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Análisis de las definiciones existentes de Aprendizaje Organizacional a la luz del enfoque de la Teoría Organizacional.

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XI CONGRESO INTERNACIONAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS A.C. (ACACIA).

Título del trabajo. Análisis de las definiciones existentes de Aprendizaje

Organizacional a la luz del enfoque de la Teoría Organizacional.

Mesa del trabajo en el que se registra

GRUPO DE TRABAJO: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

RESPONSABLE: Javier Jasso Villazul [email protected]

Nombre del autor o coautores.

PROFESORA ASESORA: M. en C. Alma Delia Torres Rivera

ALUMNA PROGRAMA MAN: Lic. Leonor Alejandra Betancourt Rodríguez

Instituciones de adscripción: INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

La alumna que envía la propuesta de ponencia pertenece al Programa de

Maestría en Ciencias con Especialidad en Administración de Negocios, que

imparte la Sección de Estudios de Posgrado e Investigación de la Escuela

Superior de Comercio y Administración

Dirección de la alumna: Calle Fresnos, Manzana 92, Lote 10, Col. La Casilda,

CP. 07150; Delegación Gustavo A. Madero; México, Distrito Federal.

Teléfono celular: 044 55 32 70 31 88

Correoelectrónico: [email protected]

Lugar: ITESO Universidad Jesuita de Guadalajara. Periférico Sur, Manuel

Gómez Morín 8585. CP. 45090, Tlaquepaque, Jalisco México

Fecha: 22, 23, 24 y 25 de mayo de 2007

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]


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Título de la ponencia: Análisis de las definiciones existentes de Aprendizaje

Organizacional a la luz del enfoque de la Teoría Organizacional.

RESUMEN

La perspectiva del aprendizaje organizacional es relativamente nueva, ya

que es a partir de los años 90, cuando el concepto fue tomando auge; como

concepto, pero a pesar de todo aun no cuenta con una teoría que lo explique o

describa, para lo cual el presente trabajo tiene la finalidad de reunir algunas

definiciones teóricas del concepto aprendizaje organizacional con la finalidad de

desmenuzarlas para rastrear en ellas las concepciones teóricas desde el

enfoque de la teoría organizacional, que dieron paso para el surgimiento de este

y su aplicación en las organizaciones.

El presente trabajo tiene el propósito de recoger diversas definiciones de

aprendizaje organizacional, con la finalidad de tratar de construir una nueva

definición que incorpore los elementos esenciales de cada una de las teorías

organizacionales que sean rastreadas en las definiciones existentes y que en

muchas ocasiones parecen aisladas.


3

INDICE

JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................4

1. INTRODUCCIÓN...........................................................................................4

ENFOQUE PSICOLÓGICO............................................................................................................ 12 ENFOQUE PEDAGÓGICO ............................................................................................................ 12

2. DEFINICIONES ...........................................................................................12

3. CARACTERÍSTICAS DEL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES..........5

4. ¿QUE ES EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL? ...................................5

5. CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ...........................7

6. NIVELES DE APRENDIZAJE .......................................................................8

CONCLUSIONES...............................................................................................22

GLOSARIO.............................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................23


4

JUSTIFICACIÓN

La perspectiva del aprendizaje organizacional es relativamente nueva, ya

que es a partir de los años 90, cuando el concepto fue tomando auge; razón por

la cual aun no se cuenta con una teoría como tal que lo explique o describa,

para lo cual el presente trabajo tiene la finalidad de reunir algunas definiciones

teóricas del concepto aprendizaje organizacional con la finalidad de

desmenuzarlas para tratar de rastrear en ellas las concepciones teóricas desde

el enfoque de la teoría organizacional, que dieron paso para el surgimiento del

concepto de aprendizaje organizacional y su aplicación en las organizaciones,

con el objetivo de lograr una identificación de los elementos claves que definen

el aprendizaje organizacional como tal mediante una revisión un tanto reflexiva

de cada una de las definiciones existentes.

El por ello que el presente trabajo tiene el propósito de recoger diversas

definiciones de aprendizaje organizacional, con la finalidad de tratar de construir

una nueva definición que incorpore los elementos esenciales de cada una. Hay

que ser realistas que al ser el aprendizaje organizacional un tema relativamente

reciente y sin una raíz teórica prontamente visible es complicado tratar de

descubrir cual es su origen, considero que esa es una de las mejores

aportaciones del análisis propuesto.


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CARACTERÍSTICAS DEL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES

Ante la rapidez de los cambios en la sociedad, las organizaciones que

logren desarrollar procesos de aprendizaje, serán aquellas que posean la

capacidad de adaptarse y enfrentarse a los constantes cambios, en tecnología e

información además de contar con el recurso humano calificado que pueda

asegurar su sobrevivencia. Pero para entenderlo mejor a continuación se

enuncian algunos de esos cambios que tiene que enfrentar actualmente las

organizaciones.

• Globalización.

• Desarrollo de la tecnología.

• Nuevos de productos y servicios.

• Construcción de nuevos paradigmas.

• Velocidad en que se produce conocimiento nuevo.

1. ¿QUE ES EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL?

Una definición muy sencilla sobre aprendizaje organizacional sería la de

adquirir y aplicar las experiencias capitalizadas como conocimientos

transferibles, técnicas, valores, creencias y actitudes que permitan el crecimiento

y desarrollo de la organización, considerando que el aprendizaje no es

significativo si no se aplica de manera efectiva.

El aprendizaje organizacional, puede ser clasificado en varios modelos,

entre los que se encuentran, por ejemplo el propuesto por Peter Senge que

identifica cinco disciplinas fundamentales que propician el aprendizaje


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organizacional como lo son 1) pensamiento sistémico, 2) dominio personal, 3)

modelos mentales, 4) aprendizaje en equipo y 5) visión compartida.

1) Pensamiento de los Sistemas: una manera de pensar, y un lenguaje

para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que conforman el

comportamiento de los sistemas. Esta disciplina permite observar el mundo y

comprender como cambian los sistemas, además de que nos proporciona una

visión integral sobre las relaciones entre los conocimientos, objetos y situaciones

en constante cambio.

2) Dominio Personal: es una disciplina de crecimientos y aprendizaje

individual, mediante la identificación de lo que es importante para la persona,

aprendiendo a ver la realidad con claridad, lo cual nos va a permitir tener una

visión integral de lo deseado y la realidad, y por último aplicando el

conocimiento, o habilidad adquirida a la práctica.

3) Modelos Mentales: Son los paradigmas e imágenes que nos formamos

del mundo que nos rodea. Esta disciplina permiten al individuo visualizarse, al

momento de reflejarse, dándole la oportunidad de clarificar y mejorar sus

imágenes mentales del mundo, además de poder observar mediante estas sus

acciones y decisiones.

4) Aprendizaje en Equipo: Todas las disciplinas son importantes, pero

esta en particular da la oportunidad de realizar una labor eficiente dentro de la

organización ya que hace referencia a la capacidad de dialogar, reconocer los

obstáculos de aprendizaje, al mismo tiempo que el desarrollo de la capacidad de

discutir, argumentar, resolver problemas y tomar decisiones, mediante la

generación de conocimiento. Todo esto permite ocasionar un cambio tanto en

las estructuras individuales como en la de todos los integrantes del equipo, de tal

manera que el equipo no se otra cosa que la suma de los talentos individuales


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de todos sus miembros, desarrollando así una inteligencia y habilidad superior, a

la que se puede poseer de forma individual.

5) Visión Compartida: Es la manera de incorporarse e identificarse con la

organización mediante la construcción de un sentido de compromiso en un

grupo, a través del desarrollo de visiones compartidas del futuro que buscamos

crear, los principios y guías mediante las cuales llegaremos a él. Permitiendo

capitalizar y dirigir todos los esfuerzos individuales y grupales para el logro de

los objetivos propuestos.

Otro modelo es el que plantea Handy (1995) a través de las etapas de los

problemas y necesidades, búsqueda de soluciones (ideas), pruebas e

identificación de la solución (reflexión).

2. CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El ciclo de la generación de conocimiento consiste en: obtención de datos,

procesamiento de los datos para convertirlos en información relevante, en esta

fase se aplica la inteligencia, las habilidades, y los conocimientos para generar

ventajas competitivas.

En lo referente al conocimiento, Ackoff dice que hay una distinción básica

entre las diversas formas de contenido de la mente humana o niveles de

aprendizaje. Existen datos, información, conocimientos, comprensión y

sabiduría.

Datos: Son símbolos que representan objetos o acontecimientos,

números, noticias, palabras, olores, sabores, etc.


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Información: Son datos procesados, mediante sistemas y que por lo

general responden a las preguntas ¿quién?, ¿qué?, ¿cuándo?, ¿dónde?,

¿cuántos?.

Conocimiento: Da instrucciones sobre cómo utilizar a información,

enfatizando el saber el qué y el porqué.

Comprensión: Explica por qué.

Sabiduría: Se relaciona con la capacidad de visualizar y evaluar las

consecuencias de nuestras acciones en el largo plazo.

Al comparar esto con nuestros sistemas educativos, pareciera que su

propósito es hacer que los estudiantes retengan mucha información, tengan

algunos conocimientos y un poco de comprensión, siendo que el énfasis debiera

estar en la comprensión de los conocimientos que le son proporcionados al

individuo, ya que la sabiduría es un nivel de aprendizaje que proporciona una

visión más integral al individuo, para cuando enfrente un problema haciéndole

conciente de sus alternativas de acción y sus posibles causa a corto, mediano y

largo plazo.

3. NIVELES DE APRENDIZAJE

Otro aspecto importante que hay que considerar del aprendizaje son los

niveles de apropiación como lo son: la adquisición, utilización, reflexión, cambio

y flujo.

1) Adquisición. Consiste en adquirir actitudes, creencias, valores,

principios, información, conocimientos y habilidades, en donde gran parte de

estas ell individuo ya las posee antes de incorporarse a una organización.


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2) Utilización. Este nivel consiste en utilizar los elementos adquiridos, pero

esta aplicación práctica no refleja un aprendizaje significativo, a menos que la

aplicación práctica del conocimiento sea evaluada en base a un estándar ya

delimitado con anterioridad y que el individuo reciba una retroalimentación en

cuanto a su desempeño.

3) Reflexión. El tercer nivel requiere que el individuo se aleje del proceso,

con la finalidad de reflexionar sobre la actividad, el área y la organización, para

poder obtener una visión más amplia que le permita considerar elementos

quizás de su desempeño, que desde su área de trabajo no era capaz de

visualizar o reconocer. Esta reflexión podría implicar el cambio de paradigmas.

4) Cambio. Este nivel une el pensamiento y la acción.

5) Flujo. Este nivel recibió su nombre del libro de Mihaly Csikszentmihalyi,

titulado Flow (Flujo). En el nivel del flujo, los aprendizajes mínimos se siguen

reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente, en donde el aprendizaje y la

actividad se unen y siguen su curso, debido a que ya existe una interiorización

del aprendizaje significativo y por ende su transferencia.


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Análisis de las definiciones existentes de Aprendizaje

Actualmente vivimos en una sociedad de la información y por ende del

conocimiento, en donde estos dos elementos son indispensables para las

organizaciones.

En lo referente a la información la Internet y los sistemas de información,

han sido de gran ayuda para las organizaciones, ya que la primera le permite

pasar las barreras geográficas y acceder a fuentes de información de forma

inmediata sin importar en donde se haya gestado esta, permitiéndole estar al día

respecto a los cambios del entorno y actividad de sus competidores, mientras

que la segunda le permite contar con una herramienta que concentre la

información eficaz, y oportuna para una eficiente toma de decisiones.

Contar con la información no es suficiente, sino que también la

organización debe preocuparse por el conocimiento que posee y el que pueda

adquirir o generar, ya que en los negocios el resurgimiento del enfoque

económico basado en la teoría de los recursos y competencias de la empresa

(Penrose, 1959; Remuelt 1984; Teece, 1987; Barney, 1991), como alternativa al

paradigma de competitividad basado en la estructura del sector, acentúa la

exigencia de una labor de la organización sobre sí misma, sobre sus decisiones,

sus conocimientos y sus competencias, haciendo imperativo que las

organizaciones posean la capacidad de generar su propio conocimiento, es

decir, la capacidad de aprende a aprender de forma eficiente, además de que

debe buscar que este proceso sea cada vez con mayor rapidez.

En este trabajo nos interesa uno de los factores organizacionales de

carácter interno que influye en la competitividad, el factor humano, y que de

acuerdo a aportaciones teóricas (Hall, 1992) destaca que es precisamente el

factor humanos el que aporta el capital intangible del cual se desprende la

mayor capacidad para el desarrollo de ventajas competitivas. Al igual que


11

Cuervo (1993) reconoce que la dimensión humana de la competitividad se ha

convertido en el factor clave del éxito, ya que la productividad depende más de

la formación del personal que de la inversión en capital. Incluso afirma que el

crecimiento debido al cambio tecnológico depende, en mayor proporción, de la

inversión en educación que de la inversión en equipo.

Esto nos permite ver la relación existente entre competitividad y las

capacidades de los directivos, los niveles de integración y formación del

personal, la creación de una cultura dentro de la empresa, y su correspondencia

con un entorno que favorezca la implementación de nuevas estrategias basadas

en la creatividad y en la creación de conocimiento como el aprendizaje

organizacional. (Lei, Solcum y Pitts, 1999)

El aprendizaje organizacional se vuelve un objeto de estudio complejo, ya

que se pueden ubicar dentro de las líneas de investigación en diferentes

disciplinas como la sociología, psicología, pedagogía, por mencionar algunas, e

incluso se pueden encontrar trabajos en donde se manifiesta una mezcla de

estos; pero la amplitud de la que es estudio el aprendizaje organizacional va

más allá, ya que de estos enfoques se pueden desaprender nuevas áreas de

estudio específico, por ejemplo: partir desde el enfoque económico, con la

finalidad de observar y resaltar cuales son lo elementos que a través del

aprendizaje organizacional se pueden desarrollar para destacar la participación

en el mercado de un organización haciéndola más competitiva.

La complejidad para comprender el aprendizaje organizacional como una

capacidad de la empresa, que se puede traducir en una ventaja, para dar

respuesta a la resistencia al cambio; desencadenar estrategias que faciliten el

cambio y la innovación con el fin de ser competitivos.

El aprendizaje organizacional no pretende otra cosa más que hacer

consciente a las organizaciones de que debe promover un aprendizaje


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permanente con la finalidad de actualizar sus comportamientos y competencias,

como factor determinante en el proceso de reorientación estratégica (Lana,

Milliken y Batra, 1992) y de la competitividad de la empresa.

ENFOQUE PSICOLÓGICO

La teoría del conocimiento (epistemología del griego, episteme, “conocimiento”; logos,” 'teoría”.) En todo conocimiento podemos distinguir cuatro elementos:

• El sujeto que conoce.

• El objeto conocido.

• La operación misma de conocer.

• El resultado obtenido que es la información recabada acerca del objeto.

En donde el sujeto se pone en contacto con el objeto y obtiene una

información acerca del mismo. Cuando existe congruencia o adecuación entre el

objeto y la representación interna correspondiente, decimos que estamos en

posesión de una verdad.

ENFOQUE PEDAGÓGICO

Se aplica la pedagogía de la disfunción que parte de la formación en

alternancia, al promover durante su formación del individuo la reflexión y

escucha, con el propósito de que el individuo identifique cuáles son los

conocimientos que aplicó y que se requirieren aplicar para enfrentarlo, al igual

que el contexto en el cual fue aplicado (esta hace referencia al aprendizaje

significativo y su principio de transferencia).

Los enfoques anteriores nos dan algunos de los elementos claves que debe

poseer el conocimiento para su generación (como el sujeto que conoce, el


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objeto conocido, la operación misma de conocer y el resultado obtenido que es

la información recabada acerca del objeto) al igual que para su transferencia

logrando así un aprendizaje significativo que puede ser adaptado a cada una de

las diferentes situaciones que un individuo enfrente dentro de la organización.

DEFINICIONES

En el siguiente apartado enunciaremos algunas de las definiciones

teóricas sobre aprendizaje organizacional, buscando rastrear en ellas algunos

destellos sobre las diferentes posturas teóricas concernientes a la teoría de la

organización que influyeron es su conformación.

• Bennis y Nanas (1985) definen el aprendizaje organizacional como el

medio por el cual la organización aumenta su potencial de sobrevivir

gracias a su capacidad de gestionar los cambios en el entorno.

• Cyert y March (1963) definen el aprendizaje organizacional como un

ajuste del comportamiento de la organización como respuesta a las

variaciones del entorno.

Elementos claves: Aprendizaje como catalizador que permite a la organización enfrentar los cambios del entorno

Estas dos definiciones a pesar de contar con 22 años de diferencia entre

ellas en sus elementos fundamentales son iguales, al hacer referencia que el

aprendizaje organizacional es la capacidad de sobrevivir o ajustarse a las

variaciones o cambios del entorno. En ellas podemos encontrar desde destellos

del enfoque de sistemas, ya que visualiza al entono organizacional con un

comportamiento de forma dinámico, es decir, en constante cambio, para el cual

el recurso humano conforma un subsistema de la organización con la capacidad


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de influir y ser influidos a su vez por el entorno, el cual tiene el objetivo de lograr

un estado de equilibrio.

• Argyris y Schön (1978) aprender organizacionalmente consiste en

compartir nuevos marcos cognoscitivos y de comportamiento.

• Kolb (1984) el aprendizaje es el proceso de creación de conocimientos y

habilidades a partir de la experiencia y de la creación.

Elementos clave: El aprendizaje organizacional tiene que ser multiplicador

Estas concepciones de aprendizaje organizacional, parten de una

perspectiva psicológica y pedagógica haciendo referencia al aprendizaje

significativo a través de la transferibilidad, entendiendo por esta la capacidad del

individuo de aplicar conocimientos adquiridos anteriormente a nuevas

situaciones, con la posibilidad de adecuarlos e innovar en su aplicación.

Podemos rastrear en estas definiciones un poco de lo que es el desarrollo

organizacional al promover la divulgación de un aprendizaje multiplicador dentro

de la organización para beneficio de todos quienes la componen.

• Fiol y Lyles (1985) definen el aprendizaje organizacional como el proceso

de mejorar las acciones gracias a una mejor comprensión.

Elementos clave: El aprendizaje organizacional tiene que ser especializado

Esta definición tiene un enfoque práctico en el que pueden visualizar

destellos de la teoría científica de la administración de Frederick W. Taylor,


15

eludiendo a la especialización del trabajo, ya que la definición hace referencia al

proceso de mejora mediante la comprensión de las funciones, lo cual se puede

lograr a través de la aplicación de estudios de tiempos y movimientos,

permitiendo al individuo la simplificación de la tarea y por ende un mejor

conocimiento de la misma, haciendo de esta simplificación una herramienta para

eficientar la forma de trabajo.

Aunque la teoría científica, en sus fundamentos solo pretendía la

sistematización de la tarea en forma repetitiva, sin requerir una comprensión por

parte del individuo, la definición retoma lo esencial de la teoría sobre la

especialización, pero no conforme con ello exige del individuo la comprensión

sobre la importancia de la tarea y su contribución a la organización generando

así en los individuos que la integran una identificación y como consecuencia una

lealtad con la organización.

Esta definición también tiene tintes de la teoría burocrática, ya que como

dice Weber, la burocracia supone una división tajante de las actividades

unificadas que se consideran deberes inherentes al empleo. Merton también

hace referencia a la importancia de la especialización en su libro teoría y

estructuras sociales, en donde menciona que cada empleo tiene una zona de

competencia y de responsabilidad que le son atribuidas.

• De Geus (1988) el aprendizaje institucional es el proceso mediante el cual

los equipos directivos cambian sus modelos mentales sobre la compañía,

sus mercados y sus competidores.

Elementos clave: El aprendizaje organizacional tiene que ser evolutivo y flexible

Esta definición alude un poco a la perspectiva administrativa abordada por

Herbert Simon, al destacar la importancia de los directivos, para la toma de


16

decisiones y como factores de influencia en el personal operativo, recordando

que el concepto de administrar se define como el arte de conseguir que se

hagan las cosas, recayendo en este caso más sobre los aspectos de acción, que

en los criterios de decisión.

Sin olvidar que todo comportamiento implica una selección por parte del

individuo, ya sea de forma consciente o inconsciente, sobre las actividades a

realizar, para la que actúa y para aquellas personas sobre las cuales este ejerce

influencia o autoridad.

• Dixon (1999) define aprendizaje organizacional como el uso intencionado

de procesos de aprendizaje a escala individual, grupal y sistémica para

transformar continuamente la organización en una dirección que satisfaga

cada vez más a las personas interesadas en ella.

Elementos clave: El aprendizaje organizacional tiene que ser utilizado por todo el sistema en vías de alcanzar un beneficio común

Esta definición manifiesta un poco a la perspectiva administrativa, ya que

si retomamos el concepto de administrar como lo define Herbert Simon, el cual

puede ser entendido como el arte de conseguir que se hagan las cosas,

recayendo más sobre los aspectos de acción más que en los de decisión, ya que

la construcción de una organización administrativa eficaz es un problema de

psicología social.

Al ser la organización administrativa un problema social, la definición

también refiere a la teoría humanista, que reconoce la importancia de las

necesidades y características de los seres humanos como entes sociales que

conforman la organización.


17

• Para Huber (1991) existe aprendizaje organizacional cuando una de las

unidades de la organización (personas, grupos, institución) adquieren

conocimientos potencialmente útiles para la organización.

Elementos clave: El aprendizaje organizacional tiene que ser aplicable, es decir, transferible a situaciones reales

También refiere un poco a la teoría humanista, ya que reconoce la

importancia del individuo dentro de la organización, destacando la importancia

del comportamiento del individuo otorgándole voz y voto, al permitirle opinar,

tomar decisiones y resolver problemas, que tienen relación directa con el

desempeño de sus funciones, claro que esto solo lo logra a través de

mecanismos de control más flexibles y la implementación de un liderazgo de tipo

situacional, pero resaltando sobre todo su cualidad carismática.

• Para Dogson (1993) el aprendizaje organizacional es el proceso por el

cual las empresas construyen, desarrollan y organizan sus conocimientos

en función de sus actos y de sus características culturales.


En esta definición podemos notar tintes de la escuela de las relaciones

humanas, la cual manifiesta como el individuo busca integrarse al medio

ambiente organizacional en que labora, al mismo tiempo que busca la

aceptación de un grupo de acuerdo a sus intereses y necesidades, los cuales

pueden estar relacionados con la adquisición de conocimiento, habilidades,

actitudes, culturales.


18

• Ingham (1994) define el aprendizaje como un proceso social de

interacciones entre individuos que producen nuevos conocimientos y

habilidades.


Denota destellos de la teoría de las relaciones humanas, ya que reconoce

la importancia del individuo dentro de la organización, como ente social

productivo, capaz de aportar a través de sus conocimientos, habilidades y

actitudes al desarrollo y crecimiento de la organización.


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Autores Concepto Que es A quien va

dirigida Para A través de

Bennis y

Nanas

(1985)

Aprendizaje

organizacional

Es el medio por el cual Organización Aumenta su potencial de

sobrevivir

Capacidad de

gestionar los

cambios en el

entorno

Cyert y

March

(1963)

Aprendizaje

organizacional

Un ajuste del

comportamiento

Organización Como respuesta A las

variaciones del

entorno

Argyris y

Schön

(1978)

Aprender

organizacionalmente

Compartir nuevos

marcos cognoscitivos y

de comportamiento.

Kolb

(1984)

Aprendizaje Proceso de creación de

conocimientos y

habilidades

De la

experiencia y

de la creación

Fiol y

Lyles

(1985)

Aprendizaje

organizacional

Proceso de mejorar las

acciones

Gracias a una

mejor

comprensión

De Geus

(1988)

Aprendizaje

institucional

Proceso Equipos

directivos

Cambiar modelos mentales

sobre la compañía, sus

mercados y sus

competidores


20

Dixon

(1999)

Aprendizaje

organizacional

Uso intencionado de

procesos de

aprendizaje

Escala

individual,

grupal y

sistémica

Transformar continuamente

la organización en una

dirección que satisfaga

cada vez más a las

personas interesadas en

ella

Huber

(1991)

Aprendizaje

organizacional

Unidades de la

organización

(personas,

grupos,

institución)

Adquieren conocimientos

potencialmente útiles para

la organización.

Dogson

(1993)

Aprendizaje

organizacional

Proceso por el cual se

construyen, desarrollan

y organizan sus

conocimientos en

función de sus actos y

de sus características

culturales

Empresas

Ingham

(1994)

Aprendizaje Proceso social de

interacciones

Individuos Producir nuevos

conocimientos y habilidades

Fuente: Elaboración propia de un cuadro de análisis de las diversas definiciones sobre aprendizaje organizacional.


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Definición:

El aprendizaje organizacional, debe ser entendido como el proceso de

mediante el cual se construyan, desarrollan, organicen, y compartan nuevos

conocimientos y habilidades, que permitan ajustar el comportamiento de las

personas en función de sus actos y características culturales, que permitan

mejorar las acciones a escala individual, grupal y sistémica, enfatizando en su

desarrollo la participación activa de los equipos directivos, por su

responsabilidad de dirigir y encaminar los esfuerzos individuales, como

respuesta ante los cambio, para consolidarse como organización, además de

lograr un ambiente propicio para el cambio y la innovación en los modelos

mentales sobre la compañía, sus mercados y competidores.


22

CONCLUSIONES

A través de la revisión de las diversas concepciones del termino de

aprendizaje organizacional se observó que el no pertenece o recae sobre una

sola disciplina, ya que se observan entre las más frecuentes acepciones de la

teoría clásica y de las relaciones humanas, ya que el elemento fundamental al

que hace referencia es al factor humano y a las organizaciones factores que por

si solos son multidisciplinarios, ya que dentro de su operacionalización hacen

referencia como la psicología, sociología, economía, gestión de empresas,

innovación, toma de decisiones, estrategia y cambio organizativo.

Una de las deficiencias detectadas en la concepción del termino de

aprendizaje organizacional s el hecho de no considerar dentro de su definición

como concepto, pero si enfrentado durante su operación organizacional son las

disfuncionalidades de la burocracia, como la incapacidad adiestrada (cuando los

talentos de los individuos funcionan como insuficiencias o puntos ciegos) o la

resistencia al cambio (cuando los individuos dentro de la organización se

encuentren con su zona de confort, y se nieguen a cambiar sus estructuras o

metodología de trabajo, por la sencilla razón de que les ha dado resultado).

Después del pequeño recorrido realizado podríamos afirmar que el

aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura organizacional establece

mecanismos que facilitan el desarrollo de procesos de aprendizaje significativo,

que permitan la participación del individuo dentro de la organización, otorgándole

responsabilidades, capacidad de expresar opiniones, de analizar situaciones

problemáticas de su área de trabajo, con la finalidad de delimitar posibles

alternativas de solución y por si fuera poco autoridad de aplicarlas en la toma de

decisiones, generando con esto un individuo autónomo con una identificación y

lealtad organizativa, capaz de innovar en beneficio de la organización a la que

pertenece.


23

BIBLIOGRAFIA

CUERVO GARCÍA, A. (1993): “El Papel de la Empresa en la Competitividad: Papeles de Distinction, Definition and Recognition”, Journal of Management Studies, volumen 24, Iss. 4, páginas 347361.

GIBSON, IVANCEVICH, DONNELLY (2001): “Las Organizaciones, comportamiento, estructura y procesos”, Mc. Graw Hill, Decima edición, Santiago, Chile, páginas 506.

HALL, RICHARD (1992): “Organizaciones Estructura y Proceso”, Editorial PrenticeHall

LEI, D.; SLOCUM, J. W. y PITTS, R. A. (1999): “Designing Organizations for Competitive Advantage: the Power of Unlearning and Learning”, Organizational Dynamics, invierno, páginas 2438.

MERTON, ROBERT K. (1980): “Estructura burocrática y sociedad”, Fondo de Cultura Económica, páginas 275286.

SIMON, HERBERT A. (1984): “La toma de decisiones y la organización administrativa”, Buenos Aires, Aguilar, páginas 320.

SENGE, PETER M. (1990): “La Quinta Disciplina, El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje”, Buenos Aires, Argentina, Juan Garnica y Javier Vergara,

VER, VALDES, LUIGI, (1995): “Conocimiento es futuro, Hacia la sexta generación de los procesos de calidad, CCTC, CONCAMIN, FUNTEC”, Segunda edición México, página 336.


24

REFERENCIAS DE INTERNET

www. monografías.com

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