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"El Liderazgo en Albis y el impacto en su Cultura Organizacional"

Ronald Ivn Robles Reto.

Cuando hablamos de Comportamiento Organizacional la definimos como la interrelacin entre empleados, los lderes, los equipos y la organizacin misma; tal como lo menciona Hellriegel, D (2009). Sin duda, en todo tipo de interrelacin la comunicacin es fundamental e implica adems un proceso, por eso en las empresas y para un buen desempeo de la gestin directiva y/o gerencial, la comunicacin efectiva es clave; sin ella, ser imposible el desarrollo de las actividades y proyectos, ya que no se podr transmitir la informacin, conectar y/o comprometer a los colaboradores con los objetivos de la empresa. Esta configuracin implica procesos de comunicacin que mantenga encaminada a la organizacin a lograr que la estrategia d resultado; sin ella, ser imposible el desarrollo de las actividades y proyectos, ya que no se podra transmitir la informacin, conectar y/o comprometer a los colaboradores con los objetivos de la empresa.

Los lderes deben contar con la habilidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia el logro de un objetivo o un conjunto de metas, segn lo define Robbins, S. & Judge, T. (2013). Las personas generalmente creen que comunicarse es fcil, pero es ms complejo de lo que parece, pues si no se cuenta con mtodos correctos se corre el riesgo de llegar a malos entendidos. De all que, en una empresa, donde hay niveles jerrquicos, se debe tener en cuenta que el mensaje puede ir cambiando conforme pasa de un rea a otra, por tanto, la responsabilidad de la comunicacin efectiva es tanto del emisor como del receptor al momento de dar feedback en una organizacin con una cultura organizacional eficiente.

Despus de haber conceptualizado el comportamiento organizacional y el liderazgo, nos vamos a centrar ahora en ALBIS S.A propietaria de la Cadena de Boticas Arcngel, una empresa de retail farmacutico con ms de 10 aos en el mercado, ms de 500 establecimientos a nivel nacional y terceros en el ranking de establecimientos farmacuticos de cadena en el Per. En ALBIS SA el crecimiento en infraestructura, sus organismos de control y por ende su estructura organizacional ha hecho que sacar adelante la cadena de boticas sea un tema ms tedioso y burocrtico. En tal sentido el diseo organizacional actual en ALBIS SA no es efectivo y para poder realizar algunas recomendaciones vamos a analizar su situacin actual y a realizar algunas propuestas de forma que su impacto en el comportamiento organizacional de Arcngel sea positivo.

Segn Chiavenato, I (2009), las personas sern el diferencial competitivo que propicie y sostenga el xito de la organizacin; as, se convierten en la competencia bsica de sta, en su principal ventaja competitiva dentro del mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una competencia feroz. Los cambios que se ha experimentado en ALBIS SA durante los ltimos 4 aos con inversiones en tecnologa y en infraestructura logstica han hecho que los directivos presionen en la reduccin de gastos y en el desarrollo de la venta para la pronta recuperacin de estas inversiones, afectando a las personas y disminuyendo su diferencial competitivo. Lo que hay es ausencia de liderazgo por no saber que le motiva al personal, sin embargo lo que si hay son muchas ordenes, algunas veces con descripciones muy subjetivas o ambiguas mucho menos una transmisin que genere compromiso ya que adems se piden hacer muchas cosas en horarios en la que la vida personal se ve afectada.

Dado el contexto, resulta difcil separar el comportamiento de las personas de las organizaciones; stas operan por medio de las personas, quienes deciden y actan en su nombre, tal como lo menciona Chiavenato, I (2009). En tal sentido, ALBIS va perdiendo talentos debido a una poltica de recursos humanos limitada que no ha permitido identificar a las personas que tienen influencia -los llamaremos influyentes- para generar seguidores con lo que en vez de generar mayor compromiso por la formalizacin de la representatividad de estos influyentes, como lderes de equipo. Se ha ocasionado con ello un clima organizacional percibido como hostil e inestable, como resultado muchos de ellos fueron preparados en lo operativo pero finalmente se fueron a la competencia debido a este clima organizacional, ocasionando con ellos una alta tasa de rotacin de personal y un gasto en capacitaciones que finalmente aprovecha la competencia. La primera propuesta entonces, es la de aplicar un modelo de liderazgo que permita elegir un proceso de influencia para guiar a que ese tipo de liderazgo aparezca.

Como punto de partida para averiguar ese proceso de influencia est el hecho de saber qu es lo que a los seguidores les estimula a conseguir alcanzar sus metas, de modo que las consecuencias de sus elecciones sean buenas para ellos y para ALBIS SA. Esta afirmacin tiene sustento en lo que indica Chiavenato, I (2009) cuando indica que se comprob que, si la organizacin pretende alcanzar sus objetivos por el mejor camino, entonces debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que tambin ellas alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen. Con ese conocimiento ALBIS SA podr dar el primer paso para lograr que la comunicacin sea efectiva.

Para Chiavenato, I (2009), en la era del conocimiento predomina el capital intelectual, ya no el capital financiero. Por lo tanto profundizar en la identificacin de su personal y sus competencias y/o habilidades es una prioridad que ALBIS S.A. debe considerar. Esto se puede lograr llevando a cabo reuniones personalizadas con colaboradores seleccionados que adems de sentirse escuchados se conviertan en los comunicadores de esta accin para que ms colaboradores quieran ser escuchados. Con ello de lograra pasarlos a las filas de los seguidores, generando una corriente de inters que logre la apertura del personal para que la accin sea ms efectiva y se obtenga una cobertura significativa que permita a ALBIS SA definir mejor el proceso de influencia ms adecuado hacia una cultura organizacional ms comprometida.

La cultura organizacional es importante para definir los valores que orientan a la organizacin y a sus miembros segn indica Chiavenato, I (2009). Por otro lado, Daft, Richard L (2007) sostiene que la cultura es el conjunto de valores, normas, creencias orientadoras y entendimientos que sirvan de gua y que comparten los miembros de una organizacin y se ensean a los nuevos miembros como la manera correcta de pensar, sentir y comportarse. ALBIS necesita promover artefactos observables para que las personas que conforman la organizacin deduzcan lo que la empresa valora; tambin se recomienda que se difunda ms la historia y los personajes que la formaron y que les servirn de modelo, as mismo hay que difundir que representa al smbolo de ALBIS y que historias hay detrs de este.

Considerando que las organizaciones efectivas tienen lderes capaces de integrar a los clientes, los empleados y las metas de la organizacin; y que la capacidad de las organizaciones para alcanzar sus metas depende del grado al que las capacidades y los estilos de liderazgo permiten a los gerentes y a los lderes de los equipos planear, organizar, controlar, influir y actuar de forma efectiva, tal como lo indica Hellriegel, D (2009); ALBIS SA debe forjarse sobre la base de buscar a lderes capaces de captar lo que las bases tienen en mente para encabezar las iniciativas de innovacin, para ello deberan formar grupos que irrumpan en las actividades de mayor impacto dentro de la organizacin, estos grupos deben estar conformados por jvenes que no estn arraigados en la antigua forma de hacer las cosas para que trabajen en el proyecto, pero deben ser liderados por una persona mayor y reconocida en la empresa con la autoridad suficiente para implantar nuevas ideas, tal como lo menciona Daft, Richard L (2007).

Tal como lo menciona Hellriegel, D (2009), para poder trabajar con efectividad, todos los empleados deben entender con claridad sus puestos y el diseo organizacional. En este caso el diseo organizacional de ALBIS ha cambiado muy continuamente durante los ltimos cuatro aos buscando mejorar el alineamiento de la estrategia hacia los procesos, pero la innovacin no se ha dado realmente, simplemente se ha cambiado de posicin en el organigrama al rea que se considera la ms neurlgica para este negocio que es el de la planificacin de la distribucin de la demanda. No obstante, el que el rea cambie de una divisin a otra, no ayuda porque las personas siguen siendo las mismas, por lo que el asunto pasa ya a un tema en la cultura organizacional que no est facilitando el desarrollo de la estrategia.

En consecuencia la exposicin a la cultura organizacional hace que los empleados aprendan lo que se espera de ellos, es decir exponerse al conjunto de supuestos y entendidos compartidos respecto a la forma en que en realidad las cosas son importantes para poyar la efectividad de los individuos, de los equipos o de la organizacin, o que tal vez la disminuyan tal como lo menciona Hellriegel, D (2009). Por lo tanto ALBIS SA tiene que evaluar como estos cambios mencionados en el prrafo anterior estn disminuyendo la efectividad en su organizacin y buscar una forma de transformarlos en crculos virtuosos que generen valor tanto para las personas como para la organizacin misma. Como consecuencia de esta mejora debe mejorar tambin los niveles de comunicacin dentro de la organizacin a favor de la cultura organizacional.

Segn Hellriegel, D (2009); podemos suponer que la competencia de la comunicacin es como el sistema circulatorio que nutre a las otras competencias; tal como las arterias y las venas se encargan de transportar la sangre en una persona, la comunicacin permite el intercambio de informacin, pensamientos, ideas y sentimientos. Sin embargo si nuestro sistema de comunicaciones no abarca toda la organizacin, al igual que lo que sucedera en el cuerpo, la parte a la que no le llega la sangre baja su eficiencia, se enferma y muere, y dependiente de lo vital que este sea para su sistema entonces podra comprometer a todo el cuerpo. Es as que en la empresa, por no haber desarrollado un sistema de comunicacin adecuado podramos estar ante la muerte de la misma.

Previamente al sistema de comunicacin debemos saber qu comunicar o cmo comunicarlo, y para ello debemos estar seguros al desarrollar un sistema de liderazgo basado en la identificacin de motivadores y tambin de las necesidades de nuestros empleados. Identificar a nuestros empleados a travs de sus elementos motivadores y necesidades, permitir al gerente una forma de percibir a sus empleados que le permia ejercer una importante influencia en el comportamiento de stos. Las personas no siempre basan sus comportamientos en las cosas como son en realidad, sino que ms bien los fundamentan en la forma en que ellas las perciben, segn lo que menciona Hellriegel, D (2009)

Finalmente, como se ha podido apreciar a lo largo del documento, los elementos importantes para una comunicacin efectiva y un impacto positivo en su clima organizacional son la identificacin de personas influyentes y seguidoras, hacer de los influyentes lderes de equipo o guas; luego tenemos la identificacin de los estmulos que llevan a los seguidores a lograr sus metas teniendo como herramienta la asertividad como un medio de feedback entrenando a los influyentes en el feedback correctivo y positivo. Sin embargo no podemos dejar de lado las herramientas motivadoras que nos ayudarn a darle ms peso al entorno laboral-social que al dinero. Solamente teniendo en cuenta estos conceptos clave ALBIS SA podr contar con una comunicacin efectiva que tenga un impacto positivo en su clima organizacional, todo basado en un liderazgo asertivo.

Referencias

Robbins, S. & Judge, T. (2013). Liderazgo. En Comportamiento organizacional. Mxico D.F., Mxico: Pearson Educacin

Chiavenato, I. (2009). Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos. En gestin del talento humano (3 Ed.). Mxico D.F.: McGraw Hill

Hellriegel, D., Slocum, J. (2009). Comportamiento organizacional y competencias claves. En comportamiento organizacional (12 Ed.) Mxico, D.F.: Cengage Learning.