Escuela de Graduados Maestría en Gerencia de Recursos … · 2020. 8. 15. · Maestría en...

Escuela de Graduados

Maestría en Gerencia de Recursos Humanos

Trabajo Final para Optar por el Título de

Master en Gerencia de Recursos Humanos

Título

PROPUESTA DE MEJORAS EN COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA G&E, SRL

DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014

Sustentante

Evelyn Margarita Méndez Robles, Matrícula 1982-0460

Asesor (a)

Ms. María Dolores Sevilla

Santo Domingo, R. D.

Agosto, 2014

ii

RESUMEN

La compensación y beneficios que otorgan las organizaciones a sus empleados son elementos clave para mantener a los mismos motivados. Este trabajo expone el grado de satisfacción de la compensación y beneficios de los empleados de la empresa G&E, SRL, durante el primer semestre del año 2014. En el mismo serán analizados los componentes de la compensación directa e indirecta que actualmente ofrece la organización a sus colaboradores, las cuales serán comparadas con lo que se oferta en el mercado nacional y las mejores prácticas realizadas en este rubro, tomando como base las investigaciones realizadas. Para el estudio y medición de la compensación total de la empresa, serán aplicados cuestionarios y entrevistas a empleados y directivos, cuyos resultados serán tabulados y resumidos. Con los datos e impresiones obtenidos será posible conocer el grado de satisfacción de los empleados e identificar las fortalezas y oportunidades que se hayan encontrado, con lo que se realizará una propuesta de implementación de mejora en la compensación y beneficios actual de la empresa. De lograrse la implantación de las sugerencias, será factible lograr una mayor motivación y satisfacción de expectativas de los empleados, lo que repercutirá en una diminución de la rotación y permitirá elevar la tasa de retención y atracción de su capital intelectual, constituyéndose de esta manera la empresa en un referente como una de las empresas que valoran su capital intelectual, creando planes de carrera que permitan que éstos se capaciten y desarrollen su potencial y convertirse en empleador preferido.

iii

ÍNDICE

RESUMEN ...................................................................................................... II

DEDICATORIAS ............................................................................................. X

AGRADECIMIENTOS ................................................................................... XI

INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 1

CAPÍTULO I. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS LABORALES .................. 4

1.1 Antecedentes de la compensación ....................................................... 4

1.2 Conceptos ............................................................................................. 6

1.3 Importancia y objetivos de la administración de la compensación ...... 10

1.4 Factores determinantes de la compensación ...................................... 11

1.4.1 Parámetros en la fijación de las compensaciones ................... 12

1.5 Determinación y métodos de la compensación ................................... 13

1.6 Tendencias de compensaciones ......................................................... 16

CAPÍTULO II. ANÁLISIS DE LA COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS EN LA

EMPRESA G&E, SRL DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014

...................................................................................................................... 19

2.1 Sistema de compensación actual de la empresa G&E, SRL .............. 19

2.2 Satisfacción del empleado y Clima organizacional ............................. 22

2.3 Comparación de beneficios de la empresa G&E, SRL en relación al mercado ........................................................................................................ 24

2.4 Aspectos metodológicos de la investigación ....................................... 28 2.4.1 Tipo de Estudio ........................................................................ 28

2.4.2 Métodos de Investigación ........................................................ 29

2.4.3 Fuentes y Técnicas de Investigación ....................................... 29

2.4.4 Tratamiento de la Información ................................................. 30

iv

2.5 Análisis de los cuestionarios aplicados ............................................... 31

2.6 Análisis de las entrevistas realizadas .................................................. 50

CAPÍTULO III. PROPUESTA DE MEJORAS EN COMPENSACIÓN Y

BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA G&E, SRL

DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014 ................................. 54

3.1 Componentes de la propuesta al sistema de compensación .............. 54

3.2 Resultados esperados en la adopción de los cambios propuestos ..... 57

CONCLUSIONES ......................................................................................... 59

RECOMENDACIONES ................................................................................. 61

BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ 62

ANEXOS

v

LISTA DE CUADROS

Cuadro No. 1. Elementos de un programa de compensación total ............... 5

Cuadro No. 2. Comparación de las estrategias de compensación ............... 18

Cuadro No. 3. Dimensiones más destacadas ............................................... 22

Cuadro No. 4. Dimensiones menos destacadas ........................................... 23

Cuadro No. 5. Dimensiones del estudio ........................................................ 23

Cuadro No. 6. Localidad ............................................................................... 31

Cuadro No. 7. Tiempo en la empresa ........................................................... 32

Cuadro No. 8. Sexo ...................................................................................... 33

Cuadro No. 9. Área / departamento donde labora ........................................ 34

Cuadro No. 10. Escolaridad .......................................................................... 35

Cuadro No. 11. Conozco todas las retribuciones y beneficios incluidos en mi

paquete de compensación como empleado de la empresa .......................... 36

Cuadro No. 12. Estoy satisfecho con la compensación y beneficios

que recibo en esta organización ................................................................... 37

Cuadro No. 13. Considerando el cargo que ocupo, mi remuneración es

adecuada en relación al mercado de servicios profesionale ......................... 38

vi

Cuadro No. 14. La compensación y beneficios que recibo están acordes

a mi puesto de trabajo .................................................................................. 39

Cuadro No. 15. La compensación y beneficios que recibo están acordes con

el desempeño que realizo ............................................................................. 40

Cuadro No. 16. Mi desempeño se ve influenciado por la compensación que

recibo ............................................................................................................ 41

Cuadro No. 17. Conozco el programa de capacitación que desarrolla y ofrece

la empresa para mi puesto de trabajo y participo en ellos ............................ 42

Cuadro No. 18. Conozco el plan de carrera establecido en la empresa

y cómo puedo crecer en la misma ................................................................ 43

Cuadro No. 19. Considero que la remuneración y los beneficios que ofrece

la empresa son competitivos en relación al mercado ................................... 44

Cuadro No. 20. Valoro el esfuerzo que hace la empresa para capacitar y

garantizar el desarrollo de sus empleados ................................................... 45

Cuadro No. 21. Incentivos o elementos considerados que pueden ser

adicionados al plan de compensación actual de la empresa ........................ 46

Cuadro No. 22. Estoy satisfecho de la empresa como empleador ............... 48

Cuadro No. 23. Recomendaría la empresa como lugar de trabajo ............... 49

vii

LISTA DE GRÁFICAS

Gráfica No. 1. Localidad ............................................................................... 31

Gráfica No. 2. Tiempo en la empresa ........................................................... 32

Gráfica No. 3. Sexo ....................................................................................... 33

Gráfica No. 4. Área donde labora el colaborador .......................................... 34

Gráfica No. 5. Escolaridad ............................................................................ 35

Gráfica No. 6. Conozco todas las retribuciones y beneficios incluidos en mi

paquete de compensación como empleado de la empresa .......................... 36

Gráfica No. 7. Estoy satisfecho con la compensación y beneficios que recibo

en esta organización ..................................................................................... 37

Gráfica No. 8. Considerando el cargo que ocupo, mi remuneración es

adecuada en relación al mercado de servicios profesionales ....................... 38

Gráfica No. 9. La compensación y beneficios que recibo están acorde a mi

puesto de trabajo .......................................................................................... 39

Gráfica No. 10. La compensación y beneficios que recibo están acordes con

el desempeño que realizo ............................................................................. 40

Gráfica No. 11. Mi desempeño se ve influenciado por la compensación que

recibo ............................................................................................................ 41

viii

Gráfica No. 12. Conozco el programa de capacitación que desarrolla y ofrece

la empresa para mi puesto de trabajo y participo en ellos ............................ 42

Gráfica No. 13. Conozco el plan de carrera establecido en la empresa y cómo

puedo crecer en la misma ............................................................................. 43

Gráfica No. 14. Considero que la remuneración y los beneficios que ofrece la

empresa son competitivos en relación al mercado ....................................... 44

Gráfica No. 15. Valoro el esfuerzo que hace la empresa para capacitar y

garantizar el desarrollo de sus empleados ................................................... 45

Gráfica No. 16. Incentivos o elementos considerados que pueden ser

adicionados al plan de compensación actual de la empresa ........................ 46

Gráfica No. 17. Estoy satisfecho de la empresa como empleador ................ 48

Gráfica No. 18. Recomendaría la empresa como lugar de trabajo ............... 49

ix

LISTA DE ANEXOS

Anexo A. Anteproyecto

Anexo B. Cuestionario de investigación al capital humano de G&E, SRL para

indicadores de satisfacción en la compensación y beneficios, motivación y

nivel de compromiso del personal

Anexo C. Entrevista a directivos de la empresa G&E, SRL para indicadores

de de satisfacción en la compensación y beneficios del personal

Anexo D. Resumen Macros Consulting de los beneficios otorgados. Políticas

de pago en República Dominicana. Compensación y Beneficios Julio 2012

x

DEDICATORIAS

A Sonia, Gustavo y María Isabel, mis hijos amados. Porque ustedes

son mi inspiración, mi motor y mayor motivación para servirles de ejemplo de

superación y de poder lograr todo lo que una se propone, no importando los

obstáculos que se presenten en el camino. La perseverancia y la actitud

positiva son el camino para lograr tus propósitos y trillar el camino a donde

quieras llegar.

A Gustavo Alberto, porque camina hombro con hombro a mi lado y me

da el apoyo necesario para alcanzar las metas propuestas y sobre todo, por

su amor incondicional.

xi

AGRADECIMIENTOS

A Dios y la Virgen María, de quienes doy testimonio de su grandeza y

de con fe todo se puede lograr y superar. Sin ellos, nada es posible. Todo lo

puedo en Cristo que me fortalece.

A mis padres y toda mi familia, que siempre me apoyan en todas las

decisiones y nuevos caminos que emprendo. Gracias por su ejemplo de

trabajo, honestidad y unión familiar.

1

INTRODUCCIÓN

Uno de los temas neurálgicos en la gestión de los recursos humanos y

en toda organización lo son las políticas de compensación y beneficios que

se otorgan a los colaboradores de una empresa, puesto que son un punto

muy sensible para la atracción y retención de los mismos.

El objetivo de este trabajo final es plantear mejoras en la

compensación y beneficios de los empleados de la empresa G&E, SRL, en

base a la interrogante del por qué los empleados no se sientan satisfechos

con el paquete de remuneración y beneficios actual que la empresa ofrece y

diseñar acciones a tomar en cuenta para cambiar esta percepción.

Para poder hacer las sugerencias de mejora, se iniciará con la

investigación de la historia de la compensación mediante la realización de

indagaciones en fuentes primarias y secundarias, con el fin de tener un

panorama amplio en lo que se refiere a este tema.

De igual manera, serán plasmados los conceptos más comunes, en lo

que se refiere a este tema, con el fin de hacer entendible la terminología que

estaremos utilizando. A la par, será presentada la importancia de la

compensación y beneficios y los factores que determinan la composición de

la administración de la misma. En este tenor, también serán conocidos, a

nivel de práctica en otras organizaciones, cuáles son los parámetros que

están siendo más utilizados para su elaboración, mismas que serán

evaluadas, así como las tendencias y parámetros que están siendo

mayormente ejecutadas.

2

Una vez concluido estos primeros pasos, se realizará una

investigación en la empresa G&E, SRL, para analizar la compensación y

beneficios que actualmente utilizan, específicamente durante el primer

semestre del año 2006, los cuales serán comparados con las mejores

prácticas que están siendo más utilizadas a nivel nacional y en otros países,

cuyas experiencias puedan ser comparadas con el nuestro. Todo esto, con el

propósito de determinar la factibilidad de los métodos más utilizados y que

sirvan de referencia para las sugerencias que posteriormente puedan ser

utilizadas en las recomendaciones.

Para la elaboración de esta propuesta y como aspectos metodológicos

se utilizarán los estudios exploratorio, descriptivo, explicativo y los métodos

de investigación como la observación, inducción, deducción, análisis y

síntesis. Del mismo modo, se utilizarán fuentes y técnicas primarias y

secundarias, las cuales permitirán la ampliación de los conocimientos para el

reforzamiento de la propuesta.

Para medir el grado de satisfacción de los empleados de la empresa

G&E, SRL se impartirán cuestionarios a los empleados de la organización,

los cuales serán debidamente tabulados. De la misma manera, serán

realizadas entrevistas a los directivos de la misma, las cuales se resumirán.

Todo esto con el objetivo de recabar información de primera mano de

quienes actualmente conforman el capital intelectual de la empresa y

obtener sus opiniones en cuanto a la compensación y beneficios que

actualmente disfrutan y como éstas son percibidas.

En la fase final se contempla la propuesta de mejoras en

compensación y beneficios realizadas a la empresa G&E, SRL, así como

también los resultados esperados con la puesta en marcha de la misma, con

los que se pretende sirvan de base y sean tomados en consideración para la

3

ejecución del cambio necesario que la organización debe implementar para

mejorar su clima laboral.

Por razones propias de la empresa, se ha tenido que utilizar un

nombre ficticio, ya que la misma no permite, por motivos de seguridad y

confidencialidad, utilizar el nombre real. Sí la entidad ha permitido

gentilmente el uso de la información y recaudación de datos dentro de la

organización.

4

CAPÍTULO I. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS LABORALES

En este primer capítulo será tratado a groso modo la historia y

surgimiento de la compensación. De igual manera se presentarán los

conceptos más relevantes, así como también los diferentes componentes del

paquete de compensación y beneficios. Asimismo serán presentadas cuáles

son las tendencias que hoy día están siendo mayormente utilizadas por las

organizaciones.

1.1 Antecedentes de la compensación

La historia de la compensación se remonta a siglos antes de Cristo.

Desde tiempos remotos, aún cuando el dinero como tal no existía, el servicio

prestado por una persona a otra debía ser recompensado. En principio,

mediante el trueque o intercambio de artículos de primera necesidad.

Aquellos productos escasos y de gran valor, como la sal, eran muy

preciados.

Con la sal podían conservarse por mucho tiempo alimentos como la

carne y el pescado, por lo que precisamente con la sal se pagaban a los

trabajadores, de aquí se deriva la palabra salario. Una vez establecida la

moneda como forma de intercambio de bienes y servicios, entonces se da

inicio al pago por el servicio prestado.

En el siglo XIX, luego de la Revolución Industrial, que contribuyó a la

proliferación de las industrias en todos los sectores, trajo como consecuencia

una gran cantidad empleos, pero de igual forma accidentes, enfermedades,

lesiones y muertes. Fue entonces que en Alemania, gracias a la solidaridad

social y política, se legisla por primera vez para que haya una compensación

5

laboral. Esta idea fue acogida en Reino Unido y luego en Estados Unidos,

países pioneros en promulgar las primeras leyes referentes a la

compensación de los trabajadores.

Hoy día la compensación, que abarca la desde el sueldo, comisiones,

bonos, incentivos y bonos (compensación directa) hasta los beneficios

otorgados por la ley como seguridad social, prestaciones, pensión, etc.

(compensación indirecta), salario, puede ser definida como el pago a una

persona por un servicio prestado o el pago que hace una empresa u

organización a un empleado en base a su desempeño.

Cuadro 1

ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE COMPENSACIÓN TOTAL

Fuente: Mondy y Noe, 2005, p. 287

6

Se define la compensación como "el total de todas las gratificaciones

que se proporciona a los empleados a cambio de sus servicios" (Mondy y

Noe, 2005, p. 284).

La compensación o paquete de compensación que una empresa

otorga a sus empleados, que no necesariamente recae en dinero, ayuda a

que éstas mantengan el capital intelectual motivado, lo cual se garantiza la

satisfacción de los mismos y, por ende, a ayuda a obtener y retener la fuerza

de trabajo productiva.

Los componentes que debe incluir la compensación total de un

empleado son:

✓ Sueldo (Fijo + Remuneración Variable)

✓ Beneficios

✓ Reconocimiento (TOP)

✓ Desarrollo de carrera y oportunidades

✓ Balance Vida/Trabajo

1.2 Conceptos

Antes de ilustrar de manera más profunda en lo que implica la

administración de la compensación, es necesario conocer los conceptos más

relevantes de este tema, los cuales se desglosan a continuación:

▪ Compensación

"El total de todas las gratificaciones que se proporcionan a los

empleados a cambio de sus servicios." (Mondy y Noe, 2005, p.

284).

7

▪ Compensación económica directa

"El pago que una persona recibe en la forma de sueldos, salarios,

bonos y comisiones." (Mondy y Noe, 2005, p. 284).

▪ Compensación económica indirecta

"Todas las gratificaciones económicas que no están incluidas en la

compensación directa." (Mondy y Noe, 2005, p. 284).

▪ Compensación no económica

"La satisfacción que una persona recibe del puesto o del imbien

psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo." (Mondy y

Noe, 2005, p. 284).

▪ Valor agregado de la compensación

"Evaluación de los componentes individuales del programa de

compensación para ver si anticipan las necesidades de los

empleados y los objetivos de la organización." (Bohlander y Snell,

2008, p. 397).

▪ Equidad

"La percepción que tienen los trabajadores de que reciben un tras

ajo equitativo." (Mondy y Noe, 2005, p. 285).

▪ Equidad de pago

"Percepción de un empleado de que la compensación que recibe

es igual al valor del trabajo desempeñado." (Bohlander y Snell,

2008, p. 399).

8

▪ Equidad externa

"Pago a los empleados a tasas comparables a las que se paga por

puestos similares en otras empresas." (Mondy y Noe, 2005, p.

285).

▪ Equidad interna

"Pago a los empleados de acuerdo con los valores relativos de sus

puestos dentro de la misma organización." (Mondy y Noe, 2005, p.

285).

▪ Política de compensación

"Las políticas que proporcionan directrices generales para tomar

decisiones de remuneración." (Mondy y Noe, 2005, p. 287).

▪ Mercado laboral

"Consiste en los empleados potenciales que se encuentran dentro

del área geográfica donde se realiza el reclutamiento de

empleados." (Mondy y Noe, 2005, p. 289).

▪ Encuesta de sueldos y salarios

"Encuesta de los sueldos y salarios pagados a los empleados de

otras empresas en el mercado de trabajo correspondiente a la

organización que la lleva a cabo." (Bohlander y Snell, 2008, p.

412).

▪ Capacidad de pago de la empresa

"Los niveles de pago están limitados por las utilidades y por otros

recursos financieros de que dispongan los empleadores."

(Bohlander y Snell, 2008, p. 415).

9

▪ Evaluación de puestos

"La parte de un sistema de compensación en la que una empresa

determina el valor relativo de un puesto con relación a otro."

(Mondy y Noe, 2005, p. 295).

▪ Salario de Navidad

Artículo 219.- El empleador está obligado a pagar al trabajador en

el mes de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la

duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador

en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la

empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del

empleador de otorgar por concepto de éste una suma mayor.

(Código de Trabajo de la República Dominicana, 1995).

▪ Vacaciones

Artículo 177.- Los empleadores tienen la obligación de conceder a

todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días

laborables con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente:

Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de

cinco, catorce días de salario ordinario;

Después de un trabajo continuo no menor de cinco años,

dieciocho (18) días de salario ordinario. (Código de Trabajo de la

República Dominicana, 1995).

▪ Bonificación

TITULO VIII: De la participación en los beneficios de la empresa

Artículo 223.- Es obligatorio para toda empresa otorgar una

participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o

10

beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo

indefinido. La participación individual de cada trabajador no podrá

exceder del equivalente a cuarenta y cinco días de salario

ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos

de tres años, y de sesenta días de salario ordinario para los que

hayan prestado servicio continuo durante tres o más años.

(Código de Trabajo de la República Dominicana, 1995).

1.3 Importancia y objetivos de la administración de la

compensación

Hoy en día existe mucha competencia entre las organizaciones, tanto

a nivel nacional como internacional debido a que, por el efecto de la

globalización, las empresas buscan captar talento humano desde cualquier

lugar del mundo.

Cuando una organización posee una buena administración de la

compensación de sus empleados, estará logrando maximizar los siguientes

objetivos:

✓ Atracción, captación y retención de empleados

✓ Motivar la eficiencia y productividad

✓ Mantener la equidad entre los empleados

✓ Reducir la rotación

✓ Cumplir con las disposiciones legales

✓ Mantener un clima laboral favorable

✓ Control de costos

Cualquier empresa que desee mantener su capital intelectual, debe

administrar eficientemente la compensación que otorga a sus colaboradores

11

y lograr que ésta se convierta en un valor agregado, es decir, que los

elementos por la que está compuesta ofrezcan y crea valor para ambas

partes.

"Un estudio reciente mostró que 91 por ciento de las organizaciones

que respondieron tenían una filosofía de compensación de la empresa que

vinculaba su estrategia de pagos con el desempeño de la organización."

(Bohlander y Snell, 2008, p. 397). Cuando el capital intelectual permanece en

la organización porque está satisfecho con lo que recibe a cambio de su

trabajo, contribuye al aumento de la productividad, por ende, al logro de los

objetivos de la organización, siendo esta más rentable.

Además, cuando las empresas demuestran que su paquete de

compensación es atractivo, es un imán para atraer nuevos talentos

calificados, mantener y evitar la fuga y/o rotación de los empleados clave.

Cuando se mantienen los empleados se reducen los costos, puesto que el

costo de seleccionar y reclutar personal disminuye, al igual que las horas de

capacitación para entrenar nuevos prospectos.

1.4 Factores determinantes de la compensación

Las empresas deben contar con políticas salariales claras donde se

establecen los parámetros y métodos de compensación para todos sus

empleados, en todos los niveles. Esto no debe hacerse a la ligera sino

realizarse con sumo cuidado ya que su impacto repercutirá en la rentabilidad

de la organización, pero también le permitirá ser calificada dentro del

mercado para ser considera como líder en el mercado de sueldos o dentro

del promedio.

12

1.4.1 Parámetros en la fijación de las compensaciones

Para una empresa poder determinar una efectiva administración de la

compensación, deberá tomar en consideración los siguientes elementos:

▪ El puesto: Es el eje central de la compensación económica del

empleado. El sueldo estará determinado por el valor asignado a las

tareas y responsabilidades, esfuerzo físico y condiciones de trabajo,

entre otros, que componen el mismo. Los puestos de trabajo deben

estar descritos y se les debe asignar un valor respecto a los demás

dentro de la organización.

▪ Evaluación del desempeño: Es el instrumento más utilizado para medir

la labor realizada por los empleados. El mismo nos permite juzgar si el

trabajo realizado por el empleado ha cumplido con las metas

establecidas y retribuir en base al esfuerzo por la labor ejecutada.

▪ Equidad: Es de suma importancia que los rangos salariales tengan

equidad externa e interna; es decir, similares a posiciones similares

fuera de la organización y de acuerdo a la importancia relativa de

puestos similares dentro de la misma empresa, respectivamente, ya

que es como los puestos son percibidos por los trabajadores.

▪ Nivel de inflación: Está determinado por los porcentajes y las cifras de

inflación e índices de precios al consumidor que ofrecen las

instituciones gubernamentales.

▪ Costo de la vida: Se estipula acorde al aumento de la canasta familiar.

Se verifica cuando los precios aumentan y los sueldos permanecen

13

igual. Los aumentos salariales deben ir en consonancia al costo la

canasta familiar.

▪ Capacidad de pago de la empresa: va alineado con la rentabilidad; si

la organización no es lo suficientemente productiva, no podrá ajustar

los salarios de su empleomanía y ser competitiva en el mercado.

▪ Oferta y demanda: Como en casi todo, la oferta y demanda de

puestos específicos determinara la compensación final de los

prospectos, sobre todo cuando se trata de posiciones claves o de

poco número de candidatos capacitaditos para las áreas

especializadas.

1.5 Determinación y métodos de la compensación

El éxito de una buena administración de la compensación radica en

que los métodos que se utilicen puedan medir realmente la labor

desempeñada por el personal, de esta manera los incentivos ofrecidos a un

trabajador son justos y van en consonancia con los objetivos de la

organización.

La compensación puede ser determinada en base a múltiples factores

para puestos específicos o individuales y/o grupales o por equipos. Para que

una empresa administre eficientemente su compensación existen diferentes

procedimientos y parámetros que puede tomar en consideración para

establecer la mezcla salarial que será establecida en su organización para

compensar a sus colaboradores.

14

Los métodos para determinar la compensación pueden ser variables.

Puede escogerse uno solo en específico o una mezcla de ellos. Los más

utilizados son los siguientes:

▪ Encuestas salariales

Las encuestas salariales permiten a las organizaciones comparar

en el mercado su oferta de compensación con otras similares y

también de otros sectores. De esta manera les arroja una

herramienta que les permite tomar decisiones para ser

competitivas en el mercado en lo referente a sueldos para la

atracción y retención de sus empleados, además de que permite,

junto con la valoración de puestos, la equidad interna y externa.

▪ Evaluación de desempeño

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es mejorar e

inducir la productividad en los empleados, de manera que sean

más eficientes en la ejecución de sus tareas y responsabilidades.

Anteriormente fue señalado que es el método más utilizado para

evaluar el desenvolvimiento en sus puestos de trabajo.

El pago basado en el desempeño tiene varias modalidades:

✓ Pagos por mérito

✓ Pago variables

✓ Pago por pieza producida

▪ Pago por competencias

Se fundamenta en establecer la compensación de los empleados

en base a las habilidades, experiencia y conocimientos que

15

posean. Incluye también otros factores como los valores,

actitudes, entre otros.

▪ Por antigüedad

Es un método que ya está quedando en desuso, puesto que solo

contribuye a incrementar porcentualmente el salario de un

empleado, sin importar su desempeño. Para muchas posiciones

con poca responsabilidad, crea un problema en la organización

porque empleados con muchos años de servicios tienen salarios

muy altos, lo que provoca un solapamiento entre las diversas

posiciones existentes en la empresa.

▪ Participación de utilidades

Está basado en distribuir entre todos los empleados un porcentaje

de las ganancias que ha tenido la empresa durante cierto periodo,

comúnmente después del cierre de su periodo fiscal. La

participación de utilidades estimula a los empleados a alinear sus

intereses con los objetivos de la organización. En la República

Dominicana las leyes laborales establecen que las empresas

tienen la obligación de repartir entre sus empleados el 10% de las

ganancias, luego de impuestos, no excediendo de 45 días

laborables para los empleados con hasta tres (3) años de servicios

y un tope de 60 días para aquellos que tengan más de cinco (5)

años en la organización.

▪ Opción de acciones

Esta modalidad suele ofrecerse principalmente a los incumbentes

de posiciones ejecutivas o gerenciales. La opción de compra de

acciones, ya a un valor justo del mercado o por debajo de este,

tiene como objetivo que los empleados se sientan más

16

comprometidos con la organización por lo que se espera que la

productividad sea mayor, es decir, que los intereses de ambas

partes están alineados en este sentido, además de que constituye

un factor para la retención de ejecutivos.

1.6 Tendencias de compensaciones

Como se ha expuesto anteriormente, indiscutiblemente el pago

basado en desempeño incluye variantes heterogéneas. Algunas de ellas

están consideradas obsoletas y otras están siendo utilizadas con más

frecuencia por los administradores de compensaciones en las

organizaciones, en vista de que han demostrado dar resultados más

favorables para la satisfacción, tanto de los empleados como de la propia

empresa.

Los estudios de salarios realizados, tanto a nivel nacional como

internacional, indican que la mayoría de las empresas líderes en el mercado

o con expectativas de crecimiento, utilizan un paquete de compensación total

que incluye varios de los siguientes aspectos, adicionales a lo establecido

por las leyes laborales:

▪ Sueldo Fijo o sueldo base

▪ Remuneración Variable

o Comisiones

o Horas Extras

o Incentivos por cumplimiento de metas

o Bonificación

▪ Beneficios marginales

o Seguro Médico complementario

o Seguro de Vida

17

o Seguro del vehículo

o Convenios con Escuelas

o Asignación Familiar

o Compensación por Tiempo de Servicio

o Movilidad (vehículo o ayuda de transporte)

o Asignación de teléfono celular

o Subsidio de almuerzo

o Préstamos personales o hipotecarios

o Opción de compra de acciones

o Ayuda de combustible

o Convenios (descuentos) en establecimientos comerciales

o Bono por Hijos

o Día Libre por Cumpleaños

o Horario de Verano

▪ Reconocimiento (TOP)

o Programa Mejor Colaborador

o Programa Mejor Idea

o Programa Mayor ahorro

▪ Desarrollo de carrera y oportunidades

o Programa efectivo de crecimiento profesional

o Coaching

o Conferencias internacionales

o Capacitación

▪ Balance Vida / Trabajo

o Horario flexible (trabajo desde la casa)

o Guarderías para los Hijos

o Exámenes físicos

o Membresía en clubes

o Programas de Asistencia Confidencial

o Permisos por Maternidad

18

o Gimnasio

o Permisos y/o licencias pagadas

o Año sabático

o Sala de juegos

o Servicios en el mismo trabajo (conserje, pago de recibos,

lavandería, comida para llevar a casa, etc.)

"Las estrategias y los objetivos de la compensación pueden variar

mucho entre empresas grandes y pequeñas, así como en los sectores

público y privado". (Bohlander y Snell, 2008, p. 404.)

A continuación se plantea una comparación entre dos grandes

organizaciones:

Cuadro 2

COMPARACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN

Fuente: Bohlander y Snell, 2008, p. 404

19

CAPÍTULO II. ANÁLISIS DE LA COMPENSACIÓN Y

BENEFICIOS EN LA EMPRESA G&E, SRL DURANTE EL

PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014

El propósito de este capítulo se fundamenta en exponer los

componentes del paquete de compensación y beneficios de la empresa

G&E, SRL en lo que se refiere a la compensación económica directa e

indirecta, así como también la no económica, que son otorgados a los

empleados y cómo éstos son percibidos por los mismos, con el fin de

recolectar sus comentarios y analizar, tanto las respuestas de los

colaboradores arrojadas en el cuestionario, como de las entrevistas

aplicadas a los directivos.

2.1 Sistema de compensación actual de la empresa G&E,

SRL

La empresa cuenta con un sistema de compensación compuesto tanto

por los beneficios de ley como por incentivos adicionales, con el fin de atraer

y retener a sus colaboradores. El sistema de compensación está compuesto

por los siguientes elementos:

Compensación económica directa:

▪ Sueldo base

▪ Diferencia vacacional

▪ Bono vacacional

▪ Bonificación de ley

▪ Salario de Navidad

▪ Incentivo por nuevos negocios

▪ Incentivo por docencia

20

▪ Incentivo por graduación

▪ Incentivo por disertaciones en eventos o congresos

Compensación económica indirecta:

▪ Seguridad Social

▪ Seguro familiar de Salud

▪ Riesgo laboral

▪ Infotep

▪ Días adicionales de vacaciones

▪ Seguro médico complementario (70%) para el colaborador y su familia

directa

▪ Seguro médico internacional **

▪ Seguro de viaje internacional

▪ Seguro de vehículo **

▪ Revista del vehículo **

▪ Marbete del vehículo (renovación placa) **

▪ Mantenimiento del vehículo ** (proporción)

▪ Seguro de vida (100%)

▪ Licencia médica

▪ ½ día libre por cumpleaños

▪ Capacitación

▪ Becas para Post-grados, Maestrías y cursos de idiomas

▪ Plan de ahorros

▪ Ayuda de combustible *

▪ Reembolso de gastos

▪ Gastos de representación **

▪ Opción de compra de acciones **

21

Compensación no económica:

▪ Asignación de línea móvil (de acuerdo a la necesidad del puesto) *

▪ Asistencia a conferencias y/o congresos relacionados con su puesto

de trabajo, tanto nacionales como internacionales

▪ Membresía a instituciones afines a la profesión

▪ Membresía y pago de cuotas mensuales en clubes sociales **

▪ Muy buen clima laboral

▪ Agradables instalaciones

▪ Asignación de parqueo **

▪ Encuentros familiares (pasadías, fines de semana)

▪ Facilidad de compra de útiles escolares

▪ Facilidad de préstamos a través de una entidad bancaria

▪ Facilidad de membresía a gimnasios

▪ Facilidad de membresía a almacenes de descuento

▪ Facilidad de planes visuales con ópticas locales

▪ Celebración cumpleaños trimestrales

▪ Premios/rifas

▪ Regalo por matrimonio

▪ Regalo por alumbramiento

▪ Incentivos al mejor equipo de trabajo ***

Es necesario resaltar que los beneficios señalados con un asterisco (*)

son otorgados de en base a diferentes escalas, de acuerdo a la posición.

Aquellos marcados con dos asteriscos (**) aplican solo para posiciones

directivas. El incentivo al mejor equipo de trabajo (***) aplica sólo para el

área de auditoría, es decir, que el mismo no se implementa en los otros

departamentos de la empresa.

22

2.2 Satisfacción del empleado y Clima organizacional

En concordancia con el último estudio de satisfacción del empleado y

clima organizacional realizado por una empresa externa en el año 2012, los

resultados fueron muy positivos.

El estudio fue realizado con el 87% de participación de la población

total de la empresa y el mismo arrojó que el 85.51% de los colaboradores de

la empresa percibe de manera muy positiva las prácticas organizacionales,

alcanzando un índice de satisfacción de 4.58, donde 6 es el nivel más alto de

la escala.

Los aspectos más relevantes que fueron destacados como favorables,

están orientados a mostrar la realidad de la percepción actual de los

empleados en relación a las fortalezas de la empresa. (Ver Cuadro No. 3).

Cuadro 3

DIMENSIONES MAS DESTACADAS

Fuente: Externa. Estudio de clima organizacional, 2012, p. 8

Entre los elementos menos destacados se resaltan aquellos afines a

la mayoría de las organizaciones, puesto que son estos temas en los que

siempre se ve reflejada la inconformidad por parte de los empleados,

relacionados con el salario y los beneficios ofrecidos por las empresas. (Ver

Cuadro No. 4).

Dimensiones % Favorable Índice

Imagen 92.42% 4.86

Relación con los Colaboradores 91.40% 4.77

Políticas, Normas y Procedimientos 91.33% 4.74

Cumplimiento y Ética de Negocios 90.46% 4.62

23

Cuadro 4

DIMENSIONES MENOS DESTACADAS


Cuadro 5

DIMENSIONES DEL ESTUDIO


El estudio también refleja que la empresa tiene una sólida

Imagen ante sus colaboradores y óptimos resultados en dimensiones como:

Relación con los Colaboradores, Políticas, Normas y Procedimientos y

Cumplimiento y Ética de Negocios. (Ver Cuadro No. 5).

Santo

Domingo Santiago

% Favorable % Favorable

1 Políticas, Normas y Procedimientos 90.57% 95.83%

2 Comunicación 85.53% 87.04%

3 Pertenencia 89.31% 93.52%

4 Imagen 92.64% 91.11%

5 Beneficios 72.01% 86.11%

6 Relación con los Colaboradores 90.88% 94.44%

7 Reconocimiento 79.95% 81.94%

8 Salarios 66.42% 86.67%

9 Desarrollo Profesional y de Carrera 87.11% 91.67%

10 Ambiente de Trabajo y Seguridad 83.02% 86.67%

11 Prácticas Gerenciales / Liderazgo 86.27% 94.44%

12 Planificación Estratégica / Organización 82.55% 88.89%

13 Trabajo en Equipo 87.42% 88.89%

14 Autonomía y Toma de Riesgos 84.15% 85.56%

15 Cumplimiento y Ética de Negocios 90.41% 90.74%

Promedio General 84.77% 89.89%

Más destacadas de forma favorable (+90%) Menos favorables (-70%)

Dimensiones No.

Localidad

Dimensiones % Favorable Índice

Salarios 69.35% 4.08

Beneficios 74.06% 4.19

24

2.3 Comparación de beneficios de la empresa G&E, SRL

en relación al mercado

Contrastando los beneficios que actualmente ofrece esta empresa

consultora en relación al mercado, podemos inferir que los mismos van en

sintonía con lo que prima en el mercado.

La mayoría de las empresas cuentan con políticas de beneficios que

rigen el paquete de retribución que éstas ofrecen a sus colaboradores. En el

mercado general dominicano, de acuerdo al estudio de sueldos y salarios

que realiza la empresa Macros Consulting (2012), han agrupado los

beneficios en varios renglones: los beneficios establecidos en las leyes

laborales del Ministerio de Trabajo de la República Dominicana y aquellos

que se otorgan por el desempeño del empleado de la empresa. (Ver anexo

3).

Estas retribuciones especificadas son como se detallan a

continuación:

Retribución fija

▪ Salario de Navidad - sólo un 4% de las empresas estipula un pago a

los empleados un rango mayor a lo establecido por ley, la mayoría

basados en otorgar días adicionales por antigüedad.

▪ Vacaciones: algunas empresas ofrecen días adicionales por

antigüedad, a lo establecido por las leyes laborales.

▪ Bono vacacional: días pagados en adición a los correspondientes por

ley.

25

▪ Subsidio de comida: consiste en el subsidio del costo del almuerzo

del empleado. Esta asistencia va desde un 30% a un 100% y más de

un 50% de las empresas lo ofrecen a todo su personal.

▪ Subsidio escolar: ayuda para el pago de los estudios de los hijos de

los colaboradores. Es muy variable de acuerdo a la antigüedad,

puesto y cantidad de hijos del empleado y, por supuesto, de la

capacidad de pago de la empresa.

Retribución variable

▪ Bonos: está ligado directamente proporcional al rendimiento del

empleado, es decir, de acuerdo al logro de las metas.

▪ Comisiones: corresponden a un porcentaje de las ventas realizadas y

se aplican, por lo general, a puestos de las áreas de mercadeo y

ventas.

▪ Incentivos: Son variables y atañen a pagos adicionales. Están

también ligados al desempeño y rendimiento de la empresa. Pueden,

de igual forma, otorgarse en forma de servicios o facilidades.

▪ Bonificación: participación de los beneficios de la empresa. Algunas

empresas proporcionan un monto mayor a lo estipulado en las leyes

laborales.

Seguros

▪ Seguro de vida: ofrecido por aproximadamente un 40% de las

empresas.

26

▪ Seguro familiar de salud: la empresa está en la obligación de aportar

el 7.09% de salario del empleado.

▪ Seguro médico complementario: en vista de que la empresa aporta

para el seguro familiar de salud, este beneficio es ofrecido por un 60%

de las empresas en escalas de proporción desde un 30% hasta un

100%.

Beneficios de vehículos

▪ Compensación por uso de vehículo: ofrecido cuando los empleados

utilizan su propio medio de transporte en el desempeño de sus

funciones. Por lo general se aplica a mandos medios y directivos, así

como también a los puestos operativos de ventas, choferes y

mensajeros. Abarca tanto el combustible como el mantenimiento del

vehículo.

▪ Compensación por uso de vehículo personal: Es cuando la

compañía subsidia al empleado por el uso de su vehículo personal al

servicio de la empresa. También se otorga como beneficio en algunas

posiciones de dirección.

▪ Asignación de vehículo: En este caso, la empresa adquiere un

vehículo para uso del empleado. Otorgado de acuerdo al puesto que

desempeña. Suele ofrecerse, por lo general, a posiciones directivas y

personal de ventas.

▪ Préstamo para compra de vehículo: se refiere al caso de las

empresas que hacen un préstamo al empleado para que éste

adquiera un vehículo para su uso personal y/o laboral.

27

Otros beneficios e incentivos

▪ Bono por antigüedad

▪ Bono por matrimonio

▪ Muerte de familiar

▪ Nacimiento de hijo(a)

▪ Farmacia

▪ Puntualidad

▪ Supermercado

▪ Canastas navideñas

▪ Préstamos personales

▪ Cooperativas

▪ Uniformes

▪ Examen médico

▪ Club social

▪ Celular

▪ Tarjeta de crédito

▪ Gastos de representación

▪ Congresos y convenciones

▪ Formación profesional (capacitación)

▪ Premios

▪ Salón de belleza

▪ Membresía a gimnasio

▪ Plan de jubilación (adicional al de ley)

▪ Equipos electrónicos (laptop, iPad, celular inteligente/android)

▪ Conexión a Internet

▪ Viajes/excursiones

▪ Asesoría legal/financiera

▪ Día libre por cumpleaños

28

▪ Día libre al mes o ½ tarde

▪ Recreación / día de spa

▪ Flexibilidad de horario

▪ Trabajo desde la casa

▪ Entrega de acciones u opción de compra de acciones

2.4 Aspectos metodológicos de la investigación

Para la elaboración de esta propuesta fueron cometidos los siguientes

estudios y métodos de investigación para el comportamiento humano:

2.4.1 Tipo de Estudio

Exploratorio: Fue utilizado para plantear el problema, debido a que el

tema ha sido poco estudiado, además de que es el primer paso para obtener

un panorama amplio y hacer posible la documentación y familiarización con

el mismo.

Descriptivo: Sirvió para especificar y medir, lo más certero posible, las

variables de la investigación y facultó el poder conocer a fondo el sentir de

los empleados y directores respecto a la remuneración y beneficios que

ofrece la empresa, lo que también nos ha permitido hacer una proyección del

comportamiento y sentido de pertenencia hacia la organización de los

empleados.

Explicativo: Permitió conocer y explicar el por qué es necesario

realizar una reforma al paquete de remuneración y beneficios actual de la

empresa, así como para tener un mejor entendimiento de los resultados

obtenidos.

29

2.4.2 Métodos de Investigación

Observación: Se recurrió a la observación participante, de manera

que fuera posible la interacción con los empleados, lo que permitió validar

ciertos comportamientos de los colaboradores.

Inducción: Fue aplicada en la investigación para ir de los casos

particulares a la generalización.

Deducción: Facultó poder conducir la investigación de lo general a lo

particular, como complemento de la Inducción.

Análisis: Concluida la recopilación de datos, se prosiguió con el

análisis de los mismos, con la finalidad de emitir una evaluación de la

compensación y beneficios actual de la empresa.

Síntesis: Fue utilizado como complemento del análisis y unificar

todos los detalles y aspectos estudiados, para luego proceder con las

recomendaciones de lugar.

2.4.3 Fuentes y Técnicas de Investigación

Primarias: Las fuentes primarias consultadas están conformadas por

los libros de textos y artículos publicados en periódicos, monografías, tesis

conferencias o páginas web.

Secundarias: Se recurrió a la búsqueda de información en diccionarios

y revistas impresas o digitales especializadas dentro del ámbito de los

Recursos Humanos, cuyo contenido suministraron información relevante para

esta investigación.

30

Como técnica de investigación, fue elaborado un cuestionario con

preguntas a realizar a los empleados, con el objetivo de medir cada activo

del capital intelectual de la empresa, mediante los cuales nos permitieron

conocer y diagnosticar el sentir de los colaboradores, en lo que se refiere a

su paquete de compensación y beneficios. El universo de la población es de

165 empleados y el tamaño de la muestra fue de 50 empleados, que

representa el 30% de la misma.

También, fueron ejecutadas entrevistas para ser aplicadas a los

directivos, con el propósito de comprender su criterio y razones en el

establecimiento del paquete de compensación y beneficios a los empleados,

así como también su parecer. El universo de directivos es de 12 personas y

la muestra fue de 3 personas para ser entrevistadas.

2.4.4 Tratamiento de la Información

Una vez aplicado los cuestionarios, se procedió a la codificación de

éstos, lo cual conllevó, a su vez, a la tabulación de los resultados y la

representación gráfica de los mismos. Concluida esta parte, se procedió a la

realización de un análisis exhaustivo de cada una de los hallazgos para

poder demostrar así los objetivos de la investigación.

En las entrevistas, se comentaron cada una de las preguntas y se

procedió a verificar la relación entre las respuestas del cuestionario y éstas.

31

2.5 Análisis de los cuestionarios aplicados

En consonancia con lo expuesto anteriormente, los cuestionarios

fueron aplicados a 50 colaboradores, lo que representa un aproximado del

30% del total de trabajadores de la empresa. Los resultados de los

cuestionarios aplicados al personal arrojaron los siguientes datos:

Cuadro 6

LOCALIDAD

FA %

Santo Domingo 43 86%

Santiago 7 14%

TOTAL 50 100%

Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014

Gráfica 1

Fuente: Cuadro No. 6

El cuestionario fue contestado por un 86% de los empleados que prestan

servicios en Santo Domingo y un 14% de aquellos ubicados en la sucursal

localizada en la ciudad de Santiago de los Caballeros.

86%

14%

Localidad

Santo Domingo

Santiago

32

Cuadro 7

TIEMPO EN LA EMPRESA

FA %

De 6 meses a 1 año 6 8%

Más de 1 año y menos de 5 años 27 54%

Más de 5 años y menos de 10 años 13 26%

Más de 10 años 4 8%

TOTAL 50 100%


Gráfica 2


Del total de los empleados, la mayoría, con un 54% de la muestra,

tiene una antigüedad en la empresa de más de 1 año y menos de 5 años,

seguido de un 26% por aquellos colaboradores con un promedio entre 5 y 10

años. En el caso de los empleados que tienen un periodo de antigüedad de 6

meses a 1 año, como aquellos con más de 10 años, ambos casos

representaron un 8% de la muestra.

De 6 meses a 1 año

Más de 1 año y menos de 5años

Más de 5 años y menos de10 años

Más de 10 años

8%

54%

26%

8%

Tiempo en la empresa

33

Cuadro 8

SEXO

FA %

Femenino 40 80%

Masculino 10 20%

TOTAL 50 100%


Gráfica 3


Las mujeres que prestan servicios en esta empresa representan la

mayoría de la muestra, la cual asciende a un 80% del total, versus un 20%

de los empleados del sexo masculino que participaron en la misma.

Son muchas las empresas donde en los últimos años se ha registrado

un mayor volumen de mujeres en el cuerpo laboral, sobre todo en las plazas

concernientes a puestos de administración, contabilidad, recursos humanos y

consultoría.

Femenino80%

Masculino20%

Sexo

34

Cuadro 9

AREA / DEPARTAMENTO DONDE LABORA

FA %

Auditoría 21 42%

Consultoría 5 10%

Ventas 6 12%

Impuestos 5 10%

Contabilidad 3 6%

Recursos Humanos 3 6%

Administración 7 14%

TOTAL 50 100%


Gráfica 4


De los siete departamentos que brindan servicios en la empresa, el

área con mayor cantidad de empleados es auditoría, la cual representa el

42% de la muestra, seguida por el área administrativa, con un 14% y de

ventas, con un 12%. En el mismo orden, del departamento de consultoría y

de impuestos participó un 10% de los colaboradores y un 6% en cada una de

las áreas de contabilidad y recursos humanos.

Auditoría Consultoría Ventas Impuestos Contabilidad RecursosHumanos

Administración

42%

10% 12%10%

6% 6%

14%

Área donde labora el colaborador

35

Cuadro 10

ESCOLARIDAD

FA %

Universitaria o Profesional 34 68%

Postgrado 3 6%

Maestría 13 26%

TOTAL 50 100%


Gráfica 5


De las 50 personas encuestadas, el 68% posee una formación

universitaria. El 6% ha realizado estudios y post-grado y el 26% ha cursado

maestrías en diversas áreas.

Es importante para la organización contar con personal capacitado y

especializado, con el fin de prestar un servicio profesional y eficiente a su

cartera de clientes.

68%

6%

26%

Escolaridad

Universitaria o Profesional

Postgrado

Maestría

36

Cuadro 11

Conozco todas las retribuciones y beneficios incluidos en mi paquete

de compensación como empleado de la empresa

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

Acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo TOTAL

FA 3 0 6 12 11 18 50

% 6% 0% 12% 24% 22% 36% 100%


Gráfica 6


El 82% de los encuestados afirma conocer las políticas de

retribuciones y beneficios incluidos en el paquete de compensación que le

otorga la empresa, en oposición al 18%, quienes indican no los conocen.

Esta aseveración demuestra que la mayoría advierte haber leído el

Manual de Políticas y Procedimientos de la organización, las cuales se dan a

conocer en el momento de la inducción que se da a los empleados en su

primera semana de trabajo y permanece en la Intranet para su consulta.

6%0%

12%

24%

22%

36%

Conozco todas las retribuciones y beneficios incluidos en mi paquete de compensación como empleado de la

empresa.

Total Desacuerdo

Muy en Desacuerdo

En Desacuerdo

De Acuerdo

Muy de acuerdo

Totalmente deAcuerdo

37

Cuadro 12

Estoy satisfecho con la compensación y beneficios

que recibo en esta organización

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

Acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo TOTAL

FA 3 4 13 20 5 5 50

% 6% 8% 26% 40% 10% 10% 100%


Gráfica 7


La mayor proporción de los empleados, con un 40%, está de acuerdo

con el grado de satisfacción de la compensación y beneficios que recibe de

la organización; un 10% está muy de acuerdo y otro 10% está totalmente de

acuerdo, representando una mayoría de un 60%. En contraposición, con un

total de un 40%, se encuentran aquellos en desacuerdo, alcanzando un 26%;

un 8% está muy en desacuerdo y un 6% en total desacuerdo. Aunque la

compensación es una de las áreas más sensibles para las organizaciones,

ya que los empleados casi nunca están satisfechos con su paquete salarial,

la brecha de un 10% entre los que están satisfechos y los que no debe ser

tomada en consideración para su evaluación, ya que este renglón es crítico

para la retención de los empleados.

6%8%

26%

40%

10%10%

Estoy satisfecho con la compensación y beneficios que recibo en esta organización.

Total Desacuerdo

Muy en Desacuerdo

En Desacuerdo

De Acuerdo

Muy de acuerdo


38

Cuadro 13

Considerando el cargo que ocupo, mi remuneración es adecuada en

relación al mercado de servicios profesionales

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

Acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo TOTAL

FA 2 4 22 15 4 3 50

% 4% 8% 44% 30% 8% 6% 100%


Gráfica 8


56% representa una alta proporción de los empleados que consideran

que su remuneración no es adecuada en relación al mercado de servicios

profesionales. De esta cifra, un 44% está en desacuerdo, un 8% muy en

desacuerdo y un 4% en total desacuerdo. Por otro lado, el 44% opina lo

contrario, encontrándose que un 30% está de acuerdo, un 8% muy de

acuerdo y un 6% totalmente de acuerdo.

Total Desacuerdo

Muy en Desacuerdo

En Desacuerdo

De Acuerdo

Muy de acuerdo

Totalmente de Acuerdo

4%

8%

44%

30%

8%

6%

Considerando el cargo que ocupo, mi remuneración es adecuada en relación al mercado de servicios

profesionales.

39

Cuadro 14

La compensación y beneficios que recibo están acordes

a mi puesto de trabajo

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

Acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo TOTAL

FA 3 5 16 20 4 2 50

% 6% 10% 32% 40% 8% 4% 100%


Gráfica 9


El 52% de los entrevistados entiende que la compensación y

beneficios que reciben están acorde a su puesto de trabajo, resultando un

40% de acuerdo con esta aseveración; 8% muy de acuerdo y un 4%

totalmente de acuerdo. En contradicción a esta afirmación se encuentra el

48% de la muestra. De éste porcentaje, el 32% está en desacuerdo, el 10%

muy en desacuerdo y el 6% en total desacuerdo.

La brecha entre ambos grupos es de apenas un 4%, por lo que es otro

punto que la empresa deberá tomar en consideración a la hora de replantear

el paquete de compensación para los empleados.

Total Desacuerdo

Muy en Desacuerdo

En Desacuerdo

De Acuerdo

Muy de acuerdo

Totalmente de…

6%

10%

32%

40%8%

4%

La compensación y beneficios que recibo están acorde a mi puesto de trabajo.

40

Cuadro 15

La compensación y beneficios que recibo están acordes con el

desempeño que realizo

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

Acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo TOTAL

FA 4 4 21 15 3 3 50

% 8% 8% 42% 30% 6% 6% 100%


Gráfica 10


En cuanto a si los empleados consideran que la compensación y

beneficios que reciben están acordes al desempeño realizado, el 42% está

en desacuerdo; el 8% muy en desacuerdo y otro 8% está en total

desacuerdo, evidenciando un 58% de discordancia. Del lado opuesto, un

42% considera lo contrario, reflejando que el 30% está de acuerdo y un 6%,

está muy de acuerdo y totalmente de acuerdo en cada caso.

8%

8%

42%

30%

6%6%

La compensación y beneficios que recibo están acordes con el desempeño que realizo.

Total Desacuerdo

Muy en Desacuerdo

En Desacuerdo

De Acuerdo

Muy de acuerdo


41

Cuadro 16

Mi desempeño se ve influenciado por la compensación que recibo

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

Acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo TOTAL

FA 13 1 18 7 7 4 50

% 26% 2% 36% 14% 14% 8% 100%


Gráfica 11


En los resultados de esta pregunta es importante resaltar que, a pesar

de que muchos no estén de acuerdo con la compensación y beneficios que

reciben, en un 64% de los casos, esto no se ve influenciado en el

desempeño de sus labores.

Los resultados evidenciaron que un 36% está en descuerdo; 2% muy

en desacuerdo y un 26% totalmente en desacuerdo. Por otro lado, 36%

plantea que si está relacionado con su desempeño, por lo que visualizamos

un 14% de acuerdo; 14% muy de acuerdo un 8% totalmente de acuerdo.

26%

2%

36%

14%

14%

8%

Mi desempeño se ve influenciado por la compensación que recibo.

Total Desacuerdo

Muy en Desacuerdo

En Desacuerdo

De Acuerdo

Muy de acuerdo

42

Cuadro 17

Conozco el programa de capacitación que desarrolla y ofrece la

empresa para mi puesto de trabajo y participo en ellos

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

Acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo TOTAL

FA 2 1 10 19 8 10 50

% 4% 2% 20% 38% 16% 20% 100%


Gráfica 12


En concordancia a lo planteado anteriormente, respecto al

conocimiento de los empleados sobre el Manual de Políticas y

Procedimientos, las respuestas a esta pregunta confirma que el 74% conoce

sobre el programa de capacitación que ofrece y desarrolla la empresa para

su puesto de trabajo y que, además, participa de ellos, distribuyéndose de la

siguiente manera: 38% de acuerdo; 16% muy de acuerdo y un 20%

totalmente de acuerdo. En contraste, un 26% considera no conocer acerca

de éstos: 20% en desacuerdo; 2% muy en desacuerdo y 4% en total

desacuerdo.

TotalDesacuerdo Muy en

Desacuerdo EnDesacuerdo De Acuerdo

Muy deacuerdo Totalmente de

Acuerdo

4%2%

20%

38%

16% 20%

Conozco el programa de capacitación que desarrolla y ofrece la empresa para mi puesto de trabajo y participo

en ellos.

43

Cuadro 18

Conozco el plan de carrera establecido en la empresa

y cómo puedo crecer en la misma

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

Acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo TOTAL

FA 3 2 10 16 9 10 50

% 6% 4% 20% 32% 18% 20% 100%


Gráfica 13


El plan de carrera, o el diseño de cómo un empleado puede lograr

escalar diferentes posiciones dentro de la institución, es conocido por un

70% de los colaboradores, estando de acuerdo un 32%; 10% muy de

acuerdo y un 20% totalmente de acuerdo.

Del total entrevistados, un 30% contestó estar en desacuerdo en

conocer sobre el mismo, reflejándose un 20% en desacuerdo; 4% muy en

desacuerdo y un 6% en total desacuerdo.

TotalDesacuerdo Muy en

Desacuerdo EnDesacuerdo De Acuerdo

Muy deacuerdo Totalmente

de Acuerdo

6%4%

20%

32%

18% 20%

Conozco el plan de carrera establecido en la empresa y cómo puedo crecer en la misma.

44

Cuadro 19

Considero que la remuneración y los beneficios que ofrece la empresa

son competitivos en relación al mercado

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

Acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo TOTAL

FA 1 5 21 16 5 2 50

% 2% 10% 42% 32% 10% 4% 100%


Gráfica 14


Los datos reflejan que el 54% de los empleados percibe que la

remuneración y los beneficios que ofrece la empresa no son competitivos en

relación al mercado. De estos, el 42% de la población está en desacuerdo;

10% muy en desacuerdo y un 2% en total desacuerdo.

Opuestos a este grupo, el 46% considera que si, resultando un 32%

de acuerdo; 10% muy de acuerdo y un 4% totalmente de acuerdo.

2%10%

42%32%

10%4%

Considero que la remuneración y los beneficios que ofrece la empresa son competitivos en relación al

mercado.

Total Desacuerdo

Muy en Desacuerdo

En Desacuerdo

De Acuerdo

Muy de acuerdo


45

Cuadro 20

Valoro el esfuerzo que hace la empresa para capacitar y garantizar el

desarrollo de sus empleados

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

Acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo TOTAL

FA 0 2 6 15 14 13 50

% 0% 4% 12% 30% 28% 26% 100%


Gráfica 15


84% de los colaboradores afirma valorar el esfuerzo que hace la

empresa para capacitar y garantizar el desarrollo de sus empleados. De

éstos, 30% está de acuerdo; 28% muy de acuerdo y un 26% totalmente de

acuerdo. En sentido contrario, el 12% está en desacuerdo y un 4% muy en

desacuerdo, totalizando un 16%. Nadie manifestó estar en total descuerdo.

Este dato es muy positivo, ya que la voluntad de ampliar los

conocimientos y facultar a su personal por parte de la institución se

manifiesta altamente valorado por los empleados, lo que indica que los

esfuerzos son válidos.

0%4%12%

30%

28%

26%

Valoro el esfuerzo que hace la empresa para capacitar y garantizar el desarrollo de sus empleados.

Total Desacuerdo

Muy en Desacuerdo

En Desacuerdo

De Acuerdo

Muy de acuerdo


46

Cuadro 21

Incentivos o elementos considerados que pueden ser

adicionados al plan de compensación actual de la empresa

(Marcar todas las que correspondan)

FA %

a) Participación en los beneficios 14 7%

b) Incentivo por desempeño 38 18%

c) Facilidades de parqueo 15 7%

d) Transporte 12 6%

e) Asignación de vehículo 4 2%

f) Uniformes 27 13%

g) Opción de compra de acciones 7 3%

h) Mejorar sueldo 39 19%

i) Subsidio escolar 20 10%

j) Bono por antigüedad 33 16%

TOTAL 209 100%


Gráfica 16


a) Participación en los beneficios

b) Incentivo por desempeño

c) Facilidades de parqueo

d) Transporte

e) Asignación de vehículo

f) Uniformes

g) Opción de compra de acciones

h) Mejorar sueldo

i) Subsidio escolar

j) Bono por antigüedad

14

38

15

12

4

27

7

39

20

33

Incentivos o elementos considerados que pueden ser adicionados al plan de compensación actual de la

empresa (Marcar todas las que correspondan).

47

Sobre los incentivos o elementos a considerar que los empleados

escogieron pudieran ser adicionados al plan de compensación actual de la

empresa, podemos destacar que los más valorados fueron el mejoramiento

de los sueldos, con 39 respuestas; incentivo por desempeño, con 38 y el

bono por antigüedad, con 33.

También tuvieron una alta selección los uniformes, con 27 respuestas;

subsidio escolar, 20; seguidas de facilidades de parqueo, 15; participación

en los beneficios, 14; transporte, 12; opción de compra de acciones, 7 y por

último, asignación de vehículo, con 4 respuestas.

Es necesario destacar que la opción de compra de acciones y la

participación en los beneficios se ofrece a las posiciones directivas y al

personal con mayor antigüedad en la empresa.

La opción "k" de esta pregunta de respuestas abiertas exhortaba a los

participantes a ofrecer su opinión sobre cuales otros elementos, adicionales

a los ya emitidos, pudieran ser de su interés que fueran tomados en

consideración por la organización como incentivos adicionales a los

otorgados. Las respuestas incluyeron los siguientes: subsidio de comida,

aumentar los gastos reembolsables, aumentar el reembolso de dietas, no

trabajar los sábados y compensar las horas en la semana, subsidio de

transporte, compensar horas extras, bono vacacional, compensación por uso

de vehículo, ampliar programa de capacitación, capacitación al empleado,

inversiones , mejorar asignación de combustible y gimnasio.

Estas respuestas fueron expresadas por tan solo 14 empleados, lo

que representa un 28% de la población encuestada. Las respuestas que

tuvieron más frecuencia fueron: no trabajar los sábados, con 4 repeticiones;

subsidio de comida, con 3 y aumento de los gastos reembolsables, con 2.

48

Cuadro 22

Estoy satisfecho de la empresa como empleador

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

Acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo TOTAL

FA 0 1 3 19 18 9 50

% 0% 2% 6% 38% 36% 18% 100%


Gráfica 17


A pesar de que el grado de satisfacción se mantuvo dentro del rango

medio o debajo de éste, en una gran parte de las preguntas anteriores, vale

resaltar que el 92% de los empleados se encuentra satisfecho con respecto a

la empresa. De éstos, 38% estuvo de acuerdo; 36% muy de acuerdo y un 8%

totalmente de acuerdo. En contraste, sólo el 8% estuvo en desacuerdo. Este

alto grado de satisfacción revela que, a pesar de que los empleados no están

100% conforme con las políticas de remuneración que actualmente tiene la

empresa, podemos inferir que sí valoran lo que perciben de la misma.

TotalDesacuerdo

Muy enDesacuerdo

EnDesacuerdo

De Acuerdo Muy deacuerdo

Totalmentede Acuerdo

0% 2%6%

38%

36%

18%

Estoy satisfecho de la empresa como empleador

49

Cuadro 23

Recomendaría la empresa como lugar de trabajo

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

Acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo TOTAL

FA 1 0 1 20 17 11 50

% 2% 0% 2% 40% 34% 22% 100%


Gráfica 18


Los resultados de esta pregunta revelan que 40% de los empleados

está de acuerdo en recomendar la empresa como lugar de trabajo; un 34%

muy de acuerdo y un 22% totalmente de acuerdo. Al igual que en la pregunta

anterior, nos arroja un alto porcentaje, siendo el más alto de todos los datos,

alcanzando un 96%. En contraposición, solo el 4% de los colaboradores

aseguró no estar acuerdo. Con estos resultados, podemos deducir que esta

empresa consultora, a pesar de algunos descontentos por algunos

empleados en cuanto a sus políticas de retribuciones, tiene un alto

porcentaje de ser referida como buen empleador, ya que de lo contrario,

hubiera estado evidenciado en esta respuesta.

TotalDesacuerdo

Muy enDesacuerdo

EnDesacuerdo

De Acuerdo Muy deacuerdo

Totalmentede Acuerdo

2% 0% 2%

40%

34%

22%

Recomendaría la empresa como lugar de trabajo

50

2.6 Análisis de las entrevistas realizadas

Fueron realizadas tres entrevistas, a igual número de directivos de la

empresa, los cuales laboran en las áreas de consultoría, auditoría y recursos

humanos.

En cuanto a los programas de incentivos que componen el paquete de

compensación y beneficios de los empleados que fueron mencionados por

los directivos se encuentran los siguientes: complemento del seguro médico,

seguro de vida, ayuda de combustible, incentivo por docencia y charlista,

plan de maestría, plan de ahorros, cursos de inglés, vacaciones extras a la

ley, teléfono celular, entrenamientos, participación accionaria, capacitación y

seguro de vehículos.

En la respuesta se observa que quedaron pendientes de mencionar

muchos otros beneficios establecidos en la empresa. Esto puede indicar que,

así como a los propios directivos se les dificulta recordar la gran mayoría de

ellos, de igual manera pasa con el resto de la empleomanía. Al no contar con

un inventario de beneficios a la mano, al momento de recordar, más de la

mitad de éstos son ocultados en su memoria.

Los entrevistados explicaron que los aumentos se establecen en

función al resultado que se tiene de las evaluaciones, las cuales se realizan

entre los meses de agosto y septiembre de cada año.

De igual modo se ejecutan por categorías de posiciones y, dentro de

esas posiciones, existen escalas diferentes para los distintos rendimientos y

también en base a los ajustes de inflación del país.

51

Indicaron que aunque no existe per se definida una política de

compensación por desempeño, sí existe una escala que se ajusta por

inflación y que en función al desempeño de la persona evaluada mantiene o

supera su posición y, por ende, recibe una mayor compensación por su

desempeño y desarrollo profesional. Para algunos equipos de trabajo, hay

establecidos puntos que son evaluados trimestralmente.

.

También señalaron que aunque formalmente no existe un incentivo

adicional para los empleados con un desempeño excelente, se realizan

ajustes en base al criterio y discreción del supervisor. Al igual que en la

respuesta anterior, hay áreas en la que se realiza una premiación trimestral y

se escoge el equipo y líder del periodo.

Esto es algo es preciso que sea definido puntualmente y extenderse a

todos los niveles y departamentos de la organización, de manera que no sea

limitativo o exclusivo y mucho menos subjetivo.

En el caso de que el empleado tenga un bajo desempeño, indicaron

que se toma como medida comunicarlo, es decir, hablar con éste y se

procede a reentrenar al colaborador que se encuentre en con este resultado.

Cuando el bajo desempeño es reiterativo se procede a desvincular el

trabajador. Cabe destacar que se pudo observar que en muchos casos no

existe mucha evidencia sobre la retroalimentación que se realiza al empleado

en cuanto a su desempeño.

Los directivos consideran que la compensación que recibe el

empleado en relación a su desempeño y motivación influye de forma

determinante; no obstante, hay una compensación real mucho más elevada

que el mero sueldo que reciben y, por lo tanto, no siempre es valorada toda

la inversión que hace la empresa por su personal. También expresaron que

52

influye de manera positiva, aunque de manera temporal y que la motivación y

el desempeño van atados de manera proporcional con la compensación.

Los entrevistados consideraron que la remuneración y beneficios que

la empresa ofrece a sus empleados está bastante cercana a los que se

ofrecen en el mercado general, sobretodo más en la parte de los beneficios

que la remuneración, pero también indican estar conscientes de que deben

ser mejorados.

Es de resaltar la cantidad de beneficios que ofrece la empresa a sus

empleados, los cuales muchas veces no son tomados en consideración o

dejado de lado por los colaboradores porque no representan un valor

monetario tangible en el momento de recibirlo.

Asimismo, indicaron que todas las posiciones son evaluadas al menos

una vez al año. Algunas se evalúan al término de cada proyecto ejecutado.

Los puestos directivos no tienen una evaluación escrita per se, pero se

valoran acorde al rendimiento de a cartera de clientes que manejan y

crecimiento anual de su departamento.

Es necesaria que todas las posiciones sean evaluadas al menos dos

veces al año. Con esta medida en una primera retroalimentación se informa

al empleado sobre su rendimiento y se ofrecen las herramientas y ayuda

necesaria y se le ofrece seguimiento para que mejore su desempeño. De

esta manera, cuando se realice la evaluación final el resultado deberá ser el

esperado.

En cuanto a las acciones tomadas en consideración ante la

insatisfacción de los empleados, respecto a los aumentos y/o beneficios que

53

reciben, expresan que poco se puede hacer, pero que se trata de razonar

amigablemente y escuchar la insatisfacción.

Es de considerar este último tema como el talón de Aquiles de la

empresa ya es de entender que cuando existe inconformidad éstas deben

llevarse, cada caso en particular, a un comité que evalúe la situación y emita

una respuesta con fundamento y pormenores al empleado del por qué fue

tomada la decisión. No ofrecer una retroalimentación apropiada crea

frustración y desmotivación del colaborador, lo que desmedra en el trabajo

realizado y, por ende, en la productividad.

54

CAPÍTULO III. PROPUESTA DE MEJORAS EN

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS DE LA

EMPRESA G&E, SRL DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DEL

AÑO 2014

La intención en el desarrollo de este capítulo recae en buscar

alternativas y mejoras a la propuesta actual de la compensación y beneficios

que ofrece la empresa consultora, con el fin de aumentar su atractivo como

una de las mejores empresas para trabajar dentro del mercado, tanto para

sus colaboradores actuales como los potenciales. En otras palabras, retener

y atraer el capital intelectual que le permita a la organización continuar

ofreciendo un servicio excepcional, con recursos humanos entrenados y

capacitados, pero sobretodo, donde éstos se sientan comprometidos en

colaborar y se sientan valorados.

3.6 Componentes de la propuesta al sistema de

compensación

Es válido resaltar, antes de exponer la propuesta de mejora, que la

organización cuenta con muchos aspectos favorables que son reconocidos

por sus empleados, lo que es un aspecto que deben resaltar y aprovechar

esta fortaleza para estimular el sentido de pertenencia y los valores de la

empresa.

Considerando los resultados obtenidos en la recopilación de los

beneficios e incentivos que la institución ofrece a sus empleados, en base a

los cuestionarios aplicados a los empleados, así como también de las

entrevistas realizadas a los directivos, proponemos las siguientes acciones y

propuestas:

55

▪ Realizar una comparación de los sueldos de todas las posiciones, con

el objetivo de evaluar el programa de administración salarial vigente,

tomando en consideración estudios de sueldos y salarios recientes,

con el fin de evaluar los que actualmente posee y comparar versus las

empresas del mismo sector y en el mercado general. El salario es el

componente que presenta mayor inconformidad de los colaboradores,

por lo que debe ser atendido con prontitud.

▪ Analizar la escala salarial actual, con el fin de mejorar la equidad

interna y externa, así como también la competitividad entre los

diferentes puestos dentro de la empresa y el mercado, los cuales son

los referentes de contraste y en la percepción de los empleados.

▪ Establecer un sistema de evaluación de desempeño donde

objetivamente pueda ser medible el logro de las metas establecidas y

en base a éstas establecer los porcentajes de aumentos salariales.

▪ Comunicar ampliamente el plan de carrera establecido en la

institución, los programas de capacitación establecidos y becas

instituidas, de manera que cada uno de los colaboradores sepa

claramente como crecer dentro de la organización, así como también

retroalimentar y dar apoyo a través del coaching y acompañamiento.

▪ Presentar a los empleados un detalle pormenorizado de toda la

remuneración, directa e indirecta, que reciben anualmente, con el fin

de tener siempre presente todos los incentivos y beneficios que brinda

la empresa, además del salario base, de tal manera que pueda

agregar valor a los mismos.

56

▪ Convocar reuniones con los líderes de las diferentes áreas, en alianza

con el departamento de Recursos Humanos, con el fin de recabar sus

opiniones, indagar sobre las mejores prácticas en compensación y

beneficios, tomar decisiones que permitan crear y materializar planes

de acción que accedan a la búsqueda de soluciones efectivas.

▪ Tomar en consideración las sugerencias planteadas por los

empleados y estudiar la factibilidad de las mismas, de manera que se

sientan escuchados.

▪ Establecer un programa formal de reconocimiento extendido a todos

los departamentos, y que no sea limitativo a una sola área, con el fin

de premiar a los mejores colaboradores.

▪ Revisión de las dietas, gastos reembolsables y ayuda de combustible,

de manera que se ajusten a tasa de inflación y al costo de vida

vigente.

▪ Estudiar la factibilidad de opción de compra de acciones a todos los

empleados, cuando existan las condiciones, ya sea por retiro de algún

directivo o aumento del capital de la empresa, y no limitarlas sólo al

nivel directivo.

▪ Estudiar la factibilidad de un bono por antigüedad, el cual puede ser

otorgado como incremento en el Salario de Navidad o en el mes

aniversario.

57

▪ Evaluar el horario sabatino. Las horas correspondientes a este día

deben ser prorrateadas durante la jornada de lunes a viernes o

modificarse el horario de almuerzo.

▪ Ejecutar una nueva medición del clima organizacional, luego de la

reestructuración del sistema de compensación, de manera que

permita evaluar la percepción de los empleados, respecto a su sentir

en la organización y hacer una comparación con la anterior para

analizar el impacto de las medidas tomadas para mejorar el mismo.

3.2 Resultados esperados en la adopción de los cambios

propuestos

El salario es el componente que presenta mayor inconformidad de

parte de los colaboradores, por lo que debe ser atendido con apremio. La

oportuna mejora de los salarios reformará significativamente la percepción de

equidad de los empleados, tanto interna como externa, lo que repercutirá en

un mejor desempeño y productividad.

Del mismo modo, mejorar la compensación exhortará a la

empleomanía a continuar dando la "milla extra". Conformes con la

remuneración recibida, en proporción directa con la labor que realizan dentro

de la organización, repercutirá positivamente en el clima laboral, ya que se

sentirán mejor valorados.

El poseer acciones les permitirá a los colaboradores empoderarse y

dar lo mejor de sí, puesto que cuando tenemos una productividad eficiente,

esto conlleva a una mejor rentabilidad y, por ende, a una mayor repartición

de beneficios al cierre del año fiscal, más allá de la bonificación que indican

las leyes laborales.

58

Otorgar los días sábados o modificar este horario, permitirá a los

empleados disponer un mejor balance trabajo-familia, lo cual es

indispensable hoy día, ya que permite socializar mas y disponer de más

tiempo para diligencia personales que resultan difíciles de realizar en días de

semana.

Premiar la antigüedad es también un incentivo apreciado por la

empleomanía, ya que estimula la permanencia en la organización influyendo

en la disminución del porcentaje de rotación.

El reconocimiento es parte de los beneficios no remunerados, pero

que estimulan grandemente a todo individuo. Cuando reconocemos la labor

que ejecutan nuestros empleados, agradecemos su trabajo y dedicación.

Este sentimiento repercute directamente en el clima laboral, motivándoles

aún más y haciéndoles sentir que su esfuerzo es importante para la

organización.

59

CONCLUSIONES

Una buena práctica y políticas establecidas y bien definidas en las

organizaciones, en referencia a la compensación y beneficios que éstas

otorgan a sus empleados, es necesaria para mantener motivado a su capital

humano, de aquí la necesidad de ofrecer a la empresa G&E, SRL una

propuesta acorde a lo que ofrecen las demás organizaciones, tanto dentro de

su propio sector como a nivel general.

Para mantener un buen clima laboral, atraer y retener a los

empleados, es necesario ofrecer un paquete de compensación atractivo, que

le permita a los incumbentes e interesados alentar su deseo de pertenencia a

la organización. Lograr esto no siempre es tarea fácil, pero para esto es

necesario contar con políticas que sean competitivas y que ofrezcan, no solo

una remuneración directa, sino también la oportunidad de crecimiento y

desarrollo profesional.

Hay que reconocer que en lo que a compensación y beneficios se

refiere ésta es siempre la parte más sensible y la que por lo regular es menos

valorada por los individuos, ya que casi nunca se está conforme con el

sueldo percibido y se tiende a menoscabar los beneficios indirectos e

intangibles, convirtiendo este aspecto en un tema de vital importancia para

las organizaciones.

El estudio realizado, dentro de empresa G&E, SRL, ha permitido

conocer la impresión de los empleados de la organización, destacándose

cuáles son los componentes mejor y peor valorados por éstos y las posibles

causas de su inconformidad respectos a los beneficios recibidos.

60

Es de resaltar como aspecto positivo que, a pesar de encontrar

resultados de inconformidad, sobretodo en el factor salario, en lo que se

refiere a la compensación y beneficios, la mayoría de los empleados afirma

estar satisfecho con G&E, SRL como empleador y estar prestos a

recomendarla a terceros que estén interesados en pertenecer a la misma.

Luego de haber hecho las investigaciones de lugar, concluimos que la

empresa G&E, SRL no está tan alejada de la realidad que predomina, de

acuerdo a las comparaciones realizados con estudios de sueldos realizados

en el país, y ofrece a sus empleados, tanto operativos como gerencial, un

esquema de remuneración acorde a lo que prima en el mercado en la

mayoría de sus aspectos.

Como parte de la labor gerencial, recomendamos tomar en

consideración cada una de las proposiciones de los empleados y estudiar su

factibilidad, así como también estudiar e implementar, en la medida de lo

posible, las sugerencias que se han formulado. Con la ejecución de estas

acciones será factible ir efectuando las modificaciones de lugar, que permitan

aumentar el sentido de compromiso y pertenencia hacia la institución, con la

intención de reducir al mínimo la rotación de empleados, atraer y retener el

capital intelectual.

Es importante, de igual manera, destacar la necesidad de que la

empresa comunique y resalte de manera más eficiente su paquete de

compensación y beneficios, con la finalidad de que sean valorizados en su

justa medida todos aquellos beneficios indirectos que se ofrecen, muchos de

los cuales sólo son otorgados por grandes corporaciones y la empresa hace

el esfuerzo de incluirlo como incentivo a sus empleados, tratando de ser más

competitivos frente a la competencia.

61

RECOMENDACIONES

Para lograr mejorar las actitudes de los empleados y contar con un

clima laboral positivo, recomendamos el estudio y la implementación de las

propuestas sugeridas, las cuales pueden ir realizándose por prioridades y

establecidas en plazos.

Como puntos prioritarios, corto plazo recomendamos iniciar la

elaboración de un Manual de Descripción de Puestos por Competencias y

Objetivos, incluyendo confección de de las evaluaciones para el personal

técnico y supervisor en base a estos mismos criterios, con la colaboración

activa del departamento de Recursos Humanos, así como también la

evaluación de las escalas salariales por puestos y en relación al mercado.

A mediano plazo, examinar las sugerencias mencionadas por los

empleados, para estudiar su factibilidad y posibles acciones para la

implementación de aquellas realizables y elaborar un programa de

comunicación efectiva, destacando los beneficios y plan de carrera que

ofrece la empresa.

En el largo plazo, estudiar la factibilidad de opción de compra de

acciones a toda la empleomanía.

Una vez realizado el plan propuesto, se logrará un mayor compromiso

y sentido de pertenencia por parte de los empleados, creando un ambiente

de mayor armonía, lo cual repercutirá en la productividad y un mejor clima

laboral.

62

BIBLIOGRAFĺA

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63

San Pablo Perez, Yoribel. (2012). Modificación del Sistema de Compensación en una Empresa de Manufactura del Sector Zona Franca. Caso Omega, Periodo 2009-2011. Trabajo Final para Optar por el Titulo de Maestria en Gerencia y Productividad. Universidad Apec. Whetten, D.A. y Cameron, K. (2005). Desarrollo de Habilidades Directivas. 6ta Edición. Mexico: Pearson Educación. Sitios Web Aquino, Jorge. (2008). Compensaciones y Beneficios. Definición. Recuperado el 25 de mayo de 2014, de http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/190-compensaciones-y-beneficios-definicion.html. Arias Montoya, Leonel; Portilla, Liliana Margarita y Castaño Benjumea, Juan Carlos. (2008). Compensación y beneficios salariales; Atracción y retención de trabajadores. Scientia et Technica. Año XIV (39). Universidad Tecnológica de Pereira. Recuperado el 25 de mayo de 2014, de http://revistas.utp.edu.co/index.php/revistaciencia/article/viewFile/3223/1855. Compensación y beneficios: Si cambia su visión, cambie su paradigma. (2008). Recuperado el 23 de mayo de 2014, de http://www.circulocapitalhumano.cl/noticia.cfm?noticiaid=3982. ¿Qué formas de remuneración existen? Recuperado el 23 de mayo de 2014, de http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/54/formaremunera.htm Tarantino, Salvatore. (2013). Compensación laboral y el salario emocional. Recuperado el 20 de mayo de 2014, de http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/compensacion-laboral-salario-emocional.htm.

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http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/compensacion-laboral-salario-emocional.htm


ANEXOS

Anexo A

Escuela de Graduados

Maestría en Gerencia de Recursos Humanos

Anteproyecto

Trabajo Final para Optar por el Título de

Master en Gerencia de Recursos Humanos

Título

PROPUESTA DE MEJORAS EN COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA G&E, SRL


Sustentante

Evelyn Margarita Méndez Robles, Matrícula 1982-0460

Asesor (a)

Ms. María Dolores Sevilla

Santo Domingo, R. D.

Agosto, 2014

2

TITULO

PROPUESTA DE MEJORAS EN COMPENSACION Y BENEFICIOS

DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA G&E, SRL DURANTE EL PRIMER

SEMESTRE DEL AÑO 2014.

3

1. PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA

G&E, SRL es una empresa de capital dominicano, creada en el año

1987 y establecida de acuerdo con las leyes locales, dedicada a ofrecer

servicios financieros de valor agregado en las áreas de consultoría gerencial

y auditoría.

Actualmente G&E, SRL cuenta con una empleomanía de 165

empleados, distribuidos en dos oficinas, una en Santo Domingo y otra en la

ciudad de Santiago de los Caballeros.

G&E, SRL es uno de los principales proveedores de servicios en el

país, con más de 25 años de experiencia, ofreciendo con una amplia gama

de servicios financieros, los cuales son ofrecidos a sus clientes por un

personal altamente entrenado y capacitado.

Puesto que G&E, SRL es una empresa que ofrece y comercializa

servicios, el capital humano es el activo principal de la firma y forma parte

integral de los factores clave de éxito de la misma, por lo cual éste es clave

para ofrecer un servicio excepcional al cliente. Esta categoría de empleados

es muy demandada en el mercado laboral, tanto por la competencia directa

como del sector empresarial en general, por lo cual deben tomarse las

acciones necesarias para mantener la fidelidad de sus colaboradores.

El capital intelectual es clave para continuar ofreciendo un servicio

eficiente a la cartera de clientes por lo que es vital que la firma cuente con un

paquete de compensación y beneficios que contribuya a

Se ha podido percibir que, aunque la empresa G&E, SRL cuenta con

un plan de compensación y beneficios para sus empleados, pero el mismo

4

no logra satisfacer las expectativas, por lo que no todos los colaboradores

están conformes en este sentido. De aquí se desprende la necesidad de

modificar el plan de compensación y beneficios actual de la organización,

con el objetivo de disminuir la rotación laboral, lograr un sentido de

pertenencia y fidelidad por parte de los empleados, además de propiciar un

clima de trabajo agradable y que esto, a su vez, se convierta en una ventaja

competitiva y diferenciación de las demás firmas presentes en el mercado

nacional.

.

2.1. Formulación del Problema

¿A qué se debe que los empleados no se sientan satisfechos con el

paquete de remuneración y beneficios que la empresa G&E, SRL ofrece a

sus empleados durante el periodo comprendido en el primer semestre del

año 2014?

2.2. Sistematización del Problema

✓ ¿Cómo está conformado actualmente el paquete de

compensación y beneficios de la firma?

✓ ¿Qué parámetros utilizan para determinar la compensación de

cada uno de los puestos?

✓ ¿Cómo están los puestos definidos y validados en la empresa?

✓ ¿Por qué G&E, SRL carece de incentivos para empleados

excelentes?

5

3. OBJETIVOS

3.1. Objetivo General:

Analizar la necesidad de implementación de una mejora en la

compensación y beneficios que ofrece la empresa G&E, SRL a sus

empleados, durante el primer semestre del año 2014.

3.2. Objetivos Específicos:

▪ Medir la compensación actual de los empleados -vs- puesto.

▪ Identificar los beneficios actuales que tienen los empleados.

▪ Cuantificar el grado de satisfacción de los empleados.

▪ Determinar cuáles incentivos son mejor valorados por los

empleados.

6

4. JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO

Para poder realizar la investigación, la misma se sustentará en

teorías de enfoques realizados en compensación y beneficios salariales que

se encontrarán en libros de textos, revistas especializadas y estudios de

investigación de compensación y beneficios efectuados en el país.

Se realizarán cuestionarios a los empleados y entrevistas a los

superiores para conocer sus opiniones sobre la compensación y beneficios

que actualmente perciben, lo cual servirá de base para conocer el clima

organizacional actual e la empresa.

Una vez tabuladas las respuestas, esto permitirá de manera práctica

aumentar mis conocimientos y ofrecer a la empresa un estudio que será de

beneficio para ella, puesto que podrá conocer el sentir de fuerza laboral y a

la vez demostrar cómo ésta puede beneficiarse de las conclusiones y

resultados finales, de tal manera que les ayuden a la toma de decisiones

asertivas en cuanto a la retribución que ofrecen a sus empleados y lograr sus

objetivos empresariales.

7

5. MARCO DE REFERENCIA

5.1. Marco Teórico

La compensación es parte esencial para mantener un del clima

laboral satisfactorio dentro de una organización, pero muchas veces esta no

está estrechamente proporcional para cada uno de los colaboradores de una

misma entidad y esto se ve reflejado a nivel nacional y mundial.

Para que todos los empleados se sientan satisfechos y exista un

clima laboral favorable, la compensación que reciben debe ser percibida

adecuada en función al trabajo realizado; pero esto no se limita solo al valor

monetario que reciben, sino que va ligada directamente proporcional a la

equidad interna y externa entre los puestos en la organización y el mercado.

Robbins y Judge, (2009), definen la satisfacción en el trabajo como el

sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del

que se desempeña. (p. 83).

Un estudio realizado la década pasada arrojó una brecha enorme

entre la remuneración recibida por altos ejecutivos -vs- el resto de los

trabajadores. Wrath, (2002), escribió que "Una encuesta realizada entre

corporaciones que cotizan en bolsa descubrió que el paquete completo de

remuneraciones de los directivos se incrementó en 537 por ciento durante la

década de los 90, en tanto que en las 500 empresas de Standard & Poor's

aumento en 297 por ciento y las utilidades el 116 por ciento durante el mismo

periodo. El salario de los trabajadores aumentó solo el 32 por ciento." (Mondy

y Noé, 2005, p. 283).

Aunque la motivación, las condiciones ambientales y laborales, la

capacitación, el plan de carrera y los retos son importantes para todo ente

8

que labora, existe una relación muy estrecha entre la satisfacción del

empleado y la remuneración percibida. "El pago constituye una medida

cuantitativa del valor relativo de un empleado." (Bohlander y Snell, 2008, p.

399).

Tomando en consideración los anteriores conceptos, se ha de

recalcar la importancia de que la compensación y beneficios son clave para

la productividad del empleado, lo cual se reflejará en los resultados positivos

de los estados financieros de la organización.

5.2. Marco Conceptual

Compensación: El total de todas las gratificaciones que se proporcionan a

los empleados a cambio de sus servicios. (Mondy y Noe, 2005).

Compensación económica directa: El pago que una persona recibe en la

forma de sueldos, salarios, bonos y comisiones. (Mondy y Noe, 2005).

Compensación económica indirecta: Todas las gratificaciones económicas

que no están incluidas en la compensación directa. (Mondy y Noe, 2005).

Compensación no económica: La satisfacción que una persona recibe del

puesto o del imbien psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo.

(Mondy y Noe, 2005).

Equidad: La percepción que tienen los trabajadores de que reciben un tras

ajo equitativo. (Mondy y Noe, 2005).

Equidad de pago: Percepción de un empleado de que la compensación que

recibe es igual al valor del trabajo desempeñado. (Bohlander y Snell, 2008).

9

Equidad externa: Pago a los empleados a tasas comparables a las que se

paga por puestos similares en otras empresas. (Mondy y Noe, 2005).

Equidad interna: Pago a los empleados de acuerdo con los valores relativos

de sus puestos dentro de la misma organización. (Mondy y Noe, 2005).

Política de compensación: Las políticas que proporcionan directrices

generales para tomar decisiones de remuneración. (Mondy y Noe, 2005).

Mercado laboral: Consiste en los empleados potenciales que se encuentran

dentro del área geográfica donde se realiza el reclutamiento de empleados.


Encuesta de sueldos y salarios: Encuesta de los sueldos y salarios

pagados a los empleados de otras empresas en el mercado de trabajo

correspondiente a la organización que la lleva a cabo. (Bohlander y Snell,

2008).

Capacidad de pago de la empresa: Los niveles de pago están limitados por

las utilidades y por otros recursos financieros de que dispongan los

empleadores. (Bohlander y Snell, 2008).

Evaluación de puestos: La parte de un sistema de compensación en la que

una empresa determina el valor relativo de un puesto con relación a otro.


Salario de Navidad: Artículo 219.- El empleador está obligado a pagar al

trabajador en el mes de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la

duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año

10

calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en

el convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por concepto de

éste una suma mayor. (Código de Trabajo de la República Dominicana,

1995).

Vacaciones: Artículo 177.- Los empleadores tienen la obligación de

conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días

laborables con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente:

1. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco,

catorce días de salario ordinario;

2. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho (18)

días de salario ordinario. (Código de Trabajo de la República Dominicana,

1995).

Bonificación: TITULO VIII: De la participación en los beneficios de la

empresa Artículo 223.- Es obligatorio para toda empresa otorgar una

participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios

netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido. La

participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente

a cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan

prestado servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario

ordinario para los que hayan prestado servicio continuo durante tres o más

años. (Código de Trabajo de la República Dominicana, 1995).

Ley de Seguridad Social No. 87-01, Art. 56: La Ley de Seguridad Social se

crea en la República Dominicana, para regular y desarrollar los derechos y

deberes recíprocos del Estado y de los ciudadanos en lo concerniente al

financiamiento, para la población contra riesgos de vejez, discapacidad,

11

cesantía por edad avanzada, sobrevivencia, enfermedad, maternidad,

infancia y riesgos laborales.

Para el seguro familiar de salud la aportación máxima deducible equivale al

10.19% del sueldo mensual de cada trabajador; la empresa aporta un 7.09%

y el 3.10% restante es deducido del sueldo del empleado.

El Plan de pensiones equivale a 9.97%, distribuido en un 7.10% por el

empleador y 2.87% por el empleado. (Código de Trabajo de la República

Dominicana, 1995).

5.3. Marco Especial y Temporal

La investigación será realizada dentro de las instalaciones de la

Firma de Auditores y Consultores BDO, S.R.L., tanto en su local principal,

como en las sucursales en Santo Domingo y Santiago de los Caballeros.

5.4. Marco Temporal

El periodo en que será llevado a cabo la investigación estará

ejecutado entre los meses comprendidos en el primer semestre del año

2014.

12

6. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

Para la elaboración de esta propuesta serán realizados los siguientes

estudios y métodos de investigación para el comportamiento humano:

6.1. Tipo de Estudio

Exploratorio: Es conveniente debido a que el tema ha sido poco

estudiado, es el primer paso para obtener un panorama amplio, lo que

permitirá documentarnos y familiarizarnos con el mismo.

Descriptivo: Sirve para especificar y medir, lo más certero posible, las

variables de la investigación y nos facultará conocer a fondo el sentir de los

empleados y directores respecto a la remuneración y beneficios que ofrece la

empresa, lo que nos permitirá proyectar el comportamiento y sentido de

pertenencia hacia la organización de los empleados.

Explicativo: Permitirá conocer y explicar el por qué es necesario

realizar una reforma al paquete de remuneración y beneficios actual de la

empresa, para un mejor entendimiento de los resultados obtenidos.

6.2. Métodos de Investigación

Observación: Se recurrirá a la observación participante, de manera

que se pueda interactuar con los empleados, lo que permitirá validar ciertos

comportamientos de los colaboradores.

Inducción: Será aplicada en la investigación para ir de los casos

particulares a la generalización.

13

Deducción: Permitirá conducir la investigación de lo general a lo

particular, como complemento de la Inducción.

Análisis: Concluida la recopilación de datos, se continuará con el

análisis de los mismos, con la finalidad de emitir una evaluación de la

compensación y beneficios actual de la empresa.

Síntesis: Se utilizará como complemento del análisis y unificar todos

los detalles y aspectos estudiados, para luego proceder con las

recomendaciones de lugar.

6.3. Fuentes y Técnicas de Investigación

Primarias: Las fuentes primarias estarán conformadas por los libros

de textos y artículos publicados en periódicos, monografías, tesis

conferencias o páginas web.

Secundarias: Diccionarios y revistas impresas o digitales

especializadas dentro del ámbito de los Recursos Humanos, cuyo contenido

nos suministren información relevante para esta investigación.

Como técnica de investigación, será elaborado un cuestionario con

preguntas a realizar a los empleados, con el objetivo de medir cada activo

del capital intelectual de la empresa, mediante las cuales nos permitirá

conocer y diagnosticar el sentir de los empleados, en lo que se refiere a su

paquete de compensación y beneficios. El universo de la población es de

165 empleados y el tamaño de la muestra será de 50 empleados, que

representa el 30%.

14

También, se realizarán entrevistas para ser aplicadas a los directivos,

con el propósito de comprender su criterio y razones en el establecimiento

del paquete de compensación y beneficios a los empleados, así como

también su parecer. El universo de los socios y directores es de 12 personas

y la muestra será de 3 personas para ser entrevistadas.

6.4. Tratamiento de la Información

Una vez aplicado los cuestionarios, los mismos serán codificados, se

derivará la tabulación los resultados y se graficarán los mismos. Concluido

esta parte, se procederá a realizar un análisis exhaustivo de cada una de los

hallazgos para poder demostrar así los objetivos de la investigación.

En las entrevistas, se comentarán cada una de las preguntas para

verificar si hay relación entre las respuestas del cuestionario y éstas.

15

7. TABLA DE CONTENIDO

CAPÍTULO I. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS LABORALES

1.1. Antecedentes de la compensación

1.2. Conceptos

1.3. Importancia y objetivos de la administración de la compensación

1.4. Factores determinantes de la compensación

1.4.1. Parámetros en la fijación de las compensaciones

1.5. Determinación y métodos de la compensación

1.6. Tendencias de compensaciones

CAPÍTULO II. ANÁLISIS DE LA COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS EN LA

EMPRESA G&E, SRL DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014

2.1. Sistema de compensación de compensación actual de la empresa

G&E, SRL

2.2. Satisfacción del empleado y Clima organizacional

2.3. Comparación de beneficios de la empresa en relación al mercado

2.4. Aspectos metodológicos de la investigación

2.4.1. Tipo de Estudio

2.4.2. Métodos de Investigación

2.4.3. Fuentes y Técnicas de Investigación

2.4.4. Tratamiento de la Información

2.5. Análisis de los cuestionarios aplicados

2.6. Análisis de las entrevistas realizadas

CAPÍTULO III. PROPUESTA DE MEJORAS EN COMPENSACIÓN Y

BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA G&E, SRL


3.1. Componentes de la propuesta al sistema de compensación

3.2. Resultados esperados en la adopción de los cambios propuestos

16

8. BIBLIOGRAFIA

Bohlander, George y Snell, Scott. (2008). Administración de Recursos

Humanos. (14va. Edición). Mexico: Editora Cengage Learning.

Chiavenato, Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano. Editora

McGraw Hill. (3ra. Edición).

Código de Trabajo de la República Dominicana. (1995).

Dessler, Gary. (2009). Administración de Personal. (8va Edición).

Naucalpan de Juárez, Mexico: Editora Prentice Hall.

Estudio de Clima Organizacional. (2012). Santo Domingo, República

Dominicana.

Hernández Sampieri, Roberto; Fernández Collado, Carlos. y Baptista

Lucio, Pilar. (1998). Metodología de la Investigación, (2da. Edición).

Mexico: McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V.

Kinnear, T.C. y Taylor, J.R. (1994). Investigación de Mercados / Un

Enfoque Aplicado. (4ta. Edición). Mexico: McGraw-Hill Interamericana

Editores, S.A.

Ley de Seguridad Social 87-01. (2001).

Liriano Sánchez, Zahida Matilde; Bencosme García, Raquel Inés y

Medina Espinosa, Katherine Marlenne. (2010). Análisis del Sistema de

Compensación y su Influencia en el Desempeño de los Empleados. Caso:

Oficiales de Servicios de Seguros Banreservas, S.A., 2009. Monografía

17

para optar por el Título de Licenciado en Administración de Empresas.

Universidad Apec.

Macros Consulting. XIII edición de la Encuesta Compensación y

Beneficios del Mercado. (2012).

Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. (2005). Administración de los

Recursos Humanos. 9na Edición, Naucalpan de Juárez, Mexico: Editora

Prentice Hall.

Robbins, Stephen P. y Judge, Timothy .A. (2009). Comportamiento

Organizacional. (13ra. Edición). Naucalpan de Juárez, Mexico: Editora

Prentice Hall.

San Pablo Perez, Yoribel. (2012). Modificación del Sistema de

Compensación en una Empresa de Manufactura del Sector Zona Franca.

Caso Omega, Periodo 2009-2011. Trabajo Final para Optar por el Titulo

de Maestria en Gerencia y Productividad. Universidad Apec.

Whetten, D.A. y Cameron, K. (2005). Desarrollo de Habilidades

Directivas. 6ta Edición. Mexico: Pearson Educación.

Sitios Web

Aquino, Jorge. (2008). Compensaciones y Beneficios. Definición.

Recuperado el 25 de mayo de 2014, de

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/190-compensaciones-y-

beneficios-definicion.html.



18

Arias Montoya, Leonel; Portilla, Liliana Margarita y Castaño Benjumea,

Juan Carlos. (2008). Compensación y beneficios salariales; Atracción y

retención de trabajadores. Scientia et Technica. Año XIV (39).

Universidad Tecnológica de Pereira. Recuperado el 25 de mayo de 2014,

de


55.

Compensación y beneficios: Si cambia su visión, cambie su paradigma.

(2008). Recuperado el 23 de mayo de 2014, de

http://www.circulocapitalhumano.cl/noticia.cfm?noticiaid=3982.

¿Qué formas de remuneración existen? Recuperado el 23 de mayo de

2014, de

http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/54/formar

emunera.htm

Tarantino, Salvatore. (2013). Compensación laboral y el salario

emocional. Recuperado el 20 de mayo de 2014, de

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/compensacion-laboral-

salario-emocional.htm.

9. ANEXOS



http://www.circulocapitalhumano.cl/noticia.cfm?noticiaid=3982



1

Anexo B

CUESTIONARIO DE INVESTIGACION AL CAPITAL HUMANO DE

G&E, SRL PARA INDICADORES DE SATISFACCION EN LA

COMPENSACION Y BENEFICIOS, MOTIVACION Y NIVEL DE

COMPROMISO DEL PERSONAL

Buenos días / Buenas tardes. Estamos realizando un cuestionario a los empleados G&E,

SRL, para conocer y analizar el grado de satisfacción respecto a la compensación y

beneficios de la organización. Nos gustaría expresara con sinceridad sus respuestas y les

garantizamos la confidencialidad de las mismas.

Conteste de acuerdo a la siguiente escala, encerrando en un círculo o marcando con una X

la respuesta seleccionada:

1 2 3 4 5 6

Total

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

En

Desacuerdo

De

acuerdo

Muy de

acuerdo

Totalmente

de Acuerdo

1. Conozco todas las retribuciones y beneficios incluidos en mi paquete de

compensación como empleado de la empresa.

1 2 3 4 5 6

2. Estoy satisfecho con la compensación y beneficios que recibo en esta organización.

1 2 3 4 5 6

3. Considerando el cargo que ocupo, mi remuneración es adecuada en relación al

mercado de servicios profesionales.

1 2 3 4 5 6

4. La compensación y beneficios que recibo están acorde a mi puesto de trabajo.

1 2 3 4 5 6

5. La compensación y beneficios que recibo están acorde con el desempeño que

realizo.

1 2 3 4 5 6

2

6. Mi desempeño se ve influenciado por la compensación que recibo.

1 2 3 4 5 6

7. Conozco el programa de capacitación que desarrolla y ofrece la empresa para mi

puesto de trabajo y participo en ellos.

1 2 3 4 5 6

8. Conozco el plan de carrera establecido en la empresa y cómo puedo crecer en la

misma.

1 2 3 4 5 6

9. Considero que la remuneración y los beneficios que ofrece la empresa son

competitivos en relación al mercado.

1 2 3 4 5 6

10. Valoro el esfuerzo que hace la empresa para capacitar y garantizar el desarrollo de

sus empleados.

1 2 3 4 5 6

11. ¿Cuáles incentivos o elementos considera pueden ser adicionados al plan de

compensación actual de la firma? (Marcar todas las que correspondan).

a) Participación en los

beneficios

b) Incentivo por desempeño

c) Facilidades de parqueo

d) Transporte

e) Asignación de vehículo

f) Uniformes

g) Opción de compra de

acciones

h) Mejorar sueldo

i) Subsidio escolar

j) Bono por antigüedad

k) Otros ___________________

l) Otros ___________________

3

12. ¿Qué tan satisfecho se encuentra respecto a BDO como empleador?

1 2 3 4 5 6

13. ¿Recomendaría a BDO como lugar de trabajo?

1 2 3 4 5 6

Muchas gracias por su tiempo y su colaboración.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

DATA SOBRE EL EMPLEADO

a) DEPARTAMENTO DONDE LABORA ____________________________________

b) LOCALIDAD

Santo Domingo Santiago

c) TIEMPO EN LA EMPRESA

De 6 meses a 1 año Más de 1 año y menos de 5

años

Más de 5 años y menos de 10 años Más de 10 años

d) SEXO

Femenino Masculino

e) ESCOLARIDAD

Básica Técnica Universitaria o Profesional

Media Postgrado Maestría

FECHA DE LA ENTREVISTA ________________________________________________

1

Anexo C

ENTREVISTA A DIRECTIVOS DE LA EMPRESA G&E, SRL

PARA INDICADORES DE DE SATISFACCION EN LA

COMPENSACION Y BENEFICIOS DEL PERSONAL

Buenos días / Buenas tardes. Estamos realizando una entrevista a los socios y

directores de G&E, SRL, para conocer y analizar el grado de satisfacción respecto a

la compensación y beneficios de la organización del capital humano y compromiso

con su capital intelectual. Nos gustaría expresara con sinceridad sus respuestas y

les garantizamos la confidencialidad de las mismas

Conteste las siguientes preguntas, lo más ampliamente posible:

1. ¿Cuáles programas de incentivos componen el paquete de

compensación y beneficios de los empleados?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

2. ¿Cómo están establecidos los aumentos de salario?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

3. ¿Hay definido una compensación por desempeño? ¿Cómo está

estructurado el mismo?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

4. ¿Existe algún incentivo adicional para los empleados con un

desempeño excelente? ¿Cuáles?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

2

5. ¿Qué medidas toman en consideración cuando el empleado tiene un

bajo desempeño?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

6. ¿Cómo considera usted que influye la compensación que recibe el

empleado en relación a su desempeño y motivación?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

7. ¿Considera que la remuneración y beneficios que ofrece la empresa a

sus empleados son competitivos en relación al mercado? ¿En qué se

basa para su respuesta?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

8. ¿Con qué frecuencia se realizan las evaluaciones de desempeño a los

empleados? ¿Son todas las posiciones evaluadas?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

9. ¿Qué acciones toman en consideración ante la insatisfacción de los

empleados respecto a los aumentos y/o beneficios que reciben?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

Muchas gracias por su tiempo y su colaboración.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

3

DATA SOBRE EL DIRECTIVO

a) DEPARTAMENTO DONDE LABORA ________________________________

b) CANTIDAD DE PERSONAS BAJO SU SUPERVISION __________________

c) TIEMPO EN EL PUESTO ___________________________________________

FECHA DE LA ENTREVISTA __________________________________________

4

Anexo D

Escuela de Graduados Maestría en Gerencia de Recursos … · 2020. 8. 15. · Maestría en...

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