Ensayo Alienación en La Organización

Universidad de Santiago de Chile Facultad de Administración y Economía

Diploma en Administración de RRHH

“El fenómeno de la alienación en las organizaciones”

Autor: Carola Figueroa Herrera

Santiago, 23 de Junio 2009

El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | INTRODUCCIÓN 2

TABLA DE CONTENIDOS

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................................... 3

CAPITULO 1 ............................................................................................................................................... 4

1. El concepto de alienación ................................................................................................................... 4

CAPITULO 2 ............................................................................................................................................... 6

2. La persona como ser complejo ............................................................................................................... 6

CAPITULO 3 ............................................................................................................................................... 7

3. Comprendiendo el fenómeno de la alienación .......................................................................................... 7

3.1) La alienación como un fenómeno percibido ..................................................................................... 8

3.2) La alienación como un fenómeno que incide en la motivación ....................................................... 11

3.3) La cultura organizacional y su permeabilidad en la alienación......................................................... 13

3.4) Liderazgo y alienación ................................................................................................................... 15

4. Conclusiones ....................................................................................................................................... 16

Referencias Bibliográficas......................................................................................................................... 18

El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | INTRODUCCIÓN 3

INTRODUCCIÓN

Hoy en día, el éxito de los negocios está dado por las personas. Las organizaciones están

compuestas por personas quienes establecen relaciones laborales. Cuando estas son positivas o efectivas,

se genera confianza, colaboración, solidaridad y un mejor clima organizacional, entre otras variables. Así

entonces, se observa que es más factible que tanto los objetivos individuales cómo los de tipo

organizacional se lleguen a concretar, desencadenándose un alineamiento entre ellos. Asimismo, cuando

estas relaciones laborales son negativas, será más factible que se produzca el fenómeno que Blauner (en

Schein, 1982) ha denominado alienamiento producto de la frustración imperante en el ambiente.

Sin ir más lejos, la idea de que los negocios funcionan mejor cuando las personas en la

organización se conocen y confían unos en otros, hace afirmar a muchos ejecutivos que el alma de una

organización son el compromiso y los vínculos fuertes (Abarca, 2004).

Estos vínculos en la actualidad se están viendo afectadas producto de los diferentes cambios que

están experimentando las organizaciones en su interior, a causa de fenómenos tales como la globalización.

Con ello, las personas comienzan a manifestar intranquilidad, y piensan que serán incapaces de adaptarse

para mantener el equilibrio. Surge entonces un sentimiento de frustración en los sujetos el cual trunca las

posibilidades de entregar lo mejor de cada uno.

Producto de esto, Flores (2000) postula que es necesario llevar a cabo una reconstrucción

ontológica que permita reinterpretar a las organizaciones y dejar de entenderlas como un mero instrumento

para la consecución de objetivos organizacionales. Por el contrario, las organizaciones serían fenómenos

compuestos por personas y producidos mediante la socialización.

Acabar con la alienación y lograr el ansiado alineamiento estratégico, es un trabajo que debe

asumirse desde RRHH, sin olvidar que las personas tienen una historia y aprendizajes acumulados a la

base, además de estructuras, todo lo cual ha de ser considerado para comprender poqué surge éste

fenómeno y también, como evitar su desarrollo asi como también su existencia en el entorno organizacional.

El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | CAPITULO 1 4

El presente ensayo, pretende entregar una visión global del fenómeno de la alienación a nivel

organizacional, explicándolo desde la percepción, la motivación, la cultura organizacional y el liderazgo,

demostrando que el entendimiento de la persona como tal, es un pilar en el éxito de los negocios.

CAPITULO 1

1. EL CONCEPTO DE ALIENACIÓN

La alienación es un concepto que alude a un estado del individuo de no pertenencia, pasando a sentirse

como una cosa u objeto que está perdiendo su propia identidad, lo cual conlleva síntomas depresivos,

aburrimiento, desmotivación y pesimismo. Diversos son los autores que han desarrollado teorías y posturas

en torno a éste tema, desde la perspectiva social, del desarrollo humano, individual, organizacional, etc.

Uno de los pioneros en el estudio de la alienación desde la perspectiva laboral fue el Francés Georges

Friedmann, un sociólogo industrial que plasmó sus ideas y teorías en variados libros tales como “Trabajo

desmenuzado” (1958) perteneciente a la serie Maquinas y Humanismo en donde, es posible entender el

concepto como una “enajenación en el trabajo”, la cual conllevaría posteriormente, el desencadenamiento

de fenómenos tales como falta de interés en el trabajo, desmotivación, aburrimiento y efectos nocivos en

general para la “persona- trabajador”. (Wert,J. Sin información)

Ahora bien, ¿a qué se refiere Friedmann con “enajenación del trabajo”?. Principalmente, la enajenación

alude a la sensación de no pertenencia o de “desajuste” en el puesto de trabajo, lo cual obedecería

principalmente a no estar ocupando la posición, lugar o momento adecuado. Sin embargo, existe una serie

de otros fenómenos que pueden incidir en el desencadenamiento de la alienación, no siendo la

incongruencia entre el cargo y el ocupante la sola causal que explicaría de manera fehaciente tal situación.

La cultura, el estilo de liderazgo, la percepción de tales, las disonancias cognoscitivas que pudiesen existir

entre las mismas variables y otras tantas que están presentes en las organizaciones, podrían explicarse

como factores que inciden en la alienación. (todos éstos serán explicados posteriormente en mayor

profundidad)

El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | El concepto de alienación 5

Con el trabajo de Friedmann, se desprenden también variadas teorías en torno a las causales de la

alienación por parte de diversos autores y escuelas, en donde como común denominador destacan la

percepción de explotación por parte de los trabajadores, y la sensación de no estar recibiendo una

retribución justa en relación al trabajo realizado. Todas ellas, atentan con la sensancion de pertenencia y

valoración, por tanto son considerados elementos alienantes en el trabajo, importantes a ser considerados y

trabajar en organizaciones que busquen el elineamiento de las personas como estrategia de trabajo.

Otro autor que desarrolla el concepto de alienación es Melvin Seeman, teórico norteamericano experto en

dicho tema, quien postula que la alienación es un concepto multidimensional que posee cinco dimensiones

a partir de las cuales es posible entender y explicar dicho fenómeno, y de las cuales la totalidad se relaciona

con el desenlace de un estado de malestar social (Venegas, 2007)

♦ Primera dimensión: “Sentimiento de impotencia o powerlessness”. Alude al sentimiento de no

tener control sobre los resultados de la actividad de los individuos. La expectativa de que el

comportamiento no pueda determinar la aparición de acontecimientos.

♦ Segunda dimensión: “Ausencia de significación o meaninglessness”. Se relaciona con la

incomprensión del individuo de la significación de los actos y acontecimientos en los que está

comprometido. No hay claridad de lo que se debe creer.

♦ Tercera dimensión: “Ausencia de normas o normlessness”. Esta dimensión se refiere a la

expectativa de la persona de que la obtención de metas es posible única y exclusivamente

mediante la ejecución de comportamientos socialmente reprobables.

♦ Cuarta dimensión: “Aislamiento Valórico o Value– Isolation”. Dicha variable supone un

sentimiento de soledad, de abandono y, al mismo tiempo, una situación en la que se le asigna

escaso valor a los objetivos y valores que son centrales en una sociedad dada.

♦ Quinta dimensión: “Autoextrañamiento o Self –Estrangement”. Esto significa ser algo menos

que aquel que puede idealmente ser si es que las circunstancias en la sociedad fueran de otra

manera.


De igual manera, un autor contemporáneo reconocido a la hora de hablar de alienación es Robert Blauner,

quien llega a tal concepto tras sus estudios de insatisfacción en el trabajo. Define entonces a la alienación

como una cualidad de experiencia personal que resulta de tipos específicos de ordenamientos laborales y

que encuentra solución en los mismos. En otras palabras, define a la alienación como una experiencia

sicológica, personal, como algo que el trabajador siente y que está en la mente del trabajador, y no como

una característica estructural de la sociedad. (García, 2001)

En definitiva, y para efectos del presente ensayo, considerando la postura de cada uno de los autores,

entenderemos la alienación con una definición propia, entendiéndole como un estado constante de

desmotivación y pesimismo, experimentado de manera individual, generado un fenómeno de no pertenencia

y carencia de alineación dentro del ámbito interaccional así como de desajuste e injusticia, en el cual se

desenvuelve la persona (en este caso, nos abocaremos al ámbito organizacional).

CAPITULO 2

2. LA PERSONA COMO SER COMPLEJO

El concepto de persona ha tenido múltiples connotaciones conforme pasan los años, evidenciándose una

evolución hacia la humanización de éste mismo. En una primera instancia, se le entendía como un ser

hedonista, que orientaba sus conductas en búsqueda de satisfacción y erradicación de sufrimiento o

actividades desagradables. El egoísmo como maximizador del propio interés es la fuerza que moviliza al

hombre. (Tarifeño, 2009)

Posteriormente, surgen nuevas posturas de autores con distintas formaciones, las cuales aportan visiones

cada vez más complejas y completas en torno a la persona. Por ejemplo la sociología, en donde diversos

precursores de tal disciplina entienden a la persona como seres influenciables por los grupos a los cuales


pertenecen, por las interacciones en estos mismos y las relaciones que se generan entre los individuos

pertenecientes a ellos.

Luego es el turno de la psicología, en donde se invita a entender a las personas como seres que se auto

realizan y que buscan desplegar sus aptitudes y habilidades para conseguir sus objetivos, por ejemplo, en el

trabajo. Es posible encontrar los aportes de Abraham Maslow y su teoría de la autorrealización en donde las

personas poseen distintos niveles de necesidades a ser satisfechas, las cuales poseen un orden desde las

necesidades de primer nivel (alimento y abrigo) hasta las de nivel superior (autorrealización propiamente

tal). En definitiva, motivaciones.

Finalmente, hoy en día la concepción de persona es mucho más amplia que cualquiera de las anteriormente

enunciadas. No excluye los aportes de la psicología y la sociología, pero muestra a un ser complejo multi

influenciado. Un ser “multi variable y dinámico” (Tarifeño, 2009). Es así como la antropología surge como

ciencia fundamental para entender la totalidad del ser dada su alta complejidad.

Es importante entonces entender que las personas son seres que interaccionan constantemente con otras

personas, grupos y con un entorno, el cual incide en su desarrollo, en sus aprendizajes, costumbres y en su

percepción, puesto que vive en una contante interacción.

CAPITULO 3

3. COMPRENDIENDO EL FENÓMENO DE LA ALIENACIÓN

En los anteriores capítulos, se explicó el concepto de alienación y la evolución de la persona, (ambos desde

la perspectiva organizacional) con el fin de poder tener claridad de cómo el fenómeno es vivenciado por los

seres humanos. Ahora bien, explicaremos el fenómeno de la alienación en las personas desde diversas

perspectivas con el fin de poder entender de manera global el proceso de alienamiento, desde cómo surge a

cómo es experimentado una vez instaurado. Pero ¿por qué hablar de personas, si el ensayo busca explicar

el fenómeno de la alienación en las organizaciones? La respuesta se relaciona con que las organizaciones

El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | 3. Comprendiendo el fenómeno de la alienación 8

están compuestas por personas, quienes con sus interacciones, con su trabajo en búsqueda de

consecución de objetivos, satisfacen las necesidades empresariales así como personales, ya sea en

términos intrínsecos como extrínsecos, a los cuales se aludirá de manera posterior en el presente

documento.

3.1) LA ALIENACIÓN COMO UN FENÓMENO PERCIBIDO

La percepción es un proceso mediante el cual las personas interpretan o dan sentido a su mundo, acorde a

las estructuras con las que se cuenta. Tales interpretaciones estarían dadas por los sistemas sensoriales

con los cuales cuentan las personas (sensación) los cuales son procesados a nivel cerebral, estructura que

le da sentido a cada variable (percepción).

Sin embargo, las estructuras por si solas no son suficientes para explicar el fenómeno de la percepción. La

socialización y las experiencias son vitales a la hora de interpretar una sensación para poder llegar a ser

percibida (insight1). Por tanto el aprendizaje adquirido de las experiencia, inciden en la percepción.

Pensemos en el caso de las palomas de Burrus Skinner, quienes interpretan como un estimulo positivo la

visualización de una luz (sistema sensorial visual), como estímulo que avisa la proximidad de comida. O en

el perro de Iván Pavlov, quien al escuchar la campana (sistema sensorial auditivo) saliva a la espera del

alimento que se anuncia con tal estímulo. Perciben entonces la proximidad de un evento satisfactor,

primeramente a través de sensaciones que tras su procesamiento e interpretación pasa a ser entendido

como un fenómeno percibido.

Ahora bien, por qué destacar la importancia de la socialización. Pensemos en los casos de seres humanos

que por diversas razones han perdido el contacto con otros seres humanos. En personas que han dejado de

socializar con sus grupos “socialmente establecidos”. Recuerdo el caso de la “mujer gallina”: Corina

Lemunao, quien fue desterrada por su familia desde temprana a edad, al gallinero de su casa en el Sur de

1 Darse cuenta por medio de asociación e interpretación de estímulos


Chile, producto de un leve déficit mental. La percepción de “peligro” experimentada por los padres, al

comparar a su hija con el estereotipo de “normalidad” de los niños, les hizo adoptar la estrategia de

abandono. La niña así socializó con un grupo no humano, con sus propias estructuras, con sus propias

normas y las aprendió….y las adoptó. Tan solo con verla era posible observar que hasta su propio cuerpo

se alineó con el del grupo al cual pertenecía. Corina Lemunao dejó de ser humana, aún contando con una

estructura que la describía como tal. Aprendió a serlo producto de su experiencia. Luego de ser rescatada

de tal abandono, fue integrada a la sociedad y empezó a aprender y adquirir conductas humanas producto

de la nueva socialización. Poco a poco comenzó el largo camino de re humanización.

Ahora bien, retomando la importancia de la percepción, se debe recalcar que estos procesos no se dan

sólo en laboratorios o en situaciones extremas de abandono. Se dan en la cotidianeidad de las personas, y

explicarían con mayor precisión diversos fenómenos, como por ejemplo el de la alienación. ¿Qué hace

percibir a las personas estar en un lugar poco grato, estar desmotivados, enajenados, con una sensación

de malestar social generalizada, etc.?. La respuesta está dada por la experiencia (estímulo) que han

incorporado con los sistemas sensoriales y posteriormente han percibido y dado sentido mediante su

procesamiento cerebral, considerando las experiencias y aprendizajes acumulados durante la vida tras la

socialización.

Si retomamos el concepto de alienación con el cual trabajaremos en este ensayo, el cual alude a un estado

constante de desmotivación y pesimismo, experimentado de manera individual, generado por un fenómeno

de no pertenencia y alineación dentro del ámbito interaccional así como de desajuste e injusticia, en el cual

se desenvuelve la persona, podemos entender que alude a un fenómeno “comparativo” vale decir, las

personas se alienan al percibir y darse cuenta que una situación real diverge del ideal o lo esperado por

ellos. Por ejemplo, si tomamos las características de desajuste e injusticia de la definición, podemos decir

que éstas surgen cuando las personas perciben que lo que se realiza en el entorno en el cual están

inmersos no es lo adecuado o lo que se debería hacer. Ahora bien, si lo acotamos al ámbito organizacional,

que es el foco del presente ensayo, podemos aludir a uno de los fenómenos más característicos en la

disconformidad de las personas (en base a mi experiencia profesional, puedo afirmar que es un punto de

disconformidad constante en las encuestas de clima organizacional de cualquier empresa, sea Great Place

to Work o no), y que a su vez repercute en otros fenómenos organizacionales, como por ejemplo la rotación.

Dicho fenómeno es la disconformidad salarial, en donde las personas perciben que no reciben una

remuneración acorde al esfuerzo invertido en sus labores. ¿Cómo surge tal disconformidad?. De la


comparación ya sea con colegas que realizan las mismas funciones y reciben mejor renta, o bien de la

comparación externa, con el mercado.

Aquí es importante destacar que la curiosidad es una característica propia de algunos seres, especialmente

la de los humanos, que permite mantener vigente el interés por conocer y entender muchos de los procesos

y sucesos que nos ocurren a diario. Gracias a esta curiosidad el hombre ha podido avanzar y descubrir

soluciones a problemas para la mejora de la vida. Por tanto, la tendencia a comparar es casi inherente al ser

humano. Por lo mismo es que las “encuestas o estudios salariales” (benchmarking) son de gran éxito para

fijar políticas de remuneraciones en las empresas Y por lo mismo es que tanto disfrutamos de preguntar a

nuestros cercanos “¿y cuánto te pagan?” (Basauri, 2007)

Al percibir las personas tal desajuste o injusticia, experimentan fenómenos tales como disconformidad, falta

de motivación, tristeza, rabia, etc. Todos ellos síntomas de alienación, los cuales de no ser abordados por la

organización, pueden llegar a propagarse dadas sus altas propiedades de contagio. ¿Por qué de contagio?.

De ahí la importancia de la segunda parte de éste ensayo, de entender a las personas como seres

complejos, multi varibles, multi influenciables. Las personas aprenden de la experiencia, de la socialización,

de los grupos a los cuales pertenecen. Por ejemplo, algunas estrategias para aumentar el desempeño de

personas, son llevarlas a trabajar a grupos altamente competitivos, en donde aprenden nuevas estrategias

de trabajo y perciben que un buen trabajador tiene mejores oportunidades de remuneración y desarrollo de

carrera, así como de cumplimiento de objetivos personales. Este ejemplo muestra con claridad la capacidad

de ser influencias las personas.

Otro ejemplo que es factible apreciar en las organizaciones y que, facilita la instauración de alienación es

contratar personas sin antes considerar sus motivaciones y habilidades. Si las personas perciben su trabajo

como poco gratificante, si percibe que es un cargo para el cual está sobre calificado o bien, sub calificado,

comenzará a alienarse y a propagar tal fenómeno en sus pares.

Y así hay una serie de situaciones en las organizaciones que pueden dar paso a la alienación. Sin embargo,

la clave para trabajar sobre ésta radica en partir entendiendo a las organizaciones como una red de

socializaciones dada por las personas, por tanto, es en éstas últimas en dónde se debe estudiar, hipotetizar,

trabajar e invertir. Y para llevar a cabo cualquiera de éstas actividades, lo primero es entender a la persona

como ser complejo en la cual, se llevan a cabo miles de procesos que explicarían su forma de relacionarse,

de razonar, de experimentar y de sentir, siendo uno de los principales “la percepción”, que consta tanto de


estructuras biológicas, pero también de la socialización y el aprendizaje, lo que además se complementa

con la esencia curiosa del ser humano. Por tanto, las personas perciben en base a su experiencia,

socialización y comparación y, dependiendo de la connotación que den a los resultados de ésta, pueden

desencadenarse una serie de otros fenómenos, como es el caso de la alienación. Es así como, para evitar

que las personas perciban discrepancias, insatisfacción, injusticia y enajenación en general, deben

considerarse los siguientes elementos como variables que influyen directamente en la percepción:

3.2) LA ALIENACIÓN COMO UN FENÓMENO QUE INCIDE EN LA MOTIVACIÓN

Ya hemos apreciado que la alienación es un fenómeno que primeramente es percibido por las personas y

que desencadena una serié de reacciones. Ahora bien, dichas reacciones tienen efectos también a nivel de

la motivación de las personas. Pero ¿qué es motivación?. La motivación alude al conjunto de fuerzas que

energizan y direccionan conductas hacia determinadas acciones (Gómez et Rodríguez, Sin información)

La motivación es un proceso ampliamente estudiado, que cuenta con varidas teorías, las cuales evidencian

una evolución conforme la concepción de persona ha variado. Es así como es posible hablar de motivavión

pensando en un fenómeno inicialmente orientado al hedonismo, a satisfacción de necesidades de distinto

nivel y/o orden, asi como teorías que consideran a la persona como un ser con variadas motivaciones

acorde a los grupos o círculos en los cuales socialice y se desarrolle.


No se adoptará una teoría motivacional exclusiva, sino que considerará diversas teorías desarrolladas en

distintos momentos, pero que explican con claridad fenómenos organizacionales como por ejemplo la

alienación.

Las personas ingresan a las empresas con el fin de satisfacer necesidades tanto intrínsecas (peronales) o

como extrínsecas (del puesto). Tienen metas, aspiran a un determinado rango de renta que asegure cierto

nivel o posición socio económica, a ciertos puestos, inclusive desde mucho antes, eligen carreras para

poder llegar a dichos anhelados puestos de trabajo y satisfacer metas. Una vez dentro de las

organizaciones, surgen motivaciones otras motivaciones más específicas aún, tales como desarrollo de

carrera, aprendizaj y perfeccionamiento, reconocimiento, adquisición de status y socialización con

determinados grupos, ser exitoso en el puesto de trabajo actual, etc. Asi hay muchas motivaciones o metas.

Sin embargo no siempre estas han de ser satisfechas.

Surgen muchos fenómenos en el camino. Variadas situaciones emergen y se tornan en verdaderos

obstáculos a la hora de alcanzar metas, generando frustración, en ocasiones malestar, desmotivación e

inclusive depresión. En definitiva alienación. Ahora bien, si la motivación es la energía que direcciona las

conductas para conseguir metas, y entendemos a la desmotivación como un fenómeno propio de la

alienación, ¿qué hace que las personas se desmotiven?. La percepción de falta de consistencia, la

divergencia entre discurso y práctica: las disonancias son la clave para entender ésto.

Para explicarlo más claramente veamos un ejemplo. Imaginemos que la empresa “X” en su Gerencia de

RRHH” cuanta con 2 analistas de remuneraciones, quienes realizan el mismo trabajo, tienen la misma

formación, similar cantidad de años en el mercado laboral, y sólo algunos meses de diferencia en

antigüedad en la misma empresa. “X” carece de una política de compensaciones orientada a la equidad

interna (al interior de la misma empresa) y externa (en el mercado laboral) y en ésta ocasión, la renta entre

ambos analístas difiere en un 25% siendo el ocupante NN quien recibe menor estipendio. NN como analista

de remuneraciones, percibe que su renta es considerablemente inferior a la de su colega, puesto que -como

tiene acceso a todos los datos salariales de la empresa- ha sentido la curiosidad de compararse. Esta

percepción de injusticia e inequidad genera frustración en su persona, para posteriormente sentirse

desmotivado en su posición y en la empresa. Es probable que su desempeño tenga alteraciones una vez

pecibida tal discrepancia, como lo predice la teoría del Balance (Gómez y Rodríguez, Sin información) y que

su malestar le lleve a sentirse poco comprometido y distante con la organización. Tendrá rabia, querrá


emigrar, estará físicamente en su puesto de trabajo, pero mentalmente agotando sus recursos por encontrar

un lugar que le permita satisfacer sus expectativas y aminorar esta discrepancia. Tendrá una motivación

subyacente que irá en contraposición de la motivación organizacional: de lo que la empresa “X” espera de

él.

Y así es probable que NN en su constante socialización, de a conocer a sus mas cercanos este malestar,

quienes a su vez sentirán curiosidad por saber si se encuentran en desmedro al igual que NN. Cómo no

existe política salarial en la empresa “X”, es probable que muchos perciban que efectivamente se

encuentran en la misma situación. Algunos se sentirán incrédulos, otros con temor, algunos con rabia, a

otros no les afectará, pero, de igual modo la alienación inicial de NN se divulga, se difunde y comienza a

convertirse en un fenómeno organizacional.

Si bien el ejemplo nuevamente alude a remuneraciones, es importante considerar que la desmotivación es

desencadenada primordialmente por la discrepancia, por las inconsistencias que se generan en el entorno,

ya sea en términos de renta, de adecuación a la posición, de expectativas de desarrollo, de comunicación,

etc. Al percibir tales disonancias y no tomar medidas para erradicarla, las personas pueden dar inicio a un

proceso de alienación masivo.

3.3) LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU PERMEABILIDAD EN LA ALIENACIÓN

La cultura organizacional es el conjunto de valores, filosofía, mitos costumbres, normas y otros conceptos

(representaciones en general) que los miembros de la organización comparten y que se adquieren por

medio de la socialización, los cuales a su vez sirven para orientar la concreción de metas y objetivos.

(Rodríguez y Gómez, Sin información). En definitiva son las pautas de comportamiento que las personas

aprenden y siguen para poder conseguir ciertos resultados al interior de la organización.

¿Cómo se puede relacionar la alienación con la cultura organizacional?. La cultura se transpmite por medio

de la socialización. A través de ella se adquiren las representaciones. Por tanto, cualquier fenómeno que

surja y se propague, puede conformarse en una cosntante hasta convertirse en una costumbre y por ende,

en parte de la cultura organización. Una vez que se instaure como tal, su modificación y o erradicación será

más compleja de ser llevada a cabo.


Si las organizaciones constan de disonancias, las personas se desmotivarán y darán paso a la alienación.

En su constante socialización, dicha alienación de no ser abordada para su erradicación, se propagará, se

aprenderá, y se tornará en una costumbre, en una representación común casi inherente. Se tornará en parte

de la cultura organizacional. Y cuando la alienación se apodera de las personas, el clima laboral no es

grato, la productividad disminuye, la consecución de metas es más dificultosa, la colaboración, confianza,

reciprocidad, no son parte del día a día. No hay alineamiento estratégico. No hay un fin común.

Hoy las empresas están cada vez con más fuerza, comprendiendo el valor de contar con una cultura de

compromiso, confianza respeto, igualdad y orgullo. Si las personas perciben tales valores como parte de la

cultura organizacional en la cual están inmersos, retribuyen con mejores resultados, con mayor compromiso,

con alineamiento y satisfacción en general. Y claro ejemplo lo da el “Great Place to Work Institute” que cada

vez cobra mas relevancia en el ámbito organizacional. Dicha entidad desde hace más de 20 años ha

intentado definir las características de los mejores lugares para que las personas trabajen, entendiendo ello

como lugares en donde las personas perciban consonancia y satisfacción. En donde las motivaciones

personasles y organizacionales no cuentan con mayores obstáculos. En dónde no hay alienación. "Un Gran

Lugar para Trabajar es aquel donde usted confía en las personas para las que trabaja, siente orgullo de lo

que hace y disfruta con las personas con las que trabaja ". (GPTW, 2009)

El Great Place to Work Institute analiza básicamente “cultura organizacional” puesto que es ella la que

permite el mantenimiento en el tiempo de normas, costumbres, valores que otorgan identidad a cada

empresa. La cultura organizacional imperante determina la existencia de alienación. ¿Por qué?. Por que la

cultura organizacional orientada a la comunión “persona/ organización” evitará discrepancias y disoncias

que gatillen alienación. Porque esta comprobado que para las personas, los mejores lugares para trabajar

son aquellos que favorecen el equilibrio, la equidad, el reonocimiento, y que permiten de esa manera que

las personas puedan satisfacer sus motivaciones. Por tanto la cultura es un determinante de la alienación,

en términos de facilitar su erradicación o bien, fortalecer la instauración de una cultura de alienación.


3.4) LIDERAZGO Y ALIENACIÓN

Al ser las empresas redes de socialización entre distintas personas, se desprende el hecho de que cada

persona, con su diversidad y motivaciones, asume diversos roles dentro de dicha red. Surge desde ésta

perspectiva el denominado “liderazgo”, en donde, con el fin de alcanzar metas, alguien del grupo asume un

rol de alineamiento con el fin de direccionar al resto.

Como ya se ha expuesto, las personas hoy en día son entendidas desde una perspectiva multiple, con

complejidades abordables desde diversas áreas, llámese psicologicas, sociales, culturales, etc. Por tanto el

liderazgo efectivo debiese considerar todos esas varibles. Por lo mismo, muchos autores hablan de “un

nuevo líder para los nuevos tiempos” (Abarca, 2004)

Las personas aspiran hoy en día a un liderazgo que se adecue a las distintas situaciones y vaya

percibiendo los cambios de comportamiento necesarios para cumplir con los objetivos del grupo en el cual

se es partícipe. Y además, esperan un liderzgo capaz de adaptarse al grupo que se dirige. Estudios también

han aislado otras varibles que empiricamente las personas han demostrado valorar en un lider y su estilo de

gestión. Estas serían inteligencia social y flexibilidad para adaptarse al grupo. La inteligencia social, haría a

lusión principalmente a líderes escrupulosos, confiables, empáticos, capacez de fortalecer lazos y

aprovechar la diversidad de los grupos, valorando a cada persona como tal no tan solo profesionalmente

sino que personalmente también. (Abarca, 2004)

¿Y cómo se relaciona esto con la alienación?. Para que un líder pueda poner en práctica si inteligencia

social, ha de primero conocerse a si mismo y luego, dar paso al conocimiento de cada uno de los

integrantes de su equipo, comprendiendo cuales son las motivaciones de cada uno, sus percepciones de la

situación actual, sus miedos, anhelos, su valoración de la cultura actual, etc. Esto le permitirá deterctar y

percibir en el futuro cuándo alguna persona pueda estar alienada, y tomará cartas en el asunto, siendo

“efectivo” en su gestión (porque un buen líder además debe ser efectivo). Le permitirá saber cómo

relacionarse con cada uno de los integrantes y cómo abordar distintas temáticas acorde a sus rasgos,

experiencia y objetivos.

Una persona al sentirse escuchada, valorada y reconocida por sus líderes, retribuye con mayor

compromiso, satisfacción. Se siente mas a gusto en su trabajo y, puede erradicar de esta manera cualquier

El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | 4. Conclusiones 16

indicio de alienación. Por tanto un liderazgo efectivo hoy en día, puede ser un antídoto que haga a las

personasy por ende, a las organizaciones inmunes a la alienación.

Ahora bien, un buen líder además, cuenta con la habilidad de motivar a las personas, logrando movilizar las

energias internas de su equipo hacia el foco que tenga establecido y ademas, mostrando el camino con el

ejemplo, porque asi como dijimos que la alienación se propaga, las características positivas tales como

automotivación, respeto, confianza, escrupulosidad, etc, también se contagian. Por tanto las personas y

grupos en los cuales socializan al percibir que pueden confiar en sus lideres, se sentirán motivados en

seguirles, se alinearán, se sentirán partícipes y valorados, cada vez más comprometidos y generaran una

cultura de colaboración y reciprocidad, logrando, porque no, consolidar un buen lugar para trabajar como los

definidos por el Great Place to Work. (cabe destacar que, personalmente, lo interesante de GPTW son sus

estudios y no su concurso anual para rankear empresa, que opera como un fin en si mismo…)

4. CONCLUSIONES

La alienación es un fenómeno de enajenación experimentado por las personas producto de una serie de

situaciones que, esencialmente se relacionan con disonancias en el sistema en el cual se sociabiliza. Dicha

disonancia, inicialmente es captada como estímulo a través de los sistemas sensoriales, los cuales luego

son procesados a nivel cerebral, en donde son percibidos e interpretados acorde a las experiencias y

aprendizajes acumulativos con los cuales hasta ese entonces cuenta la personas.

Los efectos de tales disonancias aluden específicamente a un fenómeno alienante, caracterizado por

frustración, enajenación y desmotivación en general, repercutiendo así en el cumplimiento de metas

personales y organizacionales. Pero ¿Qué es lo que permite que existan disonancias?. Principalmente, la

cultura entendida como pautas y normas que guían el camino hacia una meta es la respuesta. Muchas

empresas hoy en día han entendido esto y, han instaurado políticas en pro de una cultura de confianza,

compromiso y colaboración; las denominadas Great Place to Work, puesto que se ha demostrado

empíricamente que las empresas con una cultura de éste tipo, consiguen en menor tiempo y con menores

costos los objetivos, además de disminuir paralelamente fenómenos como rotación y ausentismo, síntomas

además de una cultura enferma o alienada.

El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | 4. Conclusiones 17

Pero ¿de qué depende que la cultura que prime sea de compromiso, confianza y colaboración?.

Principalmente de los líderes, quienes son capaces de dirigir las energías de las personas y grupos, de

motivarlos y de hacerlos sentir importantes y participes. Un buen líder además detecta oportunidades de

mejora, sabe dar feedback, reconoce cuando algún miembro pueda estar alienado y, es efectivo en su

gestión cumpliendo metas, pero sin olvidar que es a través de las personas: Que todo pasa por las

personas.

Y es justamente esta última frase en la cual las empresas hoy en día deben sentarse a reflexionar. La

diferencia entre una empresa y otra la hacen sus personas. La ventaja competitiva de las organizaciones

está dada por las personas, el éxito del negocio depende de las personas. Por ende, toda estrategia ha de

en primera instancia considerar a las personas como tal.

Esto porque cada ser es distinto, único, diverso, y por tanto puede aportar de variadas maneras. Sin

embargo, las personas somos seres complejos, multi varibles y multi influenciables, que cuentan con

procesos cognitivos, con una historia distinta, marcada de variadas experiencias que determinan distintos

tipos y niveles de aprendizajes. Por lo mismo, esta multivariabilidad ha de ser siempre tomada en cuenta

para asi, poder tomar decisiones estratégicas efectivas.

La invitación en tanto es a rehumanizar las empresas, entendiendo esto como que las personas son la clave

del éxito, y la inversión en su entendimiento, desarrollo y alineación es crucial para que las empresas sean

efectivas en la sociedad. Los negocios funcionan mejor cuando las personas en la organización se

conocen y confían entre si, generando compromiso y vínculos que se tornan en el alma de la organización.

(Abarca, 2004)

Es por esto entonces que, rehumanizar es la clave para erradicar de manera definitiva la alienación a nivel

organizacional.

El fenómeno de la Alienación en las organizaciones. | Referencias Bibliográficas 18

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