El sector hotelero oportunidades de inclusión productiva en Barranquilla

Secto

r H

ote

lero

Oportunidades de inclusión productivapara poblaciones en pobreza y vulnerabilidad de Barranquilla

Al serviciode las personasy las naciones

Secto

r H

ote

lero

Oportunidades de inclusión productivapara poblaciones en pobreza y vulnerabilidad de Barranquilla

1

Sector Hotelero: Oportunidades de inclusión productiva para poblaciones en pobreza y vulnerabilidad de

BarranquillaPrograma de las Naciones Unidas para el Desarrollo

Primera Edición

ISBN: 978 958 97222 6 8

Fabrizio HochschildCoordinador Residente y Humanitario del Sistema

Silvia RucksDirectora País

Fernando Herrera AraújoCoordinador Área Pobreza y Desarrollo Sostenible

Oliverio Huertas RodríguezCoordinador Nacional - Proyecto Red ORMET

Mauricio SalazarProfesional de Investigación

César Augusto Barrios GonzálezCoordinador Territorial Barranquilla - Proyecto Red ORMET

Bruce Mac MasterDirector

Pablo Ariel GómezDirector de Inclusión, Producción y Sostenimiento

Ana Milena Negrette ContrerasCoordinadora Nacional Grupo de Trabajo Generación de Ingresos y Empleabilidad

Alejandra María Moncada SánchezSupervisora Nacional Capitalización Microempresarial y Ruta de Ingresos y Empresarismo RIE

Pedro Luis Zambrano CárdenasSupervisor componente ORMET

PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO PNUD

DEPARTAMENTO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL - DPS

2

GRUPO DE INVESTIGACIÓN

AGRADECIMIENTOS, ENTIDADES ALIADAS

Cristian Picon VianaCoordinador de Investigación

Jesús Cárdenas CamargoErika Sierra PérezInvestigadores

Ministerio de TrabajoAlcaldía Distrital de BarranquillaFundesarrolloUniversidad del AtlánticoSENA Regional AtlánticoUniversidad de la CostaFundación Universitaria San MartínCámara de Comercio de Barranquilla

Fabio Morales T.

Ana Patricia Torres MartínezDiagramación

Alcaldía Distrital de BarranquillaFundesarrolloFotografía

El presente documento es el resultado de un esfuerzo colaborativo entre las entidades aliadas y cooperantes del Observatorio del mercado del trabajo de Barranquilla: Departamento para la Prosperidad Social, PNUD, Ministerio de Trabajo, Alcaldía Distrital de Barranquilla, Fundesarrollo, Universidad del Atlántico, SENA Regional Atlántico, Universidad de la Costa, Fundación Universitaria San Martin.

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)Oficina ColombiaDirección: Avenida 82 No. 10-62, piso 3 Bogotá D.C. ColombiaPágina web: www.pnud.org.co

“Las opiniones expresadas en este documento, que no han sido sometidas a revisión editorial, son de exclusiva responsabilidad de los autores y no comprometen el pensamiento del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, el Departamento para la Prosperidad Social o el Ministerio de Trabajo, como tampoco a las demás entidades que apoyaron su elaboración”.

Diseño

3

TABLA DE CONTENIDO

PRESENTACIÓN.............................................................................................

CAPITULO 1

CAPITULO 2

CAPÍTULO 3

CAPITULO 4

CAPITULO 5

CAPÍTULO 6

Metodología..................................................................................................

Contexto regional..........................................................................................

Caracterización de la población sujeto de estudio.........................................

Caracterización de los trabajadores del sector hotelero................................

Características generales: ¿quiénes son?.........................................................

Condiciones de trabajo:................................................................................

Ingresos:....................................................................................................

Identificación de los perfiles ocupacionales requeridos por el sector

hotelero........................................................................................................

Percepción actual.........................................................................................

Percepción futura.........................................................................................

Situación Laboral Actual................................................................................

Demanda futura de trabajadores....................................................................

Perfiles requeridos por los empresarios...........................................................

Criterios para la vinculación del personal.........................................................

Proyección de requerimientos de personal por parte de proyectos hoteleros

en Barranquilla..............................................................................................

Proyecto Alkarawi Plaza...............................................................................

Proyecto Blue Gardens.................................................................................

4

8

12

17

23

32

32

35

37

41

41

42

43

44

49

51

59

59

60

CAPÍTULO 7

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.........................................................

BIBLIOGRAFIA..............................................................................................

ÍNDICE DE TABLAS

Armonización de los perfiles ocupacionales y la oferta educativa en

Barranquilla..................................................................................................

Oferta formativa actual................................................................................

Armonización de perfiles ocupacionales con la oferta educativa actual.................

Propuesta de ajustes a la oferta de formación y capacitación académica actual

relacionados con las demandas de los empresarios..........................................

Tabla 1 Indicadores del mercado laboral. Comparativo porcentajes AMB Barranquilla

y 13 Áreas según sexo %.......................................................................

Tabla 2 Número de graduados por nivel educativo Departamento del Atlántico.........

Tabla 3 Ingreso laboral de los trabajadores del sector hotelero según tipo de

contrato. promedio 2010 - 2011, $ 2011..................................................

Tabla 4 Ingreso laboral de los trabajadores del sector hotelero según condición de

informalidad. promedio 2010 - 2011, $ 2011............................................

Tabla 5 Promedio de empleados por habitación....................................................

Tabla 6 Requerimientos de trabajadores población vulnerable por componentes y

tamaño de hotel...................................................................................

Tabla 7 Requerimientos de trabajadores población discapacitada por componentes y

tamaño de hotel...................................................................................

Tabla 8 Empleos requeridos por hotel promedio...................................................

Tabla 9 Perfiles requeridos por los hoteles encuestados.........................................

Tabla 10 Perfiles requeridos por los hoteles encuestados y clasificados como

grandes.............................................................................................

Tabla 11 Perfiles requeridos por los hoteles encuestados y clasificados como

medianos...........................................................................................

Tabla 12 Programas ofertados según nivel de educación........................................

Tabla 13 Oferta formativa por institución.............................................................

Tabla 14 Oferta formativa por institución.............................................................

5

63

64

82

83

85

88

8

20

37

38

43

45

45

48

49

50

50

65

67

72

Tabla 15 Oferta formativa por institución y jornada detallada.................................

Tabla 16 Requisitos para ingresar a Instituciones Educativas................................

Gráfico 1........................................................................................................

Gráfico 2........................................................................................................

Gráfico 3........................................................................................................

Gráfico 4 Distribución de la población mayor de 18 según rango de edad. %...........

Gráfico 5 número de personas según rango de edad y sexo...................................

Gráfico 6 porcentaje de individuos que sabe leer y escribir según rango de edad......

Gráfico 7 distribución de la población según nivel educativo y sexo. %...................

Gráfico 8 asistencia escolar según sexo. %........................................................

Gráfico 9 distribución de la población en edad de trabajar según ocupación y

sexo.%.............................................................................................

Gráfico 10 distribución de los ocupados según condición laboral y sexo. %.............

Gráfico 11 distribución de la población en edad de trabajar según actividad

principal y sexo. %..........................................................................

Gráfico 12 distribución de la población ocupada según rama de actividad y

sexo.%...........................................................................................

Gráfico 13 distribución de la población según rango de ingresos y sexo. %..............

Gráfico 14 distribución de la población ocupada en el sector de hoteles según rango

de edad. promedio de individuos 2011 - 2012. AMB..............................

Gráfico 15 distribución de la población ocupada en el sector de hoteles según sexo.

% promedio 2011 - 2012. AMB..........................................................

Gráfico 16 distribución de la población ocupada en el sector de hoteles según título

educativo. % promedio 2011 - 2012. AMB...........................................

Gráfico 17 distribución de la población ocupada en el sector de hoteles según

estrato socioeconómico. % promedio 2011 - 2012..AMB......................

Gráfico 18 incidencia de pobreza en los trabajadores sector hotelero de

Barranquilla. % promedio 2010 - 2011. AMB.......................................

Gráfico 19 distribución de la población ocupada en el sector de hoteles según tipo

de contrato. % promedio 2011 -2012. AMB.........................................

Gráfico 20 seguridad social de los ocupados en el sector hotelero. promedio de

individuos 2011 - 2012. AMB............................................................

Gráfico 21 Distribución de la muestra por tamaño................................................

Gráfico 22 Percepción actual hoteles grandes......................................................

ÍNDICE DE GRÁFICOS

6

79

81

17

19

23

2424

25

25

26

27

27

28

28

29

33

33

34

34

35

36

36

41

42

Gráfico 23 Percepción futura hoteles grandes.......................................................

Gráfico 24 Dedicación requerida.........................................................................

Gráfico 25 Tipo de contrato...............................................................................

Gráfico 26 Requerimientos de trabajadores. Hoteles pequeños...............................

Gráfico 27 Requerimientos de trabajadores. Hoteles medianos...............................

Gráfico 28 Requerimientos de empleos. Hoteles grandes.......................................

Gráfico 29 Principales criterios para la vinculación laboral......................................

Gráfico 30 Importancia del género como criterio de vinculación ..............................

Gráfico 31 Importancia del estado civil como criterio de vinculación........................

Gráfico 32 Requisitos mínimos de capacitación área de servicios.............................

Gráfico 33 Requisitos mínimos de capacitación área administrativa.........................

Gráfico 34 Requisitos mínimos de capacitación área de comercialización..................

Gráfico 35 Método de selección de personal en el área de servicios.........................

Gráfico 36 Método de selección de personal en el área administrativa......................

Gráfico 37 Método de selección de personal en el área de comercialización..............

Gráfico 38 Participación de los programas ofertados por nivel de educación..............

Gráfico 39 Participación Programas académicos....................................................

Gráfico 40 Participación de Instituciones Educativas..............................................

Gráfico 41 Participación de Áreas Académicas sobre Oferta Educativa Total..............

Gráfico 42 Participación de las Instituciones de Capacitación para el Trabajo sobre el

Total de Programas Ofertados.............................................................

Gráfico 43 Oferta formativa por metodología........................................................

Gráfico 44 Oferta formativa por Institución y modalidad.......................................

Gráfico 45 Oferta formativa por jornada..............................................................

Gráfico 46 Oferta formativa por institución y jornada............................................

7

4246

46

47

47

48

51

52

52

53

53

54

55

55

56

6670

71

74

75

76

76

77

78

PRESENTACIÓN

Las oportunidades de mejorar las condiciones de vida mediante el acceso a un

empleo digno e incrementos en el ingreso familiar debe ser una de las principales

prioridades para los hacedores de política y es, sin lugar a dudas, uno de los

principales requerimientos de la comunidad. En especial por parte de las mujeres

y los jóvenes que son los grupos con mayores dificultades para acceder a fuentes

de trabajo adecuadas.

Así mismo, el entender a la pobreza como una situación de vulneración de los

derechos de una población, exige la generación de políticas integrales, orientadas

al restablecimiento y garantía de estos derechos, motivo por el cual se hace

obligatorio extender las oportunidades de generación de ingresos y empleo para

dichos grupos poblacionales.

Sin embargo, la alta informalidad laboral y la baja participación en el mercado de

trabajo respecto a ciudades con características similares son condiciones

particulares observadas en Barranquilla, que se concentran en las poblaciones

vulnerables y de bajos recursos, limitando su acceso a seguridad social, ingresos

y estabilidad de largo plazo, mejores servicios de salud, oportunidades de

educación, y en resumen a mejores condiciones de vida condenando a gran parte

de los ciudadanos a condiciones de pobreza e inequidad.

En este sentido, la caracterización de la población en mayor situación de pobreza

y vulnerabilidad de Barranquilla y la identificación de oportunidades laborales con

fines de inclusión social son pasos ineludibles para alcanzar estos objetivos.

Teniendo presente esta situación, la ciudad, de la mano de la administración

Distrital y con el apoyo del Gobierno Nacional elaboró un Plan Local de Empleo,

con el objetivo de promover la formalización, el empleo de calidad, el desarrollo

empresarial y el clima de inversión; focalizándose los esfuerzos a la población más

vulnerable. El éxito de este Plan de Empleo dependerá en gran medida de la

posibilidad de acceder a información actualizada y confiable que permita

direccionar su implementación y la evaluación de sus resultados.

8

Asimismo, para que las políticas locales de empleo evolucionen al tiempo con el

mercado laboral, quienes las diseñan deben contar con insumos que le permitan

elaborar estrategias e instrumentos pertinentes a las necesidades de la

población.

En este contexto, el presente documento recoge los resultados finales del estudio

de oportunidades de generación de empleo para la vinculación de población en

situación de pobreza y vulnerabilidad en el sector hotelero de la ciudad de

Barranquilla, identificando las principales características socioeconómicas de la

población objetivo, es decir las habilidades, experticias y capacidades de las

personas en situación de pobreza y vulnerabilidad y sus intereses, así como

también las demandas de las empresas de este sector y de los proyectos

estratégicos considerados como potenciales generadores de oportunidades de

inclusión laboral para dicha población.

9

Metodología

Capitulo

I.

1.METODOLOGÍA

El presente estudio se desarrolló en Barranquilla, capital del Departamento del

Atlántico en Colombia. Tiene por objetivos principales identificar las

características y potencialidades de la fuerza de trabajo de un grupo específico de

población vulnerable en Barranquilla y caracterizar los perfiles ocupacionales

demandados por el sector hotelero de la ciudad, con el fin de analizar los

resultados a la luz de la oferta educativa local y ofrecer herramientas para el

diseño de políticas públicas que permitan aumentar las oportunidades de empleo

y generación de ingresos.

Comprende fuentes de datos e información tanto primaria como secundaria. La

información primaria, se obtuvo a partir de la aplicación de encuestas, talleres y

visitas a expertos(as), entidades, empresas y gremios. La secundaria, se procesó

de la información y bases de datos suministradas por entidades públicas, gremios

económicos e instituciones educativas.

Específicamente, para la caracterización de población vulnerable, se tomó como

insumo las bases de datos de la encuesta de caracterización línea de base de los

municipios del Área Metropolitana de Barranquilla –AMB- perteneciente al

proyecto “Ruta de Ingresos y Empresarismo” –RIE- correspondientes al año 2012.

Para el análisis, se utilizaron los datos de 388 familias equivalentes a 1808

personas de diferentes rangos de edad, ocupación y sexo específicamente de la

ciudad de Barranquilla .

Hay que aclarar, que la vinculación de población vulnerable al programa RIE no tiene como finalidad la empleabilidad, sino la generación proyectos productivos. No obstante, al provenir de las bases de datos de Red Unidos, este grupo poblacional posee condiciones socio-económicas similares a quienes serían potenciales beneficiarios de proyectos de empleabilidad a nivel local.

1 La ¨Ruta de Ingresos y Empresarismo - RIE¨ es una iniciativa del Departamento para la Prosperidad Social –DPS- (antes Acción Social) e implementada por la Fundación Panamericana para el Desarrollo –FUPAD Colombia-, se implementa con el fin de incrementar las capacidades sociales, productivas, administrativas y empresariales de 11.700 familias pobres y vulnerables vinculadas a la Red UNIDOS, ubicadas en 19 municipios del país, mediante procesos de formación, capitalización, acompañamiento y asistencia técnica para la puesta en marcha de las unidades productivas o su fortalecimiento.

13

1

Capitulo I. Metodología

Por otro lado, se elaboró un perfil de los trabajadores que se desempeñan en el

sector hotelero en el Área Metropolitana de Barranquilla –AMB-, con el fin de

identificar puntos de encuentro con las características de la población vulnerable

objetivo. La fuente de información para dicho perfil fue la Gran Encuesta

Integrada de Hogares realizada por el DANE, la cual permite extraer información

para los individuos encuestados según la rama de actividad en la cual desarrolle

sus oficios.

Por otra parte, como herramienta principal en el análisis de perfiles ocupacionales

y potencial demanda de trabajadores por parte del sector hotelero, se realizaron

104 encuestas a diferentes hoteles de la ciudad correspondientes a la población

identificada como formal, de las cuales 80 fueron contestadas para una tasa de

respuesta de 77%. El instrumento fue adaptado según tamaño de la empresa y

la metodología utilizada (Enviadas por correo electrónico, correo físico o encuesta

telefónica).

Para la obtención del directorio final de la población de Hoteles elegidos para el

presente estudio se llevaron a cabo distintas etapas:

a) Primero se procedió a realizar un listado de todos los hoteles de

Barranquilla. Teniendo como fuente principal el Registro Mercantil 2011-

2012 de la Cámara de Comercio de Barranquilla (CCB) y la base de datos

de hoteles suministrada por COTELCO (Asociación Hotelera y Turística de

Colombia), la cual sirvió para hacer control de hoteles que hubiesen

pasado el filtro inicial y en el presente no estuviesen activos o actualizados.

b) Luego de tener una base de datos de hoteles inicial, se procedió a buscar

hoteles adicionales que podrían no estar reportados en el Registro

Mercantil o COTELCO. Así, se hizo uso del Directorio de Teléfonos para

Barranquilla 2012, obteniéndose otro número adicional de hoteles.

c) Posteriormente, se realizó un filtro que mediante llamadas a los diversos

hoteles encontrados para confirmar número de contacto y si en la

actualidad se dedicaban a acciones concernientes al Sector Hotelero. De

esta manera se fueron descartando algunos hoteles cuyo número de

teléfono o dirección no existía y que además fuera imposible conseguir una

forma de contacto. También en casos donde el hotel dejó de funcionar o

sólo tenía oficinas comerciales pero funcionaba en otra ciudad.

2 Según la Norma Técnica Sectorial Colombiana NTSH 006 de 2004, se define hotel como: “Establecimiento en que se presta el servicio de alojamiento en habitaciones y otro tipo de unidades habitacionales en menor cantidad, privadas, en un edificio o parte independiente del mismo, constituyendo sus dependencias un todo homogéneo y con entrada de uso exclusivo. Disponen además como mínimo del servicio de recepción, desayuno y salón de estar para la permanencia de los huéspedes, sin perjuicio de proporcionar otros servicios complementarios.”

3 Los hoteles se agruparon en “Grandes” (más de 50 habitaciones), “Medianos” (entre 50 y 25 habitaciones) y “Pequeños” (menos de 25 habitaciones). La anterior agrupación se realizó como aproximación mediante análisis multivariado de datos teniendo en cuenta variables como cantidad de empleados, servicios prestados, ubicación y si prestaban servicios por horas.

14

2

3

Perfil ocupacional Sector Hotelero Barranquilla

d) Finalmente, se utilizó el RUE (Registro único Empresarial) como fuente final

y último filtro, donde se pudo corroborar no solo si los hoteles escogidos

estaban activos y tenían sus obligaciones en regla, sino que se encontraron

datos adicionales de los Establecimientos de Alojamiento y Hospedaje,

tales como teléfono (este podría ser diferente y más actual que el

consignado en el Registro Mercantil), número de empleados y número de

habitaciones en algunos casos.

Por otra parte, se realizó un diagnóstico de la oferta formativa actual en

Barranquilla y su Área Metropolitana. La información se realizó principalmente

mediante consultas o encuestas telefónicas a las instituciones educativas,

solicitando información de los cursos o programas académicos ofrecidos:

horarios, metodología, modalidad, requisitos de ingreso, días en que se ofrece,

entre otros. Para luego, ser comparadas con los requerimientos de capacitación

identificados en las encuestas y las competencias planteadas por los expertos

consultados.

15Capitulo I. Metodología

Contexto regional

Capitulo

II.

2. CONTEXTO REGIONAL

Gráfico 1Pirámide poblacional de Barranquilla discriminada por sexo edad quinquenal

La ciudad de Barranquilla está localizada en el vértice nororiental del

departamento del Atlántico, sobre la orilla occidental del río Magdalena, a 7,5 km

de su desembocadura en el mar Caribe. Tiene una extensión de 154 km2

equivalentes al 4,5 % de la superficie del departamento del Atlántico.

Según las proyecciones poblacionales del DANE, en el año 2013 Barranquilla cuenta con una población aproximada de 1'206.946 habitantes, de los cuales el 48,48% corresponde a hombres y el 51,52% a mujeres. La distribución de la población por sexo y grupos de edad se muestra en el gráfico 1 mediante una representación gráfica piramidal. Se observa, que la concentración en los menores rangos de edad está dada por un 25,20% de la población entre 0 y 14 años y solamente un 10,95% de personas de 60 años o mayores. Lo anterior muestra que la mayor parte de los habitantes de Barranquilla se encuentra en las edades de mayor productividad laboral.

Fuente: Elaboración ORMET con base en proyecciones poblacionales del DANE.

10 5 0 5 10

0-4

10-14

20-24

30-34

40-44

50-54

60-64

70-74

80 Y MÁS

MUJERES

HOMBRES

19Capitulo II. Contexto regional

Por otro lado, los datos oficiales indican que a 2012 aproximadamente el 30,4%

de la población barranquillera se encontraba en situación de pobreza y un 3.8%

en situación de extrema pobreza desde una perspectiva de ingresos monetarios.

Es decir, alrededor de 366.912 personas eran consideradas como pobres y

aproximadamente 45.864 se encontraban en situación de extrema pobreza.

En cuanto al mercado laboral, según la Gran Encuesta Integrada de Hogares, en el

2012 el 79,68% de la población femenina del Área Metropolitana de Barranquilla

(AMB) tenía la edad suficiente para trabajar, aproximadamente 2 puntos

porcentuales por encima del nivel mostrado por los hombres. En comparación al

promedio de las 13 áreas, el porcentaje de la población en edad de trabajar en el

AMB es alrededor de 2 puntos porcentuales más bajo tanto en mujeres como

hombres, reflejo de una población más joven.

Fuente: Microdatos GEIH 2012 Càlculos ORMET

Así mismo, aproximadamente 51 de cada 100 mujeres, que tenían la edad

suficiente para trabajar, participaban en el mercado laboral del AMB, mientras que

para los hombres dicha relación era de casi 72 por cada 100. La diferencia entre la

participación laboral femenina y masculina en el AMB (21 puntos porcentuales) es

más profunda que la encontrada en las 13 áreas metropolitanas (15 puntos).

En materia de desempleo, las mujeres del AMB se enfrentan a mayores tasas que

los hombres, lo cual dificulta su vinculación laboral. La diferencia entre las tasas

de desempleo femenina vs la masculina son aproximadamente iguales entre el

AMB y las 13 Áreas Metropolitanas, aunque los niveles de desempleo sean

menores en el primero respecto al segundo.

Respecto a las condiciones del empleo, tanto mujeres como hombres se ubican

principalmente en puestos de trabajo de baja calidad y en niveles muy similares,

así el 56% de las mujeres ocupadas en el AMB eran informales, una diferencia de

más de 2 puntos porcentuales respecto a mostrada por los hombres del AMB. La

incidencia de informalidad en las mujeres que trabajaban en el AMB es alrededor

de 5 puntos porcentuales más alta que la mostrada para las mujeres de las 13

Áreas, síntoma de mayores dificultades para conseguir empleos estables y de

mejor calidad en nuestra ciudad.

Tabla 1

Indicadores del mercado laboral. Comparativo porcentajes AMB

Barranquilla y 13 Áreas según sexo %.

HOMBRE

79.88

75.87

68.77

9.36

46.30

13 ÁREAS

MUJER HOMBRE MUJER

PET/PT 79.68 77.73 82.18

TGP 50.84 71.86 60.26

Ocupación 44.90 67.73 52.29

Desempleo 11.68 5.74 13.22

Informalidad

56.04

53.65

51.71

TASA BARRANQUILLA

20 Perfil ocupacional Sector Hotelero Barranquilla

Concluyendo, las mujeres del AMB, en comparación con los hombres, tienen

menores niveles de participación laboral, mayores tasas de desempleo y

ligeramente mayores niveles de informalidad. Se destaca el caso de la

participación femenina en el AMB, que no solo es menor que la de los hombres,

sino que es significativamente menor que la de las mujeres ubicadas en las 13

Áreas, es decir, hecho que puede tener múltiples explicaciones, entre las cuales

se encuentran motivos culturales, diferencias en el salario de reserva, mayores

rigideces de inclusión laboral, entre otras.

Por otra parte, generar una fuerza laboral calificada y competente resulta

fundamental para avanzar en desarrollo humano, en especial, cuando la

competitividad y la capacidad de insertarse en nuevos mercados son la apuesta

para ello. La formación del capital humano debe responder a los requerimientos

de las empresas que integran las diferentes actividades productivas y sustentan

la demanda laboral, con el fin de generar trabajadores eficientes y productivos.

Fuente: Ministerio de Educación Nacional - Observatorio Laboral para la educación

En este contexto, se analizan algunas cifras del Departamento del Atlántico en

materia de capital humano. En el gráfico 2, se representa el número de graduados

de programas de educación superior por tipo de formación académica. Se

observa que la mayor cantidad de graduados obedece a programas del área

administrativa y programas de ingeniería y arquitectura. Se destaca, que

programas relacionados con las ciencias naturales y matemáticas solo generaron

un total de 177 egresados en el 2011.

Gráfico 2

Graduados de la educación superior por tipo de formación académica

Departamento del Atlántico

Año 2011

20

129

363

1.332

780

2.347

2.472

177

100

Agronomía, Veterinaria y afines

Bellas artes

Ciencias de la educación

Ciencias de la salud

Ciencias sociales y humanas

Economía, administración, contaduría y afines

Ingeniería, Arquitectura, urbanismo y afines

Matemáticas y ciencias naturales

No determinado

21Capitulo II. Contexto regional

La tabla 1 resume el número de graduados de programas profesionales por nivel

educativo. Se resalta el fuerte incremento en el número de egresados de

programas técnicos y tecnológicos y la reducción drástica de egresados

universitarios entre el año 2010 y 2011. Los postgrados como maestrías y

especializaciones presentaron también una disminución en este período.

Fuente: Ministerio de Educación Nacional - Observatorio Laboral para la educación

Tabla 2

Número de graduados por nivel educativo Departamento del Atlántico

Años 2006 - 2011

Nivel educativo

Número de graduados

2006 2007 2008 2009 2010 2011

Total

5.866

10.574 9.454

9.836

8.778

7.720

Técnica

profesional217

977

908

726

88

373

Tecnológica 465 568 558 525 628 2,734

Universitaria 4.964 7.325 6.342 7.112 5.912 3.863

Especialización 219 1.548 1.440 1.286 1.932 748

Maestría 1 156 206 187 218 2


Caracterización de la población sujeto de estudio

Capitulo

III.

3. CARACTERIZACIÓN DE LA POBLACIÓN SUJETO DE ESTUDIO

Gráfico 3Distribución de la población según sexo. %

Para el presente estudio se tuvieron en cuenta 388 familias equivalentes a 1808

personas de diferentes rangos de edad, ocupación y sexo específicamente de la

ciudad de Barranquilla, pertenecientes a población vulnerable identificada en la

base de datos de la encuesta de caracterización línea de base de los municipios del

Área Metropolitana de Barranquilla –AMB- perteneciente al proyecto “Ruta de

Ingresos y Empresarismo” –RIE- correspondientes al año 2012.

Cuando se considera el rango de los 18 a 65 años de edad (1097 personas), la

población femenina (52,8) superaba moderadamente a la masculina (47,2), lo

que evidencia la necesidad de que los programas introducidos se realicen con

perspectiva de género (Gráfico 3).

La población es joven: cerca del 39% está entre los 18 y 30 años y

aproximadamente el 64% no supera los 45 años (véase gráfica 4); lo que se

establece como algo positivo para estas personas, quienes de tener algunas

oportunidades de estudio y de capacitación en determinados oficios, podrían

encontrar mejores empleos y contribuir a mejorar el bienestar de los grupos

sociales a los cuales pertenecen.

Fuente: Elaboración ORMET Barranquilla

HOMBRE

MUJER52,8

47,2

25Capitulo III. Caracterización de la población sujeto estudio

Gráfico 4

Distribución de la población mayor de 18 según rango de edad. %

Gráfico 5

Número de personas según según rango de edad y sexo


No obstante, lo anterior lleva también a plantear que los programas y proyectos

dirigidos a mejorar su bienestar deben tener una marcada orientación hacia la

población joven, ya que este grupo se encuentra en situación de vulnerabilidad

por generalmente presentar una mayor tasa de desempleo y menores ingresos

dado su nivel de cualificación.


Como puede observarse en el gráfico 5, la población objetivo está igualmente

distribuida en cuanto al número de personas por sexo para el rango más joven (18

a 30 años). Sin embargo, para los rangos de edad superior se observa una mayor

población femenina con excepción del rango más elevado donde existe mayor

proporción masculina. Por tanto, en las edades más productivas la población

femenina tiene un mayor peso confirmando lo planteado anteriormente sobre la

importancia de generar políticas específicas dirigidas a la mujer.

25%

39%

9%

27%

18 - 30

31 - 45

46 - 60

61 +

216

114

128

56

214

165

169

35

0 50 100 150 200 250

18 - 30

31 - 45

46 - 60

61 +

MUJER

HOMBRE


En cuanto al nivel de educación, según la información obtenida existe un 4,69%

de personas que no saben leer y escribir dentro del rango de edad más joven de la

muestra, mientras las personas de edad por encima de 61 años tienen una tasa de

analfabetismo superior al 29%. La tendencia creciente en el nivel de

analfabetismo con respecto al rango de edad observada en el gráfico 6, revela un

mejoramiento en las oportunidades y acceso a información a través del tiempo

inclusive para esta población considerada como vulnerable.


A su vez, es interesante que las mujeres se encuentren relativamente mejor

cualificadas. El único nivel educativo donde se observa una mayor participación

masculina es el de estudios de secundaria y ninguno. En los mayores niveles

educativos, como nivel técnico, pregrados y postgrados, las mujeres se ubican en

mejor situación, abriendo mejores oportunidades de vinculación laboral. No

obstante, como se verá más adelante, estos mayores niveles de cualificación no

se ven reflejados en mayores ingresos relativos con respecto a los hombres. Por

otra parte, ambos sexos se concentran en los niveles de primaria y secundaria,

indicando que la población se encuentra poco cualificada en conjunto (Gráfico 7).


Gráfico 6

Porcentaje de individuos que no sabe leer y escribir según rango de edad.

Gráfico 7

Distribución de la población según nivel educativo y sexo. %

4,69 6,1616,89

29,67

0

20

40

60

80

100

2,0%

31,9%

52,4%

3,5%

2,0%

0,6%

7,6%

2,6%

34,0%

48,9%

6,4%

2,8%

1,4%

4,0%

0% 20% 40% 60%

PRESCOLAR

PRIMARIA

SECUNDARIA

TECNICO

PREGRADO

POSTGRADO

NINGUNO

MUJER

HOMBRE


La asistencia escolar de la población que cuenta con la edad pertinente para

realizar estas actividades académicas (5 a 23 años según los lineamientos del

Ministerio de Trabajo) es un indicador de la calidad de vida futura de la población

objetivo. Una población que entra prematuramente al mercado laboral o que en la

infancia no asiste a la escuela tendrá menos oportunidades de obtener ingresos

adecuados y salir de la condición de pobreza.

En el gráfico 8, se observa que la proporción de población masculina en edad

escolar que asiste a la escuela es 64,59% mientras que un 70,3% de las mujeres

en este rango de edad se dedican a actividades académicas. Lo anterior reafirma

hacia el futuro la tendencia presentada de mayores niveles de capacitación

femenina. En términos generales, es preocupante que alrededor de un 30% de las

mujeres y algo equivalente de los hombres no estudien.


Las diferencias entre sexos en la población objetivo se perciben en otras variables

y muestran, como se indicó anteriormente, la utilidad y necesidad de que

cualquier proyecto de inclusión social venga acompañado por criterios

diferenciadores por género. Por ejemplo, el 38% de las mujeres se dedican a ser

amas de casa, y por tanto no pertenecen a la población económicamente activa,

mientras únicamente el 3% de los hombres lo hacen (Gráfico 9). Lo anterior,

explica en parte la menor tasa de desempleo femenino en la población de estudio

observada en el gráfico 9, debido a que gran proporción de mujeres no participan

en el mercado laboral.

Gráfico 8

Asistencia escolar según sexo. %

64,59 70,30

020406080

100

HOMBRE MUJER

%


Gráfico 9

Distribución de la población en edad de trabajar según ocupación y sexo. %

Gráfico 10

Distribución de los ocupados según condición laboral y sexo. %



En cuanto a los ocupados, compuestos(as) por aquellas personas empleadas o

independientes, se presenta una marcada inestabilidad laboral, ya que más del

50% tanto de hombres como mujeres trabajan en actividades temporales.

Además, esta situación es más marcada en la población femenina (Gráfico 10).

No obstante, la informalidad está igualmente distribuida sin importar el sexo.

Según el gráfico 11, aproximadamente 73% de la población se encuentra en esta

situación. Sin embargo, como se indicó anteriormente, parece haber cierta

evidencia de que las mujeres resultan más vulnerables frente a este aspecto dado

sus niveles de inestabilidad laboral.

24%

47%

1%

22%

3%

3%

10%

29%

1%

14%

8%

38%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

EMPLEADO

INDEPENDIENTE

PENSIONADO

DESEMPLEADO

EMPLEADO DOMESTICO

AMA DE CASA

MUJER

HOMBRE

48,8%

51,2%

46,2%

53,8%

42,0% 44,0% 46,0% 48,0% 50,0% 52,0% 54,0% 56,0%

PERMANENTE

TEMPORAL

MUJER

HOMBRE


Gráfico 11

Distribución de la población en edad de trabajar según actividad principal

y sexo. %

Gráfico 12

Distribución de la población ocupada según rama de actividad y sexo. %


Por su parte, el gráfico 12 representa la distribución de la población ocupada

según rama de actividad y sexo. Se exhibe una marcada segregación por

ocupaciones en sectores como transporte y construcción, en los cuales existe una

marcada mayoría masculina, mientras que en las actividades a las cuales las

mujeres se dedican en mayor proporción no son tan evidentes estas diferencias,

como en el caso de servicios y comercio.


26,55%

73,45%

26,75%

73,25%

0% 20% 40% 60% 80%

FORMAL

INFORMAL

MUJER

HOMBRE

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

AGRICULTURA

PESCA

MINERIA

INDUSTRIA

COMERCIO

SERVICIOS

TRANSPORTE

CONSTRUCIÓN

OTRO

MUJER

HOMBRE


Todos los hallazgos anteriores, se reflejan en la distribución del ingreso. Como se

indica en el gráfico 13, la población femenina se concentra en los segmentos de

bajos recursos, mientras que los hombres en los de mayores ingresos. Es decir, las

mujeres de la población objetivo están mejor cualificadas que los hombres, pero

se dedican a actividades menos remuneradas (Segregación) o pueda ser que

hagan exactamente lo mismo y les paguen menos (discriminación) y muchas ni

siquiera participan directamente en el mercado laboral. Estos fenómenos, y el de

que un 25% de las mujeres ganen menos de 100.000 hacen necesario un estudio

más profundo del tema.


Gráfico 13

Distribución de la población según rango de ingresos y sexo. %

8,6%

16,6%

25,7%

39,5%

9,7%

25,6%

26,3%

20,2%

21,8%

6,1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

MENOS DE 100.000

101.000 - 250.000

251.000 - 400.000

401.000 - 600.000

601.000 +

MUJER

HOMBRE


Caracterización de lostrabajadores del sector hotelero

Capitulo

IV.

En la presente sección se elabora el perfil de los trabajadores que desempeñan los

oficios en el sector hotelero en el Área Metropolitana de Barranquilla –AMB-, con el

fin de identificar puntos de encuentro con las características de la población

objetivo, como un insumo que permita diseñar políticas idóneas de inserción

laboral para esta. El perfil de los trabajadores contiene elementos demográficos,

socioeconómicos y laborales, que permiten visualizar de manera general que tipo

de trabajadores se necesitan en el sector hotelero .

La fuente de información para dicho perfil es la Gran Encuesta Integrada de

Hogares realizada por el DANE, la cual permite extraer información para los

individuos encuestados según la rama de actividad en la cual desarrolle sus

oficios.

Es necesario decir, que por cuestiones de representatividad estadística fue

necesario unir 2 años y, por ende, los valores presentados en los cuadros

corresponden a su promedio. La información demográfica, social y de condiciones

de trabajo utiliza los datos más recientes de dicha encuesta 2011 – 2012, mientras

que la información de ingresos usa como fuente la GEIH 2010 – 2011, debido a

que a la fecha de realización de este estudio no se encontraban publicados los

datos correspondientes a ingresos del 2012.

De acuerdo a la GEIH, entre el 2011 y 2012, el Área Metropolitana de Barranquilla

tenía, en promedio, 4.788 personas trabajando en el sector de hoteles, que

representan el 0,63% del total de ocupados en dicho período.

4. CARACTERIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR HOTELERO

CARACTERÍSTICAS GENERALES: ¿QUIÉNES SON?

4 Se debe tener presente que en este capítulo, que al utilizarse la GEIH, se incluyen hoteles, apartahoteles y albergues, por lo que los resultados son solo una orientación. En el capítulo correspondiente a la elaboración del perfil ocupacional del sector hotelero se tendrán en cuenta solamente los establecimientos considerados como hoteles según las definiciones vigentes (ver metodología).

35

4

Capitulo IV. Caracterización de los trabajadores del sector hotelero

Gráfico 14

Distribución de la población ocupada en el sector de hoteles según rango de edad.

promedio de individuos 2011 - 2012. AMB.

Gráfico 15

Distribución de la población ocupada en el sector de hoteles según sexo. %

promedio 2011 - 2012. AMB

Fuente: GEIH 2011 - 2012. Cálculos ORMET Barranquilla.

La edad promedio de los individuos que trabajaban en el sector de hoteles era de

38,4 años, 1 año menos que la correspondiente para el total de trabajadores en el

AMB. La distribución de la población ocupada en el sector hotelero es similar a la

del total de ocupados del AMB, la cohorte comprendida entre los 26 a 40 años es el

grupo que tiene mayor peso sobre el total de ocupados, con una cifra de 32% y

39% respectivamente y la que tiene un menor peso está representada por los

individuos de más de 56 años, con un peso de 13% para el sector hotelero y 12%

para el total de ocupados en el AMB.


.

24,27%

32,27%

30,24%

13,22%

17 - 25

26 - 40

41 - 55

56 +

41,5

58,5

HOMBRE

MUJER


Respecto al sexo, entre el 2011 y 2012, aproximadamente 3 de cada 5

trabajadores en el sector hotelero eran mujeres, mientras que dicha relación para

el total de ocupados del AMB era de 2 por cada 5, esto quiere decir, que el sector

hotelero tiene una mayor propensión a contratar miembros del sexo femenino, en

comparación con el resto de sectores económicos.


La escolaridad promedio de los individuos ocupados en el sector era de 10,7 años,

que es aproximadamente el tiempo necesario para alcanzar el nivel educativo de

bachillerato. De hecho, el 44% de los individuos que laboraban en el sector de

hoteles eran bachilleres. El segundo nivel educativo con mayor peso dentro de los

trabajadores del sector fue ninguno, con 30%. En este sentido, tres cuartas partes

de los ocupados en el sector hotelero se caracteriza, por tener niveles bajos de

educación.

Fuente: GEIH 2011 - 2012. Cálculos ORMET AMB.

Gráfico 16

Distribución de la población ocupada en el sector de hoteles según título educativo.

% promedio 2011 - 2012. AMB

Gráfico 17

Distribución de la población ocupada en el sector de hoteles según estrato socioeconómico.

% promedio 2011 - 2012. AMB.

.

30,0

43,9

14,5

11,6

NINGUNO

BACHILLERATO

TÉCNICO

UNIVERSITARIO

32,8

29,5

21,4

9,6

5,6

1,0

1

2

3

4

5

6

37Capitulo IV. Caracterización de los trabajadores del sector hotelero

En los estratos 1 y 2 se concentra el 62% de la población ocupada en el sector de

hoteles, de los cuales 32,8 puntos porcentuales pertenecen al estrato 1 y 29,5

puntos al estrato 2. Estas cifras son más bajas que las presentadas por el Área

Metropolitana como un todo, donde el 72% de los ocupados se alojan en

residencias clasificadas como de estrato 1 y 2.


El 17,5% de los trabajadores que laboraban en el sector hotelero se encontraban

en situación de pobreza por ingresos, de los cuales el 91%, unos 754 individuos,

vivían en hogares ubicados en el estrato socioeconómico más bajo. Esta cifra es

importante conocerla, porque alimenta un escenario base sobre la posible

vinculación de personal considerado vulnerable en el futuro. Así, si se generarán

nuevos puestos de trabajo en el sector y conservara la distribución

socioeconómica anterior, podríamos esperar que de cada 100 puestos,

aproximadamente 18 serían para individuos que por sus niveles de ingreso son

considerados en situación de pobreza, con el consecuente impacto sobre el

bienestar de sus familias .

En promedio, entre el 2011 y 2012, 3.412 trabajadores ubicados en el sector

hotelero, reportaron tener un contrato con un empleador, de los cuales 2.303

eran escritos y los restantes eran verbales.

Gráfico 18

Incidencia de pobreza en los trabajadores sector hotelero de Barranquilla.

% promedio 2010 -2011. AMB.

CONDICIONES DE TRABAJO:

5Sin embargo, es útil recordar que parte del objetivo de este documento es modificar dicha

distribución, vinculando mayor personal considerado vulnerable, que por sus características

laborales pueden ocupar puestos similares a los que actualmente ocupan individuos que se

encuentran en estrato 2 por ejemplo, generando un mayor impacto social.

83

17

NO POBRE

POBRE

38

5


Gráfico 19

Distribución de la población ocupada en el sector de hoteles según tipo de contrato.

% promedio 2011 - 2012. AMB.

Gráfico 20

Seguridad social de los ocupados en el sector hotelero. promedio de

individuos 2011 - 2012. AMB


En comparación con el resto de sectores, el hotelero tiene una mayor propensión a

contratar trabajadores bien sea de manera verbal o escrita, así, mientras 50 de

cada 100 ocupados tenían contrato en el total del AMB, en el de hoteles dicha cifra

era 70 de cada 100 ocupados. El porcentaje de contratos escritos que tienen los

trabajadores del sector hotelero es similar al de los demás sectores, por lo tanto,

en promedio, el sector de hoteles se caracteriza por tener un mayor porcentaje de

personas con contratos escritos en comparación al resto.


Respecto a la afiliación a seguridad social, el 92,6% de los trabajadores reporta

tener salud, en cambio en pensiones la cifra solo llega a 39,6%. Como la afiliación

al sistema de pensiones obliga al a trabajador a contribuir el valor correspondiente

para salud, el resultado será que el porcentaje de los individuos que efectivamente

están afiliados al sistema de seguridad social de salud y pensiones es 39,6%, el

cual es a la vez, el porcentaje de afiliación al sistema pensional.

32,5

67,5

VERBAL

ESCRITO

92,62%

39,60%

7,38%

60,40%

SALUD PENSION

SI NO

39Capitulo IV. Caracterización de los trabajadores del sector hotelero

INGRESOS:

Entre el 2010 – 2011 , el ingreso del trabajador promedio del sector hotelero fue

de 696.789 pesos del 2011, que corresponden al 88,9% del ingreso promedio

devengado por un trabajador que laboraba en el AMB durante dicho periodo. Esto

no es necesariamente negativo para la población vulnerable, puede significar que

el sector hotelero es un mayor vinculante de población poco capacitada que el

promedio de los demás sectores económicos, por tanto, sus salarios reflejaran

esta realidad.

Lo anterior se explica por la concurrencia de dos factores, por un lado, el área

metropolitana tiene una mayor concentración de profesionales dentro de su

distribución según título más alto alcanzado que los profesionales del sector

hotelero y los profesionales del AMB ganan más que los profesionales del sector

hotelero por una mayor diferenciación y especialización de las ocupaciones de

estos, mientras que en el sector hotelero existen más cargos que requieren poca

especialización.

Tabla 3

Así mismo, el tipo de contrato parece ser un buen diferenciador de los salarios en

el sector hotelero, un trabajador vinculado a dicho sector que tenía un contrato

verbal ganaba aproximadamente el 68% del salario promedio del sector y el 60%

de lo que ganaba un trabajador que tenía un contrato (Tabla 3).

Fuente: GEIH 2010 - 2011. Cálculos ORMET Barranquilla

6 Es necesario recordar que se habla de promedio de dos años porque fue necesario agregar dos

muestras correspondientes al año 2010 y 2011 con el fin de mejorar la significancia estadística.

Además, los datos presentados corresponden a esos 2 años, porque al momento de la elaboración

de este documento no se tenían cifras corregidas de ingreso del 2012.

TIPO DE CONTRATO

INGRESO PROMEDIO

SECTOR

HOTELERO

INGRESO PROMEDIO

AMB

Verbal

479.976

518.001

Escrito

803.896

INGRESO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR

HOTELERO SEGÚN TIPO DE CONTRATO. PROMEDIO 2010 -

2011, $ 2011.

1'169.283

40

6


Tabla 4

Fuente: GEIH 2010 - 2011. Cálculos ORMET Barranquilla

Por otra parte, según la definición de Informalidad del DANE , quienes

experimentan esta condición en el sector hotelero ganaban, en promedio, un

68% del salario que percibían los trabajadores considerados formales. Dicho

porcentaje es 20 puntos porcentuales más alto que el encontrado entre los

trabajadores informales y formales de todos los sectores de la economía del AMB,

lo cual quiere decir que las diferencias, en términos de remuneración o salarios,

entre informales y formales son más cortas en el sector de hoteles que en el resto

(Tabla 4).

7 Según la metodología del DANE, son considerados como informales:1. Los empleados particulares y los obreros que laboran en establecimientos, negocios o empresas que ocupen hasta cinco personas en todas sus agencias y sucursales, incluyendo al patrono y/o socio.2. Los trabajadores familiares sin remuneración.3. Los trabajadores sin remuneración en empresas o negocios de otros hogares.4. Los empleados domésticos.5. Los jornaleros o peones.6. Los trabajadores por cuenta propia que laboran en establecimientos hasta cinco personas, excepto los independientes profesionales.7. Los patrones o empleadores en empresas de cinco trabajadores o menos.8. Se excluyen los obreros o empleados del gobierno.

- .

INGRESO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR HOTELERO SEGÚN CONDICIÓN DE INFORMALIDAD.

PROMEDIO 2010 - 2011, $ 2011.

CONDICION DE FORMALIDAD

INGRESO PROMEDIO

SECTOR HOTELERO

INGRESO PROMEDIO

AMB

Formal 754,759 1,091,012

Informal 514,435 523,610

41

7

Capitulo IV. Caracterización de los trabajadores del sector hotelero

Identificación de losperfiles ocupacionales requeridos por el sectorhotelero

Capitulo

V.

5. IDENTIFICACIÓN DE LOS PERFILES OCUPACIONALES REQUERIDOS

POR EL SECTOR HOTELERO

Gráfico 21

Distribución de la muestra por tamaño

PERCEPCIÓN ACTUAL

En el gráfico 21 se observa que el 22% de las encuestas contestadas

corresponden a hoteles “Grandes” (con más de 50 habitaciones), el 39% a

hoteles “Medianos” (con entre 50 y 25 habitaciones) y un 39% a “Pequeños” (con

menos de 25 habitaciones).

Fuente: Elaboración ORMET Barranquilla con base en encuesta de caracterización de perfiles

ocupacionales

Frente a este tema, se encuestaron un total de 18 responsables del manejo del

capital humano en hoteles catalogados como grandes por sus características. Se

observa una generalizada posición positiva frente al tema, observándose que un

60% considera que la situación actual del hotel es buena y un 40% considera que

es muy buena, no presentándose opiniones negativas o neutras (Ver gráfico 22).

Pequeños

Medianos

Grandes

39%

22%

39%

45Capitulo V. Identificación de los perfiles ocupacionales requeridos por el sector hotelero

Gráfico 22

Percepción actual hoteles grandes

Gráfico 23

Percepción futura hoteles grandes


ocupacionales

Por su parte, las principales razones que se manifiestan como explicación de la

situación actual del hotel son la mayor eficiencia y productividad frente a la

competencia y un incremento en la demanda de servicios por parte de la población

local.

Frente al futuro de su situación, el 40% de los encuestados indicó que espera que

las condiciones sigan iguales para el resto del año 2013, mientras que el 60%

restante considera que la situación del hotel mejorará. Esta percepción frente al

futuro cercano se sustenta principalmente en la existencia de inversiones y

mejoramientos que se están realizando en estos hoteles y a una mayor afluencia

esperada de turistas hacia Barranquilla.


ocupacionales

PERCEPCIÓN FUTURA

Buena

Muy buena

40%

60%

Igual

Crecerá

40%

60%


Según lo anterior, los encuestados perciben un ambiente optimista para los

negocios, expectativas de crecimiento y mejoramiento de los ingresos; situación

que favorece las expectativas de contratación de personal por parte de los hoteles

con estas características.

Con el fin de indicar la importancia relativa que tiene la utilización de talento

humano según la escala del hotel encuestado, se presenta un indicador del

promedio de empleados por habitación. Este, muestra cuantos empleados se

encuentran contratados en promedio por cada habitación habilitada de un hotel

de la ciudad. Para los 80 hoteles encuestados, se obtuvo un total de 1786

empleados y 3611 habitaciones habilitadas (Tabla 5).


ocupacionales

Como se muestra en la tabla 5, los hoteles pequeños a pesar de representar el

39% de la muestra encuestada, poseen solamente el 15,1% del total de

habitaciones, los medianos el 30,5% de estas y los hoteles grandes no obstante

representar únicamente el 22% de la muestra, comprenden el 54,3% del total de

habitaciones.

Así mismo, la cantidad de empleados por habitación es mucho mayor en los

hoteles grandes con respecto a los medianos y pequeños. El promedio de

empleados por habitación para los hoteles grandes es de 0.7, es decir que por

cada 100 habitaciones, un hotel grande tendrá contratadas a 70 personas en

promedio, mientras que esta cifra sería de 23 y 26 trabajadores para hoteles

pequeños y medianos respectivamente.

SITUACIÓN LABORAL ACTUAL

Tabla 5

Promedio de empleados por habitación

8 Los empleados tenidos en cuenta por la encuesta no incluyen dueños, empleados y miembro de la familia propietaria ni practicantes.

Promedio de

empleados por

habitación

Pequeños 31 547 15,1%

124 6,9%

0,23

Medianos 31 1103 30,5%

292 16,3%

0,26

Grandes 18 1961 54,3%

1370 76,7%

0,70

Total 80 3611 1786 0.49

Clasificación Hoteles encuestados Habitaciones Porcentaje

habitaciones Empleados Porcentaje empleados

47

8

Capitulo V. Identificación de los perfiles ocupacionales requeridos por el sector hotelero

En conclusión, se observa, que la capacidad de contratación se incrementa con el

tamaño del hotel, debido principalmente a que ofrecen mayor cantidad de

servicios diferentes a los de alojamiento y por tanto sus necesidades de capital

humano son mayores. Igualmente, por el hecho de tener mayor cantidad de

habitaciones por local, con los hoteles catalogados como grandes se

incrementaría el impacto al ingresar individualmente como contratante en un

proceso con fines de inclusión social.

En el presente componente se analizan los requerimientos de nuevos empleados

por parte de los hoteles encuestados para el año 2013 y primer semestre del año

2014 teniendo en cuenta su situación de vulnerabilidad. Estas cifras se sustentan

en las expectativas y experiencia de los y las encargadas del manejo de personal

de cada una de las entidades encuestadas.

En este contexto, ningún hotel encuestado mostró reticencia respecto a un

proceso de inclusión de población vulnerable, por tanto las cifras de demanda

futura de capital humano puede entenderse como requerimientos de mano de

obra de población vulnerable. No obstante, algunos hoteles indicaron no poder

contratar personal con discapacidades en algunas labores y no tener la

infraestructura adecuada para brindar las condiciones requeridas para este tipo

de personal a emplear.

Por otra parte, 22 de los 31 hoteles pequeños encuestados indicaron no tener

intenciones de nuevas contrataciones. Explicaron que el número de habitaciones

del hotel era escaso, y que los empleados que tenían estaban conformados

principalmente por familiares; en caso de necesitarse un trabajador adicional,

conseguían a alguien de forma informal. De esta manera, no hacen uso de las

Agencias de gestión y colocación de empleo y son escasas las contrataciones

formales. La mayor parte de los locales en esta situación se ubican en el centro de

la ciudad y se dedican a ofrecer alojamientos por tiempo.

Igualmente, por razones internas 9 hoteles medianos y 7 grandes indicaron no

poder suministrar información específica sobre expectativas de contratación hacia

el futuro pero mostraron interés en realizarlas y todos aquellos que suministraron

información realizarán contrataciones próximamente. Por lo tanto, para este

componente se cuentan con las respuestas de 31 hoteles pequeños, 12 medianos

y 11 grandes para un total de 54.

A su vez, los requerimientos se clasificaron por actividades, en servicios, cargos

de administración y comercialización. La tabla 6 representa los requerimientos de

trabajadores para cada uno de estos componentes por tamaño de hotel. Se espera

la contratación de 133 empleados para estas actividades, de las cuales 58 son

demandados por parte de los 11 hoteles grandes.

DEMANDA FUTURA DE TRABAJADORES


Tabla 6

Requerimientos de trabajadores población vulnerable por componentes y

tamaño de hotel.

Tabla 7

Requerimientos de trabajadores población discapacitada por

componentes y tamaño de hotel.


ocupacionales

Retomando el tema de la población discapacitada, en la tabla 7 se observan los

cargos con potencial vinculación para personal discapacitado. Se encuentra, que

el total de cargos ofrecido es 97, 36 menos que los disponibles para población

vulnerable por otras características. La mayor disminución de posibilidades de

inclusión se observa en el área de servicios, pasando de 101 cargos a 68. Como se

dijo anteriormente, esta situación fue explicada por los entrevistados como una

creencia de que no son aptos para ciertas actividades que requieren ciertas

habilidades físicas o mentales y que requerirían una infraestructura para ser

realizadas por este tipo de personal.


ocupacionales

Por otra parte, es importante destacar que la información que presenta la tabla 6

permite plantear que es bastante apreciable el número de empleos que se

generarían en el próximo año por los hoteles encuestados teniendo en cuenta su

número, y es interesante observar que aproximadamente el 73% se vincularía

tiempo completo (gráfico 24). Sin embargo, no queda clara información sobre el

tipo de contratación más allá de que un 82% de las contrataciones se realizarían

por contratos escritos (gráfico 25) lo que correspondería a mayores salarios

promedios que para los verbales.

Servicios Administración Comercialización Requerimientos

Pequeños 25 1 0 26

Medianos 30 8 11 49

Grandes 46 8 4 58

Total hoteles 101 17 15 133

Servicios Administración Comercialización Requerimientos

Pequeños 12 5 0 17

Medianos 26 7 9 42

Grandes 30 6 2 38

Total hoteles 68 18 11 97


Gráfico 24

Dedicación requerida


ocupacionales


ocupacionales

Por otro lado, se encontró evidencia de que algunos encuestados y encuestadas

perciben barreras de inclusión de población vulnerable en el área administrativa y

comercial. Una respuesta a esto fue que la mayoría de estas personas no están lo

suficientemente capacitadas para aplicar a cargos gerenciales o administrativos.

Situación que se analizará con más detalle más adelante.

Gráfico 25

Tipo de contrato

6%

21%

73%

Medio tiempo

Por servicios específicos

Tiempo completo

Escrito

Verbal82%

18%


Gráfico 26

Requerimientos de trabajadores. Hoteles pequeños.

Gráfico 27

Requerimientos de trabajadores . Hoteles medianos


ocupacionales

En este sentido, el área en la que se encuentra la mayor cantidad de puestos de

trabajo requeridos es la de servicios. Esta comprende actividades como labores

en cafetería o restaurante, aseo, mensajería, recepcionista y oficios varios entre

otras. Representa un 96% de los requerimientos de mano de obra para los hoteles

pequeños, el 61% para los medianos y el 79% para los catalogados como

grandes (Gráficos 26, 27 y 28).


ocupacionales

Por su parte, el área administrativa comprende actividades como secretaria(o),

auxiliar de contabilidad, auxiliar administrativo y asistente de gerencia entre

otros. Representa un 4% de los requerimientos de mano de obra para los hoteles

pequeños, el 16% para los medianos y el 14% para los catalogados como


Servicios

Admon

4%

96%

Servicios

Admon

Comercialización

23%

61%

16%


Gráfico 28

Requerimientos de empleos. Hoteles grandes.


ocupacionales

Asimismo, en el área comercial se incluyeron actividades como ventas, atención

al cliente, promoción o publicidad entre otras. No existen requerimientos de

mano de obra por este concepto por parte de los hoteles pequeños, comprende el

23% para los medianos y el 7% de los requerimientos para los catalogados como



ocupacionales

Por último, se calculó un indicador de cuantos empleos en promedio generaría

cada hotel para poder tener una aproximación para aquellos hoteles que no

suministraron la información, identificar qué tipo de hotel tiene mayor capacidad

de inclusión social y un referente para futuras investigaciones al respecto.

Se encontró que la capacidad de contratación de los hoteles pequeños es muy

baja, únicamente 0.8 (aproximadamente 8 trabajadores por cada 10 hoteles). El

caso es radicalmente diferente cuando se analizan los hoteles medianos y

grandes obteniéndose 4 trabajadores y 5 trabajadores por hotel respectivamente

(Tabla 8).

Tabla 8

Empleos requeridos por hotel promedio.

contestaronHoteles que Potencial

Vinculación

Empleos por hotel promedio

Tamaño

Pequeño

31

26

0,84

Mediano

12

49

4,08

Grande

11

58

5,27

Total

54

133

2,46

79%

14%

7%

Servicios

Admon

Comercialización


PERFILES REQUERIDOS POR LOS EMPRESARIOS

Tabla 9Perfiles requeridos por los hoteles encuestados

El perfil con mayor demanda en el futuro cercano será el de “Cafetería y restaurante”. Dicha demanda representa el 25,7% del total de cargos demandados en el área de servicios y la misma es explicada fundamentalmente por los requerimientos de mano de obra que harán los hoteles para suplir incrementos esperados de clientes.

Tienen importancia también las demandas por perfiles de “oficios varios”, con el 19,8% (correspondiente a actividades como reparaciones, mantenimiento, albañilería y otros que aunque diferentes pueden ser realizados por una misma persona) y “Recepcionista”, con el 16,8% de los requerimientos del área de servicios. Al mismo tiempo, es muy débil la demanda de perfiles relacionados con las áreas de Administración y Comercialización. Esto lo explican los encuestados como resultado de la misma dinámica de este tipo de cargos, a que muchos de estos perfiles están ocupados por practicantes de instituciones de capacitación y a la creencia de que la población vulnerable no contaría con los niveles de capacitación requeridos (Tabla 9).


ocupacionales

Del mismo modo, se caracterizan aquellos perfiles requeridos por parte de los

hoteles según el tamaño. Se encuentra que para los hoteles clasificados como

grandes, el área con mayor cantidad demandada de trabajadores es la de

servicios con 46 cargos con expectativas de contratación (Ver tabla 10). Los

perfiles en esta área con mayor demanda son los de “Cafetería y Restaurante” con

10 cargos, “oficios varios” con 10 y “Recepcionista” con 9 cargos con oportunidad

de inclusión. Cabe resaltar que perfiles como “Secretario(a)” y “Camarero(a)” en

los que se esperarían demandas futuras no obedecen a esta expectativa.

SERVICIOS ADMINISTRACIÓN COMERCIALIZACIÓN

Cafetería o restaurante 26 Secretaria(o) 0 Ventas 10

Aseador (a) 14 Auxiliar de contabilidad 7 Atención al cliente 2

Mensajero (a) 5 Auxiliar administrativo 5 Promoción o publicidad 3

Recepcionista 17 Asistente de gerencia 3 Guía turístico 0

Oficios varios 20 Digitador 2

Conductor(a) 4

Lavandería 6

Operarios(as) 8

Camarera(o) 1

total 101 17 15


Tabla 10 Perfiles requeridos por los hoteles encuestados y clasificados como grandes

Tabla 11 Perfiles requeridos por los hoteles encuestados y clasificados como medianos


ocupacionales

Igualmente para los hoteles clasificados como medianos, el área con mayor

cantidad demandada de trabajadores es la de servicios con 30 cargos con

expectativas de contratación (Ver tabla 11). Los perfiles en esta área con mayor

demanda son los de “Cafetería y Restaurante” con 7 cargos y “Recepcionista” con

6 cargos con oportunidad de inclusión. Se observan 3 requerimientos futuros para

el perfil de promoción y publicidad e el área de comercialización, lo que se debe a

proyectos específicos de crecimiento por parte de algunos hoteles clasificados en

esta categoría.


ocupacionales







Conductor(a) 3

Lavandería 3

Operarios(as) 2

Camarera(o) 0

total 46 8 4







Conductor(a) 1

Lavandería 2

Operarios(as) 2

Camarera(o) 1

total 30 8 11


CRITERIOS PARA LA VINCULACIÓN DEL PERSONAL

Gráfico 29

Principales criterios para la vinculación laboral

La mayor parte de los encargados del manejo del capital humano de los diferentes

hoteles (48,15%) expresó que vinculará personal que posea la capacitación que

les permitan desempeñarse eficientemente en sus labores. El 37,04% de los

encuestados indicaron no estar interesados en realizar contrataciones, este grupo

obedece a los hoteles pequeños mencionados anteriormente que se caracterizan

por personal informal y por ser manejados por miembros de la familia y allegados.

Es importante resaltar la importancia que tiene la apariencia personal para este

tipo de vinculaciones con un 7,41% de hoteles (Principalmente grandes) que la

indicaron como primer criterio de selección, específicamente para perfiles

relacionados con el área comercial y el hecho de que la experiencia no fue

señalada por ningún encuestado como principal criterio de contratación (Ver

gráfico 29).


ocupacionales

De otra parte, en el gráfico 30 se observa que el 82% de los encuestados no tiene

en cuenta para la vinculación laboral si quien aspira al cargo es hombre o mujer,

sin embargo para actividades específicas un 9% prefiere hombres y otro 9% a

mujeres. Situación que podría interpretarse como la ausencia de discriminación

sexual en las vinculaciones laborales pero la existencia de segregación sexual por

actividades.

7,41%

48,15%

1,85% 3,70%

37,04%

1,85%

Apariencia ypresentación

personal

Capacitación delpersonal aemplear

Manejo deotros idiomas

Otro No piensanen contratar

Relacionespersonales o

contactos


Gráfico 30

Importancia del genero como criterio de vinculación

Gráfico 31

Importancia del estado civil como criterio de vinculación


ocupacionales

El gráfico 31 representa las preferencias de los encuestados frente al estado civil

del potencial trabajador perteneciente a población vulnerable. Se observa que a

pesar de que el 85% de los hoteles indicaron ser indiferentes al respecto, la

balanza se inclina hacia trabajadores solteros. Parece ser que existe la creencia

entre algunos encuestados de que una persona con hogar tiene otras

responsabilidades que pueden disminuir su eficiencia en el trabajo.


ocupacionales

Femenino

Indiferente

Masculino79%

9%

82%

9%

79%

6%

85%

9%

Casado

Indiferente

Soltero


Como se indicó anteriormente, el principal criterio para la escogencia de personal

perteneciente a población vulnerable sería el nivel de capacitación. A continuación

se relacionan los requisitos mínimos de nivel educativo requerido por los hoteles.


ocupacionales

Con respecto al área de servicios, en el gráfico 32 se observa que un 41% de los

hoteles considera que es suficiente con un nivel de bachiller para realizar labores

relacionadas. En segundo lugar se encuentra el nivel de técnicos con 38%. Por su

parte, el 64% de los hoteles grandes considera que el nivel mínimo para ser

contratado en actividades del área de servicios es ser técnico mientras que para

los medianos el 42% considera que es la media completa y el 33% el nivel

tecnológico. Los hoteles pequeños son menos exigentes al respecto, con un 64%

de hoteles que considera que la media completa es suficiente para ser contratado.


ocupacionales

Gráfico 32

Requisitos mínimos de capacitación área de servicios

Gráfico 33

Requisitos mínimos de capacitación área administrativa

Capacitación para el trabajo

Media Completa

Primaria Completa

Técnicos

Tecnólogos

9%6%

41%

6%

38%

9%


Media Completa

Técnicos

Tecnólogos

Universitaria Completa

Universitaria Incompleta

3%

35%

38%

12%

9%

3%


Por otra parte, los niveles de educación mínimos requeridos por los hoteles en

general para realizar contrataciones en actividades relacionadas con el área

administrativa, se relacionan en el gráfico 33. Se observa, que la exigencia es

mayor con un 38% de hoteles que considera que sus trabajadores en esta área

deben ser por lo menos técnicos y un 35% que considera las carreras

universitarias completas como criterio de selección. Esto explica la menor

cantidad de cargos disponibles y cierta precaución al momento de preguntárseles

por procesos de inclusión laboral de población vulnerable en esta área.

Para los hoteles grandes, solo tres niveles son aceptados como criterio de

escogencia en actividades administrativas, el nivel técnico con 46%, el nivel

universitario con 45% y el haber cursado semestres universitarios. Por su parte, el

50% de los encuestados considera que el criterio mínimo es ser profesional

universitario y un 25% tecnólogo.


ocupacionales

En cuanto al área de comercialización, se observa que un 47% de hoteles

considera que sus trabajadores en esta área deben ser por lo menos técnicos y un

35% que considera las carreras universitarias completas como criterio de

selección (gráfico 34).

Para los hoteles grandes (Ver anexo), al igual que con el área administrativa, solo

tres niveles son aceptados como criterio de escogencia en actividades

administrativas, el nivel técnico con 36%, el nivel universitario con 46% y

tecnológico con 18%. Por su parte, el 42% de los hoteles medianos encuestados

considera que el criterio mínimo es ser técnico y un 33% profesional universitario.

Las empresas fueron consultadas además por la forma en la que seleccionan su nuevo personal. Al respecto, el 62% aseguró que en el área de servicios la

selección la realiza directamente la empresa, el 18% aseguró que lo hace a través

de convocatorias en medios de comunicación, el 17% acude a empresas de

Gráfico 34

Requisitos mínimos de capacitación área de comercialización

3%

47%

15%

35%Capacitación para el trabajo

Técnicos

Tecnólogos

Universitaria Completa


servicios temporales y el 3% restante se contrata gracias a recomendaciones,

referencias personales o familiares.


ocupacionales

En el área administrativa, por su parte, el 70% de los encuestados afirmó que la

empresa se encarga directamente de esta tarea, un 12% dijo que lo hace

mediante campañas en medios de comunicación y un 18% recurre a las

empresas de servicios temporales.


ocupacionales

Gráfico 35

Método de selección de personal en el área de servicios

Gráfico 36

Método de selección de personal en el área administrativa

17%

18%

62%

3%

Bolsas de Empleo o Similares

Convocatorias por diferentes medios

Directamente por la Empresa

Por recomendación

38%

62%

18%

12%

70%





Por último, el 70% aseguró que en el área comercial la selección la realiza

directamente la empresa, el 15% aseguró que lo hace a través de convocatorias

en medios de comunicación y el 15% acude a empresas de servicios temporales.


ocupacionales

El hecho de que la mayor parte de hoteles, sin importar sus características realice

sus procesos de contratación directamente, ofrece la oportunidad de realizar

campañas de inclusión social pactado directamente.

Gráfico 37

Método de selección de personal en el área de comercialización

17%

18%

38%

62%

15%

15%

70%





Proyección de requerimientos de personal por partede proyectos hotelerosen Barranquilla

Capitulo

VI.

6. PROYECCIÓN DE REQUERIMIENTOS DE PERSONAL POR PARTE DE

PROYECTOS HOTELEROS EN BARRANQUILLA

PROYECTO ALKARAWI PLAZA

En el presente capítulo se identifican algunos de los proyectos hoteleros más importantes que se están realizando en Barranquilla al momento de la elaboración de este trabajo y se realiza una proyección de los requerimientos de mano de obra basada en los indicadores de empleos por habitación generados en el capítulo 5 para hoteles grandes, bajo el supuesto de que los proyectos analizados seguirán las mismas tendencias (Ver tabla 5).

Según COTELCO, al momento de la publicación del presente estudio, se adelantaba la construcción de cinco hoteles grandes existían y otros cinco que no iniciaban su construcción. Estos diez hoteles pondrán a disposición del público 865 habitaciones. Si se asume, para estos, el comportamiento de contratación laboral observado en los hoteles grandes actualmente instaurados en la ciudad, se podría esperar un aproximado de 606 nuevos puestos de trabajo solo en actividades hoteleras, cifra que será mucho mayor al tener presente que la mayoría de estos proyectos está acompañado de locales complementarios como centros comerciales, clínicas u otros.

Dos de los proyectos nombrados anteriormente suministraron información detallada sobre sus características, no obstante por encontrarse en etapas tempranas de su construcción, no poseen información aún de los criterios de contratación de población vulnerable. No obstante se realizará el ejercicio de proyectar un aproximado de requerimientos de mano de obra basado en la cantidad de población contratada por habitación y en la proporción por áreas de actividad encontrada en el capítulo anterior.

Este Centro Comercial, Financiero y Hotelero estará ubicado en la Calle 90 entre carreras 50 y 51B. Tendrá una construcción de 60.000 m2 y se caracterizará por integrar importantes sectores económicos en un mismo lugar: Financiero, Turístico, Gastronómico, Comercial y de Convenciones.

63Capitulo VI. Proyección de requerimientos de personal por parte de proyectos hoteleros en Barranquilla

Constará de un hotel 5 estrellas con 140 habitaciones, centro de convenciones con 3.000 m y 20 salones; un centro financiero y de negocios, un centro comercial con 200 locales y zonas verdes. Todos estos servicios generarán 1200 empleos directos según las proyecciones de los constructores.

Como se indicó en el capítulo 5, se encontró que los hoteles grandes en Barranquilla tienen un promedio de empleados de 70 personas por cada 100 habitaciones. Para el presente proyecto, se esperaría entonces un aproximado de 98 empleados solo para el hotel. De los cuales se esperaría una mayor demanda para el área de servicios.

Blue Gardens será un Centro Comercial, Empresarial y Hotelero que contará con el

Hotel HILTON en su versión lujosa –Hilton garden inn- con disponibilidad de 114

habitaciones; el centro comercial tendrá 6 pisos y contará con 140 locales

comerciales, 130 oficinas, 65 apartaoffice, 1 iglesia, parque, y 810 parqueaderos.

Estará ubicado en la zona norte de la Ciudad de Barranquilla, en la Calle 100 con

carrera 53.

Según lo anterior, para este proyecto específico, se esperaría un aproximado de 80

empleados nuevos para el hotel. Es importante aclarar que a pesar de que este

estudio se centra en el análisis del sector hotelero, no se debe olvidar el gran

potencial de inclusión laboral que presentan los proyectos que acompañan a la

construcción de nuevos hoteles en Barranquilla.

PROYECTO BLUE GARDENS


Armonización de losperfiles ocupacionalesy la oferta educativaen Barranquilla

Capitulo

VII.

7. ARMONIZACIÓN DE LOS PERFILES OCUPACIONALES Y LA OFERTA

EDUCATIVA EN BARRANQUILLA

Posterior al análisis de la demanda de trabajo, es de vital importancia llevar a cabo

un análisis en torno a la oferta educativa de Barranquilla y su Área Metropolitana,

con el fin de conocer que se está ofreciendo en la actualidad y si ello está

firmemente alineado con los perfiles ocupacionales que están demandando las

empresas pertenecientes al Sector Hotelero.

Es un hecho que la educación juega un rol preponderante en el desarrollo social,

político y económico de un país, ya que de esta depende el futuro inmediato de la

sociedad. Sin conocimientos superiores no puede existir una fuerza de trabajo

competitiva e innovadora, por lo que el acceso a la educación, especialmente

Superior, se vuelve un requisito infranqueable si se quiere lograr un desarrollo

sostenible. Bajo esta perspectiva, en este capítulo se estudia la oferta educativa

de la ciudad de Barranquilla AM., con el fin de conocer la dinámica y avance en los

programas ofrecidos por las Instituciones Educativas presentes, teniendo como

criterio de clasificación el registro ante el Sistema Nacional de Información de la

Educación Superior (SNIES).

Para cumplir con el objetivo principal, inicialmente se hace una descripción de los

programas educativos ofertados por las Instituciones Educativas, clasificando

éstos según formación educativa, nivel educativo, modalidades y metodologías de

educación. Adicionalmente se analiza la participación de las Instituciones

Educativas dentro del total de oferta académica y la participación por áreas

académicas representativas sobre el total de programas educativos. Posterior a

ello se analizan los requisitos exigidos por las Instituciones.

A continuación, se realiza una armonización entre la demanda de trabajo y la

oferta educativa, analizando si existe una convergencia entre oferta y demanda, y

si estamos en el camino correcto en cuanto al ofrecimiento de estudios

superiores; teniendo en cuenta el marco del sector productivo escogido, es decir,

el Sector Hotelero, y los perfiles ocupacionales que éste demanda.

Finalmente, se realizan algunas propuestas de formación y capacitación, teniendo

en cuenta las principales conclusiones obtenidas del análisis anterior, y las

67Capitulo VII. Armonización de los perfiles ocupacionales y la oferta educativa en Barranquilla

necesidades de nuevos cursos con competencias específicas requeridas por los

demandantes de fuerza de trabajo.

Tras investigar cuales Instituciones Educativas de Barranquilla AM., se

encuentran registradas ante el Sistema Nacional de Información de la Educación

Superior (SNIES), y luego de realizar filtros como el ofrecimiento actual de

programas por parte de las Instituciones dentro del territorio en mención y el

acceso total de la población a ésta; se evidencia que 23 Instituciones Educativas

ofertan en la actualidad programas técnicos, tecnológicos, universitarios,

diplomados, cursos y seminarios. Estas son:

? Corporación Educativa Del Litoral

? Corporación Politécnico De La Costa Atlántica

? Corporación Tecnológica Indoamericana

? Corporación Universidad de la Costa (CUC)

? Corporación Universitaria Americana

? Corporación Universitaria de Ciencias Empresariales, Educación y Salud

(CORSALUD)

? Corporación Universitaria Empresarial de Salamanca

? Corporación Universitaria Latinoamericana (CUL)

? Corporación Universitaria Rafael Núñez

? Corporación Universitaria Reformada (CUR)

? Escuela Superior De Administración Pública (ESAP)

? Fundación Tecnológica Antonio De Arévalo (TECNAR)

? Fundación Universidad del Norte (UNINORTE)

? Fundación Universitaria San Martin

? Instituto Tecnológico De Soledad Atlántico (ITSA)

? Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)

? Universidad Antonio Nariño (Sede Puerto Colombia)

? Universidad Autónoma del Caribe

? Universidad del Atlántico

? Universidad Libre

? Universidad Metropolitana

? Universidad Nacional Abierta Y A Distancia (UNAD)

? Universidad Simón Bolívar

En cuanto a la capacitación para el trabajo, se escogieron entidades

representativas especializadas en este tipo de ofertas, dando como resultado que

en la actualidad 15 entidades ofrecen cursos de capacitación para el trabajo; las

cuales son:

? Caja de Compensación Familiar de ACOPI: CAJACOPI

? Caja de Compensación Familiar de Barranquilla: COMBARRANQUILLA

? Caja de Compensación Familiar del Atlántico: COMFAMILIAR

? ACOPI Atlántico

? Asociación Nacional de Comercio Exterior ANALDEX

? Asociación Nacional de Empresarios de Colombia ANDI

OFERTA FORMATIVA ACTUAL


? Asociación de Ganaderos de la Costa Norte ASOGANORTE

? Cámara Colombiana de la Construcción CAMACOL

? Corporación LONJA de Propiedad Raíz de Barranquilla

? Federación Nacional de Comerciantes FENALCO

? Unión Nacional de Comerciantes UNDECO

? Corporación Acción por el Atlántico ACTUAR FAMIEMPRESAS

? Asociación General Para Asesorar Pequeñas Empresas AGAPE

? Fundación Mario Santo Domingo

? Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Bajo este marco, al analizar los programas educativos ofrecidos por estas

Instituciones y Entidades, y clasificarlos según nivel de educación se obtiene que

existe un total de 1.126 programas ofertados en la actualidad (Véase Tabla 1),

repartiéndose de tal modo que en el nivel de educación Capacitación para el

Trabajo hay un total de 295 programas, en el nivel Profesional se ofrecen 206

programas, en el Técnico, 235 programas; en el nivel Tecnológico hay una

cantidad de 80 programas, y por último están los Diplomados, Cursos y

Seminarios, los cuales cuentan con 310 programas.

Fuente: Cálculos basados en información de instituciones educativas y de Capacitación para el Trabajo.

Elaboración ORMET Barranquilla.

Según se puede apreciar en el Gráfico 38, la participación mayoritaria la tienen los

Diplomados, Cursos y Seminarios con 27,53%, seguidos del nivel de educación

Capacitación para el Trabajo con 26,20%. El nivel educativo Técnico, quien se

sitúa en el tercer lugar, tiene una participación sobre el total de la oferta educativa

de 20,87%. Luego sigue el nivel Profesional, representando 18,29 % de los

programas ofertados. En última instancia, se sitúa el nivel de educación

Tecnológico, con sólo 7,1% de participación.

Tabla 12.

Programas ofertados según nivel de educación

Nivel de educación de programas ofertados

Cantidad


295

Profesional 206 Técnico 235

Tecnológico 80

Diplomados, Cursos y Seminarios 310

Total

1126


Gráfico 38.

Participación de los programas ofertados por nivel de educación



Se observa que en la ciudad existe una oferta tendiente a la educación

continuada de ciclos cortos, lo que evidencia que en ese campo hay un potencial,

y que las personas están viendo la necesidad de capacitarse en tiempos menores

a los ofrecidos por un curso técnico o tecnológico, por ejemplo. También puede

verse desde la perspectiva del logro de especializaciones y actualizaciones

académicas en tiempos cortos, lo cual puede ser preferible para cierto porcentaje

de la población, especialmente aquellos que trabajan tiempo completo y de lunes

a Sábado.

En este sentido, es primordial detallar la oferta por programas académicos que

ofrecen Las Instituciones o entidades educativas, para conocer hacia donde está

orientada la oferta académica y qué áreas de educación son las que encierran las

mayores participaciones dentro del total de programas ofertados.

En la Tabla 13 se muestra el número de programas académicos que ofrecen las

Instituciones académicas – Universidades, Corporaciones e Institutos - por áreas

y sub-áreas educativas. Ésta muestra todos los programas que no hacen parte

del nivel de educación Capacitación para el Trabajo, los cuales son analizados

posteriormente.

Observando dicha tabla, se evidencia que existe un total de 831 programas

académicos, los cuales fueron distribuidos en conjuntos de programas (áreas y

sub-áreas) para hacer una aproximación a las temáticas representativas en la

educación superior de Barranquilla AM.


Profesional

Técnico

Tecnológico

Diplomados, Cursos y Seminarios

26,20%

18,29%

20,87%

7,10%

27,53%


Tabla 13.

Oferta formativa por institución.

Área de Formación

Subáreas

Ind

oam

eri

can

a

CU

C

Am

eri

can

a

CO

RSA

LUD

Sala

man

ca

CU

L

Raf

ael N

úñ

ez

CU

R

ESA

P

TEC

NA

R

UN

INO

RTE

San

Mar

tin

ITSA

SEN

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An

ton

io N

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Un

iAu

tón

om

a

Un

iAtl

ánti

co

Un

i Lib

re

Met

rop

olit

ana

UN

AD

Sim

ón

Bo

lívar

Humanidades y Ciencias Sociales

Psicología

1

1

2

1

1

1

1

1

Comunicación Social y

Periodismo

3

2

1

1

Relaciones Internacionales

1

Economía

6

1

Trabajo y Desarrollo social, familiar y organizacional

2

1

1

Filosofía

1

1

Sociología

1

Gestión de Proyectos

1

1

1

1

2

Historia

1

Geografía

Otras: Talento Humano, Liderazgo, Responsabilidad Social.

1

1

3

5

1

6

6

11

5

1

Administración y Negocios

Negocios Internacionales

2

1

1

2

2

1

1

Administración de Empresas y afines

1

1

1

1

1

1

1

5

4

2

1

1

1

Contaduría pública y afines

1

2

1

1

1

2

1

1

1

1

1

3

1

2

1

1

2

Finanzas y afines

1

1

1

1

1

1

5

1

1

7

1

Comercio Exterior

2

1

1

2

1

2

1

6

Mercadeo y ventas

1

2

1

1

1

2

7

2

1

1

1

Gerencia

1

1

4

4

2

2

Administración Turística y Hotelera

2

2

1

Otras carreras administrativas 3 1 1 5 4 1 2 1 6 3 9 5 1 1 1

Lito

ral

Po

lité

cnic

o


Área de Formación

Subáreas

Lito

ral

Po

lité

cnic

o

Ind

oam

eri

can

a

CU

C

Am

eri

can

a

CO

RSA

LUD

Sala

man

ca

CU

L

Raf

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CU

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ESA

P

TEC

NA

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INO

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San

Mar

tin

ITSA

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Un

iAtl

ánti

co

Un

i Lib

re

Met

rop

olit

ana

UN

AD

Sim

ón

Bo

lívar

Ingenierías y carreras afines

Ingeniería Civil

1

1

Ingeniería de Sistemas y Computación y afines

1

2

2

3

9

1

2

6

2

6

1

5

36

1

10

1

2

3

Ingeniería Eéctrica y afines

1

3

7

3

Ingeniería Electrónica y afines

2

1

1

2

1

2

5

3

1

2

Ingeniería Industrial y afines

3

1

1

1

1

2

2

1

1

1

3

1

Ingeniería Mecánica y afines

2

1

7

1

2

2

Otras Ingenierías

1

2

1

1

2

1

Educación

Licenciatura en Pedagogía Infantil y afines

4

1

2

2

2

Licenciatura en Ciencias Sociales

1

1

1

Licenciatura en Matemáticas

1

1

Licenciatura en Ciencias Naturales

1

1

Licenciatura en Lenguaje

1

Docencia Universitaria

1

1

1

1

2

1

Otras Licenciaturas o afines

1

8

1

4

4

7

8

3

1

Ciencias Jurídicas

Derecho

1

2

1

1

4

2

1

1

1

2

Ciencias Políticas y Gobierno

3

1

1

Ciencias Básicas

Matemáticas

2

1

1

1

1

Física

1

Química

1

Estadística 1 1

Ciencias Naturales

1 1


Área de Formación

Subáreas

Lito

ral

Po

lité

cnic

o

Ind

oam

eri

can

a

CU

C

Am

eri

can

a

CO

RSA

LUD

Sala

man

ca

CU

L

Raf

ael N

úñ

ez

CU

R

ESA

P

TEC

NA

R

UN

INO

RTE

San

Mar

tin

ITSA

SEN

A

An

ton

io N

ariñ

o

Un

iAu

tón

om

a

Un

iAtl

ánti

co

Un

i Lib

re

Met

rop

olit

ana

UN

AD

Sim

ón

Bo

lívar

Ciencias de la Salud

Medicina

1

1 2

1 1 1

Enfermería

1

1

1 1

Otras especialidades médicas

1

3

1

3

12

1

5

1

1

3

1

3 4 8 7

Arquitectura, Urbanismo y

Diseño

Arquitectura

1

1

3

1

1

Diseño Gráfico

1

1

3

1

1

Diseño Industrial

1

Diseño

de Modas

2

Construcción

1

Ciencias Agropecuarias,

Forestal y Medio

Ambiente

1

1

1

1

1

16

1 9

Turismo y Hoteles

5

2

1

1

3

Estética y Cosmetología

1

2

1

Idiomas

1

1

Confección

6

Procesamiento y Elaboración

de alimentos y bebidas

1

24

2

Procesamiento y Fabricación

de Bienes

3

1

Otros 2 2 5 1 7 2 8 1 23 20 34 1 18 9 5 6




Al analizar el gráfico 39, se evidencia que la oferta académica en la actualidad se

centra en el área de Administración y Negocios, la cual está compuesta por las

sub-áreas representadas en la Tabla 13. Esta área participa sobre el total de la

oferta académica con 20,94%. En segunda instancia, se halla el área de

Ingenierías y carreras afines, representando 20,46% del total de la oferta

académica.

El tercer lugar está representando por el área referente a “Otros” programas, la

cual participa con 17,33% de programas académicos. En el cuarto lugar se ubica el

área de “Humanidades y Ciencias Sociales” con 9,39%. Por último, en el quinto

lugar se hallan las “Ciencias de la Salud”, las cuales representan 7,82% de la oferta

académica.

Si analizamos el área correspondiente a Turismo y Hoteles, la cual encierra

programas enfocados al turismo y hotelería, y excluye a la carrera Administración

Turística y Hotelera ubicada en el área Administración y Negocios, se observa que

sólo representa 1,44 % de la oferta académica total, es decir, que de 831

programas, esta área participa sólo con 12 programas; lo cual da una idea de la

poca oferta de esta temática por parte de las instituciones. La Universidad

Salamanca es la que mayores programas ofrece: 5 programas. Si nos vamos a la

carrera en específico se evidencia que 3 instituciones son las que la ofrecen.

Por otra parte, carreras como las relacionadas con el procesamiento de alimentos

y algunas administrativas pueden ser usadas por el sector hotelero, por tanto, se

puede hablar de relaciones laborales hacia actividades hoteleras para carreras

cuyo objetivo principal no era este. Por lo tanto, esto genera un mayor abanico de

oportunidades de inclusión laboral.



Gráfico 39.

Participación Programas académicos.

Hu

man

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Cie

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oci

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Neg

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5%

10%

15%

20%

25%


Así mismo, es importante mirar el grado de participación de las Instituciones

Educativas sobre la oferta académica total, con el objetivo de conocer qué

instituciones están tienen la batuta en el ofrecimiento de programas en los

diversos niveles educativos. Teniendo en cuenta el Gráfico 40, se observa que la

mayor oferta de programas académicos la oferta el Servicio Nacional de

Aprendizaje (SENA), el cual representa un 22,74% del total de programas. A esta

institución le sigue la Fundación Universidad del Norte (Uninorte), con 11,67% de

los programas. Es importante resaltar que el conjunto de programas encierra

todos los niveles educativos que ofrece la institución (Técnico, tecnológico,

universitario, diplomados, cursos, seminarios).

En el tercer puesto se sitúa la Universidad Autónoma del Caribe (Uniautónoma),

representando 10,35% de la oferta académica. Seguido se ubica el Instituto

Técnico de Soledad (ITSA), el cual aporta 6,86% de la oferta. En el cuarto lugar

está la Universidad Rafael Nuñez, con 6,74%. Finalmente, en el quinto lugar,

aparece la Universidad del Atlántico, con una participación de 6,38% en el total

de la oferta académica.



Una vez realizado el análisis anterior para las Instituciones Académicas, se hace

necesario estudiar la oferta educativa en el nivel de educación Capacitación para

el Trabajo, con el fin de conocer que se está ofertando en ese campo. De esta

manera, se parte de la información detallada en la Tabla 14, para examinar la

participación de las entidades sobre la oferta académica total ofrecida por éstas y

la participación de las áreas académicas respectivas.

Gráfico 40.

Participación de Instituciones Educativas.

Lito

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CU

C

Am

eric

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CO

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LUD

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25%

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Tabla 14.

Oferta formativa por institución.

Área de Formación

CO

MB

AR

RA

NQ

UIL

LA

Mar

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min

go

Humanidades y Ciencias Sociales

Psicología

Comunicación Social y Periodismo 1

Relaciones Internacionales

Economía

Trabajo y Desarrollo social, familiar y organizacional

Filosofía

Sociología

Gestión de Proyectos 1

Historia

Geografía

Otras: Talento Humano, Liderazgo, Responsabilidad Social.

8 2 1 1 2

Administración y Negocios

Negocios Internacionales

Administración de Empresas y afines 1

Contaduría pública y afines 1 2 1 2

Finanzas y afines 2 1 1

Comercio Exterior 1 4 1

Mercadeo y ventas 1 1 1 1 1

Gerencia 2 1

Administración Turística y Hotelera

Otras carreras administrativas 1 3 2 3 1 1 1 1 2 1 1 8

Ingenierías y carreras afines

Ingeniería Civil

Ingeniería de Sistemas y Computación y afines

2 1 8 7

Ingeniería Eléctrica y afines 1

Ingeniería Electrónica y afines 1

Ingeniería Industrial y afines

Ingeniería Mecánica y afines 1 1

Otras Ingenierías

Subáreas

CA

JAC

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Área de Formación

Subáreas

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E

Mar

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SEN

A

Educación

Licenciatura en Pedagogía Infantil y afines

1

Licenciatura en Ciencias Sociales

Licenciatura en Matemáticas

Licenciatura en Ciencias Naturales

Licenciatura en Lenguaje

Docencia Universitaria

Otras Licenciaturas o afines

1

Ciencias Jurídicas

Derecho

1

Ciencias Políticas y Gobierno

Ciencias Básicas

Matemáticas

Física

Química

Estadística

1

Ciencias Naturales

Ciencias de la Salud

Medicina

Enfermería

Otras especialidades médicas

2

4

4

Arquitectura, Urbanismo y Diseño

Arquitectura

Diseño Gráfico

1

Diseño Industrial

Diseño de Modas

Construcción

3

Ciencias Agropecuarias, Forestal y Medio

Ambiente

1

7

1

1

Turismo y Hoteles

2

Estética y Cosmetología

3

1

9

Idiomas

5

1

4

Confección

3

10

3

3

Procesamiento y Elaboración de alimentos y

bebidas

8

1

13

2

Procesamiento y Fabricación de Bienes

3 1 1 2

Otros 11 4 15 36 6 2 2 2 1 25


Al observar la Tabla 14, se encuentra que hay un total de 295 programas

ofertados, distribuidos en las entidades descritas. Al examinar la participación de

los programas académicos representativos por áreas, se puede ver, según el

gráfico 41, que los programas agrupados en la categoría “Otros” programas son

los de mayor participación, representando 35,25% de la oferta educativa.

Seguido aparecen los programas pertenecientes al área de “Administración y

Negocios”, con 16,95% de participación sobre el total de programas.

Posteriormente, en el tercer lugar se ubica el área “Procesamiento y Elaboración

de Alimentos y Bebidas”, representando 8,14% de la oferta académica. En el

cuarto puesto se sitúa el área “Ingenierías y carreras afines”, con una participación

de 7,46%. Finalmente, el quinto lugar pertenece al área “Confección”, la cual

participa con 6,44% en el total de oferta académica.

En este aspecto, si se comparan estos resultados con los obtenidos en el caso de

instituciones educativas, se encuentra que en comparación a las primeras, el líder

de la oferta académica cambia; sin embargo, se nota que las carreras

administrativas y negocios ocupan un lugar importante en la oferta académica de

Barranquilla AM. (Primer lugar en instituciones educativas y segundo lugar en el

caso de Capacitación para el Trabajo), al igual que “Ingenierías y carreras afines”;

lo cual lleva a pensar que terminan siendo las más demandadas por los

estudiantes de primer ingreso.

En cuanto al área de Turismo y Hoteles, se sigue observando una baja oferta de

programas orientados a este tema. En este caso, la participación en la oferta

académica es sólo 0,68 %.

En otro aspecto, si se estudia la participación de las instituciones de Capacitación

para el Trabajo se evidencia que la entidad que mayor oferta académica presenta

en la actualidad es ACOPI Atlántico, con una participación de 24,07% del total de

programas de Capacitación para el Trabajo. A este le sigue el SENA, con 23,05%

de aporte.



Gráfico 41.

Participación de Áreas Académicas sobre Oferta Educativa Total

Cie

nci

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stal

es y

Agr

op

ecu

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5%

10%

15%

20%

25%

30%

40%

45%


En tercer lugar se sitúa la Caja de Compensación Familiar del Atlántico

COMFAMILIAR, representando 19,32% de la oferta académica. Luego se ubica en

el cuarto puesto la Caja de Compensación Familiar de ACOPI CAJACOPI, con

13,9% de participación. El quinto lugar corresponde a la Caja de Compensación

Familiar de Barranquilla COMBARRANQUILLA, la cual participa con 5,42% del

total de programas ofertados.



En otro orden de ideas, analizando la oferta educativa de las Instituciones

asociadas a la modalidad (Presencial, virtual, a distancia; presencial / virtual;

presencial / a distancia) y excluyendo a los programas de Capacitación Laboral

(los cuales son 100% presenciales), se evidencia que en general los programas

educativos ofertados son de forma presencial.

Si se examina el gráfico 43 se observa que 588 programas pertenecen a esta

metodología. A esta la sigue el campo virtual, con una oferta de 185 programas.

En tercer lugar se ubica la metodología de educación a distancia, con 40

programas ofertados. El cuarto y quinto lugar corresponde a las metodologías

presencial / a distancia (15 programas) y presencial / virtual, respectivamente (3

programas).

Gráfico 42.

Participación de las Instituciones de Capacitación para el Trabajo sobre el Total de

Programas Ofertados

CA

JAC

OP

I

CO

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MIL

IAR

AC

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MB

AR

RA

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CA

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CO

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25%


Gráfico 43.

Oferta formativa por metodología.

Gráfico 44.

Oferta formativa por Institución y modalidad.



Si se analiza esto a nivel de Institución Académica se observa, basado en el gráfico

44, que la metodología presencial está presente en todas las instituciones.

Algunas de éstas se destacan por su incursión en la metodología virtual y a

distancia como es el caso del SENA y la UNAD, lo que hace notorio un cambio en la

forma de educar, y se convierte en una herramienta de enseñanza clave para

aquellas personas que quieren aprender sin salir de casa o que simplemente

trabajan, y las modalidades educativas que más les convienen son las

mencionadas.



700

600

500

400

300

200

100

0

185

588

40 3 15

Presencial/ADistancia

Presencial/VirtualA DistanciaPresencialVirtual

No de Programas ofertados por metodologia

Presencial/ADistancia

Presencial/Virtual

A Distancia

Virtual

0

20

40

140

120

100

60

80

160

180

200

Lito

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LUD

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TEC

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ana

CU

L

Sim

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Bo

livar


En otros aspectos, es importante también hacer el análisis por jornadas de la

oferta educativa, ya que se supone que esta debe ser lo más flexible posible,

debido a que gran parte de los estudiantes aspiran a trabajar en sus tiempos libres

y el resto del tiempo dedicarlo a estudiar. Entre más rígidos sean los horarios, más

dificultarán el cumplimiento de esta expectativas. Algunas veces, cuando el

estudiante se ve obligado a trabajar, se ve en la necesidad de cambiarse a una

institución que si le brinde la flexibilidad horaria que éste necesita.

Observando el gráfico 45, se encuentra que la oferta formativa en jornada diurno /

nocturno se alza con el mayor número de programas (466). Esto representa un

punto positivo, ya que se nota que cada vez hay más instituciones académicas con

flexibilidad horaria, lo cual favorece a los estudiantes que necesiten ocupar parte

de su tiempo en otras actividades.

Existen además 311 programas académicos en jornada diurna y 54 son

completamente diurnos. Es fundamental resaltar que los programas de

Capacitación Laboral no se incluyeron en este estudio, ya que fue complejo

conseguir los horarios de todos los programas ofertados, no obstante, se sabe que

estos son ofertados generalmente por las noches o fines de semana.

Participación de las Instituciones de Capacitación para el Trabajo sobre el Total de Programas Ofertados

En este sentido, puede examinarse adicionalmente la oferta formativa por

institución discriminada por jornada, para así saber cuáles instituciones son más

flexibles en sus programas. Es importante resaltar que en las instituciones donde

se oferta gran número de diplomados, cursos o seminarios se va a ver

incrementado el total de cursos con jornada mixta, ya que éstos son impuestos en

las noches o fines de semana todo el día, dado que son ofertados como

complementos, y la mayoría de personas que decide hacer por ejemplo, un

diplomado, trabaja y sólo tiene disponibilidad horaria en las jornadas mixtas

establecidas.

Gráfico 45.

Oferta formativa por jornada.

Diurno Nocturno Diurno/Nocturno

311

466

54


Al examinar el gráfico 46, se observa que la mayoría de instituciones educativas

tienen programas académicos con jornada diurna / nocturna. Sobresale el SENA,

por ser la institución que más cursos ofrece y porque su oferta de cursos de

modalidad virtual facilita la flexibilidad horaria frente al resto. A éste le sigue la

Fundación Universidad del Norte UNINORTE (que se destaca en esta jornada por

su oferta de diplomados, cursos y seminarios), y el Instituto Técnico de Soledad

ITSA.



En la Tabla 15 se ofrece un análisis más detallado del gráfico anterior, y se

muestra la distribución del total de programas académicos ofertados por las

Instituciones Educativas en torno al tipo de jornada en que ofertan sus

programas.

En total son 466 programas en jornada diurno / nocturno de los cuales, 182 los

ofrece el SENA en ese horario. UNINORTE ofrece 74 programas en esa jornada,

los cuales corresponden a los diplomados, cursos y seminarios que ofrecen. El

ITSA contribuye con 43 programas. La UNAD participa con 34 programas. La

Universidad del Atlántico ofrece 26 programas académicos en jornada mixta,

seguida de la Corporación Universitaria Americana con 24.

En la jornada diurna, quien más ofrece programas es la Universidad Autónoma

con 86 programas, que abarcan sus programas de pregrado, técnico, tecnológico

Gráfico 46.

Oferta formativa por institución y jornada.

Diurno Nocturno/

Nocturno

Diurno

Litoral

UNAD

Americana

CORSALUDSalamanca

CUC

Rafael Nuñez

UNINORTESan Martin

ITSA

SENA

Antonio Nariño

Indoamericana

UniLIbre

UniAtlantico

UniAutonoma

TECNAR

ESAP

Politecnico

Metropolitana

CUR

Simon Bolivar

CUL

0 50 100 150 200


y diplomados, cursos y seminarios. A esta le sigue la Universidad Rafael Núñez,

con 53 programas académicos. En el tercer lugar se ubica la Universidad de

Salamanca con una oferta de 29 cursos. En el cuarto lugar sobresale la

Universidad del Atlántico con 25 programas ofertados. El quinto lugar pertenece a

la Fundación Universidad del Norte, en la que todos sus pregrados son diurnos

(23).

En la jornada nocturna, quien más ofrece cursos es la Universidad Antonio Nariño

con 24 programas ofertados; seguida del ITSA y TECNAR.



Tabla 15.

Oferta formativa por institución y jornada detallada.

Institución

Diurno

Nocturno

Diurno / Nocturno

Litoral

5

9

Politécnico

18

Indoamericana

4

CUC

16

Americana

24

CORSALUD

2

4

Salamanca

29

7

CUL

17

Rafael Nuñez

53

3

CUR

4

ESAP

14

7

TECNAR

4

6

UNINORTE

23

74

San Martin

4

3

ITSA

14

43

SENA

6

1

182

Antonio Nariño

24

UniAutónoma

86

UniAtlántico

25

2

26

Uni Libre 11

Metropolitana 11 1

UNAD 34

Simón Bolívar 22 13

Total 311 54 466


Finalmente, para terminar de describir todo lo relacionado con la oferta

académica en educación superior en Barranquilla AM., es necesario hablar sobre

los requisitos que una persona requiere para ingresar a las Instituciones

Educativas mencionadas (Véase Tabla 16). En general, son requisito, documentos

como la identificación (Tarjeta de Identidad o Cédula de Ciudadanía), el diploma

de bachiller, el certificado de realización de las Pruebas Saber 11, y el

diligenciamiento de los formularios de inscripción respectivos dependiendo de

cada institución.

Algunas instituciones exigen un certificado del Plan Obligatorio de Salud (POS)

por parte del futuro estudiante a ingresar (Rafael Núñez y ESAP). En otras

ocasiones se necesita que quien esté interesado en estudiar presente una prueba

de diagnóstico o examen de admisión.


Tabla 16.

Requisitos para ingresar a Instituciones Educativas.

Fuente: Cálculos propios basados en información de instituciones educativas. Elaboración ORMET

Barranquilla.

Institución

Requisitos

Litoral

Bachiller, Pruebas Saber 11 (ICFES), Diligenciar formularios de inscripción respectivos,

Documento de Identidad.

Politécnico


Documento de Identidad autenticado.

Indoamericana


Documento de Identidad, Ser mayor de 16 años.

CUCBachiller, Pruebas Saber 11 (ICFES), Diligenciar formularios de inscripción respectivos,


Americana



CORSALUD



Salamanca



CULBachiller, Pruebas Saber 11 (ICFES), Diligenciar formularios de inscripción respectivos,


Rafael Núñez

Bachiller, Pruebas Saber 11 (ICFES), Diligenciar formularios de inscripción respecti vos,

Documento de Identidad, Certificación del Plan Obligatorio de Salud (POS) al que está

afiliado.

CUR


Documento de Identidad. Para el pregrado de Música deben presentarse dos exámenes de

aptitud musical.

ESAP


Documento de Identidad, Certificación del Plan Obligatorio de Salud (POS) al que está

afiliado, Certificado de Ingresos y Retenciones del Representante Legal.

TECNAR



UNINORTE



San MartinBachiller, Pruebas Saber 11 (ICFES), Diligenciar formularios de inscripción respectivos,


ITSABachiller, Pruebas Saber 11 (ICFES), Diligenciar formularios de inscripción respectivos,


SENABachiller (en ciertos programas), Presentación de pruebas de selección, Documento de


ARMONIZACIÓN DE PERFILES OCUPACIONALES CON LA OFERTA

EDUCATIVA ACTUAL

Tras realizar un análisis en torno a las principales conclusiones obtenidas de las

encuestas aplicadas en diversos hoteles de Barranquilla, se concluye que la

categoría laboral donde más se demandan personas y se estaría dispuesto a

recibir nuevos trabajadores a lo largo del 2013 es “Servicios”, donde se

demandan 101 personas (75,94%). A esta le sigue la categoría “Administración”

con 17 personas (12,78%), y “Comercialización” con una demanda de 15

personas (11,28%), para un total de 133 trabajadores demandados.

De la categoría “Servicios” se desprenden 9 cargos u oficios, en los que los

hoteles comentaron su interés por contratar nuevos empleados. El mayor

porcentaje de demanda laboral está orientado hacia el área de Cafetería o

Restaurante, con 25,74% de la demanda total por nuevos trabajadores. A esta le

sigue el área de Oficios varios, con 19,8%; Recepcionista, con 16,83% de la

demanda; Aseo con 13,86%; Operarios, 7,92%; Lavandería, 5,94%;

Mensajería, 4,95%; Conductor, 3,96%; y Camarera, con 0,99% sobre el total de

la demanda.

Teniendo en cuenta este marco, se observa que existen algunas carreras

ofertadas afines con estos perfiles ocupacionales demandados por los hoteles de

Barranquilla; por ejemplo, el SENA brinda cursos en el área de Procesamiento de

Alimentos y Carreras administrativas afines (ej. Servicio al Cliente); al igual que

COMFAMILIAR, COMBARRANQUILLA y CAJACOPI, lo cual es positivo, debido a

que son cursos de corto y mediano plazo y en cierto modo flexibles, lo cual facilita

el acceso a la población vulnerable. No obstante, en oficios empíricos como

Oficios Varios, Camareras, Lavandería y Operarios, no se encuentra en sí

capacitación laboral específica, lo que hace pensar que allí habría que trabajar un

poco sobre los posibles ámbitos de capacitación en los que brindar acceso a la

población objetivo.

Una conclusión importante, derivada del estudio de la demanda de trabajo en el

Sector Hotelero, arroja que existe poca demanda de personas con capacitación

para el trabajo, lo cual es negativo, dado que como se dijo, COMFAMILIAR,

COMBARRANQUILLA y CAJACOPI ofrecen cursos alineados a lo que se demanda

en perfiles ocupacionales en el área de Servicios.

Otro factor a tener en cuenta, es que el Sector Hotelero en general exige que las

personas que contratan tengan como mínimo el nivel de educación Técnico,

especialmente los más grandes, los que de una u otra forma son los que mayor

participación tienen en la demanda de trabajo en el sector. Los hoteles medianos

y pequeños son un poco más flexibles en el área de Servicios (exigen como

mínimo Media Completa), pero en cuanto a Administración y Comercialización,

se igualan a los grandes y tienen exigencias similares.

Si analizamos el área “Administración”, se encuentra que aunque existen 5

oficios - Secretaria (o), Auxiliar de Contabilidad, Auxiliar Administrativo,

Asistente de Gerencia y Digitador – sólo se demandan trabajadores Auxiliares


Contables (41,18%), Auxiliares Administrativos (29,41%), Asistentes de

Gerencia (17,65%) y Digitadores (11,76%). Para todos estos perfiles

ocupacionales se encuentra una amplia oferta académica en Barranquilla AM., ya

que como se dijo anteriormente, las carreras administrativas son las mayor

ofrecidas por las instituciones académicas. Si nos vamos al ámbito técnico,

tecnológico y capacitación para el trabajo, se observa que también se ofrecen una

cantidad aceptable de cursos acorde con los cargos reiterados.

En cuanto al área “Comercialización”, se evidencia que la mayor demanda por

trabajadores se da en la parte de Ventas (66,67%), seguido de Promoción y

Publicidad (20%), y Atención al Cliente (13,33%). En el caso de Guía Turístico no

se encontró demanda por trabajadores, debe ser porque en general, se piensa

que Barranquilla más que un centro turístico, es una plataforma de negocios, por

lo que se propende por el desarrollo de la segunda opción. Si se analiza este

escenario, se observa que también existe una oferta académica aceptable para lo

que está demandando el Sector Hotelero.

Finalmente, se concluye que las carreras académicas enfocadas específicamente

hacia el sector Turístico y Hotelero no son ofrecidas ampliamente en las

instituciones académicas de Barranquilla AM., por lo que es fundamental trabajar

en este aspecto. Los empresarios del Sector Hotelero se ven en la obligación de

contratar empleados con formaciones generales, y pocos encuentran personas

capacitadas en las diversas temáticas acordes con el sector, por lo cual deben

capacitarlos o que aprendan de forma empírica la dinámica hotelera.

Tras realizar la armonización entre la demanda laboral del Sector Hotelero y la

oferta académica de Barranquilla AM., se observa que en efecto hay una oferta

educativa clave para las áreas en cuestión (Servicios, Administración,

Comercialización), sin embargo, en el caso de los oficios del área Servicios (Ej.

Lavandería y Operarios) no hay como tal capacitaciones ofertadas, debido a que

hacen parte del saber empírico. Aquí debería trabajarse un poco, ya que además

del saber empírico es importante que las personas tengan un saber teórico, que

conozcan un poco sobre la dinámica del Sector Hotelero, que tengan ideas sobre

atención al cliente, que adquieran habilidades como recursividad, asertividad,

confianza, liderazgo, motivación, etc.; eso los ayuda en su crecimiento personal y

los impulsa a hacer esfuerzos de superación, no sólo como personas, sino en el

campo académico.

Otra observación indispensable, es la necesidad crear u orientar programas

administrativos y comerciales hacia la dinámica del Sector Hotelero, y la

generación de perfiles ocupacionales acordes a este. Cada vez, este sector viene

creciendo en Barranquilla AM., por lo que necesita fortalecerse y a su vez

fortalecer el capital humano requerido.

PROPUESTA DE AJUSTES A LA OFERTA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

ACADÉMICA ACTUAL RELACIONADOS CON LAS DEMANDAS DE LOS

EMPRESARIOS


Los nuevos programas creados deben buscar una flexibilización sin sacrificar

calidad, es decir, tratar que las jornadas en que se dicten favorezcan a la población

que quiere acceder a los cursos. Hay personas que trabajan a lo largo de la

semana, por lo que se les hace más fácil capacitarse los fines de semana por

ejemplo. Se debe hacer mayor uso del sistema virtual, el cual será una

herramienta clave en el trabajo independiente que tengan los capacitados, lo que

ayudará a complementar y afianzar lo aprendido en las clases presenciales.

Si nos enfocamos en la población vulnerable, es fundamental apoyarlos para que

tengan un mayor acceso a los programas nacientes. Hay que capacitarlos en el

tema de empoderamiento, que ellos crean que son capaces de desarrollar nuevas

habilidades en los programas a los que accedan, a ser críticos de lo que ven y lo

que escuchan, a creer en sí mismos y ser agentes autónomos y empoderados con

su crecimiento personal y académico.


CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

El presente estudio se desarrolló en Barranquilla, capital del Departamento del

Atlántico en Colombia. Se identificaron, en primer lugar, las principales

características de la fuerza de trabajo de las personas definidas en la encuesta de

caracterización línea de base de los municipios del Área Metropolitana de

Barranquilla –AMB- perteneciente al proyecto “Ruta de Ingresos y

Empresarismo” –RIE- correspondientes al año 2012. Para el análisis, se utilizaron

los datos de 388 familias equivalentes a 1808 personas de diferentes rangos de

edad, ocupación y sexo específicamente de la ciudad de Barranquilla.

Se encontró, que la población es joven, lo que se establece como algo positivo

para estas personas, quienes de tener algunas oportunidades de estudio y de

capacitación en determinados oficios, podrían encontrar mejores empleos y

contribuir a mejorar el bienestar de los grupos sociales a los cuales pertenecen.

Sin embargo, este grupo se encuentra en situación de mayor vulnerabilidad por,

generalmente, presentar una mayor tasa de desempleo y menores ingresos,

dado su nivel de cualificación.

Así mismo, se presentan marcadas diferencias en las características de la

población clasificada por sexo; se muestra la necesidad de emprender cualquier

programa de inclusión laboral con una perspectiva de género.

Por otro lado, se elaboró un perfil de los trabajadores que se desempeñan en el

sector hotelero en el Área Metropolitana de Barranquilla –AMB-, con el fin de

identificar puntos de encuentro con las características de la población vulnerable

objetivo.

Un resultado, fue que el salario promedio recibido por estos en el AMB es menor al

promedio de ingresos obtenido por los trabajadores de otros sectores de la

economía del AMB. Lo anterior se explica por un lado, en que el Área

Metropolitana de Barranquilla tiene una mayor concentración de profesionales

dentro de su distribución según título más alto alcanzado que los profesionales

del sector hotelero y estos a su vez ganan más que los profesionales del sector

hotelero por una mayor diferenciación y especialización de las ocupaciones,

mientras que en el sector hotelero existen más cargos que requieren poca

especialización.

La situación anterior, presenta al sector hotelero de Barranquilla como un sector

con mayores oportunidades de inclusión laboral para población vulnerable poco

capacitada.

Por otra parte, con el fin de identificar los perfiles ocupacionales del sector, se

realizaron 104 encuestas a diferentes hoteles de la ciudad correspondientes a la

población identificada como formal, de las cuales 80 fueron contestadas para una

tasa de respuesta de 77%. El instrumento fue adaptado según tamaño de la

empresa y la metodología utilizada (Enviadas por correo electrónico, correo

físico o encuesta telefónica).

89

En este contexto, ningún hotel encuestado mostro reticencia respecto a un

proceso de inclusión de población vulnerable. No obstante, algunos hoteles

indicaron no poder contratar personal con discapacidades en algunas labores y no

tienen la infraestructura adecuada para brindar las condiciones requeridas para

este tipo de personal a emplear.

En este aspecto, se espera la contratación de 133 empleados para estas

actividades, de las cuales 58 son demandados por parte de los 11 hoteles

grandes. Es significativo subrayar que la información que es bastante apreciable

el número de empleos que se generarían en el próximo año por los hoteles

encuestados teniendo en cuenta su número, y es interesante observar que

aproximadamente el 73% se vincularía tiempo completo.

Además, 22 de los 31 hoteles pequeños encuestados indicaron no tener

intenciones de nuevas contrataciones. Explicaron que el número de habitaciones

del hotel era escaso, y que los empleados que tenían estaban conformados

principalmente por familiares; en caso de necesitarse un trabajador adicional,

conseguían a alguien de forma informal. De esta manera, no hacen uso de las

Agencias de gestión y colocación de empleo y son escasas las contrataciones

formales. La mayor parte de los locales en esta situación se ubican en el centro de

la ciudad y se dedican a ofrecer alojamientos por horas.

Por otro lado, se encontró evidencia de que existen reservas al incluir población

vulnerable en el área administrativa y comercial. Una respuesta a esto fue que la

mayoría de estas personas no están lo suficientemente capacitadas para aplicar a

cargos gerenciales o administrativos.

En este sentido, el área en la que se encuentra la mayor cantidad de puestos de

trabajo requeridos es la de servicios. Esta comprende actividades como labores

en cafetería o restaurante, aseo, mensajería, recepcionista y oficios varios entre

otras.

Se encontró también, que la capacidad de contratación de los hoteles pequeños es

muy baja, únicamente 8 trabajadores por cada 10 hoteles. El caso fue

radicalmente diferente cuando se analizaron los hoteles medianos y grandes

obteniéndose 4 trabajadores por hotel y 5 trabajadores por hotel

respectivamente.

Del mismo modo, se caracterizan aquellos perfiles requeridos por parte de los

hoteles según el tamaño. Se encontró, que para los hoteles clasificados como

grandes y medianos, el área con mayor cantidad demandada de trabajadores es

la de servicios.

En cuanto a los criterios de contratación, la mayor parte de los encargados del

manejo del capital humano de los diferentes hoteles expresó que las habilidades

obtenidas gracias a los niveles de capacitación, es el principal criterio que se

utiliza al momento de contratar personal nuevo.

90

Se resalta la importancia que tiene la apariencia personal específicamente para

perfiles relacionados con el área comercial y el hecho de que la experiencia no fue

señalada por ningún encuestado como principal criterio de contratación. Una

capacitación en estos temas sería muy valiosa en cualquier programa de inclusión

laboral.

Complementando lo anterior, se identificaron algunos de los proyectos hoteleros

más importantes en Barranquilla y se realizó una proyección de los

requerimientos de mano de obra basada en los indicadores de empleados por

habitación generados en el capítulo 5 para hoteles grandes.

Si se supone el mismo comportamiento de contratación laboral observado en la

encuesta para los hoteles grandes (70 personas por cada 100 habitaciones), se

podría asumir un aproximado de 606 nuevos puestos de trabajo solo en

actividades hoteleras para nuevos proyectos por venir.

Por otra parte, como componente final, se realizó un diagnóstico de la oferta

formativa actual en Barranquilla y su Área Metropolitana. Se recopiló información

sobre horarios, metodología, modalidad, requisitos de ingreso, días en que se

ofrece, entre otros. Para luego, ser comparadas con los requerimientos de

capacitación identificados en las encuestas y las competencias planteadas por los

expertos consultados.

El Sector Hotelero, en general, exige que las personas que contratan tengan como

mínimo el nivel de educación Técnica, especialmente los más grandes, los que de

una u otra forma son los que mayor participación tienen en la demanda de trabajo

en el sector.

Así, tras realizar la armonización entre la demanda laboral del Sector Hotelero y la

oferta académica de Barranquilla AM., se observó que en efecto hay una oferta

educativa clave para las áreas en cuestión (Servicios, Administración,

Comercialización), sin embargo, en el caso de los oficios del área Servicios donde

se encontró mayor potencial de empleabilidad (Ej. Lavandería y Operarios) no hay

como tal capacitaciones ofertadas, debido a que se consideran parte del saber

empírico.

Según lo anterior, debería tenerse en cuenta que además del saber empírico es

importante que las personas tengan un saber teórico, que conozcan un poco sobre

la dinámica del Sector Hotelero, que tengan ideas sobre atención al cliente, que

adquieran habilidades como recursividad, asertividad, confianza, liderazgo,

motivación, etc.; eso los ayuda en su crecimiento personal y los impulsa a hacer

esfuerzos de superación, no sólo como personas, sino en el campo académico.

91

BIBLIOGRAFÍA

Aguilera Díaz, María. Bernal Mattos, Camila. Puentes, Paola Quintero (2006).

Turismo y desarrollo en el Caribe colombiano. Documento de Trabajo sobre

Economía Regional. N° 79. Banco de la República.

Alcaldía de Barranquilla (2012). Plan de Desarrollo del Distrito Especial,

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Asociación Hotelera y Turística de Colombia – COTELCO. Informe Mensual

Indicadores Hoteleros. No. 136. Febrero de 2013.

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Malambo Departamento del Atlántico.

Fundesarrollo (2000). Turismo en el Atlántico Diagnóstico del Sector. ISBN 958-

95631-3-9.

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y vulnerabilidad en el Distrito Turístico de Santa Marta.

República de Colombia. (1996). Ley 300 de 1996: Ley General de Turismo.

República de Colombia. (2006). Ley 1101 de 2006, que modifica la Ley General

de Turismo.

92

La alta informalidad laboral y la baja participación en el mercado de

trabajo respecto a ciudades con características similares son

condiciones particulares observadas en Barranquilla, que se concentran

en las poblaciones vulnerables y de bajos recursos, limitando su acceso

a seguridad social, ingresos y estabilidad de largo plazo; mejores

servicios de salud, oportunidades de educación, y en resumen, a

mejores condiciones de vida condenando a gran parte de los ciudadanos

a condiciones de pobreza e inequidad.

En este sentido, la caracterización de la población en mayor situación de

pobreza y vulnerabilidad de Barranquilla y la identificación de

oportunidades laborales con fines de inclusión social en sectores

estratégicos son pasos ineludibles para alcanzar estos objetivos.

Mediante este estudio, el Observatorio Regional del Mercado de Trabajo

de Barranquilla y su Área Metropolitana –ORMET Barranquilla-, realiza

una contextualización de la situación socioeconómica de estos grupos

poblacionales en Barranquilla y un análisis de demanda que permite

conocer los requerimientos y las oportunidades de inclusión laboral del

Sector Hotelero e identifica las áreas y contenidos que se presentan en

la oferta de formación para el trabajo. Con ello se busca promover

enganches laborales efectivos y contribuir así a un mejoramiento de la

calidad de vida de nuestros ciudadanos.

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD

Proyecto Red ORMET

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El sector hotelero oportunidades de inclusión productiva en Barranquilla

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