El trabajo asalariado flexible: La subcontratación y la ... · ... se analiza la incidencia de la...
38
156 El trabajo asalariado flexible: La subcontratación y la organización colectiva en Chile. Alejandro Castillo Julia Cavieres Nicolás Selamé Estudiantes de sociología de la Universidad de Chile Correo de contacto: [email protected] Resumen Esta investigación se enmarca en la discusión actual de la sociología del trabajo acerca de las nuevas condiciones laborales del trabajador asalariado flexible en Chile. En particular, aborda el caso del trabajador subcontratado buscando explicar las relaciones existentes entre sus condiciones de flexibilidad precaria y su organización colectiva utilizando, para ello, los datos proporcionados por la ENETS 2009. Así pues, hay dos momentos en este estudio. Primero, se analizan estadísticos descriptivos en torno a la flexibilidad contractual, financiera, y organizativa, además de la organización colectiva de los trabajadores subcontratados. Y, en un segundo momento, se analiza la incidencia de la subcontratación y de los principales elementos de flexibilidad precarizadora en los niveles de sindicalización de estos trabajadores. Finalmente, se concluye que efectivamente la subcontratación, el contrato no indefinido, y la variabilidad de los salarios incide en la baja sindicalización de los trabajadores asalariados. Estas conclusiones permiten relativizar la tesis de que emergentes movimientos sindicales de trabajadores subcontratados estarían marcando un nuevo ciclo de organización y acción colectiva en el mundo del trabajo. Conceptos claves Subcontratación, flexibilidad, precarización, sindicalización, organización colectiva.
Transcript of El trabajo asalariado flexible: La subcontratación y la ... · ... se analiza la incidencia de la...
156
El trabajo asalariado flexible: La subcontratación
y la organización colectiva en Chile.
Alejandro Castillo
Julia Cavieres
Nicolás Selamé
Estudiantes de sociología de la Universidad de Chile
Correo de contacto: [email protected]
Resumen
Esta investigación se enmarca en la discusión actual de la sociología del
trabajo acerca de las nuevas condiciones laborales del trabajador asalariado
flexible en Chile. En particular, aborda el caso del trabajador subcontratado
buscando explicar las relaciones existentes entre sus condiciones de
flexibilidad precaria y su organización colectiva utilizando, para ello, los
datos proporcionados por la ENETS 2009. Así pues, hay dos momentos en
este estudio. Primero, se analizan estadísticos descriptivos en torno a la
flexibilidad contractual, financiera, y organizativa, además de la
organización colectiva de los trabajadores subcontratados. Y, en un segundo
momento, se analiza la incidencia de la subcontratación y de los principales
elementos de flexibilidad precarizadora en los niveles de sindicalización de
estos trabajadores. Finalmente, se concluye que efectivamente la
subcontratación, el contrato no indefinido, y la variabilidad de los salarios
incide en la baja sindicalización de los trabajadores asalariados. Estas
conclusiones permiten relativizar la tesis de que emergentes movimientos
sindicales de trabajadores subcontratados estarían marcando un nuevo
ciclo de organización y acción colectiva en el mundo del trabajo.
Conceptos claves
Subcontratación, flexibilidad, precarización, sindicalización, organización
colectiva.
157
Introducción
Esta investigación se sitúa en la discusión acerca de las nuevas condiciones
laborales y sindicales de los trabajadores asalariados en Chile. De esta
manera, se parte de la paradoja de que Chile, junto a Argentina y Uruguay,
es uno de los países con mayores niveles de asalarización –alrededor de un
75% según datos proporcionados por la Fundación Sol (2013) para el año
2012-. Sin embargo, en materia de negociación colectiva Chile tiene sólo un
8% de cobertura efectiva, a diferencia del 60% que alcanza Argentina y el
90% de Uruguay. Esta paradoja conduce a la pregunta de si acaso están
cambiando las condiciones salariales en Chile puesto que la tradicional
posición del asalariado deja de ser, en términos de Castel (1984), fuente de
certidumbre, privilegio y poder social.
Desde esta perspectiva, la investigación reflexiona en torno a las
características de este nuevo tipo de asalariado en Chile, denominado en la
literatura como asalariado flexible. Un asalariado que viviría la
incertidumbre contractual, organizacional y financiera de sus condiciones
laborales (Boccardo, 2013). En específico, interesa examinar y analizar la
figura del trabajador subcontratado; esto, por dos razones principales. Por
un lado, por su creciente importancia cualitativa en América Latina y
especialmente en Chile, vale decir, por la progresiva extensión de las
estrategias empresariales de externalización productiva que le van dando
una nueva fisonomía al mercado laboral nacional. Y, por otro lado, interesa
estudiar esta figura por la complejidad de sus condiciones laborales que, en
una posición de subordinación indirecta al capital (Palominos, 2000),
tendría crecientes dificultades para la organización y acción colectiva.
En definitiva, en esta investigación se aborda la tensión entre las
condiciones laborales de los emergentes trabajadores subcontratados como
asalariados flexibles y su organización colectiva en sindicatos,
comprendiendo que el proceso de reformas laborales neoliberales y de
reestructuración productiva de los años ’80 en América Latina en general y
en Chile en particular fue generando nuevas tendencias que complejizan la
tradicional categoría de trabajo asalariado.
En esta línea, el objetivo general de la investigación es comprender y
analizar la relación existente entre las condiciones de flexibilidad
precarizada de los trabajadores dependientes subcontratados del sector
privado y su sindicalización en el Chile de los años 2009-2010.
158
Así pues, a partir de los resultados obtenidos, esta investigación pretende
situarse en la emergente discusión sociológica nacional sobre nuevos
movimientos sindicales de trabajadores subcontratados que se insertarían,
en primera instancia, en sectores estratégicos de la producción –mineros,
forestales y portuarios- para luego emerger en sectores económicos más
precarizados como el caso paradigmático del retail (Agacino, 2011; Ruiz,
2007; Pérez, 2013).
Tendencias generales en el mercado laboral latinoamericano post
reestructuración productiva
La crisis económica de mediado de los años ’70 tuvo importantes
repercusiones en la estructura del mercado laboral latinoamericano. Desde
entonces, la tendencia al aumento de la tercerización en la estructura del
empleo es considerable: del 26% de la población económicamente activa en
1950, al 42% en 1980 y 48% en 1990 (Abramo, 1997). Asimismo, esto va
acompañado por tendencias que indican mayor precarización del trabajo, lo
que significa menor estabilidad laboral, y reemplazo del empleo
permanente por trabajo a tiempo parcial junto a la extensión de prácticas
de subcontratación (Abramo, 1997).
En los años ’90 la tendencia general es a la informalización –especialmente
con la expansión de la pequeña empresa y el trabajo por cuenta propia no
calificado- y a la precarización del empleo (De la Garza, 2013). Así pues, aun
cuando se generan nuevos puestos de trabajo, éstos son de baja calidad en
términos de condiciones laborales y salariales. Ahora bien, en palabras de
De la Garza (2013), estas tendencias de flexibilización y precarización en la
región no son un reajuste espontáneo del mercado sino que son impulsadas
desde el mismo Estado mediante las conocidas reformas laborales en el
marco de la gradual implantación del modelo neoliberal en las sociedades
latinoamericanas.
En este sentido, estas tendencias se enmarcan en la crisis de la sociedad
salarial tradicional (Castel, 1984) en América Latina debido al declive del
Estado de compromiso (Weffort, 1968) y su red de protección que
implicaba que los asalariados tuvieran acceso a protección y/o seguridad
social; además de la erosión política de las grandes formas de organización
colectiva donde se atendía a la defensa de los intereses de los asalariados. Si
bien estos procesos se dan de forma diferenciada en cada país de la región,
se puede señalar que, en términos generales, la conducción del desarrollo
159
social de la región pasa del Estado a la empresa, cuyo liderazgo debe
responder a una competencia internacional cada vez más intensa.
Una de las más relevantes estrategias empresariales que se generaliza en el
mercado latinoamericano es la denominada “externalización de servicios
que tradicionalmente eran realizados por la propia empresa”. Tal
estrategia, como se mencionó, requieren nuevas reformas laborales que
permitan flexibilizar la condición contractual de los trabajadores
asalariados, facilitando despidos, variaciones salariales y reacomodos
funcionales según la adaptación de la organización empresarial a las
demandas del mercado (De la Garza, 2002).
De esta manera, se van generando nuevos tejidos productivos en los cuales
aparecen núcleos de grandes empresas que externalizan servicios o etapas
de la producción, encadenando a medianas y pequeñas empresas a través
de relaciones comerciales. Se trata una nueva división del trabajo mediante
cadenas de subcontratación que van articulando empresas y segmentos
productivos más o menos formalizados (Abramo, 1997). Por lo general, la
literatura latinoamericana distingue entre flexibilidad interna o externa (De
la Garza, 2002) o flexibilidad virtuosa o espuria (Abramo, 1997) para
referirse a la segmentación de trabajadores de primera y segunda categoría
(Palominos, 2010) que se van constituyendo a partir de su posición
estructural en estos encadenamientos productivos. A diferencia de la
perspectiva de especialización flexible altamente cooperativa y estable,
como sostienen Piore y Sabel (1990), en América Latina se daría más bien
una flexibilidad precarizadora que obedecería a una lógica de reducción de
costos de la empresa. Este último tipo de flexibilidad involucraría
encadenamientos jerárquicos entre grandes, medianas y pequeñas
empresas, con relaciones comerciales asimétricas (Rojas, 2010).
En la mayoría de los casos, las cadenas de subcontratación han obedecido a
una estrategia de externalización de costos y de transmisión de
responsabilidades asumidas por la propia mano de obra. En estos
encadenamientos productivos se incluyen, en la periferia de las grandes
empresas de punta, desde empresas medianas formales hasta pequeñas
empresas con mayores grados de informalidad, incorporando talleres de
distintas dimensiones –llegando incluso a involucrar formas de trabajo a
domicilio- (Abramo, 1997). De esta manera, el sostén de este
encadenamiento conllevaría precarización del trabajo y relaciones
asimétricas de poder entre los distintos eslabones de la cadena. Los
160
productores externalizados, en su mayoría empresas contratistas, en la
práctica no concurren al mercado sino que sólo satisfacen necesidades de
empresas, siguiendo sus instrucciones técnicas y ateniéndose a sus
estándares de calidad y productividad impuestos.
Enrique de la Garza (2002) relaciona la flexibilidad del trabajo, en un
sentido “externo”, desde el momento en el que la empresa matriz
descentraliza una parte de sus actividades hacia otras empresas o
individuos para que pueda –desde el punto de vista de las protecciones
laborales– tener trabajadores más fáciles de despedir, rotar, o disminuir sus
salarios. Así pues, directamente relacionado con la flexibilidad laboral se
encontraría la noción de precariedad laboral que, en términos amplios, se
caracteriza como inestabilidad, baja remuneración y disminución de la
parte fija del salario y aumento de la porción variable vinculada a la
producción, no inclusión de beneficios sociales, duración de jornadas de
trabajo excesivamente pequeña o elevada, y escasas posibilidades objetivas
de ejercer derechos sindicales o negociar colectivamente (Rojas, 2010).
Es en este sentido que De la Garza (2013) sostiene que el fordismo en crisis
no se estaría sustituyendo por una utopía post-fordista, con una mano de
obra calificada, responsable, autónoma, polivalente, comprometida con los
objetivos de la empresa, y con posibilidades de participación en la
definición de rutinas de trabajo y algunos aspectos de gestión de la empresa
–lo que tradicionalmente se ha conocido, entre otras denominaciones, como
toyotismo-. Para tal autor, más bien, la nueva fisonomía del trabajo
asalariado flexible sería de carácter precarizado lo que involucra baja
protección social y bajas posibilidades de organización colectiva.
Precarización laboral en Chile: el deterioro de la organización
colectiva y el caso de la subcontratación
En el caso chileno, la instauración del modelo neoliberal y sus reformas en
el ámbito del trabajo se dan en un contexto prematuro de dictadura. Por lo
mismo, a diferencia de otros países latinoamericanos, en Chile no hubo
posibilidad de negociación alguna acerca del carácter de las reformas
neoliberales implantadas, que dieron paso al desamantelamiento de los
derechos sociales.
En el discurso de la transición democrática, liderada por la Concertación, las
autoridades se refieren a un supuesto “retiro del Estado” de los espacios de
161
mercados pertenecientes a la sociedad civil. Sobre este aspecto se debe
señalar que el retiro del Estado como actor mediador de los agentes
enfrentados en el mercado es sólo aparente. Es más, el Estado juega en la
implantación del neoliberalismo un rol estructurante de los mercados que
no es neutral, en tanto ha favorecido a los capitales transnacionales y
nacionales que se logran acoplar a éste. De esta manera, lo que se genera no
es una desaparición real del Estado como actor estructurante y mediador
del conflicto entre capital y trabajo, sino más bien una “discriminación en la
acción estatal” que pasa a responder a los intereses de las élites sociales
(Ruiz y Boccardo, 2013).
Desde esta perspectiva se deben considerar, entonces, tanto las reformas
neoliberales implantadas durante la dictadura -plan laboral de 1979- como
las posteriores reformas legitimadoras del modelo durante los gobiernos de
la Concertación. El paquete de reformas laborales de 1979 implicó la
instalación de cuatro ejes fundamentales que se basan en el principio
neoliberal de que los sindicatos ya no podían formar parte de la estructura
moderna del progreso socioeconómico (Fundación Sol, 2014):
(a) Reemplazo de la tradicional negociación colectiva por rama de la
producción –de carácter interempresa- por un tipo de negociación
descentralizada a nivel de empresa. Para negociar de modo
interempresa se necesita la venia del empleador que, en la práctica,
es improbable.
(b) Se permite el reemplazo de trabajadores en huelga: huelga que no
paraliza o huelga monopolista.
(c) Se permite el libre despido según las necesidades de la empresa
(d) Se termina la prohibición de subcontratar respecto de áreas
propias del giro principal de la empresa.
Pues bien, los ejes mecionados del plan laboral como plan anti-sindical son
absolutamente necesarios para comprender la baja sindicalización y su
respectiva atomización. Así es como, por un lado, la tasa de sindicalización
se ha mantenido baja desde 1990 hasta la fecha, para el 2013 alcanzaba
apenas un 14,2% (Dirección del Trabajo, 2013). Por su parte, la negociación
colectiva deja afuera a los trabajadores de faena o por temporada, además
de los trabajadores del servicio público y aquellos directivos o
administrativos de la empresa. Según la propia Dirección del Trabajo
(2013), en la práctica la negociación colectiva con derecho a huelga cubre
tan sólo a un 8% de los asalariados del sector privado.
162
Cabe mencionar que, según Mizala y Romaguera (2000), desde los años ’90
hasta la actualidad se mantienen estas reformales antisindicales, pero se
agrega de manera insuficiente la necesidad de justificar el despido
permaneciendo la ambigua posibilidad de justificar por “necesidad de la
empresa”. Además, los autores mencionan que se disminuye el quórum
necesario para levantar sindicatos, además de que se otorga la posibilidad
de crear sindicatos transitorios, lo que favorece a los sectores más
inestables del mundo del trabajo. Sin embargo, como se mencionó, tales
reformas llevadas a cabo por la Concertación son absolutamente
insuficientes, y más que todo conllevan la legitimación de la protección
estatal hacia los sectores empresariales dominantes.
Desde esta perspectiva, en cuanto a las estrategias empresariales en el
nuevo marco de relaciones laborales flexibles, la subcontratación, pese a no
ser cuantitativamente la forma de empleo más importante, en términos
cualitativos parece ser un caso paradigmático en Chile. Ésta se comprende
como la externalización de determinados servicios por parte de las
empresas hacia otras empresas, conocidas como “contratistas”,
estableciéndose una relación comercial -contrato civil o comercial- entre
ambas. En esta relación la empresa contratista le presta determinados
servicios a la empresa mandante (Echeverría, 2004). Abarca tanto las
empresas suministradoras de trabajadores, como las empresas de enganche
y las que prestan servicios determinados. Ahora, si bien los trabajadores
subcontratados trabajan por cuenta de la empresa contratista, que es su
empleadora en términos contractuales, en la práctica terminan trabajando
bajo el alero de la empresa mandante -adaptándose a sus requerimientos-.
Volviendo al plano de las reformas laborales, además del decreto 16.757 del
Plan laboral, se debe mencionar la promulgación de la ley 20.123 durante el
año 2007, que generó grandes expectativas en el mundo del trabajo. Sin
embargo, esta ley no prohíbe la externalización de actividades del giro
principal, ni tampoco resuelve las dispares condiciones salariales entre
trabajadores contratados y subcontratados, pero al menos da origen a un
régimen de “responsabilidad solidaria”. Tal régimen establece que las
empresas principales o mandantes tienen mínimas responsabilidades sobre
el comportamiento laboral de las empresas contratistas (Echeverría, 2013).
De esta manera, en términos concretos, dicho régimen permite que el
trabajador pueda entablar una demanda indistintamente en contra de su
163
empleador directo o la empresa principal, particularmente en materias de
seguridad y salud (Echeverría, 2013).
Ahora bien, tal reforma no se hace cargo del objetivo implícito de las
prácticas de subcontratación institucionalizadas por el plan laboral: “la
limitación del reconocimiento de los derechos colectivos, en la medida en
que se genera dispersión y pocos incentivos para la organización de los
trabajadores” (Coordinadora Jurídica 4 de Agosto, 2014: 1). Además, de
igual manera los trabajadores subcontratados pasan a estar a la deriva en
cuanto a sus condiciones laborales, pues la responsabilidad recae en
empresas contratistas que generalmente son pequeñas y medianas
empresas que tienden a desaparecer por insolvencia, ruina, o cambios de
giro económico para adaptarse al mercado (Henríquez & Gálvez, 2006).
Esto explica, paradigmáticamente, la facilidad con que se pone término a la
relación entre las empresas, de la cual depende la estabilidad laboral de los
trabajadores.
Algunos datos elaborados por la Fundación Sol durante el trimestre Agosto-
Octubre del año 2013 –en base a datos proporcionados por la Nueva
Encuesta Nacional de Empleo- permiten acercarse a un fenómeno laboral
que, progresivamente, se va instalando como una importante fuente de
trabajo (Fundación Sol, Agosto-Octubre 2013). Para ese período, la cantidad
de trabajadores externalizados en el sector privado era de 670.979,
mientras que los de planta eran 3.924.208, es decir, el 14,6% de los
trabajadores de este sector eran externalizados. Y si se suma el sector
público, un 17,3% de los trabajadores asalariados dependientes serían
subcontratados.
Estos porcentajes deben considerar que la tendencia en los últimos años es
al crecimiento de los trabajos externalizados. Así, el 17,3% ha significado un
incremento de 5,8 puntos sobre el trimestre Enero-Marzo de 2010, en el
cual la cantidad porcentual de asalariados externos era de 11,5% en
relación al total de trabajadores asalariados. Es más, los trabajos
asalariados creados en esos tres años fueron 570 mil, donde el 66,1% de
ellos eran externos, vale decir, estaban bajo un régimen de subcontratación,
servicios transitorios o suministro de personal. Incluso, según los últimos
datos elaborados por la Fundación Sol (2014), en este año 2014 la
subcontratación habría llegado al 18,2%.
164
En el ámbito de las remuneraciones, la brecha de ingresos medio mensual
entre trabajadores contratados directamente y trabajadores
subcontratados, muestra que los primeros reciben 1,3 veces el ingreso de
los segundos, es decir, alrededor de un 30% más. En cuanto a la
inestabilidad, el 50,4% de las empresas subcontratadas tiene una relación
con la principal de entre 1 a 5 años; el 19,3% más de 6 meses y hasta 1 año;
el 22,5% hasta seis meses; en cambio, tan solo el 1,9% más de 10 años y el
5,8% de 5 a 10 años. Estas cifras permiten observar que las relaciones entre
la empresa principal y la contratista no tienden a ser muy duraderas y son
bastante informales (Fundación Sol, Agosto-Octubre 2013).
Experiencias de organización y acción colectiva de trabajadores
subcontratados en Chile
En los últimos años, diversas experiencias de movilizaciones de emergentes
organizaciones colectivas de trabajadores subcontratados han irrumpido en
el escenario del trabajo y del mundo social en general. Estas experiencias
han surgido a contrapelo de sus precarias condiciones laborales y,
particularmente, de las imposibilidades estructurales e institucionales para
su organización colectiva, tanto por la atomización e inestabilidad laboral
de los trabajadores de múltiples empresas contratistas como por la
imposibilidad legal de ejercer derechos de sindicalización interempresa
(Agacino, 2007).
Pues bien, la emergencia del movimiento de subcontratados es clave para
toda proyección de cambio estructural en el mundo del trabajo en
particular y en el modelo de crecimiento capitalista vigente, en el cual la
externalización ya deja de ser un recurso auxiliar del proceso productivo
para pasar a ser su sostén y su viabilidad comercial. Esto se explica, en
palabras de Carlos Ruiz (2007), por la vulneración de parte de tal
movimiento de un principio fundamental del modelo productivo neoliberal.
Se vulnera esta idea que sostiene el gran empresariado de que el ambiente
competitivo de las empresas contratistas las llevaría a aumentar su
productividad mediante mejores gestiones laborales (Ruiz, 2007).
Ahora bien, un problema estructural relevante que han afrontado las
últimas experiencias del movimiento de subcontratados es la figura de la
empresa contratista, que fuerza a que las eventuales negociaciones sean
sólo a nivel sindical, lo que evidentemente pierde sentido pues son
múltiples y variadas las empresas contratistas que se encadenan en la
165
periferia de la empresa mandante (Echeverría, 2013). Además, las pymes
contratistas se desenvuelven en un capitalismo salvaje, donde absorben los
conflictos sindicales y los vaivenes del mercado –ciclos de expansión o
contracción- actuando como barrera que protege a las empresas mandantes
en las cadenas de subcontratación (Ruiz, 2007).
Así entonces, las empresas mandantes prácticamente no pierden nunca
pues las contratistas periféricas cargan con la inestabilidad derivada de
oscilaciones económicas cíclicas y del hecho de tener que cargar con la
presión de trabajadores subcontratados que sostienen, a precio de altos
niveles de explotación, las elevadas tasas de ganancias de las mandantes.
Todo esto implica que muchas empresas contratistas carezcan de
posibilidades reales de mejorar la situación de los trabajadores
subcontratados: su ganancia, como agentes intermediarios, se obtiene
precisamente a costa de la precarización de las condiciones laborales de sus
trabajadores.
En este contexto, la experiencia de los movimientos de trabajadores
subcontratados se ha tendido a concentrar en los principales sectores
exportadores de la economía nacional, como son la minería del cobre, las
forestales, y el sector portuario (López, 2007). Tales experiencias han
permitido que las formas de organización y las reivindicaciones propias de
los trabajadores subcontratados se extiendan a otros sectores como el
acuícola –especialmente en la producción de salmón-, los servicios, el retail,
y los trabajadores temporeros de la agroindustria. Se trata de la difusión de
esta expectativa de instalar, por parte de las organizaciones de
subcontratados, una supranegociación con el gran capital que supere la
barrera de las empresas contratistas. En palabras de Ruiz (2007), la
organización de los trabajadores subcontratados tiende a adaptarse a las
nuevas condiciones laborales, ante lo cual el espíritu de la ley aparece
rebasado en los hechos. Si el mecanismo para evitar meganegociaciones
consistió en estimar la proliferación de muchos pequeños sindicatos,
entonces ha aparecido la fórmula de instalar por la fuerza la negociación
interempresa –punto de enjambre de estos pequeños sindicatos-. Esta
parece ser la única salida que tienen los subcontratados para aumentar su
poder negociador.
Desde esta perspectiva, el año 2006 comienzan movilizaciones de los
subcontratados del sector minero del cobre que empiezan a empujar por la
negociación interempresa (Pérez, 2013). La Coordinadora Nacional de
166
Trabajadores Contratistas del Cobre reune a trabajadores subcontratados
de Codelco y de empresas privadas. Las empresas principales en el conflicto
minero fueron enfáticas en apuntar que sólo las empresas contratistas son
las responsables de la disciplina laboral y de los costos que impliquen las
movilizaciones de subcontratados. Así pues, las empresas mandantes del
sector privado sostuvieron que no repetirían el proceso de negociación
directa asumido por CODELCO, es más, dejaron fuera a contratistas que no
manejaron bien sus conflictos internos (Ruiz, 2007).
Estas movilizaciones de subcontratados del sector minero del cobre se
retoman durante el año 2010. El principal motor de estas movilizaciones
radica en la desigualdad salarial y de seguridad social existente entre
trabajadores de planta y trabajadores subcontratados (Leiva, 2012). Esto
lleva a que los subcontratados mantengan paros y huelgas caracterizadas
por la violencia y la exposición mediática, por el carácter estratégico que
tiene la minería del cobre para el país. Estas movilizaciones dadas en mayo
de 2010 fueron violentamente reprimidas, y los trabajadores enfatizaron en
las medidas desproporcionadas que tomó el Gobierno para evitar la
continuación del paro productivo (Leiva, 2012).
En cuanto a las movilizaciones de los trabajadores subcontratados del
sector forestal, durante el año 2006, se da en el contexto posterior al
fracaso de los procesos de negociación colectiva de los subcontratados con
las contratistas y el gobierno, que contaron con el apoyo incluso de
trabajadores de planta. La empresa mandante Bosques Araucos, del grupo
económico Angelini, decide marginarse y dejar las negociaciones directas
con los trabajadores subcontratados (Ruiz, 2007). Esto detonó violentas
protestas de los subcontratados, que dejaron incluso la marca indeleble de
la muerte del trabajador Rodrigo Cisternas.
Ahora bien, la experiencia de la producción forestal constituye el caso más
complejo: los trabajadores de planta son minoritarios por lo que las
diferencias se dan entre las diferentes cadenas de subcontrato –bosque y
aserraderos, por ejemplo-. Además, los salarios son los más bajos en
relación al sector portuario y minero, y sus cadenas de subcontratación son
más inestables y desiguales entre sí (López, 2007). De esta manera, con
empresas intermediarias más importantes, el régimen de subcontratación
es más estable en la producción minera que en el sector forestal donde
abundan empresas intermediarias de diferente tamaño produciendo
167
diferencias entre los trabajadores subcontratados. Todo esto vuelve más
complejo el escenario de articulación sindical en el sector forestal.
Por su parte, a partir del paro portuario del año 2012 queda en evidencia la
diferencia que se da entre los trabajadores de planta de los puertos y los
trabajadores externos, llamados “eventuales”, que no pertenecen a ninguna
empresa intermedia sino a los sindicatos de trabajadores eventuales
respectivos de cada puerto (Pérez, 2013). El sindicato juega el papel de la
empresa intermediaria debido a la conquista de las movilizaciones del 2003
que permitió restituirlo luego de la pérdida en la década del ’80 –al alero de
la privatización de los puertos chilenos-. Las desigualdades entre ambas
categorías de trabajadores se daría más en las condiciones de seguridad e
higiene que en términos salariales, a diferencia del sector minero del cobre
cuyas diferencias son principalmente salariales. Esta reciente movilización
de los portuarios durante el año 2012 hizo que se gestarán movimientos de
solidaridad desde los sectores subcontratados organizados en la minería
del cobre: caso de Mejillones (Julián, 2014). En este sector, se dio el ejemplo
paradigmático del Sindicato de Trabajadores del Puerto de San Vicente que
cuenta con socios que rotan diariamente entre el empleo y el desempleo –
contratos de estiba tienen duración máxima de 8 horas- (Agacino, 2011).
Por último, cabe mencionar la organización colectiva de trabajadores
subcontratados en el sector del retail, donde el denominado multirut se
hace patente. En esta figura, la empresa queda definida solamente como
identidad jurídica determinada por un rut, lo que implica una subdivisión
de la firma con el objeto de fragmentar la fuerza de trabajo: la actividad
sindical queda atomizada a cada una de estas identidades jurídicas
restringiendo alcance de negociaciones colectivas (Pérez, 2013). Para
Agacino (2011), muchos sectores subcontratados más precarizados, como
el caso del Retail, se encuentran integrados en gran parte por jóvenes que
tienen mayor resistencia subjetiva a las amenazas de despido pues toda su
vida laboral la han desarrollado en condiciones de flexibilidad precaria –
están más aclimatados a transitar entre empleo y desempleo, cambiar de
oficio y de empresas-.
En definitiva, las experiencias de la Confederación de Trabajadores del
Cobre (CTC), Unión Portuaria, Unión de sindicatos forestales de Arauco
(USINFA), dejan en evidencia que la acción sindical en condiciones de
precarización flexible rompen con la preponderancia de las estrategias
individuales para hacer frente a los malestares del trabajo (PNUD, 2012,
168
Araujo y Martucelli, 2012). Estos trabajadores abogan por su carácter
autónomo, y al alero de sus movilizaciones se han formado federaciones y
confederaciones que articulan sindicatos de empresas intermedias
diferentes ya sea en un mismo rubro o cadena productiva o bien en torno a
una misma empresa principal o mandante. Se vuelve así posible la
coordinación de negociaciones colectivas de largo alcance, al margen de la
legislación laboral y superando las barreras estructurales del modelo
productivo (Julián, 2014). La negociación colectiva con las empresas
principales de las cadenas de subcontratación es impuesta por la acción
sindical misma (Agacino 2007).
De esta manera, a diferencia del sindicalismo tradicional y corporativo que
se remite a la empresa, este sindicalismo buscaría actuar, al margen de la
legalidad, a nivel interempresa y como federación nacional (Agacino, 2007).
Vale decir, sus repertorios de acción serían generalmente ilegales,
enfatizando en la importancia de la huelga y la paralización productiva
como forma de acción directa. En este sentido, las franjas de trabajadores
subcontratados han ido desarrollando la conciencia de que la organización
y sus acciones deben adecuarse a exigencias mayores a la pura capacidad
negociadora formal. Desde la partida, asumen exigencias de carácter más
político precisamente por que sus reivindicaciones ponen en jaque pilares
estructurales de la nueva acumulación capitalista flexible.
En definitiva, a partir de la literatura revisada, cabe señalar los rasgos más
relevantes de este supuesto sindicalismo flexible que involucraría
principalmente a trabajadores subcontratados. Cabe advertir que estas
características no se dan de forma pura ni tampoco son omnipresentes,
constituyen tipos ideales construidos a partir de las recientes experiencias
de movilización de estos trabajadores. Así pues, estos rasgos serían:
1) Creciente importancia dada a la acción directa como forma de acción
colectiva. Esta idea apunta al carácter violento y espontáneo de sus
repertorios de acción, que por lo general se sitúan fuera del marco legal.
2) Carácter abierto de sus organizaciones colectivas, no remitiéndose a la
empresa contratista de los trabajadores y abarcando en muchos casos a los
desempleados.
169
3) Presencia de incipientes alianzas o articulaciones estratégicas con otros
movimientos sociales, como el sector estudiantil u otros movimientos de
trabajadores –ya sea contratados o subcontratados-.
4) Creciente politización de sus demandas y consignas, en la medida en que
el “fin al subcontrato” se transforma directamente en una crítica a uno de
los pilares de las nuevas formas de acumulación capitalista.
5) Presencia de liderazgos carismáticos comprometidos que superan la
lógica o racionalidad burocrática del tradicional sindicato corporativo.
Metodología
Esta investigación tiene un enfoque cuantitativo que trabaja a partir de los
datos de la Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y
condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras en Chile (ENETS
2009-2010). Diversas etapas formaron parte de este estudio:
1) Generación de estadísticos descriptivos a partir de cruces de variables
relacionadas a condiciones de flexibilidad precarizada y organización
colectiva, comparando a trabajadores contratados con trabajadores
subcontratados.
2) Aplicación de un modelo de regresión logística para ver incidencia de las
principales variables de condiciones de flexibilidad precarizada, incluyendo
la variable de subcontratación, en los niveles de sindicalización de los
trabajadores asalariados dependientes del sector privado.
Operacionalización conceptual
En primer lugar, se debe señalar que la noción de subcontratación
problematizada en los antecedentes es concebida en su sentido amplio. Vale
decir, se incluyen como empresas subcontratistas a las empresas de
enganche, suministradoras de personal, y las empresas contratistas de
servicios. Esto permite generar una caracterización de la subcontratación
que aborde de manera ampliada las nociones centrales de descentralización
y externalización productiva, comprendiendo que la subcontratación es
sólo una de las varias estrategias empresariales de flexibilización
productiva.
170
Pues bien, los conceptos, dimensiones y variables de este estudio son los
siguientes:
Cuadro N°1 Operacionalización conceptual
Concepto Dimensión Variable
Condiciones
laborales
Flexibilidad
contractual clásica
Duración de contrato de
trabajo actual.
Percepciones sobre
renovación de contrato
Flexibilidad financiera Remuneraciones salariales
Variabilidad salarial
Flexibilidad
organizativa
Polifuncionalidad forzada
Subordinación organizativa
Flexibilidad de horarios
Organización
colectiva
Pertenencia a organización colectiva
Negociación colectiva En relación a los salarios
En relación a las condiciones
de seguridad y salud
En suma, esta operacionalización permitirá un acercamiento a la pregunta
por la incidencia de las condiciones laborales precarizadas de los
subcontratados dependientes en sus dinámicas de organización colectiva.
Sólo desde tal correlación se podrá pasar a reflexionar en torno a este
supuesto nuevo sindicalismo que estaría emergiendo en el mundo del
subcontrato.
171
Muestra
La muestra es probabilística y su población objetivo es la población mayor
de 15 años que tuvo algún trabajo remunerado durante los 12 meses
anteriores a la fecha de actualización del marco muestral muestral,
residente tanto en áreas urbanas como rurales de las quince regiones de
Chile Continental. La unidad de muestreo correspondió al hogar, mientras
que la unidad de análisis análisis fue el(la) trabajador(a) trabajador(a)
mayor de 15 años.
Ahora bien, para esta investigación en particular, la muestra fue fitrada,
reduciéndola a los trabajadores asalariados dependientes del sector
privado con el objetivo de lograr una caracterización más precisa del
mundo del subcontrato.
Estadísticos descriptivos
El objetivo de los estadísticos descriptivos es generar un contraste entre los
mundos del contrato y subcontrato. Por lo mismo, se produjeron una serie
de tablas en base a esta distinción en las cuales se analizan variables de
sindicalización y condiciones laborales.
Regresión logística
Luego, con el objetivo de comprender las correlaciones existentes entre las
distintas dimensiones operacionalizadas anteriormente, se optó por
desarrollar una regresión logística. Esta técnica permite predecir en
términos de probabilidades y explicar el fenómeno en cuestión. Es decir, se
seleccionaron las variables más relevantes de cada dimensión, para así
identificar el nivel de influencia probabilística que tienen sobre el estar o no
estar sindicalizado.
Además, la regresión logística permite trabajar con variables que no se
relacionan linealmente, y por no tener ningún antecedente de la linealidad
de la relación entre la sindicalización y las variables independientes
seleccionadas, se considera pertinente la utilización de dicha técnica.
Se decidió utilizar el paquete estadístico SPSS 20, pues es un programa que
permite realizar regresión e incluir tablas que muestren la distribución de
las variables. Además, se seleccionó un nivel de confianza de 95% para el
odd ratio de 0,05, en tanto implica un alto nivel de confianza, y que a su vez
172
no extiende demasiado el intervalo de confianza para la inferencia a la
población.
En este caso, se generó una variable dependiente dummy “Sindicalización”
que agrupa a quienes están sindicalizados en sindicato de empresa o
interempresa y a quienes no lo están. Los casos de no respuesta fueron
categorizados como perdidos.
Las variables independientes seleccionadas fueron:
a. Variable dummy de “Subcontratación”.
b. Variable dummy “Contrato No indefinido”.
c. Variable dummy de “Polifuncionalidad”.
d. Variable dummy de “Salario total o mayoritariamente variable”
A estas variables independientes, se les suman cuatro variables de control,
Sexo, Región, Ingreso y Zona (Rural o Urbana) que efectivamente se
movieron en las direcciones esperadas, avalando la efectividad del modelo y
logrando aislar el efecto de lo que se busca explicar.
Resultados
I. Condiciones laborales flexibles y precarias
A. Flexibilidad contractual clásica
Tabla N°1 Duración del contrato de trabajo
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Contrato con una
empresa contratista
Duración del contrato de trabajo N° de trabajadores % N° de trabajadores %
Indefinido, sin término de contrato
establecido 3772 79,6% 264 62,6%
De 6 meses y menos de 1 año 452 9,5% 74 17,5%
De 3 meses y menos de 6 meses 230 4,9% 32 7,6%
Más de un mes y menos de 3
meses 154 3,2% 25 5,9%
Un mes o menos 61 1,3% 14 3,3%
No sabe 56 1,2% 11 2,6%
No responde 15 0,3% 2 0,5%
Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)
173
Estos resultados permiten observar el significativo porcentaje de
trabajadores subcontratados34 que no tienen contratos indefinidos, que se
aproxima al 40%. Esto contrasta con la situación contractual de los
trabajadores contratados, de los cuales tan sólo un poco más del 20% no
tendría contratos indefinidos. La explicación de estos resultados radica en
la mayor flexibilidad contractual de los subcontratados, que en muchos
casos son sólo circunstanciales de acuerdo a la demanda fluctuante de los
productos o servicios de la empresa. Como señala De la Garza (2013),
cuando la demanda es alta las empresas tienden a subcontratar personal
que sea más fácil de despedir, lo que en otras palabras implica la no
renovación del contrato.
Ahora bien, cabe advertir que el porcentaje de subcontratados con contrato
indefinido es bastante alto -62,6%-. Esto puede explicar, de forma
preliminar, por presencia de los sectores estratégicos de la producción
orientados a la exportación. Tanto en la producción minera, acuícola y
forestal, las prácticas de externalización se hallan mayormente
institucionalizadas que en otros sectores como el retail. En este sentido, se
podría plantear que muchos de los trabajadores subcontratados de tales
sectores tenderían a ser más estables y, en muchos casos, a realizar el
mismo oficio que los trabajadores de planta (Leiva, 2013).
A su vez, se puede apreciar que la mayor parte de los contratos definidos –
casi un 20% en el caso de los subcontratados- duran entre 6 meses y 1 año.
El 16,8% restante de los subcontratados tienen contratos de menos de 6
meses contrastando con el 9,4% de los contratados que se encuentra en
esta situación. Esto confirma lo señalado en la literatura (Rojas, 2010),
según la cual los subcontratados padecerían una inestabilidad laboral
significativa en relación a la situación de los contratados.
Por otra parte, desde una perspectiva subjetiva, se puede apreciar en la
tabla N°2 que más del 60 % de los trabajadores subcontratados más de
alguna vez se siente preocupado de que lo despidan o no le renueven el
contrato. De este 60 %, casi la mitad siempre se siente preocupado de que
ocurra tal eventualidad, cifra que está casi 10 puntos porcentuales por
sobre la preocupación de los trabajadores contratados. Todo esto indica
34
De aquí en adelante se mencionará como trabajadores subcontratados a los
trabajadores que se corresponden con el objeto de estudio de esta investigación:
trabajadores subcontratados asalariados dependientes del sector privado.
174
que la inestabilidad contractual y laboral de los subcontratados no sólo se
apreciaría en condiciones objetivas tales como la importante proporción de
trabajadores con contrato no indefinido (Rojas, 2010). Así pues, los mismos
trabajadores laburarían preocupados de su propia estabilidad laboral.
Tabla N°2 Preocupación de renovación contractual
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Contrato con una empresa
contratista
N° de trabajadores % N° de trabajadores %
¿Con qué
frecuencia se
siente
preocupado
porque lo
despidan o no le
renueven
contrato?
Nunca 3110 49,7% 209 38,7%
Rara vez 1120 17,9% 88 16,3%
Casi
siempre 713 11,4% 84 15,6%
Siempre 1273 20,3% 151 28,0%
No
responde 46 0,7% 8 1,5%
Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)
B. Flexibilidad financiera
En primer lugar, pese a que los sueldos de los trabajadores contratados son
mayores que los de los subcontratados, según los resultados obtenidos no
es tan marcada tal diferencia. Esto podría significar que no son las
remuneraciones un aspecto central para explicar la precarización de los
trabajadores subcontratados en relación a los trabajadores contratados. Por
lo demás, como se señala en antecedentes, los asalariados contratados
directamente también han sido objeto de estrategias de flexibilización
precarizadora: de ahí que parte de la literatura se refiera a estos nuevos
asalariados flexibles como categoría amplia que desborda con creces el
sector subcontratado (Boccardo, 2013).
Ahora bien, de igual manera cabe destacar que un porcentaje mayor al 20%
de los subcontratados tendría sueldos por debajo del salario mínimo del
año de la encuesta -2009-, fijado por ley en $165.000 (Castex, 2012). Así
también, un 26,1 % de los trabajadores subcontratados ganaría sueldos
cercanos al mínimo –de $137.000 a $180.000- y un 20 % tendría ingresos
levemente superiores –de $181.000 a $250.000-De esta manera,
175
independiente de la diferencia poco significativa que se observa en los
sueldos de contratados y subcontratados, las remuneraciones de estos
últimos serían bastante bajas.
Pues bien, a pesar de las señaladas similitudes de montos salariales entre
contratados y subcontratados, es la variabilidad salarial la que distinguiría a
éstos de aquéllos. Y, por lo demás, esta es una de las principales fuentes de
flexibilidad financiera en la medida en que se traslada la incertidumbre del
negocio del empresario al trabajador (Boccardo, 2013; Henríquez & Gálvez,
2006).
Dicho esto, se puede observar en la tabla N°3 que sólo un poco más del 40%
de los subcontratados recibe un sueldo fijo todos los meses, mientras que
un 31,5 % de los subcontratados recibe sueldo sólo variable, frente al
12,8% de los contratados. Que sea sólo variable significa que depende
completamente de la producción o las ventas de la empresa. Así pues, no
sólo se aprecia la significativa diferencia entre contratados y
subcontratados, sino que además es considerablemente alta la proporción
de subcontratados que recibe sueldos en alguna medida variables –casi el
60%-.
Table N°3 Variabilidad salarial
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Contrato con una
empresa subcontratista
N° de
trabajadores %
N° de
trabajadores %
En su trabajo
principal, ¿La
remuneración,
salario o lo
que Ud. gana
por su trabajo
es?
Sólo fijo, recibe la
misma cantidad
de dinero todos
los mese
4432 63,9% 368 43,4%
La mayor parte
fijo 1083 15,6% 110 13,0%
La mayor parte
variable 530 7,6% 103 12,1%
Sólo variable,
cada mes recibe
un sueldo
dependiendo de
producción o
ventas
890 12,8% 267 31,5%
Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)
176
A partir de tales resultados, se evidencia que este elemento de variabilidad
de salarios es lo que explicaría la flexibilidad financiera de estos
trabajadores subcontratados. Por lo demás, este es un rasgo muy
característico de los nuevos mercados neoliberales que buscan acelerar sus
adaptaciones a las fluctuaciones cíclicas del mercado. Por lo mismo, esta
condición laboral flexible y precaria, donde el salario deja de ser garantía
para la reproducción material de la vida (Castel, 1984), se da
particularmente en países como Chile donde las reformas neoliberales han
calado profundo en comparación con otros países latinoamericanos donde
hay una mayor resistencia de elementos y sectores nacional-populares
como Argentina y Brasil. De ahí las diferencias dadas entre los mercados
laborales de estos países (Abramo, 1997).
C. Flexibilidad organizativa
La flexibilidad organizativa se refiere a las estrategias empresariales de
organización laboral en la empresa para hacer frente a los cambios en la
demanda y en los métodos de producción, es decir, para adaptarse a un
mercado dinámico y variable. Como parte de este tipo de flexibilidad, se
debe abordar lo que se conoce como “polifuncionalidad forzada”
(Palominos, 2000), noción que apunta a la obligación del trabajador a
realizar trabajos o actividades que no se corresponden al tipo de trabajo
para el que está contratado. Los resultados obtenidos al respecto permiten
señalar que un porcentaje no desdeñable de casi el 30% de los trabajadores
subcontratados son, al menos de vez en cuando, obligados a realizar tareas
o trabajos que no corresponden al tipo de trabajo para el que está
contratado, a diferencia de poco más del 25% de los contratados que se
encuentran en tal situación. Esta diferencia entre ambos tipos de
trabajadores es leve, por lo que no permite concluir nada sustantivo con
respecto a la especificidad de los subcontratados.
Sin embargo, resultados relevantes sí se observaron en cuanto a la
subordinación organizativa, que se refiere a la sujeción directa o indirecta
del trabajador con respecto al patrón. En el caso de los subcontratados,
según Palominos (2000), éstos tendrían doble vínculo de subordinación que
sería, por un lado, frente al supervisor de la empresa mandante que en
muchos casos se encuentra en el mismo lugar de trabajo y, por otro lado,
frente a los empleadores directos de la empresa contratista, quienes
definirían el carácter sus contratos ejerciendo un dominio más o menos
directo sobre ellos.
177
Pues bien, a partir de los resultados obtenidos, un 22,4% de los
subcontratados tendría supervisores que no son de la misma empresa en la
que desempeñan sus laborales, frente al exiguo 3,8% de los trabajadores
contratados. Esto quiere decir que efectivamente una significativa
proporción de subcontratados estarían doblemente subordinados: por una
parte, son controlados directamente por supervisores ajenos a la empresa
contratista, y por otra, son controlados por su empresa contratista. Por lo
demás, un ejemplo paradigmático de esta doble subordinación es el caso de
muchos trabajadores –vendedores, reponedores o incluso administrativos-
del sector del retail. Supervisores de la empresa mandante y patrones de la
empresa contratista estarían presentes en el lugar de trabajo del
subcontratado (Agacino, 2011). Y en la medida en que este sector es
relativamente amplio en el mundo del subcontrato, esta doble
subordinación directa no deja de ser relevante.
En definitiva, a partir de los estudios sociológicos nacionales al respecto
(Echeverría, 2004; Henríquez & Gálvez, 2006), se puede considerar que
efectivamente, dentro de este 22,4%, una buena proporción sería
controlado por supervisores que son de la empresa mandante. Esto
involucraría un problema legal en la medida en que, por contrato, sólo el
empleador –la empresa contratista- es quien está facultado para ejercer
control sobre sus trabajadores.
Otro aspecto de la flexibilidad organizacional se refiere a la flexibilidad de
horarios, que problematiza en torno al tiempo libre que se apropia el
empresario como horas extras de trabajo. A partir de la tabla N°4, se puede
observar que en los días extraordinarios de la rutina laboral, sábado y
domingo, un mayor porcentaje de subcontratados trabajó tales días -75%
aproximadamente el sábado y 30% el domingo- en relación a los
contratados, de los cuales un 60% aproximadamente trabajó el día sábado y
un 25% el domingo. Incluso un número importante de subcontratados llegó
a trabajar más de 8 horas, que es el horario regular de una jornada de
trabajo: un 19,7 % de los subcontratados el día sábado y un 11,2 % el día
domingo. De esta manera, se puede apreciar que el capital administra a su
medida el tiempo libre de los asalariados flexibles, especialmente en el caso
de los subcontratados.
178
Tabla N°4 Trabajo durante fin de semana
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Contrato con una
empresa subcontratista
N° de
trabajadores %
N° de
trabajadores %
La semana pasada,
considerando todos
sus trabajos
¿Cuantas horas
diarias trabajó el
día SÁBADO?
No trabajó 2796 40,3% 294 34,7%
Entre 1 y 4
horas 561 8,1% 78 9,2%
Entre 5 y 8
horas 2500 36,0% 309 36,4%
Más de 8
horas 1078 15,5% 167 19,7%
La semana pasada,
considerando todos
sus trabajos
¿cuantas horas
diarias trabajó el
día DOMINGO?
No trabajó 5314 76,6% 584 68,9%
Entre 1 y 4
horas 185 2,7% 38 4,5%
Entre 5 y 8
horas 849 12,2% 131 15,4%
Más de 8
horas 587 8,5% 95 11,2%
Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)
Estos resultados se pueden reforzar si consideramos que un significativo
porcentaje de 41,9% de trabajadores subcontratados, en relación al 24,4%
de los contratados, ha trabajado al menos un domingo en los últimos tres
meses desde que se aplicó la encuesta en el 2009.
Desde esta perspectiva, según indican los datos, especialmente para los
subcontratados la flexibilidad horaria sería una efectiva estrategia
empresarial de organización de la producción acorde al mercado y las
ventas, o como se suele llamar, de acuerdo a las “necesidades de la
empresa” –pretexto utilizado no solamente para despedir a trabajadores
sino que además para flexibilizar sus condiciones laborales
independientemente de la voluntad de éstos-.
D. Observaciones preliminares
A partir de lo expuesto, parece necesario esbozar conclusiones preliminares
con respecto a la condición de precariedad que viven los trabajadores
subcontratados en Chile. En primer lugar, se observa que esta situación de
precariedad de los sectores externalizados –que se logró constatar a rasgos
generales– no se expresaría directamente en los montos de los salarios que
179
éstos reciben en comparación con trabajadores de planta de las empresas,
pues las diferencias salariales entre ambos tipos de trabajadores no son
significativas.
Sin embargo, a partir de los resultados obtenidos se puede sostener que
esto no implica que el salario se reciba de la misma forma. En este sentido,
observamos que la porción del salario obtenida en forma de comisiones u
otras formas variables, tiende a ser considerablemente mayor en los
sectores subcontratados. En otras palabras, los subcontratados tienden a
trabajar en condiciones en que su remuneración mensual está sujeta a
variaciones mucho mayores que las que aquejan a los salarios de los
trabajadores de planta. Esto, en alguna medida, remite a la idea de una
“competencia salvaje” entre empresas contratistas que pugnan por
adecuarse a las fluctuaciones cíclicas del mercado en las relaciones de
oferta y demanda (Ruiz, 2007). Así pues, son los trabajadores
subcontratados los que sufrirían, en la incertidumbre de sus salarios, las
consecuencias de tal competencia.
Por otro lado, los trabajadores subcontratados tienen contratos de menor
duración que en el caso de los contratados, por lo que también sufrirían las
consecuencias de una flexibilidad contractual. Adicionalmente, otros
aspectos en el que se presentan importantes diferencias entre contratados y
subcontratados, concernientes a la denominada flexibilidad organizativa
(Boccardo, 2013), radica en la supervisión jerárquica de encargados ajenos
a la empresa a la que presta servicios –lo que constituye una práctica
irregular-, y en verse forzados por necesidad o por obligación patronal a
trabajar horas extras especialmente durante los fines de semana.
Esta primera reflexión permite señalar que la precariedad de los
trabajadores subcontratados con respecto a los trabajadores de planta se
expresa principalmente en un mayor sometimiento a arbitrariedades que
permiten al empleador imponer sus condiciones en el trato laboral. Así
pues, remuneraciones variables, horarios de trabajo poco convenientes y
extendidos, y horas extras son las formas en que se expresan estas
arbitrariedades que, como se ha señalado, generan una condición laboral
precaria.
180
II. El desalentador panorama de la organización colectiva
A. Pertenencia a sindicato de empresa e interempresa
Tabla N°5 Pertenencia a sindicato
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Contrato con una empresa
subcontratista
N° de
trabajadores %
N° de
trabajadores %
¿Ud. Pertenece
un sindicato de
empresa?
Si 800 13,9% 57 10,7%
No 4943 86,0% 475 89,3%
No
responde 6 0,1% 0 0,0%
¿Ud. pertenece a
un Sindicato
interempresas?
Si 131 2,3% 16 3,0%
No 5592 97,5% 516 97,0%
No
responde 10 0,2% 0 0,0%
Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)
En un contexto de baja sindicalización a nivel nacional35, salta a la vista el
leve menor porcentaje de pertenencia a sindicatos de empresas por parte
de trabajadores subcontratados -10,7%-, en relación al de los asalariados
dependientes contratados -13,9%-. Ahora bien, se debe advertir que estos
datos excluyen de antemano a los trabajadores contratados por faena y
contratos de aprendizaje (Fundación Sol, 2013).
Pues bien, esta relativa menor tasa de afiliación a sindicatos de empresa se
puede relacionar con las precarias y flexibles condiciones laborales que se
analizaron anteriormente, en la medida en que los subcontratados son
laboralmente inestables –muchos tienen contratos y sueldos variables-
además de que en muchos casos son organizados de forma diferenciada
según diversos horarios –flexibilidad horaria-. Adicionalmente, la
Fundación Sol (2013), a partir de datos de la Nueva Encuesta Nacional de
Empleo (NENE), sospecha de un sindicalismo de paso al considerar la
inestabilidad laboral en ascenso según la cual el 50% de los trabajadores
dependientes tiene una antiguedad promedio menor a dos años, ¿qué le
depara al caso particular de los subcontratados? De esta manera, la
35
En el 2009, al momento de aplicarse la encuesta, el nivel de sindicalización estaba en el 14,6% según datos de la Dirección del Trabajo (2013).
181
inestabilidad contractual de los subcontratados sería un factor explicativo
no sólo de la baja afiliación sindical sino que también del bajo tiempo de
permanencia en los sindicatos.
Por otro lado, es llamativo observar que hay una leve mayor proporción de
trabajadores subcontratados que pertecen a sindicatos interempresas -3%-
en relación al 2,3% de los contratados. Ahora bien, ambas cifras son muy
bajas, lo que se puede explicar no sólo por el creciente carácter atomizado
de los sindicatos –especialmente en el mundo del subcontrato- sino que
además porque en la práctica tal constitución de sindicatos interempresas
necesita del improbable acuerdo del empleador (Fundación Sol, 2014). Aun
así, cabe la pregunta de si acaso la mayor constitución de sindicatos
interempresas por parte de los subcontratados responde a emergentes
movilizaciones de trabajadores subcontratados en los sectores económicos
estratégicos de exportación –casos paradigmáticos de la minería y de los
forestales en la década del 2000, específicamente durante el año 2006-
(Agasino, 2007; Ruiz, 2007).
Estos movimientos se plantearon, de facto, como movimientos sindicales
interempresas retomando lógicas más sectoriales de organización colectiva.
Sin embargo, es incipiente y apresurado sacar conclusiones definitivas al
respecto, en la medida en que, por un lado, tales movimientos constituyen
sólo la excepcionalidad cuantitativa de los trabajadores subcontratados. Por
otro lado, la constitución de sindicatos interempresas no garantiza una
efectiva negociación colectiva pues depende del empleador en cuestión y de
la efectiva capacidad de presión de los propios trabajadores.
Ahora bien, las diferencias observadas anteriormente entre contratados y
subcontratados en cuanto a sus condiciones laborales permitirían pensar en
una mayor diferencia entre la afiliación sindical de ambos tipos de
trabajadores. Sin embargo, tal diferencia, según los resultados obtenidos, no
se da de manera significativa. Desde esta perspectiva, la pregunta pasa a
ser: ¿acaso no son las prácticas de subcontratación las que influyen en la
disminución de la afiliación sindical tanto en contratados como en
subcontratados? Por el momento, esta pregunta quedará entre paréntesis.
182
B. Negociación colectiva
Tabla N°6 Negociación colectiva
Contrato directo con el
empleador para quien
trabaja
Contrato con una
empresa subcontratista
N° de
trabajadores %
N° de
trabajadores %
¿La organización a
la cual pertenece
ha negociado
condiciones de
Seguridad y Salud?
Sí 688 62,7% 58 47,2%
No 328 29,9% 57 46,3%
No sabe 78 7,1% 8 6,5%
No
responde 4 0,4% 0 0,0%
¿La organización a
la cual pertenece
ha negociado
salarios y otros
beneficios en
dinero?
Sí 801 73,0% 64 52,0%
No 245 22,3% 54 43,9%
No sabe 46 4,2% 5 4,1%
No
responde 6 0,5% 0 0,0%
Fuente: Elaboración propia en base a ENETS (2009)
Estos resultados muestran una cierta diferencia entre contratados y
subcontratados con respecto a la negociación colectiva. Si se comprende
que, en el contexto general chileno, la tasa de cobertura de negociación
colectiva pasa de 12% en 1990 a 8,4% en el año 2009 (Fundación Sol,
2013), para el caso de los subcontratados en el 2009 la situación es aún más
desfavorable. Mientras un 62,7% de los contratados que pertenece a alguna
organización colectiva ha negociado condiciones de seguridad y salud, sólo
un 47,2% de los subcontratados que pertenece a alguna organización
colectiva lo ha hecho, lo que marca una diferencia de más de 15 puntos
porcentuales. Esta diferencia se acentúa aún más en el caso de la
negociación de salarios y otros beneficios en dinero: mientras que un 73%
de los contratados que pertenece a alguna organización colectiva ha
negociado salarios, sólo un 52% de los subcontratados lo ha hecho –esta
vez la diferencia es de más de 20 puntos porcentuales-.
Pues bien, según sostiene Fundación Sol (2013), el crecimiento del
sindicalismo interempresa en la última década se acompaña,
paradójicamente, con menores posibilidades de negociación colectiva
puesto que los asalariados sólo pueden negociar con la venia del empleador.
Esto sería relevante para el caso de los subcontratados, quienes, como se
183
observó más arriba, tienen una afiliación levemente superior a sindicatos
interempresas -3 % en relación al 2,3% de los contratados- y una afiliación
menor a sindicatos de empresas -10,7% en relación al 13,9% de los
asalariados contratados-
Ahora bien, la encrucijada de los trabajadores subcontratados radica en que
el sindicato interempresa es, a pesar de la dificultad práctica de su
constitución y de su improbabilidad de llevar a cabo una negociación
colectiva, la alternativa plausible para hacer frente a las estrategias
empresariales de externalización productiva y de atomización sindical. Sin
embargo, como se apreció en los resultados, son pocos los subcontratados
afiliados a sindicatos interempresas y, además, es escasa la experiencia de
negociación de sus organizaciones colectivas.
IV. Reflexiones preliminares en torno a la organización colectiva
En el capítulo anterior, se afirmó que la precariedad que genera el régimen
de subcontratación en los trabajadores chilenos no se expresaba en
diferencias salariales o beneficios económicos, si no en el trato flexible del
que eran objeto quienes se encontraban en esta condición, lo que constituía
fuente de incertidumbres y preocupaciones para los trabajadores.
Pues bien, a la hora de analizar los niveles de sindicalización y las formas de
acción colectiva de los trabajadores subcontratados, en comparación con
los de planta, sucede algo similar. Si bien no es posible encontrar grandes
diferencias sustantivas en los niveles de sindicalización entre los sectores
contratados y subcontratados, la experiencia de negociación colectiva es
sustantivamente dispar. Los resultados indican que las organizaciones
colectivas a las que pertenecen los subcontratados tienen una considerable
menor experiencia de negociación colectiva que las de los contratados.
De esta manera, el poder objetivo de negociación que poseen las
organizaciones que aglutinan a subcontratados es menor en comparación a
las organizaciones de contratados. En este sentido, no puede dejar de
llamar la atención las dificultades que tienen los trabajadores
subcontratados para resolver problemas en el trato con la empresa, vale
decir, para negociar más prestaciones y mejores condiciones laborales.
¿Con quién debe negociar el trabajador subcontratado? ¿Quién es el
verdadero responsable de sus condiciones laborales? Estas son algunas de
184
las preguntas que, dada la condición de doble sujeción de los
subcontratados, surgen tras estas cifras desalentadoras.
En definitiva, no es optimista el panorama de la organización colectiva de
los subcontratados. La sindicalización –escasa y débil- no es un instrumento
actualmente eficaz en Chile para sortear las adversidades del precario
régimen de subcontratación en particular y del mundo del trabajo en
general. Por todo esto, se debe retomar la pregunta dejada anteriormente
entre paréntesis: ¿acaso no son las prácticas de subcontratación las que
influyen en la disminución de la afiliación sindical tanto en contratados
como en subcontratados?
III. Para una correlación entre condiciones de flexibilidad precarizada
y sindicalización
Tabla N°7 Modelo de regresión logística para sindicalización
Efectos Marginales de Modelo Probit para Sindicalización
(1) (2) (3) (4) (5)
probit1 probit2 probit3 probit4 probit5
VARIABLES sindical
izado
sindical
izado
sindical
izado
sindical
izado
sindical
izado
Subcontratación -
0.0411
***
-
0.0375
***
-
0.0387
***
-
0.0378
***
-
0.0465
***
(0.000
495)
(0.000
607)
(0.000
597)
(0.000
603)
(0.000
540)
Contrato No Indefinido -
0.0948
***
-
0.0956
***
-
0.0844
***
-
0.0875
***
185
(0.000
360)
(0.000
355)
(0.000
492)
(0.000
459)
Polifuncionalidad 0.0643
***
0.0678
***
0.0915
***
0.0936
***
(0.000
645)
(0.000
649)
(0.000
704)
(0.000
705)
Salario total o
mayoritariamente
variable
-
0.0568
***
-
0.0541
***
(0.000
865)
(0.000
841)
Sexo No No Si Si Si
Ingreso No No No Si Si
Región No No No No Si
Zona (Rural o Urbana) No No No No Si
Observations 4,902,2
76
3,716,9
67
3,716,9
67
3,500,1
40
3,500,1
40
Standard errors in parentheses
*** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la ENETS (2009)
Pues bien, en la tabla N°7 se aprecian los resultados de un modelo
predictivo de regresión logística según el cual se busca predecir la
186
probabilidad de sindicalización de los trabajadores asalariados
dependientes del sector privado. Desde esta perspectiva, como resultado
más importante para esta investigación, se aprecia la influencia negativa de
la subcontratación en la sindicalización, es decir, que un trabajador sea
subcontratado disminuye en un 4,65% la probabilidad de que esté
sindicalizado -en sindicato empresa o interempresa-. De alguna manera,
esto responde la pregunta planteada al final del apartado anterior:
efectivamente las estrategias empresariales de subcontratación inciden en
una disminución de la afiliación sindical de los trabajados asalariados
dependientes del sector privado –contratados y subcontratados-. Esto se
puede explicar a partir de lo señalado en la literatura (Echeverría, 2004;
Agasino, 2011): la externalización productiva va acompañada de una
atomización sindical que desincentiva la afiliación en la medida en que las
negociaciones colectivas por sindicato de empresa son infructuosas y
estériles y las negociaciones colectivas por sindicato interempresa son, por
lo demás, improbables.
En segundo lugar, como primera variable de las condiciones de flexibilidad
precarizada, se puede observar una influencia negativa de la contratación
no indefinida en las probabilidades de sindicalización. En esta variable de
tipo de contrato se distinguió entre contrato indefinido –más de un año de
contrato- y contrato no indefinido –menos de un año de contrato-. Cuando
el contrato es indefinido la probabilidad de estar sindicalizado aumenta en
un 8,75%, mientras que al no tener un contrato indefinido esta
probabilidad de sindicalizacion disminuye en ese mismo porcentaje. Esto se
puede explicar en el desincentivo de afiliación sindical para los trabajadores
que tienen contratos cuya duración es menor a un año, en la medida en que
éstos no tienen la certidumbre de si acaso sus contratos serán renovados.
Por lo mismo, su posición de prescindibles en el tiempo les despoja de
poder objetivo e incentivo para la sindicalización.
En cuanto a la polifuncionalidad, el modelo arroja que tiene una influencia
positiva en la sindicalización. Es decir, el hecho de que un trabajador realice
más de las labores que su contrato estipula, aumenta la probabilidad de
sindicalización en un 9,36%. Este resultado arrojado por el modelo de
regresión logística resulta difícil de explicar, pues si se asume que la
polifuncionalidad forzada es un elemento de precarización laboral, no
debiese haber una correlación positiva entre aquélla y la sindicalización. Sin
embargo, se debe considerar la falta de vinculación existente entre la
187
subcontratación y la polifuncionalidad, como se observó en el análisis de los
estadísticos descriptivos. Vale decir, los resultados indicaron que tanto
contratados como subcontratados tiene un porcentaje similar de
polifuncionalidad forzada. Por esta razón, al menos este resultado arrojado
por el modelo no implicaría relativizar la efectiva incidencia negativa que
tienen las estrategias de subcontratación en los niveles de sindicalización.
Por último, la variabilidad de los salarios como flexibilidad financiera
agrupa, por un lado, a quienes tienen un salario completamente fijo o la
mayor parte fijo y, por otro lado, a quienes tienen un salario completamente
variable o la mayor parte variable. El modelo muestra, como resultado, que
la presencia de salarios completa o mayormente variables disminuyen en
un 5,41% la probabilidad de sindicalización. Vale decir, en este caso una
mayor flexibilidad financiera de los salarios conduce a una menor
probabilidad de sindicalización. Esto puede implicar que los asalariados
dependientes del sector privado que están sindicalizados tienen mejores
condiciones salariales que los no sindicalizados, vale decir, tienen mayor
certidumbre en los montos de sus remuneraciones.
En definitiva, son la polifuncionalidad, el tipo de contrato, la variabilidad
salarial y la subcontratación, en ese orden, las variables que incidirían en
una mayor o menor menor probabilidad de sindicalización. La duración del
contrato y la variabilidad salarial son dos variables que, como se apreció en
el capítulo de la flexibilidad precarizada, explican bastante las
características de los trabajadores subcontratados. Vale decir, casi un 40%
de los subcontratados no tendría contrato indefinido y un poco más del
40% tendría sueldos completa o la mayor parte variables en sus montos. En
este sentido, según los resultados del modelo, es sugerente no sólo que la
subcontratación involucre una menor probabilidad de sindicalización sino
que aspectos característicos de gran parte de los trabajadores
subcontratados, como la flexibilidad contractual y financiera, también se
asocien a una menor probabilidad de sindicalización. Todo esto conduce a
concluir que la subcontratación –con la alta flexibilidad contractual y
financiera que conlleva- se constituiría en una estrategia empresarial
efectiva que involucra una desarticulación sindical en el mundo del trabajo
asalariado.
188
Conclusiones generales
En primer lugar, se debe concluir que, efectivamente, el análisis de las
condiciones de flexibilidad precarizadora y de la organización colectiva de
los trabajadores asalariados dependientes subcontratados permite sostener
que habría una relación mutua de estructura/agencia entre ambos
aspectos. Es más, los posteriores resultados del modelo predictivo permiten
señalar, con ciertas limitaciones, que existe una correlación entre las
condiciones de flexibilidad y precarización –entre ellas la subcontratación-
y la sindicalización de los asalariados dependientes. Esto significa que la
subcontratación incidiría en la baja sindicalización de los trabajadores.
Pues bien, algunos hallazgos relevantes de la investigación se relacionan a
las nuevas condiciones de flexibilidad precaria que viven los trabajadores
subcontratados en Chile. Al respecto, una primera consideración imprevista
tiene que ver con que esta situación de precariedad de los sectores
externalizados no se expresaría directamente en los montos de los salarios
que éstos reciben en comparación al de los trabajadores de planta de las
empresas. La diferencia salarial entre ambos sectores del trabajo radicaría,
más bien, en la modalidad salarial de los trabajadores. Vale decir, se trata de
la denominada flexibilidad financiera que se deja entrever en los datos
resultantes: la porción del salario obtenida en forma de comisiones u otras
formas variables, tiende a ser considerablemente mayor en los sectores
subocontratados.
Si a tal flexibilidad financiera se le suma la flexibilidad contractual, según la
cual una gran proporción de subcontratados tendría contratos no
indefinidos con trabajos de duración menor a un año, se puede comprender
que efectivamente existiría una incertidumbre salarial para los trabajadores
subcontratados acompañada de un temor a ser expulsados de sus puestos
de trabajo. En este sentido, sería la inestabilidad laboral señalada en la
literatura -más que los bajos ingresos- un rasgo característico del mundo
del trabajo asalariado dependiente subcontratado del sector privado.
El segundo elemento relevante con respecto a los asalariados
subcontratados, que viene a reforzar lo señalado en antecedentes, se
relaciona a la denominada flexibilidad y subordinación organizativa, donde
se desdibuja en cierta medida el tiempo de trabajo y no trabajo de los
trabajadores subcontratados. Muchos de ellos declararon trabajar horas
189
extra durante los fines de semana, estando dispuestos a acatar los
requerimientos extraordinarios de la empresa.
En términos generales, estos hallazgos permiten concluir que la
precariedad de los subcontratados en relación a los trabajadores
contratados se expresa en su mayor sometimiento a las arbitrariedades
patronales que imponen condiciones laborales generalmente desfavorables.
Pues bien, estos rasgos característicos de la precariedad de los
subcontratados serían teóricamente consistentes con los desalentadores
resultados observados en su organización colectiva. Al respecto, si bien no
se encuentran grandes diferencias sustantivas entre los niveles de
sindicalización de los subcontratados y los contratados, las formas en que
estos sectores resuelven sus problemas, así como los resultados que
obtienen, son evidentemente distintos. Los márgenes de acción que parecen
poseer estas organizaciones son menores, y en consecuencia menores son
también los réditos para sus afiliados.
Los resultados señalan las dificultades que tienen los trabajadores
subcontratados para resolver problemas en el trato con la empresa, y
negociar más prestaciones y mejores condiciones laborales. Esto se explica
no sólo por las condiciones de flexibilidad financiera y contractual de las
que muchos subcontratados son víctimas, sino que además una importante
proporción de trabajadores subcontratados probablemente está
subordinada a supervisores de la empresa mandante, por lo que frente a los
problemas de resolución de conflictos en la empresa existiría un
desentendimiento de los contratistas frente a los problemas del trabajador.
A partir de estos hallazgos señalados, surge la pregunta de si acaso la
subcontratación y los rasgos centrales de los asalariados flexibles, como el
tipo de contrato, la variabilidad salarial, y la polifuncionalidad forzada no
influyen en la disminución de la afiliación sindical de los trabajadores
asalariados.
En esta línea, el modelo predictivo arrojó que efectivamente la
subcontratación, los salarios variables, y el contrato no indefinido incidirían
en la menor probabilidad de sindicalización de estos trabajadores. Y si
consideramos, a partir de los resultados obtenidos, que tanto los salarios
variables como el contrato no indefinido son aspectos bastante presentes
en el mundo del subcontrato, se puede concluir que las estrategias de
190
subcontratación efectivamente inciden en la baja sindicalización de los
trabajadores asalariados.
Este sería el hallazgo fundamental de la investigación pues, pese a los
límites de este modelo aplicado, se logra dar una salida a la paradójica
equiparación que en muchos aspectos, tales como el nivel de ingresos y la
afiliación sindical, se da entre asalariados dependientes contratados y
subcontratados. Así pues, en lugar de quedarse en la discusión en torno a
las diferencias entre ambos tipos de trabajadores –que no deja de ser
relevante en aspectos como la flexibilidad contractual, financiera y
organizativa- la discusión pasa a centrarse en que efectivamente la
subcontratación y los rasgos de flexibilidad precarizada presentes en ésta
incidirían en la baja sindicalización de los asalariados.
El panorama desalentador observado en todos estos resultados permite
comprender los límites y alcances de la teorización sociológica que algunos
autores, como Agacino (2011) y Julián (2014), hacen del denominado
sindicalismo flexible de los emergentes movimientos de trabajadores
subcontratados. En términos cuantitativos, en este estudio no hay indicios
de la emergencia de estos movimientos. Sin embargo, se puede suponer la
relevancia cualitativa de los logros y hazañas de tales movimientos de
subcontratados. En este sentido, no cabe más que señalar que sólo el
tiempo juzgará si la excepción deviene en regla.
Por último, cabe señalar que como la ENETS tiene una única versión del
2009 este estudio tiene importantes limitaciones para trabajar las
tendencias de los resultados obtenidos, lo que hubiera sido un aporte
significativo a la investigación. Ahora bien, la ventaja de la ENETS radica en
que es la única encuesta en Chile que pregunta directamente por la
condición de subcontratación y por la organización y acción colectiva de
éstos36.
Desde tal perspectiva, en tensión con los límites de la estadística en Chile,
una interesante línea de investigación se puede abocar a analizar las
tendencias de las tensiones entre condiciones laborales y organización
36
La ENCLA tiene múltiples e interesantes variables de organización y acción
colectiva, pero no pregunta directamente por la condición de subcontratación
sino que sólo por las empresas que subcontratan. Por su parte, si bien la NENE
es bastante completa para caracterizar la condición de los subcontratados, deja
bastante que desear en cuanto a la medición de organización y acción colectiva.
191
colectiva desarrolladas en este estudio, que permitan analizar más
minuciosamente cómo ha ido variando la situación de los trabajadores
subcontratados en relación a los trabajadores asalariados dependientes.
Bibliografía:
Abramo, L. (1997) “Mercados laborales, encadenamientos
productivos, y políticas de empleo en América Latina y el Caribe”,
ILPES, CEPAL, Santiago, Chile.
Agacino, R. (2011) “El Chile neoliberal y el movimiento de
trabajadores: buscando salidas”, CEME (Centro de Estudios Miguel
Enríquez), Archivo Chile.
Agacino, R. (2007) “Pasado y presente: los trabajadores una vez
más. CEME (Centro de Estudios Miguel Enríquez), Archivo Chile.
Boccardo, G. (2013) “Clases y grupos sociales en América Latina.
Los casos de Argentina, Brasil y Chile. Tesis de Grado, Universidad
de Chile, Santiago, Chile.
Castel, M. (1984) “La metamorfosis de la cuestión social: una
crónica del salariado”, Alianza editorial.
Castex, G. (2012) “Aumento del salario mínimo y sus efectos sobre
el mercado laboral”, Informe del Banco Central, Revista Economía
Chilena Vol. 15 N°2, Santiago, Chile.
Castillo, A. (2014) “Acción colectiva y subcontrato: El caso de los
peonetas de Coca-Cola”, Ediciones Arlequín, Santiago, Chile.
Coordinadora Jurídica 4 de Agosto. (2014) “Minuta: ¿Qué es el
subcontrato?” Santiago, Chile.
De la Garza, E. (2013) “Trabajo no clásico y flexibilidad laboral”,
Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo, D.F. México.
De la Garza, E. (2002) “Flexibilidad laboral en América Latina,
Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo, D.F. México.
Dirección del Trabajo (2013) “Datos sobre sindicalización a nivel
nacional del año 2013”, Santiago, Chile.
Echeverría, M. (2004) “Subcontratación de la producción y
subcontratación del trabajo”. Dirección del Trabajo, Santiago, Chile.
Echeverría, Magdalena (2013) “Subcontratos. La “vía chilena” a la
flexibilidad laboral y el nuevo sindicalismo.En “Adaptación: La
empresa chilena después de Friedman”, José Ossandon y Eugenio
Tironi (2013), Ediciones UDP, Santiago, Chile.
192
Frías Fernández, Patricio (2008) “Los desafíos del sindicalismo en
los inicios del siglo XXI”, CLACSO.
Fundación Sol. (Agosto-Octubre 2013) “Minuta de empleo N°39”.
Santiago, Chile.
Fundación Sol. (2014) “Foro de Conflictos laborales en Chile”.
Santiago, Chile.
Henríquez, H. & Gálvez, T. (2006) “Lejos del trabajo decente”,
Dirección del Trabajo, Santiago, Chile.
Julián, D. (2014) “El sindicalismo en Chile. Panorama de sus
tendencias y notas para su revitalización”, Productor Editorial:
Plaza y Valdés, Santiago, Chile.
Leiva, S. (2013) “Movimiento social de trabajadores
subcontratados en la minería privada del cobre en Chile”, Revista
Psicoperspectivas: Individuo y Sociedad, Vol. XII, N°1, Santiago,
Chile.
López, D. (2007) “La negociación de los trabajadores forestales de
Arauco: una oportunidad para corregir inequidades en el mundo
del trabajo”, Documento de trabajo inédito, Departamente de
Estudios Dirección del Trabajo, Santiago, Chile.
Mizala, A. y Romaguera, P. (2000) “La legislación laboral y el
mercado del trabajo en Chile 1975-2000”, Documentos de Trabajo,
Serie Economía, Centro de Economía Aplicada (CEA), Universidad
de Chile, Santiago, Chile.
Palomino, H. (2000) “Del trabajo asalariado a la sujeción indirecta
del trabajo al capital. Un ensayo sobre los cambios contemporáneos
en las relaciones sociales”, Revista de Ciencias Sociales N°17 de la
Universidad de la República, Montevideo, Uruguay.
Pérez, S. (2013) “La experiencia de lo político en el mundo del
trabajo precario en Chile: Procesos de subjetivación bajo el
régimen de subcontratación”, CESPRA, EHESS, Santiago, Chile.
Piore, Michael y Charles Sabel (1990) “La segunda ruptura
industrial”, Editorial Alianza, Madrid, España.
Quinteros, C. (2000) “Flexibilidad y sindicalismo”, Revista Región y
Sociedad, Vol. XII, N° 19, El Colegio de Sonora, México.
Rojas, F. (2010) “Flexibilidad, subcontratación y precarización
laboral”. Universidad Iberoamericana de León, Guadalajara, México.
193
Ruiz, C. (2007) “La problemática emergencia de nuevas identidades
sociales”, Revista Análisis del año 2006, Universidad de Chile,
Santiago, Chile.
Ruiz, C. y Boccardo, G. (2013) “Discriminación de la acción estatal y
producción de la desigualdad social Revista de Análisis del año
2013, Universidad de Chile, Santiago, Chile.
Weffort, F. (1968) “Clases populares y desarrollo social”,
ILPES-CEPAL, Santiago, Chile.
