EL ÉXITO EN LA ADECUACIÓN PUESTO-PERSONA:

UNA RESPONSABILIDAD CONJUNTA ENTRE PRL Y RRHH

DEFINICIÓN DE DISCAPACIDAD

“Término genérico que incluye déficit, limitaciones en la actividad y restricciones en la participación. Indica los aspectos negativos de la

interacción entre un individuo (con una condición de salud) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales)” (OMS)

Factores personales Condición de salud + + Factores ambientales

La discapacidad es el resultado de:

FÍSICA Relacionado con el cuerpo, miembros y órganos en general.

SENSORIAL Relacionadas con los sentidos, principalmente auditivo y visual.

TIPOS DE DISCAPACIDAD (*)

DISCAPACIDAD SENSORIAL

Aparato visual

Oído, garganta

Lenguaje y voz

DISCAPACIDAD FÍSICA

Sistema musculoesquelético

Sistema nervioso

Aparato respiratorio

Sistema cardiovascular

Sistema hematopoyético e inmunitario

Aparato digestivo

Aparato genitourinario

Sistema endocrino

Piel

Neoplasias

* RD 1971/1999, de 23 de diciembre, de procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de minusvalía

DISCAPACIDAD INTELECTUAL

Retraso mental

Síndromes concomitantes

DISCAPACIDAD MENTAL

Enfermedad mental

Demencias no clasificadas

PSÍQUICA Intelectual: Relacionadas con las capacidades cognitivas e intelectuales.

Trastorno Mental: Alteración de los procesos y funciones mentales.

¿QUÉ ES EL CERTIFICADO DE DISCAPACIDAD?

Documento oficial, emitido por una autoridad pública competente (CCAA), que reconoce un % de discapacidad psíquica, física y/o sensorial Objetivo: compensar las desventajas sociales que la minusvalía implica proporcionando acceso a derechos y prestaciones, con vistas a equiparar oportunidades El tribunal de valoración está formado por: - médico - psicólogo - trabajador social.

¿QUÉ INFORMACIÓN RECOGE EL CERTIFICADO?

Grado total minusvalía

Mínimo 33% para ser considerado persona con discapacidad

Grado de discapacidad

(condición de salud)

Factores sociales

(factores personales + factores ambientales)

Categoría de discapacidad: psíquica, física, sensorial

Validez: permanente o temporal

Movilidad en transporte público

Necesidad de persona para AVD

¿Qué información complementaria podemos encontrar en el certificado de discapacidad?

Debes saber

I. El conocimiento de la discapacidad puede ayudar a:

I. RRHH a cumplir con la legalidad y gestionar la diversidad

II. PRL a evitar riesgos que puedan perjudicar al trabajador o a los compañeros, y a valorar adaptaciones que deban realizarse en el puesto de trabajo.

II. El certificado de discapacidad forma parte de los datos confidenciales de la persona y, por lo tanto, tiene derecho a no mencionar que dispone de él.

DISCAPACIDAD Y CONFIDENCIALIDAD

- Art. 7.3: Los datos de carácter personal que hagan referencia (…) a la salud (…) sólo podrán ser recabados, tratados y cedidos cuando, por razones de interés general, así lo disponga una Ley o el afectado consienta expresamente

LEY ORGÁNICA 15/1999, DE PROTECCIÓN DE DATOS DE CARÁCTER PERSONAL

Art. 5: “Datos de carácter personal relacionados con la salud: las informaciones concernientes a la salud pasada, presente y futura, física o mental, de un individuo. En particular, se consideran datos relacionados con la salud de las personas los referidos a su porcentaje de discapacidad y a su información genética

RD 1720/2007

Documentación que puede manejar la empresa

- Hoja del certificado que determina la condición de persona con discapacidad, bajo las garantías del RD

• consentimiento expreso • confidencialidad • seguridad archivos y ficheros

- Nunca, hoja del dictamen

LÍNEAS DE ACTUACIÓN EN COMÚN EN EL TRABAJO PARA Y CON PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La empresa debe: RRHH PRL

ASUMIR LOS VALORES QUE IMPERAN EN LA SOCIEDAD ACTUAL (estado del bienestar)

Garantizar la igualdad de oportunidades para todas las personas y no discriminación

Garantizar las condiciones de seguridad, salud y confort

GESTIONAR LA DIVERSIDAD (adoptar acciones inclusivas)

Adoptar metodologías que garanticen la accesibilidad de

la empresa para todas las personas

Proteger a los grupos especialmente sensibles, teniendo en cuenta sus

particularidades

APROVECHAR LAS OPORTUNIDADES (para el incremento del rendimiento empresarial)

Alcanzar y retener todo el talento disponible

Colaborar en la fidelización del cliente interno y externo, ya que las mejoras para PcD

representan mejoras para todos

CUMPLIR LA LEY

RD Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

LPRL 31/1995

7 – SEGUIMIENTO

6 – PLAN DE ACOGIDA

5 – INCORPORACIÓN

4 – SELECCIÓN CANDIDATOS

2 – ANÁLISIS PUESTO DE TRABAJO

1 – PREPARACIÓN ENTORNO

3 – BÚSQUEDA CANDIDATOS

ÁREAS DE TRABAJO

COMÚN RRHH + PRL EN IL

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

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POTENCIAL INCORPORACIÓN DE CUALQUIER PERSONA

sólo regida por requisitos profesionales

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

1 – PREPARACIÓN DEL ENTORNO Imprescindible un entorno permeable a la discapacidad desde dos perspectivas:

ENTORNO PSICOLÓGICO (RRHH)

ENTORNO FÍSICO (RRHH + PRL)

CONOCIMIENTO – ACTITUD

- información - sensibilización – justicia

ACCESIBILIDAD – ADAPTACIONES

- estructuras - procedimientos - servicios

2 – ANÁLISIS PUESTO DE TRABAJO DPT (RRHH) + evaluación de riesgos inherentes al puesto de trabajo antes de que éste sea ocupado

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO (RRHH) ANÁLISIS FUNCIONAL (RRHH + PRL) - misión principal - objetivos complementarios - funciones a desempeñar - tareas implicadas (% jornada) - maquinaria, productos, herramientas o equipos de trabajo empleados (y frecuencia de uso)

IDENTIFICACIÓN DE LAS CAPACIDADES REQUERIDAS (RRHH + PRL) - postura laboral - movilidad - desplazamientos - esfuerzo físico - destreza manual - percepción visual y auditiva - expresión oral y escrita - comprensión oral y escrita - fonología - aptitudes cognoscitivas: abstracción, cálculo, orientación espacial, memoria, etc - personalidad / competencias transversales: iniciativa, planificación, flexibilidad, etc

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CONDICIONES DEL CENTRO DE TRABAJO (RRHH + PRL) - accesibilidad a las instalaciones - accesibilidad de las instalaciones - condiciones ambientales - factores de riesgo

DESARROLLO Y EVALUACIÓN DEL PUESTO (RRHH) - procedimiento de integración al puesto, al equipo y a la organización - procedimientos de supervisión del desempeño del trabajador REQUERIMIENTOS DEL PUESTO (RRHH) - formación necesaria - experiencia laboral previa - conocimientos: idiomas, informática, etc - otros: permiso de conducir, vehículo, carnés profesionales, etc CONDICIONES LABORALES (RRHH) - contrato - horario - beneficios sociales - salario

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DPT que tengan en cuenta la diversidad permiten la integración de trabajadores en función de sus capacidades y evitan la discriminación por sus discapacidades

3 – BÚSQUEDA DE CANDIDATOS (RRHH)

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4 – SELECCIÓN DE CANDIDATOS

ENTREVISTA (-S) DE SELECCIÓN (RRHH)

- información sobre la gestión de la diversidad en la empresa - nunca debemos solicitar información sobre discapacidad aunque creamos intuir su existencia

Entrevista SÍ discapacidad

- identificar si la discapacidad condiciona el desempeño de las funciones del puesto - solicitar aclaraciones pertinentes - definir la necesidad de productos de apoyo y/o adaptaciones (*)

(*) valorar consultar a PRL en función adaptación

CAPACIDADES REQUERIDAS

PUESTO TRABAJO =

CAPACIDADES PERSONA +

CAPACIDADES PRODUCTOS

APOYO

5 – INCORPORACIÓN DE TRABAJADORES

La incorporación al puesto de trabajo del candidato seleccionado por la empresa, es uno de los procesos de mayor vulnerabilidad. Metodologías inadecuadas o insuficientes en ese

momento, pueden derrocar el tiempo, esfuerzo y dinero invertidos por la empresa, así como generar sensaciones de malestar a la persona que no ha podido culminar su inserción laboral

EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES DEL PUESTO CON EL TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD (PRL)

- adecuación del puesto de trabajo a la persona bajo condiciones de salud, seguridad y confort - art. 25 Ley 31/1995 de PRL: 1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

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IMPLANTACIÓN DE ADAPTACIONES EN EL ENTORNO (RRHH + PRL)

- aprobadas por PRL - previo a la incorporación

LOS AJUSTES RAZONABLES Ajustes razonables: son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social

y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para

facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

¿Cómo se valora la carga desproporcionada?

En términos de proporcionalidad del impacto, no existe un criterio objetivo

“medidas de adecuación del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos” LIONDAU, art. 7

Algunos ejemplos:

Eliminación de barreras arquitectónicas Diseño del puesto de trabajo (organización espacial) Equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc. Productos de apoyo / Ayudas técnicas Horario de trabajo: flexibilidad, jornada parcial, pausas, etc Adaptaciones para realizar formación Adaptaciones de servicios comunes Servicios de asistencia personal

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• A efectos de determinar si un ajuste es razonable, de acuerdo con lo establecido en el artículo 2.m), se tendrán en cuenta los costes de la medida, los efectos discriminatorios que suponga para las personas con discapacidad su no adopción, la estructura y características de la persona, entidad u organización que ha de ponerla en práctica y la posibilidad que tenga de obtener financiación oficial o cualquier otra ayuda.

Ayudas técnicas

Adaptación en un puesto de conductor

Mouse adaptado

Apoyos al uso del teléfono

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Barreras arquitectónicas

© F de Silv a

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Metodología del empleo con apoyo

Procedimiento según el cual un profesional – preparador laboral – presta el apoyo necesario a la persona con DI, en el entorno de trabajo ordinario, para que adquiera las destrezas y habilidades necesarias para desarrollar con éxito sus funciones y adaptarse a los requisitos del entorno. Se trata de un sistema estructurado y sistemático de entrenamiento in situ, con una duración determinada y variable en función de las necesidades de cada persona. Asistente personal

Un profesional especializado presta apoyo para el desarrollo de la vida independiente de personas con diversidad funcional

Servicios de asistencia personal

6 – PLAN DE ACOGIDA

MANUAL DE ACOGIDA (RRHH + PRL)

Inclusión de perspectiva de la diversidad

- contenido:

• información sobre servicios específicos para PcD: plazas de aparcamiento, baños adaptados, etc • introducir los procedimientos para solicitar adecuaciones en el puesto de trabajo • inclusión de información sobre PRL – política PRL, riesgos generales, botiquines, qué hacer en

caso de emergencia, qué hacer en caso de accidente, reconocimiento médico, normas de Seguridad y Salud

• introducir las políticas y valores relacionados con la discapacidad

- formato: accesible

- distribución: acompañar con explicación verbal

proporcionar información que permita conocer la organización y los recursos que el nuevo trabajador tiene a su disposición

dar información necesaria acerca de la gestión de la PRL y de las normas de seguridad y salud establecidas en la empresa gestión de la diversidad

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RESPONSABLE DE ACOGIDA (RRHH)

Catalizar, durante un periodo de tiempo preestablecido, la adaptación del nuevo trabajador a la empresa (a sus procedimientos, compañeros, ritmos, etc)

FORMACIÓN (RRHH + PRL)

- accesibilidad de los espacios formativos - formatos accesibles (presencial y online)

- material de trabajo - desarrollo de la jornada

Prevención de Riesgos Laborales

- impartida por técnicos en PRL (propios o ajenos) - ¿quién asume la adaptación del material? - formación del docente para la impartición de formación adaptada

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7 – SEGUIMIENTO

DETECCIÓN Y CORRECCIÓN DE DESVIACIONES (RRHH + PRL) Errores en la previsión de la estrategia

Cambios en las condiciones del puesto de trabajo

- adaptaciones - estructuras - procedimientos Discapacidad sobrevenida

7 – SEGUIMIENTO

6 – PLAN DE ACOGIDA

5 – INCORPORACIÓN

4 – SELECCIÓN CANDIDATOS

2 – ANÁLISIS PUESTO DE TRABAJO

1 – PREPARACIÓN ENTORNO

3 – BÚSQUEDA CANDIDATOS

en cualquier caso

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Muchas gracias por su atención

FUNDACIÓN PREVENT PROGRAMA UNOMAS

inserción laboral de personas con discapacidad

Del Buen Gobernador 16 Madrid 91 724 16 21

Josep Tarradellas 8 Barcelona

93 439 18 06

unomas@fundacionprevent.com