ENPRESETAN BERDINTA- SUNARI BURUZKO DIAGNOSTIKOAK … · gure enpresen eraginkortasuna eta...

ENPRESETAN BERDINTA-SUNARI BURUZKO

DIAGNOSTIKOAK ETA PLANAKEGITEKO METODOLOGIA

KALKULU ORRIA

IZENBURUA: Enpresa eta erakunde pribatuetan berdintasunari buruzko diagnostikoak eta planak egiteko metodologia

EDITOREA ETA PRODUKTOREA: EMAKUNDE - Emakumearen Euskal Erakundea.

Manuel Iradier, 36, 01005 Vitoria-Gasteiz

EGILEA: Enred Consultoría, S.L.

MAKETAZIOA, JARRAIPENA ETA ILUSTRAZIOA: xb gráfica

DISEINU GRAFIKOA: Ana Badiola, Isabel Madinabeitia, Ana Rincón

DATA: 2011ko azaroa

DESKRIBATZAILEAK: Enpresa pribatuak, ekintza-planak, aukera-berdintasuna, ekintza positiboak, gidaliburuak

4

AURKIBIDEA

AURKEZPENA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1. SARRERA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2. ZATIA: DIAGNOSTIKOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

2.1. Berdintasunari buruzko analisia. Arrazoibideak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

2.2. Diagnostikoaren emaitzak: indarguneak eta hobetu beharrekoak . . . . . 14

3. ZATIA: BERDINTASUNERAKO PLANA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

3.1. Berdintasun-Planaren funtsezko ezaugarriak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

3.2. Berdintasun-Plana egiteko metodologia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

3.3. Berdintasun-Planen elementu komunak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1. ERANSKINA. DATU-TAULAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

ENPRESARI BURUZKO OINARRIZKO INFORMAZIOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

1. LANGILE-ZERRENDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

2. LAN-BALDINTZAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

3. LANGILEEN KUDEAKETA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

4. IRITZIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

5. KANPOKOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

2. ERANSKINA. ADIERAZLEEN LABURPEN-TAULA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

3. ERANSKINA. ADIERAZLEEI BURUZKO AZALPENA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

KALKULU-ORRIRAKO SARBIDEA

http://www.emakunde.euskadi.net/u72-igualorg/eu/contenidos/informacion/ig_org_enlaces/eu_material/adjuntos/tablas_eus.xls

6

Emakumeen eta Gizonen Berdinta-sun Eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan jasotzen de-nez, 250 langiletik gorako enpresek berdintasun-plan bat negoziatu behar dute eta, gainerako enpresetan, bo-rondatez berdintasun-planak egin eta aplika ditzaten sustatuko da. Emaku-meen eta Gizonen Berdintasunerako otsailaren 18ko 4/2005 Legean ere, en-presa pribatuetan berdintasun-planak abiarazteko beharra adierazten da, eta betebehar hori ezartzen da partaidetza nagusia kapital publikoarena duten en-presa guztientzat.

Berdintasun planak eta diagnos-tikoak egiteko metodologia honen bi-dez, araudi-testuinguru horri erantzun nahi zaio. Halaber, Emakundek enpre-sekin, aholkularitzekin, sindikatuekin eta beste entitate pribatu batzuekin egiten duen lanean antzemandako premia bati ere erantzun nahi zaio: be-ren antolakundeetan emakumeen eta

gizonen berdintasuna txertatu nahi duten enpresa eta entitateei tresna bat eman nahi diegu, Berdintasun Plan bat abian jar dezaten, kalitatezko diagnostiko batean oinarritu-ta. Metodologiak garatzen aurrera egitea da helburua, horien bidez ahalbidetuko baita, alde batetik, entitatean berdintasuna estrategia eta ardatza izatea, enpresaren eremu guztietan –barruko zein kanpokoetan- gertatzen diren aurrerapauso eta atzerapausoen jarraipena egiteko tresna bat eskainiz. Bestalde, metodologiak beste entitate batzuekin erkatzea ahalbidetzen du, eta ondoren, praktika hobeak zehaztea, kalitate, eraginkortasun eta errentagarritasunari dagokionez.

Metodologia operatiboa da, iraunkorra izateko xedez egina, eta orohartzailea. Halaber, metodologia honek datu kuantitatiboak eta horietan oinarrituta kalkulatuko adierazleak nabarmentzen ditu. Horretaz gainera, kalkulu-orriko formatu bat ematen du, eta horri esker, datuak zehazki, malgutasunez eta erkatzeko moduan jaso daitezke eta enpresaren informazio giltzarria labur daiteke adierazleen aginte-taula batean. Horrenbestez, diagnos-tiko-metodologia bat da, dokumentu bidezko informazioaz eta langileentzako elkarrizketez eta inkestez osatu beharrekoa.

Azken hiru urte hauetan, metodologia hau egiten elkarlanean aritu dira Emakunde, ber-dintasunean espezializatutako aholkularitza-entitateak, enpresak eta beste eragile batzuk. Lehen fasean, Enred arduratu zen diseinuaz, eta ondoren, esperimentazioaren bigarren fasean, Emakundek homologatutako aholkularitzek metodologia probatu dute hainbat enpresatan. Azken fasean, metodologia balioduntzen da, nahiz eta dokumentu bizia den, praktikan jartzen duten entitateek etengabe garatzen dutena.

Enpresa eta entitate pribatuetan berdintasun-planak gehitzea EAEko Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako V. Planaren (IX. Legealdiko Jarraibideen) helburuetako bat da,

eta helburu hori betetzen EAEko administrazio osoa dago inplikaturik. Emakundek EAEko enpresa eta entitate pribatu guztiak bultzatu nahi ditu, tresna hau erabiliz eta berdintasun-plan bat eginez, bat egin dezaten beren antolakundeetan berdintasuna benetan txertatzeko esperientzia honekin. Izan ere, nahiz eta entitate askorentzat legezko betebeharra izan, emakumeen eta gizonen arteko benetako berdintasuna gure gizartearen jomuga ere bada, gure enpresen eraginkortasuna eta lehiakortasuna hobetzen duena.

María Silvestre CabreraDirectora de EMAKUNDE -Instituto Vasco de la Mujer

9

Kalitate-diagnostiko batean oinarrituta, berdintasun-plan bat egin eta abiarazi nahi duten enpresa eta entitate pribatuei laguntzea da material honen helburua. Estatuko eta Auto-nomia Erkidegoko legeetan ezarritako definizioak kontuan hartuta egin da materiala.

“Enpresetako berdintasun-planak neurri multzo ordenatu bat dira, egoerari buruzko diagnostiko bat egin ondoren hartzen dira, eta enpresan emakumeen eta gizonen artean tratu- eta aukera-berdintasuna lortzea dute helburu, bai eta sexuagatiko bereizkeria eza-batzea ere. Berdintasun-planetan berdintasunerako helburu zehatzak eta hori lortzeko hartu beharreko estrategiak eta praktikak finkatuko dira, eta jarritako helburuei dagokienez jarraipena eta ebaluazioa egiteko sistema eraginkorrak ezarriko dira.”

3/2007 Lege Organikoa, martxoaren 22koa, Emakumeen eta Gizonen artean Benetako Berdintasuna lortzekoa.

“Enpresek (…) nola enpresa barruan hala kanpoko jardunean, emakumeen eta gizonen berdintasuna lortzeko, neurri zehatzak eta eraginkorrak biltzen dituzten planak edo pro-gramak egin behar dituzte.”

4/2005 Legea, otsailaren 18koa, Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerakoa.

Beraz, metodologia honek bi fase ditu, ondo bereiziak:

• Diagnostikoa.

• Berdintasun-plana.

Ondorioz, enpresak berdintasun-plan bat izango du. Enpresan emakumeen eta gizonen arteko benetako berdintasuna hobetzeko, abian jarri behar diren neurriak zehazten dituen dokumentua da. Funtsezkoa da bi hauek kontuan hartzea:

• Dokumentuoperatibobat da, hau da, ekintza zehatzak egitean datza; horiek behar beza-la ebaluatu behar dira, berdintasuna hobetzeko helburua betetzen ari den ziurtatzeko.

• Dokumentu bizi bat da, egonkorra. Horrek esan nahi du enpresakbetiedukibeharduelaindarreanberdintasun-planbat. Ez da une jakin batean egin behar den gauza bat; egin, eta bihar-etzi mantendu behar den gauza bat ere ez. Enpresarenetalangile-zerrendarenbilakaeralogikoadela-eta,beharrezkoaizangodaaldizkaberdintasun-planaberritzea, enpresek plan estrategikoekin, inbertsio-planekin, … egiten duten bezala.

11

Diagnostikoaren helburua da enpresa jakin batean berdintasunari dagokionez emakume eta gizonen egoera zein den jakitea, aukerak nola hobetu antzemateko eta enpresan ber-dintasunaren aldeko esku-hartze global bat diseinatzeko. Hori dela eta, beharrezkoa da informazioa modu sistematikoan biltzea; horretarako, hiru eremu ezartzen dira:

• Enpresari buruzko oinarrizko informazioa (jarduera, dimentsioa, historia, antolamendu-egitura). Nahitaezko urratsa da, lan-esparrua ematen baitu.

• Enpresarenbarneinformazioa:lanalortzea,kalitatezkoetaaukera-berdintasuneanoinarrituriko lan-baldintzak emakume eta gizonentzat. Horretarako, beharrezkoa da kontuan hartzea aztertu beharreko unibertsoa enpresa bera dela, egun duen langile-ze-rrenda, zehazki. Jakin beharrekoa da halaber, enpresan zein praktikek eragin dezaketen enpresan lanean diharduten langileen arteko tratuan eta bilakaera profesionalean.

• Enpresaren kanpo informazioa: bere jarduera ekonomikoa eta soziala. Premisa horre-kin, enpresak honako hauekin duen elkarreragina bereiz dezakegu:

– Entitate edo pertsona hornitzaileak,

– Produktu eta zerbitzuen bezeroak eta erabiltzaileak, eta

– gizartea, oro har.

Metodologiaren ikuspuntutik, Excel artxibo bat eskaintzen da: taula guztiak (eranskinetan) eta adierazleen laburpen-taula bat (aurrerago) ditu; horien balioak automatikoki kalkulat-zen dira eskatutako informazioa betetzen denean.

Taulenlaburpena

INFO

RM

AZ

IOA

OINARRIZKOA ENPRESARI BURUZKO OINARRIZKO INFORMAZIOA

BARRUKOA

1. LANGILE-ZERRENDA

2. LAN-BALDINTZAK

3. LANGILEEN KUDEAKETA

4. IRITZIA

KANPOKOA 5. KANPO DIAGNOSTIKOA

(ikusi zehaztapenak eranskinetan)

12

2.1. BERDINTASUNARI BURUZKO ANALISIA. ARRAZOIBIDEAK.

Informazio-bilketak helburu argi bat eduki behar du beti. Bestela, informazio esanguratsu bat noiz agertuko jasoko lirateke datuak. Horregatik, metodologia honek bide logiko bati jarraitzen dio:

• EGOERA.Analisiaegitekoabiaburuada.Zeinegoerazehatzaztertubehardenzehaztenda, enpresaren zein jarduera SAILi eta SAILATALi dagokion (ikusi beherago).

• ADIERAZLEA.AdierazleaBALIOnumerikobatda(edobestela,mailakatua,mailenaraberakoa); egoera jakin bakoitzean dagoen berdintasun-graduari buruzko informazio argia ematen du.

• TAULA.Jasobeharrekoinformazioa-eranskinetandaudentauletan-adierazlebakoitzakalkulatzeko behar dena baino ez da izango.

13

ATALA SAILATALA TAULAB

AR

RU

KO

A

1. LANGILEAK Banaketa bertikala A

Banaketa horizontala B

Adina C

Familia-ardurak D

Aniztasuna E

Ikasketak F

2. LAN-BALDINTZAK

Lanaldi eta kontratu mota G

Soldata-politika H

Segurtasuna eta osasuna, Ekipamendua I

Bateragarritasuna J

Barne komunikazioa K

Komunikazio gardena L

Berdintasunari buruzko sentsibilizazioa M

Lotura eta inplikazioari eustea N, O

Ordutegiak P


Sartzeak eta kontratazio berriak Q

Hautapen-prozesuak R, S

Barne-sustapena T

Garapen profesionalerako aukerak U

Prestakuntza V

4. IRITZIA Bereizkeria W

Hautaketa

Sustapena

Ordainketa

Adostasuna

KA

NP

OK

OA

5. KANPOKOA Erosketak X

Merkaturatzea

Prezioa

Korporazioko komunikazioa

Diseinua

Bezeroaren informazioa

Publizitatea

14

2.2. DIAGNOSTIKOAREN EMAITZA: INDARGUNEAK ETA HOBETU BEHARREKOAK

Diagnostikoaren ondoren, indarguneak eta hobetu beharrekoak identifikatuko dira. Ho-nela:

• LEHENENGOIDENTIFIKAZIOA.Leheniketabehin,adierazleentzatlortutakobalioakbegiratuko dira, indarguneak (balio positiboa) eta hobetu beharreko alderdiak (balio negatiboa), desberdintasun-egoera baten erakusgarria identifikatzeko. Kasu guztietan, fase honetan eskatutako informazioa objektiboa da eta enpresak eman dezake.

• KONTROLKUALITATIBOA.Ondoren,alderdihauekenpresakozuzendaritzarekinetalangileen ordezkaritzarekin kontrastatuko dira, informazio gehigarri esanguratsurik dagoen aztertzeko, eta batez ere, zergatiak jakiteko. Izan ere, egoera bat zuzendu (edo indartu) nahi bada, egoera horren arrazoietara jotzea da modurik eraginkorrena.

• ZEHAZTAPENA.Informazioosoadugula,indarguneeietahobetubeharrekoeiburuzkotxostena egingo da, ATALETAN eta SAILATALETAN antolatuta.

Analisi hau bi fasetan eginda (lehenengo identifikazioa eta ondoren, alderdi esanguratsue-nen azterketa), diagnostikoa arindu egiten da eta hartara, arreta alderdi garrantzitsuenetan jartzen da.

16

3.1. BERDINTASUN-PLANAREN FUNTSEZKO EZAUGARRIAK

Planarenezaugarriorokorrak:

• Zuzendaritzaren konpromisoa eta lidergoa, aktiboki iraungo duena.

• Langileenordezkaritzarenpartaidetzaaktiboaplanarenprestakuntzanetajarraipe-nean.

• Abiarazitakoekintzeiburuzkobarnekomunikazioa(ikusiaurrerago).

• Kanpokomunikazioa,jendartearentzat,orohar.

• Gardentasunaezarpenean.

• Etengabekohobekuntza.

• Indarreandagoenlegediabetetzea,gutxienezbetebeharrekoaizangobaita.

Neurrienezaugarriespezifikoak:

• Egingarritasuna:batdatozenpresarenjarduera,produktuetazerbitzuenizaeraetaeskalarekin; ezarritako aldirako, enpresak bere gain hartzeko modukoak dira baliabide ekonomikoei eta giza baliabideei dagokienez.

• Bateragarritasuna:jarduerabatzuekezduteeragoztenedomurriztenbestejarduerabatzuen helmena; aitzitik, koordinatuta daude eta batak bestea indartzen du.

• Integrala:langileeidagokienez,enpresarenestrategiaglobalarekinbat.

• Esanguratsuak:langileenbenetakobeharretaraegokitzendiraetaalderdiesangurat-suenei eragiten diete, horietariko batean soilik kontzentratu gabe baina alderdi bat ere baztertu gabe.

• Unibertsaltasuna,onuradunenarteannahierarainorkanporatugabe.

• Zuzentasuna,langile-zerrendakokolektibobatere(inguruabarpertsonalkomunak,lanmota edo sail bera) kanpoan utzi gabe; aitzitik, jarduerak zuzentasunez banatuko dira, desberdintasunak aintzat hartuta (horrek kolektibo desberdinentzat jarduera desber-dinak jartzea ekar dezake).

• Errentagarritasuna:kostua/onuraerlazioonena eskaintzen duten jarduerak lehenetsiko dira.

3.2. BERDINTASUN-PLANA EGITEKO METODOLOGIA

• Diagnostikoanoinarritua. Diagnostikoak indarguneen eta hobetu beharrekoen ze-rrenda zehatz bat eman behar du, diagnostikoaren egituraren sail eta sailatalekin bat etorriz.

17

• Helburuzehatzakditu. Planaren helburuak, aurrekoarekin bat etorriz, hauek izango dira:

– Indarguneei eustea, adierazleen balioei eusteko.

– Hobetu beharreko alderdiak garatzea, adierazleen balioak hobetzeko.

Beharrezkoa izango da noski, lehentasunak ezartzea, epe motzera plan honetan zein hel-buru lortu behar diren esateko, eta zeintzuk diren une honetan bigarren mailako garrantzia duten helburuak, alegia, bihar-etziko planetan lor daitezkeenak.

• Neurriak. Helburu horietarako, neurri zehatzak abiarazi behar ditugu, egoera sorraraz-ten duten kausetan eragin dezaten. Hori dela eta, hau litzateke sekuentzia:

– Har daitezkeen neurriak identifikatzea.

–Neurriakhartzerakoanlehentasunakezartzea:egingarriaketakostua/onuraer-laziorik onena dutenak hartuko dira (kausak, eta ondorioz, adierazlearen balioa hobetzea edo egonkortzea jotzen da onuratzat).

– Neurri guztiak gertu daudenean, berriz ere irazi beharko dira, neurriak berriro lehenesteko, kontuan hartuta neurriak bateragarriak eta osotasunean hartzeko modukoak izan behar direla.

Neurriak egingarriak izatea eta koordinatuta egotea bermatzen da horrela. Baina hauxe da garrantzitsuena: adierazleen balioak zehazten dituzten kausetan eragiten dute, eta horiek dira hobetu edo bere horretan utzi nahi ditugunak. Horrela, me-todologia honek adierazlearen balioa neurri bakoitzarekin lotzen du. Koherentzia honi esker, plana abian jartzen denean, bide hori desegiteko aukera bermatzen da, hautatutako neurriak abian jarriz adierazleen balioari eraginez.

Berdintasun-plana zein neurrik osatu behar duen erabaki ondoren, behar bezala zehaztu behar dira, argi eta garbi adieraziz:

– Zein helburu lortu nahi den: Zein adierazleri eragiten dion, egungo balioa eta lortu nahi den balioa (epea jarri).

– Hartzaileak.

– Zein saili eragiten dion.

– Neurriaren deskribapen zehatza.

– Neurria abian jartzeko kronograma.

– Behar diren baliabideak.

– Aurrekontua

– Arduraduna(k).

Hau da, adierazletik neurrira eramaten gaituen arrazoibide koherente bat dago:

18

Lehenengo identifikazioa - Adierazlearen

balioa: Garrantzitsua da?

Diagnostikoa

Ez. Oraingoz,

utzi egin da

BAI. Azterketa kualitatiboa:

Balioa berresten da?

Plana

BAI. Indargunea edo hobetu beharrekoa.

Kausak aztertu.

Helburuak lehenetsi: Puntu hau

garrantzitsua da?

Ez. Oraingoz, utzi egin da

Ez. Oraingoz, utzi egin da

BAI. Kausetan eragiten

duten neurriak identifikatu.

Neurriak lehenetsi:

Egingarriak dira etakostua/onuraerlazio ona dute?

BAI. Neurriak berdintasun-

planaren osagai izan daitezke

Neurriak lehenetsi: Euren artean bateragarriak dira eta osotasunean hartzeko

modukoak?

BAI. Neurriak berdintasun-planaren zati

dira.

Neurriak zehaztu

19

3.3. BERDINTASUN-PLANEN ELEMENTU KOMUNAK

Ondoren, berdintasun-plan guztiek eduki behar dituzten alderdiak aurkezten dira, planean jasoko diren neurri bereziak gorabehera.

Komunikazioa

Komunikazioa plana abian jarri aurretik egingo da, gauzatzen den artean eta ezarri ostean. Informazioa langile guztiei heltzen zaiela bermatu behar da. Enpresaren komunikazio-bide formalak erabiliz zabalduko da informazioa: informazio-bilerak, iragarki-taulak, barne mezuak, intranet... Funtsezkoa informazioaren igorpena norabide bikoa izatea, hau da, informazioa goitik behera eta behetik gora bidali ahal izatea; horrek baliabideak jartzea eskatzen du langileek parte hartu eta beren iritzia emateko aukera izan dezaten: ordezka-rien bidez, iradokizun-ontzien bidez, eta abar.

Sentsibilizazioa

Berdintasunaren aldeko sentsibilizazioa langile guztientzat izan behar da (lanpostuaren arabera, bereizi ahal izango da), eta beren-beregi, Zuzendaritza taldearentzat, bitarteko agintarientzat eta Enpresa Batzordearentzat. Edukia:

• Berdintasuna: agerian utzi behar da desberdintasuna egon dagoela, benetakoa dela, eta bakoitzaren baitan eta gizartean oso sustraiturik dauden aurreiritziek sortua; egoera hori zuzentzeko ezer egiten ez bada, egoera hori betikotu egiten dela, eta pertsona bakoitzak hori konpontzeko zerbait egin ahal duela eta egin behar duela.

• Erantzukidetasuna:baldinetaulertzenbadugupertsonakzaintzearidagokionezemaku-meek eta gizonek erantzukizun berberak ditugula -teorikoak, baina baita geure gain hartutakoak ere-, orduan zentzuduna da lana eta familia uztartzeko neurriak ezartzea; hori egin ezean, emakumeen rol ugaltzailea betikotzen laguntzen da.

Sentsibilizazioa egiteko, hainbat ekintza baliatu daiteke, hala nola, prestakuntza, lan-taldeaketa/edoeztabaida-taldeak,komunikazioaetaabar.Bestalde,gertadaitekepres-takuntza espezifikoari dagozkion beste neurri batzuk hautatu izana (adibidez, emakumeen karrera profesionala zuzendaritza-postuetara bideratzeko prestakuntza, komunikazioan eta publizitatean berdintasunezko erabilerei buruzko prestakuntza…). Komenigarria da horiek honekin ez nahastea: guri dagokiguna zeharrekoa da, eta langile guztientzat.

20

JarraipenaetaEbaluazioa

Jarraipena plana garatzen den aldi osoan eginez gero, neurribakoitzerako jarritako hel-buruak lortzen ari diren eta garapenaren prozesua zein den jakin daiteke, eta horrela, behar izanez gero, beste neurri batzuk har daitezke, edo desbideraketarik egonez gero, zuzendu egin daitezke, neurriak aldatuz.

Jarraipen hau egin ahal izateko, beharrezkoa izango da, lehenik eta behin, neurri bakoitze-rako “neurgailu” batzuk ezartzea, jarraipena egiten uzteko. Neurgailu horiek informazioa eman behar dute ebaluazioaren hiru ardatzetarako:

PROZESUAREN ebaluazioa

• Aurreikusitakoekintzengarapen-maila• Ekintzakgaratzerakoanaurkitu/antzemandakozailtasun-

gradua • Zailtasunmotaketaabianjarritakoirtenbideak• Ekintzetangertatutakoaldaketak

EMAITZEN ebaluazioa

• Neurrirakoaurreikusitakoemaitzenbetetze-maila

ERAGINAREN ebaluazioa

• Helburuenlorpen-maila(adierazleentzataurreikusitakobalioak)

22

ENPRESARI BURUZKO OINARRIZKO INFORMAZIOALehen taula-multzo honek enpresari buruzko testuinguru-informazioa ematen du.

Alderdi batzuk bereziki nabarmentzekoak dira:

• Jarduerarensektorea(EJSN-EkonomiaJarduerenSailkapenNazionala)etatamaina(bereziki ETEren definizioa – Enpresa Txiki eta Ertainak). Garrantzitsua da datu horiek betetzea, gero enpresak erkatzeko balioko baitu.

• Historiaetajabetza,PertsonenKudeaketaetaAntolamendua,funtsezkoakdirades-berdintasunen kausak identifikatzeko (egonez gero) eta, batez ere, erakundearekin bat datozen hobekuntza-estrategiak antolatzeko.

HARREMANETARAKODATUAKBaltzu-izena IFZ Helbidea

Entitatearen arduradunaIzena

Kargua Tel. Faxa e-maila

Berdintasun gaiei buruzko arduradunaIzena Kargua Tel. Faxa e-maila

Gelaxkagrisakezdirabetebehar

GelaxkaurdinetanExcelenaurretikzehaztutakobalioak sardaitezkebakarrik

23

ENPRESAREN EZAUGARRIAKJARDUERA X batez markatu

Nekazaritza/Abeltzaintza/ArrantzaIndustriaZerbitzuakMerkataritza

EJSN (*) nagusia

Bigarren EJSN (*)Jardueraren deskribapena – Produktu eta zerbitzu nagusiak

X batez markatu

Merkatua Tokikoa

Autonomia ErkidegoaEstatuaEuropaNazioartekoa

(*)2009koEJSNrenarabera.Kontsultatuhttp://www.ine.es

DIMENTSIOA X batez markatu

Langileak 1etik 5era 6tik 20ra 21etik 50era 51tik 100era 250etik gora ABLEko langileak

Urteko fakturazioa (€) 100.000ra arte 100.000tik 500.000ra 500.000tik 1.000.000ra Milioi 1etik 10era 10 milioitik gora

Enpresa ertaina (**): 250 langile baino gutxiago ditu; negozioen urteko bolumena: <= 50 milioi € edo urteko balantze orokorra: <= 43 milioi € Enpresa txikia (**): 50 langile baino gutxiago ditu; negozioen urteko bolumena edo urteko balantze orokorra: <= 10 milioi € Mikroenpresa (**): 10 langile baino gutxiago ditu; negozioen urteko bolumena edo urteko balantze orokorra: <= 2 milioi € Enpresa handia (gainerakoak) (**)

(**)Kontsultatu:http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/files/sme_definition/sme_user_guide_es.pdf

24

HISTORIAZein urtetan fundatu zen Adierazi %Jabetza Gizonezkobazkidelangileaketa/

edo kudeaketan dihardutenak

Emakumezko bazkide langileak eta/edokudeaketandihardutenak

Gizonezko bazkide kapitalistak Emakumezko bazkide kapitalistak Kapital publikoa Beste entitate bat - 1

“Beste entitate bat -1”: izena adierazi

Beste entitate bat - 2 “Beste entitate bat -2”: izena adierazi

Beste entitate bat - 3 “Beste entitate bat -3”: izena adierazi

Guztira (% 100 izan behar du) 0%Familia-enpresa bat da Ez

Bai, …garren belaunaldia da Azken 5 urteotan egindako bat-egiteak, erosketak edo zatiketak (deskribatu)

PERTSONEN KUDEAKETA ETA ANTOLAMENDUAAplikatzeko akordioak eta hitzarmena(k) X batez markatuLangile-saila du Ez

Bai. Pertsona kopurua Lortutako egiaztagiriak edo aitormenak (kalitatea, Enpresaren Erantzukizun Soziala -EES-, …). Deskribatu

Sindikatu-ordezkaritza Ez Bai. Gizon kopuruaBai. Emakume kopurua Ordezkaturiko sindikatuak

PLANA Berdintasunerako plana (indarraldia adierazi) Beste plan batzuk Estrategikoa

(indarraldia adierazi) Bateragarritasuna Gizarte Erantzukizuna Lan-arriskuen prebentzioa Segurtasuna eta Higienea Hizkuntza normalkuntza Drogen prebentzioa, …

25

1. LANGILE-ZERRENDA

Ondorengo tauletan, enpresaren langile-zerrendaren ezaugarriak jasotzen dira, hainbat aldagai kontuan hartuta (lanpostuak, sailak eta abar).

• Gogoan izan taula horiek betetzeko beharrezkoadelaaipatuinformazioguztiaedukit-zealangile-zerrendakopertsonaguztientzat;beraz,aldezaurretikedukiezean,komenidaenpresakinformazioaberehalajasoetasistematizatzea.

• Bestalde, analisia “aldagaibakarrekoa” da, hau da, errealitatea langile-zerrendako ezaugarri bat kontuan hartuta aztertzen da (sexuaren aldagaiaz gain, guztietan agertzen baita; horregatik, funtsean guztiak “aldagai bikoak” izango lirateke; batzuek denbora-bilakaera ere txertatzen dute). Baliteke,kausakhobetoidentifikatzeko,aldibereanal-dagaigehiagotxertatzendutenanalisiakeginbeharra, dokumentu honetan ez dauden taulen bidez.

• Azkenik, langile-zerrendaren%100ezaugarritzendutentauletakoguztirakoekbatetorribehardute,noski. Horretarako, Excelen egiaztapen-gelaxkak gehitu dira, laranjaz markatuta. ; A taula hartzen dute erreferentziatzat.

A.Arduramailak

Taula honek informazio kuantitatiboa ematen du, lanpostuen arabera langileak nola ba-natzen diren erakusteko. Gogoan izan taula honetan erabilitako lanpostuak hala izango direla E, F eta H tauletan ere. Adibide bezala eskainitako lanpostuei dagokienez:

• Ardura-karguak: goreneko kargua, zuzendaritza-postuak eta tarteko arduradunak sart-zen dira.

– Zuzendaritza-postuak: besteak beste Finantza, Merkataritza, Giza Baliabideen eta Produkzio sailen ardura dute.

– Tarteko arduradunak: zuzendaritza-postuen menpe daude, eta lantaldeak dituzte ardurapean. Maila gorago, kategoria ere gorago.

• Gainerako langileak. Lanpostuak: Taulak lanpostu generikoen 3 mota ematen ditu. Hala ere, aldatu eta zabaltzeko gomendatzen da, enpresa bakoitzeko lanpostuen tipologia-rekin bat egiteko.

Enpresa bakoitzak eremu horiek bere errealitatera egokitu beharko ditu. Taulak 6 ardura-kargurako lekua ematen du, eta 12 leku, gainerako lanpostuetarako (lanpostu ezberdin gehiago egonez gero, antzekoak multzokatzeko gomendatzen da, betiere sexuaren arabe-rako desberdintasunak ezkutatu gabe). Komeni da lanpostua maila handienetik txikienera antolatzea, horrela taulak eta adierazleak azkarrago irakurriko baitira. Hala ere, enpresaren arabera, karrera profesionala har daiteke hurrenkera-irizpidetzat; izan ere, gerta liteke hainbat karrera profesional egotea eta horietan iragazkortasunik ez egotea.

26

Gaur Orain4urteARDURA-KARGUAK EMAKUMEAK GIZONAK EMAKUMEAK GIZONAK

Kargu gorena

Zuzendaritza-postuak

Tarteko arduradunak – 4. maila

Tarteko arduradunak - 3. maila



Ardura-karguenguztirakopartziala

0 0 0 0

GAINERAKOLANGILEAK-Lanpostukazehaztu

Administrariak

Teknikariak

Langileak

Gainerakolangileen guztirakopartziala

0 0 0 0

GUZTIRA 0 0 0 0

27

B.Sailak

Taulan 12 sailentzako lekua dago, eta 4 adibide daude; aldatu egin daitezke, enpresa bakoitzaren errealitatera egokitzeko.

SAILAK GAUR ORAIN4URTEEMAKUMEAK GIZONAK EMAKUMEAK GIZONAK

Logistika

Salmentak

Ekoizpena

Administrazioa

GUZTIRA 0 0 0 0

BatdatorAtaulakoguztirakoarekin

Bai Bai Bai Bai

28

C.Adina

Proposatutako adin-tarteetan, adin-taldeetan emakume eta gizonen artean dauden des-berdintasunak ikus daitezke. Beren-beregi, ama izateko adin tipikodun emakumeentzat (25urtetik 39ra), edo 25 urtetik beherakoentzat edo 45 urtetik gorakoentzat. Hala ere, egoki izan daiteke analisi hau beste aldagai gehigarri batzuekin osatzea (lanpostuarekin, antzi-natasunarekin).

ADINA EMAKUMEAK GIZONAK20tik behera

20tik 24ra

25etik 29ra

30etik 34ra

35etik 39ra

40tik 44ra

45etik 49ra

50etik 54ra

55etik gora

GUZTIRA 0 0

BatdatorAtaulakoguztirakoarekin Bai Bai

D.Familia-ardurak

Enpresa batzuen hitzetan, ez dute horrelako informaziorik. Hala ere, urte hasieran langile guztiei ematen zaien PFEZ-ren 145 inprimakian jasota dago, PFEZ-ren atxikipenak egoera pertsonalaren eta familiakoaren arabera doitzeko.

FAMILIA-ARDURAK EMAKUMEAK GIZONAKSeme-alaben ardura dutenak Guraso bakarreko familiak Seme-alaben ardura dutenak – Gainerako familiak

Adingabeko seme-alabaren adina

3 urtetik behera

3tik 8ra

9tik 16ra

16 urtetik gora

Desgaitasuna duen seme-alabaren bat Langilearekin bizi diren 65 urtetik gorako aurreko ahaideak, edo adin horretatik beherako desgaitasundunak.

29

E.Aniztasuna

Taulahonetanzenbatlangileetorkineta/edodesgaitasundundaudenjarribeharda.Soilikbatzuen eta besteen datu absolutuak kontuan hartu gabe, horietan genero-joerarik ote den antzematea komeni da hemen.

ETORKINAK DESGAITASUNDUNAKPertsonak,mailenarabera (Ataulatikhartuak)

EMAKUMEAK GIZONAK EMAKUMEAK GIZONAK

Ardura-karguenguztirakopartziala

GAINERAKOLANGILEAK–Lanpostukazehaztu

Administrariak

Teknikariak

Langileak

0

0

0

0

0

0

0

0

0

GUZTIRA 0 0 0 0

30

F.Mailaprofesionaletaikasketamailarenaraberakobanaketa

Bi taula direla esan daiteke, lehenengoa emakumeentzat eta bigarrena gizonentzat. Go-goan izan lanpostuak A taulan ezarritakoei dagozkiela, eta guztirakoek bat etorri behar dutela. Analisi hauen helburua egon daitezkeen sexu-bereizkeriak antzematea da, pres-takuntza eskalafoiarekin korrelazioan ez dagoenean. Garapen profesionalerako hautagai izan daitezkeenak antzemateko ere balio du. Gogoan hartu pertsona bakoitzak eduki de-zakeen prestakuntza oraingo lanpostuarekin lotuta egon daitekeela edo ez; horregatik, analisi hauek zuhurtziaz egin behar dira.

EMAKUMEAK

MailaprofesionalaIkasketa-rik gabe

Lehen maila-koak

Bigarren maila-

koak (*)LH

Uniber-tsi ta te-koak

ARDURA-KARGUAKKargu gorena Zuzendaritza-postuak Tarteko arduradunak - 4. maila Tarteko arduradunak - 3. maila Tarteko arduradunak - 2. maila Tarteko arduradunak - 1. maila Ardura-karguenguztirakopartziala 0 0 0 0 0BatdatorAtaulakoguztirakopartzialarekin Bai GAINERAKO LANGILEAK Administrariak Teknikariak Langileak

0

0

0

0 0 0 0 Gainerakolangileenguztirakopartziala 0 0 0 0 0BatdatorAtaulakoguztirakopartzialarekin Bai

(*) Honako hauek sartzen dira: Batxilergoa, BBB, UBI

31

GIZONAK

MailaprofesionalaIkasketa-rik gabe

Lehen maila-koak

Bigarren maila-

koak (*)LH

Uniber-tsi ta te-koak

ARDURA-KARGUAKKargu gorena Zuzendaritza-postuak Tarteko arduradunak - 4. maila Tarteko arduradunak - 3. maila Tarteko arduradunak - 2. maila Tarteko arduradunak - 1. maila Ardura-karguenguztirakopartziala 0 0 0 0 0BatdatorAtaulakoguztirakopartzialarekin Bai GAINERAKO LANGILEAK Administrariak Teknikariak Langileak

0

0

0

0

0 0 0 0 Gainerakolangileenguztirakopartziala 0 0 0 0 0BatdatorAtaulakoguztirakopartzialarekin Bai

(*) Honako hauek sartzen dira: Batxilergoa, BBB, UBI

32

2. LAN-BALDINTZAK

G.Lanaldietakontratumota

Taula honen helburua da lan-baldintzetan egon daitezkeen desberdintasunak identifikat-zea, zehazki, kontratu eta lanaldi motari buruz egon daitezkeenak. Bien artean desberdin-tasunak daude.

Kontratu motari dagokionez (mugarik gabekoa eta aldi baterakoa), aldea dago enple-guaren kalitatean, ez ordea lanaldi motari dagokionez. Izan ere, enpresaren beraren be-harrengatik izaten da, enplegu-eskaintzan hala konfiguratuta agertzen da, eta enplegua eskatzen duen pertsonaren beraren beharrengatik ere bai. Beste gauza bat litzateke, anto-lamenduaren ikuspegitik, enpresak lanpostuaren ezaugarriak (lanaldi mota ere bai) uneko errealitatearen arabera edo generoagatiko beste baldintzatzaile baten arabera definitzen dituen argitzea.

Gogoan izan lanaldi partzialeko kontratua izateko hala izendaturik agertu behar dela, eta -hainbat arrazoi tarteko- lanaldi-murrizketak dituztenak ez direla hor sartu behar.

Gaur Orain4urteLanaldia Kontratua EMAKUMEAK GIZONAK EMAKUMEAK GIZONAK

Completa

Mugagabea

Aldi baterakoa

Guztirakopartziala

0 0 0 0

Partziala (ez sartu legezko zaintzagatiko lanaldi-murrizketak eta mendeko senideen zaintzagatikoak)

Mugagabea

Aldi baterakoa

Guztirakopartziala

0 0 0 0

ABLE

GUZTIRA 0 0 0 0

BatdatorAtaulakoguztirakoarekin Sí Sí Sí Sí

33

H.Ordainketa-politika

Normalean, polemika-iturri izaten da berdintasun-diagnostikoak egiterakoan, datuen pri-batutasuna gordetzeagatik. Taula honetarako, A taulan definitutako lanpostuak hartzen dira. A priori, ahalik eta zehatzen betetzea komeni da, errealitatea zehatz-mehatz ezagut-zeko. Hala ere, enpresak -egokitzat joz gero- taula honen bertsio laburragoak egin ditzake, berdintasun-plana egiterakoan lan-dokumentu bezala erabiltzeko, informazio jakin baten konfidentzialtasuna gordetzeko xedez, baldin eta genero-aldeak ezkutatzen ez badira.

(MILAKA€)Azkenurtekobatezbestekosoldata(*) EMAKUMEAK GIZONAK

Kargu gorena

Zuzendaritza-postuak





GAINERAKO LANGILEAK

Administrariak

Teknikariak

Langileak

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

(*) Kalkulatu azken ekitaldiko batez besteko soldata, lanpostuaren eta sexuaren arabera; osagarriak, aldagarriak eta espezietan jasotakoaren balorazioa barne.

34

I.Segurtasunaetaosasuna,Ekipamendua

Taula-multzo honetan, enpresan abiarazitako segurtasun eta osasun neurriei buruzko informazioa jasotzen da, bai eta sexu-desberdintasunak kontuan hartu dituzten ere. Enpre-saren jarduera-motaren arabera, alderdi horrek garrantzi handiagoa edo txikiagoa izan dezake.

Segurtasunaetaosasuna

Haurdunaldiaren inguruko arriskuak berariaz hartzen dira kontuan Laneko Arriskuetarako Plana dago, genero-ikuspuntua kontuan hartuta egindakoaNola egin d(ir)en deskribatu

Neurri espezifikoak zehaztu

Taula honetan aldagai bakoitzaren kopurua jasoko da aldi esanguratsu baterako (1etik 3 urtera).

Lan-istripuak EMAKUMEAK GIZONAKLan-istripuakIstripu-bajak (zenbat lagun)Lanbide-gaixotasunengatiko bajakKontuan hartutako aldia (adierazi)

35

Beharradutenlagunenkopurua

Halakoakdituztenlagunenkopurua(*)

Ekipamenduak EMAKUMEAK GIZONAK EMAKUMEAK GIZONAK

Aldagela egokiak

Garbitoki eta komun egokiakLaneko tresnen ergonomia egokia

Egokitutako segurtasun-neurriak, lanpostuarekin bat datozenak (zehaztu)

(*)Indicarporcentajedepersonas(mujeres/hombres)que,necesitándolo,disponenefectivamentedeequipa-

miento adecuado.

Uniformea(egonezgero) Sexuaren araberako patroiakHaurdun daudenentzako patroiakHautatzeko aukera (gona edo prakak)

J.Lanaetafamiliauztartzekoetalan-denboraetalan-guneamalgutzekoneurriak

Bateragarritasunari buruzko neurri, zerbitzu eta malgutasunak hartu dituzten pertsonen artean egon daitezkeen aldeak antzeman nahi dira taula honetan. Bereziki, tratu zuzena ematen den jakin nahi da, baita langileen jokabideak ere, kausa posibleak zehazte alde-ra.

Bateratze-neurri batzuk sartzen dira, legez langile guztiei aplika dakizkiekeen neurriak, adierazgarrienak,enpresakohitzarmenaeta/edoerabakiakgorabehera.Bestehirulerrojarri dira, neurri gehiago jartzeko. Bateragarritasun eta malgutasunari laguntzeko zerbit-zuen zatian, neurri batzuk jasotzen dira -enpresak eduki ditzake edo ez-, eta proposamenak baino ez dira.

Horren haritik, komeni da langileei aplikatzekoa den araudia aztertzea (Langileen Estatu-tua, hitzarmen kolektiboak eta enpresa-erabakiak, ezarritako praktikak ere bai, formalizatu gabe egonda ere). Horrekin guztiorrekin inbentario oso bat eduki nahi da, zeina antolatu eta behar bezala jakinaraz litekeen.

36

(Azken ekitaldiko datuak)Neurriez baliatzeko moduan daudenak

Neurriez baliatzen direnak

Uztartze-neurriak EMAKUMEAK GIZONAK EMAKUMEAK GIZONAKAitatasun-baimenaAmatasun-baimena (6. astetik aurrera)Edoskitzaro baimenaLegezko zaintzarako lanaldi-murrizketa (8 urtetik beherakoekin)Adingabeak zaintzeko eszedentziaMendetasuna duen senitartekoa zaintzeko eszedentzia (*) Uztartzenlaguntzekozerbitzuak HaurtzaindegiaJantokiaGarraio kolektiboa Landenboraetalekuarenmalgutasuna

Sartzeko eta irteteko malgutasuna Negoziatutako ordutegi-malgutasunaArrazoi pertsonalengatiko lanaldi-murrizketaArrazoi pertsonalengatiko eszedentzia ordainduaArrazoi pertsonalengatiko eszedentzia ordaindu gabeaTelelanaBizilekura hurbiltzea

(*) Mendetasuna duten senitartekoak zaintzeko eszedentzia: Langile guztiak jo dira neurri honen hartzailetzat

37

K.Barnekomunikazioa

Barne komunikazioari dagokionez, edukia eta hizkera kontuan hartuta aztertuko da soilik. Horretarako, honako hauei buruzko azken dokumentuak aztertzea eskatzen da gutxie-nez:

• azken barne zirkularra (gutuna, e-maila, Intraneteko mezua)

• Prozedurariburukoeskuliburu1/lanerakojarraibideak/arauak

• Oharedoinformazio-kartelbat

• Intranet

• Enpresakoituneta/edohitzarmenaeta/edoongietorri-eskuliburua

• Bisita-txartelak/postaelektronikoarensinadura

Dokumentu bakoitzerako, egoera aukeratu behar da. Egoeren azalpenak:

• Berdintasunaren sustapena: beren-beregi berdintasuna aktiboki sustatzen duten edu-kiak edo genero-estereotipoak ezabatzea sustatzen dutenak.

• Sexismorikgabekohizkera/irudiak,nonemakumeaketagizonakparekotasunazor-dezkatuta dauden, irudi mistoak, gizon eta emakume kopuru bera, garrantzi-maila berekoak, eta hizkera inklusiboa erabiltzea.

• Hizkerasexistaerabiltzea:hizkerainklusiborikerabiligabe(maskulinosingularraetaplurala erabiltzea)

• Irudisexistak,genero-estereotipoakzabaltzenedobetikotzendituztenak.

• Egoerasexistak, esplizituki edo inplizituki bereizkeria bultzatzen dutenak.

38

Egoera(dokumentuko, 1 soilik markatu)Aztertutakodokumentua(Zehaztu.

Dokumentubatilarako)

Berdinta-suna sus-

tatzea

Sexismo-rik gabeko hizkera/Irudiak

Hizkera sexista

erabiltzea

Irudi sexistak

Egoera sexistak

ZirkularraIntranet GuztiraPuntuazioa 2 1 -1 -1 -2Puntuakguztira

L.Komunikaziogardena

Komunikazio-bide informalek asimetriak eragiten ditzakete informazioa jasotzerakoan, eta ondorioz, desberdintasunak sor daitezke. Horregatik, langile guztientzat beharrezkoa den informazioa benetan ondo iristen den aztertu nahi da taula honetan.

Ondorengoalderdieiburuzkoinformazioabideformalenbidezjakinaraztendenadierazi

Bai Hartzaileak Bideaadierazi

Langileentzako onurak Enpresaren estrategia, emaitzak Eskainitako prestakuntza Produktu/zerbitzuberriengarapena Sustapen-aukerak

M.Berdintasunetaerantzukidetasunariburuzsentsibilizatzekoekintzetanpartehartzea

Sentsibilizazio-ekintzen bidez, erakundearen kulturan eragin nahi da. Garrantzitsua da ekintza horiek Zuzendaritzak sustatzea, eta behar diren beste bitarteko eta baliabidez hor-nitzea. Hurrengo taulan, azken 2 urteetan egindako ekintzei buruzko informazioa jasotzen

39

da. Gelaxka bakoitzean, parte hartzaile kopurua adierazi behar da, errepikatu gabe (hau da, pertsona batek ekintza baten baino gehiagotan parte hartu badu, behin bakarrik zenbatu behar da). Horrela, ekintza horien estaldura antzeman daiteke.

(Azken bi urteetan egindako ekintzak. Parte hartu duten pertsonen kopurua, errepikatu gabe)

Ardura-karguak Gainerakolangileak

EMAKUMEAK GIZONAK EMAKUMEAK GIZONAKMintzaldiak, ikastaroak, jardunaldiak edo tailerrak Barne zirkularrak, intranet, liburuxkak, kartelak

N.Eszedentzianetaamatasunetaaitatasunbaimenekindaudenpertsonenetaenpresa-renartekoloturarieustekoneurriak

Taula honetan, oso neurri zehatzen tipologia monitorizatzen da. Neurriak, hain justu ere, eszedentzia eta baimen horiek hartzen dituzten pertsonen garapen profesionalean sortzen diren ondorio negatiboak murriztu eta deuseztatzera bideratuta daude.

Bai

Informazio zirkularrak, aktak, memorandumak… bidaltzea

Lanpostuaren baldintzei eta eskumenei eustea

Prestakuntza-deialdiak

Eragiten dieten erabakien inguruan kontsultatzea

Berrizlaneratzean,prestakuntza/harrera

O.Lanaldi-murrizketakdituztenekinenpresakdueninplikazio-mailarieustekoneurriak

Taula honetan, oso neurri zehatzen tipologia monitorizatzen da. Neurriak, hain justu ere, lanaldi-murrizketak hartzen dituztenen garapen profesionalean sortzen diren ondorio ne-gatiboak murriztu eta deuseztatzera bideratuta daude.

Bai

Bilerak, bateragarria den ordutegian Lanpostuaren baldintzei eta eskumenei eustea Prestakuntza, lan-ordutan

40

P.Ordutegiak

Taula honek erakundearen ordutegiak ezaugarritzeko balio du. Finkoak ez diren lanaldiak izendatzeari dagokionez, desberdintasunik dagoen antzeman nahi da, bereziki (ikusi azken taula).

OhikoordutegiaOrduajarri Sartzeko IrtetekoLanegunak Larunbatak Jaiegunak Txandafinkoak(go/a/ga) Jaiegunetako txandak 24 orduko arreta-zerbitzua bezeroarentzat

Hasieradata

Amaieradata

Udakoordutegia Orduajarri Sartzeko IrtetekoLanegunak Larunbatak Jaiegunak 24 orduko arreta-zerbitzua bezeroarentzat

LANALDI MOTA EMAKUMEAK GIZONAKLanaldi zatitua: goizez eta arratsaldezLanaldi etengabea: finkoa, goizezLanaldi etengabea: finkoa, arratsaldezLanaldi etengabea: finkoa, gauez Ordutegia,taldebirakarietan(txandak):goizez/arratsaldez Ordutegia,taldebirakarietan(txandak):goizez/arratsaldez/gauez

Ordutegia, talde birakarietan (txandak): beste mota bat Beste bat (zehaztu)Guztira 0 0BatdatorAtaulakoguztirakoarekin Bai Bai

41


Enplegualortzea

Q.Sartzeaketakontratazioberriak

Taula honen bidez, kontratazio berriei buruzko ikuspegi orokorra eman nahi da. Horreta-rako, aldi esanguratsu bati buruzko datuak –enpresa bakoitzaren arabera- hartuko dira (urtebetez gutxienez).

EMAKUMEAK GIZONAK

Jasotako CV

Horietarik, iragarki bidez

Finalistak

Kontratatuak

Kontuan hartutako aldia (adierazi)

R.Hautaketaprozesuak–Ardurakarguak

Taula honetan, ardura-karguetarako hautaketa-prozesuak (4) aztertzen dira banan-banan. Kontratazio berriko langileak dira. Sustapena beste taula batean aztertzen da, aurrerago. Izan ere, kontratazio horiek zehatz analizatu nahi dira, desberdintasunen jatorria prozesuko zein fasetan dagoen identifikatzeko.

ARDURA-KARGUAK1.

PROZESUA2.

PROZESUA3.

PROZESUA4.

PROZESUAData Postua Bai Ez Bai Ez Bai Ez Bai EzEmakumehautagaienbilaketaespezifikoa

Iragarkiak (*)

Emakume/gizoneiburuzkoaipamenespezifikoa

Edukiezsexista Edukisexista

(*) Iragarkietako egoeren adibideak: - Aipamen espezifikoa: “Emakumeen eta gizonen hautagaitzak berdin-berdin baloratuko dira” edo “Gure

enpresak berdintasunaren aldeko konpromisoa hartu du” bezalako aipamenak; Ez sexista: Irakaslea

Erabilera sexista: Maisua.

42

HAUTAGAIAK

EMA

KU

MEA

K

GIZ

ON

AK

EMA

KU

MEA

K

GIZ

ON

AK

EMA

KU

MEA

K

GIZ

ON

AK

EMA

KU

MEA

K

GIZ

ON

AK

Jasotakoak Iragarki bidez Kontaktu bidez Enplegu-zerbitzuen bidez Erakundetik bertatik Beste batzuk

Jasoak guztira 0 0 0 0 0 0 0 0Probetarako hautatuak

1. proba 2. proba 3. proba

Kontratatutako pertsonak Hautaketaren arduradunak (pertsona kopurua, sexuka)

Hautaketaren arduradunak – lanpostua(k)

Bai Ez Bai Ez Bai Ez Bai EzHautagaitzak kontaktuen bidez aurkeztu dituzten pertsonak kontratatu dira?

S.Hautaketaprozesuak-Gehienbatgizonakdaudenlanpostuak

Aurreko taularen antzekoa, baina gizonak gehiengo diren lanpostuetarako. Desberdin-tasungraduhandienadutenlanpostuetan/sailetan,enpleguranolalortzendutenaztertunahida;horregatik,emakumeakgehiengodirenlanpostuentzat/sailentzategiteaereegokiizan daiteke, A edo B taulen emaitzen arabera.

43

Emakumeak%40bainogutxiagodiren/gizonak%60bainogehiagodirenlanpostuak

1.PROZESUA

2.PROZESUA

3.PROZESUA

4.PROZESUA

Data: Postua Bai Ez Bai Ez Bai Ez Bai EzEmakumehautagaienbilaketaespezifikoa

Iragarkiak (*)

Emakume/gizoneiburuzkoaipamenespezifikoa

Edukiezsexista Edukisexista

HAUTAGAIAKEM

AK

UM

EAK

GIZ

ON

AK

EMA

KU

MEA

K

GIZ

ON

AK

EMA

KU

MEA

K

GIZ

ON

AK

EMA

KU

MEA

K

GIZ

ON

AK

Jasoak Iragarki bidez Kontaktu bidez Enplegu-zerbitzuen bidez Erakundetik bertatik Beste batzuk

Jasoak guztira 0 0 0 0 0 0 0 0Probetarako hautatuak

1. proba 2. proba 3. proba

Kontratatutako pertsonak Hautaketaren arduradunak (pertsona kopurua, sexuka)

Hautaketaren arduradunak - lanpostua(k)

Bai Ez Bai Ez Bai Ez Bai EzHautagaitzak kontaktuen bidez aurkeztu dituzten pertsonak kontratatu dira?

(*) Iragarkietako egoeren adibideak: - Aipamen espezifikoa: “Emakumeen eta gizonen hautagaitzak berdin-berdin baloratuko dira”

edo “Gure enpresak berdintasunaren aldeko konpromisoa hartu du” bezalako aipamenak; Ez sexista: Irakaslea Erabilera sexista: Maisua.

44

Aitorpenprofesionala

T.Barne-sustapena

Taula honetan, barne-sustapeneko prozesuak (4) aztertzen dira banan-banan, bai ardura-karguetarako (lehen taula) bai bestelako sustapenetarako (bigarren taula). Izan ere, sus-tapen horiek zehatz analizatu nahi dira, desberdintasunen jatorria prozesuko zein fasetan dagoen identifikatzeko.

Ardura-karguak

1.MAILAIGOERA

2.MAILAIGOERA

3.MAILAIGOERA

4.MAILAIGOERA

Postua

Data:

EM

AK

UM

EA

K

GIZ

ON

AK

EM

AK

UM

EA

K

GIZ

ON

AK

EM

AK

UM

EA

K

GIZ

ON

AK

EM

AK

UM

EA

K

GIZ

ON

AK

Lanpostuaren betekizunak konplitzen dituzten pertsonak

Eskatzen duten pertsonak

Aitzinera egin duten pertsonak

Aitzinera egin duten pertsonek aurreko lanpostuan zuten antzinatasuna, bataz beste

Aitzinera egin duten pertsonek enpresan duten antzinatasuna

Aitzinera egin duten pertsonen adina, bataz beste

Hautaketaren arduradunak (pertsona kopurua, sexuka)


45

Ardura-karguak

1.MAILAIGOERA

2.MAILAIGOERA

3.MAILAIGOERA

4.MAILAIGOERA

Postua

Data:

EM

AK

UM

EA

K

GIZ

ON

AK

EM

AK

UM

EA

K

GIZ

ON

AK

EM

AK

UM

EA

K

GIZ

ON

AK

EM

AK

UM

EA

K

GIZ

ON

AK

Lanpostuaren betekizunak konplitzen dituzten pertsonak


Aitzinera egin duten pertsonak

Aitzinera egin duten pertsonek aurreko lanpostuan zuten antzinatasuna, bataz beste

Aitzinera egin duten pertsonek enpresan duten antzinatasuna

Aitzinera egin duten pertsonen adina, bataz beste

Hautaketaren arduradunak (pertsona kopurua, sexuka)


46

U.Lanbide-garapenerakoaukerak

Taula honetan, garapen profesionalerako dauden aukerak aztertzen dira, baita nola izen-datu diren ere. Azterketa hau txertatzearen arrazoia da hau da: barne-sustapenak maiz plangintza baten ondorioz gertatzen dira, eta, beti, pertsona zehatz batzuen garapen pro-fesionala ahalbidetzeko, aukera zehatzen bidez, hain justu ere; horien tipologia bigarren taulan jasotzen da (enpresa bakoitzaren berezitasunaren arabera alda daiteke). Lanbide-aukerak baliatzea eta gauzatzea zehatz aztertu nahi da, desberdintasunak –egonez gero- antzemateko.

Azkenekitaldirakodatuak 1 2 3 4

EM

AK

UM

EA

K

GIZ

ON

AK

EM

AK

UM

EA

K

GIZ

ON

AK

EM

AK

UM

EA

K

GIZ

ON

AK

EM

AK

UM

EA

K

GIZ

ON

AK

Parte hartzeko baldintzak betetzen dituzten pertsonak


Hautatutako pertsonak

Hautaketaren arduradunak (pertsona kopurua, sexuka) Hautaketaren arduradunak - lanpostua(k)

Gakoa Deskribapena1 Sustapenerako prestakuntza: masterrak, lanbide garapenerako planak,

espezializazio-ikastaroak, mintegiak, kongresuak …2 Barruko lan-taldeak: kalitate-taldeak, negoziazio kolektiboa, barneko

proiektuak…3 Bezeroen edo komunikabideen aurrean agertzea, komertzial edo

teknikari gisa.4 Bazkideekin kanpoko lan-taldeak sortzea, bazkideekin, proiektuetan,

elkarteetan, nazioarteko ekitaldietan eta abarretan.

47

V.Prestakuntza

Aldi esanguratsu baterako (urtebete, adibidez) prestakuntza-ekintzen multzoa aztertzen da taula honetan. Prestakuntza helburuaren arabera zatitzen da. Egoki izanez gero, kolektibo edo lanpostu zehatz baterako azterketa egin daiteke, osagarri modura. “Langileak guzti-ra” ilara A taulatik hartu da, eta gutxi gorabeherakoa da, baina baita gerora adierazleak kalkulatzeko ere.

PrestakuntzarenhelburuaPerfekzionatzea Birziklatzea Sustapena GUZTIRA

EMA

KU

MEA

K

GIZ

ON

AK

EMA

KU

MEA

K

GIZ

ON

AK

EMA

KU

MEA

K

GIZ

ON

AK

EMA

KU

MEA

K

GIZ

ON

AK

Langileak, guztira 0 0 0 0 0 0 0 0Onuradun izan daitezkeen pertsona kop.

Prestakuntza jaso duten pertsona kopurua

Orduak guztira – prestakuntzan dagoen pertsona

0 0

Kostua 0

Kontuan hartutako aldia (adierazi)

48

4. IRITZIA

W.LangileenIritzia

Langileen iritzia funtsezkoa da enpresaren kultura ezagutzeko. Ondoren, langileentzako inkesta-eredu bat ematen da, bai modu monografikoan egiteko, bai aldizka enpresak egiten dituen lan-giroari buruzko inkestetan sartzeko. Galderak proposamen gisa planteatzen dira, alderdi garrantzitsu guztiak barne hartuz. Inkesta hau plantila osorako multzokatua propo-satzen da, eta ustiatzeko, ezinbestekoa da -anonimotasuna gorderik ere- langileak sexua adieraztea, eta ahal bada, saila eta lanpostua. Horrela, zehatzago aztertu ahal izango da.

EMAKUMEAK GIZONAKErantzunkopurua ErantzunkopuruaBai Ez E/E Bai Ez E/E

Enpresan, sexua dela-eta, inoiz baztertuta sentitu zara? Zure ustez, enpresan langileak emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna lortzeko irizpideen arabera aukeratzen dituzte? Zure ustez, enpresan lanpostu igoerak emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna lortzeko irizpideen arabera egiten dituzte? Zure ustez, enpresan soldatak emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna lortzeko irizpideen arabera ordaintzen dituzte? Baduzu zailtasunik zure egungo lana eta familia-ardurak uztartzeko? Baduzu zailtasunik zure egungo lana eta aisialdia eta zaletasunak uztartzeko? Inoiz enpresako batek sexu-jazarpena egin dizu? Ezagutzen duzu enpresako beste langile batek sexu-jazarpena egin dion inor? Sexu-jazarpena horren berri izan baduzu, ongi ebatzi da? Badakizu zer den enpresan emakumeen eta gizonen berdintasunerako plana edukitzea? Badakizu ekintza positiboak zer diren? Zure enpresan emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna lortzeko plan bat ezartzearen alde zaude?

EMAKUMEAK-Batezbestekobalioa

GIZONAK-Batezbestekobalioa

1etik 10era, zenbateraino zaude ados enpresak emakumeen eta gizonen arteko berdintasunaren arloan duen jokabidearekin?

Adierazi, mesedez, zure ustez funtsezko zein hiru ataletan egin beharko litzatekeen lan enpresan, emakumeen eta gizonen arteko berdintasunari dagokionez.

49

5. KANPOKOAX.Enpresarenkanpodimentsioa

Enpresaren kanpo dimentsioak enpresaren negozio-jardueraren gizarte-eragina esan nahi du (alde batera utzi dira EES-en beste ekintza batzuk, ekimen propioz abiarazitakoak, ez baitira dokumentu honetan ebaluatzen). Jakina, eragin hori asko aldatuko da enpresak eskaintzen dituen produktu eta zerbitzuen arabera, eta balio-katean duen lekuaren arabe-ra. Hala ere, taula horiek enpresa askorentzat baliagarri ez diren arren, komeni da guztia errepasatzea eta banan-banan aztertzea.

Erosketak(*) Bai EzKontuan hartzen da enpresa hornitzaileek eta azpikontratatutakoek aukera-berdintasuna errespetatzen eta sustatzen duten

Zehaztu nola

(*): hornikuntza eta azpikontratazioa sartzen da.

Diseinua Bai Ez Ez dagokioGenero-ikuspegia kontuan hartzen da produktua edo zerbitzua diseinatzerakoan

Zehaztu nola (“ez dagokio” ipiniz gero, zergatia adierazi)

Merkaturatzea Bai Ez Ez dagokioDesberdin merkaturatzen da bezeroak emakumeak edo gizonak izatearen arabera

Zehaztu nola (“ez dagokio” ipiniz gero, zergatia adierazi)Bezeroeibeharbezalajakinaraztenzaieproduktua/zerbitzua desberdin erabiltzen dela, erabiltzailearen sexuaren arabera.


50

Bezeroareninformazioa Bai Ez Ez dagokioBezeroen edo hartzaileen egoera pertsonalari buruzko informaziorik ez da eskatzen, ezta bilatzen ere, osasuna babesteko arrazoiengatik ez bada.

Prezioa Bai Ez Ez dagokioZerbitzuen prezioetan edo helmenean aldeak (edo deskontuak) daude, bezeroaren sexuaren arabera


Publizitatea(produktu/zerbitzueiburuzkoa).

Gutxienez 5 dokumentu aztertu, honako hauen artean: informazio-liburuxkak, iragarkiak (prentsa,irratia,TB),web-orrialdea,produktuetazerbitzuenkatalogoa…

Egoera (Soilik 1 markatu dokumentuko)Aztertutakodokumentua(Zehaztu.Soilikdokumentubaterrenkadako)

Berdinta-sunaren

sustapena

Hizkeraren erabilera ez sexista

Hizkeraren erabilera sexista

Irudi sexistak

Egoera sexistak

Web-orrialdeaPublizitatea-InternetPublizitatea – PrentsaPublizitatea – TBPublizitatea Irratia

GuztiraPuntuazioa 2 1 -1 -1 -2GuztiraxPuntuazioa

51

Komunikaziokorporatiboa

Gutxienez 5 dokumentu aztertu, honako hauen artean: urteko memoria, akziodunentzako txostenak, enpresa-opariak, enpresako merchandising materiala, … ea

Egoera (Soilik 1 markatu dokumentuko)Aztertutakodokumentua(Zehaztu.Soilikdokumentubaterrenkadako)

Berdinta-sunaren

sustapena

Hizkeraren erabilera ez sexista

Hizkeraren erabilera sexista

Irudi sexistak

Egoera sexistak

Web-orrialdeaLiburuxka korporatiboaJarduera-memoriaAkziodunentzako komunikazioak

GuztiraPuntuazioa 2 1 -1 -1 -2GuztiraxPuntuazioa

Erantzukizunsozialaberdintasunarenarloan Bai Ez

Berdintasunaren arloan, erantzukizun sozialeko ekintzei buruzko komunikazio publikoa

Zehaztu zeintzuk

5352

ATALASAIL-

ATALAEGOERAK ADIERAZLEA BALIOA ADIERAZLEA BALIOA TAULA

Lan

gile

ak

Ban

aket

a H

ori

zon

tala

Oreka orokorra erakun-dean

Langile-zerrendan egun dauden emakumeen %

0,0%

Langile-ze-rrendan egun dauden gizo-nen %

100%

A

Oreka orokorra erakun-dean

Azken 4 urteetako bilakaera0 puntu

Presentzia-oreka, lan-postuka

Emakumeen egungo %, lanpos-tu motako

% horren azken 4 urteetako bilakaera

Lanpostu mota honekin erakundean dauden emakumeen % (ardurarik gabeko lan-postuak soilik)

A

Administrariak 0% 0 puntu 0,0%Teknikariak 0% 0 puntu 0,0%Langileak 0% 0 puntu 0,0% 0%Presentzia-oreka, sai-lka

Emakumeen egungo %, sailka % horren azken 4 urteetako bilakaera

Entitatean sail honetan dau-den emaku-meen %

B

Logistika 0% 0 puntu 0,0%Salmentak 0% 0 puntu 0,0%Ekoizpena 0% 0 puntu 0,0%Administración 0% 0 puntu 0,0% 0%

Ban

aket

a B

erti

kala

Ardura-karguetan emakumeen eta gizo-nen presentzia oreka-tua, balio absolutuetan

Ardura-karguetan dauden emakumeen %

Ardura-kar-guetan dau-den gizonen %

A

% horren azken 4 urteetako bilakaera

Ardura-karguetan dauden emakumeen eta gizonen presentzia orekatua, balio erlati-boan, langile-zerrenda-ren gainerako osaerari dagokionez.

Emakume/gizon arrakasta-tasa erlatiboa (ardura-karguak langi-le-zerrenda osoarekin erkatuta)

0,0%

Tasa honen bilakaera azken 4 urteetan 0,0%

ìKristalezko sabairikî ez egotea

Zein mailatatik aurrera murriz-ten da % 25etik gora emaku-meen presentzia erlatiboa?

Ez dago

5453

ATALASAIL-


Lan

gile

ak

Ad

ina

25 urtetik beherakoe-tan dagoen oreka

25 urtetik beherako emakume/gizonen presentzia-tasa erlati-boa

0,00 C

Amatasun/aita-tasun eta haziera adinaren tartearen oreka (25-39 urte)

25etik eta 39ra bitarteko emaku-me/gizonen presentzia-tasa erlatiboa

0,00

45 urtetik gorakoetan dagoen oreka

45 urtetik gorako emakume/gi-zonen presentzia-tasa erlatiboa

0,00

Fam

ilia-

eran

tzu

kizu

nak

Oreka familia-ardure-tan

Seme-alabak bere kargura dituzten emakume/gizonen pre-sentzia-tasa erlatiboa (guraso bakarreko familiak)

Seme-alabak bere kargu-ra dituzten emakume/gizonen presentzia-tasa erlatiboa, seme-alaba txikiena 3 urte-tik beherakoa denean

D

Seme-alabak bere kargura dituzten emakume/gizonen presentzia-tasa erlatiboa (gaine-rako familiak)

Seme-alabak bere kargu-ra dituzten emakume/gizonen pre-sentzia-tasa erlatiboa, se-me-alaba txi-kiena 3 urtetik 8ra bitartekoa denean

Desgaitasuna duten seme-ala-bak dituzten emakume/gizonen presentzia-tasa erlatiboa

Seme-alabak bere kargu-ra dituzten emakume/gizonen presentzia-tasa erlatiboa, seme-alaba txikiena 9 urte-tik 16ra bitar-tekoa denean

65 urtetik gorako aurreko ahai-deekin edo adin horretatik beherako desgaitasundunekin bizi diren emakumeei/gizonei buruzko tasa.

Seme-alabak bere kargu-ra dituzten emakume/gizonen presentzia-tasa erlatiboa, seme-alaba txikiena 16 ur-tetik gorakoa denean

An

izta

sun

a Etorkinen arteko oreka Emakume/gizon etorkinen pre-sentzia-tasa erlatiboa

0,00Emakume etorkinen %

0,00%E

Desgaitasundun-en arteko oreka

Emakume/gizon desgaitasundu-nen presentzia-tasa erlatiboa 0,00

Desgaitasunen bat duten emakumeen %

0,00%

Ikas

keta

k

Maila profesionalen arteko oreka, kualifika-zioaren arabera

Ardura-karguetan dauden uni-bertsitate-ikasketadun emaku-me/gizonen presentzia-tasa erlatiboa

0,00

Unibertsitate-ikasketadun emakume/gizonen presentzia-tasa erlatiboa, gainontzeko langileentzat

0,00%

F

5554

ATALASAIL-


Lan

-bal

din

tzak

Lan

ald

i mo

ta

Egonkortasun maila bera

Kontratu mugagabea ez duten emakumeen/gizonen presen-tzia-tasa erlatiboa

0,00

Enplegu-egonkor-tasunaren bilakaera (kon-tratu mugaga-bea) -langileak guztira

0 puntu

G

Enplegu-egonkor-tasunaren bilakaera (kon-tratu mugaga-bea) - emaku-meak

0 puntu

Lanaldi motan dagoen oreka

Lanaldi partziala duten emaku-meen/gizonen presentzia-tasa erlatiboa 0,00

AB

LE

Oreka ABLEko langileen artean dau-den emakumeen %

0%

So

ldat

a-p

olit

ika

Ordainketa-oreka lan-postuko

Orokorra 0% HKargu gorenaZuzendaritza-postuak Tarteko arduradunak - 4. maila Tarteko arduradunak - 3. maila Tarteko arduradunak - 2. maila Tarteko arduradunak - 1. maila Administrariak Teknikariak Langileak

Eki

pam

end

ua,

seg

urt

asu

na

eta

osa

sun

a

Lan-arriskuak Haurdunaldiaren inguruko arriskuak berariaz hartzen dira kontuan

I

Lan-arriskuetarako Plana dago, genero-ikuspuntua kontuan hartuta egina

Lan-istripuak eta lanbi-de-gaixotasunak

Lan-istripuen tasa erlatiboa emakumeak/gizonak

Lan-istripuengatiko bajen tasa erlatiboa emakumeak/gizonakLanbide-gaixotasunengatiko ba-jen tasa erlatiboa emakumeak/gizonak

Segurtasun eta osasun neurri eta baliabideak emakumeek eta gizo-nen behar desberdine-tara egokitzea

Aldagela egokiak: aukera-desberdintasuna gizonen eta emakumeen artean

0 puntu

Komun egokiak: aukera-desber-dintasuna gizonen eta emaku-meen artean

0 puntu

Tresnen ergonomia: aukera-desberdintasuna gizonen eta emakumeen artean

0 puntu

5655

ATALASAIL-


Lan

-bal

din

tzak

Uztartze-neurriak

Aitatasun baimena hartu duten gizonen %

J

Uztartze-neurriak Neurriez baliatu diren emakume/

gizonen tasa erlatiboa

Emakume hartzaileen %

Amatasun-baimena (6. astetik aurrera)

Gizon bat ere ez 0,0%

Edoskitzaro baimena Gizon bat ere ez 0,0% Legezko zaintzarako lanaldi-murrizketa (8 urtetik beherakoekin)


Adingabeak zaintzeko eszedentzia


Mendetasuna duen senitartekoa zaintzeko eszedentzia (*)


Uztartzen laguntzeko zerbitzuak

Neurri horiez baliatu diren

emakumeen eta gizonen tasa

erlatiboa

Emakumeen X ehunekorentzat

erabilgarri

Gizonen Y ehune-

koarentzat erabilgarri

Haurtzaindegia Gizon bat ere ez 0,0% 0,0%Jantokia Gizon bat ere ez 0,0% 0,0%Garraio kolektiboa Gizon bat ere ez 0,0% 0,0%

Lan denbora eta lekuaren malgutasuna

Lanerako denbora eta lekuaren malgutasuna

Neurri horiez baliatu diren

emakumeen eta gizonen tasa

erlatiboa

Emakumeen X ehunekorentzat

erabilgarri

Gizonen Y ehune-

koarentzat erabilgarri

Sartzeko eta irteteko malgutasuna

Gizon bat ere ez 0,0% 0,0%

Negoziatutako ordutegi-malgutasuna


Arrazoi pertsonalengatiko lanaldi-murrizketa


Arrazoi pertsonalengatiko eszedentzia ordaindua


Arrazoi pertsonalengatiko eszedentzia ordaindu gabea


Telelana Gizon bat ere ez 0,0% 0,0%Bizilekura hurbiltzea Gizon bat ere ez 0,0% 0,0%

5756

ATALASAIL-


Ku

ltu

ra

Barne komunikazioko dokumentuetan hizkera eta irudi inklusiboak erabiltzea

Genero-ikuspegia duen komunikazio-adierazlea

0

K

Sentsibilizazio-ekintzetan parte hartzea (tratu- eta aukera-berdintasun eta erantzukidetasunari buruzko ekintzak)

Sentsibilizatutako gizon kargudunen %

Sentsibilizatu-tako gainerako gizonen %

M

Sentsibilizatutako emakume kargudunen %

Sentsibilizatu-tako gainerako emakumeen %

Loturari eustea N. Eszedentzian eta amatasun eta aitatasun baimenekin dauden pertsonen eta enpresaren arteko loturari eusteko neurriak

bat ere ez

0. Lanaldi-murrizketak dituztenekin enpresak duen inplikazio-mailari eusteko neurriak

bat ere ez

N,O

Ord

ute

gia

Ordutegi aldakorra, maila bera

Ordutegi aldakorra duten emakumeen/gizonen tasa erlatiboa 0,00

P

Ko

ntr

ataz

ioa

Oro

korr

a

Hautagaitzak jasotzean dagoen oreka

Emakume hautagaien %

Q

Kontratatzean dagoen oreka

Aurkezten eta kontratatzen direnen artean, emakume/gizonen arrakasta-tasa erlatiboa

Adierazgarri-tasuna (kont-sideratutako kontratazioak /langileak guz-tira)

Ard

ura

-kar

gu

ak


Emakume hautagaien %0,0%

R



0,00

Adierazgarri-tasuna (kont-sideratutako kontratazioak / karguak guz-tira)

0,0%

Geh

ien

ak g

izo

nak

d

aud

en la

np

ost

uak

(%

>60

)


Emakume hautagaien %0,0%

S



0,00

Adierazgarri-tasuna (kont-sideratutako kontratazioak / langileak guz-tira)

5857

ATALASAIL-


Ait

orp

en p

rofe

sio

nal

a

Su

stap

ena

Ardura-karguen sustapenean dagoen oreka

Igoera eska dezaketen eta eskatzen dutenen artean, emakume/gizonen arrakasta-tasa erlatiboa

0,00

Adierazgarri-tasuna (kont-sideratutako kontratazioak / karguak guzti-ra)

T

Ardura-karguen sustapenean dagoen oreka

Igoera lor dezaketen eta lortzen dutenen artean, emakume/gizonen arrakasta-tasa erlatiboa

0,00

Gainerako lanpostuen sustapenean dagoen oreka

Igoera eska dezaketen eta eskatzen dutenen artean, emakume/gizonen arrakasta-tasa erlatiboa

0,00

Gainerako lanpostuen sustapenean dagoen oreka

Igoera lor dezaketen eta lortzen dutenen artean, emakume/gizonen arrakasta-tasa erlatiboa

0,00

Gar

apen

pro

-fe

sio

nal

erak

o

auke

rak

Aukerak izendatzerakoan dagoen oreka

Eska dezaketen eta eskatzen dutenen artean, emakume/gizonen arrakasta-tasa erlatiboa

0,00 U

Aukerak izendatzerakoan dagoen oreka

Hautatuak izan daitezkeen eta hautatzen direnen artean, emakume/gizonen arrakasta-tasa erlatiboa

0, 00

Pre

stak

un

tza

Emakume eta gizonen arteko partaidetza orekatua

Emakume/gizonen presentzia-tasa erlatiboa, guztirakoaren eta onuradun izan daitezkeenen artean

Prestakuntza orduen tasa erlatiboa emakumeak/gizonak

V

Emakume/gizonen presentzia-tasa erlatiboa, onuradun izan daitezkeenen eta prestakuntza jaso dutenen artean

0,0%

Prestakuntza-kostuen tasa erlatiboa emakumeak/gizonak

Irit

zia

Ber

eizk

eria Norberak antzematen

duen bereizkeria-sentipena

Diskriminatuta sentitu diren emakumeen %

0,0%

Diskriminatuta sentitu diren gizonen % 0,0%

W

Hau

take

ta Bereizkeria-sentipena Alderdi horretan bereizkeria dagoela uste dutenen %

0,0%

Gizonen eta emakumeen arteko aldea

Su

stap

ena Bereizkeria-sentipena Alderdi horretan bereizkeria

dagoela uste dutenen %0,0%


Ord

ain

keta Bereizkeria-sentipena Alderdi horretan bereizkeria

dagoela uste dutenen %0,0


Ad

ost

asu

na Enpresak

berdintasunaren arloan duen jarrerarekiko adostasuna (0tik 10era)

Emakumeek emandako puntuazioa

0

Gizonek emandako puntuazioa 0,0

Kan

poko

a

Kom

unik

azio

a

Produktu eta zerbitzuei buruzko publizitatea eta informazio korporati-boa.

Publizitate adierazlea (produktu/zerbitzuei buruzkoa), genero-ikuspegiduna

0

Komunikazio korporati-boaren adiera-zlea, genero-ikuspegiduna.

0

X

60

ARRAKASTA-TASA ERLATIBOA

Arrakastaren tasari esker, bi kolektiboren arrakasta-aukerak erkatzen dira zifra bakar baten bidez.

Bi kolektibok egoera beraren aurrean dauzkaten arrakasta-aukeren arteko zatidura da arrakasta-tasa erlatiboa.

Arrakasta-aukera, berriz, egoera berean “arrakasta daukaten” pertsonen eta “arrakasta izateko aukera daukaten” pertsonen arteko zatidura da.

Hona adibide bat: enpresa multinazional batean, sei zuzendaritza-lanpostu betetzeko sus-tapena.

• Emakumeak: 10 hautagai aurkeztu dira, eta 4 lanpostu lortu dituzte.

• Gizonak: 2 hautagai aurkeztu dira, eta lanpostu 1 lortu dute.

EMAKUMEAK GIZONAK

Aurkeztutako hautagaiak 10 2

Arrakasta izan duten hautagaiak 4 1

Arrakasta izateko aukera 40% 50%

Arrakasta-tasaerlatiboaEmakumeak/Gizonak 0,80

Adierazlearen balioa interpretatzeko, irakurketa hau egin daiteke: Emakumeenarrakastagizonenahalako0,8aldizda.

• 0-tik 1era arteko balioek adierazten dute emakume hautagaiek gizonek baino arrakasta txikiagoa izan dutela (adibidean zuzendaritza-postu gehiago lortu arren).

• 1-etik gorako balioek, kontrakoa.

• Balioa 1 bada, berdintasuna adierazten du.

• Balioa 0 bada, horrek esan nahi du emakumezko hautagai bakar batek ere ez duela arrakastarik izan.

• Balioa DIV!0 bada, horrek esan nahi du gizonezko hautagai bakar batek ere ez duela arrakastarik izan.

61

PRESENTZIA-TASA ERLATIBOA

Presentzia-tasa erlatiboa aurrekoaren antzekoa da.

Adb.:Desgaitasunadutenemakumeen/gizonenpresentzia-tasaerlatiboa

EMAKUMEAK GIZONAK

Langileak, guztira 23 40

Desgaitasundunak 2 1

Presentzia-tasa 9% 3%

Desgaitasunadutenemakumeen/gizonenpresentzia-tasaerlatiboa

3,48

Adierazlearen balioa interpretatzeko, irakurketa hau egin daiteke: Emakumeakegoerahorretantopatzekoaukeragizonaktopatzekoahalako3,48aldizda.

NEURRIAZ BALIATZEN DIRENEN TASA ERLATIBOA

Horretaz baliatzen direnen tasa erlatiboa aurrekoen antzekoa da.

Adibidea: Neurri horretaz baliatu diren emakumeen eta gizonen tasa erlatiboa: 8 urtetik beherakoen legezko zaintzarako lanaldi-murrizketa

EMAKUMEAK GIZONAK

8 urtetik beherako seme-alabak dituztenak, guztira 23 30

Arrazoi horregatik lanaldi-murrizketa dutenak 5 1

Neurriaz baliatu direnen tasa 22% 3%

Neurrihorretazbaliatudirenemakumeenetagizonentasaerlatiboa:8urtetikbeherakoenlegezkozaintzarakolanaldi-murrizketa

6,52

Adierazlearen balioa interpretatzeko, irakurketa hau egin daiteke: Emakumeak egoera horretan topatzeko aukera gizonak topatzekoa halako 6,52 aldiz da.

62

ZEINMAILATATIKAURRERAMURRIZTENDA%25ETIKGORAEMAKUMEENPRESENTZIA ERLATIBOA?

“Kristalezko sabaia” identifikatzeko, emakumeen presentziaren ehunekoa nabarmen murrizten den lehenengo maila zein den aurkitu behar da. Murrizketa % 25etik gorakoa denean jotzen dugu “nabarmen”tzat.

Adibidea: bost maila hartuko ditugu, eta haietan dauden emakumeen % adieraziko dugu (1. maila, behekoa, eta 5. maila, goikoa).

Emakumeen% murrizketaportzentualerlatiboaBAT 60% -BI 50% -17%HIRU (*) 32% -36%LAU 20% -38%BOST 10% -50%

(*) Adibidean, “kristalezko sabaia” HIRUGARREN mailan legoke.

Ehunekoen murrizketa erlatiboa hau da: maila baten ehunekoaren eta aurrekoaren ehu-nekoaren arteko aldea, aurreko mailaren ehunekoaren artean zatituta.

GENERO-IKUSPEGIDUN KOMUNIKAZIO-ADIERAZLEA

Ebaluatutako dokumentu bakoitzeko, egoera hauek gertatzen diren kontrolatu behar da:

Egoera puntuak Dok. kop. Guztirako partzialaBerdintasuna sustatzea 2 puntu + 0 0Hizkera ez sexista erabiltzea puntu 1 + 5 5Hizkera sexista erabiltzea puntu 1 - 0 0Irudi sexistak puntu 1 - 2 –2Egoera sexistak 2 puntu - 2 –4

Adierazlea –1

Adierazlea kalkulatzeko, hauxe egin behar dugu: egoera hori duten dokumentuak (dok.kop.) batu, eta esleitutako puntuez biderkatu.

63

ADIERAZGARRITASUNA

Kalkulatutako adierazle baten ordezkagarritasun-mailaren neurria ematen du adierazga-rritasunak.

Egindako laginak ematen duen emaitza kopuru osoarekin erkatuta lortzen da.

“Demagun enpresa batean 3 hautaketa-prozesu egin dituztela maila jakin baterako, eta, ondorioz, 5 pertsona kontratatu dituztela. Enpresa horretan gaur egun 25 pertsonek dute maila hori.

Adierazgarritasuna neurtzeko, aztertutako hautaketa-prozesuetan kontratatutako pertsona kopurua, maila horretan dauden pertsona kopuruaren artean zatitu behar da”.

Maila bererako 3 prozesuetan kontratatutako pertsonak 5Maila horretan egun dauden pertsonak, guztira 25Hiru prozesuetako emaitzaren adierazgarritasuna 20%

6463

ATALA SAILATALA EGOERA ADIERAZLEA BALIOA IRAKURKETA

Langileak Banaketa Horizontala

Presentzia-oreka, lanpostuka

% horren bilakaera azken 4 urteetan

5 puntu 5 puntu handitu da lanpostu honetan dauden emakumeen %. Egungo balioaren arabera, ho-rrek esan dezake parekotasune-rako bidean aurrera egin dela edo atzerantz egin dela. Egungo balioa % 40 bada, % 35etik au-rrera egin dela esan nahi du. Baina % 65 bada, % 60tik abiatu zela esan nahi du, eta ondorioz, lanpostua feminizatuta legoke.

Langileak Banaketa Bertikala

Ardura-kar-guetan dauden emakumeen eta gizonen presen-tzia orekatua, balio erlatiboe-tan, gainontzeko langileei dago-kienez.

Ardura-karguetan dauden emakumeen/gizonen presentzia-tasa erlatiboa

0,8 Korridorean enpresako emaku-mezko langile batekin gurutzat-zean, langile hori ardura-kargu-duna izateko dagoen aukera 0.8 aldiz da, karguduna gizonezkoa izateko dagoen aukerarekiko. Hau da, enpresan zenbat emaku-me eta zenbat gizon dauden kontuan hartu gabe, emakume bat eta gizon bat ausaz aukera-tuta, (adibide honetan) hautatua zuzendaritza-karguduna izateko aukera txikiagoa da emaku-meentzat gizonentzat baino.


Ardura-kar-guetan dauden emakumeen eta gizonen presen-tzia orekatua, balio erlatiboan, gainontzeko langileei dago-kienez.

Tasa honen bilakaera azken 4 urteetan

0,2 Aurreko adibidearekin jarraituz, orain 4 urte, aukera hori 0.6koa zen emakumeentzat; gizonent-zat, aldiz, 1ekoa. Hau da, egoera hobetu egin da orekarako bidean. Bilakaeraren zeinua aurreko adierazlearen balioaren menpe dago, noski


“Kristalezko sa-bairik” ez egotea

Zein mailatatik au-rrera murrizten da % 25etik gora emaku-meen presentzia erlatiboa?

Tarteko ar-duradunak - 3. maila

“Tarteko arduradunak – 3. maila” da lehenengo maila (txikienetik aurrera eginda), non emakumeen presentziaren ehunekoa % 25 edo gehiago txikitzen den. Beraz, maila hau aurrekoak baino “gorago” dago; praktikan hesitzat edo krista-lezko sabaitzat jotzen da.

Langileak Adina 25 urtetik behe-rakoetan dagoen oreka

25 urtetik beherako emakume/gizonen presentzia-tasa erla-tiboa

1,3 Korridorean enpresako emaku-mezko langile batekin gurut-zatzean, langile hori 25 urtetik beherakoa izateko aukera 1,3 aldiz da, 25 urtetik beherakoa gizonezkoa izateko aukerarekiko. Hau da, enpresan zenbat emaku-me eta zenbat gizon dauden kontuan hartu gabe, emakume bat eta gizon bat ausaz aukera-tuta, (adibide honetan) hautatua 25 urtetik beherakoa izateko aukera handiagoa da emaku-meentzat, gizonentzat baino.

6564

ATALA SAILATALA EGOERA ADIERAZLEA BALIOA IRAKURKETA

Langileak Ikasketak Maila profesio-nalean dagoen oreka, kualifika-zioaren arabera

Ardura-karguetan dauden unibertsitate-ikasketadun emaku-me/gizonen presen-tzia-tasa erlatiboa

0,5 Unibertsitate-ikasketak dituz-ten langile guztiak gela batean jartzen baditugu, emakume bat ausaz aukeratzean, emakume horrek ardura-kargua izateko aukera 0,5 txikiagoa da (erdia) gizona aukeratzean izango ge-nuen aukera baino.

Lan-bal-dintzak

Ekipamen-dua, segur-tasuna eta osasuna

Lan-istripuak eta lanbide-gaixota-sunak

Lan-istripuen tasa er-latiboa emakumeak/gizonak

2 Proportzioan, emakumeek gizo-nek halako bi lan-istripu izaten dituzte.

Lan-bal-dintzak

Ekipamen-dua, segur-tasuna eta osasuna

Segurtasun eta osasun neurri eta baliabideak emakumeen eta gizonen behar desberdinetara egokitzea

Aldagela egokiak: aukera-desberdinta-suna gizon/emaku-meen artean

20 puntu Aldagela egokiak dituzten emakumeen ehunekoa 20 puntu handiagoa da, gizonen ehune-koa baino.

Lan-bal-dintzak

Uztartze-neurriak

Aitatasun-baimena hartu duten gizonen %

90% Aitatasun-baimenerako eskubi-dea zuten aiten % 10ak ez du baimena baliatu.

Lan-bal-dintzak

Uztartze-neurriak

8 urtetik behe-rakoen legezko zaintzarako lanal-di-murrizketa

Neurriaz baliatu diren emakume/gizo-nen tasa erlatiboa

4,5 Legezko zaintzagatiko lanaldi-murrizketarako eskubidea du-ten langile guztiak gela batean jartzen baditugu, emakume bat ausaz aukeratzean, emakume horrek aukera hori baliatuta izateko aukera 4,5 handiagoa da, gizona aukeratzean izango genuen aukera baino.

Lan-bal-dintzak

Kultura Barne komunika-zioko dokumen-tuak egokitzea, hizkera eta irudi inklusiboak era-biliz

Genero-ikuspegidun komunikazio-adie-razlea

-1 Adierazleak puntu 1eko balio ne-gatiboa ematen du. Horrek ez du esan nahi aztertutako dokumen-tu guztiak berdintasunarekin bat datozenik, gutxienez horietako bat ez datorrela bat baizik.

Kontrata-zioa

Orokorra Kontratazioa egi-terakoan dagoen oreka

Aurkezten eta kon-tratatzen direnen artean, emakume/gi-zonen arrakasta-tasa erlatiboa

0,7 Kontuan hartutako aldian lan-es-kaintza guztiak eskatzen dituzten pertsona guztien artean, emaku-me bat ausaz aukeratzen badu-gu, emakume horrek kontratatua izateko duen aukera 0,7koa da; ausaz aukeratutakoa gizonezkoa bada, berriz, 1ekoa.

ENPRESETAN BERDINTA- SUNARI BURUZKO DIAGNOSTIKOAK … · gure enpresen eraginkortasuna eta...

Documents

Transcript of ENPRESETAN BERDINTA- SUNARI BURUZKO DIAGNOSTIKOAK … · gure enpresen eraginkortasuna eta...