Universidad Técnica de AmbatoFacultad de Ciencias Humanas y de la Educación

Psicología IndustrialModalidad Abierta

TÉCNICAS DE ENTREVISTATema

La entrevista en las organizacionesAlumna

Guevara Bermúdez María de los ÁngelesDocente

Mónica Narcisa López Pazmiño Licenciada en Ciencias Humanas y de la Educación

Magíster en Gestión de Proyectos Socio Productivos

La Entrevista

Introducción Es un proceso de comunicacion entre dos pesonas

El entrevistador obtiene información del entrevistador

Tipos de Entrevista

Entrevista ClínicaSemiestructurada

Preguntas abiertas dando oportunidad a recibir mas matices de

respuesta

Entrevista PeriodísticaNo Estructurada

Se va construyendo a medida que avanza la entrevista

Entrevista de TrabajoEstructurada

Se planifica previamente las preguntas mediante un guión

Realizacón de una entrevista

Momentos de desarrollo

Se crea un clima de confianza

Registra la informacion

Lugar adecuador para la

entrevista

Investigador/entrevistador

Presentarse profesionalment

eObjetivo y motivo de la

entrevista

Favorece Es una coversación, no un interrogatorio

La actitud del entrevistado ha de

ser amistosa

Enfoques de la entrevista

Enfoque SUJETO-OBJETO Respuestas cuantificables sobre un determinado asunto

Enfoque OBJETO-SUJETO Aprender el tema o situaciones propuestas por el sujeto

Enfoque SUJETO-SUJETO Interacción verbal que permite la obtención de discursos entre sujetos

Tipos de Entrevista

La entrevista de

trabajo

Suele llevar a cabo entre el solicitante, la persona que busca empleo, y un representante de la empresa que

ofrece el empleo, mediante una sucesión de preguntas y respuestas..

Según el número de

participantes

Entrevista individual

Se lleva a cabo entre la persona que busca el empleo y un miembro

de RRHH que ofrece el puesto

Entrevista de panel

Intervienen varios entrevistadores, normalmente forman parte del

departamento de Recursos Humanos de la empresa.

Entrevista de grupo

El aspirante es entrevistado sucesivamente por diferentes personas que pertenecen a

distintas áreas y el psicólogo de la empresa.

Según el procedimien

to

Entrevista estructurada

Es la más estática y rígida de todas, ya que se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder

todos los aspirantes.

Entrevista no estructurada

Se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido,

adquiriendo características de conversación.

Entrevista mixta

El entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando

preguntas estructuradas y con preguntas espontáneas.

Entrevista de provocación de

tensión

Es aquella en la que se emplean modos y actitudes que tienen

como objetivo provocar tensión en el candidato.

La Entrevista

Introducción

Comunicacion entre dos pesonas

El entrevistador

obtiene información

del entrevistador

Tipos de Entrevista

Entrevista Clínica

Semiestructurada

Preguntas abiertas dando oportunidad a

recibir mas matices de respuesta

Entrevista Periodística

No Estructurada

Se va construyendo a medida que

avanza la entrevista

Entrevista de Trabajo

Estructurada

Se planifica previamente las preguntas mediante un

guión

Realizacón de una entrevista

Momentos de desarrollo

Se crea un clima de

confianza

Registra la informacion

Lugar adecuador

para la entrevista

Investigador/entrevistador

Presentarse profesionalm

ente

Objetivo y motivo de la entrevista

Favorece

Es una coversación,

no un interrogatorio

La actitud del entrevistado

ha de ser amistosa

Enfoques de la entrevista

Enfoque SUJETO-OBJETO

Respuestas cuantificable

Enfoque OBJETO-SUJETO

Aprender de situaciones propuestas por el sujeto

Enfoque SUJETO-SUJETO

Interacción verbal

permite la obtención de

discursos

Perfil de entrevistado

Nivel Intelectual

El nivel debe ser superior al termino medio

Habilidad mental, abstracción, memoria anterógrada y

retrógada

Tipos de Conocimiento

s

Conocimientos sobre el puesto

Conocimientos sobre el trabajo en general

Amplia cultura general, para poder desenvolverse

Conocimiento básicos de Psicología

HabilidadesExisten categorías básicas de

habilidades de un entrevistador

Habilidades sociales, de comunicación, analíticas, interpretativas y toma de

decisiones

Rasgos de personalidad

Autoconocimiento El entrevistador va a percibir sus virtudes y limitaciones

Desarrollará un estado especial de sensibilidad para captar fenómenos

externos e internos

Autoaceptación Capacidad de sentir aceptación por uno mismo

La aceptación es un rasgo de personalidad imprescindible en

el entrevisatdor

AutoconfianzaRasgo del entrevistador para

que tenga confianza en sí mismo

Podrá percibir integralmente la situación de la entrevista

Autorrealización Las metas sean proporcionales a las capacidades

Tener delineadas las perspectivas en nuestra vida y

saber qué se le puede dar a ella

Presentacion personal

ÁREA ABIERTAEs el área pública, es lo que yo sé de mí y los demas saben de

mí.

ÁREA CIEGA Es loq ue los demás saben de mí y que yo desconozco

ÁREA OCULTA Es lo que sabemos de nostros mismos y los demás no saben

ÁREA DESCONOCIDA Es lo que no sé de mí de los demás tanpoco lo saben.

Tópicos de imagen corporal

Proporción entre rasgo y psotura

Evaluar el grado en que participa un individuo en una situaciópn

Gesticulación: Se utiliza solo aprtes del cuerpo

Movimiento corporal: Se utiliza todo el cuerpo.

Flujo de esfuerzo

Se genera tensión en la pesona puede tener movimientos

anticipadosEscala de movimientos que va de

tenso a relajado

Saludo de pescadito

Apenas y se toca la mano o se dan la mano pero no la cierran

Saludo efusivoSaludo seductorSaludo agresivo

Tenso e inseguro

Se conserva rígido, se sienta erguido

Transmite la sensacion de poca fleixibilidad

Desafiante Se sienta con enfado, como si tomará posesión del momento

Se conserva erguiod y comunica su expresión corporal

Ostentoso Se mueve para hacer notar la calidad de su reloj

Quiere impresionar al entrevistador

Tímido Esta tensa, extiende la mano al saludad

Conserva el codo cerca del cuerpo, no aprieta la mano

Seductor Tiene la finalidad de "gustar" Tiene reforzada la condusta de seducción.

¿Cuáles son los tipos de entrevistados y las maneras de conducir la entrevista?

Las personas son diferentes y cambian su conducta dependiendo de las circunstancias, pueden conducirse de cierta manera. Por esta razón se clasifican en grandes grupos.

INTROVERTIDO

Personas que les cuesta trabajo establecer relaciones interpersonales, se angustian con facilidad. Par ayudarlos debemos darles RAPPORT para que se tranquilicen.  

 

AGRESIVO

Personas aparentemente seguras de sí mismas, que atacan o son irónicas porque causan inseguridad en los demás. Se recomienda la confrontación la de agrado-desagrado, preguntas de presión.  

 

MANIPULADOR

Personas que dominan con su encanto personal y trata de impresionar al entrevistador. Es necesario aplicar la técnica de confrontación ir “directamente al grano”.

 

MENTIROSO

Personas que se contradicen, se duda cuando sus aseveraciones parecen infladas o fantasiosas. Se debe aplicar la confrontación y no realizar la entrevista en base al currículum. 

 

En conclusión es imprescindible conocer a cabalidad cada uno de los tipos de entrevistados para aplicar diferentes estrategias para ayudarlos a los mismos en el desarrollo de la entrevista. 

 

• INDIRECTA• MIXTA

• DIRECTA• INTRODUCCIÓN Existen diferentes

términos para denominar a las

modalidades de la entrevista.

El entrevistador realiza preguntas

para obtener información de áreas que nos

interesa profundizar.

El entrevistador

formula preguntas muy abiertas que

permitan continuar al entrevistado con

el flujo de la conversacion.

Combinación de la directa y la

indirecta. Se realiza preguntas directas, pero conforme se

desarrolla se abordan preguntas

abiertas.

Principales errores de la

entrevista

Efecto de halo

Tendencia que tiene el entrevistador de sentir

empatía o antipatía por algún tipo de persona

Se puede inferir que más bien se estuvo satisfaciendo la

curiosidad del entrevistador

El entrevistador debe estar alerta a los sentimientos que le

despierta el entrevistado

Entrevista prolongada

No Explicar el objetivo de la

entrevista

Cuando se obtiene la información de manera óptima, el entrevistado dice las cosas a su modo y no como uno

quiere

Omitir el objetivo de la entrevista, provocará que el entrevistador no sepa que se

espera de él.

No mostrar interés

Transmite la idea de que no está prestando suficiente atención a la

persona sino solo a la recolección de datos

Influir las respuestas

Provoca un autoengaño en el entrevistado, ya que puede ser una necesidad que tiene el entrevistador de que le digan lo que quiere

escuchar

Interrumpir

Uso de la grabadora

Se sugiere usarla solamente con fines de

investigación.No aclarar la información

recibida

Por miedo, el entrevistado se queda con lo que el

pretende pensar que se le está comunicando

LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA

ORÍGENES DE LAS

ENTREVISTAS

Psiquiatría. Raíces de lo que

hoy es la entrevista psicológica

Psicoanálisis. Entrevista

mucho más flexible 

Sociología. Técnicas de

entrevista para la investigación 

Psicología Clínica. Técnica de diagnóstico

DEFINICIONES DE

ENTREVISTA

Pelechano: Intercambio

fundamentalmente verbal

Bingham y Moore:

Conversación seria con un

propósito definido

CARACTERÍSTICAS

Intercambio eminentemente

 verbal

Comunicación ágil para que se

haga un diálogo 

Aspectos no verbales  saber

analizarlos

Es una situación 

bidireccional

VENTAJAS E INCONVENIEN

TES

Relación interpersonal  

positiva

Amplia flexibilidad

Costo elevado

sesgos y errores

TIPOS DE ENTREVISTAS

 Estructuración (Estructurada

- semiestructuira

da - Libre) Participación

del entrevistador (Directiva - No

Directiva)

Finalidad (Contacto -

Diagnostico - Investigacion)

Marco Teórico del

Entrevistador (Dinamica - Conductual)

 Temporalidad (Preliminar - Terapeútica)

RECOGIDA DE DATOS

Durante la entrevista. Registrado

las expresiones verbales

Terminada la entrevista. Apuntar algo después de la

entrevista 

Magnetófono. Registra la información

verbal

Vídeo. No se pierde ni

información verbal ni no

verbal

PRINCIPALES PROBLEMAS

DE LA ENTREVISTA

Lenguaje verbal inapropiado

Lenguaje no verbal

inapropiado

Errores de intervención

Mostrar excesiva pasividad

Manifestar cansancio,

aburrimiento, impaciencia.

¿QUÉ HAY QUE HACER?

Tener un plan, tener la

entrevista preparada y

tener programado el

tiempo

Entrevista llevada a cabo

con la mayor privacida

d

Escuchar al entrevistado y dejarlo hablar

Primera relación que se establece con un paciente o trabajador independiente de la evaluación

Modelo humano

organizacional

Habilidades Naturales

Todas las habilidades que trae el individuo

de forma natural

Habilidades Adquiridas

Hace referencia a todo lo que se ha

estudiado del entrevistado

Experiencia Laboral

Capaciadad que ha tenido el

entrevistado para administrar personas

InteresesConocer que tipo de desarollo personal

busca

Factor EconómicoCapacidad para

administrar, ahorrar, invertir en bienes

duraderos

FamiliaLa interacción con su familia, que valores

se han inculcado

ValoresSon las palabras que

se convierten en conductas

Saluddetectar si lpersona es sana o al menos

busca la salud

Modelo humano organizacional

Habilidades

Naturales

Todas las habilidades que trae el individuo de forma natural

Habilidades

Adquiridas

Hace referencia a todo lo que se ha estudiado

del

Factor Económic

o

Capacidad para

administrar, ahorrar, invertir en

bienes duraderos

Intereses

Conocer qué tipo de desarrollo personal

busca

Experiencia Laboral

Capacidad que ha

tenido el entrevistad

o para administrar

Familia

La interacción

con su familia, que valores se

han inculcado

Valores

Son las palabras que se

convierten en

conductas

Salud

Detectar si la persona es sana o al menos busca la

salud

Modelo humano organizacional 

Habilidades Naturales

Todas las habilidades que trae el individuo de forma natural

 Hace referencia a todo lo que se ha estudiado del entrevistado 

Habilidades Adquiridas 

Intereses 

Detectar si la persona es sana o al menos busca la salud

 

Conocer qué tipo de desarrollo personal busca 

Experiencia Laboral 

Capacidad que ha tenido el entrevistado para administrar personas 

Familia 

La interacción con su familia, que valores se han inculcado escuchar

Salud 

Valores Son las palabras que se convierten en conductas

 Factor

Económico 

Capacidad para administrar, ahorrar, invertir en bienes duraderos  

Entrevista de selección

Determinar los objetivos

Es conveniente estar consciente si es para

nivel ejecutivo Se tiene la posibilidad de seleccionar la estrategia, tiempo y lugar

Mandos intermedios o nivel operativo

Estructurar la entrevista

Fijar una guía

Es necesario que se capte la idea de que ese tiempo esta designado

para el entrevistado

Se debe establecer cuáles son los puntos

que quedan poco claros

Seleccionar el escenario

Deber ser un recinto cómodo, aislado de ruidos

que interfieran en la comunicación

Hacer cita previa

Citar una hora determinada y respetarla, pues el entrevistado

es dueño de su tiempo

Evitar interrupciones

Determinar la duración

Se citan lapsos de entre 30 y 50

minutos

Revisar la información

Recopilar toda la información

del entrevistado

Entrevista de ajuste

Mecanismo de información que permite obtener

conocimiento del estado de la organización

PRIMERA FASESe da antes de otorgar el

contrato definitivo

Al finalizar la entrevista se le pide al empleado que haga

sugerencias para mejorar las áreas en donde encontró

defectos

SEGUNDA FASESe realiza en intervalos

mayores, posteriores a la contratacion definitva

• ¿Cuáles son las tres cualidades que tiene la organización?

• ¿Cuáles son los tres defectos que tiene la organización?

 

• ¿Está a gusto en la empresa?

• ¿El suelo que devenga es el que se le ofreció al ingresar? 

Entrevista de ajuste

Es un mecanismo de información que permite obtener conocimiento del

estado de la organización

PRIMERA FASESe da antes de otorgar el contrato definitivo

Y se pregunta:

¿Está a gusto en la empresa?

¿El suelo que devenga es el que se le ofrecio

al ingresar?

SEGUNDA FASESe realiza en intervalos mayores, posteriores a

la contratacion definitva

Las preguntas que se formulan son:

¿Cuáles son las tres cualidades que tiene la

organización?¿Cuales son los tres defectos que tiene la

organización?

Al finalizar la entrevista se le pide al empleado que haga sugerencias para mejorar las áreas

en donde encontró defectos

Entrevista de promoción

Esta entrevista se realiza con el objeto de ver si el entrevistado cuenta con:

Lo más importante cuando se lleva a cabo este tipo de entrevista es cuando

No existen soluciones absolutas, esta afirmación se verifica de manera muy concreta, en el caso

de las promociones

¿Por qué tiene interés en desempeñarse en este puesto?

¿Cuáles son las bondades y defectos de este puesto?

¿Qué proyección percibe que puede existir en este nuevo puesto?

Experiencia, escolaridad y los datos referentes a su integridad familiar

Además de sus metas, la percepción de sus propias capacidades y limitaciones

Se entiende a la promoción como un cambio de tipo positivo y no

económico

Pero en realidad está perdiendo algunas prerrogativas que tiene en

su puesto

Con dichas preguntas se pretende descubrir cuál es el nivel de

aspiraciones del entrevistado

El entrevistador elimina la expectativa de que la promoción

será aceptada

El objetivo que tiene esta entrevista es auxiliarse de preguntas

exploratorias

ENTREVISTA DIMENSIONAL

Objetivo Específico

Evaluar las dimensiones que el puesto requiere

A manera de ejemplo

Si va a medir IMPACTO 

Se concentrar en investigar cual es la comprensión que tiene el

sujeto con respecto a su comportamiento

Si va a medir ENERGIA

Se debe buscar en el candidato la habilidad que tiene para lograr

un alto grado de actividad

Si va a medir LIDERAZGO

Que tan agradable les resulta a quienes les rodean o con quienes

conviven

Se busca que capacidad tiene el entrevistado de dirigir grupos, dominar situaciones y resolver

conflictos

¿Ha desempeñado puesto directivos? ¿Cuántos puestos de

gerencia o jefatura ha desempeñado?

¿Cómo son las jornadas de trabajo? ¿Qué horarios ha

cubierto?

ENTREVISTA POR

COMPETENCIAS

Se debe hacer un preparación previa sobre el perfil de competencias del

entrevistado

Se busca crear un clima adecuado para la

entrevista, se inicia con preguntas sencillas

Se busca que el entrevistado exprese la

información de su anteriores empleos

Método de análisisPrincipios Generales

El método elegido deberá ser adecuado

para los resultados

Aplicar un método de

análisis deberá haber demostrado

su competencia

Elección del método

Requisitos de

rendimiento

ExactitudPrecisiónLímite de detecciónLímite de

determinaciónFiabilidad

SensibilidadEspecificidad

Ambito de aplicación

Propiedades prácticas

Métodos de

referencia

Especificados por los

organismos reglamentarios

 

Con fines de aplicaciones de

normas por organizaciones

comerciales para resolver diferencias

Métodos ordinarios

Por organizaciones comerciales o

por organismos reglamentarios

Son métodos que pueden aplicarse cotidianamente al trabajo ordinario

Métodos ordinarios

Métodos de análisis

elaborados en el

laboratorio

Es posible que algunos sean

métodos nuevos

Métodos de

selección

Podrá utilizarse un método de "selección"

Para seleccionar las muestras que merecen un examen más

detenido

Procedimientos

operativos estándar

Procedimientos

administrativos y financieros

Se emplea documentación de métodos de análisis con

fines de garantía de la

calidad

Autorización para

modificar los

métodos

Aplicar el método

exactamente como figura

en ellas

La decisión de aplicar una

versión diferente de un método publicado 

Realizacón de una entrevista

Validación inicial

Exactitud

Precisión

Especificidad

Exactitud

Precisión

Especificidad

Validación sobre la marcha

El grado de pericia

necesario, el "historial"

de fiabilidad del método

Número de muestras

analizadas, la

modalidad de

utilización

Análisis de riesgos

¿ Qué es el análisis del Riesgo?

Estudian la posibilidad y las consecuencias de cada factor

deriesgo

con el fin de establecer el nivel de riesgo

Métodos Cualitativos

Utilizado en la toma de decisiones en

proyectos empresariales

-Brainstorming-Cuestionario y

entrevistas estructuradas

Utilizado cuando el nivel de riesgo sea bajo y no

justifica el tiempo

-Evaluación para grupos

multidisciplinarios-Juicio de

especialistas y expertos (Técnica

Delphi)

Métodos Semi-cuantitativos

Se utilizan clasificaciones de palabra como alto,

medio o bajo, consecuencia.

Descripciones másdetalladas de la probabilidad y la

Estas clasificaciones se demuestran en relación

con una escala apropiada

Paracalcular el nivel de

riesgo

Métodos Cuantitativos

Métodos cuantitativos

incluyen

Análisis de probabilidadAnálisis de

consecuenciasSimulación

computacional

Método Montecarlo

-Amplia visión para mostrar múltiples

posibles escenarios- Sencillez para

llevarlo a la práctica- Computerizable

para la realización de simulaciones

La entrevista de selección en Orientación

Profesional

Necesidad personal y vocacional

Contribuye a la incorporación del

adolescente y joven a la vida

adulta

Intermediaria entre los

individuos, el mercado de trabajo y la formación

Necesidad educativa

Objetivo educativo que facilite al joven

la adquisición de esa formación

básica

En el contexto social y laboral

con una implicación de

las fuerzas sociales y

productivas

Necesidad social

Por la falta de puestos de trabajo las

Administraciones plantean un sistema de

inserción laboral 

Orientación Profesional es

importante para la formación y

los nuevos sistemas

educativos

Instrumento que se emplea fundamentalmente con objetivos de asesoramiento, por un lado, y, por otro, como medio de selección de

personal.“Tres son los tipos de necesidades que

justifican el papel de la orientación para la inserción socioprofesional

La entrevista de selección de personal

PRIMER PASO

Determinar las características del puesto y convertir esas

características en lo que se denomina perfil profesiográfico

SEGUNDO PASO

Entrevistar para poder conocer si una persona es introvertida o

extrovertida, si acomete la solución de una situación problemática  

TERCER PASO

Se pretende conocer algunas características, tanto referidas a la

personalidad formación y experiencia profesional para saber si es idónea para el puesto de trabajo

Diálogo entre personas, normalmente una que cumple el rol de entrevistador

y otra de entrevistado  “La entrevista de selección tiene como finalidad obtener información de los distintos candidatos que

optan a un mismo puesto de trabajo." Rodríguez López (1993: 39)