Equiipo3 Casos de RH[1]

UNIVERSIDAD JUÁREZ AUTÓNOMA DE TABASCO

“ESTUDIO EN LA DUDA ACCIÓN EN LA FE”CASOS DE RECURSOS HUMANOS

CATEDRATICO: L.A.E MIGUEL ÁNGEL REYES VÁZQUEZ

EQUIPO # 3INTEGRANTES DE EQUIPO:ORTIZ ARIAS RAQUEL

LIMÓN DE LA CRUZ SYNDY ALEJANDRA

RODAS HERNÁNDEZ ESTHER DE LOS ÁNGELES

JUEVES 13 DE MARZO DE 2013

UNIDAD III.- PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Al concluir la unidad se podrá analizar la planeación y los elementos que intervienen en el proceso de recursos humanos.

OBJETIVO

CONTENIDO DE LA UNIDAD

1.-Concepto e importancia de la Planeación de los Recursos Humanos.

2.-La integración de objetivos organizacionales y políticas de planeación de Recursos Humanos.

3.-La demanda de Recursos Humanos.

4.-El proceso de la planeación de los Recursos Humanos.

5.-Diseño de un Inventario de Recursos Humanos.

1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

CONCEPTO DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOSColeman la define

como el proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar lo planes integrales de la empresa.

Byars y Rue considera que es el proceso mediante el cual una organización se asegura de que tiene el número y el tipo correcto de personal, en los puestos correctos y en el momento adecuado, y este hace las cosas para las cuales es más útil desde el punto de vista económico.

Heneman-Schwab la define como: el proceso utilizado para establecer los objetivos en el área de recursos humanos y desarrollar estrategias adecuadas para alcanzarlos.

UNIDAD # 31. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE LOS R.H

IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La importancia de la planeación de personal estriba en que permite prever lo que va a suceder, es decir, le permite a la dirección superior anticiparse a los acontecimientos y con base en esta predicción programar su producción, presupuestar sus gastos, y estimar en número y tipo de personal.


Podemos concluir que la importancia de la planeación de recursos humanos estriba en:

Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.

Mejorar la utilización de los recursos humanos. Ampliar la información de la administración de personal para ayudar a otros

departamentos y en otras actividades de personal. Efectuar una demanda importante sobre mercado de trabajo. Coordinar diferentes planes y programas de personal tales como planeación

de carreras y planes de capacitación y desarrollo.


2. INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y POLITICAS DE PLANEACION DE R.H

LA INTEGRACIÓN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Los objetivos en toda organización deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente, de lo contrario algunos departamentos pueden buscar objetivos individuales y con ello perjudicar los intereses de la organización como un todo.

Un objetivo organizacional es una situación deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la organización pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado.

UNIDAD # 32. INTEGRACIÓN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y POLÍTICAS DE PLANEACIÓN DE R.H.

Los objetivos deben de reunir ciertas características, las cuales son importantes al momento de integrar a las mismas, estas características son:

CLARIDAD MEDIBLEFLEXIBILIDAD REALISTA COHEREN

TEMOTIVAD

OR

LA INTEGRACIÓN DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES


POLÍTICAS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas generales delinean las guías y definen lo límites de las acciones con las que se busca alcanzar los objetivos organizacionales.

Una política general de personal trata los criterios generales que sirven para orientar la acción, al mismo tiempo que se fijan límites y enfoques bajo los cuales aquélla habrá de realizarse.

Las políticas de personal pueden considerarse de dos tipos:

De tipo general

De tipo particular

La política de una organización es una declaración de principios generales que la empresa u organización se compromete a cumplir.


EJEMPLO DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

• Proporcionar oportunidades iguales a todos los solicitantes de empleo, sin tomar en cuenta raza, color, credo, sexo, edad o impedimento físico.

• Fomentar en la personas cuyas calificaciones y experiencias llenen los requerimientos de cada puesto.

• Emplear a los postulantes a un puesto de trabajo, solo con base a su idoneidad.


EJEMPLO DE LA EMPRESA BIMBO Construyendo juntos el liderazgo global

Nuestra política de relaciones con el personal dirige el día a día de nuestros colaboradores.

El trato con nuestros trabajadores se basa en la regla de oro: Respeto, confianza, justicia y afecto.

En esta política se estipula “dar especial atención a nuestro personal en todos los momentos de la relación laboral, no sólo buscando un sano clima de trabajo y una participación activa, sino propiciando en todo lo posible el desarrollo integral de cada uno de nuestros colaboradores y su integración como socios por medio de su participación en la operación, utilidades y capital de nuestra empresa.”


3.-LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS

La demanda de recursos humanos no surge porque sí en las organizaciones, existen una serie de elementos conocidos y estudiados que hacen que una organización tenga demanda de unos recursos humanos bien formados y que ocupen con la suficiente capacidad los cometidos para los que han sido designados.

Estos factores aparecen tanto en planes a corto como a largo plazo. Algunas de estas

causas son controlables por la organización, pero otras no.

UNIDAD # 33. LA DEMANDA DE R.H

Algunos factores que pueden hacer que una organización demande recursos humanos

son:

Cambios en el entorno legal y político

Cambios tecnológicos

Cambios OrganizativosUNIDAD # 3

3. LA DEMANDA DE R.H

• Planes estratégicos• Jubilaciones• Renuncias• Embarazos• Enfermedades• Despidos• Licencias• Muerte

Cambios en la fuerza de trabajo

UNIDAD # 33. LA DEMANDA DE R.H

4.- EL PROCESO DE LA PLANEACION DE

RECURSOS HUMANOS

El proceso de planeación de recursos humanos es el flujo de sucesos por el cual la

dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el

momento oportuno:

Objetivos Organizacional

esPronostico

Planes y Programas de

Acción

Ejecución Control

UNIDAD # 34. EL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE R.H

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Son las metas (PLANES ESTRATÉGICOS) hacia las cuales

se dirige la organización. Los insumos y el producto existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización.

Las organizaciones existen con diversos propósitos, por lo

tanto, tienen varios tipos de objetivos organizacionales, pueden ser económicos, de

servicio o sociales. UNIDAD # 34. EL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE R.H

PRONOSTICOS

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de

recursos humanos es obtener una

idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización,

permanece en ella y luego sale.

La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el

pronóstico.


En la siguiente figura se muestra el pronóstico como medio para hacer

estimaciones de personal.Pronostic

o de personal

Oferta y Recursos Humanos

Conciliación

Demanda de

Recursos Humanos


Cuantos empleados serán requeridos para dotar a un departamento.

Qué tipo de empleados se necesitan para una función en particular en uno, tres o cinco años.

Cuantos empleados actuales estarán disponibles (PREPARADOS) para cubrir estas necesidades.

Cuántos de estos nuevos empleados vendrán del exterior durante estos periodos…???

Si habrá escasez o abundancia de empleados. Cuáles son los principales problemas y

oportunidades de personal que se encontrarán en el camino.

Los pronósticos de personal permiten determinar:


Demanda de Recursos Humanos

Las tareas para realizar el pronóstico de la demanda de personal consisten

en obtener estimaciones de las direcciones, en las cuales los

indicadores se están moviendo, y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para

realizar el trabajo requerido.


Proceso para determinar la demanda de RH

La mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos humanos incluyen los pasos siguientes:

1. Seleccionar de entre los indicadores, los más aplicables en la situación en particular prevaleciente.

2. Establecer la naturaleza de la relación histórica entre los indicadores guía seleccionados y la demanda de personal.

3. Obtener pronósticos o proyecciones de los indicadores guía

4. Pronosticar la demanda laboral, utilizando los datos de los pasos 2 y 3.UNIDAD # 3

4. EL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE R.H

Oferta de Recursos Humanos

El objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de personal a la

organización al final del periodo de planeación.


1.Inventariode los empleados actuales en el departamento de interés clasificados por categorías de puestos.

2.Restar en número de empleados que se espera perder durante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por retiros, muertes, transferencias, etcétera.

3.Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo.4.Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.

El proceso de pronóstico de oferta de recursos humanos incluye los

pasos siguientes:


Conciliación

El proceso de conciliación consiste en documentar las diferencias entre la

demanda y la oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como sea posible, las

dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo es

proporcionar toda la información posible para la fase de programación.


En el siguiente cuadro se muestra una gráfica de conciliación:

Categoría del puesto

Demanda laboral Oferta laboral Diferencia

1 14 9 -5 (faltante)

2 20 24 +4 (sobrante)

3 29 30 -1 (faltante)

4 37 35 -2 (faltante)UNIDAD # 34. EL PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE R.H

PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN

En la programación del personal se fijan los objetivos y se decide sobre las

varias combinaciones de actividades: Dotación de Personal

Capacitación

Desarrollo Otras

Los resultados de la programación son planes de acción que guían las

ACCIONES CONCRETAS del ÁREA de personal hacia el logro de sus objetivos.


Programas

El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles respuestas

para cada objetivo. La filosofía que guía este punto es la comprensión.

Una vez generadas las tres o cuatro alternativas por cada objetivo, deben

seleccionarse. La selección resalta las alternativas que no son factibles

dadas las condiciones existentes.


Planes de Acción

La elaboración de planes de acción puede abarcar aspectos tales como:

• Planes de acción para cambios o ASCENSOS de personal.

• Planes de acción para capacitación y desarrollo de los empleados actuales.

• Planes de acción para reclutamiento y selección de personal.

• Planes de acción que incluyan innovaciones tecnológicas.

• Planes de acción que impliquen consideraciones del mercado de trabajo.

• Planes de acción que consideren legislación y reglamentación laboral.


EJECUCIÓN

Los planes de acción tienen como propósito cambiar las actividades de planeación de

recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y

operacional. Si no existen planes de acción concretos, y si no se ejecutan de manera efectiva, todos los esfuerzos serán

inútiles.


CONTROL

Su propósito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de

planeación de personal y proporcionar retroalimentación de los resultados

Es conveniente visualizar el control como un proceso que debe realizarse de manera

continua y no como una fase final.


5. DISEÑO DE UN INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

¿QUÉ ES EL INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS?• Es una "base de datos” manual o mecanizada,

que concentra todos los datos e información sobre los trabajadores, a partir de la cual será posible el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes.

EXPERIENCIA

RHUNIDAD # 35. DISEÑO DE INVENTARIO DE R.H

• La administración o inventario de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

UNIDAD # 35. DISEÑO DE INVENTARIO DE R.H

“UNA ORGANIZACIÓN ES

EL RETRATO DE SUS

MIEMBROS”

Este inventario permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización del trabajo.

Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades y talentos únicos, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización.

Esas facultades pueden construir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por esto es imprescindible contar con un inventario de capital humano fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.


DEFINICIÓN• Es el registro detallado de la información sobre el

personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil actitucional y de personalidad, así como desempeño laboral. También es llamado catálogo de empleados.


• Se organizará clasificando la información del personal de acuerdo a los siguientes rubros:

I. Datos generales

II. Aspectos curriculares

III. Desempeño laboral

IV. Antecedentes laborales

V. Carrera administrativa

VI. Evaluación psicotécnica


DATOS

GENERALES

DATOS GENERALESDEL COLABORADOR

• Nombre: Mariel Gómez Bouzas

• Edad: 26 años• Estado Civil: Casada• SS: Si• Estudios: Licenciatura en

Administración de Empresas.• Ced.Profesional:

ERTC25u90L• Fecha de Ingreso: 24/ Abril/

2011• Puesto/ Cargo Actual:

Gerente• Categoría Remunerativa: Alta• Personal a su cargo: 76

personas*Datos abiertos a cambios*

• Considera información referida a nombre y apellidos, edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y/o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil, en algunos casos se incluye una fotografía del trabajador.


• Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.

ASPECTOS

CURRICULARE

S


• Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.

DESEMP

EÑO

LABORAL

ANTECEDENTES

LABORALES• Incluye información del récord

de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.


• Considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.

CARRERA

ADMINISTRA

TIVA EVALUACIÓN

PSICOTÉCNICA

• Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.


PLAN DE CARRERA

• El desarrollo del personal es necesario para el logro de los objetivos empresariales o corporativos, haciendo que se capaciten y formen académicamente con el objetivo de obtener conocimientos y aprovecharlos en las empresas, pero… ¿qué hay de los ascensos?

• Es una HERRAMIENTA ESTRATÉGICA, que tiene que ver con el desarrollo del talento humano para conseguir los objetivos planteados.


• Escalar dentro de la organización es algo que buscan los colaboradores, cuando les definimos un plan de carrera dentro de la empresa, damos esa esperanza de poder acceder al puesto que desean tener, pero las acciones que rigen dichos movimientos deben estar coordinadas de forma que cumplan y se apeguen a los objetivos de la estrategia planteada.

ESCALAR

RECOMPENSA ECONÓMICA Y DE LOGRO

RETO PERSONAL


• Para tener un buen sistema de plan de carrera es necesario alinearse a la estrategia de la siguiente manera:

Verificar cuál será la necesidad de contratación de personal en el futuro, según la estrategia.

Ejemplo: La empresa desea expandirse a nivel regional, entonces necesitará de: Personal local en los nuevos lugares de destinoAlguien que ya conozca el negocioSe traslade o aumente su alcance

Planificar la Planilla: GERENTE

FINANCIEROREGIONAL

Formándose para enfrentar el desafío

regional

Este paso deberá contemplar tanto el crecimiento, las promociones o ascensos y las sustituciones o reemplazos de personal, que impactarán directamente en los costos y valor de la planilla mensual. UNIDAD # 3

5. DISEÑO DE INVENTARIO DE R.H

• Para los nuevos puestos o para el crecimiento de los colaboradores existentes, dirigir y promover la capacitación solo por el hecho de estar preparados para cuando algún colaborador se retire o exista la posibilidad de ascender a alguien, una práctica que garantiza la provisión del talento humano idóneo.

• Medir el desempeño de los colaboradores para explorar las oportunidades de crecimiento que tienen a fin de alcanzar el nivel necesario para el puesto que ocuparán en un futuro.

Listar las Competencias Requeridas


1. (s.f.). Obtenido de https://sites.google.com/site/desarrollodelcapitalhumano/inventario-de-capital-humano

2. Baranovskly, D. (5 de Agosto de 2010). Webolg Recursos Humanos. Recuperado el 28 de Febrero de 2014, de Webolg Recursos Humanos: http://blogderecursoshumanos.es/demanda-de-recursos-humanos/

3. Bimbo, G. (2011). Bimbo. Obtenido de Gestión de nuestra gente: http://www.grupobimbo.com/informe/Bimbo-Informe-Anual-2011/es/enfoque-de-gestion-colaboradores.php

4. BOHLANDER, A. W. (1994). ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. MÉXICO: GRUPO EDITORIAL IBEROAMERICANO.

5. Desarrollo del Capital Humano II. (s.f.). Recuperado el 7 de Marzo de 2014, de Inventario del Capital Humano: https://sites.google.com/site/desarrollodelcapitalhumano/inventario-de-capital-humano

6. Espinosa, L. F. (2006). Proceso de planeación estratégica del factor humano. En L. F. Espinosa, Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño (págs. 333-339). México: Editorial Trillas.

BIBLIOGRAFÍA

7. Moraca, G. (s.f.). Administracion del Personal. Recuperado el 28 de Febrero de 2014, de Administracion del Personal: http://adpcomercial6.blogspot.mx/2007/11/la-demanda-de-recursos-humanos.htmlNavassi, G. (15 de Julio de 2013). 5 Consultores. Obtenido de 8. Consultores: www.5consultores.com/plancarrera/9. Navassi, G. (15 de Julio de 2013). 5 Consultores. Recuperado el 7 de Marzo de 2014, de Plan de Carreara: www.5consultores.com/plancarrera/10. STRAUSS, G. (1981). PROBLEMAS HUMANOS DE LA ADMINISTRACIÓN. MÉXICO: PRENTICE-HALL HISPONOAMERICANA.11. VALENCIA, J. R. (2007). ADMINISTRACIÓN MODERNA DEL PERSONAL. MÉXICO: THOMSON .12. Valencia, J. R. (2007). El proceso de planeación de recursos humanos. En J. R. Valencia, Administración Moderna del Personal (págs. 109-121). Editorial THOMSON.

GRACIAS POR TU ATENCION PRESTADA

QUE TENGAS UN BUEN DIA

Equiipo3 Casos de RH[1]

Documents

Transcript of Equiipo3 Casos de RH[1]