EL LLAMADO DE ATENCIÓN LABORAL POR ESCRITO O CARTA DE ADVERTENCIA. EL LLAMADO DE ATENCIÓN LABORAL POR ESCRITO O CARTA DE ADVERTENCIA. POR: LIC, RI. ALEXIS BLANCO BLANCO. El llamado(o la llamada)de atención por escrito o carta de advertencia que realiza o entrega el patrono o su representante al trabajador que incurre en una falta a las normas y orden de la organización(Reglamento Interno),es una constancia administrativa sancionatoria en donde la empresa registra y convalida(perdona)con discrecionalidad una falta leve o grave cometida por el trabajador, dándole la oportunidad al mismo de corregir su conducta y haciéndole una clara advertencia sobre su reincidencia y las implicaciones legales que pudiera ocasionar, cabe destacar que este documento con copia al expediente permite reforzar en un momento determinado un posible procedimiento de calificación de despido justificado del trabajador. El llamado de atención por escrito es un importante instrumento administrativo derivado de los reglamentos internos de las empresas y de sus costumbres, mas no de la Ley Orgánica del Trabajo Venezolana, pero sirve de soporte jurídico a las empresas en un momento determinado y constituye una acción ejemplarizante en el ámbito laboral. Es importante señalar que en el ordenamiento jurídico laboral venezolano vigente no existe un mecanismo o régimen disciplinario de sanción o penalización similar al régimen de la función publica (Ley del Estatuto de la Función Publica)que haga referencia al termino de la Amonestación Escrita, ya que solo existe lo tipificado como causales de despido justificado en la Ley Orgánica del Trabajo en su articulo nº 102, que se le aplica a todos los trabajadores de las empresas privadas y también aquellos trabajadores al servicio de algunas instituciones del estado que no sean Funcionarios de carrera, tales como el personal obrero y contratados de la Administración Publica; Nacional, Estadal, Municipal y personal de las compañías anónimas del estado entre otros. ¿Con cuantas llamadas o llamados de atención por escrito puede iniciarse un procedimiento de despido justificado o calificación de despido? Dependerá del criterio de cada empresa y según sean las circunstancias del caso. Cuando el trabajador sea reincidente es decir luego de su primer llamado de atención Sobre algún hecho grave cometido, se debe realizar un informe o escrito de notificación de la falta debidamente sustentado, para iniciar el proceso de calificación de despido justificado ante el organismo competente (Inspectoría del Trabajo o Tribunal de Estabilidad Laboral),por el contrario cuando las faltas son leves pero significativas para no dejarlas pasar por alto, pueden hacerse todas las llamados de atención que sean necesarios, tanto verbales como escritos para lograr el cambio de conducta deseado sin llegar a tomar acciones legales al respecto. ¿Que sucede si el trabajador decide no aceptar firmar la notificación de llamado de atención escrito? Simplemente se procede a dejar constancia de que el trabajador se negó a firmar el llamado de atención escrito, colocando una breve leyenda en la carta de que se negó a firmar y si es preciso que la firme algún testigo presente, luego se archiva en su expediente donde quedara registrada como parte de su desempeño laboral, recuerde lo importante es que quede asentado el hecho por escrito. Es importante tener encuenta que el patrono o su representante no esta obligado legalmente como

primer paso a convalidar las faltas o hechos graves causales de despido justificado contempladas en la ley a través del uso de las llamadas de atención por escrito o cartas de advertencias, ya que el mismo con un solo escrito de notificación de la falta, informe o acta, sustentado con suficientes elementos de prueba sobre el hecho cometido por el trabajador y firmado por dos o mas testigos, puede iniciar un proceso de calificación de despido justificado ante el órgano competente, Sin que existan escritos de llamados de atención previos en su expediente, de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del trabajo vigente en su articulo 102, sobre los hechos o faltas causales de despido justificado. ¿Puede usarse el término de amonestación escrita, al momento de sancionar a un trabajador de una empresa privada? No es conveniente hacerlo aun que los términos son homólogos o sinónimos, amonestación o llamado de atención y no existe restricción legal alguna en cuanto al uso de ambos términos, pero el procedimiento sancionatorio de la amonestación escrita es distinto al que debe aplicarse para reprender o sancionar al trabajador de las empresas privadas, ya que el termino de amonestación corresponde hasta el momento al régimen disciplinario del Funcionario Publico como trabajador, quien goza de estabilidad laboral absoluta a diferencia de lo que establece la Ley Orgánica Trabajo para los trabajadores de las empresas privadas. El marco jurídico de la amonestación escrita se ubica en La Ley del Estatuto de La Función Publica en los artículos; 82,83, 84,85 y 86, en donde se establece que tres amonestaciones escritas en un periodo de seis meses es causal destitución del Funcionario aunque sea por hechos distintos. Es importante señalar que el régimen disciplinario funcionarial no es aplicable al personal obrero y contratado en general de la administración publica Nacional, estadal y Municipal quienes se rigen por lo estipulado en la Ley Orgánica del Trabajo por tener estabilidad laboral relativa, es decir sin fuero de protección, tampoco aquellos trabajadores de las empresas del estado bajo la figura de compañías anónimas, ya que el marco jurídico laboral que se les aplica es igual al de los trabajadores de la empresa privada. Las sanciones para el personal obrero y contratado de las instituciones públicas nacionales, regionales, municipales y empresas del estado, deben de ser siempre las llamadas de atención por escrito y no los procedimientos de amonestación que se le aplican a los Funcionarios Públicos de carrera. Nota: Otra Forma de Sanción Escrita: La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo incorpora recientemente en su Articulo 55, numeral 11, el mecanismo o recurso de la amonestación escrita por parte del Comité de Seguridad y Salud Laboral de la empresa a sugerencia del patrono o su representante hacia algún trabajador que infrinja las normas establecidas y contempladas en la ley. Hasta el momento no existe reglamentado en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de Venezuela el procedimiento sobre la amonestación escrita a los trabajadores de las empresas privadas por parte de los comité Seguridad y Salud Laboral, pero es recomendable debido a que también la Lopcymat rige para los Funcionarios de Carrera del sector publico, que se tome parcial y supletoriamente el modelo metodológico de la amonestación Escrita establecido en la Ley del Estatuto de la Función Publica en su Art 84, que comienza con la notificación al trabajador de que se le esta abriendo un procedimiento de amonestación y que puede por escrito y verbalmente en un lapso determinado hacer su defensa, la cual será evaluada para considerar imponer o no la Amonestación escrita. LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCION PUBLICA: Procedimiento de Amonestación Escrita del Funcionario Publico:

Artículo 84. Si se hubiere cometido un hecho que amerite amonestación escrita, el supervisor o supervisora inmediato notificará por escrito del hecho que se le imputa y demás circunstancia del caso al funcionario o funcionaria público para que, dentro de los cinco días hábiles siguientes, formule los alegatos que tenga a bien esgrimir en su defensa. Cumplido el procedimiento anterior, el supervisor o supervisora emitirá un informe que contendrá una relación sucinta de los hechos y de las conclusiones a que haya llegado. Si se comprobare la responsabilidad del funcionario o funcionaria público, el supervisor o supervisora aplicará la sanción de amonestación escrita. En el acto administrativo respectivo deberá indicarse el recurso que pudiere intentarse contra dicho acto y la autoridad que deba conocer del mismo. Se remitirá copia de la amonestación a la oficina de recursos humanos respectiva. Nota: Los comités de Salud y seguridad laboral constituidos en los organismos Públicos de Venezuela se guían supletoriamente por el procedimiento de amonestación escrita establecido en la Ley del Estatuto de la Función Pública para los funcionarios de carrera, en ausencia de reglamentación sobre la materia. EJEMPLOS: MODELO DE CARTA DE ADVERTENCIA O LLAMADO DE ATENCION TIPO OFICIO. 1) VALENCIA, xxxxxxxxxxxx GRUPO SAN MARCOS CA. Ciudadano. Pedro Pérez CI: 12.xxx.xxx Departamento de Contabilidad Dirección de Finanzas Presente.- Me dirijo a usted, en la oportunidad de recordarle la obligación de cumplir con el horario de trabajo establecido por la empresa comprendido entre las 8:00 am a 12:00 am. Y de 1:00 PM a 4:30 PM., todo ello por cuanto he venido observando su incumplimiento al mismo, sin justificación alguna. De igual forma hago de su conocimiento que su reincidencia en situaciones como la presente señalada, determinaran la aplicación de las sanciones legales correspondientes. Sin más a que hacer referencia. Atentamente, ___________________ Supervisor Inmediato _________________ Recibido por:(firma del trabajador) __________ Fecha. CC: Expediente. MODELOS DE LLAMADOS DE ATENCIÓN POR ESCRITO TIPO MEMORANDUN.

2) Distribuidora del Centro CA. Para: Tomas Finol CI: 13. xxx.xxx De: Recursos Humanos. Asunto: Llamada de atención. Fecha: Valencia,17/09/2009 Nos dirigimos a usted en la oportunidad de hacerle la presente llamada de atención(el presente llamado de atención) por escrito, debido a su actuación en fecha 07/11/2008, cuando usted falto injustificadamente a su jornada de trabajo en el Departamento Producción línea Nº 2, sin tomar las precauciones del caso debido a las importantes funciones que usted realiza, no notificando con tiempo a su Supervisor inmediato de que tenia unas actividades sociales que atender(asistir a un matrimonio) que le impedían asistir a la empresa, Causando con esa actitud la paralización de la línea de producción con consecuencias económicas para la empresa. Hecho que constituye una falta grave a las normas de la organización tipificada en la Ley Orgánica del trabajo, en su artículo 102, citamos. Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador. Literales: i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo. j) Abandono del trabajo. Parágrafo Único. c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que mantuviere a su cargo alguna faena o maquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra. De igual manera hacemos de su conocimiento que la reincidencia en situaciones como la antes señalada, determinaran las sanciones legales correspondiente. Atentamente; Gerente de Recursos Humanos. Firma del Supervisor: ___________________ Firma del Trabajador:______________________ Fecha: _________ CC. EXP 3) FABRICA DE MUEBLES VALENCIA CA. Atención: CARLOS PÈREZ Ficha: 60.244 Cedula de Identidad: 19.017.331 Departamento: PRODUCCIÒN Cargo: OPERADOR DE LINEA Nos dirigimos a usted. En la oportunidad de hacerle el presente Llamado de Atención, debido a que el día sábado 19/12/2009 falto injustificadamente a su jornada de trabajo en el Departamento de Producción, sin tomar las precauciones del caso debido a las importantes funciones que le fueron encomendadas en la maquina Nº 5, Causando con esa actitud la paralización de la línea de producción con las consecuencias económicas que representa para la organización. Hecho que constituye un incumplimiento claro a las normas establecidas por nuestra Empresa y tipificado en la Ley Orgánica del trabajo, en su artículo 102, citamos. Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador.

Literales: i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo. j) Abandono del trabajo. Parágrafo Único. c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que mantuviere a su cargo alguna faena o maquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra. De igual forma hacemos de su conocimiento que la reincidencia en situaciones como la antes señalada, determinaran la aplicación de las sanciones legales correspondientes. Atentamente, _________________ Lic. Alexis Blanco Relaciones Laborales Supervisor Inmediato: _______________ Trabajador: __________________ CC. EXP 4) CALZADOS AMERICA CA. PARA: PEDRO PÈREZ DE: LIC. ALEXIS BLANCO FECHA: 21/05/2008 ASUNTO: EN EL TEXTO Me dirijo a usted en la oportunidad de hacerle la presente llamada(llamado) de atención debido a que usted el día 20/05/2008 siendo las 2.00pm y faltando media hora para terminar su jornada laboral, abandonó su puesto de trabajo en el área de despachos para retirarse de la empresa sin la autorización de su supervisor inmediato, causando serio retrazo en la entrega de mercancías por parte de la empresa a sus clientes, actitud que obviamente representa una falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo tipificada en la Ley Orgánica del Trabajo en su articulo 102, literales: "I" y "J" De igual forma hacemos de su conocimiento que la reincidencia en situaciones como en la presente señalada determinaran la aplicación de las sanciones legales correspondientes. Atentamente, Lic. Alexis Blanco Gerente de Comercialización. __________________ Firma del trabajador. De negarse a recibir. Firmas de testigos. ________________________ ________________________

CC. Expediente Nota: En los modelos anteriores podrán notar que existe una clara disposición por parte del patrono en perdonar la falta, ya que con solo notificar por escrito al trabajador que esta incurso en una falta grave, evitando usar los termino llamado de atención y reincidencia, o con hacer un informe de lo ocurrido y que el trabajador lo firme, es suficiente para comenzar un procedimiento de despido Justificado. MODELO DE NOTICACIÒN DE AUSENCIA INJUSTIFICADA. MEMORANDUM INTERNO. FECHA : 24 - noviembre - 2009 DE : RELACIONES LABORALES PARA : JOSE COLOMINE Ficha : 24.608 CI: 11.355.xxx ASUNTO : NOTIFICACIÓN POR AUSENCIA INJUSTIFICADA Por medio de la presente, se hace de su conocimiento, que hemos constatado que usted faltó injustificadamente, durante la jornada del día SÁBADO 24 -noviembre - 09 en el 1 Turno; sin que haya notificado la causa que justifique su inasistencia dentro de los dos(02)días hábiles posteriores a éste. Como usted comprenderá, esto no solo constituye una falta grave a las obligaciones que le imponen su relación de trabajo en nuestra compañía, sino que también causa serios problemas en la Operación del Departamento, al no cumplir con la programación del personal requerido. Firmas: Supervisor: Relaciones Laborales: Trabajador: CI: Nota: Amigos supervisores en cada uno de los ejemplos anteriores claramente se observa que existe la convalidación de la falta causal de despido, por parte del representante del patrono, quien al dirigirse al trabajador por escrito le da la oportunidad de corregir su actitud, perdonando así la falta y registrando la misma para reforzar una acción futura en caso de reincidir. Es importante señalar que con solo un informe del hecho ocurrido el patrono o su representante puede iniciar un proceso de calificación de despido ante el organismo competente, esta causa no podrá invocarla si hubiera transcurrido treinta días continuos del momento en que el mismo haya tenido conocimiento del hecho que constituya causal de despido justificado según lo establecido en el articulo 101 de la LOT. Tambien en los casos anteriores se citaron textualmente los literales del articulo de la ley correspondiente, pero es importante destacar que el Articulo 2 del codigo civil venezolano

establece que el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento, de manera que no es necesario ser tan explicito, pero queda a discreciòn de quien redacte el documento segùn lo amerite el caso. CAUSAS JUSTIFICADAS DE DESPIDO SEGÚN LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO DE VENEZUELA: Artículo 102. Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa; c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él; d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo; e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo; g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias; h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento; i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y j) Abandono del trabajo. Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente; b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra. Del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo: Artículo 44: Inasistencia injustificada al trabajo: La causal de despido prevista en el literal f) del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, supone la inasistencia injustificada del trabajador durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes, es decir, contado entre la primera inasistencia tomada en consideración y el día de igual fecha del mes calendario siguiente. Parágrafo Único: Con el objeto de enervar eventuales medidas disciplinarias, el trabajador deberá notificar a su empleador, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, la causa que justificare su inasistencia al trabajo. Artículo 45: Incumplimiento del horario: El incumplimiento reiterado del horario de trabajo será estimado causal de despido justificado, en los términos previstos en el literal i) del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo. Parágrafo Único: Se entenderá por incumplimiento reiterado del horario de trabajo, su inobservancia en cuatro (4) oportunidades, por lo menos, en el lapso de un (1) mes. ¿QUE PERSONAS ESTAN FACULTADAS POR LA LEY PARA APLICAR SANCIONES DISIPLINARIAS A LOS TRABAJADORES QUE INCUMPLAN LAS NORMAS ESTABLECIDAS

POR LA EMPRESA? SEGUN LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO VIGENTE: ARTICULO: 50. A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono toda persona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración. ARTICULO: 51. Los directores, gerentes, administradores, jefes de Relaciones Industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores y depositarios y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán representantes del patrono aunque no tengan mandato expreso, y obligarán a su representado para todos los fines derivados de la relación de trabajo. Nota: Es importante tener en cuenta que los Gerentes, jefes de áreas y servicios, coordinadores, superintendentes y supervisores cumplen funciones de dirección en representación del patrono y es a ellos a quienes les corresponde en primera instancia elaborar los informes correspondientes de las faltas de los trabajadores a las normas establecidas por la empresa y hacer los respectivos llamados de atención escritos o verbales a los mismos, con la asesoria y visto bueno del departamento de Recursos Humanos o Relaciones Laborales. LIC. ALEXIS E BLANCO BLANCO. CONSULTOR EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS. blanco_blanco_alexis@hotmail.com