MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓNEDUCATIVA

ADMINISTRACIÓNGENERAL

PRIMER SEMESTRE

ENSAYO “LA ADMINISTRACION Y SUS ENFOQUES RECIENTES”

Profra. Luz del Carmen alba Salazar

28 de Octubre de 2012

ENSAYO

LA ADMINISTRACION Y SUS ENFOQUES RECIENTES

INTRODUCCION

Los sistemas administrativos son de vital importancia para cualquier tipo de

empresa, instituciones, y organizaciones, es imprescindible conocer sus

fundamentos, características y postulados para interpretar cada una de ellos y

reconocer la organización que tenemos o en la que laboramos para incidir

favorablemente en la misma. Además para interpretar lo que sucede en los climas

organizacionales y equipos de trabajo. Saber reconocer que muchos de los

administradores de las Instituciones no les preocupan estos conceptos porque se

han vuelto esclavos de las burocracias y se encuentran en el sentido tradicional y

cómodo, sin movilidad y por ende no se cuenta con un sistema planificado,

organizado, y ejecutado en la mejora continua para contar con instituciones con un

nivel aceptable de eficacia y eficiencia. Por ello la importancia de reconocer estos

enfoques y adecuarlos a la organización en la que nos desenvolvemos para

alcanzar niveles de éxito y competencia acorde a la era moderna.

ENFOQUE ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACION

Max Weber, llamado el teórico de las organizaciones…. a principios del siglo XX, publicó sus aportaciones en relación a las organizaciones de su época a las que denomino burocracias llenas de grandes exigencias y valores como son la teoría clásica o tradicional (formal) y la teoría de la relaciones humanas (informal). Los orígenes de la teoría estructuralista de la administración nacen como oposición a la actitud y desempeño de los administradores del cual se manifiesta como nepotismo, juicios tendenciosos y parciales, crueldad, exigencias y valores y la falta de un trato justo para con la clase obrera.

Hizo una reformulación de las mismas y una posición mas amplia y comprensiva para dar paso a la teoría desde el enfoque estructuralista, concentrándose en su estructura interna y su interacción con otras organizaciones ya sea unidades sociales o agrupamientos humanos con la finalidad de alcanzar objetivos específicos.

El hombre organizacional refleja una personalidad cooperativa y colectiva como:

Flexibilidad, frente a los constantes cambios que ocurren en la vida moderna y la diversidad de papeles desempeñados en las organizaciones.

Tolerancia, a las frustraciones, evitar el desgaste emocional derivados de conflictos entre las necesidades organizacionales y necesidades individuales.

Capacidad de posponer las recompensas y compensar el trabajo rutinario dentro de la organización en detrimento de las preferencias y vocaciones personales.

Permanente deseo de realización para garantizar la conformidad y la cooperación con las normas, proporcionando recompensas y sanciones sociales y materiales.

Las organizaciones sociales surgen de la necesidad que se tiene de relacionarse con otras personas, con la finalidad de realizar sus objetivos; es así que las personas funcionan en distintos papeles (conjunto de conductas solicitadas a una persona) ocupa varias posiciones y soporta gran numero de normas y reglamentos diferentes.

En las organizaciones existen conflictos y dilemas organizacionales que provocan tensiones y antagonismos involucrando aspectos positivos y negativos, pero cuya regulación, atención y acción sobre los mismos nos conduce a la reorganización, a la innovación y al cambio, es una teoría de transición en dirección a la teoría de sistemas.

MODELO BUROCRATICO DE LA ORGANIZACIÓN

El representante de esta teoría es el Sociólogo Max Weber y sus estudios datan del año 1940. La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad es decir en la adecuación de los medios a los objetivos pretendidos para garantizar la máxima eficiencia. En el contexto burocrático el significado de eficiencia es: Una organización es racional si se seleccionan los medios más eficientes para la implementación de las metas.

Existen tres tipos de poder

Autoridad Tradicional

* Autoridad Carismática y Racional

* Autoridad Legal Racional o burocrática

La autoridad tradicional, no es racional puede trasmitirse por herencia y es extremadamente conservador, sus ordenes son personales y arbitrarias, su actuación esta fijado por costumbres, hábitos y se deben obedecer por imposición y poder.

La autoridad carismática y racional, esta se basa en las características personales del líder, carisma en el sentido religioso significa, Don gratuito de Dios, estado de Gracia. Weber y otros teóricos usaron el término en el sentido de calidad o cualidad extraordinaria e indefinible de una persona; es inestable y adquiere fácilmente características de revolucionarias. Son los casos de Kennedy, Hitler y en épocas mas reciente Luis Donaldo Colosio.

La autoridad Legal Racional o Burocrática, se manifiesta cuando los subordinados aceptan las ordenes de sus superiores porque acatan ordenes, reglamentos y normas legalmente establecidas y que se

deben cumplir, dentro de un esquema definido, regulando lo que sucede en una organización.

“Tener Poder no siempre significa tener autoridad,

Ésta depende de la Legitimidad”

Características de la burocracia según Weber:

Tienen un carácter legal de las normas y reglamentos, ya que se encuentran regulados. La comunicación es formal, las acciones y procedimientos tienen que ser escritos para asegurar la formalidad y la información sin equivocaciones, se valen de rutinas, formularios y procedimientos estandarizados. La organización tiene un carácter racional y división de trabajo, estableciendo las actividades, acciones o actuación determinada para cada grupo de p ersonas en la administración y estas tienen un carácter impersonal. Existe la estructura jerárquica, todo cargo inferior está regulado por un puesto superior de mando. La estructura de las actividades que le corresponden a una persona o a un grupo es constante por lo tanto existe la profesionalización de la tarea asignada y los empleados deben comportarse de acuerdo a las normas o reglamentos de la organización con la finalidad de que esta alcance su máxima eficiencia posible.

Las disfunciones de la Burocracia son las siguientes:

Internalización de reglas y apego a los reglamentos, exceso de formulismos y papeleo, despersonalización de la relación, categorización como base del proceso decisorio, conformidad en las rutinas y en los procedimientos, exhibición de señales de autoridad, dificultad en la atención a los clientes y por ende conflictos con el público.

Una cuidadosa apreciación crítica de la burocracia nos lleva a la conclusión de que a pesar de las limitaciones y restricciones, la burocracia es una de las mejores alternativas del siglo XX, puso de lado el enfoque normativo y prescriptivo para dedicarse a un enfoque descriptivo y explicativo.

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION

El enfoque del comportamiento (también llamado conductista) marca la influencia más fuerte de las ciencias de la conducta en la teoría administrativa y la búsqueda de nuevas soluciones democráticas, humanas y flexibles a los problemas organizacionales.

El comportamiento es la forma en la que un individuo o una organización actúan o reaccionan en sus interacciones con su ambiente y en respuesta a los estímulos a la teoría administrativa una variedad de conclusiones sobre la naturaleza y características del se humano.El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades, dotado de un sistema síquico, con actitud para el aprendizaje, con capacidad de integrar el lenguaje al racionamiento abstracto, orientado hacia la consecución de objetivos y caracterizado por un patrón dual de comportamiento.

Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son los siguientes:-La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas. -La teoría del comportamiento es un desarrollo de la te oría de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si bien comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente.

1. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la

organización formal, de los principios generales de la administración, del concepto de autoridad formal.

2. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de la teoría administrativa.

3. En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: El comportamiento administrativo de Herbert A. Simon.

NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN HUMANAAbraham Maslow Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se fundamente en el comportamiento individual de las personas. Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la motivación humana. En consecuencia, uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento en la administración es la motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió una voluminosa contribución.JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN MASLOWMaslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia. 

A. Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de todas las necesidades humanas, pero son de vital importancia. En este nivel están las necesidades de alimentación, sueño y reposo, abrigo, etc. Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo.

B. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Incluyen búsqueda de seguridad, estabilidad, protección contra la amenaza o la privación, escape del peligro. Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas.

C. Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Se destacan las necesidades de asociación, participación, aceptación por los compañeros, intercambios amistosos, etc.

D. Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la manera como el individuo se ve y

evalúa a sí mismo. Comprenden la autoprotección, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social, etc.

E. Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas, y están en la cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de realizar su propio potencial y de auto-desarrollarse continuamente.

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERGFrederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se localizan en el ambiente que rodea a las personas, y abarcan las condiciones en que ellas desempeñan su trabajo.

EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO Énfasis en las personas: Reformulación de la filosofía administrativa Relatividad de las teorías

TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ORIGENES DEL DOEl movimiento de desarrollo organizacional (DO) surgió a partir de 1962, no como el resultado del trabajo de un autor único, sino como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organización y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. En sentido estricto, el Do es un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático.

Los orígenes del DO pueden atribuirse a una serie compleja de factores: 1. La relativa dificultad encontrada para operacionalizar los conceptos de las diversas teorías sobre organización, cada una de las cuales manejaba un enfoque, que muchas veces, entraba en conflicto con los demás.2. La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su influencia en la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre motivación mostraron la necesidad de hallar un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar la nueva concepción del hombre moderno y la organización actual, basada en la dinámica motivacional. Se comprobó que los objetivos de los individuos no siempre se conjug an explícitamente con los objetivos organizacionales, lo que provoca en los participantes de la organización un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y, muchas veces, impide alcanzar los objetivos de esta. En la teoría del comportamiento encontramos las principales teorías de la motivación.3. En 1947 se iniciaron las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento grupal, las técnicas de laboratorio empleadas en el entrenamiento de la sensibilidad buscaban mejorar el comportamiento del grupo. El entrenamiento de laboratorio es una aplicación sofisticada de los principios de Lewin, una modalidad de investigación de la dinámica de grupo destinada a reeducar el comportamiento humano y mejorar las relaciones sociales. En una serie de reuniones los participantes, que actúan como sujetos y experimentadores al mismo tiempo, diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo con la asesoría de un psicólogo.

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓNEl concepto desarrollo organizacional se halla íntimamente ligado a los conceptos cambio y capacidad adaptativa de la organización al cambio. El DO se sustenta en

conceptos dinámicos: nuevo concepto de organización, cultura organizacional; cambio; desarrollo; fases de la organización y críticas a las estructuras tradicionales.

CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN:Según los autores especialistas en DO, el concepto de organización es la coordinación de

diferentes actividades de participantes individuales, con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.Este concepto utiliza la noción tradicional de división del trabajo al referirse, en primer lugar, a las diferentes actividades y a la coordinación existente en la organización y, en segundo lugar, a las personas como contribuyentes de las organizaciones y no simplemente como empleadas de estas.Los autores del DO adoptan una posición antagónica al concepto tradicional de organización y destacar las diferencias fundamentales existentes entre los sistemas mecanicistas (típicos del concepto tradicional) y los sistemas orgánicos (enfoque del DO). (Comportamiento-Conducta-Funcionamiento)

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL:La cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, tradiciones, y modos de ejecutar las tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta y acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el comportamiento de sus miembros. La cultura organizacional es la manera tradicional y habitual de pensar, sentir y actuar ante las situaciones que afronta la organización, se enraíza en la historia de cada organización, en sus éxitos y fracasos. La cultura organizacional no es buena ni mala, solo es el resultado de las tradiciones acumuladas que se refuerzan mutuamente y se transmiten a los miembros de la organización. Los autores del DO consideran que modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar una organización. La única manera viable de modificarla es cambiar su cultura lo que equivale a decir, los sistemas en los cuales las personas viven y trabajan.

Hacen énfasis en el clima organizacional, el cual constituye el medio interno de una organización y su atmosfera psicológica particular.

Para que la organización pueda cambiar la cultura y el clima organizacionales, necesita tener capacidad innovadora, representada en las características siguientes: Adaptabilidad: capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las exigencias cambiantes del ambiente. Sentido de identidad: que los participantes conozcan y comprendan el pasado y el presente de la organización, y comprendan y compartan los objetivos de la mis ma. Perspectiva exacta del ambiente: percepción realista unida a la capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente. Integración de los participantes: de manera que la organización pueda comportarse como un todo orgánico.CONCEPTO DE DESARROLLO:

Es un proceso lento y gradual que conduce el exacto conocimiento de la organización y a la plena realización de sus potencialidades.QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

El desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado. Se define como un esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de la renovación organizacional.

EL PROCESO DE DO: El DO es un proceso complejo que puede tardar uno o varios años en cambiar la empresa y que puede continuar indefinidamente. Existen varios enfoques de DO que comprenden las ocho etapas:-Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el DO: el primer paso para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un consultor externo para coordinar el proceso de la gerencia de la empresa.-Diagnóstico inicial: la alta gerencia se reúne con el consultor externo para determinar qué modelo de DO es necesario implementar. Durante esta fase el consultor busca dato o información mediante entrevistas con varias personas de la empresa.-Recolección de datos: se hace mediante una investigación para conocer el ambiente interno, evaluar el clima organizacional, obtener datos y relacionar los problemas de comportamiento.-Retroalimentación de datos y confrontación: se designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, mediar en las áreas de desacuerdos, detectar problemas y establecer prioridades de cambio.-Planeación de acción y solución de problemas: los grupos utilizan los datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios necesarios.-Desarrollo de equipos: desde el comienzo del proceso y durante el periodo de reuniones el consultor estimula la formación de grupos y el desarrollo de equipos para que cada uno de ellos examine como trabajan en conjunto los participantes y como se integran entre si los diversos grupos.-Desarrollo intergrupal: los grupos son sometidos a reuniones de confrontación para lograr una mejor relación intergrupal de los diversos equipos.-Evaluación y seguimiento: el consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados de sus esfuerzos de DO y desarrolla otros programas en las áreas donde sea necesario lograr resultados adicionales.Los autores proponen un modelo diagnóstico y acción con base en cuatro etapas que forman un ciclo: Diagnóstico, Planeación de la Acción, Implementación de la Acción y Evaluación. (Según Lawrence y Lorsch).

CONCLUSIONES

Cada uno de los enfoques aquí expuestos nos permite reconocer que las

organizaciones pasan por algunas etapas en momentos cíclicos o

reconocemos algún enfoque con más claridad dependiendo de la

dirección o autoridad que la misma organización tiene, retratando

fielmente las cualidades de estos escenarios y encontrándole sentido y

significado teórico a nuestras realidades.

Por ello tenemos que encontrarle el sentido racional a la organización

que administramos y que deberemos incidir de manera intencionada a

transformar la organización, adecuándola a las necesidades propias,

reconociendo lo que se necesita diagnosticar, valorar, enfrentar y

adecuar. Realizando un análisis de los enfoques y aplicarlas en la tarea

de administrar bien y aplicar mejor. La tarea sigue siendo reingeniar los

procesos que aplicamos para contar con Organizaciones mas eficientes.

BIBLIOGRAFIA