ESCUELA CIENTIFICA DE LA ADMINISTRACION (Frederick Taylor)

El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. Elnombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a losproblemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son laobservación y la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en elcomienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor.

3.1.1 Principales exponentes

Frederick Winslow Taylor, es considerado como el padre de la Administración Científica. Ingeniero nacido en Germantown, Pennsylvania, EE.UU.. Estrechamente observando los procedimientos de los obreros y midiendo el rendimiento, él desarrolló métodos por aumentar al máximo cada operación, así como seleccionar al mejor hombre para cada trabajo, por eso mejoró las relaciones laborales y utilidades de la compañía.

Aportes a la Administración

Taylor se propone poner al descubierto que existe un enorme desperdicio de tiempo de trabajo social debido al desconocimiento por parte de los administradores de la ciencia del trabajo y a las relaciones que prevalecen en las empresas que hacen que los obreros simulen trabajar. Presenta los principios cuya aplicación estarían en condiciones de proporcionar a sus agentes el máximo de prosperidad.

División y especialización del trabajo: con lo cual el trabajador debe responder por cuotas o volúmenes de producción, previamente asignados

Selección de los empleados mejor calificados para desempeñar el trabajo y entrenarlos para hacerlo: a cada trabajador se le debe asignar la tarea más elevada que él pueda desempeñar.

Los supervisores se emplean para controlar los empleados y asegurar que ellossigan los métodos prescritos

Incentivos salariales al trabajador: Asignación de tarifas de remuneración por unidadproducida más allá de la cuota establecida.

Planeación centralizada: Se debe procurar por una responsabilidad equilibrada entre lostrabajadores y la dirección, dejando a los primeros la función operativa y a los últimos lade planeación.

Integración del obrero al proceso: Aunque la planeación es centralizada, se debecontar con los obreros para que la producción lograda cumpla con los estándares decalidad deseados.

Supervisión lineo-funcional de la producción: especialización de la función desupervisión con base en labores específicas como:

inspección medidor de tiempos medidor de rapidez subjefe de tramo de producción o proceso escibiente de circulación

Principio de control: se debe controlar el trabajo para asegurarse que éste se realice deacuerdo con las normas y planes establecidos.

Principio de excepción: implica que el supervisor debe atender los problemas de losoperarios sólo cuando se desvían de lo planeado. Su meta es lograr mediante la aplicación de estos principios el máximo de productividad. Su punto de partida es el estudio científico del trabajo. Cuyo objetivo es la construcción de una fórmula identificada como The one way of the job, es decir, el mejor método para hacer el trabajo.

3.1.2 El estudio científico del trabajo El concepto de un estudio de tiempo fue primero propuesto por en 1881. Un estudio de tiempo y movimientos ETM, investiga sistemáticamente un trabajo en particular, para ello retoma los pasos básicos de la investigación científica empírica esto es: la observación, la síntesis, la determinación de leyes y la comprobación. El estudio científico del trabajo ECT consiste básicamente en: Analizar de manera detallada la serie exacta de los movimiento que un obrero realiza en la ejecución de un trabajo;

Medir con un cronómetro el tiempo exacto que demora cada uno de estos movimientos; Elaborar una lista de la relación de las herramientas que se emplean, Identificar los mejores movimientos y las mejores herramientas Hacer a un lado los movimientos lentos inútiles o innecesarios y las herramientas

ineficaces; Por último construir la serie exacta de movimientos e instrumentos que se deben emplear

la cual se constituirá en el método estándar a aplicar para lograr el máximo de eficiencia en el trabajo estudiado.

El ECT conjuga el empleo de tres variables conexas con las especificaciones del cuerpohumano; estas variables son:

Capacidad: La producción puede aumentarse si se ponen en acción de manerasimultánea las manos y los pies.

Velocidad: Los estudios de tiempo y movimientos se orientan a "estandarizar" onormalizar el tiempo de trabajo necesario para ejecutarlo.

Resistencia: La resistencia está asociada con la fatiga de los músculos o grupo de músculos que se ponen en ejercicio durante un proceso de trabajo que dan la sensación de fatiga o cansancio, lo

que permite definir tiempos de descanso para la recuperación de los músculos y el organismo en su conjunto, que se definen dentro dela jornada normal de trabajo. Y en diseñar el proceso de

Y el costo: es el aspecto vital de los estudios de tiempo y movimientos, y se reflejanobviamente en el menor gasto de dinero por unidad de producción en el que se puedaincurrir.Los estudios de tiempo y movimiento están asociados con las proposiciones sobre economíade movimientos

formulados por Taylor y sus seguidores particularmente por los espososGilbreth. Ellos desarrollaron (1911) un enfoque que hace posible el análisis de losmovimientos elementales de

una operación manual, y el valor del tiempo empleado.Otro personaje que contribuyó de manera definitiva a la aplicación en la industriaautomovilística de estos principios fue Henri Ford, cuya

contribución permitió abaratar laproducción de automóviles.

ESCUELA CLASICA

En los Estados Unidos, Taylor y otros ingenieros estadounidenses desarrollaban la denominación administrativa científica, en 1916 surgió en Francia la llamada teoría clásica de la administración, que se difundió con rapidez en Europa. Si la administración científica se caracterizaba por hacer énfasis en la atarea que realice el obrero, la teoría clásica se distinguía por el énfasis en la estructura que debe tener una organización para lograr la eficiencia. Ambas teorías perseguían el mismo objetivo: la búsqueda de la eficiencia de las organizaciones. Según la administración científica, esa eficiencia se lograba a través de la racionalización del trabajo del obrero y la sumatoria de la eficiencia individual.

En la teoría clásica se parte del todo organizacional y de su estructura para garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas, se han ellos órganos, o personas. El micro enfoque individual de cada obrero con relación a la tarea amplia enormemente en la organización como un todo respeto de su estructura organizacional. La preocupación para entender la estructura de la organización como todo constituye una ampliación sustancial del objeto de estudio de la TGA. Fayol, ingeniero francés fundador de la teoría clásica de la administración, parte de un enfoque sintético, global y universal de la empresa, lo cual indica la concepción anatómica y estructural de la organización, que desplazo con rapidez la visión analítica y concreta de Taylor.

La obra de Fayol

Fundador de la teoría clásica, nació en Constantinopla y falleció en Paris. Vivió las consecuencias de la Revolución Industrial y, más tarde, la Primera Guerra Mundial. Se graduó en ingeniería de misma a los 19 años e ingreso a una empresa metalúrgica y carbonífera, donde desarrollo toda su carrera. A los 25 años fue nombrado gerente de las misma, y a los 47 ocupo la gerencia general de la Compagnie Commantry Fourchambault et Decazeville, que entonces afrontaba una situación difícil. Su administración fue exitosa. En 1918 entrego la empresa a su sucesor, en situación de notable estabilidad.

Expuso su teoría de la administración en su famoso libro “Administration Industrielle et Generale”, publicado en Paris en 1916, traducido en 1926 a los idiomas ingles y alemán por iniciativa del

International Management Institute de Ginebra y al portugués, en 1950, por la editora Atlas de Sao Paulo. Los trabajos de Fayol antes de su traducción a ingle, fueron bastantes divulgados por Urwick y Gulick, dos autores clásicos. Siempre dijo que su éxito se debía no solo a sus cualidades personales si no también a los métodos que empleaba. Del mismo modo que Taylor, Fayol empleo los últimos años de su vida en tarea de demostrar que con una visión científica y con métodos adecuados de gerencia, los resultados satisfactorios serian la consecuencia natural.

Seis funciones básicas de la empresa

Fayol parte de la concepción de que toda empresa puede ser dividida en seis grupos de funciones, a saber:

1. Funciones técnicas, relacionas con la producción de bienes o servicios de la empresa

2. Funciones comerciales, relacionados con la compra, la venta o intercambio.

3. Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.

4. Funciones de seguridad, relacionadas con la protección y preservación de los bienes y las personas.

5. Funciones contables, relacionadas con los inventarios, los registros, los balances, los costos y las estadísticas.

6. Funciones administrativas, relacionadas con la integración de las otras cinco funciones por parte de la dirección. Las funciones administrativas coordinar y sincronizar las demás funciones de la empresa, y están siempre por encimas de ellas.

Concepto de Administración

Para aclarar lo que son las funciones administrativas, el define el acto de administrar como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Las funciones administrativas abarcan los elementos de la administración, es decir, las funciones del administrador:

Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción

Organizar: Construir la estructuras material y social de la empresa.

Dirigir: Guiar y orientar al personal.

Coordinar: Enlazar, unir y armonizar todos los actos y esfuerzos colectivos.

Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las ordenes dadas.

Estos elementos de la administración, que constituyen el llamado “proceso administrativo”, se halla presentes en cualquier actividad del administrador y en cualquier nivel o área de actividad de la empresa.

Proporcionalidad de las funciones administrativas

Existe una proporcionalidad de las funciones administrativas; es decir, se separan por todos los niveles de la jerarquía de la empresa y no son privadas de la alta dirección. El afirma que en cualquier tipo de empresa, la capacidad básica de las personas situadas en los niveles inferiores es la capacidad profesional característica del área o de la empresa, en tanto que la capacidad esencial de los altos directivos es la capacidad administrativa. Sus conclusiones son las siguientes:

La capacidad principal de un obrero es la capacidad técnica

A medida que se asciende en la escala jerárquica, la importancia relativa de la capacidad administrativa aumenta, en tanto que disminuye de la capacidad técnica.

La capacidad principal del director es la capacidad administrativa.

Las capacidades comerciales, financieras, de seguridad y contabilidad tienen la máxima importancia para los niveles inferiores.

Diferencia entre administración y organización

Reconoce el empleo de la palabra administración como sinónimo de organización, hace su profunda distinción entre dos vocablos. La organización es estática y limitada puesto que se refiere solo al establecimiento de la estructura y de la forma.

A partir de estas diferencias, la palabra organización se utilizara con dos significados:

1. Organización como entidad social: En la cual las personas interactúan entre si para alcanzar objetivos específicos.

2. Organización como función administrativa y parte del proceso administrativo. En este sentido, organización significa el acto de organizar, estructural e integrar los recursos y los órganos responsables de la administración, establecer las relaciones entre ellos y fijar sus atribuciones respectivas.

Principios Generales de la administración según Fayol

La ciencia de la administración se debe basar en leyes o principios. Intento definir los principios generales de administración, sistematizándolos muy bien, aunque sin mucha originalidad, por cuantos los tomo de diversos autores de su época. Adopto el termino principal para apartase así de cualquier idea de rigidez, ya que nada hay de rígido o absoluto en materia administrativa. Todo es cuestión de medida, ponderación y sentido común.

Teoría de la Organización

1. La administración como ciencia

Los autores de la teoría clásica afirman unanimamente que la organización y la administración debe estudiarse y tratarse de modo científico y que el empirismo y la improvisación debe remplazarse por técnicas científicas. Afirmaba la posibilidad e incluso la necesidad, de brindar una enseñanza organizada y metódica de la administración, de carácter general, para formar mejoras administradores a partir de sus aptitudes y cualidades personales.

2. Teoría de la Organización:

Concibe la organización como una estructura, la cual reflejaba la influencia de la concepción antiguas de organización. En este aspecto la teoría clásica no se desligo totalmente del pasado. Mooney considerado el innovador de la teoría de la organización, al realizar un análisis histórico de las estructuras organizacionales, trato de identificar en la estructura militar y eclesiástica los orígenes de la moderna estructura de la industrial. Los aspectos organizacionales se analiza desde arriba hacia bajo y del todo a las partes exactamente al contrario del enfoque de la administración científica.

3. División del trabajo y especialización

La organización debe caracterizarse por una división del trabajo bien definida. Según Gulick, “la división del trabajo es la base de la organización; de hecho, es la razón de ser de la organización”.

La división del trabajo conduce a la especialización de las tareas, es decir, a la heterogeneidad. La idea básica de este supuesto era que las organizaciones con elevada división del trabajo serian más eficiente que las que presentaban poca división. Para la teoría clásica, la división del trabajo puede darse en dos direcciones:

1) Verticalmente: según los niveles de autoridad y responsabilidad defendiendo los diferentes niveles de la organización con sus diferentes grados de autoridad. En toda organización debe existir una escala jerárquica de autoridad, de allí surge la denominación línea de autoridad para dar a entender la autoridad de mando y jerárquica de un superior sobre un subordinado

2) Horizontalmente: Según las actividades desarrolladas en la organización, el departamento o la selección de un mismo nivel jerárquico son responsables de una actividad específica y propia. Es la llamada departamentalización.

4. Coordinación

Incluye la coordinación como uno de los elementos de la administración, mientras que otros autores clásicos incluyen entre los principios de la administración, considera que la coordinación es la reunión, etc. Mientras que Gulick afirma que si la subdivisión del trabajo es indispensable, la coordinación es obligatoria. Básicamente se suponía en cuanto mayor fueran la organización y la división del trabajo, tanto mayor seria la necesidad de coordinación para asegurar la eficiencia de la organización en conjunto.

5. Concepto de línea y Staff

Se interesó por la llamada organización lineal, uno de los tipos más sencillos de organización, la cual se basa en los siguientes principios:

Unidad de Mando o supervisión única: Cada individuo tiene un jefe único y exclusivo

Unidad de Dirección: Todos los planes deben integrarse a planes mayores que conduzcan a lograr los objetivos de a organización.

Centralización de la Autoridad: La autoridad máxima de una organización deben de estar concentradas en la cúpula.

Jerarquía o cadena escalar: La autoridad debe estar jerarquizada, esto es, dispuestos en niveles jerárquicos, de manera que un nivel inferior debe estar siempre subordinando al nivel inmediatamente superior.

Por otra parte, los autores clásicos distinguen dos clases de autoridad: la de línea y la Staff. La primera es la de poder formal que tiene los gerentes para dirigir y controlar a los subordinamos inmediatos; la segunda es la autoridad dada a los especialistas de Staff en sus áreas de actuación y prestación de servicios. Ésta en menos amplia e implica el derecho de asesorar, recomendar y orientas; es una relación de comunicación.

Elementos de la Administración

Fayol definió de manera implícita los elementos que la componen: planeación, organización, dirección, coordinación y control. Estos cinco elementos constituyen las denominadas funciones del administrador. Cada autor clásico define de modo diferente estos elementos.

DE LAS RELACIONES HUMANAS

Los primeros estudios cientificos de las “Relaciones Humanas” datan de 1920. Este enfoque surgio y adquirio fuerza como consecuencia del desarrollo de la industria y la produccion en serie. Ante esta situacion , los empresarios se dieron cuenta de la importancia de la motivacion y, junto con los estudios de la administracion, generaron teorias, algunas de ellas de poco valor cientifico, pero de gran difucion.

Las facultades universitarias de Estados Unidos, funmdamentalemente, promovieron estudios y crearon profecionistas paraatender las demandas en materia psicologica y social, por que lo surgen lso primeros tratadistas cientificos del comportamiento humano.

Origenes

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoria de las relaciones humanas son:

1. Necesidades de humanizar y demicratizar la administracion: liberandola de los conceptos rigidos y mecanisistas de la teoria clasica y adecuandola a los nuevos patrones de vida del pueblo

estadounidense. En este sentido la teoria se dirigio a la democratizacion de los conceptos administrativos.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: En especial la psicologia y la sociologia, asi como su creciente influencia intelectual y sus primeros inventos de aplicación a la organización industrial.

3. Las ideas de la filosofia pragmatica de John Dewey y de la psicologia dinamica de Kurt Lewin: fueron esenciales para el humanismo en la administracion.

4. Las concluciones del experimento de Hawthome: llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacion de Elton Mayo, pusieron jaque los principales postulados de la teoria clacica de la administracion.

Enfoque Psicologico de la adminstracion

Los primeros tests psicologicos de utilizaron para reclutar soldados durante la rpimera guerra mundial, de ahí que la selecion masiva se dieron bajo estas circunstancias. Posteriormente, las empresas que requeriean contratar personal para nuevas plantas lo utilizaron para escoger a los mejores hombres para las tareas concretas.

Los administradores inician el abandono de la concepcion tayloriana de que lo que mas afecta la produccion es la organización del trabajo conocido como “concepcion mecanisista”, y que el obrero solo trabaja por dinero. A partir de esas ideas surgio la famosa frase “el elemnto humano es lo mas importante de la empresa”.

Asi nacio el enfoque de las “relaciones humanas” o “humanorrelacionista”, que presenta diversas corrientes que contemplan la problemática organizacional bajo diferentes perpectivas. Los primeros estudios serios a este respecto se deben a Mary Parker Follett.

MARY PARKER FOLLETT

Criticó abiertamente la aplicación materialista del enfoque de Taylor y seguidores, afirmando que esta solo tomaba en cuenta aspectos mecanicos y olvidaba aspectos psicologicos del hombre. Ella fue la primera en insistir en la aplicación del metodo cientifico a aspectos pricologicos de la administracion.

Considero que lo elementos esenciales cienen del mando y la coordinación, y puso especial atencion a la autoridad y la responsabilidad. Afirmo que las organizaciones de cualquier naturaleza son fuentes de conflictos y que de ellos pueden surgir el crecimiento sano de la empresa, y le dio un sentido dialectico hegeliano al devenir de las empresas.

No cabe duda que las aportaciones de Follett ayudaron a modificar el concepto mecaniscista y abrieron la puerta a nuevas posibilidades de desarrollo de la empresa. Indico que existen tres formas para resolver problemas de la organización, las cuales fueron retomadas por Juran, autor moderno sobre la calidad. Estas formas son:

Predominio: Cuando hay abundancia de provedores, los clientes pueden imponer sus condiciones. En caso contrario, quienes las imponen son los proveedores. Cuando un departamento muy poderoso de la organización impone sus condiciones a los usuarios (clientes internos), constituyen un monopolio interno.

Compromiso: Es la politica, los legisladores tienen ibjetivos diverentes, pero necesitan votos de otros para sacar adelante sus propuestas, lo que a su vez los obliga a comprometer sus propios votos, aunque consideren que apyan en algunos casos propuestas inadecuadas y contrarias a su ideologia. En las organizaciones, los departamentos se hacen concesiones mutuas, lo que constituye una practica insana aunque no tan dañina como el predominio.

Conflicto Constuctivo: Es sano y positivo un nibvel de “conflicto”, mientras exista una disposicion para que las partes acuerden o mejor para la empresa. A esto lellamó conflicto constructivo. Así. Según Follett, el conflicto ha de verse como normalç; las diferencias son valiosas y pueden ser fuentes de aprendizaje organizacional. Hoy en dia, cuando la emresa aprende de sus conflictos, se considera que es una organziacion inteligente.

Sin embargo, Follett reconoce que es imposible presindir totalmente de la autoridad. Ante ciertas situaciones, la direccion debe tomar decisiones, si las partes no concilian sus posiciones, y hacen un llamamiento para que las organizaciones generen climas de autentica comunidad de interes.

Para Mary Parket Follett existe una diferncia entre poder y autoridad. Esta ultima es esencialmente moral: es le reconocimiento que se le da a la persona que ocupa una posicion en la organización, mientras que el poder es concecuencia de la jerarquia.

Follett insistio en la participacion de todos los niveles, el entrelazamientoy la integracion, para que todos trabajen de forma coordinada. Según ella, no hay pregunta ante quien se responsa, si no de que se responda.

Es necesario reconocer a Mary Parket Follett como la pionera del sexo femenil en la teoria administrativa junto con Lilian Moller Gilbreth, cuyas obras aun son exitos de librería.

ELTON MAYO

Es considerado como el pionero de la psicologia industrial. Emigro a Estados Unidos a finales del siglo XIX. Sociologo profecional,llevo a acabo las investigacines mas profundas y serias en materia de compotamineto humano organizacional hasta hoy son reconocidas. Estas investigaciones fueran llevadas a cabo en la compañía Wester Electric, ubicada en Hawthorne, de ai el nombre de esta investigacion. Los estudios de Hawthorne se han ido dividido en tre fases:

Inicio del Experimento

En 1924, la compañía Wesyern Electric, bajo el patronato de la Fundacion Rockerfeller y junto con el Consejo de Investigaciones de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos, comenzo a estudiar ciertas condicones de trabajo como luminosidad, fatiga, ruido, etc., y su relacion con la productividad.

Los experimentos duraron tres años y los resultados fuerion muy copnfusos: la productividadde los obreeors en ela rea de experimentacion era casi igual que la de aquellos que trabajaban en cpondiciones normales sin encontrar una relacion entre los aspectos fisiologicos y la productividad.

Modificacion del estudio

En 1927 se selecciono a un grupo de seis empleados para continuar la investigacion, a los cueles se le sinformo que participaran en un importante experimento por lo que fueron trasladados a un local para ser observados por pesonal capacitado que registraba con la mayor meticulosidad su productividady estado de animo, sus comentarios, relaciones interpersonales y salud fisica. Se realizaron cambios en las jornadas de trabajo, se les otorgaron descansos y se les dio almuerzo gratuito.

Durante 18 meses se realizaron investigaciones mediante una serie de entrevistas, se averiguaron promotores de su vida privada. Todo esto produjo un aumneto en la productividad, por lo qie los investigadores concluyeron que las condiciones fisiologicas son determinantes.

Intervancion de Elton Mayo

En 1928 se contrato al sociologo Elton Mayo, que tabajaba en la Univercidad de Harwar para que se hiciera cargo de la investigacion junto con F.J Roethlisberger y W.J. Dickson.

Este autor llevo a cabo 3 experimentos de un valor incaluable para el administrador profecional. Dicho experimentos consisten en lo siguientes:

– Primer experimento

Mayo ordeno que se anulara todas las mejoras implantadas. Los onvestigadorres quedaron sorprendidos, y pensaron que la productividad se reduciria; pero sucedió todo lo contrario. El factor fundamental para explicar los resultados esa de carácter “psicologico”y , en opinion de Mayo, la productividad habia aumnetadi debido a que se les habia persuadiodo a colaborar y motivado de la importancia de su particiapcion por lo que ordeno entrevistarllos.

Se realizao un interrogatorio a los empleados para demostrar a que atrubuian las causas del aumento de la productividad. El resultado del interrogatorio fue que ellos habian sido invitados al experimento, lo que represnetaba uan distancia. Ademas , se havia invitado la presencia de los capatases que les infundian temor y seguiean practicas muy desagradables.

Conclicion del Pirmer experimento

La participacion del trabajador es la clave para la formacion de equipo de trabajo y la generacion del desarrollo del hombre creativo y positivo en la organización

Estas concluciones sorprendieron a los directores de Western Electric quienes estaban orgullosos de sus supervisores y su trato a los obreros. Elton Mayo considero que era necesario llevar a cabo un segundo experimento en el que entrevistarian a los 40 000 empleados de la planta baja.

– Segundo Experimento

La investigacion con cerca de 22 000 obreros se desarrollo bajo la tecnica de “entrevista abierta” sin cuestionarios rigido que solo contaba con una guia. Esta se llevo a cabo bajo la forma de pregunta abierta, sin eleccin de respuesta prefabricada. Se descubrio rapidamente que, en esa situacion este tipo de entrevistas era util, puesto que los trabajadores deseaban “hablar, hablar y hablar” con libertad bajo el sello secreto profecional, y descargar toda su fustracion.

Mayo dijo en relacion en el experimento “La experiencia misma era (y es ) desacostumbrada: ¡ existen pocas personas en este mundo que hayan encontrado a alguien intelilgente, atento y ansioso de escuchar sin interrupciones todo lo que el o ella tiene que decir!”. Y esto fue terapeutico. Para llevar a cabo este experimento fue necesario adiestrar a los entreviatdores a escuchar y, por lo mismo se elaboraron guia generales para realizar la entrevista. Las intruciones fueron las siguientes:

1. Presente toda su atencion a la persona entrevistada. Haga que ello sea evidente.

2. Escuche no hable.

3. Nunca discuta, nunca de consejo.

4. Presente atencio a :

a) Lo que el desea decir

b) Lo que el no quiere decir

c) Lo que el no puede decir sin ayuda

5. Mientras escucha , trace provicionalmente y, para correcion subsecuente,el patron de lo que se esta exponiendo hacia usted. Para comprobacion, resuma de vez en vez lo que se ha dicho y hagalo presente para su comentario. Haga esto siempre con la mayor precaucion, es decir, aclare perono añada, ni cambie el sentido.

6. Recuerde que todo lo dicho tiene que considerarce como un secreto personal y no debe divulgarce.

Al concluir la investigacion se comprobo que los empleados abrigaban profundos rencores contra la organización y, fundamentalmente, contra los supervisores.

Conclucion del Segundo Experimento

1. Sentimientos, estados de animo y factores subsecuentes ejercen una influencia desiciva sobre la productividad. Con frecuencia, el hombre tiene una conducta ilogica e irracional.

2. Según Elton Mayo y colaboradores, los obreros no estan en condiciones de detectar las causas de su descontento y, por lo tanto, durante las entrevistas, es necesario ayudarlos a determinarlas. Muchas de estas causas se debian a las particulares de su carácter, a las relaciones con su familia y logra una “descarga emocional” que “calmaba tensiones emocionales”.

3. El experimento desmotro que, junto a los sentimientos personales, existian “actitudes grupales”.

Fue uno de los colaboradores de Elton Mayo, Lloyd Warner, quien indico que las actitudes no estan aisladas y que, por lo mismo, no se debe estudiar el aniño de los obreros por separado, pues estos “no son simplemete individuos, si no miembros de determinado grupo, dentro del cual se forman sus reglas de relacion mutuas”. Las observaciones de Warner se comprobaron en el tercer experimento de Mayo.

– Tercer Experimento

Este experimento se realizo en Noviembre de 1931, Mayo se dedico a observar las variaciones de la productividad en relacion con los incentivos economicos.

Descubrio que:

1. Tenian muy poca repercucion sobre la produccion.

2. Los obreros mantienen una estrechar relacion entre ellos. Ni las relaciones formales de autoridad y de colaboracion ni los incentivos economicos son los que determinan la conducta, si no que surgen relaciones espontaneas de amistad entre los miembros, mu idependientes de las prescripciones oficialmente establecidas. Los obreros no estan deorganizados, si no que

contituyen grupos sociales estrechamente relacionadas que determinan la conducta individual y establecen normas y valores.

« Grupos Formales e Informales

El experiemnto Mayo observo que los obreros despreciaban a los que trasgedian las pautas establecidas, ya sea que trabajaran de ma so menos y que no era la accion de los individuos la que modificaba el nivel de productividad si no la actitud espontanea del grupo social.

En sus concluciones Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informales;

1. Las categorias de grupo formal incluye al personal y sus relaciones reglamentariamente establecidas en cualquier organización industrial, estatal, militar, etc.

2. Las categorias del grupo informal se refiere a las agrupaciones espontaneas basadas en la simpatia, la amistad, la comunidad de intereses y rasgos comunes de carácter. Estos grupos pequeños establecen sus lideres, costumbres, reglas, obligaciones y hasta sus rituales. Sus relacioness dependen de la cohecion que guardan entre si los integrantes del grupo.

Concluciones del Tercer Experimento

Importancia de los grupos informales

A menudo, el grupo informal tiene mas influencia sobre la productividad que la organización oficial o formal.

Estos grupos pueden entrar en franca oposicion con la organización formal.

Sin embargo, cuando la administracion logra interesar o atraer a algunos grupos informales, estos pueden ayudarla a cumplir sus objetivos.

ANALISIS CRITICO DE ELTON MAYO

Es indudable que la participacion, la comunicación y los grupos informales son de gran valor para el desarrolllo de las empresas; sin mebargo, no podemos reducir a este enfoque todo lo que se requiere para la proyeccion de una empresa sana, productiva y competitiva, tal y como lo pretendio Elton Mayo al señalar que el dinero tiene poca imprtancia para la motivacion de los trabajadores, y que superados los problemas de omunicacion las empresas caminan solas.

Escuelas Posteriores a Mayo

Desde que Mayo realizo sus estudios, se han desarrollado múltiples investigaciones, de las que han surgido muchas doctrinas y escuelas sobre relaciones humanas y la administración.

Corriente de la Motivación o Escuela Conductista

Principal autor J.B. Skinner. Desarrollada como resultado de numerosos estudios sobre las causas del comportamiento humano. Entre los aspectos que se estudiaron para finales de la administración, destacan los siguientes:

* El de la motivación, es decir, los motivos para actuar.

* El de las causas de las frustraciones humanas.

* El análisis de conflictos emocionales y fisiológicos.

* El proceso de aprendizaje

Entre las investigaciones de los psicólogos conductistas, la que mas ha afectado a la teoría administrativa ha sido basada sobre la motivación mecánica de causa y efecto, premio- castigo. Ha sido criticada fuertemente por otras corrientes psicológicas.

Escuela de la Dinámica de Grupos

Principal autor: Kurt Lewin. S desarrollaron tendencias que se basan en estudios sobre los grupos, su comportamiento y su dinámica, es aspectos tales como la comunicación y el liderazgo. Las fuerzas de unión: cohesión, cooperación, disociación, competencia y conflicto

KURT LEWIN

Uno de los estudios mas destacados de la escuela de la dinámica de grupos es el psicólogo Kurt Lewin, quien fundo en 1945 la primera organización dedicada exclusivamente a estudiarla. El creía que era posible formar un cuerpo teórico sobre la naturaleza de la interacción grupal que posee su generalidad fuese aplicable a cualquier tipo de grupos en diferentes ámbitos: vida familiar, laboral y militar.

Lewin clasifico los estilos de liderazgo en: autoritarios, democráticos de dejar hacer para estudiar su efectividad en la consecución de objetivos organizacionales. Considero que el problema para entender el funcionamiento de los grupos radicaba en asuntos específicos como el liderazgo, la comunicación, las normas sociales, el estatus, la atmosfera grupal así como en las relaciones entre los miembros.

Kurt Lewin es autor de “La teoría del campo de fuerzas”. En ella sostiene como tesis fundamental que la conducta humana es el resultado del espacio social o espacio vital del individuo: es decir, de la influencia psicológica que el individuo recibe del entorno en que se desenvuelve.

Para promover un cambio en el individuo que se desea modificar su conducta, se puede recurrir, en opinión de Lewin, a tres formas de influencia psicológica a partir de las reacciones programadas del individuo, a las que denomino fuerzas:

a. Agregando nuevas formas sobre el individuo

b. Cambiando la dirección de las fuerzas previamente existentes

c. Reduciendo la magnitud de las fuerzas en conflicto, en el caso de sujetos con problemas de confusión psicológica.

CUANTITATIVA

Esta teoría considera a la administración como una ciencia de carácter más lógico, y que como tal puede expresarse perfectamente a través de las matemáticas, o de datos estadísticos, todo esto con el fin de tomar decisiones más precisas respecto de las empresas, ya que todos los resultados deben ser medibles, al igual que los presupuestos que se elaboren y deben estar basados, o respaldados por cifras, lo que constituye una importante herramienta. Este sistema es aplicado principalmente en aquellos problemas o casos más complejos de la administración que involucran necesariamente la conversión de datos en cifras, tales como los inventarios, control de producción, de existencia, etc.

Esta escuela presenta dos características que son esenciales:

a) Optimización de la relación insumo-producto.

b) Uso de modelos matemáticos

La relación insumo producto se refiere a la relación existente entre los productos que una empresa logra producir con una cantidad determinada de insumos, es decir, para producir el máximo posible, utilizando de la mejor forma los recursos de que se disponen, esto principalmente respecto de la utilización de maquinarias, o de una cierta tecnología, ya que los costos son elevados, es necesario tener una producción óptima que compense de algún modo tales gastos.

• Características de Medición Cuantitativa

• Dispone de las decisiones para la totalidad de la organización y no solo para un segmento de ella.

• Reconoce el impacto de las decisiones sobre varios componentes.

• Se busca la optimización total de la empresa.

• A veces suele complicarse el proceso por la dificultad de las teorías matemáticas y no es posible la optimización. Para eso crea el principio de Sub Optimización

Se considera a esta escuela un método totalmente científico, al utilizar como base las matemáticas que es considerada una ciencia exacta, y puede unir a varias disciplinas ligadas, tales como la ingeniería, la física, la economía, entre otras.

Dentro de las etapas que componen este enfoque se encuentran:

• Formular el problema: es decir, el problema tanto del consumidor o cliente como de la empresa para poder tomar decisiones.

• Construir un modelo matemático para expresar el problema a analizar, como un conjunto de variables que pueden ser confrontadas con variables de la “Competencia”.

• Derivar una solución del modelo, es decir, incluir los valores o variables de control que maximizan la efectividad del sistema.

• Probar el modelo y la solución resultante: es decir, comparar las predicciones obtenidas del modelo matemático con la realidad, compara los resultados reales con los resultados que solo eran supuestos.

• Establecer controles sobre la solución: Desarrollar herramientas que nos permitan saber cuándo ocurren los cambios en las variables y funciones de las cuales dependen la solución y determinar como debe ser cambiada la solución.

• Ejecución de las soluciones