Ensayo sobre evaluación de desempeño.

Convencida de que en las organizaciones, el capital humano es lo más importante para lograr

los objetivos establecidos en la planeación, así como para elevar la productividad y

competitividad, es necesario contar con todas las herramientas que nos permitan que cada

uno de los empleados trabaje en optimas condiciones, pudiendo potencializar sus

conocimientos, habilidades y mejorar sus actitudes, brindándole todo el apoyo para que dé lo

mejor de sí mismo en una ambiente ganar- ganar. Es en este sentido, que en la entidad

mexicana de acreditación, a.c., ema, cuenta con toda una política de capital humano, alineada

a la cultura organizacional, que abarca varios aspectos, tales como el proceso de selección y

reclutamiento, la inducción y capacitación, el plan de carrera y la evaluación de desempeño,

misma que consideró de fundamental importancia para identificar las áreas de oportunidad de

cada trabajador, realimentarlo, reconocer sus fortalezas, promoverlo, premiarlo o en su caso

atacar sus debilidades a través de un programa de trabajo puntual y detallado.

Existen varios métodos de evaluación de desempeño y no con todos se obtienen los mismos

resultados, en el sentido de que la organización crezca y mejore y el empleado desarrolle su

talento al máximo, se comprometa y se motive. Este trabajo pretende comprender y explicar

los fundamentos teóricos del método de evaluación de desempeño utilizado en ema y como

éste favorece la productividad y competitividad de la organización, al mismo tiempo que

fomenta el crecimiento del personal.

La evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa

y cualitativa del grado de eficacia y eficiencia con el que las personas llevan a cabo las

actividades y responsabilidades asignadas en sus puestos de trabajo, mostrando las

fortalezas y debilidades con el fin de ayudarlos a mejorar. Lo que pretende la evaluación es

identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación,

reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de los trabajadores.

Puchol (2003) describe la evaluación del desempeño como un procedimiento continuo,

sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una

empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir los juicios ocasionales y

formulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica

(hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos

organizacionales con los individuales.

Según este autor, la evaluación se produce de forma vertical, cada persona es evaluada por

su jefe inmediato y éste, a su vez, es evaluado por un jefe de un nivel superior. De esta forma,

el máximo responsable (director) sería sólo evaluador y el personal de menor jerarquía sería

sólo evaluado.

La evaluación del desempeño sirve entre otras cosas para: gestionar al personal de forma

más justa; comprobar la eficacia de los procesos de selección de persona, (cuando

seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y

a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha

cumplido o no); definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el

logro de los objetivos; evaluar la eficacia de los programas de formación; detectar las

necesidades y planificar la formación, (la evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser

mejorados y quiénes deben formarse); promocionar a las personas a otros puestos; mejorar la

comunicación interna; obtener datos sobre el clima laboral y mejorar el ajuste entre la persona

y el puesto.

Existen diferentes métodos evaluación y estos se clasifican en dos grandes rubros, los que se

basan en el pasado y los que se basan en el futuro.

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de

versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser

medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo,

cuando reciben realimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen

sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario. Las técnicas

de evaluación del desempeño de uso más común, basadas en el pasado son: escalas de

puntuación; listas de verificación; método de selección forzada; método de registro de

acontecimientos notables; escalas de calificación o clasificación conductual; método de

verificación de campo; enfoques de evaluación comparativa; establecimiento de categorías;

método de distribución obligatoria; método de comparación contra el total.

Por otro lado los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño

venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos

de desempeño. Pueden considerarse las siguientes técnicas básicas, entre otras: auto

evaluaciones y administración por objetivos.

La autoevaluaciones constituyen una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el desarrollo

individual. Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que se

presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las

autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden

resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.

Administración por objetivos: esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado

establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos

objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si se

cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para lograr sus objetivos

porque participaron en su formulación. Como además pueden medir su progreso, es posible

efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.

Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter

motivacional, de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los

objetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor comenten las necesidades

específicas de desarrollo del empleado.

Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de compañías

que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la

empresa, es llamado Realimentación 360º, y puede ayudarle a identificar las fortalezas y

necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas que

interactúan con el colaborador.

Esta forma de evaluación brinda realimentación del desempeño de todo el círculo de

contactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes y

compañeros. Con esta amplitud de información se pueden obtener datos útiles y concretos

que ayuden a mejorar el rendimiento.

En ema, la evaluación del desempeño que se practica, podía decirse que es a futuro, pues es

una evaluación que cubre aspectos de conocimiento a través de un examen que se practica a

todo el personal en relación a los procedimientos que le aplican, funciones,

responsabilidades, lo relacionado a la cultura laboral y todo lo referente al Sistema de

Gestión. Así como una evaluación sobre el apego a valores, la cual debe contar con evidencia

objetiva en cada punto; una evaluación del cumplimiento de los objetivos e indicadores

establecidos en la planeación estratégica; las quejas y felicitaciones recibidas; el apego a las

políticas de puntualidad, puertas abiertas y responsabilidad social.

Ésta evaluación es llenada por el jefe y el trabajador, siendo una especie de autoevaluación

con una realimentación por parte del superior. En caso de que existan diferencias, se debe

mostrar evidencia objetiva que sustente el punto de cada uno, a fin de acordar una calificación

o promediar aquellas donde existan diferencias.

Una vez consensuada, se establece las acciones necesarias para que el trabajador pueda

mejorar su calificación en las áreas en donde fue inferior a 8 o en aquellas en las que se

considere que se requiere profundizar sus conocimientos o desarrollar sus habilidades y a su

vez, estas acciones, deben ser consensadas y sometidas a la Coordinación de Capital

Humano o a la Dirección Ejecutiva, dependiendo el nivel, y en su caso incorporarlas al

programa de capacitación o a la planeación estratégica, según corresponda.

Sí la calificación es inferior a 8, el trabajador debe establecer un programa de trabajo

puntualizado y detallado para mejorar en el siguiente semestre y aumentar estos resultados

en su próxima evaluación del desempeño.

En caso de que la puntuación sea de 8 a 10, el trabajador recibe un bono de desempeño,

proporcional a la calificación obtenida, siempre que el estado financiero de la entidad lo

permita. Una vez al año el incremento salarial corresponde en igual medida al resultado de la

evaluación del desempeño.

Así mismo, para considerar una promoción del trabajador, cuando exista una plaza vacante,

ésta se concursa entre los que cubran el perfil y quienes hayan tenido mayor calificación en

su evaluación del desempeño, siempre superior a 8.

La metodología utilizada en la evaluación del desempeño en la entidad mexicana de

acreditación a. c., ema, a dado excelentes resultados, ya que ha permitido, tanto al personal

como a la empresa, identificar las áreas de oportunidad para que el trabajador se desarrolle al

máximo y se cumplan los indicadores y objetivos de la organización, así como todas y cada

uno de las metas de la planificación estratégica.

En los últimos tres años, la planeación estratégica se ha alcanzado en más de un 90% y el

promedio de resultados en las evaluaciones de desempeño ha estado por arriba de 9.

Para validar la información sobre los beneficios de la evaluación de desempeño de ema, se

realizarán 5 encuestas al personal de 5 niveles y áreas diferentes y se compararan los

resultados de las evaluaciones, que se llevarán a cabo el 25 de junio, de estos mismos 5

sujetos con los resultados que se obtuvieron en diciembre del año pasado.