La Entrevista de Selección de Personal

Desarrollado para:ZARAGOZA ACTIVA.Programa ACTIVATE

TENEMOS DOS OREJAS Y UNA SOLA LENGUA, POR TANTO DEBEMOS ESCUCHAR EL DOBLE.

EPICTETO

ZARAGOZA, 2011 3

Conocer que es una entrevista y los diferentes tipos de entrevista

Profundizar en las etapas de la entrevista de selección

Identificar los aspectos decisorios Consejos antes de una entrevista

OBJETIVOS

ZARAGOZA, 2011 4

La entrevistaSé tú mismo. Percepción-Actitud-Comportamiento. Si tu percepción hacia una persona es +, tu actitud hacia ella será + y tu comportamiento será también +. Y al revés si es negativa. Atención a la primera impresión que el entrevistador se lleve de tí

Es la hora de la verdad, es nuestra oportunidad para demostrar que encajamos en un puesto

ZARAGOZA, 2011 5

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista de selección es el proceso mediante el cual se va a determinar el comportamiento futuro y el nivel de adecuación de una persona en relación a una nueva posición profesional.

ZARAGOZA, 2011 6

DEFINICIÓN

Relación interpersonal de duración limitada, centrada en el intercambio de contenidos tanto los verbales com los no verbales y encaminada a conseguir un mutuo conocimiento

ZARAGOZA, 2011 7

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA

¿Qué nos interesa saber?

ZARAGOZA, 2011 8

ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

Tareas: ¿Qué hay que hacer? Conocimientos: ¿Qué hay que saber? Habilidades: ¿Qué hay que saber hacer? Actitudes: ¿Cómo se hace?

ZARAGOZA, 2011 9

Perfil del Asesor ComercialAplicar el análisis anterior de este puesto

Perfil Personal Sexo: Hombre o Mujer Edad: Entre 25 y 30 años Formación: Estudios Medios, se valorará específicos en el

área comercial. Idioma dominio de inglés. Informática: A nivel usuario Experiencia: Mínima de 3 años en captación y fidelización de

clientes, elaboración de presupuestos, atención reclamaciones.

Residencia : En la zona

ZARAGOZA, 2011 10

Perfil del Asesor Comercial

• Cualidades Personales Orientación al cliente

Facilidad de contacto

Capacidad de escucha

Empatía

ZARAGOZA, 2011 11

TIPOS DE ENTREVISTA

Estructurada/Preparada No Dirigida Mixta De Tensión Según el momento de realización Según el número de entrevistadores

ZARAGOZA, 2011 12

Entrevista Estructurada/Preparada

Las entrevistas estructuradas se basan en la realización de un marco de preguntas predeterminadas sobre experiencia, educación, intereses personales, gustos y actividad del solicitante entre otros,... Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo candidato debe responderlas.

Incluso para los candidatos jóvenes, aunque en mayor medida para los de edad más avanzada, resulta bastante extenso, pues se pueden plantear preguntas que cubran toda la historia del candidato. El fin de este método es descubrir las experiencias del candidato y lo que ha hecho, como mejor indicador de lo que hará.

En la práctica este método requiere, como mínimo, una preparación previa de las principales áreas a cubrir; en muchos casos, también se preparan, previamente, todas las preguntas detalladas incluidas en cada área.

Esta preparación asegura un completo alcance, pues permite al entrevistador concentrarse en la respuesta, ayuda a mitigar el nerviosismo del candidato sobre las notas tomadas por el entrevistador puesto que se da cuenta de que la naturaleza formal de las preguntas requiere que la información sea registrada, y permite que el entrevistador, al hacer preguntas personales, parezca estar siguiendo una norma establecida en lugar de actuar sobre la base de su propia curiosidad.

El método de esta entrevista puede acortarse limitándose a aquellas preguntas que se suponen más significativas.

Las principales ventajas de este método son que proporcionan una información muy completa y da pié a un planteamiento analítico.

ZARAGOZA, 2011 13

Entrevistas no dirigidas

Este método de entrevista es muy similar al de la entrevista preparada en lo que se refiere al alcance informativo de los antecedentes, pero significativamente diferente en cuanto a que es informal, no se hacen preguntas establecidas y el énfasis se pone más en el análisis de las impresiones que en el de los hechos.

A causa de esta informalidad y flexibilidad, este método puede dejar de cubrir partes significativas de los antecedentes del candidato. No hay posibilidad de revisar la exactitud de las conclusiones del entrevistador.

Es, sin duda, el que más gusta a los entrevistadores, a causa de la libertad que le deja. Pero se puede abusar de esta libertad a causa de la negligencia o de incontroladas predisposiciones.

ZARAGOZA, 2011 14

Entrevista Mixta

Es aquella en la que los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales.

La parte estructural permite las comparaciones entre candidatos.

La parte no estructurada permite un conocimiento inicial de las características específicas del candidato.

ZARAGOZA, 2011 15

Entrevista de Tensión

Por entrevistas de tensión nos referimos al empleo de modos de actuar durante la entrevista y generadores de tensión en el candidato.

 La manera de crear la situación de tensión se puede inducir por diferentes maneras y métodos entre los cuales y más comunes están: criticar sus opiniones acerca de algunos temas, interrumpir al entrevistado, guardar silencio durante un largo periodo de tiempo después de que el candidato haya acabado de hablar,...

 A veces ocurre que no sólo es el entrevistador el que puede generar una situación tensa ya, que hay ocasiones en la que los candidatos no son fáciles de entrevistar, son ellos los que intentan conducir y dirigir la entrevista, ya sean o no conscientes de ello.

 El uso del método de tensión en la mitad de la entrevista tiene un gran número de ventajas. Personas con poco control emocional suelen perder el control por lo que se pueden detectar los engaños preguntando minuciosamente al candidato.

Sin embargo, este método debe aplicarse con extremo cuidado. No se debe usar con candidatos que, en una situación tensa, hayan mostrado signos de desequilibrio emocional.

 Normalmente, no se debe usar al comienzo de la entrevista porque este preceder imposibilita la comparación entre el comportamiento normal del candidato y el que se produce bajo tensión. Tampoco debe usarse al final de la entrevista porque es recomendable dar al candidato la oportunidad de recobrarse de la tensión antes de su terminación.

No existe ningún método que a priori genere tensión en todos los candidatos. Uno puede dejar frío y relajado a un tipo de persona, mientras que usando otro se le puede causar una respuesta emocional.

De todos modos, hay que tener en cuenta que la habilidad para soportar la tensión en una situación verbal de una entrevista no presupone la habilidad para soportar otro tipo de tensiones como las que se encuentran en el entorno laboral.

Este método, resumiendo, puede ser una peligrosa herramienta si se usa sin dominio puesto que, por un lado, puede llevar a dar una alta clasificación de si el método de tensión usado no es apropiado para el candidato y, por otro, puede molestar al candidato si se trata de un tipo excitable y extremadamente nervioso.

Sin embargo, razonablemente usado, puede ayudar a demostrar importantes características de la personalidad que serían difícilmente observables en situaciones sin tensión.

También se debe tener en cuenta que la misma entrevista, a un sin esforzarse por producir tensión, es en sí misma, una situación tensa para muchos candidatos, especialmente para los que más desean obtener el trabajo.

ZARAGOZA, 2011 16

Clasificación en función del momento de realización de la entrevista

Se puede realizar otra clasificación de las entrevistas en función del momento temporal en que se realice la entrevista. Podemos citar:

Entrevista PRELIMINAR: es una primera entrevista de toma de contacto en la que se realiza un rápido repaso del CV del candidato. Se suele realizar cuando existen muchos candidatos que optan a un puesto. Después de realizar este tipo de entrevistas el número de candidatos se habrá reducido a más de un tercio.

Entrevista en PROFUNDIDAD: esta entrevista es más larga y profunda que la anterior. En ella; el objetivo no es eliminar candidatos, sino determinar el valor de cada uno de ellos.

Al final de la entrevista; el entrevistador suele realizar un informe detallando los resultados obtenidos y las impresiones obtenidos.

ZARAGOZA, 2011 17

Clasificación en función del número de personas

que intervienen en la entrevista En este apartado; podemos citar los diferentes

tipos de entrevistas: Entrevista INDIVIDUAL: es la más común. Este tipo de entrevista tiene

un carácter confidencial por lo que facilitará el resultado de la entrevista.

Entrevista DE PANEL: en este caso son varios los entrevistadores los que realizan la entrevista.

Entrevista DE GRUPO: un candidato es entrevistado sucesivamente por diferentes personas pertenecientes a distintas áreas funcionales, a diferente escalafón,.... Cada uno de ellos enjuiciará al candidato en base a una serie de variables que predetermine. Después de finalizar las distintas entrevistas con cada uno de ellos se emitirá un dictamen y se unificarán criterios

ZARAGOZA, 2011 18

CLAVES DE LA ENTREVISTA: desde la óptica del entrevistador:

Aumentar al máximo las predicciones correctas Minimizar los errores La entrevista de trabajo, es fundamental. Ante cualquier parámetro

obtenido con otra herramienta (test o similares) será la entrevista la que confirme o no la existencia y potencial del candidato a nivel profesional y personal.

Todo lo que se haga durante el proceso de selección debe ir enfocado a obtener las predicciones de comportamiento.

Evidentemente no podemos tener un acierto al 100 por cien, ya que todos los errores no pueden eliminarse y esto es un hecho que hay que aceptar; ahora bien, lo que sí se puede hacer es detectar aquellos que puedan ser perjudiciales

ZARAGOZA, 2011 19

CLAVES DE LA ENTREVISTA El entrevistado es la variable El entrevistador es y debe ser una constante El entrevistador debe mantener el mismo comportamiento y las mismas formas,

de esta manera nos aseguramos que todos los candidatos han sido evaluados de la misma manera y con los mismos parámetros.

Se necesita desarrollar las siguientes habilidades, para mejorar las entrevistas: Comunicar Escuchar Utilizar las preguntas adecuadas Observar e interpretar el comportamiento no verbal

Todas estas habilidades son necesarias para llegar a mantener una entrevista profesional que ayude a comprender a la persona que se tiene delante y cómo se inscribe dentro del sistema en el cual vive. Es también necesario comprender que cierto tipo de conductas son generadas por las deficiencias del medio en el cual el individuo actúa.

El entrevistador debe manejar todas estas habilidades para poder profundizar en el individuo y evitar los prejuicios o distorsiones que suceden en cualquier entrevista.

ZARAGOZA, 2011 20

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS Las competencias profesionales y personales

son cada vez más importantes, tanto para la buena

adaptación del candidato a la nueva cultura como para conseguir equipos de trabajo cohesionados y con una visión de empresa que tenga puntos de acuerdo iniciales. Es mucho más fácil crecer con buenos equipos integrados que tener que luchar para integrar equipos de profesionales que tengan una gran divergencia en su modo de apreciar los valores de la empresa y su futuro.

Averiguar comportamientos previos del individuo para predecir comportamientos futuros. La única manera para comprobar si el candidato reúne las condiciones es

realizar la entrevista en base a las necesidades reales, es decir, entrevistar a los candidatos haciéndoles las preguntas adecuadas para comprobar si reúnen o no las competencias descritas en el perfil de empresa realizado. Pero no está exenta de riesgos, ya que las personas cambiamos y nuestro entorno cambia.

ZARAGOZA, 2011 21

ÁREAS A EXPLORAR1. Este es el orden en que deberían sucederse en la propia entrevista para seguir una

graduación progresiva desde los datos más “objetivos” o “duros” que, por lo tanto, suscitan menos tensión en el entrevistado y menos defensas, hasta llegar a aquellos que pueden resultar más “sensibles” para los candidatos y que pueden, en consecuencia, hacer que el entrevistado se sienta más forzado en la conversación y pueda “cerrarse” a la exploración.

2. Historia educativa3. Historia profesional y experiencia4. Historia personal y familiar5. Red social interna y externa6. Intereses, motivaciones y preferencias7. Competencias y carencias o necesidades de

formación y desarrollo8. Disponibilidad

ZARAGOZA, 2011 22

Historia educacional Contenido del área Se intenta realizar una exploración del proceso completo de formación básica, académica, postgrado, etcétera, del

candidato que nos permita valorar adecuadamente su preparación teórica, sus conocimientos y/o sus elementos diferenciadores, e inferir aspectos relevantes de su entorno educativo.

Se entiende por tal, no sólo la formación que haya podido recibir de forma institucional o reglada (escuela primaria, instituto, colegio, formación profesional de diversos grados, universidad...), sino aquella formación que pueda haber sido adquirida por medios informales o no reglados (tutorías, aprendizaje autodidacta...).

En concreto se profundizará en el conocimiento y las circunstancias de los siguientes aspectos:

Retrasos significativos en el desarrollo del aprendizaje que haya podido sufrir el candidato con respecto a

otras personas de la misma edad.

Cambios notables y significativos de orientación en el desarrollo educativo, bien debidos a abandonos de

determinadas líneas de formación (por ejemplo, abandono de estudios superiores), bien por cambios

drásticos de disciplina (por ejemplo, cambio de carrera...), o bien modificaciones sustanciales de

circunstancias educativas (cambio de educación pública a privada o viceversa).

Interrupciones largas y apreciables de la secuencia de avance normal de los estudios emprendidos (por

ejemplo, abandono temporal de los estudios para ser retomados posteriormente; personas que vuelven a

estudiar después de un largo período sin haber desarrollado ninguna actividad educativa...).

Situaciones de continuidad ininterrumpida de la actividad formativa sin una finalidad pragmática específica

que justifique esta conducta de estudio permanente.

Abandono de las actividades profesionales relacionadas con el aprendizaje inicial para acudir a campos de

actividad lejanos, desvinculados e inconexos con respecto a la formación básica recibida (por ejemplo, el

licenciado en una disciplina que realiza funciones claramente alejadas del campo de su formación...)

ZARAGOZA, 2011 23

Historia profesional y experiencia Contenido del área Se intenta realizar una exploración de la evolución profesional y la

experiencia acumulada por el candidato. Dicha exploración debe permitir evaluar la coherencia entre las aptitudes y la práctica adquirida en trabajos pretéritos y la ubicación actual o posibilidades futuras del candidato.

Se valora cómo obtuvo sus puestos de trabajo anteriores, si los ha tenido, o de qué manera ha cambiado de puesto, si por propia iniciativa o pasivamente. Qué es lo que más le gustó de sus puestos de trabajo anteriores, por ejemplo, dirá mucho acerca de su motivación, estabilidad, madurez y sociabilidad.

La experiencia pasada y sus características es uno de los métodos más fiables para predecir por sí solo el futuro éxito profesional. Conviene que el entrevistador confronte de modo estricto y muy específico las tareas y las responsabilidades afrontadas en puestos anteriores, además de colaboradores a su cargo, si existían.

ZARAGOZA, 2011 24

Historia personal y familiar

Contenido del área Se persigue realizar una exploración de la evolución personal y familiar del

interesado. Las influencias que han actuado en la persona durante su niñez y juventud, su tipo de constelación familiar anterior y actual, el grado de severidad en la educación, el entorno social, el nivel socioeconómico, etcétera, ya que éstos tienen mucho que ver con el desarrollo de su carácter, motivación, intereses y rasgos de personalidad. El entrevistador debe orientarse hacia los efectos de las Influencias ambientales y familiares sobre el desarrollo personal, y asignará una especial importancia a todas las ventajas y desventajas que pueda haber experimentado. Todo ello ayuda en la apreciación del crecimiento personal que ha tenido lugar desde los primeros años.

Observaciones y cautelas En esta área es muy importante conseguir proximidad al entrevistado, calidez

en el ambiente... Es un área que no conviene explorar si la situación es tensa o el entrevistador se siente inseguro o incómodo con el entrevistado. Aunque esta área representa un tema de gran importancia dentro de la entrevista, es extremadamente personal y debe tratarse con suma cautela, destreza y sensibilidad.

ZARAGOZA, 2011 25

Red social interna y externa Contenido del área Se trata de realizar una exploración de las actividades sociales más

relevantes del entrevistado. Esta área permitiría explorar todo lo relacionado con la adaptación social y orientación de los intereses extralaborales. Se deberá establecer cuál es el impacto social y personal del entrevistado. La concisión y especificidad de la información obtenida permitirá contrastar su relevancia. Es un apartado importante para evaluar el nivel de"enganche” o red de apoyo social que tiene el candidato, su representatividad y su credibilidad.

Observaciones y cautelas Se inicia la exploración de esta área a través de una pregunta simple

relativa a intereses y aficiones actuales, sin emplear un enfoque muy global. Posteriormente, con mucho tacto, se pueden seguir haciendo preguntas complementarias cada vez más específicas sobre tales actividades: las que comparte con la pareja, hijos, amigos, etcétera

ZARAGOZA, 2011 26

Intereses, motivaciones y preferencias

Contenido del área Se trata de conseguir la exploración de las áreas

de interés e impulso interno que manifiesta el entrevistado. Las preferencias en trabajos o tareas anteriores dan muchos indicios sobre capacidades, motivaciones y rasgos de personalidad, preferencias y capacidades correlacionadas, ya que se tiende a mostrar un mejor rendimiento en las tareas que resultan más motivadoras. Asimismo, las no preferencias dan indicios sobre posibles carencias o inadecuaciones.

ZARAGOZA, 2011 27

Competencias, carencias y/o necesidades de formación

Contenido del área Explorar las competencias que el entrevistado deberá desarrollar en

sus funciones habituales asociándolas a posibles complementos de formación que potencien sus habilidades.

Observaciones y cautelas Analizar que:

Habilidades y competencias son las adecuadas

La formación esté orientada a complementar valores personales y

capacidades.

Sea coherente con sus funciones.

ZARAGOZA, 2011 28

Disponibilidad

Contenido del área Explorar las posibilidades del entrevistado para

disponer de su tiempo si es necesario para sus necesidades profesionales, y las posibilidades de movilidad real que manifiesta a otros puntos geográficos de la organización.

Observaciones y cautelas Analizar las posibles discrepancias existentes

entre la voluntad expresada y las posibilidades reales.

ZARAGOZA, 2011 29

PREPARACIÓN Tipo de Entrevista

Entrevista curricular: se tratará de aclarar y obtener la máxima información de la

adecuación curricular del candidato el puesto: Formación, Experiencia, Idiomas, Conocimientos, etc.

Entrevista por competencias: será cuando se evalue si el candidato tiene o no y en

qué medida las competencias requeridas por el puesto. Con este objetivo la entrevista por

competencias se centrará en las preguntas exploratorias, sobre situaciones que ha vivido el

candidato, comportamientos que ha tenido, resultado de estas acciones y sus reflexiones al

respecto. Esto se resume en un proceso denominado por Montaner & Asociados, SAR y que a

continuación detallamos.

S.A.R. Situación o tarea (responsabilidades) que conduce a las acciones del candidato

Acciones específicas que ha realizado o no el candidato

Resultados o cambios que tales acciones han causado

ZARAGOZA, 2011 30

S.A.R. Veamos un ejemplo: C "En general, no he tenido dificultades en la carrera." E: "¿Qué cursos universitarios le plantearon a Ud. el mayor grado de dificultad?" (Situación) C: “El primero con La mecánica y las matemáticas” E: "¿Qué hizo Ud. al respecto?" (Acción) C: “Contraté un profesor particular y reduje mi tiempo de ocio, en el resto no tuve problemas

ya” E: "¿Cuáles fueron las notas que alcanzó en estas asignaturas?" (Resultado) C: “satisfactorias” Cuando existen temas en los cuales es interesante profundizar, es necesario tener los tres

componentes, para poder hacerse una idea completa sobre el comportamiento del candidato.

Un ejemplo reciente fue en una entrevista con un vendedor, que dijo: C. "Entré en la empresa y el primer año la zona pasó de 10 a 25 millones" (Resultado) E: "¿Cuál fue su contribución personal a este resultado?" (Acción) C: " Establecí una ruta lógica y clasifiqué a los clientes" E: "¿Cómo era la situación antes de entrar Ud.?" (Situación) C: " Se vendía por teléfono o desde la empresa y no se visitaba personalmente". Ahora estamos en condiciones de valorar con más precisión los resultados obtenidos, pues es

distinta una visita personal a una llamada telefónica

ZARAGOZA, 2011 31

EL CARA A CARALa entrevista no es una conversación a“punta de pistola”:

Favorecer la espontaneidad

Facilitar el diálogo

ZARAGOZA, 2011 32

EVALUACIÓN DE LA ENTREVISTA Finalmente la evaluación de la entrevista comprenderá, los tres

puntos básicos (Biodata): La evaluación curricular La evaluación competencial Otros aspectos de personalidad : Con los resultados obtenidos en cada uno de los puntos descritos, se va

estrechando el cerco sobre aquellos candidatos que más se ajustan al perfil solicitado por el cliente.

Es importante resaltar aquí, de nuevo, que a pesar de que el perfil competencial del candidato pueda ser muy acorde con el perfil diseñado por el cliente, si durante la entrevista se comprueba que hay ciertos aspectos de su personalidad que puedan causar interferencias en el desarrollo de estas competencias, es necesario tenerlo en cuenta en la evaluación.

ZARAGOZA, 2011 33

FINALIZAR LA ENTREVISTA Finalizar la entrevista adecuadamente:

El candidato de hoy puede ser nuestro cliente de mañana

ZARAGOZA, 2011 34

ALGUNOS CONSEJOS ANTES DE UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

ZARAGOZA, 2011 35

HAY TRES COSAS QUE NO VUELVEN ATRÁS, LA FLECHA QUE LANZAS, LA PALABRA QUE DICES, LA OPORTUNIDAD QUE PIERDES

UN AMIGO

ZARAGOZA, 2011 36

CONSEJOS REFERIDOS A TRES GRANDES GRUPOS:

PROCEDIMENTO IMAGEN PERSONAL ACTITUD

ZARAGOZA, 2011 37

PROCEDIMENTO

1. Confirmar 2. Comprobar ubicación3. Puntualidad4. Recursos (CV, pañuelo, bolígrafo)5. Móvil6. Fisiología7. Es a ti a quien entrevistan8. Estar informados de la empresa

ZARAGOZA, 2011 38

PROCEDIMENTO

Preguntes a hacer El guión profesional El anecdotario profesional

ZARAGOZA, 2011 39

IMAGEN PERSONAL

La primera impresión es la que vale No eres un Árbol de Navidad No es necesario ambientador Recibir de pie al entrevistador

ZARAGOZA, 2011 40

ACTITUD

Es una entrevista más Escucha A nadie le interesan tus creencias No eres un Psychokiller Es trabajo, no sexo No es una lucha

ZARAGOZA, 2011 41

CONSEJO Nº 1 Confirmar la cita

Cuando te llaman para asistir a una entrevista de trabajo, se deben confirmar todos los datos:

Oferta de trabajo: Confirmar que es a la que hemos escrito o nos hemos inscrito.

Lugar de la entrevista: Hora de la entrevista: Persona por la que se tiene que preguntar

(puede ser diferente al entrevistador/a) Teléfono de contacto para posibles incidencias

ZARAGOZA, 2011 42

CONSEJO Nº 2 Comprobar la ubicación del

lugar de la entrevista

Se aconseja ir al lugar de la entrevista, antes del día.

Conocer como llegar Si hay transporte público

para acceder Si hay plazas de

aparcamiento Tiempo que se tarda en

llegar.

ZARAGOZA, 2011 43

CONSEJO Nº 3 Tener cuidado con la puntualidad

La persona que nos entrevista, tanto si es un profesional, como si se trata de una empresa final, ha destinado un tiempo para ti.

Es necesario que avises con tiempo, si hay alguna incidencia que te hace llegar tarde, y estar a disposición de la empresa para alguna otra que te puedan ofrecer.

Por otro lado, no es conveniente llegar demasiado pronto, si es el caso, conviene esperar hasta 5 minutos antes de la cita.

ZARAGOZA, 2011 44

CONSEJO Nº 4 La primera impresión es la que

vale

O no, pero es importante tener cuidado con el aspecto personal, higiene y vestuario.

Especialmente se debe hacer énfasis en las manos (uñas, etc.) debido a que es la parte del cuerpo que más en contacto estará con el entrevistador.

Por otro lado, muchas veces nos vestimos de una manera especial, sin tener en cuenta que es una entrevista de trabajo, y por tanto el entrevistador espera a un profesional.

Se debe tener cuidado con indumentarias poco apropiadas para la ocasión.

En este caso, es muy importante tener cuidado con los zapatos, medias y calcetines, debido a que también es una parte que se ve mucho durante la entrevista, especialmente si no hay mesa entre el candidato y el entrevistador.

ZARAGOZA, 2011 45

CONSEJO Nº 5 No usar adornos innecesarios

Cada uno es como es, y tiene los valores y preferencias personales que escoge.

No obstante, hay un conjunto de temas que hacen referencia a los complementos de la imagen personal con los que hay que ir con cuidado:

Piercing Tatuajes Joyas (bisutería o no) Peluquería El consejo es que como menos se noten, mejor.

Hay personas a las que le molesta contemplar un piercing, un tatuaje o un reloj de 3000 € y los predispone negativamente a la entrevista.

ZARAGOZA, 2011 46

CONSEJO Nº 6 Llevar un CV impreso,

bolígrafo, agenda y pañuelos de papel.

Esto que parece tan obvio, y que puede que no lo hagas servir, si no lo tienes cuando lo necesitas, denotará una forma un poco precaria de ir por el mundo laboral.

Te pueden pedir que rellenes cualquier formulario , y no tienes que esperar a que el entrevistador te de algo para escribir.

Lo mismo pasa con el CV. Se puede llevar en una memoria a parte, pero eso implica que el entrevistador lo tendrá que descargar e imprimir para poder empezar la entrevista.

La agenda la necesitas por si te dan una entrevista posterior.

Los pañuelos de papel son de gran ayuda cuando nos sudan las manos, tienes alergia a los aires acondicionados, o bien si en el lavabo no hay toalla

ZARAGOZA, 2011 47

CONSEJO Nº 7 No usar perfumes demasiado fuertes

Para ti es tu perfume, la gente que te rodea lo conoce, y sabes que estás en casa o en el despacho solo oliendo el ambiente.

Ahora bien, un entrevistador/a se pasa el día haciendo entrevistas, a menudo en despachos pequeños y mal ventilados, y lo que para ti es una señal de distinción, acaba siendo una tortura para quien te entrevista.

ZARAGOZA, 2011 48

CONSEJO Nº 8 Desconectar el móvil

Aunque puede parecer muy “ad hoc” que suene el móvil durante la entrevista, el efecto es del todo contrario. De hecho las personas que están permanentemente enganchadas al móvil no se olvidan de desconectarlo cuando entran a una entrevista o una reunión con clientes.

Si estáis esperando una llamada urgente , es necesario silenciar el móvil y comentarlo con el entrevistador.

ZARAGOZA, 2011 49

CONSEJO Nº 9 No tomar bebidas ni

comidas peligrosas (alcohol, flatulentos, indigestos)

Muchas veces podemos llegar pronto a la hora de la entrevista y hacemos tiempo tomando un café, y éste puede ir acompañado de un cigarrillo o substituido por una cerveza. Si inmediatamente después vamos a la entrevista, el resultado puede ser muy desagradable para el otro.

ZARAGOZA, 2011 50

CONSEJO Nº 10 Ir solo/a a la entrevista

Aunque obviamente, podemos ir acompañados de quien queramos, es imprescindible que al lugar de la entrevista, edificio, recinto, etc. entremos solos.

Ir acompañado a una entrevista es muy poco recomendable porque da la sensación de que el candidato/a no es suficientemente autónomo

ZARAGOZA, 2011 51

CONSEJO Nº 11 Recibir de pie al

entrevistador.

Es una simple cuestión de educación. Si no queremos esperar de pie, podemos sentarnos, y cuando llega el entrevistador nos levantamos para saludarlo y darle la mano. Teniendo en cuenta que sólo le daremos la mano si nos invita.

ZARAGOZA, 2011 52

CONSEJO Nº 12 Tener información de la

empresa.

Los entrevistadores agradecen que cuando un candidato/a va a la entrevista conozca la empresa, aunque sea de forma superficial. Es necesario mirar las páginas webs, revistas , diarios, para estar informados.

Por otro lado, una buena información, actualizada, puede evitar sustos futuros

ZARAGOZA, 2011 53

CONSEJO Nº 13

Plantearte que se trata de una entrevista más

Aunque el trabajo que te propongan, sea de tu máximo interés, o tengas mucha necesidad del trabajo, es necesario que te plantees la entrevista como una más.

De hecho, muchas veces durante la entrevista nos salen expresiones verbales y comunicación no verbal, que transmiten cierto nerviosismo, angustia o prepotencia por el puesto.

ZARAGOZA, 2011 54

CONSEJO Nº 14 Prepárate les preguntas a hacer

Una entrevista es un intercambio de información, y por tanto, tu también podrás preguntar. Probablemente el entrevistador te pedirá que hagas algunas preguntas. Es necesario ir con las preguntas preparadas, y no improvisar, ya que esto da la sensación de falta de interés por la oferta de trabajo.

ZARAGOZA, 2011 55

CONSEJO Nº 15 Predispuesto a escuchar

Hay que ir a la entrevista con una predisposición a escuchar todo aquello que diga el entrevistador. La atención a lo que te dice, a lo que te pregunta, es vital para poder hacer tu las preguntas, aclarar conceptos y aportar la información que te piden.

ZARAGOZA, 2011 56

CONSEJO Nº 16 Prepara tu guión profesional

Hay que analizar la trayectoria vital y profesional para poder explicarla de forma fluida y coherente. (Motivos de cambio, relación con los compañeros, con los superiores, éxitos)

Hay que tener claro que no debería quedar ni un dato que no podamos explicar, y es mejor decirlo nosotros a que lo detecte el entrevistador.

A día de hoy, ya sabemos cuáles son los tipos de preguntas que nos hacen en una entrevista laboral, por tanto ya no vale decir, que no nos lo hemos preparado.

ZARAGOZA, 2011 57

CONSEJO Nº 17 Entreno de trayectoria profesional A veces para explicar hechos que nos han ocurrido en

la vida, buscamos fórmulas más o menos correctas políticamente, y que nos hagan quedar bien.

Para llegar a este nivel de explicación, es necesario que

antes hagamos un ensayo de nuestra trayectoria “ en la intimidad”. Es decir, primero se muy sincero/a contigo mismo/a. Di lo que piensas, lo que sientes, todo lo que te pase por la cabeza y una vez hecho, elabóralo.

Sólo así podrás tener bajo control todos los aspectos de tu vida a la hora de explicarlos

ZARAGOZA, 2011 58

CONSEJO Nº 18 A nadie le interesan tus creencias

No muestres afirmaciones rotundas sobre temas que no tienen que ver con el trabajo. Es decir, temas de actualidad (política, religión, futbol, etc) o más comprometidos (okupas, inmigración, etc)

Si, como pasa a veces ( aunque no debería ser así) alguien te hace una pregunta comprometida, hay que estar preparado de antemano para dar la respuesta más neutra posible.

ZARAGOZA, 2011 59

CONSEJO Nº 19 Las coartadas se explican siempre

de la misma manera

O eso dicen los profesionales de la justicia. Es decir, para saber si una persona miente o no, una de las maneras es estudiar el relato de los hechos. Quien miente suele explicarlo siempre de la misma manera, sin cambiar detalles, sin añadir más información ni otras palabras, dado a que todo está preparado, y cualquier brecha podría evidenciar la mentira.

Recuerda: tú tienes motivos para el cambio de trabajo, no coartadas, y por tanto debes poder explicarlos de mil formas diferentes.

ZARAGOZA, 2011 60

CONSEJO Nº 20 Se trata de trabajo, no de sexo.

Aunque tenemos que esforzarnos en aportar la máxima información, el hecho de “caer bien” al entrevistador lo conseguiremos si damos la información que nos piden, somos conscientes del tiempo, ampliamos cuando es necesario y sintetizamos si conviene.

Por tanto, no es necesario iniciar acciones (verbales o no verbales) de seducción. No tenemos que gustar al entrevistador más allá de nuestra candidatura profesional.

Si se trata de la empresa final, puede ser un mal augurio, y si se trata de una empresa de selección puedes quedar marcado/da por mucho tiempo.

ZARAGOZA, 2011 61

CONSEJO Nº 21

Es un intercambio de información, no una lucha.

Aunque sabemos que se trata de una evaluación, necesaria para identificar en encaje de nuestra candidatura y la oferta, a veces nos ponemos a la defensiva, porque pensamos que nos quieren sacar aquello que menos luce.

El objetivo de la entrevista es conocernos mutuamente, y por tanto tendremos que establecer un clima de confianza, ya que el objetivo de la entrevista es analizarnos mutuamente.

Por otro lado, si un entrevistador percibe que el candidato/a esta a la defensiva, irá a buscar que es lo que supuestamente esconde.

ZARAGOZA, 2011 62

CONSEJO Nº 22 SE TU MISMO/A

Finalmente, en una entrevista el mejor consejo es ser tu mimo/a.

Tarde o temprano, con los tests, otras entrevistas y finalmente si eres la persona escogida, se verá quien eres, y si no encaja con la imagen que has dado, seguro que las cosas irán mal.

ZARAGOZA, 2011 63

POSIBLES PREGUNTAS EN UNA ENTREVISTA

ZARAGOZA, 2011 64

Trabajos anteriores

1. Háblame de sus actividades.2. Siendo estudiante, ¿desempeñó algún trabajo?,¿qué aprendió de él?,¿cómo lo consiguió?3. ¿Qué funciones ha desempeñado en sus anteriores trabajos?4. ¿Ha desempeñado algún puesto de responsabilidad?, ¿ cómo se las arregló?5. ¿Qué es lo que le ha gustado más y menos de sus trabajos previos?6. ¿Cómo es/era su relación con sus compañeros, jefes, subordinados?7. ¿Cuál fue la situación más desagradable en la que se encontró?, ¿cómo la afrontó?8. Describa el mejor y el peor jefe que haya tenido.9. Describa cómo sería su jefe ideal.10. Describa un día típico de su trabajo anterior

ZARAGOZA, 2011 65

Lo que quieren saber de su personalidad: 1. Defínase a sí mismo con 5 adjetivos calificativos. Justifíquelos.

2. Describa una anécdota en la que resolvió con éxito una situación problemática.3. Si invirtiéramos los papeles, Ud. entrevistador y yo candidato, ¿qué cualidades desearía que yo reuniera relativas al puesto?4. ¿Qué gana la empresa al contratarlo a usted en lugar de a otro candidato?5. Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneración y la misma consideración social ¿qué es en lo que realmente le gustaría trabajar?6. Si tuviera que compararse con un animal,¿con cuál lo haría y por qué?7. Piensa en una persona determinada; si yo le preguntara cómo eres tú ¿cuál crees que sería su respuesta?8. ¿Qué tipo de personas lo sacan de quicio?9. Cuénteme un chiste

10. ¿Qué impresión cree que he sacado de usted tras esta entrevista?

ZARAGOZA, 2011 66

Estudios y formación 1. ¿Por qué decidió estudiar...?

2. ¿ Quién influyó más en usted a la hora de decidir su formación?3. ¿Qué asignaturas le gustaban más y menos y en cuales sacaba mejores y peores notas?4. ¿ En qué medida sus calificaciones se deben a su esfuerzo personal y en cuál a su inteligencia?5. ¿Cómo estudiaba, qué sistema seguía?6. ¿Por qué abandonó sus estudios?7. Si hubiera podido, ¿qué hubiera modificado de su plan de estudios?8. ¿Cuál fue su experiencia más gratificante de su vida de estudiante?, ¿qué cambiaría y por qué?9. ¿Tuvo algún puesto representativo en su vida de estudiante?10. Prefiere el trabajo en equipo o individual y por qué

ZARAGOZA, 2011 67

Sobre el empleo: 1.¿Qué sabe de nuestra empresa?,¿cómo la conoció?

2. ¿Qué es lo que le atrae de ella?. ¿Cuál es su nivel salarial? 3.¿Qué ambiente de trabajo prefiere?

4.¿Qué relaciones cree que deben existir entre un jefe y sus subordinados?5.¿Cuál fue su mayor dificultad a la hora de pasar de la vida de estudiante a la de trabajador?6.¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles relevantes para este puesto?7.¿Qué se ve haciendo dentro de 5 años?, ¿cómo lo puede lograr?8.¿Cómo se enteró de la existencia de este puesto?9.¿Por qué piensa que va a tener éxito en este puesto?10.¿Con qué tipo de jefe acabaría por chocar?

ZARAGOZA, 2011 68

Tiempo libre: 1.¿ Con quién vive?

2.¿Por qué decidió salir de domicilio de sus padres?hábleme de su vida como hijo de familia mientras vivió con sus padres3.¿Qué valora más de sus mejores amigos?4.¿tiene novia/o?5.¿Qué opina de este trabajo?6.¿Qué hace en su tiempo libre?7.¿ Cuáles son sus aficiones favoritas?8.¿Cuál fue la última película que vio? resúmala, ¿qué le pareció?9.¿Cuál es último libro que leyó?, ¿Qué le pareció?10.¿Qué le aporta la práctica de...(algún deporte)

ZARAGOZA, 2011 69

Otros temas 1.¿Cuándo podría incorporarse al trabajo?

2.¿Qué personas de las empresas en las que ha trabajado anteriormente pueden darnos referencias de usted?3.¿Qué opina de...feminismo, aborto, unión monetaria, política...?4. Defina qué es para usted libertad, autoridad, competitividad...5.Diga el nombre de tres personajes históricos a los que admire y por qué; tres inventos que le hubiera gustado descubrir, tres personas con las que les gustaría trabajar.6.¿Le ayudan sus padres u otras personas con consejos a resolver sus problemas?7. ¿Qué opinión cree que tengo de usted tras esta entrevista?

ZARAGOZA, 2011

Fin del Curso:LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

ZARAGOZA ACTIVA