ELECCIONES SINDICALES UNIVERSIDADES PÚBLICAS DE …...de los empleados públicos y en una pérdida...

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SAP Sindicato de la Administración Pública Sección Sindical SAP - UCM

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ELECCIONES SINDICALES UNIVERSIDADES PÚBLICAS DE MADRID 2014

PROGRAMA ELECTORAL

PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR

I. INTRODUCCIÓN

Es muy probable que cuando escuchas la palabra “sindicato” piensas en la corrupción, en los

procesos judiciales sobre los ERE (expedientes de regulación de empleo) amañados, en los

sindicatos de clase, en la ideología transformada en amiguismo. Por eso, tu reacción es claramente

negativa: “ni sabes, ni quieres saber nada de los sindicatos, ni de elecciones sindicales”

Sin embargo, es necesaria la representación sindical, porque nuestras normas le otorgan a los

sindicatos un papel importante en la negociación laboral, en la representación y en la defensa de

los trabajadores, sin olvidar que es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28 de nuestra

Constitución.

Con independencia que en “todas partes cuecen habas”, también en todos los sindicatos hemos

encontrado gente comprometida con los problemas de sus compañeros, que trabajan de forma

desinteresada y con el objetivo de lograr y mejorar las condiciones de trabajo.

Esas personas existen, y por eso muchas de ellas, profesores y PAS (Personal de Administración y

Servicios) de la UCM, nos hemos unido bajo las siglas de SAP (Sindicato de la Administración

Pública) para presentar candidaturas en las elecciones sindicales que tendrán lugar el próximo día

4 de diciembre de 2014 en nuestra universidad.

Nuestro trabajo reciente nos avala con algunos ejemplos:

Hemos tratado de ser transparentes y de informar puntualmente cada vez que participábamos en un proceso de negociación.

Hemos tratado de defender los intereses de todos, sin hipotecas partidistas o de sindicatos de clase.

Hemos defendido a profesores y PDI que han sufrido abusos en su puesto de trabajo, discriminación, expedientes irracionales, y

Hemos llegado a conseguir que los jueces den la razón a los trabajadores en varios asuntos.

Defendemos los intereses de TODOS, sin hipotecas partidistas o de sindicatos de clase

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La racionalidad y la mesura de nuestras intervenciones en los órganos de representación (Junta de

Personal Docente e Investigador, Comité de Empresa del Profesorado, Junta de Personal del PAS

Funcionario, Comité de Empresa del PAS Laboral), en la Mesa Sindical y en las reuniones con el

Rector y los Vicerrectores dan fe de nuestro compromiso con quienes trabajamos en esta, nuestra

Universidad.

En las candidaturas del SAP hay personas de diferentes sensibilidades políticas, por eso estamos

centrados en reivindicar una Universidad plural, donde la libertad e igualdad sean principios de la

vida académica y que la Universidad se dedique a lo suyo, es decir, a enseñar e investigar y no a

utilizarse como plataforma de lanzamiento a la política o de brillo personal.

Trataremos de contar con todos aquellos que nos necesiten, estén o no afiliados y buscamos

representar a TODO el Personal Docente e Investigador y a TODO el Personal de Administración y

Servicios de la UCM y todos aquellos que tengan una reivindicación justa tendrán en el SAP nuestro

consejo y apoyo.

Reivindicamos una Universidad plural, donde la libertad e igualdad serán principios de la vida universitaria

Muchos son los temas para mejorar en nuestra Universidad que constituyen nuestro programa

electoral y la presencia de SAP en los distintos órganos de representación es importante para

tratar de garantizar el respeto y la defensa de los derechos e intereses tanto del PDI como

del PAS y poder continuar con el trabajo que hemos realizado durante los últimos años.

Desde hace tiempo venimos sufriendo todo tipo recortes salariales y la supresión o reducción de derechos, lo que ha supuesto una importante merma en el poder adquisitivo de los empleados públicos y en una pérdida de derechos innecesaria. El SAP está dispuesto a luchar por la recuperación de todo ello con los medios que estén a su alcance, pero para ello necesitamos tu confianza en nuestra lista de candidatos y tu voto el próximo día 4 de diciembre de 2014, pues

El SAP trabaja para vosotros

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II. ECONOMÍA Y EMPLEO Sabemos que son momentos difíciles por la crisis económica general y particular de la UCM, sin que los responsables de la mala gestión y los que se beneficiaron de ella hayan asumido su responsabilidad.

La solución pasa por incrementar los ingresos y reducir los gastos Nuestra más firme crítica de como se ha gestionado la Universidad tienen por objetivo que no se repitan los errores pasados y entre las posibles soluciones podrían encontrarse las siguientes:

Incrementar los ingresos y reducir los gastos. Optimizar los recursos materiales y humanos de la UCM que permitan generar riqueza. Por

ejemplo, hay equipos que no se emplean por falta de personal y existe personal que carece de medios materiales para desarrollar su trabajo de la forma más adecuada.

Ahorrar no sólo en el capítulo I de personal, sino en muchos otros capítulos, donde aparecen gastos superfluos o innecesarios.

Desarrollar un plan integral de ahorro energético para acabar con el sistema insostenible del despilfarro. Por ejemplo, dobles puertas, aislamiento, sustitución de sistemas de iluminación más baratos, eficaces, duraderos y compatibles con el medio ambiente, sustitución de aparatos obsoletos por otros con calificación energética A o la concienciación en el uso de la energía son algunas de las medidas necesarias.

Reducir los sobrecostes en la adquisición de productos informáticos se pueden explicar por la demora en el pago o por otras razones inconfesables.

Hay equipos que no se emplean por falta de personal y personas que carece de medios materiales para desarrollar su trabajo de una forma mejor

III. TRANSPARENCIA La excelencia en la gestión económica exige transparencia y por ello exigiremos:

Cuentas claras, donde se reflejen los ingresos ordinarios y extraordinarios, así como los gastos.

Divulgación de nombres y conceptos de retribuciones extraordinarias para todo el personal de la UCM durante los últimos 5 años, incluyendo "sobres", pagas por trabajos especiales, cargos de confianza, etc.

Relación de políticos a los que se ha concedido plaza de forma extraordinaria en la UCM en atención a su cargo.

Bolsas de trabajo transparentes y con criterios claros y objetivos.

Derecho de acceso a la información pública en poder de la UCM, que por Ley deberá implantarse en diciembre del 2015.

La transparencia es una exigencia: Si las cosas se hacen bien, no hay nada que ocultar

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La transparencia debe proyectarse sobre el personal de la UCM, tanto en la Relación de Puestos de

Trabajo (RPT) de los diferentes colectivos, como en la promoción, estabilización de todos ellos. Con

ello ha de evitarse el amiguismo y la promoción de aquellos que no lo merecen, en perjuicio de

quienes reúnen mérito, capacidad y trabajo.

IV. PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR (PDI FUNCIONARIO Y LABORAL) La calidad y eficacia de nuestra Universidad depende del nivel de sus profesores, es decir, del Personal Docente e Investigador (funcionario y laboral) y su formación, su aptitud y sus condiciones de trabajo son esenciales para que estén motivados y consigan transmitir sus conocimientos. Hoy en día un profesor no sólo debe ser un magnífico conferenciante, debe ser maestro, guía, impulsor del interés de los alumnos. Para ello debe tener una formación continua por parte de la UCM, con controles que indiquen en qué aspectos mejorar.

La calidad y eficacia de la Universidad depende de sus trabajadores y de las condiciones de trabajo

La implantación de los nuevos planes de grado y el malestar general por el empeoramiento de las condiciones de trabajo nos obligará a replantear la enseñanza, los medios empleados, el número de alumnos, etc. Confiamos en procesos de evaluación del profesorado que miren la calidad de su actuación, no por meros indicadores que pueden ser circunstanciales, como es el porcentaje de suspensos. En todos casos, las encuestas de satisfacción realizadas a los estudiantes deben hacerse sobre los asistentes a clase, no sobre encuestas online que pueden ser manipuladas.

Confiamos en procesos de evaluación docente que comprueben la calidad Evitaremos el amiguismo o la endogamia, sin renunciar a contratar a los mejores. Aquellos que han demostrado su valía como alumnos, becarios… deben tener la posibilidad de realizar una carrera de docencia universitaria. Ha de cuidarse a los profesores que comienzan la carrera docente (ayudantes, ayudantes doctores…) ofreciéndoles salarios dignos, óptimas condiciones de trabajo y un camino de promoción transparente, alejado de tejemanejes a los que estamos acostumbrados. Ellos son el futuro de la universidad y deben contar con todo el apoyo del cuerpo universitario, pero sin renunciar a prescindir de quienes no demuestran su competencia.

Salarios dignos, estabilización, promoción, medios... son claves para una universidad de calidad

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La defensa de los profesores asociados como enlace entre sociedad y universidad, con salarios y reconocimiento dignos dentro de la Universidad, constituye una necesidad en una universidad de calidad. No nos conformamos con el cese de las “no renovaciones” de Asociados, exigimos que aquellos que fueron despedidos por razones económicas sean contratados de nuevo. Los profesores asociados que quieran hacer carrera docente y que demuestren su valía mediante su acreditación deben tener la posibilidad de estabilizarse en nuestra Universidad. El reconocimiento de la parte proporcional de los trienios a los profesores asociados o, al menos, establecer algún tipo de complemento al colectivo de profesores más desfavorecido. Debemos defender la estabilización de aquellos profesores que con contratos inestables cumplen óptimamente con sus funciones y por un sueldo miserable. El salario de interinos y los escasos beneficios que obtienen constituye una situación humillante para ellos y para toda la universidad. Especialmente preocupante es la de aquellos profesores que se han acreditado y no consiguen una plaza.

Interinos, Asociados, Acreditados… Con todos ellos está el compromiso del SAP

La promoción es una legítima aspiración de todo profesor, la cual no debe impedirse por la restricción presupuestaria, ni por el amiguismo de quienes rinden pleitesía al poder. Que unos 200 habilitados a catedrático estén esperando una plaza constituye una situación grotesca e inconcebible en una universidad de prestigio. Es necesario crear espacios de investigación, medios de publicación y transferencia de los resultados, apoyo constante y real a los investigadores… son algunas ideas realizables y posibles. Hay que habilitar titulaciones rentables económicamente para generar ingresos y dar ocupación a profesores que no llegan a la dedicación mínima, sin que ello suponga el cierre de titulaciones tradicionales en donde el prestigio de la UCM es constatable. Conforme a todo lo anterior, a continuación se exponen las propuestas que el SAP hace para el Personal Docente e Investigador (funcionario y laboral) A). OBJETIVOS GENERALES Durante los últimos años ha habido recortes y supresión de derechos contra los empleados públicos, contra la educación pública y también contra la universidad pública, para lo que es necesario respetar y mejorar las condiciones de trabajo de su personal docente e investigador, en especial por los cambios que han supuesto la implantación del nuevo

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sistema de titulaciones y la necesidad de establecer una carrera docente debidamente regulada. Esos cambios suponen tener que fijar la jornada de trabajo y la dedicación de todo el profesorado, que ha visto como se ha ido incrementado de manera notable, como es atender a tutorías presenciales y virtuales (online), elaborar materiales para el campus virtual, tareas administrativas, etc. Además, como hemos apuntado, es necesario reforzar al profesorado y no consentir más recortes en la plantilla del PDI con la no renovación de los contratos de asociados y demás contratos temporales, o con no cubrir las vacantes que se producen por jubilación, muerte, etc. y es obvio que esta situación no es tolerable. Por tanto, es preciso que la Comunidad de Madrid defienda y proteja de manera efectiva a la universidad pública, mediante una financiación adecuada e impulsando espacios para negociar con sus profesores, donde se determinen sus derechos y condiciones de trabajo, como jornada, dedicación, retribuciones, permisos, etc. y no como hasta ahora, que todo ello depende de las decisiones que se adopten de forma unilateral en el seno de cada universidad. Además de las propuestas que más adelante se plantean para el Personal Docente e Investigador de la UCM, debemos partir de los siguientes objetivos, que también son objeto de nuestras reivindicaciones:

Exigir de la Comunidad de Madrid la constitución de una plataforma de negociación con el PDI de universidad para la negociación de sus condiciones de trabajo.

Recuperar todos los derechos recortados o suprimidos tanto a nivel nacional como autonómico.

Establecer una carrera docente e investigadora estable para PDI funcionario y PDI laboral y un adecuado sistema de promoción profesional.

Implantar Relaciones de Puestos de Trabajo (RPT) del PDI y negociada con sus representantes.

Mejorar los Acuerdos adoptados con el PDI de las Universidades Públicas de Madrid (formación, seguridad y salud laboral, acción social, conciliación y vida laboral, etc.).

Negociar el complemento retributivo de dedicación docente.

Limitar la contratación temporal e impulsar la de vinculación permanente o de carácter fijo.

Regular una jornada laboral de lunes a viernes y computar como carga de trabajo actividades diversas (clases presenciales, tareas de prácticas, tutorías presenciales y virtuales, elaboración de materiales, tutela y dirección de trabajos, evaluación docente, etc.).

Participar en la elaboración y aplicación del programa Docentia sobre evaluación docente e investigadora.

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B). PROPUESTAS GENERALES La Universidad Complutense debería ser un ejemplo de eficacia y eficiencia en la gestión pública y por este motivo a continuación os presentamos una serie de propuestas generales que deberían ser el eje de trabajo de nuestros futuros representantes del Personal Docente e Investigador (PDI):

Mantener el empleo actual y crear nuevos plazas para profesores que permita cubrir el déficit de personal que ha provocado el criterio de “reposición mínima” en nuestra Universidad en los últimos años.

Conservar y potenciar nuestro sistema de acceso al empleo público, con una aplicación real y objetiva de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

Impedir nuevos recortes económicos y de derechos de todos los empleados públicos de la UCM y tratar de recuperar la totalidad de lo que se nos ha suprimido.

Dignificar al PDI y PAS en su condición de funcionarios y trabajadores públicos.

Garantizar y mejorar las condiciones de trabajo de los cuatro colectivos de la UCM, así como su adaptación a las circunstancias personales, familiares y sociales de todos ellos.

Defender el carácter público de nuestra Universidad por medios democráticos y participativos, a un ejercicio efectivo de su autonomía, a ser financiada de manera adecuada, a educar a la ciudadanía del futuro, a una enseñanza de calidad, al fomento del pensamiento crítico y a colaborar en el progreso de la sociedad.

Mejorar la calidad del servicio que como Universidad pública se presta a la sociedad en su conjunto.

Apostar por la mejora de la enseñanza e invertir en la investigación y el desarrollo (I+D) como ejes fundamentales para el progreso de la vida universitaria y del conjunto de la sociedad en el futuro.

C). PROPUESTAS ESPECÍFICAS PARA EL PDI FUNCIONARIO

Instaurar un modelo de carrera profesional mediante una promoción en procesos de evaluación objetiva y negociada con los representantes del PDI.

Crear plazas para profesores habilitados

Instaurar la promoción automática al cuerpo docente superior para quienes obtengan la acreditación

Establecer un plan de relevo generacional, mediante la reducción voluntaria de la carga docente y la consiguiente renovación de la plantilla con jóvenes docentes e investigadores.

Negociar el complemento de dedicación docente sin restricciones por razón del cuerpo al que pertenezca o la categoría del profesor, con inclusión de todas las actividades que realiza (docencia, investigación, tutorías, etc.), proporcional a la dedicación docente asignada y a una valoración objetiva de méritos.

Definir un sistema de jubilación anticipada para el PDI.

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Reconocer sin limitación temporal el complemento por méritos docentes (quinquenio) y el complemento de productividad investigadora (sexenio).

Reconocer como período computable a efectos de antigüedad los años como becario y con los efectos económicos correspondientes.

Reconocer como jornada laboral el tiempo utilizado para desplazamiento entre centros para impartir la docencia y el abono de las retribuciones que correspondan.

Regular el período sabático para formación docente e investigadora y dotar económicamente la sustitución del profesor que lo disfruta.

Desarrollar un Plan de Formación Permanente para todo el PDI.

Mantener, potenciar e incentivar la participación en las convocatorias de proyectos de innovación y mejora de la calidad docente (PIMCD).

Diseñar programas de movilidad para becarios y profesores que faciliten el intercambio con otras universidades e instituciones y la formación continua.

D). PROPUESTAS ESPECÍFICAS PARA EL PDI LABORAL

Impulsar la negociación del II Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador de las Universidades Públicas de Madrid

Equiparar todos los derechos académicos del PDI laboral al PDI funcionario

Instaurar un modelo de carrera docente que permita promocionar y funcionarizar al PDI laboral

Definir la figura y dedicación del profesor asociado, para evitar contratos y salarios precarios, así como permitir su promoción profesional en la carrera docente.

Sustituir la figura del becario por contratos laborales de investigador y limitar su número en función de los efectivos de la plantilla del PDI en su conjunto.

Establecer un sistema de promoción para el personal con contratos de investigación.

Impulsar y desarrollar la jubilación anticipada para el PDI laboral

Reconocer como período computable a efectos de antigüedad y de manera proporcional el tiempo de dedicación como profesor contratado, y con los efectos económicos correspondientes.

Reconocer a todos los profesores con dedicación a tiempo completo los complementos de méritos docentes (quinquenios) y de productividad investigadora (sexenios) con criterios idénticos a los asignados al PDI funcionario.

1. PLANTILLA Y RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO 1.1 Estructura

Incrementar la plantilla conforme a la dimensión de cada Centro y aplicando una ratio adecuada que permita cumplir con los objetivos de excelencia universitaria

Distribuir de forma equitativa el número de efectivos por Centros y adecuada dotación en las jornadas de tarde

Diseñar un catálogo de puestos de trabajo adecuado a las necesidades de la UCM

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Garantizar la carrera profesional de todo el PDI, con niveles y retribuciones adecuados a su actividad y especialidades.

1.2 Provisión de puestos

Elaborar una RPT que cubra todas las necesidades actuales y futuras de la plantilla del PDI.

Incluir en la RPT todos los puestos de trabajo que estén ocupados por becarios o todo puesto que esté siendo ocupado por cualquier otra modalidad contractual y cuyas funciones sean propias del PDI.

Aprobar cada año una Oferta Pública de Empleo del PDI

Convocar concursos anuales de todas las plazas incluidas en la oferta pública de empleo anual del PDI.

Cubrir todas las plazas del PDI laboral dotadas económicamente, primero por promoción interna y las que no se ocupen por procesos de libre concurrencia.

2. CARRERA PROFESIONAL

Poder desarrollar una verdadera carrera profesional en la UCM a todo el PDI

Regular la participación del PDI en los proyectos y grupos de investigación.

Impulsar la aprobación de convenios de movilidad voluntaria con otras universidades nacionales e internacionales y en especial con las Universidades comprendidas en el Espacio Europeo de Educación Superior.

Negociar un sistema que permita mejorar la calidad y evaluación docente del profesorado y su repercusión salarial, con base en normas internacionales de evaluación de la calidad y realizados con criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación.

Impulsar la promoción horizontal y vertical mediante la aplicación de criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, y siempre bajo los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Desarrollar la promoción interna (vertical y horizontal) para el acceso a los cuerpos docentes universitarios.

3. JORNADA DE TRABAJO

Negociar y aprobar el calendario laboral de todo el PDI en el último trimestre del año anterior a su ejecución.

Adaptar los horarios de trabajo al modelo europeo de racionalización horaria. 4. PERMISOS, LICENCIAS Y VACACIONES

Aumentar a 25 días hábiles de vacaciones anuales de verano a disfrutar en períodos mínimos de 5 hábiles.

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Aumentar en 2 días hábiles adicionales de vacaciones por cada cinco años de servicio y contados a partir de los quince años de antigüedad.

Establecer 7 días hábiles durante las vacaciones en Navidad y Semana Santa.

Ampliar a 12 el número de días hábiles de libre disposición, ampliar a otros 2 días más en el año en que se cumplan cinco trienios y 1 día más para los trienios sucesivos.

Ampliar a 2 días hábiles por traslado del domicilio habitual en la misma localidad y a 3 días en distinta localidad.

5. SALARIO Y CONDICIONES ECONÓMICAS

Recuperar el nivel adquisitivo perdido por los empleados públicos de la UCM como consecuencia de los recortes salariales aplicados en los últimos años.

Diseñar un sistema de revisión salarial automática en el último trimestre de cada año.

Establecer un salario mínimo anual para el PDI de la UCM en función de su dedicación y que comprenda todos los conceptos retributivos.

Aprobar un complemento de productividad docente e investigadora para aquellos puestos que no lo tengan asignado.

Compensar con 60 euros mensuales en concepto de complemento de transporte y revisión anual por la variación de los precios públicos de transporte y combustibles.

Negociar la equiparación salarial entre PDI funcionario y laboral, sin que ello suponga pérdida salarial en ningún caso.

Fijar la cantidad de 50 euros mensuales como trienio único para todo el PDI.

Establecer una cantidad lineal para todo el PDI en el cumplimiento de cada quinquenio de servicios.

Establecer premios de permanencia y negociar la posibilidad de que se establezca una cantidad única para todo el PDI en función del número de años de servicios, con independencia del puesto, categoría y nivel que hayan desempeñado.

6. JUBILACIÓN

Incentivar la jubilación anticipada o parcial del PDI y fomentar con ello la renovación generacional.

Crear un Fondo de Acción Social con una dotación equivalente al tres por ciento del Capítulo I de gastos de personal en los presupuestos de la UCM.

Imputar a otro capítulo presupuestario las cantidades destinadas para indemnizaciones por invalidez y muerte.

Recuperar la compensación por matricula al momento anterior a su modificación.

Establecer un Plan de Pensiones en la UCM, mediante la incorporación al mismo de los planes actuales.

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D). ACCIÓN SOCIAL Una parte importante de las condiciones de trabajo vienen determinadas por la Acción Social, verdadera cenicienta en el proceso de ajuste económico. Al menos deberíamos tener los mismos beneficios sociales que los empleados de la Comunidad de Madrid, como por ejemplo, la ayuda para el abono transporte, que en su caso es del 100% Además, en la UCM estamos en condiciones de ofrecer a los miembros de la comunidad universitaria, a sus cónyuges, parejas de hecho e hijos una enseñanza gratuita, al menos en la primera matrícula. En todo caso, debe recuperarse las ayudas al estudio que antes de los recortes disponíamos, la gratuidad en el uso de las instalaciones deportivas, las ayudas para la compra o alquiler de vivienda habitual, así como los préstamos reintegrables por necesidades justificadas, así como fomentar los intercambios con otras universidades, para el uso de residencias universitarias en períodos vacacionales, etc. Además de lo anterior, el SAP hace las siguientes propuestas de acción social:

Adoptar medidas de fomento de la jubilación anticipada para todos los funcionarios y trabajadores de la UCM y aplicar la correspondiente indemnización por este concepto.

Establecer el contrato de relevo como fórmula para cubrir los puestos de trabajo dejados vacantes con la jubilación anticipada de sus titulares.

Firmar un Acuerdo entre la UCM y la Seguridad Social que permita a sus empleados públicos poder acogerse a la jubilación anticipada y asumiendo aquella el abono de las cotizaciones pertinentes hasta la edad de jubilación obligatoria y poder disponer de la totalidad de la pensión que a cada uno corresponda.

Mantener y mejorar los actuales premios de jubilación anticipada y por cumplimiento de edad.

Revisar e incrementar de forma progresiva la actual cantidad establecida para la indemnización por invalidez o muerte.

Firmar un Convenio con la Comunidad de Madrid para subvencionar la totalidad del abono de transporte anual o mensual, financiado por la UCM y para fomentar también el uso del transporte público.

Establecer acuerdos con organizaciones y asociaciones culturales y deportivas que permitan a los empleados de la UCM y sus familias un trato preferente en la prestación de sus servicios.

Crear escuelas infantiles o guarderías en los Campus de Moncloa y Somosaguas y tratar de rentabilizarlas con la admisión de niños ajenos a la UCM.

Crear escuelas deportivas en los Campus de Moncloa y Somosaguas, dirigidas a categorías pre-benjamín, benjamín, alevín, infantil, cadete y juvenil, para fomentar la práctica del deporte de los hijos del personal de la UCM.

Fomentar el desarrollo de campamentos de vacaciones para los hijos menores del personal de la UCM.

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Ofrecer a todo el personal de la UCM y a sus familias directas el uso gratuito de sus instalaciones deportivas

Fomentar el desarrollo de campamentos de vacaciones para los hijos menores del personal de la UCM.

Firmar convenios con otras universidades españolas e internacionales para ofertar al personal de la UCM el uso de residencias universitarias.

Crear una residencia y un centro de día para atender a familiares de trabajadores de la UCM en situación de dependencia.

Aumentar hasta un 25% la cantidad establecida para anticipos reintegrables.

Establecer ayudas para adquirir o arrendar la vivienda habitual.

Interceder con entidades financieras la concesión al personal de la UCM de créditos de toda índole en condiciones preferentes.

Recuperar y ampliar la ayuda por estudios a todo tipo de enseñanzas (oficiales, idiomas, tecnológicas, música, artes plásticas, etc.) y procesos selectivos convocados por las Administraciones Públicas.

Aprobar ayudas para personas discapacitadas y para trabajadoras afectadas por la violencia de género.

Limitar la concesión de prestaciones sociales en función de la situación económica individual y familiar, acreditada documentalmente.

Contratar un seguro de responsabilidad civil, vida y accidentes colectivo para todo el personal de la UCM, sin perjuicio de las indemnizaciones por invalidez o muerte.

Destinar el 0,7% de los presupuestos de la UCM a la cooperación de ayuda al desarrollo.

E). VIDA LABORAL Y FAMILIAR

Aplicar de manera efectiva el Plan Concilia a todo el personal de la UCM

Impulsar el derecho de los progenitores de acumular al período de vacaciones los permisos de maternidad, lactancia y paternidad.

Facilitar el disfrute de permisos retribuidos para asistir a los centros de educación de los hijos y centros de tratamiento de hijos con discapacidad física, síquica y sensorial.

Disponer de hasta diez días hábiles para realizar trámites sobre adopción o acogimiento.

Obtener permiso para asistir a consultas médicas del trabajador o funcionario, hijos y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, durante el tiempo que sea necesario.

Facilitar permiso para el cuidado de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad por el tiempo necesario para asistirles en los casos de hospitalización, tratamiento y rehabilitación de aquellas enfermedades o lesiones que lo precisen

Conceder permiso para el cuidado de hijos menores de 8 años que padezcan enfermedades infecto-contagiosas y por el tiempo necesario.

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Permitir que los permisos retribuidos sobre matrimonio, nacimiento, acogimiento o adopción y fallecimiento, enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización se pueda computar desde el día siguiente laboral al hecho causante.

Conceder cinco días hábiles para los casos de nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo y en el de fallecimiento, enfermedad grave, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad en la localidad donde resida habitualmente y su ampliación a siete días hábiles cuando la localidad sea distinta de la habitual. Cuando se trate de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad este permiso deberá ser de cuatro y seis días hábiles respectivamente.

Conceder un permiso retribuido de quince días hábiles por enfermedad terminal de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, ampliable a treinta días hábiles con una reducción del 20% de las retribuciones.

Revisar y mejorar los actuales permisos y licencias con reserva del puesto sobre guarda legal, cuidado de hijos o menores hasta 16 años, cuidado de familiares, disfrute de días de libre disposición de forma parcial por razones de conciliación,

Revisar y mejorar los actuales permisos, licencias especiales y condiciones de trabajo en supuestos de maternidad y paternidad, para realizar tratamientos de fecundación asistida, por nacimiento, acogimiento o adopción, permiso por paternidad, reducción de la jornada laboral sin descuento de haberes para el cuidado y atención de hijos menores de entre 0 y 16 meses, ausencia del puesto de trabajo por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados en la fase posterior al parto, asistir a procesos de idoneidad sobre adopción internacional, atención a familias monoparentales y en los casos de interrupción del embarazo o aborto terapéutico o espontáneo.

Reconocer como permiso retribuido los casos de adopción o acogimiento de menores de más de 6 años.

Disfrutar de hasta dos meses de duración en los supuestos de adopción internacional, cuando sea preciso desplazarse al país de adopción, ampliable a otros dos meses con una reducción del 20% de las retribuciones.

Posibilitar la concesión de una excedencia de hasta tres años con reserva del puesto para el cuidado de hijos o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Facilitar la flexibilidad laboral para trabajadores con hijos o menores a su cargo de hasta doce años, o con menores de 14 años, ancianos o personas con discapacidad física, psíquica o sensorial o familiares igualmente discapacitados hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, para familiares monoparentales y numerosas, de familias con hijos discapacitados en edad escolar, con hijos de hasta 16 años que requieran una especial dedicación y con niños en acogimiento preadoptivo o permanente o que tengan a su cargo personas mayores de 65 años o dependientes o padezcan enfermedad grave.

Favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar mediante el trabajo no presencial o teletrabajo de forma voluntaria.

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F). FORMACIÓN La formación es un elemento básico e indispensable para el desarrollo profesional y personal de todos los empleados públicos y en el SAP consideramos que debe estar integrada en las funciones de todos los trabajadores y funcionarios durante el transcurso de toda su vida laboral. Además, la formación es un derecho cualquier trabajador y responsabilidad de la UCM y órganos de representación y, por este motivo, desde hace tiempo el SAP viene haciendo ofertas formativas a todos los empleados públicos de todas las Administración, sin distinción alguna, por lo que nuestras propuestas en este sentido son las siguientes:

Continuar con la oferta de cursos online del SAP facilitada gratuitamente a todos los empleados público de cualquier Administración.

Actualizar las cantidades asignadas por cada trabajador en la partida de formación y revisión anual conforme a la evolución del IPC.

Hacer un estudio sobre las necesidades formativas de todo del personal de la UCM.

Elaborar un catalogo formativo vinculado a las distintas especialidades y que permitan desarrollar de manera más eficaz la carrera y promoción profesional.

Facilitar y garantizar que todo el personal de la UCM pueda acceder a un curso de formación anual como mínimo y dentro de su jornada de trabajo.

Promover actividades formativas que permitan obtener la correspondiente certificación en el Catálogo Nacional de Cualificaciones.

Vincular la promoción a procesos formativos cuyo contenido sean acordes con el proceso selectivo.

Facilitar la concesión de un año sabático formativo para empleados con quince o veinte años de servicio, así como un trimestre sabático remunerado por cada diez o quince años de servicio y con el objetivo de mejorar su formación profesional.

G). SALUD LABORAL La calidad y eficacia de la Universidad depende del nivel de bienestar de sus trabajadores y también de sus condiciones de trabajo. Es preciso ofrecer espacios accesibles, confortables y seguros para que los trabajadores de la UCM realicen sus funciones. El trabajo debe realizarse de forma segura, por lo que deben minimizarse los riesgos laborales, tanto físicos como psíquicos, mediante una adecuada política de evaluación y prevención de cada puesto y centro de trabajo. Las condiciones de trabajo deben ser las más óptimas posible y, a título de ejemplo, debe apoyarse a los trabajadores con hijos menores y a trabajadoras embarazadas, por lo que pediremos la puesta en marcha de una guardería en cada campus para nuestro personal, donde estudiantes de educación puedan realizar sus prácticas y si estuvieran bien gestionadas podría admitirse a niños ajenos a la UCM y ser una fuente de ingresos. La crisis económica ha sido la justificación para que se perdieran una serie de derechos, no sólo económicos, sino también permisos, licencias, beneficios sociales, etc. y es

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imprescindible que luchemos por recuperarlos y profundizar en aquellos aspectos que no sólo repercuten positivamente en la Universidad, sino también en el trabajador, como son la formación en salud laboral, la eliminación de los riesgos psicosociales, un buen sistema de seguros de responsabilidad civil, invalidez o muerte, etc. En este ámbito de la salud laboral, el SAP propone:

Impulsar en la UCM una política de prevención integral dirigida a toda la comunidad universitaria.

Facilitar la integración de la prevención en todas las actividades realizadas por el personal de la UCM.

Aumentar progresivamente la inversión en la prevención de riesgos laborales

Mantener el control de las bajas laborales por parte de la Seguridad Social y no de las Mutuas de Previsión y Accidentes de Trabajo.

Diseñar un mapa de evaluación de riesgos laborales en cada puesto de trabajo de la UCM.

Crear un servicio de información sobre prevención de riesgos y dependiente del Comité de Seguridad y Salud, donde se puedan denunciar las deficiencias o irregularidades encontradas en materia de riesgos laborales y obtener asesoramiento especializado.

Elaborar un plan de emergencia y evacuación general de cada centro de trabajo, conocido por todos los trabajadores y puesto en práctica mediante simulacros periódicos.

Impulsar la gestión y actuación del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

Facilitar un crédito mínimo mensual de 40 horas para los delegados de prevención.

Coordinar y controlar la gestión de residuos con el Comités de Seguridad y Salud Laboral.

Incorporar a los trabajadores de contratas y subcontratas en el Plan de Prevención Integral de la UCM.

Vigilar la salud para cada puesto de trabajo, mediante su adaptación a las condiciones de trabajo y características de propias de cada trabajador.

Proteger a aquellos trabajadores expuestos a determinados riesgos laborales.

Establecer programas dirigidos a la protección de la salud en su conjunto.

Diseñar un Plan de Formación en Prevención dirigido a los estudiantes que realicen prácticas de laboratorio.

Informar a todos los trabajadores de los riegos que se pueden dar en su puesto de trabajo.

Formar a todo el personal de la UCM en materia de prevención de riesgos laborales con carácter obligatorio y dentro de la jornada de trabajo.

Requerir que el acceso a todos los edificios de la UCM estén adaptados a las personas con discapacidad.

Adaptar todos los puestos de trabajo a la legislación sobre salud laboral

Evaluar los riesgos psicosociales

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Crear un Observatorio contra el acoso moral y laboral para proteger a todos los trabajadores de estos riesgos.

I). IGUALDAD Y VIOLENCIA DE GÉNERO

Elaborar un Plan de Igualdad en la UCM que complemente la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, que recoja la igualdad de trato y oportunidades en el acceso a los cuerpos y escalas de la UCM.

Adoptar medidas que garanticen el acceso a la formación continua y promoción profesional del personal durante los períodos de baja por incapacidad temporal de larga duración, maternidad, paternidad, excedencia para el cuidado de hijos y familiares.

Fomentar medidas en los centros de trabajo para sensibilizar a los trabajadores contra el acoso moral, laboral y sexual y contra la violencia de género, estableciendo cauces para facilitar la denuncia y sanción de tales conductas.

Facilitar a las trabajadoras víctimas de violencia de género y que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo que ocupen de poder el traslado forzoso a un puesto de trabajo en otro centro de trabajo.

Conceder licencia por tiempo indefinido con reserva del puesto y sin merma salarial para aquellas mujeres víctimas de violencia de género.

Permitir la flexibilidad laboral para mujeres víctimas de violencia de género, con el fin de conciliar el horario de los servicios sociales de atención, emergencia, apoyo y acogida y de recuperación integral.

Proporcionar apoyo psicológico adicional al prestado por otras instituciones a aquellas mujeres víctimas de la violencia de género.

Facilitar la ausencia del puesto de trabajo a mujeres víctimas de violencia de género por el tiempo y en las condiciones establezcan servicios sociales correspondientes.

V. PARTICIPACIÓN Los objetivos del SAP en estas elecciones es conseguir una mayor participación que tenga en cuenta todas las opiniones y aspiraciones de TODOS los trabajadores y funcionarios de la UCM. En el SAP no consideramos oportuna la diferenciación del PDI y PDI en cuatro órganos de representación distintos (2 Juntas de Personal, para PDI y PDI funcionarios, y 2 Comités de Empresa, para PDI y PDI Laboral, respectivamente) y defendemos desde hace tiempo la unión o, al menos, que existan reuniones conjuntas y de coordinación entre los dos órganos del PDI y los dos del PDI, pues en muchas ocasiones las reivindicaciones son idénticas. Es necesaria la participación real, no sobre el papel, de todos los actores que participan en el proceso y que las decisiones no se tomen por unos pocos, guiados por intereses a veces espurios.

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Vota SAP

En todo caso, denunciaremos los abusos de autoridad y la falta de corrección académica y laboral o administrativa. Por todos estos motivos nos gustaría conocer tus INQUIETUDES y contar con tu APOYO y VOTO en las elecciones sindicales del próximo día 4 de diciembre de 2014, porque consideramos que el SAP es, en estos momentos, la MEJOR OPCIÓN. A continuación se refleja el listado completo de las dos candidaturas del SAP del Personal Docente e Investigador:

JUNTA DE PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR FUNCIONARIO 1. Manuel Sánchez De Diego Fernández de la Riva 2. Desiré García Gil 3. Mª Isabel Serrano Maillo 4. Joaquín Sánchez Herrera 5. Carmen Luisa Del Campo Pérez 6. Rafael Caballero Sánchez 7. Esteban Sánchez Manzano 8. Javier Sierra Sánchez 9. Tomás Ángel Sierra Delgado 10. Miguel Ángel Pérez Ruiz 11. Rafael Prieto Lacaci 12. Miguel Ángel De La Fuente Casamar 13. José María Santiago Merino

14. Teresa Rabazas Romero 15. Carlos Vega Fernández-Arias 16. Anelia Ivanova Iotava 17. Miguel Ángel Fernández Valencia 18. Mª Antonia Vega González 19. Víctor Zorrilla Fernández 20. Julia Blandez Angel 21. Ignacio Sustaeta Llombart 22. Loreto Corredoira Alfonso 23. José Luis Dader García 24. Antonio Lucas Marín 25. Jesús González Requena 26. Teodoro González Ballesteros

COMITÉ DE EMPRESA DE PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR LABORAL 1. Roberto Gamonal Arroyo 2. Luis Revuelta Rueda 3. Elvira Calvo Gutiérrez 4. Manuel Blázquez Ochando 5. María Luisa García Guardia 6. Guadalupe González Montero 7. Gonzalo Javier Martos Martínez 8. Ángel Gutiérrez Hernández 9. María Loreto Salazar Martínez Pisón 10. Yolanda Martín Pérez 11. David García Cantalapiedra 12. Aníbal Núñez Arana 13. Miguel Ángel Sierra Zamora 14. María Carmen Alonso González 15. Beatriz Martín García 16. Jesús Carballo Álvarez

17. Rosa María Fernández Fernández 18. Roberto Cremades Andreu 19. Juan Carlos Bayo Julve 20. María García Montero 21. José Luis Barrio de la Puente 22. Rafael Garrido Mercado 23. Mercedes Rodríguez Sánchez 24. Fernando J. Gómez Sanz 25. José Miguel Montañana Aliaga 26. Gonzalo Carracedo Rodriguez 27. Raúl Piñuela Sánchez 28. Víctor Josué Peinado Herencia 29. Francisco Javier Navarro Gil 30. Mónica Muñoz Mendoza 31. Ignacio López Domínguez 32. Joaquín Huéscar Párraga

ELECCIONES SINDICALES UNIVERSIDADES PÚBLICAS DE …...de los empleados públicos y en una pérdida...

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