Enfoques y Estilos Gerenciales Modernos

I. INTRODUCCION

Uno De los aspectos que conlleva al éxito en las empresas modernas son los

estilos de dirección que impregnan sus altos ejecutivos.

El proceso de globalización económica y la grana competencia empresarial que

ella conlleva ha obligado a la alta gerencia a no fiarse de un solo enfoque

gerencial sino a conocer y utilizar las fortalezas de cada uno y a desechar las

debilidades del otro.

Para Peter Drucker (1999, pág. 50) “el universo social no tiene leyes naturales

como si existen en las ciencias físicas. Por consiguiente está sujeto a cambios

continuos”. Es decir, en las ciencias administrativas no tenemos el control de

laboratorio que si tienen las ciencias exactas. Desde esta perspectiva, el cambio

es continuo y la búsqueda de formas para mejorar la toma de decisiones es

dinámica. Drucker expresa que existen siete supuestos sobre la organización que

están desactualizados y que es importante que se tomen en consideración:

“Que solo existe una única manera correcta de organizar una empresa”

Que los principios gerenciales se aplican únicamente a organizaciones

empresariales.

Que solo existe una manera correcta de dirigir a la gente.

Que las tecnologías, los mercados y los usos finales son fijos y casi nunca se

traslapan.

Que el alcance de la gerencia se define legalmente como de aplicación

exclusiva a los activos y empleados de una organización.

Que la función de la gerencia es dirigir la empresa y concentrarse en lo que

sucede por fuera de la compañía. Es decir la gerencia tiene un enfoque

interno y no externo.

Que las fronteras nacionales definen la ecología de la empresa y de la

gerencia.

Para Drucker cada uno de esos supuestos son equivocados, por lo que

aferrarse puede significar el fracaso del negocio y de la carrera gerencial.

Los primero teóricos como Ford, Taylor o Fayol, concibieron la empresa

manufacturera típica, opciones de organización que a muchas empresas tiempo

después todavía les ha dado resultado. Desde este punto de vista se reconoce

que el recurso humano es influenciado por muchas formas de información con que

cuenta y se logran mejores grados de concientización sobre temas fundamentales

en el desarrollo de las sociedades.

Henri Fayol concibió la empresa manufacturera típica. Para este caso, el

postulado de la estructura administrativa correcta, según Fayol, radica en la

correcta división u distribución del trabajo al igual que la manera correcta de

administrar era el control vertical, de arriba hacia abajo, es decir, la centralización,

que define el nivel de participación manual e intelectual en el proceso productivo

en los diferentes niveles organizativos. Para él, “la organización total, es un

cuerpo, que a semejanza de otros organismos, las organizaciones necesitan

dirección y coordinación desde un sistema nervioso central. (Stoner y Freeman).

Siglo XX, se reconoce que el grado de centralización o descentralización depende

de la situación, ósea, debe haber una adaptación de la teoría a las circunstancias

propias de la organización. A este grupo de organizadores administrativos ya se

les asignaron los gerentes de producción, finanzas, mercadeo, recursos humanos,

relaciones públicas, etc... De esta manera, un paradigma tan claro como el de

Fayol permanece y se aplica en un nuevo escenario, en un patrón de competencia

amplio, de dimensión internacional.

Con la introducción de las propuestas de “trabajo en equipo” se avanzó en el

reconocimiento de la importancia de la participación de cada miembro de una

organización y que la idea del trabajo va mucho más allá que la sola forma de

generar ingresos.

Por ello se redimensiona el papel de la gerencia y se le imprimen nuevos

requerimientos dentro del modelo imperante. O como lo describe Drucker, las

peruanas educadas (entiéndase, gerentes y directivos) tendrán que estar

preparadas para vivir en un mundo global. También tendrán que extraer

nutrimento de sus raíces locales y, a su vez, enriquecer y nutrir su cultura local.

Que podrían aplicarse a la empresa costarricense, con el objeto de dar al cliente

un mayor valor agregado o insertarse con éxito en la economía internacional.

Entre estos enfoques tenemos los siguientes:

Empowermet y learning Organization

Benchmarking

Reingeniería

Calidad total

Cada uno de ellos exige también un estilo gerencial que sea capaz de insertar a la

empresa en el ambiente internacional.

Para redimensionar el ambiente internacional es este nuevo modelo económico,

es necesario considerar los diferentes niveles:

Los cambios tecnológicos recientes rediseñan los procesos productivos

internacionales. Porque las nuevas tecnologías requieren de economías de

escala para ser rentables.

El desarrollo del sistema financiero internacional, principalmente su

velocidad de conectividad y de operacionalización en tiempo real.

La mundialización de la economía nacional desde la perspectiva comercial

y financiera.

Los flujos de inversión extranjera directa como pivote de la nueva

economía.

Estos espectaculares cambios están teniendo una notable incidencia en los

sistemas de gestión empresarial, donde uno de los más notables, es su estructura

jerárquica ya que se trata de que todos los organigramas presenten la forma de

pirámide.

II. EMPOWERMENT Y LERANING ORGANIZATION

En cuanto a los conceptos de Empowermet y learning Organization mucho se ha

discutido en torno a ellos. Pero una definición aceptable aduce “es un proceso que

pretende la construcción, desarrollo e incremento del poder de la organización, a

través de la cooperación, participación y trabajo en conjunto” (Jofré, 1999, pág.

17). El propósito último es mejorar continuamente la organización a la que

pertenecen.

A nuestro criterio, el término que mejor se ajusta a esta forma de trabajo es el de

“organización inteligente” sin embargo, el más utilizado es el de empowerment. La

organización inteligente es aquella basada en el conocimiento y en la habilidad

para aprender; es precisamente esta habilidad para aprender más rápidamente

que el competidor lo que podría mantener una ventaja competitiva y hacer la

diferencia entre el éxito y el fracaso.

El empowerment se basa en dos columnas; un fuente cambio en el pensamiento

directivo y la creación de un clima que permita un alto grado de compromiso del

empleados con su organización. Tratar de construir una organización inteligente

basada en la desconfianza y en el uso exclusivo de la autoridad formal es un error

que no puede subsanarse con prácticas administrativas, aun siendo las que

normalmente se aplican en este tipo de enfoque.

Lo anterior implica un reto para la gerencia, dado que el cambio empieza desde

arriba e impacta la selección y capacitación del personal. Por lo tanto, la gerencia

debe realizar un esfuerzo por construir una visión compartida con todos los

componentes de la organización; además debe trata de crear un alto grado de

compromiso del empleado con la empresa; donde cada participante se apropia de

una visión y una misión compartidas por los altos ejecutivos en toda la

organización. Este proceso demanda mucho entusiasmo, claridad en los objetivos

y metas tanto de corto como de más largo plazo, lo que se puede calificar como

parte de una estrategia dual, que atiende las actividades diarias dentro de una

agenda adecuadamente elaborada y que aborda los procesos de planificación

para el largo plazo. Este proceso tiende a ser muy lento, requiere colaboradores

con alto grado de compromiso, que permita una estructura organización muy

flexible, ausente de tanto control sobre la gente y promueva la creación de

espacios para el estímulo de la creatividad y la innovación, dos elementos

esenciales para lograr una ventaja competitiva sostenida.

Theodore Levit: “El problema con la avalancha de consejos a las compañías

acerca de la necesidad de volverse más activamente creativas es el hecho de que

sus defensores, en esencia han fracasado en distinguir entre el proceso

relativamente fácil de ser creativos en lo abstracto y el infinitamente más

complicado de innovar en lo concreto”.

III. BENCHMARKING

Este enfoque implica captar las mejores ideas, prácticas, procedimientos,

estrategias y técnicas que utilizan otras empresas, preferiblemente líderes, y que

han sido exitosas, implica compararnos con esas empresas o unidades de

negocios e implantar en nuestra organización las que mejor se adopten.

Lo importante de este enfoque es la actitud siempre alerta que debe tener la

gerencia con respecto al entorno. Debe haber un monitoreo continuo de todos los

elementos del entorno que puedan afectar la organización.

El Benchmarking ha demostrado ser un enfoque de enormes ventajas para

cualquier tipo de organización lo que ignorarlo sería una falta de visión competitiva

por parte de los gerentes y ejecutivos.

IV. REINGENIERIA

Para Hammer y Stanton (1995, p. 2), reingeniería “es repensar de manera

fundamental los procesos de negocios y rediseñarlos radicalmente, con el fin de

obtener dramáticos logros en el desempeño”. Lo que busca con ella es dar un

gran paso en lo que la empresa ha venido haciendo. Significa revisar los procesos

con los que se han estado ejecutando las labores y replantearlos desde cero. Es

decir, hay que realizar cambios drásticos. Estos cambios son fundamentales en un

entorno cada vez más competitivo y globalizado. Los clientes cada vez son más

exigentes con los servicios, buscan productos y servicios a su medida, con la

mejor calidad y el mejor precio.

Leñero (1998, p.35), los aportes más valiosos de la reingeniería son dos:

1. Mostrar que es anacrónico seguir organizando las empresas como un

conjunto de especialidades técnicas, en las que cada uno organiza la parte

del trabajo de su unidad y toma las decisiones que son necesarias, basadas

solo en las razones de su especialidad.

2. El segundo gran aporte de la Reingeniería se lo debemos a Cherryl Currid,

quien plantea que si los procedimientos que usa la empresa no se

actualizan permanentemente con las últimas tecnologías disponibles, se

corre el riesgo de que se presente un competidor que las tiene incorporadas

a los suyos y obtengan de ellas tales ventajas, que amanece sacar del

mercado a las empresas que no las tienen.

V. CALIDAD TOTAL

En cuanto al enfoque de la calidad total, la calidad significa ofrecer a bajo costo

productos o servicios confiables que satisfagan a los clientes creando un

compromiso con la innovación y la mejora continua de la empresa. Si una

empresa no ofrece calidad está condenada al fracaso, y si la industria, como

un todo, tampoco ofrece un producto de ala calidad y con precios competitivos,

los clientes irán buscando otras opciones.

De acuerdo con Deming, los puntos básicos para desarrollar la calidad se

podrían resumir en 14:

1. Crear constancia de propósito para la mejora de los productos;

2. Adoptar una nueva filosofía;

3. Dejar de confiar en la inspección masiva;

4. Fin a la práctica de hacer negocios con base solo en el precio;

5. Mejorar constantemente el sistema de producción y servicios;

6. Instituir la capacitación;

7. Instituir el liderazgo;

8. Eliminar el temor;

9. Derribar las barreras que hay entre las áreas;

10.Eliminar los lemas, las exhortaciones y las metas para la fuerza laboral;

11.Eliminar las cuotas numéricas;

12.Remover las barreras que impiden el orgullo de un trabajo bien hecho;

13. Instituir un programa vigoroso de educación y autodesarrollo del personal;

14.Tomar medidas para llevar a cabo la transformación.

Estos puntos deben implementarse lo más rápidamente posible y la base para

su éxito son los equipos de trabajo. Por lo tanto, calidad es cumplir con las

especificaciones que hace el cliente de determinado producto. De acuerdo con

las normas ISO, el aseguramiento de la claridad son todas las acciones

planeadas para brindar la confianza de que un producto o servicio va a

satisfacer determinados requerimientos de calidad en forma adecuada.

VI. EXIGENCIAS DE LOS AMBIENTES INTERNACIONALES PARA LOS

GERENTES.

¿Qué perfil debe tener un gerente para aprovechar estas oportunidades? ¿Qué

estilo de conducción exige el contexto internacional?

Un gerente debe ser dinámico y capaza de adaptarse continuamente a los

cambios. “con el advenimiento del downsizing, la reingeniería y otras

tendencias, las habilidades necesarias para ser un buen gerente han cambiado

desde los años ochenta y aun antes”.

(MCcune, 1998, edición 46, p.52). La habilidad de comunicación ha creído en

importancia con las nuevas tendencias, ya que “los gerentes están delegando

más en personas con antecedentes diferentes, quienes pueden estar

trabajando en una sede al otro al otro lado del mundo. David Antonioni conoce

a un gerente de planta en Chicago, quien debe manejar 21 idiomas para poder

comunicarse con su fuerza de trabajo” (MCcune, 1998, p.53).

Otro aspecto importante que se debe tomar en cuenta es que es este nuevo

panorama internacional de los negocios se necesitan administradores o

gerentes multiculturales. “Los administradores poliglotas pueden comunicarse

en diverso idiomas”.

Beeth: la motivación en las organizaciones en básica en el logro de objetivos y

metas planteadas, se inicia con la aceptación de una gerencia capaz de valorar

e interesarte por otras culturas, de esta forma se relaciona mejor con los

trabajadores y es más efectiva en la oferta a los clientes que también son de

diferentes nacionalidades.

El gerente del siglo XXI debe ser capaz de lidiar con la rapidez de los cambios

que se suscitan, producto de la velocidad con que cambia la tecnología y que

impacta los negocios. Bill Gates afirma que “si en la década de los ochenta el

tema era la calidad y en los noventa la reingeniería, la primera década del dos

mil será entonces la velocidad”.

También el gerente, que se desarrolla en ambientes internacionales, no debe

perder de vista los siguientes elementos centrales:

Cuando un líder esta de el buen humor, la gente a su alrededor ve todo

de forma más positiva.

Se debe establecer una mayor resistencia y capacidad de respuesta en

el actual entorno económico.

El trabajo del gerente, consiste básicamente en convertir los datos y la

información en conocimiento significativo.

Las nuevas exigencias en una economía de mayor competencia transforman los

postulados, incluyendo aspectos filosóficos como los principios, los valores, de

definición de la misión y visión.

Las formas de llegar a las metas y los objetivos de las organizacional han

cambiado, valorando elementos del mercado más de tipo subjetivo (valores y

principios) que dan resultados muy concretos; mejores niveles de calidad,

productos muy elaborados, menos errores en el proceso, aumentos en la

producción, creatividad, etc.

ELEMENTOS PARA LA CONSTRUCCION DE UN PERFIL PARA EL GERENTE

SOCIAL EN UN ENTORNO GLOBALIZADO

1. ENTORNO GLOBALIZADO

La visión de un mundo sin fronteras, gobernado por fuerzas de afuera del control

de los Estados y de los actores sociales, es el imaginario cuando se habla de

globalización.

La globalización para otros autores como Albrow M., es un fenómeno histórico,

cuando dice: “la globalización es el desarrollo y el tema más significativo de la vida

contemporánea y de la teoría social, el desafío que le plantea la globalización a la

historia en el teoría contemporánea es tan fundamental como el permanente

esfuerzo por entender el capitalismo como teoría y sistema social”

Ulrich Beck afirma que “la globalización significa los procesos en virtud de los

cuales los Estados nacionales soberanos se entremezclan e imbrican mediante

actores transnacionales y sus respectivas probabilidades de poder, orientaciones,

identidades y entramados varios, de donde se destaca la caracterización de

proceso al fenómeno globalizador, que significa un espacio donde pueden

concebirse nuevas orientaciones, para la construcción de una política, economía y

cultura globales.

Joseph Stiglitz, define que la globalización es un fenómeno: “La integración más

estrecha de los países y pueblos del mundo, producida por la enorme reducción

de los costos de transporte y comunicación y el desmantelamiento de las barreras

artificiales a los flujos de bienes, servicios, capitales, conocimientos y en menor

grado personas a través de las fronteras”.

Garay expresa: “la globalización es un proceso dialectico, contradictorio, desigual,

heterogéneo, discontinuo, asincrónico, de naturaleza estructural de largo plazo

que se desarrolla bajo el papel catalizador de los países eje – centro de gravedad

del sistema en su conjunto y se reproduce en las diferentes esferas de acción.

Expresión, reflexión y comportamiento de las sociedades internacionales; la

económica, la política y la cultura”.

De ahí que se puede considerar a esta como un fenómeno resultado de un

proceso histórico en el que el ser humano no solo busca ir mas allá de las

fronteras geográficas y construir nuevos modelos sociales, con base en una

economía de mercado, en donde el individuo se concibe como un ciudadano

mundial y en esta mundialización se propone una reestructuración del entorno

administrativo, económico - sociocultural y tecnológico de las organizaciones

frente a su entorno.

2. ACERCA DE LA GERENCIA SOCIAL

La Gerencia Social es un propuesta estratégica en el escenario de la globalización

y de las transformaciones de la producción de bienes y servicios sociales, la

gerencia social toma partida para integrar bajo un discurso consecuente con la

exigencia de avances democráticos en América Latina, la delegación de las

responsabilidades estatales en materia de asistencia social, a las poblaciones y a

las personas.

Esta propuesta de gerencia social también tiene un fundamento claro en la crítica

a la burocracia que el capitalismo desarrollo en un momento de su historia, así que

la crítica a la burocracia de los servicios sociales demanda modernizar estructuras

y procedimientos, pero jamás racionalidades.

La categoría gerencia social es definida como:

“Una propuesta del desarrollo del neoliberalismo especialmente en las economías

periféricas para enfrentar la escasez de recursos destinados hacia la redistribución

social. Por medio de las políticas sociales capitalistas.

Entonces articuladas al desarrollo de la globalización, la gerencia social debe

buscar un enlace con Estado de manera despolitizada (que la influencia de una

mala cultura política la afecta en sus propósitos) y des economiza.

La pobreza es la preocupación inmediata y presente del mundo contemporáneo y

de todos los países del orbe. La pobreza es el problema sustancial que los

gobernantes del mundo han identificado como prioritario y se encuentra

determinado como uno de los objetivos del milenio.

Es por ello, que Gerencia Social según varios autores, entre ellos Isabel Licha,

Klissnerg y Eloisa Primavera, apuntan a considerar que su preocupación debe

conllevar a la superación de los niveles de pobreza y desigualdad en América

Latina.

Como Declaración de los Objetivos del Milenio de la Secretaria de las Naciones

Unidas elaboro una lista de ocho objetivos, a saber:

1. Erradicar la pobreza y extrema y el hambre. Reducir a la mitad el porcentaje

de habitantes del planeta que viven en extrema pobreza y las personas que

padecen hambre.

2. Lograr la enseñanza primaria universal

3. Promover la igualdad entre los géneros y la autonomía de la mujer

4. Reducir la mortalidad infantil

5. Mejorar la salud materna

6. Combatir el VIH/SIDA, el paludismo y otras enfermedades

7. Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente

8. Fomentar una asociación mundial para el desarrollo.

3. ELEMENTOS PARA LA CONSTRUCCION DE UN PERFIL PARA EL

GERENTE SOCIAL

3.1 CONSIDERACIONES PREVIAS

Perfil ocupacional es la descripción de las habilidades que un trabajador

debe tener para ejercer eficientemente un puesto.

Dicho perfil comprende también componentes, actitudinales,

capacidades éticas, liderazgo, inteligencia emocional entre otras,

habilidades y destrezas que se requiere para el desempeño de una

función, cargo o responsabilidad.

El viejo concepto de “empleo de por vida” fue reemplazado por el de

“empleabilidad” entendida esta como aquellas capacidades y

habilidades de una persona que la hacen potencialmente valorable para

una organización, lo cual está a tono con la teorías modernas de la

administración, que se asemejan este concepto al de empowerment, el

cual puede definirse como la posibilidad de que todos los niveles de la

organización sean responsables y tengan autonomía en la toma de

decisiones, al poseer dichas habilidades y capacidades.

3.2 PROPUESTA DE PERFIL DESEADO PARA EL GERENTE SOCIAL

Cuatro aspectos a tener en cuenta para consolidar el perfil para el

Gerente Social: Los conocimientos, la experiencia, las aptitudes y las

actitudes. Porque un gerente social no solamente requiere nacer, es

decir tener la inclinación y la sensibilidad hacia la preocupación

permanente de los problemas sociales y su solución, sino además

hacerse a través del conocimiento y la experiencia en este campo.

3.2.1 CONOCIMIENTOS

El Gerente Social debe estar formado en áreas sociales o ser

profesional en ciencias sociales tales como el trabajo social, la

sociología, la economía, la administración, la antropología, la medicina,

el derecho y demás disciplinas donde el componente social juega un

papel importante, sin que lo anterior sea una limitante, por cuanto

disciplinas como las ingenierías, las cuales deben orientar acciones

hacia la comunidad se pueden enmarcar en este perfil.

Julia Rayna, expone que el déficit de gerentes sociales está asociado a

la falta de un perfil académico que permita situar a este gerente en un

marco adecuado de actividad profesional e indica que Bernardo

Kliksberg, el promotor de la formación de gerentes sociales en

Latinoamérica, al referirse al deber ser o perfil académico del gerente

social, plantea:

Formación humanística y científica

Epistemología y metodología de la investigación

Comprensión histórica del ambiente social y de su

comportamiento

Comprensión del comportamiento organizacional.

Estudio del Estado y Sector Publico.

Formación de actitudes y aptitudes para la gestión democrática

con el cultivo de la criticidad – creatividad.

Desarrollo de conciencia y responsabilidad social.

El gerente social debe apasionarse por la formación de un enfoque actual

sobre la integración de lo social y lo económico, el liderazgo social y las

estrategias administrativas para la solución de las crisis en las

organizaciones a través de la formulación y evaluación de proyectos

sociales.

3.2.2 LA EXPERIENCIA

Se refiere a la Experiencia como aquellos conocimientos, habilidades y

destrezas adquiridas o desarrolladas mediante el ejercicio de una

profesión arte u oficio y en particular establece como experiencia

profesional:

“La adquirida a partir de la terminación y aprobación de todas las

materias que conforman el pensum académico de la respectiva

formación profesional, tecnológica o técnica profesional, en el ejercicio

de las actividades propias de la profesión o disciplina exigida para el

desempeño del empleo” y como experiencia relacionadas, “la lograda en

el ejercicio de empleos que tengan funciones similares a las del cargo a

proveer o en una determinada área de trabajo o área de la profesión,

ocupación, arte u oficio” (Art. 11 Decreto 785 del 2005).

Dicha práctica permite al gerente adaptarse a las condiciones

cambiantes y a las demandas del entorno, tener visión de futuro y

trabajar para conseguir los objetivos propuestos; atender y considerar

las restricciones de recursos legales, financieros y organizacionales con

que cuenta para atender la demanda de la comunidad asistida; tener

consciencia que esta gerenciando grupos humanos con carencias y que

el bienestar de la comunidad o un sector de la misma depende del

conocimiento y la habilidad del gerente como planificador y ejecutor de

políticas, programas y proyectos que incidan e impacten sobre dicha

comunidad; examinar y redimensionar el estilo gerencial, su

metodología de trabajo, la actitud hacia la comunidad y como

administrador de recursos públicos o con destino a lo social; adoptar

mecanismos e instrumentos técnicos que faciliten la programación, la

ejecución, el seguimiento y el control del trabajo propio y del personal a

cargo; comprender el trabajo en equipo y potenciar el trabajo de sus

colaboradores a través de una eficaz administración del talento humano.

3.2.3 HABILIDADES, DESTREZAS y APTITUDES

La Gerencia Social se caracteriza por sus altos niveles de complejidad,

por ello el perfil requiere de una dinámica que involucre a la comunidad

como motor de su propio progreso y a su vez, desarrollen en esta la

capacidad para adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno.

El Gerente Social tiene la capacidad para sumir diferentes papeles y

desenvolverse en distintos ámbitos.

La habilidad técnica en el sentido de aplicar técnicas específicas que

contribuyan en la ejecución de actividades y tareas para el logro de los

objetivos propuestos.

La habilidad humana entendida como la capacidad para llegar a la

gente, comprometería, buscar que apoye sus iniciativas y que desde la

base se le reconozca y valore. Es la capacidad para comprometerse y

hacer comprometer a la comunidad en el trabajo a fin de lograr las

metas sociales:

Liderazgo

Planeación

Toma de decisiones

Dirección y Desarrollo Personal

Conocimiento del Entorno

3.2.4 ACTITUDES Y VALORES

La construcción de un perfil gerencial comprende también el

reconocimiento de actitudes y valores que complementaran las

características anteriores con el fin de presentar un perfil integral.

Bernardo Kliksberg, aporta a la construcción de un perfil deseable del

gerente social las siguientes:

Capacidad para gerenciar la complejidad

Orientación a la articulación social

Capacidad para la concertación

Gerencia de frontera tecnológica

Formación hacia el compromiso

El compromiso debe ser activo, es decir, vinculado estrechamente a las

necesidades de los beneficiarios, de tal manera que se garantice el

desarrollo de los más pobres.

Se considera también que el gerente social tenga una alta sensibilidad

social, en contra de la tecnocracia o de la administración ligada solo al

resultado de indicadores cuantitativos, porque para combatir la pobreza y el

hambre, no solamente se debe ser solidario, equitativo, sino también, sentir

el dolor, la angustia y la desesperanza de la gente que vive a diario los

efectos de la carencia de lo necesario y sufre las consecuencias de la

exclusión y la desigualdad. Es decir, administrar con calidad humana y

calidez.

Finalmente otras actitudes para el gerente social son la sencillez y el

sacrificio: teniendo en cuenta el aforismo: “la sencillez es la grandeza”,

combatir la vanagloria, la autosuficiencia y engreimiento, en tanto que el

sacrificio implica la entrega por completo a la función que realiza.

De igual manera se requiere una gran dosis de inteligencia y control

emocional, además de tener sentido común para afrontar los problemas y

brindar las soluciones más adecuadas y optimas posibles. Orientarse a la

construcción y el desarrollo de valores humanos y sociales donde se

destaque el reconocimiento de la dignidad humana; la honestidad, como el

valor por la honra y la honradez; la participación, en el sentido de abrir

espacios para que otros hagan parte de las actividades colectivas.

Significa entonces, que un gerente social no solamente requiere nacer, es

decir tener la inclinación hacia lo social, sino hacerse a través de su

quehacer y la práctica cotidiana, es decir, que se constituya en un factor

que posibilite, con su trabajo y la dedicación de su mejor esfuerzo a la

superación de las desigualdades sociales y en especial de la pobreza, en

los países en vías de desarrollo.