ESCUELA NACIONAL DE MARINA MERCANTErepositorio.enamm.edu.pe/bitstream/ENAMM/56/1/TESIS 47...LAGUNA...
125
ESCUELA NACIONAL DE MARINA MERCANTE “ALMIRANTE MIGUEL GRAÚ” PROGRAMA ACADÉMICO DE MARINA MERCANTE ESPECIALIDAD PUENTE INSERCIÓN LABORAL DE LA MUJER EN EL RUBRO MARÍTIMO, PERÚ – 2015 TESIS PARA OPTAR POR EL TÍTULO PROFESIONAL DE OFICIAL DE MARINA MERCANTE PRESENTADA POR: LAGUNA CUBILLAS YERIKA MICHAELL CALLAO, PERÚ 2015
Transcript of ESCUELA NACIONAL DE MARINA MERCANTErepositorio.enamm.edu.pe/bitstream/ENAMM/56/1/TESIS 47...LAGUNA...
ESCUELA NACIONAL DE MARINA MERCANTE
“ALMIRANTE MIGUEL GRAÚ”
PROGRAMA ACADÉMICO DE MARINA MERCANTE
ESPECIALIDAD PUENTE
INSERCIÓN LABORAL DE LA MUJER EN EL RUBRO MARÍTIMO, PERÚ – 2015
TESIS PARA OPTAR POR EL TÍTULO PROFESIONAL DE OFICIAL DE MARINA
MERCANTE
PRESENTADA POR:
LAGUNA CUBILLAS YERIKA MICHAELL
CALLAO, PERÚ
2015
ii
INSERCIÓN LABORAL DE LA MUJER EN EL RUBRO MARÍTIMO,
PERÚ – 2015
iii
DEDICATORIA
A mis padres y hermana, quienes me
han apoyado para poder llegar a esta
instancia de mis estudios, por
motivarme y darme la mano cuando
sentía que el camino se terminaba.
iv
AGRADECIMIENTOS
Debo agradecer de manera especial a
todas mis amistades y a mi asesor por
su apoyo y confianza en mi trabajo por
la importante participación y aporte
activo que tuvieron en el desarrollo de
esta tesis, destacando por encima de
toda su disponibilidad y paciencia.
v
ÍNDICE
Portada............................................................................................................ i
Título................................................................................................................ ii
Dedicatoria...................................................................................................... iii
Agradecimiento............................................................................................... iv
ÍNDICE............................................................................................................ v
LISTA DE TABLAS.......................................................................................... viii
LISTA DE FIGURAS....................................................................................... ix
RESUMEN...................................................................................................... Xi
ABSTRACT..................................................................................................... Xii
RODUCCIÓN............................................................................................ Xiii
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la realidad problemática ....................................................... 1
1.2 Formulación del problema ............................................................................. 3
1.2.1 Problema general .................................................................................... 3
1.2.2. Problemas específicos ........................................................................... 3
1.3 Objetivos de la investigación ......................................................................... 4
1.3.1 Objetivos generales ................................................................................ 4
1.3.2 Objetivos específicos .............................................................................. 4
1.4 Justificación de la investigación .................................................................... 5
1.4.1 Justificación teórica ................................................................................. 5
1.4.2 Justificación metodológica ...................................................................... 6
vi
1.4.3 Justificación práctica ............................................................................... 6
1.4.4 Justificación en investigación .................................................................. 6
1.5 Limitaciones de la investigación .................................................................... 7
1.6 Viabilidad de la investigación ........................................................................ 7
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación .................................................................. 8
2.2 Bases teóricas............................................................................................. 15
2.2.1 Inserción de la mujer a las fuerzas armadas ........................................ 15
2.2.2 Incorporación de la mujer a la marina mercante ................................... 17
2.2.3 Cultura marina ...................................................................................... 29
2.2.4 Elementos organizacionales ................................................................. 36
2.2.5 Convenio Internacional Sobre Normas De Formación, Titulación Y
Guardia Para La Gente De Mar (STCW) ....................................................... 41
2.3 Definiciones conceptuales .......................................................................... 46
CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1 Formulación de la hipótesis ........................................................................ 49
3.1.1 Hipótesis general .................................................................................. 49
3.1.2 Hipótesis específicas ............................................................................ 50
3.1.3 Variable ................................................................................................. 50
CAPÍTULO IV: DISEÑO METODOLÓGICO
4.1 Diseño de la investigación .......................................................................... 51
4.2 Población y muestra .................................................................................... 52
4.2.1 Población .............................................................................................. 52
4.2.2 Muestra ................................................................................................. 52
4.3 Operacionalización de variables ................................................................. 53
4.4 Técnicas para la recolección de datos ........................................................ 54
vii
4.5 Técnicas para el procesamiento y análisis de los datos ............................. 55
4.6 Aspectos éticos ........................................................................................... 55
CAPÍTULO V: RESULTADO
5.1 Resultado de la encuesta I .......................................................................... 57
5.2 Resultado de la encuesta II ......................................................................... 66
5.3 Prueba de contrastación de la hipótesis ..................................................... 76
CAPÍTULO VI: DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Discusión .................................................................................................... 85
6.2 Conclusiones............................................................................................... 87
6.3 Recomendaciones ...................................................................................... 88
FUENTES DE INFORMACIÓN
Referencias bibliográficas ................................................................................. 90
Referencias hemerográficas ............................................................................. 93
Referencias electrónicas ................................................................................... 95
ANEXOS
Anexo 1. Matriz de consistencia ....................................................................... 97
Anexo 2. Instrumentos para la recolección de datos......................................... 98
Anexo 3. Constancia emitida por la institución donde se realizó la investigación
........................................................................................................................ 104
Anexo 4. Validación de los instrumentos ........................................................ 105
viii
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Equidad de género en el ámbito laboral ................................................. 40
Tabla 2. Obstaculizadores y posibilitadores para la inserción laboral de la mujer 76
Tabla 3. Obstaculizadores: Cultura marina y equidad de género ......................... 78
Tabla 4. Posibilitadores: Incorporación y aceptación de la mujer ......................... 81
ix
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Ley N° 26628 acceso de mujeres a las escuelas de oficiales y suboficiales
de las fuerzas armadas. ....................................................................................... 17
Figura 2. Anna Ivanovna Shchetinina, Capitana de la marina mercante Soviética.
............................................................................................................................. 18
Figura 3. Jefa de máquinas Victoria Drummond .................................................. 19
Figura 4. Declaración de Anne Sanborn .............................................................. 20
Figura 5. Motivación para ingresar a la marina mercante .................................... 22
Figura 6. Dificultades de inserción laboral al rubro marítimo ................................ 24
Figura 7. Atributos laborales (hombres-mujeres) ................................................. 28
Figura 8. Personal contratado .............................................................................. 30
Figura 9. Derechos fundamentales de la persona ................................................ 32
Figura 10. Ley de igualdad de oportunidades ...................................................... 33
Figura 11. Factores higiénicos y motivacionales .................................................. 39
Figura 12. Motivación para ingresar a la marina mercante - Hombres ................. 57
Figura 13. Perspectiva hacia el futuro - Hombres ................................................ 58
Figura 14. Aceptación de la mujer a la marina mercante - Hombres .................... 59
Figura 15. Equidad de género - Hombres ............................................................ 60
Figura 16. Atributos que aportan las mujeres a la marina mercante - Hombres ... 61
Figura 17. Evidencia de machismo - Hombres ..................................................... 62
Figura 18. Percepción de equidad de género – Hombres .................................... 63
Figura 19. Factores organizacionales – Hombres ................................................ 64
x
Figura 20. Percepción de discriminación femenina – Hombres............................ 65
Figura 21. Motivación para ingresar a la marina mercante - Mujeres ................... 66
Figura 22. Perspectiva hacia el futuro - Mujeres .................................................. 67
Figura 23. Impedimentos para la adaptación al rubro - Mujeres .......................... 68
Figura 24. Estrategias de validación - Mujeres ..................................................... 69
Figura 25. Aceptación de la mujer a la marina mercante - Mujeres ..................... 70
Figura 26. Equidad de género - Mujeres. ............................................................. 71
Figura 27. Percepción de equidad de género - Mujeres ....................................... 72
Figura 28. Factores organizacionales - Mujeres................................................... 72
Figura 29. Percepción de discriminación femenina - Mujeres .............................. 73
Figura 30. Hostigamiento sexual - Mujeres .......................................................... 74
Figura 31. Obstaculizadores y posibilitadores para la inserción laboral de la mujer
............................................................................................................................. 77
Figura 32. Obstaculizadores: Cultura marina y equidad de genero ...................... 78
Figura 33. Posibilitadores: Incorporacion y aceptacion de la mujer ...................... 81
xi
RESUMEN
La presente investigación titulada “Inserción laboral de la mujer al rubro marítimo,
Perú – 2015” tuvo como objetivo describir los principales impedimentos y
posibilitadores que influyen sobre la inserción laboral de la mujer al rubro marítimo.
El estudio tiene un diseño no experimental - transversal, tipo exploratorio –
descriptivo, de enfoque cuantitativo. Asimismo, se considera la variable
“Obstaculizadores y posibilitadores para la inserción laboral de la mujer al rubro
marítimo”. Para ello, se tomó como población a los oficiales de marina mercante
egresados de la Escuela Nacional de Marina Mercante Almirante Miguel Grau, a
los cuales se les realizo una encuesta dependiendo de su género creada por la
autora y validado por jueces o expertos. Se obtuvo por resultado que la principal
dificultad que la mujer enfrenta es la de validarse en una cultura
predominantemente masculina, teniendo que contar con diferentes estrategias para
ser aceptada en el rubro marítimo. Por lo expuesto, se recomienda promover una
cultura de igualdad de género.
Palabras claves: Discriminación, Estrategias, Valoración del género femenino,
Equidad de género, STCW.
xii
ABSTRACT
The research entitled "Labor placement of women in the maritime sector of Peru
2015" which was aimed to describe the main impediments and enablers that affect
the employment of women in the maritime field. The study was a non-experimental
design- transversal, exploratory- descriptive, quantitative. It is also considered the
variable in the "Advantages and disadvantages in the labor placement of women in
the maritime sector". For this, merchant marine officers graduates from the National
School of Merchant Navy, Admiral Miguel Grau, were taken as population for the
research. The marine officers underwent a survey depending on the gender created
by the authors and validated by judges or experts. In response, the main difficulties
they exhibit is to be validated in a predominantly male culture, having to obtain a
strategy to be accepted in the maritime sector. For the exposed research, it is
recommended to promote a culture of gender equality.
Keywords: Discrimination, strategies, evaluation of the female gender, gender
equity, STCW.
xiii
INTRODUCCIÓN
En la actualidad encontramos tanto a hombres y mujeres realizando una
diversidad de roles, en los cuales la mujer se ha visto limitada en razón de su
género, aun cuando este ha sido un proceso muy difícil pero sobre todo lento
debido a la cultura que impera, no solo en Perú sino a nivel mundial. (Mendoza C.,
2008)
Es importante reconocer que en los últimos años en el Perú se han dado
cambios en los diferentes campos en los que interviene la mujer, como son:
político, educativo y social, mencionando que uno de sus primeros logros fue el
sufragio femenino en el año de 1956, llegando así hasta la formación de diversos
grupos que buscan el equilibrio de la representación femenina, estos grupos han
propuesto reformas políticas e institucionales, así como reuniones, trabajos de
investigación, presentaciones, conferencias y congresos para erradicar la
discriminación por causas de género y compartir en igualdad de oportunidades, el
liderazgo de nuestro país.
xiv
Por ende la presente investigación titulada "Inserción laboral de la mujer en el
rubro marítimo, Perú – 2015” tiene como finalidad apoyar la difusión y el desarrollo
de la investigación sobre los temas que afectan a las mujeres.
El presente estudio es de alta relevancia debido a que dará a conocer la
situación de las mujeres en el mundo marítimo, el conocimiento y la información
existente sobre el tema es un primer ámbito de reflexión. Se analizó la importancia
de los temas relacionados con la situación de las mujeres que las afecta en su
ámbito laboral. Igualmente, se reflexionara sobre las dificultades y obstáculos que
ellas enfrentan para modificar su situación en el mundo del trabajo remunerado.
La presente investigación exhibe, en el primer capítulo, el planteamiento del
problema de estudio, la formulación del problema, objetivos, justificación del
estudio, limitaciones de la investigación y a la viabilidad de la investigación. En el
segundo apartado se describe el marco teórico, en donde se desarrollara los
antecedentes de la investigación, las bases teóricas en los cuales se tocaran temas
tales como inserción de la mujer al rubro marítimo, la cultura marina, los factores
organizacionales y también se desarrolla las definiciones conceptuales.
Posteriormente, en el tercer acápite, se presentan las hipótesis tanto general y
específicas así como también las variables de la investigación. Luego en el cuarto
capítulo, se señala lo referido al diseño metodológico, tipo y diseño de
investigación, la población y muestra, instrumentos, variables de estudio y
procedimientos de recolección de datos. En el quinto título, abarcara lo referido a
resultados, presentación de tablas, figuras e interpretaciones en relación con las
hipótesis. Finalmente en el sexto capítulo, se describe las discusiones,
conclusiones y recomendaciones. Por último se adicionan las fuentes de
xv
información en donde se hace las referencias bibliográficas, hemerográficas y
electrónicas, y los anexos.
1
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la realidad problemática
Actualmente a la mujer se le atribuye su participación en diferentes ámbitos
como es el proceso económico, político, laboral con el fin de que forme parte
activa en todas y cada una de las decisiones, responsabilidades y beneficios
del desarrollo en la igualdad de condiciones que el varón.
Respecto a la situación actual laboral de la mujer, la socióloga y además
política, Carmen Vildoso en una entrevista señaló "En comparación con
décadas pasadas, hoy las peruanas se desempeñan más activamente en el
mundo empresarial, gerencial, político, artístico, cultural, en los deportes, en la
industria, el comercio; así como en muchos otros rubros, demostrando destreza
y capacidad" (www.gestion.pe, 2009, párr. 2).
2
En el ámbito marítimo la integración de la mujer en la marina mercante fue
un cambio vital, razonable y de proyección en el proceso de modernización
institucional. Sin embargo, en la marina mercante peruana existen desde hace
10 años, oficiales femeninas que se desempeñan laborando a bordo de
buques, pero su representación es ínfima.
Martínez D. (2000) en su publicación “Situación de la mujer ante los
estudios marítimos y la marina” señala que para las mujeres lograr alcanzar a
ser capitanas y jefas de máquinas resulta muy complicado y el propio acceso
laboral a la marina mercante plantea enormes retos en las pautas tradicionales
de navieras y marinos. Además del rechazo en el ámbito laboral en general, la
dificultad de integración en una sociedad (buque) que debe aceptar las órdenes
de una mujer, existen otros factores como la maternidad, que suelen ser la
excusa de muchas compañías navieras ante la demanda de personal femenino
a bordo de los buques. Este factor también suele motivar a muchas oficiales a
derivar su futuro profesional a un trabajo en el ámbito administrativo o menos
exigente al comprobar que el ejercicio de la profesión de marino es
incompatible con la vida de familia y la maternidad.
En la actualidad existen navieras que no admiten cadetes femeninas para
la realización sus prácticas profesionales, ya que estas empresas tienen la
ideología de que puedan resultar conflictivas para la tripulación o porque
hacen ruta con puertos peligrosos para ellas. Por otro lado, existen navieras
que promueven la incorporación de oficiales con cargo en sus buques y que
3
considera a las mujeres aptas para participar en la reforma de la marina
mercante. Por lo mencionado, se formula la siguiente interrogante:
1.2 Formulación del problema
1.2.1 Problema general
¿Cuáles son los principales obstaculizadores y posibilitadores
para la inserción laboral de la mujer al rubro marítimo, Perú –
2015?
1.2.2. Problemas específicos
¿Cuáles son los principales obstaculizadores para la inserción
laboral de la mujer al rubro marítimo, Perú – 2015?
¿Cuáles son los principales posibilitadores para la inserción
laboral de la mujer al rubro marítimo, Perú-2015?
4
1.3 Objetivos de la investigación
1.3.1 Objetivos generales
Determinar cuáles son los principales obstaculizadores y
posibilitadores para la inserción laboral de la mujer al rubro
marítimo, Perú – 2015.
1.3.2 Objetivos específicos
Determinar cuáles son los principales obstaculizadores para la
inserción laboral de la mujer al rubro marítimo, Perú – 2015.
Determinar cuáles son los principales posibilitadores para la
inserción laboral de la mujer al rubro marítimo, Perú-2015.
5
1.4 Justificación de la investigación
La presente investigación se justifica y adquiere importancia por las
siguientes razones:
1.4.1 Justificación teórica
Si bien existen diversas investigaciones que se han realizado con
relación al tema de la inserción laboral de la mujer, no hemos podido
observar alguna referente a la inserción laboral en el medio marítimo,
sobre todo en nuestro caso esto es prácticamente escaso y de manera
particular en nuestra escuela, donde no hemos podido encontrar una
investigación respecto a ello.
Desde esta perspectiva la investigación se justifica puesto que al
ser una de las primeras investigaciones con respecto a la mujer en el
rubro marítimo, nos permitirá recaudar información valiosa y como
puede esta investigación, fomentar la participación de la mujer en la
mar.
6
1.4.2 Justificación metodológica
La presente tesis está siguiendo todas las pautas establecidas en
la guía a la redacción en el estilo APA-6ta Edición, cumpliendo con
todas las recomendaciones y condiciones que una investigación exige.
1.4.3 Justificación práctica
Los resultados del estudio, si es favorable a lo que se espera
alcanzar, podrían contribuir y ayudar a la inserción laboral de la mujer
al rubro marítimo y así poder acrecentar su participación.
1.4.4 Justificación en investigación
A partir del presente estudio, sin duda, se impulsara un mayor
interés para seguir profundizando en el análisis de la actividad laboral
de la mujer marino mercante peruana. Es decir a través de la presente
investigación podríamos originar una nueva rama de investigación
intra-institucional e inter-institucional.
7
1.5 Limitaciones de la investigación
No se presentaron situaciones adversas o restrictivas en la búsqueda de
información, ni situaciones limitadas económicamente.
1.6 Viabilidad de la investigación
La presente investigación fue viable porque se contó con la información,
recursos y datos que se han recopilado de los oficiales y de su centro de
formación (Escuela Nacional de Marina Mercante “Almirante Miguel Grau”) de
tal manera se pudo realizar el estudio.
8
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación
Para la presente investigación se determinó los siguientes antecedentes,
con un orden cronológico y de manera descendente. Cabe señalar que para la
siguiente investigación existen pocos estudios referentes al desempeño de la
mujer en el rubro marítimo, pero se hallaron pesquisas donde la mujer se
desempeña en diferentes rubros laborales:
Abad Z. (2015) realizó una investigación en la Universidad del País Vasco
- España, titulada: "El progreso de las mujeres en la marina mercante", donde
expone que su estudio pretende dar respuesta a preguntas como ¿es verdad
que el mundo marítimo es un mundo solo de hombres? ¿Cuántas mujeres se
dedican a éstas profesiones? ¿Qué trabajos desempeñan a bordo? ¿Reciben
9
igual trato que sus compañeros? ¿Ha habido cambios en relación a estos
temas desde el siglo pasado?
Para cumplir con esta meta, se tomará como punto de partida el estudio del
colectivo de mujeres que se dedican al transporte marítimo, los estudios que
cursan, su inserción en el mundo laboral como tripulantes de la flota mercante,
etc., aspectos a los que se dedican los capítulos 2 a 4 de esta investigación.
Después, para evaluar los cambios que se han podido producir a lo largo
de los años, se ha realizado una entrevista en profundidad a una capitana de
la marina mercante. Los aspectos relacionados con la entrevista y su análisis
se presentan en los capítulos 5 y 6.
Para la presente investigación se han utilizado métodos de investigación
cuantitativos, cualitativos o una combinación de ambos, pretendiendo recoger
información de diferentes organizaciones y publicaciones referidas a la vida de
las mujeres en la marina mercante como aportar información mediante la
investigación y el análisis de la entrevista a una capitana.
Existen varias organizaciones que ya han indagado en este tema y
publicado información referente a este campo. Algunas de estas entidades son
Women’s International Shipping & Trading Association (WISTA), Seafarers
International Research Centre (SIRC), Organización Marítima Internacional
(OMI) y World Maritime University (WMU), facilitan el intercambio de contactos,
información y experiencias entre sus miembros, promoviendo la educación.
El objetivo de este trabajo era conocer más a fondo el porcentaje de
mujeres que se dedican al sector marítimo, desde cuándo pueden dedicarse a
esta profesión y el caso particular de una de ellas.
10
Hemos conocido que el mundo marítimo ha sido prácticamente masculino
hasta hace pocos años y como las mujeres se han ido integrando poco a poco
en él. A pesar de poder estudiar esta carrera la presencia femenina en las
escuelas de náutica aún es muy inferior a la masculina y, hoy en día, aún
existen navieras que no permiten tener mujeres a bordo por diferentes razones.
La entrevista con Remedios Hinojosa nos ha enseñado que por suerte no
todas las empresas son iguales y que en su caso nunca se ha sentido
discriminada ni infravalorada por su género.
En todas las empresas puedes encontrarte con algún tipo de
discriminación pero tenemos que comenzar, nosotras mismas, a saber que
podemos desempeñar el mismo trabajo que los hombres y a cambiar estas
situaciones desde dentro. Poco a poco las posiciones van cambiando y se debe
seguir investigando y publicando artículos para visibilizar el avance hacia la
igualdad total, real.
Bernal C. (2014) realizó una investigación en la Facultad Latinoamericana
de Ciencias Sociales – México, titulada “Adiestramiento militar con perspectiva
de igualdad de género” expone que las desigualdades de género son
complejas, multifactoriales, que se cristalizan en normas, tradiciones,
conductas y actitudes dentro de una organización determinada, su principal
fortaleza es pasar prácticamente desapercibidas debido a que se encuentran
en todos los espacios y esferas sociales pareciendo ser el “orden natural de las
cosas”, sin embargo estas desigualdades limitan el desarrollo y potencial no
únicamente de las mujeres, si no de la sociedad y de las organizaciones
11
mismas. El objetivo del presente trabajo es visualizar una situación de
discriminación indirecta por razón de género que se presenta en el sistema de
adiestramiento militar mexicano, y como este sistema contiene elementos que
obstruyen el desarrollo profesional de las mujeres militares debido a que en su
elaboración subyace una ideología que solo toma en cuenta las necesidades
de los hombres, es decir que está elaborado por y para los hombres
invisibilizando a las mujeres en el proceso. Como resultado de este análisis se
presenta una propuesta de intervención que toma en cuenta las esferas laboral-
familiares en que se desenvuelve el personal militar, la normatividad
internacional y nacional en materia de igualdad de género, así como la
metodología de planeación de marco lógico a fin de facilitar su
presupuestación, la finalidad es proponer puntos de abordaje de un problema
tan complejo como lo es la desigualdad de género en las fuerzas armadas, a
través del fortalecimiento de la posición laboral de las mujeres militares de tropa
mediante el adiestramiento militar.
Pérez G. (2014) realizó una investigación en la Universidad de Valencia –
España, titulada: “Empresas de inserción y mujer: Efectos sobre la gestión y
dirección empresarial. Una aplicación empírica a las Empresas de Inserción de
la Comunidad Valenciana”, manifestando que el propósito de su tesis es
avanzar en el estudio de las empresas de inserción desde un nuevo enfoque,
desde una perspectiva de género, analizando la contribución que realiza la
mujer cuando desempeña labores de dirección en estas empresas sociales. A
pesar de que la incorporación laboral femenina ha sido especialmente
significativa en los últimos años, existe una manifiesta desigualdad participativa
12
en todas las jerarquías del modelo empresarial. Las empresas de inserción son
los instrumentos empresariales que la economía social pone al servicio de las
personas con especiales dificultades para acceder al empleo, convirtiéndose
en elementos decisivos para el proceso de integración socio-laboral de la
mujer, colectivo con mayor riesgo de sufrir exclusión cuando la demanda
laboral escasea. Este contexto motiva la presente tesis, con el objeto de
revalorizar el papel que en la actualidad ejercen las empresas de inserción
como resorte corrector y amortiguador frente al desempleo, además de analizar
la función y el cometido que desde las labores de gestión y dirección es capaz
de realizar la mujer en las empresas de inserción de la comunidad valenciana.
Con el fin de conseguir los objetivos propuestos en esta tesis, el método a
seguir presenta una primera parte sustentada en la revisión teórica de la
literatura disponible, así como de la información estadística publicada (marco
teórico). Esta parte se complementa con una segunda, de carácter empírico,
que combinara una operativa doble del tratamiento de la información, con
técnicas de investigación tanto cuantitativa como cualitativa con el objeto de
sortear la juventud y especificada de la empresa de inserción además de
integrar la visión de los agentes responsables de su dirección y gestión. A partir
de las fuentes cuantitativas (FAEDEI, informes AXESOR y SABI) se perfila la
figura de la empresa de inserción a nivel social, organizativo, estructural y
económico-financiero en el territorio español. Por su parte las técnicas
cualitativas con base en el estudio del método del caso permite determinar las
pautas aplicadas por los responsables de las empresas de inserción en la
comunidad valenciana en el ámbito de la dirección y gestión de sus
organizaciones, e identificar si la participación femenina en la toma de
13
decisiones de estas entidades presenta rasgos distintivos en la operativa de la
empresa.
Ayala R. (2012) realizó un estudio en la Universidad de Chile – Chile,
titulada: “Mujer y minería – Situación de la industria chilena” manifiesta que
durante muchos años el ingreso de las mujeres a las faenas mineras estuvo
prohibido, tanto por mito como por ley, siendo abolida en el año 1996 la ley que
prohibía el ingreso de mujeres a las minas subterráneas. Como consecuencia
de este cambio y de políticas de atracción generadas por compañías mineras
se ha observado un aumento sostenido de la cantidad de mujeres trabajando
en el rubro, llegando incluso a duplicarse en los últimos años (Wagner P.,
2011).
A pesar de esto, la participación de las mujeres sigue siendo aún muy baja,
contando al 2011 con sólo un 6,4% del total de la fuerza laboral en minería
(anuario estadístico Sernageomin, 2011). Esta baja proporción de mujeres se
ha convertido en una preocupación por parte de los organismos
gubernamentales, presentando a la industria minera un nuevo desafío:
aumentar la dotación femenina en un 10%, lo que se traduce en pasar de
11.760 puestos existentes en el 2010 a 25.000 puestos al año 2015 (Wagner,
p; 2011). paralelo a dicho desafío, se busca un aumento de la capacitación de
mujeres en la pequeña y mediana minería, la creación de una mesa de género,
así como también mejorar las condiciones que favorezcan la conciliación
trabajo-familia (Wagner, p; 2011). Estos esfuerzos, que constituyen un
tremendo avance, deben ser acompañados de estrategias adecuadas, que no
14
solo aseguren un reclutamiento en gran volumen, sino también estrategias de
atracción y retención que motiven a las mujeres a insertarse en este rubro.
Para apoyar este propósito se llevó a cabo un estudio cuantitativo a más
de 900 personas (entre hombres y mujeres) que actualmente trabajan en el
rubro. La presente investigación tuvo como objetivo identificar los principales
impedimentos que enfrentan las mujeres, explorando las dimensiones de
incorporación de la mujer a minería: cultura minera, factores organizacionales
y liderazgo.
Dentro de las principales dificultades para la inserción de las mujeres,
destaca que ellas deban validarse en una cultura predominantemente
masculina, teniendo que generar estrategias para ser aceptadas en ese
contexto, como someterse a una alta exigencia y mostrar su capacidad técnica.
No obstante al consultar a los hombres qué atributos valoran de las mujeres,
ellos principalmente valoran estereotipos femeninos, por tanto las mujeres, al
querer validarse, lo hacen a través de un gran desgaste emocional e intelectual,
generándose un círculo vicioso que puede constituirse en una barrera de
entrada en el proceso de inserción.
Respecto a la dimensión factores organizacionales, aquellos aspectos peor
evaluados por las mujeres son la infraestructura, la equidad entre hombres y
mujeres y el bienestar. Esto queda en evidencia en los comentarios de las
encuestadas, quienes aluden que no cuentan con baños para mujeres en
algunas faenas, que el desarrollo de carrera o las posibilidades de ascenso son
percibidas por ellas como favorables a los hombres y que las condiciones que
promueven la conciliación entre trabajo y familia, como flexibilidad laboral,
15
disponibilidad de salas cuna o tiempo de alimentación para lactantes, son
aspectos no del todo desarrollados por la minería. estos comentarios y
resultados cuantitativos reafirman la necesidad de contar con una estrategia de
atracción y retención de mujeres, haciendo necesario que las organizaciones
generen estrategias y políticas que permitan disminuir los impedimentos de
inserción, pero en especial mejorar las condiciones actuales, promoviendo una
cultura de igualdad de género, y no como lo manifestado por parte de los
participantes de lo que hoy en día se observa en sus empresas, donde más
bien el hecho de ingresar a más mujeres se percibe como una estrategia de
imagen pública, por obligación o buenas costumbres para cumplir con los
acuerdos firmados con el gobierno.
2.2 Bases teóricas
2.2.1 Inserción de la mujer a las fuerzas armadas
La participación de la mujer en las fuerzas armadas peruanas, se dio
a fines del siglo XX, cuando se incorpora a las primeras promociones de
las escuelas militares al personal femenino, llegando actualmente a su
máxima expresión con el otorgamiento de la espada de honor a una
dama egresada de la escuela militar de chorrillos (Cavani R., 2015).
El proceso de inserción de la mujer a las fuerzas armadas tiene
efectos en la adaptación de la infraestructura de los establecimientos,
en la provisión logística, en la gestión de recursos humanos y en la
16
incorporación de derechos especiales que faciliten su asimilación
(Cavani, 2015).
Desde 1983 se tiene evidencia de que la mujer tenía cierta
participación en el servicio militar debido a la Ley del Servicio Militar de
ese año, incorporándose a las fuerzas armadas a través del Servicio
Activo No Acuartelado Femenino (SANAF), que venía a ser una
modalidad del servicio militar para las mujeres entre 18 y 30 años de
edad. Fue no acuartelado porque laboraban entre siete u ocho horas
diarias durante los días útiles de la semana en las unidades o
dependencias de los institutos de las fuerzas armadas. Según el artículo
89 de la ley de servicio militar obligatorio vigente en ese entonces, se
emplearía a la mujer para cubrir puestos relacionados con los servicios
logísticos, administrativos entre otras actividades afines (Castañeda G.
y Salazar V., 2009).
En 1996 dentro de un contexto especial del gobierno de Alberto
Fujimori, después del conflicto de Cenepa, las fuerzas armadas fueron
acusadas por actos de corrupción. Se tomó entonces como solución
para mejorar su imagen, decidir sobre la base de las obligaciones
internacionales contraídas por el Estado Peruano como la Convención
sobre Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer
(Vega D., 2009).
Siendo en 1997 aprobada la ley Nº 26628, sobre acceso de las
mujeres a las escuelas de oficiales y de sub oficiales; haciéndose
17
efectiva en 1997 en el ejército, en 1998 en la fuerza aérea y en 1999 en
la marina de guerra. (Donadío M. y Mazzotta C., 2009)
Figura 1. Ley N° 26628 acceso de mujeres a las escuelas de oficiales y suboficiales
de las fuerzas armadas.
Fuente: www.peru.justia.com
2.2.2 Incorporación de la mujer a la marina mercante
Muchos siglos atrás, la historia y cultura marítima han tratado la
navegación como dominio únicamente masculino. A finales del siglo XIX
algunas mujeres se embarcaban en buques como enfermeras o
camareras aunque su presencia solo se veía reflejada en barcos de
18
pasaje o de pesca (Belcher P., Sampson H., Thomas M., Veiga J. y Zhao
M., 2003).
No fue hasta pasada la primera mitad del siglo XX cuando
comenzaron a integrarse muy poco a poco un pequeño número de
mujeres (Martínez, 2000).
Las pioneras en este rubro fueron la soviética Anna Ivanovna
Shchetinina (1908-1999), quien ingresó como oficiala de la marina
mercante en 1930 y solo cinco años después se convirtió en la primera
capitana de la marina mercante.
Figura 2. Anna Ivanovna Shchetinina, Capitana de la marina mercante Soviética.
Fuente: Brooks, The story of america’s seafaring Women, 2006
Anna Shchetinina nació en la estación de Okeanskaya cerca de
Vladivostok. En 1925 entro a la escuela de marina de Vladivostok,
obteniendo su licencia de Oficial de marina mercante a los 24 años.
19
Participó de la Segunda Guerra Mundial en el Báltico, evacuando gente
de Tallin y transportando cargamento de guerra. (РИА Новости, 1908)
Por otra parte la británica Victoria Drummond (1896-1978), fue la primer
ingeniero naval mujer en Gran Bretaña y primera mujer miembro del
instituto de Ingenieros Marinos. Se incorporó al departamento de
máquinas en 1922 como oficiala en 1959 se convirtió en jefa de
máquinas.
Figura 3. Jefa de máquinas Victoria Drummond
Fuente: Brooks, The story of america’s seafaring women, 2006
Victoria Dummond nació en el castillo de Megginch, Errol, Escocia,
hija del capitán Malcom Drummond. En 1916 se desempeñó como
aprendiz en Caledon Ship Works en Dundee. Cuando su padre falleció
Victoria dejo de navegar debido a que se presentó poca demanda de
ingenieros marítimos y las oportunidades para mujeres marinos eran
nulas, debido a la situación ella decidió dar examen para ser ingeniero
20
marino en la cual la reprobaron 37 veces. Fue en panamá en donde
obtuvo su licencia de marino, debido que al momento de tramitar sus
documentos no le preguntaban sobre su género. (National Library of
Scotland:Victoria Drummond, párr. 5)
El camino de estas pioneras debió estar plagado de dificultades,
tanto en el ámbito familiar como en el profesional. En el 2006, la capitana
estadounidense Anne Sanborn aseguraba:
Figura 4. Declaración de Anne Sanborn
Fuente: Brooks, The story of america’s seafaring women
A pesar de estos importantes logros las mujeres siguen siendo
minoría en el sector marítimo, principalmente como miembros de la
tripulación. De acuerdo con un estudio publicado por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) solo el 1% de más de un millón de
profesionales de la marina mercante son mujeres, la mayoría de éstas
ocupan puestos relacionadas con actividades domésticas y sólo el 7%
son oficiales, frente al 42% de hombres que ocupan esos mismos
puestos. (Belcher et al., 2003)
En un informe sobre el estudio de los recursos humanos elaborado
por el Consejo Marítimo Internacional y del Báltico (BIMCO), nos brinda
21
la evaluación más completa sobre la oferta y la demanda de marinos
mercantes actualmente. En 1990 se realizó el primer estudio y desde
entonces se actualiza cada 5 años. Su último estudio realizado en
noviembre del 2010, tiene dos propósitos esenciales: describir la oferta
y demanda mundial actual de la gente de mar; y predecir la posición
probable de aquí a 10 años, con el fin de ayudar a la industria a tomar
las medidas adecuadas. (BIMCO/ISF, 2010)
Entre las conclusiones del informe el suministro mundial de la gente
de mar en 2010 se estima en 624.000 oficiales. Esto refleja un aumento
significativo en la gente de mar la oferta en algunos países,
especialmente en china, india y filipinas. (BIMCO/ISF, 2010)
En general, la situación en 2010 estaba prácticamente en equilibrio
entre la oferta y la demanda, aunque hay evidencia de una ligera (2%)
escasez de oficiales. La escasez es más aguda en sectores
especializados, como los petroleros. (BIMCO/ISF, 2010)
En la última década, el número de buques mercantes ha aumentado
a razón de un 1% anual, por tanto el número de buques traerá como
consecuencia una mayor demanda de oficiales, que sólo podrá ser
satisfecha aumentando el número de estudiantes y, por tanto, de
graduados universitarios con competencias profesionales.
En el estado peruano, la inserción de la mujer a la profesión marino
mercante se produjo de forma tardía, pudiendo situarla en el año 2000
en la Escuela Nacional de Marina Mercante “Almirante Miguel Grau”
egresando en su primera promoción 64 oficiales de marina mercante en
22
el año 2003, de los cuales 4 son oficiales femeninas, en el año 2010 en
la universidad tecnológica del Perú, y por último en el año 2012 en la
universidad marítima del Perú.
Estos centros especializados en la enseñanza de estudios marítimos
imparten un plan de estudios de acuerdo a las diferentes competencias
que abarca cada especialidad, según el Convenio Internacional sobre
Normas de Formación, Titulación y Guardia para la Gente de Mar
(STCW).
2.2.2.1 Motivación de inserción a la marina mercante
A pesar de que el rubro marina mercante presenta
dificultades de inserción laboral para las mujeres, es de
importancia saber cuáles fueron los motivos por el cual estas
valientes mujeres decidieron insertarse en el rubro.
Figura 5. Motivación para ingresar a la marina mercante
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Felicia S. (s.f.)
23
Felicia S. (s.f.) expresa que la principal motivación de la
mujer al insertarse al ámbito marítimo es la remuneración que
obtiene de su trabajo representado con un 52.38%, la tradición
familiar se situaría como segunda motivación 38.09%, y como
consiguiente la atracción por el mar o el querer ser marino
9.53%.
2.2.2.2 Adaptación al rubro
Desenvolverse como marino mercante no es un proceso
fácil ni para hombres ni para mujeres, en especial por las
guardias, maniobras y el tiempo que duran sus campañas. En
términos generales el rubro de marina mercante impone estar
expuestos a condiciones extremas de temperatura tanto de frio
como de calor, realizar trabajos de altura, exponernos a
condiciones ambientales como mal tiempo, riesgos propios
rutinarios del trabajo, así como también la exigencia de estar
alejado de sus seres queridos.
Si a estas características le añadimos lo que simboliza para
las mujeres acostumbrarse, adaptarse o acondicionarse a un
rubro mayoritariamente masculino, es probable detectar
determinados obstáculos que pudiesen impactar en una
adecuada adaptación al rubro.
24
A. Dificultades
Las dificultades de las mujeres en el ámbito laboral
marítimo no solo se basan en condiciones meteorológicas,
trabajo duro y condiciones adversas de navegación, ellas
también enfrentan discriminación por su condición de
mujer, acoso sexual y en algunos casos no reciben el
apoyo de su padres al momento de elegir la vida de marino
mercante, añadiendo que suelen ser relegadas con
limitadas oportunidades de promoción (Women seafarers:
Fighting against the tide?, 2003).
Figura 6. Dificultades de inserción laboral al rubro marítimo
Fuente: Seafarer women – perception of the seafaring career, Felicia S. (s.f.)
Felicia (s.f.), expone que el 57.14% de oficiales
femeninas afirman haber sido discriminadas por su
condición de mujer llegando a no ser consideradas buenas
trabajadoras desde una perspectiva de igualdad de
género, este porcentaje reflejaría la batalla constante que
25
deben enfrentar las mujeres para lograr ser partícipes en
espacios de trabajo altamente masculinos, como lo es la
marina mercante (Seafarer women – Perception of the
seafaring career, p. 17).
B. Estrategias de validación
Una vez a bordo de los buques, las mujeres suelen
experimentar problemas para ser aceptadas inicialmente y
en ocasiones se ven obligadas a validarse mediante
estrategias como la de ocultar su femineidad (aparentar
verse más varón, usar lenguaje masculinizado, etc.), auto
– exigirse, fortalecer su carácter, entre otras (Women
seafarers: Fighting against the tide?, 2003, párr. 13).
Estas estrategias utilizadas indican que la mujer de mar
está permanentemente demostrando lo buenas que son
para trabajar, siendo perfeccionistas, minuciosas,
competitivas y autosuficientes.
Ayala (2012) en su estudio: “Mujer y minería –
Situación de la industria chilena” revela que el validarse en
un medio altamente masculino supone una gran presión,
debido a que considera un enorme desgaste emocional,
psíquico e intelectual. Ya que no basta solo con demostrar
solo su competitividad y capacidad de trabajo sino que
26
también deben de estar continuamente buscando la
aceptación del medio social, a través de generar buenas
relaciones de trabajo e imagen.
2.2.2.3 Valoración del género femenino
La vida de la marinería ha cambiado en los últimos años,
de esta misma manera el contar con mujeres a bordo de un
buque representa una gran ventaja en el rubro, ya que ella
propicia un entorno más social en el buque que lo normal.
(Mujeres marineras, 2003)
Sagarduy B. (1994) en su estudio “La mujer como
profesional del mar” realizo una encuesta a mujeres españolas,
embarcadas tanto alumnas como oficiales a bordo de barcos
mercantes para dar a conocer si la marina mercante está
preparada para recibir mujeres, obteniendo como resultados
que la aceptación de la mujer como tripulante es mayoritaria
entre gente joven, minoritaria entre gente de edad media y nula
entre los más mayores.
A nivel de estudios, los que poseen titulación superior son
los que mejor aceptan a una mujer, esto tiene una explicación
posible, y es el hecho de que para un oficial masculino aceptar
a una cadete o tener una compañera oficial, es lo mismo ya
que ambos poseen el mismo nivel de formación profesional. En
27
cambio esto es más difícil en una mentalidad tradicional
machista, a quien le cuesta recibir órdenes de una mujer oficial
(Sagarduy, 1992).
Con el tiempo el género femenino ha ido ratificando su
presencia en la mar, haciendo que su incorporación tenga
influencia de distintas formas, como atenuar la sensación de
aislamiento que padecen numerosos marineros, debido a que
hoy en día el tiempo que tienen en tierra es menor y la
tripulación existente ha disminuido en número, añadiendo que
son diferentes culturas las que tienen que relacionarse
haciendo más difícil la estadía. (Felicia, s.f.)
A. Percepción laboral de la mujer
E n este punto de la investigación se exhibe la
capacidad laboral de la mujer y su percepción, de acuerdo
con Todaro R., Godoy L. y Abramo L. (2001); es frecuente
escuchar generalizaciones como “las mujeres ganan
menos porque presentan más problemas como
trabajadoras” sin embargo al realizar su investigación y
evaluar los atributos tanto de hombres como mujeres, se
obtuvo como resultado que las mujeres son mejor
evaluadas en el ámbito laboral, desestimando así dichas
28
afirmaciones (Desempeño laboral de hombres y mujeres,
p. 208, párr. 2).
Figura 7. Atributos laborales (hombres-mujeres)
Fuente: Desempeño laboral de hombres y mujeres, 2001
B. Aporte de la mujer a la marina mercante
L a Organización Marítima Internacional (OMI) como la
Comisión Europea (EC) plantean que las mujeres
representan una fuerza de trabajo desaprovechada que
podría ayudar a mitigar la falta de oficiales, esta es una
opinión que comparten ambas organizaciones, quienes
aconsejan realizar esfuerzos para impulsar y facilitar el
acceso a las mujeres a la profesión marítima. (Consejo de
la Unión Europea, 2009)
Según la investigación: "Riqueza de mujer" plantea que
las mujeres tienen muchos atributos que aportar al mundo
29
laboral, las ventajas asociadas a la heterogeneidad de
género en los grupos de trabajo que posibilita progresar las
capacidades colectivas del grupo. (Montecinos Z., 2010)
2.2.3 Cultura marina
D entro del ambiente marino mercante, se cuenta con diferentes
estudios en donde se evidencia la cultura predominante en este rubro,
lo cual hace mención a una cultura paternalista, administrativo,
consumista pero también de la presencia del machismo, este el
aspecto que interesa revelar para los intereses de la presente
investigación. (Rodríguez-Martos D., 1996)
Existen diversos motivos que explican que el mar es un mundo
dominado por hombres, entre las cuales está la superstición ancestral
de que las mujeres traen mala suerte a bordo, la dificultad de acceder
a un puesto de trabajo, el comportamiento abusivo por parte de algunos
tripulantes y la falta de implicación por parte de muchas navieras para
resolver estos casos. Aunque la creencia se veía desmentida por los
ejemplos de las flotas de los países nórdicos, estaba bien arraigada en
las cámaras de los buques mercantes y pesqueros. (Enebros R., 2013).
En la investigación “Presencia de la mujer en la marina mercante”
se refleja que la lucha por acceder a un sector considerado socialmente
como masculino, ha promovido el incremento de la presencia
30
femenina, hasta alcanzar una posición relativamente constante y
actualmente minoritaria (Martínez, 2000, p. 02).
Figura 8. Personal contratado
Fuente: El progreso de las mujeres en la marina mercante (2015)
De acuerdo con un estudio publicado por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en la última década el aumento de
mujeres al rubro de marina mercante no ha sido superior al 1% de más
de un millón de profesionales de la marina mercante (Belcher et al.,
2003)
Dentro de la presente investigación, se hace mención a la
participación de las mujeres a bordo, lo cual ha generado conflicto de
géneros, esto se debe a que se presenta una subvaloración de la
mujer, lo que a su vez se ve reflejado en la diferencia de oportunidades
laborales.
Los frutos de este machismo, parecieran ser claros sin embargo no
parecen serlo para aquellas personas que la ejercen, las cuales
generan consecuencias como las mencionadas en el estudio de la
31
cultura, la cual tiene impacto fundamental sobre temas de
discriminación, en donde se refleja las pocas oportunidades de
ascenso, cuestionamiento del mérito de las mujeres y las
imposibilidades de asumir cargos de mayor responsabilidad, lo que
afecta la calidad y compromiso de las mujeres con su centro laboral.
Un tema que interesa abordar es el impacto que logra representar el
machismo a través de la discriminación directa y discriminación
indirecta.
2.2.3.1 Discriminación
E n la historia del ser humano, la discriminación ha sido una
actitud constante. Desde el inicio de la historia escrita hasta
nuestros días se puede observar como una actitud común y
hasta casi normal dentro de nuestra sociedad (Carmona M. y
Veliz F., 2005).
Según la real academia española, la palabra discriminación
proviene del latín discriminatĭo, -ōnis y significa "seleccionar
excluyendo", "dar trato de inferioridad a una persona o
colectividad". Dentro de sus sinónimos tenemos las palabras:
excluir, segregar o marginar a una persona o grupo de
personas por determinadas condiciones, por ejemplo:
discriminación de género.
32
A nivel internacional existen diversos instrumentos
firmados por el estado peruano para fomentar la lucha contra
la discriminación. Entre ellos podemos encontrar la declaración
universal de derechos humanos, la declaración americana de
los derechos y deberes del hombre, el pacto internacional de
derechos civiles y políticos y la convención americana de
derechos humanos, los cuales establecen la obligación de los
estados partes de reconocer, garantizar o satisfacer los
derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre
y pleno ejercicio sin discriminación alguna.
La constitución política del Perú indica que toda persona
tiene derecho a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser
discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión,
opinión, condición económica o de cualquiera otra índole
(artículo 2, inciso 2).
Figura 9. Derechos fundamentales de la persona
Fuente: Constitución política del Perú
33
Según la Ley de Igualdad de Oportunidades entre hombres
y mujeres (LIO), se entiende por discriminación cualquier tipo
de distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo, que
tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las
personas, independientemente de su estado civil, sobre la
base de la igualdad entre la mujer y el hombre, de los derechos
humanos y las libertades fundamentales en las esferas política,
económica, social, cultural o en cualquier otra.
Figura 10. Ley de igualdad de oportunidades
Fuente: Ministerio de la mujer
Bajo estos conceptos, la discriminación se presenta de
distintas maneras y formas, existen dos principales tipos, las
de carácter directa considerada por la situación en la que se
encuentre una persona que sea, haya sido o pudiera ser
tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que
34
otra en situación comparable, a modo de ejemplo el ser
discriminada por ser mujer para tomar un alto cargo. El otro tipo
de discriminación es de carácter indirecto considerada por la
situación en que una disposición criterio o practica
aparentemente neutros pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro. (Tema
de género y políticas de igualdad para las oposiciones de la
diputación provincial de Cádiz, 2005)
Este tipo de discriminación entra muchas veces en la
categoría de requisito o características de perfil, como por
ejemplo contratar solo aquellas mujeres que tengan como
requisito medir determinada altura. Este tipo de
discriminaciones son tan sutiles que muchas veces pasan
desapercibidas.
A. Discriminación directa
La discriminación directa utiliza un criterio para
fundamentar una diferencia de trato, quiere decir cuando
una persona es tratada de forma menos favorable que otra.
(Miné M., 2003, p. 05)
35
B. Discriminación indirecta
La discriminación indirecta es tan sutil que pasa
desapercibida tanto por quien lo ejerce y por quien lo recibe
(Miné M., 2003, p. 07).
Es por ese sentido que se considera como variable de
la discriminación indirecta al hostigamiento sexual, en la
cual los hombres la ejercen de forma común, relacionando
a las mujeres características sexuales, a labores de casa,
la cual está a condición de complacer necesidades de
estas índoles en vez de una validación propia de género,
competente, al cual se valida como tal. Para medir este
hostigamiento, se definieron tres niveles (Cepyme-Aragon,
2014):
1er nivel, carácter leve: guarda relación con
conductas cotidianas, culturalmente aceptadas
abordo, tales como decir piropos o bromas en doble
sentido, comentarios sexuales, insinuaciones
sexuales sobre las trabajadoras.
2do nivel, carácter grave: presenta conductas
invasivas tales como tomar por la cintura y hombros,
abrazos o besos sin estar de acuerdo, hacer
proposiciones de esta índole, o hacer gestos
obscenos.
36
3er nivel, carácter muy grave: se produce cuando
hay existencia de una fuerte imposición para tener
relaciones sexuales. Estos actos están penados y
deben ser denunciados.
El último nivel no fue investigado en el estudio, ya que
obligaba al investigador a denunciar estos actos, y en
consecuencia se violaba la confidencialidad de las
participantes.
2.2.4 Elementos organizacionales
2.2.4.1 Teoría motivacional de Herzberg
E n la presente investigación se preguntó sobre los factores
que motivaron a las mujeres ingresar a la marina mercante,
estas mismas son pieza clave al momento de la inserción
laboral, entre factores influyentes tenemos los aspectos
culturales asociados al rubro.
Sin embargo no se ha hecho referencia a aquellos
aspectos que tienen influencia en la permanencia de la mujer
en una empresa como son el bienestar, equidad,
infraestructura, entre otros. Este panorama hace de
consideración clasificar las variables medidas en el estudio a
partir de la teoría de los dos factores (Herzberg F., 1959), la
cual establece que los factores que causan insatisfacción en
37
los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los
factores que producen la satisfacción, motivo por el cual
plantea que existen dos tipos de necesidades que afectan el
comportamiento humano, los factores higiénicos (extrínsecos)
y los factores motivacionales (intrínsecos).
A. Factores higiénicos
Este factor tiene que ver directamente con la
insatisfacción, debido a que están relacionadas al
ambiente laboral y las condiciones en las que se
desempeñan en su trabajo. La ausencia de estos factores
desmotivan al trabajador, pero su presencia tiene muy
poco efecto en la satisfacción a largo plazo. Por ejemplo:
salarios y beneficios, política de la empresa y su
organización, ambiente físico, supervisión, seguridad
laboral, entre otros.
Se debe tener en cuenta que los factores higiénicos
están fuera del control de las personas debido a que estas
son administradas y decididas por la empresa.
Según Herzberg si solo se trabaja en función a las
condiciones higiénicas no se obtendrá el aumento de nivel
satisfacción, solo se evita la insatisfacción, es por ello su
nombre de higiénicos.
38
B. Factores motivacionales
Los factores motivacionales están relacionados con la
satisfacción en el cargo, los deberes y tareas que el
individuo ejecuta. Es por ello que estos factores están bajo
el control del individuo, debido a que se relacionan con
aquello que hace y desempeña.
Herzberg expone que los factores motivacionales
tienen en cuenta los elementos asociados con el desarrollo
personal, su crecimiento y reconocimiento profesional, el
desafío de la tarea y su autorrealización. Es por ello que el
desempeño de una tarea al ser diseñado bajo principios
económicos y de eficiencia, limita la creatividad creando
desmotivación.
Los factores motivacionales producen un efecto
duradero de satisfacción y por consecuente de aumento de
productividad, teniendo poco efecto sobre la insatisfacción.
La teoría de los dos factores de Herzberg, da a entender
como ciertos factores podrían impactar de forma negativa o
positiva en las mujeres, y ser presentadas como aspectos a ser
tomadas por las compañías con el fin de mejorar las
condiciones de sus trabajadoras. Es por ello que en la presente
investigación se midieron los factores higiénicos y
39
motivacionales, que permitan evidenciar los aspectos más
críticos a intervenir.
Figura 11. Factores higiénicos y motivacionales
Fuente: Elaboración propia
2.2.4.2 Equidad de género
A pesar del progreso de la mujer en el ámbito laboral, aún
existen déficits de trabajo decente y brechas de inequidad de
género en la participación laboral, la discriminación
ocupacional y los ingresos, la escasez laboral, la intervención
de las mujeres en posiciones de decisión, influencia y poder,
40
así como en la asignación del tiempo no remunerado que
hombres y mujeres dedican al cuidado de la familia. Aunque
las mujeres representan el 51,2% de la población total en
Latinoamérica y Caribe, y el 52,1% de la población en edad de
trabajar, están sobrerrepresentadas en el grupo que se sitúa
fuera del mercado de trabajo (71,7%) y sub - representadas
entre quienes tienen empleo (41,1%). la desigualdad de carga
que asumen las mujeres en las tareas de cuidado de la familia
es una de las principales explicaciones de esta brecha. los más
grandes obstáculos que enfrentan las mujeres para acceder a
una ocupación también se reflejan es sus tasas de desempleo
(9,1% en las mujeres y 6,3% en los hombres), siendo estas
más de la mitad del total de personas desocupadas en la región
(OIT, 2003, p. 30).
Tabla 1.
Equidad de género en el ámbito laboral
Fuente: Trabajo decente e igualdad de género, 2003
41
2.2.5 Convenio Internacional Sobre Normas De Formación, Titulación Y
Guardia Para La Gente De Mar (STCW)
El 7 de julio de 1978, la Organización Marítima Internacional (OMI),
adopto el Convenio Internacional sobre Normas de Formación,
Titulación y Guardia para la Gente de Mar (STCW-78) por el cual se
implantaron contenidos básicos de formación y titulación para las
personas que ejercen funciones en los buques mercantes, entrando en
vigencia el 28 de abril de 1984 y enmendado desde entonces en 1991,
1994,1995.
Este convenio exige la expedición de títulos de capitán, oficial o
marinero a los aspirantes que reúnan los requisitos necesarios en
cuanto a periodos de embarco, edad, aptitud física, formación,
competencia y exámenes.
Este convenio se divide en:
Artículo I : Obligaciones generales contraídas en virtud del
convenio
Artículo II: Definiciones
Artículo III: Ámbito de aplicación
Artículo IV: Comunicación de información
Artículo V: Otros tratados e interpretación
Artículo VI: Títulos
Artículo VII: Disposiciones transitorias
Artículo VIII: Dispensas
42
Artículo IX: Equivalencias
Artículo X: Inspección
Artículo XI: Fomento de la cooperación técnica
Artículo XII: Enmiendas
Artículo XIII: Firma, ratificación, aceptación, aprobación y
adhesión
Artículo XIV: Entrada en vigor
Artículo XV: Denuncia
Artículo XVI: Depósito y registro
Artículo XVII: Idiomas
Resolución 1: Convenio de formación
- Capítulo I: Disposiciones generales
- Capítulo II: El capitán y la sección puente
- Capítulo III: Sección de máquinas
- Capítulo IV: Servicio de radiocomunicaciones y radio
operadores
- Capítulo V: Requisitos especiales de formación para el
personal de determinados tipos de buques
- Capítulo VI: Funciones de emergencia, seguridad en el
trabajo, protección, atención médica y supervivencia
- Capítulo VII: Titulación alternativa
- Capítulo VIII: Guardias
Resolución 2: Código de formación
- Parte A: Normas obligatorias relacionadas con las
disposiciones del anexo del convenio de formación
43
- Parte B: Orientaciones con carácter de recomendación
sobre las disposiciones del convenio de formación y su
anexo
Resolución 3: Agradecimiento al gobierno anfitrión
Resolución 4: Disposiciones transitorias e implantación
temprana
Resolución 5: Verificación de los títulos de competencia y
refrendos
Resolución 6: Normas de formación y titulación y niveles de
dotación de los buques
Resolución 7: Fomento de los conocimientos técnicos, los
conocimientos prácticos, y la profesionalidad de la gente de mar
Resolución 8: Elaboración de directrices para implantar las
normas internacionales de aptitud física para la gente de mar.
Resolución 9: Revisión de los cursos modelo existentes
publicados por la organización marítima internacional y
elaboración de cursos modelo.
Resolución 10: Fomento de cooperación técnica
Resolución 11: Medidas para asegurar la competencia de los
capitanes y oficiales de los buques que navegan en aguas
polares
Resolución 12: Captación de nuevos marinos y retención de la
gente de mar en la profesión de marino
Resolución 13: Alojamiento para alumnos
44
Resolución 14: Fomento de la participación de la mujer en el
sector marino
Resolución 15: Enmiendas y exámenes futuros del convenio y
del código de formación
Resolución 16: Contribución de la organización internacional del
trabajo
Resolución 17: Papel de la universidad marítima mundial, del
instituto de derecho marítimo internacional de la OMI y de la
academia marítima internacional de seguridad, protección y
medio ambiente en la promoción de unas normas marítimas
mejoradas
Resolución 18: Año de la gente de mar
Resolución 19: Día de la gente de mar
2.2.5.1 Resolución 14: Fomento de la participación de la mujer en
el sector marino
Estimando muy conveniente que hombres y mujeres
tengan las mismas oportunidades de acceso a la formación
marítima y al empleo a bordo de los buques, manifestando su
apoyo sobre fomentar la formación de mujeres en el sector
marítimo.
Invitando a los gobiernos a:
45
1 Prestar especial atención a la consecución de la igualdad de
acceso del hombre y la mujer a todas las ramas del sector
marítimo;
2 Destacar el papel de la mujer en las profesiones marítimas y
fomentar una mayor participación de ésta en la formación
marítima y en todos los niveles del sector marítimo.
Invitando además a los gobiernos y el sector a:
1 Examinar formas de determinar y superar, a nivel
internacional, las limitaciones actuales, tales como la falta de
instalaciones para mujeres a bordo de los buques escuela, de
modo que las mujeres puedan participar de manera plena y sin
impedimentos en las actividades de navegación a fin de facilitar
efectivamente la consecución del tercer objetivo de desarrollo
del milenio (ODM) (promover la igualdad entre los sexos y el
empoderamiento de la mujer); y
2 A que apoyen la provisión de oportunidades de formación
práctica, de manera que las mujeres puedan adquirir el nivel
adecuado de experiencia práctica requerido para mejorar sus
conocimientos prácticos en las profesiones marítimas.
46
2.3 Definiciones conceptuales
BIMCO:
E l Consejo Marítimo Internacional y del Báltico, BIMCO (Baltic and
International Maritime Council), es una organización de participación
práctica que brinda información y orientación a sus miembros y cubre
todos los aspectos de sus actividades comerciales. Esta organización
fue fundada en 1905, tiene su base en la ciudad de Copenhagen y hoy
día representa cerca del 70% de la flota mercante mundial. (Mar y
gerencia, 2010, párr. 3)
ISF:
La Federación Naviera Internacional, ISF (International Shipping
Federation), es la principal organización internacional de empleadores
del sector del transporte marítimo y representa a todas las ramas de
dicho sector. Establecida en 1909, la ISF se ocupa de todos los asuntos
de carácter laboral, del personal y la formación, de la salud de la gente
de mar y de cuestiones relativas al bienestar que puedan repercutir en
el transporte marítimo internacional. (Mar y gerencia, 2010, párr. 4)
OIT:
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), es un organismo
especializado de la ONU que tiene por objetivos la promoción de la
justicia social y el reconocimiento de las normas fundamentales del
47
trabajo, la creación de oportunidades de empleo y la mejora de las
condiciones laborales en el mundo. (OIT, 2015)
Equidad:
Justicia natural, por oposición a la letra de la ley positiva.
(Diccionario RAE, 2014)
Equidad de género:
La equidad de género significa que mujeres y hombres,
independientemente de sus diferencias biológicas, tienen derecho a
acceder con justicia e igualdad al uso, control y beneficio de los mismos
bienes y servicios de la sociedad, así como a la toma de decisiones en
los ámbitos de la vida social, económica, política, cultural y familiar. Es
la aceptación de las diferencias entre hombres y mujeres, y la
aceptación también de derechos, buscando el ideal de un equilibrio en
el que ninguno de ambos sexos se beneficie de manera injusta en
prejuicio del otro.
Discriminación:
Acto de agrupar a los seres humanos según algún criterio elegido
e implica una forma de relacionarse socialmente. Concretamente,
suele ser usado para hacer diferenciaciones que atentan contra la
igualdad, ya que implica un posicionamiento jerarquizado entre grupos
48
sociales, es decir, cuando se erige un grupo con más legitimidad o
poder que el resto. (Instituto Nacional contra la Discriminación, 2015)
Discriminación de género:
Es la que ve a las mujeres como sexo inferior, tratándola
cruelmente, excluyéndola de consideraciones sociales y de respeto,
atribuyéndole menos raciocinio y quitándole su capacidad de decidir.
(Diputación de Cádiz, 2005)
49
CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES
3.1 Formulación de la hipótesis
3.1.1 Hipótesis general
𝐻0.- No existen obstaculizadores y posibilitadores para la
inserción laboral de la mujer al rubro marítimo, Perú – 2015.
𝐻1.- Existen obstaculizadores y posibilitadores para la inserción
laboral de la mujer al rubro marítimo, Perú – 2015.
50
3.1.2 Hipótesis específicas
𝐻0.- La cultura marina y la equidad de género no son los
principales obstaculizadores para la inserción laboral de la mujer
en el rubro marítimo, Perú – 2015.
𝐻1.- La cultura marina y la equidad de género son los principales
obstaculizadores para la inserción laboral de la mujer en el rubro
marítimo, Perú – 2015.
𝐻0.- La incorporación y la aceptación de la mujer no son los
principales posibilitadores para la inserción laboral de la mujer en
el rubro marítimo, Perú – 2015.
𝐻1.- La incorporación y la aceptación de la mujer son los
principales posibilitadores para la inserción laboral de la mujer en
el rubro marítimo, Perú – 2015.
3.1.3 Variable
Obstaculizadores y posibilitadores para la inserción laboral de la
mujer en el rubro marítimo.
51
CAPÍTULO IV: DISEÑO METODOLÓGICO
4.1 Diseño de la investigación
La presente investigación tiene un diseño no experimental - transversal,
tipo exploratorio – descriptivo, cualitativo.
De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2006), existen dos
tipos de diseños: la investigación experimental y la investigación no
experimental. La investigación no experimental es la que se realiza sin
manipular deliberadamente variables.
Hernández et al (2006), la investigación exploratoria se realiza cuando el
objetivo es examinar un tema o problema de investigación poco estudiado,
del cual se tienen muchas dudas o no se ha observado antes. Este tipo de
estudios son comunes en la investigación, sobre todo en situaciones donde
existe poca información.
52
La investigación descriptiva pretende únicamente medir o recoger
información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o
variables a las que se refieren mas no indicar como se relacionan las variables
medidas (Hernández et al, 2006)
4.2 Población y muestra
4.2.1 Población
En el año 1980, Selltiz et al (citado por Hernández et al, 2006),
describe a la población como conjunto de todos los casos que
concuerdan con una serie de explicaciones.
La población de la investigación comprende de todos los oficiales de
marina mercante egresados de la Escuela Nacional de Marina Mercante
“Almirante Miguel Grau” hasta el 2013.
4.2.2 Muestra
El método de selección de la muestra fue por muestreo no
probabilístico de tipo discrecional. El muestreo no probabilístico es una
técnica donde las muestras se recogen en un proceso que no brinda a
todos los individuos de la población iguales oportunidades de ser
seleccionados. Se dice que es muestreo discrecional o intencional
cuando los sujetos para formar parte de la muestra son elegidos con
53
un objetivo específico, esto quiere decir que el investigador elige
quienes son más adecuados para la investigación que otros.
(www.explorable.com, 2009)
En este caso la muestra fue de 209 oficiales de marina mercante:
150 oficiales masculinos que han laborado con oficiales femeninas y
59 oficiales femeninas que laboran actualmente en el rubro marítimo.
4.3 Operacionalización de variables
INSERCIÓN LABORAL DE LA MUJER EN EL RUBRO MARÍTIMO
PERU – 2015
Variable de la
investigación Dimensiones Índices
Obstaculizadores y
posibilitadores para la
Inserción laboral de la
mujer al rubro marítimo
Obstaculizadores 1.1 Cultura marina
1.2 Equidad de genero
Posibilitadores
1.1 Incorporación y
aceptación de la mujer
1.2 Factores
organizacionales
54
4.4 Técnicas para la recolección de datos
Las técnicas utilizadas para la recolección de datos fueron a través de
encuestas que permitió medir el grado de aceptación de las oficiales
femeninas a bordo y la observación bibliográfica de registros oficiales en
donde se obtuvo la cantidad de oficiales egresados tanto masculinos como
femeninas de la Escuela Nacional de Marina Mercante “Almirante Miguel
Grau”.
Para recolectar la información de la investigación, se elaboraron dos
encuestas por género:
Hombres: Se tomaron en cuenta 40 ítems, distribuidas en 9
escalas.
Mujeres: Se tomaron en cuenta un total de 39 ítems para
mujeres, distribuidas en 10 escalas.
Los ítems fueron diseñados en formato de preguntas cerradas, escala
Likert, creada por la autora y validada por criterio de jueces expertos.
El escalamiento tipo Likert es un método que fue desarrollado por Rensis
Likert en 1932; sin embargo, se trata de un enfoque vigente y bastante
popularizado.
Este instrumento de medición o de recolección de datos se dispone en la
investigación social para medir actitudes, consistiendo en un conjunto de
ítems bajo la forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se solicita la
55
reacción (favorable o desfavorable, positiva o negativa) de los individuos
(Hernández, Fernández y Baptista, 2006).
Es decir, se presenta cada afirmación y se solicita al sujeto que externe
su reacción eligiendo uno de los cinco puntos o categorías de la escala. A
cada punto se le asigna un valor numérico. Así el participante obtiene una
puntuación respecto de la afirmación y al final su puntuación total, sumando
las puntuaciones obtenidas en relación con todas las afirmaciones.
4.5 Técnicas para el procesamiento y análisis de los datos
Para el procesamiento de los datos recolectados proporcionados por los
instrumentos, se procederá al análisis estadístico respectivo. Por lo
consecuente los datos serán tabulados y presentados en tablas y gráficos de
distribución de frecuencia.
4.6 Aspectos éticos
Para la presentación del marco teórico, así como para la realización del
instrumento, aplicación, tabulación y en todos los proceso realizados se ha
tenido muy en claro los aspectos éticos y morales, obteniendo una
presentación a base de hechos reales y verídicos.
56
CAPÍTULO V: RESULTADO
Los resultados obtenidos a continuación, son consecuencia de las encuestas,
las cuales fueron dirigidas a oficiales de marina mercante tanto femeninas como
oficiales masculinos que hayan laborado con oficiales femeninas mercante.
La información mencionada fue tabulada de acuerdo al objetivo que persigue
la presente tesis.
Es necesario señalar que todas las preguntas fueron de gran aporte al momento
de estructurar conclusiones y recomendaciones.
57
5.1 Resultado de la encuesta I
La presente encuesta fue dirigida a oficiales marino mercante masculinos.
Pregunta 1.- ¿Cuál fue su motivación para ingresar a la marina
mercante?
Figura 12. Motivación para ingresar a la marina mercante - Hombres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN:
Los motivos para ingresar a la marina mercante que más
destacaron fueron: Lo desafiante que puede ser la carrera (22.81%), el
sueldo (16.88%), viajar y conocer el mundo (16.56%) y mejorar la
calidad de vida de la familia (13.75%).
Evidenciando que los principales motivos que tienen los jóvenes
para ingresar a la marina mercante son de índole personal, en donde
buscan superarse a sí mismos, mejorando y velando por su futuro y el
58
de los suyos. Sin embargo es preocupante saber que pocos eligen la
carrera por atracción al mar o querer ser marinos.
Pregunta 2.- ¿Cómo ves a una oficial femenina de marina mercante de
aquí a 5 años?
Figura 13. Perspectiva hacia el futuro - Hombres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN:
Se evidenció que los oficiales masculinos de marina mercante ven
a una oficial femenina a futuro desenvolviéndose como una Primer
oficial, no obstante son pocos los que ven a una mujer realizada como
Capitán. Esta diferencia podría ser evidencia de la falta de oportunidad
de desarrollo laboral así como también del machismo en donde no se
acepta tener a una mujer como su superior.
59
Pregunta 3.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: posibilitadores – escala: aceptación de la mujer a la marina
mercante
Figura 14. Aceptación de la mujer a la marina mercante - Hombres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN:
Esta escala fue la mejor evaluada, la cual refleja una clara
aceptación de la mujer en el rubro, teniendo los mismos beneficios y
oportunidades de desarrollo que los hombres.
60
Pregunta 4.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: obstaculizadores – escala: equidad de genero
Figura 15. Equidad de género - Hombres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN
De la figura, se puede entender la percepción del hombre ante la
equidad de género, de tal manera que demuestra la igualdad en el
ámbito laboral siendo participe en toma de decisiones,
responsabilidades y beneficios.
Pregunta 5.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: posibilitadores – escala: atributos que aportan las mujeres
a la marina mercante
61
Figura 16. Atributos que aportan las mujeres a la marina mercante - Hombres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN
En la presente figura se determina la percepción de atributos que
aportan las mujeres como oficiales de marina mercante, no solo
valorándolas por sus características femeninas tales como amabilidad,
orden, perfeccionismos, etc., sino que también por sus características
laborales, así como eficiencia, rigurosidad, liderazgo, etc.
Pregunta 6.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: obstaculizadores – escala: evidencia de machismo
62
Figura 17. Evidencia de machismo - Hombres
Fuente: elaboración propia
INTERPRETACIÓN
En la figura se evidencia el nivel de machismo que existe en la
cultura marina, no solo desde el ambiente laboral altamente masculino,
sino desde el lugar que se le asigna a la mujer. No obstante al momento
de hablar sobre problemas de acoso y posibilidades de desarrollo
profesional, se observa que las compañías navieras resuelven
adecuadamente los problemas de acoso y existe igualdad de
probabilidades de ascenso para ambos géneros.
63
Pregunta 7.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: obstaculizadores – escala: percepción de equidad de
genero
Figura 18. Percepción de equidad de género – Hombres
Fuentes: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN
En la presente figura se evidencia el nivel de percepción ante la
equidad de género, evidenciando que tanto hombres como mujeres
cuentan con las mismas condiciones y oportunidades.
Pregunta 8.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: posibilitadores – escala: factores organizacionales
64
Figura 19. Factores organizacionales – Hombres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN
En la presente figura se deduce el nivel de agrado de los factores
organizacionales, siendo las mejores evaluadas: el bienestar de los
trabajadores (80.53%), instalaciones para mujeres (80.00%) y
satisfacción con la empresa (68.67%). Demostrando un claro interés
de la empresa por el bienestar de sus trabajadores.
Pregunta 9.- ¿He observado discriminación contra las mujeres?,
dimensión: obstaculizadores – escala: percepción de discriminación
femenina
65
Figura 20. Percepción de discriminación femenina – Hombres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN
En la presente figura se refleja el nivel de percepción de
discriminación femenina siendo más del 80% quienes afirman haber
observado discriminación femenina, porcentaje preocupante en un
ambiente laboral.
66
5.2 Resultado de la encuesta II
La presente encuesta fue dirigida a oficiales marino mercante femeninas.
Pregunta 1.- ¿Cuál fue su motivación para ingresar a la marina
mercante?
Figura 21. Motivación para ingresar a la marina mercante - Mujeres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN:
En la presente figura, se puede deducir que las oficiales de marina
mercante eligen la carrera por: los motivos invocados con más
frecuencia son los de carácter subjetivo tales como: viajar y conocer el
mundo (29.46%), lo desafiante que puede ser la carrera (15.18%) y
tradición familiar (13.39%), siendo las principales atracciones de la
mujeres por el rubro marítimo.
Pregunta 2.- ¿Cómo se ve Ud. de aquí a unos 5 años en lo personal y
laboral?
67
Figura 22. Perspectiva hacia el futuro - Mujeres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN:
En la presente figura, se detalla cómo se ven en un futuro las
oficiales de marina mercante. Siendo un factor de preocupación que la
mayoría de mujeres no sepan que les depara el futuro, representadas
con un 21.09% de mujeres, esto reflejaría la inseguridad que sienten
en la permanencia laboral de la mujer en la mar, derivándose a trabajos
en tierra.
Pregunta 3.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: obstaculizadores – escala: impedimentos para la
adaptación al rubro
68
Figura 23. Impedimentos para la adaptación al rubro - Mujeres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN:
En la presente figura se observa los impedimentos que se
presentaron a las mujeres para adaptarse al rubro, siendo los
estamentos que más destacaron: fortalecer su carácter, lidiar con
perjuicios de ser mujer y validarse en un ambiente masculino.
Manifestando el constante conflicto y esfuerzo de las mujer por
validarse en un ambiente masculino.
Pregunta 4.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: posibilitadores – escala: estrategias de validación
69
Figura 24. Estrategias de validación - Mujeres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN
En la presente figura, se evidencia las estrategias que utilizaron las
mujeres para validarse en un rubro masculino, donde demostrar su alta
capacidad de trabajo y establecer buenas relaciones interpersonales
fueron las mejores evaluadas, ambas estrategias constan de estar
mostrando continuamente a otros, lo buenas que pueden ser en su
trabajo, generando un enorme desgaste emocional, psíquico e
intelectual.
Pregunta 5.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: posibilitadores – escala: aceptación de la mujer en la
marina mercante
70
Figura 25. Aceptación de la mujer a la marina mercante - Mujeres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN
En la presente figura se aprecia el nivel de aceptación de las
mujeres ante la incorporación de la mujer a la marina mercante,
obteniendo resultado positivos sobre su capacidad de laborar,
capacidad de liderar, estar de acuerdo con el ingreso de más mujeres
en el rubro, sin embargo se evidencia una alta diferencia en el interés
de las compañías por integrar a más mujeres al rubro. Esto refleja que
a pesar de que las mujeres cuentan con las cualidades y capacidades
de laborar como oficial, son aún potencial desperdiciado.
Pregunta 6.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: obstaculizadores – escala: equidad de genero
71
Figura 26. Equidad de género - Mujeres.
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN
De la figura, se puede entender sobre la percepción de la mujer
ante la equidad de género, demostrando la igualdad en el ámbito
laboral siendo participante activa en la toma de decisiones,
responsabilidades y beneficios.
Pregunta 7.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: obstaculizadores – escala: percepción de equidad de
genero
72
Figura 27. Percepción de equidad de género - Mujeres
Fuente: Elaboración propia
INTERPRETACIÓN
En la presente figura se evidencia el nivel de percepción ante la
equidad de género, en donde se evidencia la igualdad de condiciones
y oportunidades para hombres y mujeres.
Pregunta 8.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: posibilitadores – escala: factores organizacionales
Figura 28. Factores organizacionales - Mujeres
Fuente: Elaboración propia
73
INTERPRETACIÓN
En la presente figura se refleja el nivel de agrado de los factores
organizacionales, en donde el único ítem mejor evaluado fue: las
instalaciones para mujeres el cual supera el 90%, a pesar de obtener
una valoración positiva en los ítems restantes, se observa una gran
diferencia en comparación al último mencionado. Reflejando
insatisfacción de las mujeres con la empresa, posible factor por el cual
muchas derivan su futuro a un trabajo administrativo.
Pregunta 9.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: obstaculizadores – escala: percepción de discriminación
femenina
Figura 29. Percepción de discriminación femenina - Mujeres
Fuente: Elaboración propia
74
INTERPRETACIÓN
En la presente figura se evidencia el nivel de discriminación
femenina, se observa que más de un 60% de mujeres han sido
discriminadas y han observado discriminación por ser del género
femenino. Este porcentaje es señal de alarma, debido a que aun
existen perjuicios por ser mujer, no dejándolas desenvolverse
plenamente en su ámbito laboral.
Pregunta 10.- Indicar el nivel de acuerdo y desacuerdo de la siguiente
dimensión: obstaculizadores – escala: hostigamiento sexual
Figura 30. Hostigamiento sexual - Mujeres
Fuente: Elaboración propia
75
INTERPRETACIÓN
En la presente figura se discierne el nivel de hostigamiento sexual
percibido por una oficial femenina, en donde el hostigamiento de 1er
nivel es el mayor observado, este es asociado a: bromas en doble
sentido, recibir piropos o silbidos, recibir invitaciones a salir sin estar
interesada y recibir abrazos o saludos sin estar de acuerdo,
características muy propias de la cultura marina así como de la cultura
peruana. En cuanto al hostigamiento de 2do nivel se presenta un poco
mas bajo en comparación al 1er nivel, sin embargo contar con el
53.22% de mujeres con temor a ser acosadas, 44.75% de ser
observadas como objetos sexuales y el 32.54% de recibir comentarios
de su cuerpo, es de preocupación, ya que este tipo de
comportamientos viene de sus colegas de trabajo, con quienes
comparten a diario en el ámbito laboral.
76
5.3 Prueba de contrastación de la hipótesis
Hipótesis general
𝐻0 .- No existen obstaculizadores y posibilitadores para la inserción
laboral de la mujer en el rubro marítimo, Perú – 2015.
𝐻1 .- Existen obstaculizadores y posibilitadores para la inserción laboral
de la mujer en el rubro marítimo, Perú – 2015.
Tabla 2.
Obstaculizadores y posibilitadores para la inserción laboral de la mujer
Fuente: Elaboración propia
77
Figura 31. Obstaculizadores y posibilitadores para la inserción laboral de la mujer
Fuente: Elaboración propia
El puntaje obtenido del escalamiento tipo Likert fue: 29360, el cual
representa el 61.91% de nivel de acuerdo. Por lo tanto de lo expuesto
se deduce la aceptación de la hipótesis 𝐻1, es decir, existen
obstaculizadores y posibilitadores para la inserción laboral de la mujer
al rubro marítimo, Perú – 2015.
Hipótesis especifica 1
𝐻0.- La cultura marina y la equidad de género no son los principales
obstaculizadores para la inserción laboral de la mujer en el rubro
marítimo, Perú – 2015.
𝐻1.- La cultura marina y la equidad de género son los principales
obstaculizadores para la inserción laboral de la mujer en el rubro
marítimo, Perú – 2015.
78
Tabla 3.
Obstaculizadores: Cultura marina y equidad de genero
Fuente: Elaboración propia
Figura 32. Obstaculizadores: Cultura marina y equidad de genero
Fuente elaboración propia
E l puntaje obtenido del escalamiento tipo Likert fue: 11880, el cual
representa el 56.73% de nivel de acuerdo.
Dentro de la dimensión obstaculizadores para la inserción laboral
de la mujer al rubro marítimo, los ítems que más destacaron en la
escala “impedimentos para la adaptación al rubro” fueron: “tener que
fortalecer su carácter” con un 67.80% y “lidiar con los perjuicios de ser
mujer” con un 67.12%, estos impedimentos representan un mayor
79
porcentaje en las personas encuestadas las cuales seleccionaron
como “muy de acuerdo o de acuerdo” en un porcentaje mayor. Este
porcentaje podría reflejar la batalla constantemente que deben realizar
las mujeres para lograr ser participe en espacios de trabajo altamente
masculinos, como lo es la marina mercante, en los que el batallar con
los prejuicios de ser mujer, ratificar su presencia en ambientes
masculinos, tener que fortificar su carácter, y comprender que
relaciones interpersonales abordo son claves al momento de querer
adaptarse laboralmente.
En la escala “evidencia de machismo”, se observó a la cultura
marina como machista, no solo en el ámbito laboral, sino también
desde el lugar que se le asigna a la mujer. La participación de las
mujeres a bordo, ha generado conflicto de géneros, esto se debe a que
se presenta una subvaloración de la mujer, lo que a su vez se ve
reflejado en la diferencia de oportunidades laborales. Los frutos del
machismo tienen impacto fundamental sobre temas de discriminación,
en donde se refleja las pocas oportunidades de ascenso,
cuestionamiento del mérito de las mujeres y las imposibilidades de
asumir cargos de mayor responsabilidad, lo que afecta la calidad y
compromiso de las mujeres con su centro de laboral.
En la escala “percepción de discriminación femenina”, se evidenció
que más del 75% de mujeres observo discriminación contra oficiales
femeninas y el 64.07% de ellas se ha sentido discriminada, evidenciado
que el rubro marítimo sigue machista.
80
Se puede observar que en la escala “hostigamiento sexual”, que el
mayor hostigamiento ejercido en el rubro marítimo son de carácter leve
como lo indica los ítems de bromas de doble sentido (65.42%) y recibir
silbidos o piropos (62.03%), aspectos que son muy propios de la cultura
marítima. respecto al hostigamiento de carácter grave, se presenta
bajo al del primer nivel, sin embargo es de preocupación el contar con
un 53.22% de mujeres que declaran haber sentido temor de ser
acosadas, al igual que el sentirse observada como objeto sexual al
44.75% y un 32.45% de mujeres declara recibir comentarios sobre su
cuerpo, en especial viniendo de compañeros de trabajo.
Finalmente en la escala “equidad de género”, se evidenció que en
el ítem “existen la posibilidad para las mujeres de hacer carrera su se
lo proponen” evidencia una mínima diferencia entre hombres (76.27%)
y mujeres (78.64%), esto quiere decir que tanto hombres como mujeres
creen en la posibilidad de que una mujer puede hacer carrera en el
rubro si se lo propone. A su vez los ítems referidos a “oportunidades
de desarrollo” con un porcentaje de 71.73% hombres y 61.69% mujeres
y “posibilidad de ascender al cargo” con un porcentaje de 73.20%
hombres y 68.47% mujeres, son resultados positivos que evidencian la
equidad de género en la empresa.
Por lo tanto se asevera la aceptación de la hipótesis 𝐻1, es decir,
la cultura marina y la equidad de género son los principales
obstaculizadores para la inserción laboral de la mujer al rubro marítimo,
Perú – 2015.
81
Hipótesis especifica 2
𝐻0.- La incorporación y la aceptación de la mujer no son los principales
posibilitadores para la inserción laboral de la mujer en el rubro
marítimo, Perú – 2015.
𝐻1.- La incorporación y la aceptación de la mujer son los principales
posibilitadores para la inserción laboral de la mujer en el rubro
marítimo, Perú – 2015.
Tabla 4.
Posibilitadores: Incorporación y aceptación de la mujer
Fuente: Elaboración propia
Figura 33. Posibilitadores: Incorporación y aceptación de la mujer
Fuente: Elaboración propia
82
E l puntaje obtenido del escalamiento tipo Likert fue: 17480, el cual
representa el 65.81% de nivel de acuerdo.
Dentro de la incorporación y aceptación de la mujer, se puede
analizar en la escala “aceptación de la mujer a la marina mercante”,
que el ítem mejor calificado es “la mujer cuenta con capacidad ejercer
liderazgo” con 83.47% de aceptación en hombres y 96.95% en
mujeres, otro ítem que destaco fue “la mujer tiene la capacidad para
laborar como oficial de marina mercante” con un porcentaje de 80.80%
hombres y 94.92% mujeres, estos ítems manifiestan una clara
admisión de la mujer en el rubro marítimo. Por otro ladoen el ítem
“interés de la empresa en integrar a más mujeres” en la dotación, se
observa una alta diferencia entre hombres (60.93%) y mujeres
(40.00%), este es el único ítem que presenta diferencia inversa.
En la escala “estrategias de validación”, dentro de las respuestas
dadas se identifica dos grupos predominantes, como la "auto
exigencia" (88.14%), y el “establecer buenas relaciones
interpersonales" (86.10%). Las estrategias por las cuales se validan las
mujeres de mar, constatan en estar permanentemente demostrando lo
buenas que son para trabajar, siendo perfeccionistas, minuciosas,
competitivas, autosuficientes y competentes, así como también
manteniendo su forma de interactuar con sus compañeros de trabajo.
Validarse en un medio altamente masculino supone una gran presión,
ya que consideran un enorme desgaste emocional, psíquico e
intelectual. No basta demostrar solo su competitividad y capacidad de
trabajo, sino que también deben de estar continuamente buscando la
83
aceptación del medio social, a través de generar buenas relaciones de
trabajo e imagen.
En cuanto a los códigos de validación masculina, a pesar de ser
menor el porcentaje de mujeres que lo emplean como estrategia, es de
interés por parte de las organizaciones observar y monitorear la
circunstancia por la cual las mujeres para poder validarse en una
cultura masculina tengan que emplear sus códigos y lenguajes, esto
puede ocasionar que en determinadas situaciones las mujeres se
masculinicen para ser aceptadas en el medio. Lo último mencionado
no es una afirmación absoluta, es solo una señal de alarma que ha
tenerse en cuenta en el proceso de integración de mujeres, ya que es
de vital importancia que en las organizaciones se conserve una
ratificación propia de género femenino y no que las mujeres deban
“aparentar” masculinidad u ocultar su femineidad para ratificar su
presencia en el medio.
En la escala, “atributos que aportan las mujeres” se observó que
los hombres valoran tanto las características interpersonales y
asociadas al estereotipo femenino como también las características
más asociadas a las capacidades laborables como liderar equipos de
trabajo, pasión por el trabajo, seguridad en el trabajo, etc. el ítem peor
evaluado en esta escala fue “rigurosidad”; esto ocasiona que las
mujeres pongan mayor esfuerzo para validarse en este rubro sobre-
exigiéndose y mostrando alto perfeccionamiento demostrando que tan
efectiva pueda ser esta estrategia de ratificación en el medio marítimo.
84
Por último, en la escala “factores organizacionales”, se mostró los
porcentajes de aprobación para los factores de motivación e higiénicas,
estas son parcialmente positivas, el ítem asociado a “equidad de
género”, es el peor evaluado, eso quiere decir que no produce
motivación, no obstante impacta negativamente ocasionando
insatisfacción y a la vez se interpreta como la sensación de que la
marina mercante sigue siendo de hombres, que no se cuentan con las
adecuadas políticas y condiciones para insertar a más mujeres al rubro,
evidenciándose una gran brecha entre hombres y mujeres con
respecto a temas de promoción y desarrollo.
Por lo tanto se afirma la aceptación de la hipótesis 𝐻1, es decir, la
incorporación y la aceptación de la mujer son los principales
posibilitadores para la inserción laboral de la mujer al rubro marítimo,
Perú – 2015.
85
CAPÍTULO VI: DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Discusión
La presente investigación nos permitió conocer los principales
impedimentos y posibilitadores que influyen sobre la inserción laboral de la
mujer al rubro marítimo, considerando su baja participación en el Perú. Sin
embargo al introducir más mujeres al rubro marina mercante esta cuenta con
barreras altas de entrada laboral, lo que sumado los resultados de la
investigación seria un desafío a enfrentar.
Con el propósito de fomentar la inserción laboral de la mujer al rubro
marítimo, aumentar el número de mujeres laborando y mejorar las
condiciones en las que se encuentran actualmente, se planteó como objetivo
determinar cuáles son los principales obstaculizadores y posibilitadores para
la inserción laboral de la mujer al rubro marítimo, Perú-2015.
86
Uno de los posibilitadores para la inserción de la mujer al rubro marítimo
es la valoración del género femenino, Ayala R. (2012) en su estudio: “Mujer y
minería – Situación de la industria chilena”, afirma que tanto hombres como
mujeres consideran que la mujer cuenta con la capacidad de ejercer liderazgo,
evidenciando que un 90% de los encuestados está de acuerdo o muy de
acuerdo con que ingresen mujeres a la minería, por lo tanto en la presente
investigación más del 80% de los participantes afirmó que la mujer tiene la
capacidad de laborar como oficial de marina mercante.
Bernal C. (2014) en su estudio “Adiestramiento militar con perspectiva de
igualdad de género” expone que las desigualdades de género son complejas
y que la fortaleza principal para las mujeres es pasar desapercibidas en
ambientes masculinos debido a que se encuentran en todos los espacios y
esferas sociales pareciendo ser “el orden natural de las cosas”, por otro lado,
Abad Z. (2015) en su investigación titulada “El progreso de las mujeres en la
marina mercante”, llegó a las siguientes conclusiones: el mundo marítimo ha
sido prácticamente masculino a pesar de que las mujeres tienen acceso a
estudiar la carrera, la presencia femenina ha sido ínfima a la masculina. En el
ámbito laboral puedes encontrarte con diferentes tipos de discriminación pero
se tiene que comenzar por las mujeres mismas a saber desempeñarse en el
mismo trabajo que los hombres.
Estas conclusiones evidencian que los principales impedimentos a los
cuales se ven enfrentadas las oficiales femeninas son los equivalentes a
género, viéndose obligadas a sobre-exigirse emocional e intelectualmente
ocasionando estrés, fatiga, baja autoestima y dificultad para relacionarse.
87
Con respecto a la equidad de género, Pérez G. (2014) en su investigación:
“Empresas de inserción y mujer: Efectos sobre la gestión y dirección
empresarial. Una aplicación empírica a las Empresas de Inserción de la
Comunidad Valenciana” manifiesta que existe desigualdad participativa de
género en todas las jerarquías del modelo empresarial, en donde la fuerza
laboral femenina se identifica con determinados sectores, oficios y
profesiones tradicionalmente desempeñados por mujeres, además de un
manifiesto de desequilibrio participativo entre hombres y mujeres en los
puestos de dirección. Afirmando la falta de equidad en el ámbito laboral, pero
al momento de indagar en la posibilidad de hacer carrera se basa en la
intención personal de la mujer y no por política de empresa. Por lo que
podemos contrastar en los resultados obtenidos en este estudio, al determinar
la existencia de obstaculizadores y posibilitadores para la inserción laboral de
la mujer al rubro marítimo, Perú-2015.
6.2 Conclusiones
Existen impedimentos y posibilitadores para la fomentación de la
participación de la mujer en la mar, esto refleja la batalla y esfuerzo
constante que enfrentan las mujeres para ser tomadas en cuenta en
un ámbito altamente masculino.
88
Existe discriminación hacia el género femenino en el ámbito marítimo,
reflejando a la cultura marina como machista impactando
fundamentalmente en temas de discriminación y equidad de género.
Se observa que los perjuicios de ser mujer en el ámbito laboral sigue
siendo un obstaculizador para el desarrollo laboral.
Existe masculinización de características femeninas a causa de una
inadecuada equidad de género para la validación de la mujer en el
rubro marítimo.
Existe valoración positiva hacia las oficiales de marino mercante,
evidenciando que no solo la valoran por las características asociadas
al estereotipo sino que también por sus capacidades laborales.
6.3 Recomendaciones
Contar con una estructura que asegure transparencia en los procesos
de reclutamiento, selección y evaluación del personal, dando
seguimiento a los impedimentos y posibilitadores que se les presentan
a las mujeres para su participación en el rubro marítimo.
89
Promover políticas de equidad de género, en relación a las funciones
de liderazgo ya que la desigualdad en términos de género es elevada.
Disminuir los niveles de discriminación, hostigamiento, acoso y
machismo, incrementando el número de mujeres en el rubro marítimo.
Fortalecer la valoración positiva de las mujeres en el rubro marítimo
mediante capacitaciones sobre el trabajo en equipo mixto, en donde se
aprovecha la inteligencia colectiva de cada individuo.
Mejorar la eficacia dinámica de trabajo facilitando la incorporación y
aceptación de la mujer en el rubro marítimo.
90
FUENTES DE INFORMACIÓN
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Abad Zuluaga L. (2015). El progreso de las mujeres en la marina mercante (Tesis
de licenciatura). Universidad del País Vasco, Vasco, España.
Ayala Rivadeneira E. (2012). Mujer y minería. Situación de la industria chilena
(Tesis para optar al grado de Magister). Universidad de Chile, Chile.
Bernal Cosio R. (2014). Adiestramiento militar con perspectiva de igualdad de
género (Tesis para obtener el grado de Maestro en Políticas Publicas).
Facultad Latinoamericana de ciencias sociales, México.
Carmona Martin K. y Veliz Fuenzalida H. (2005). Discriminación laboral: Aspectos
doctrinarios y situación en Chile (Tesis de licenciatura). Universidad de Chile,
Chile.
Castañeda G.I. y Salazar V.R. (2009). La mujer en las fuerzas armadas y la policía:
Una aproximación de género a las operaciones de paz. Lima, Perú.
Diputación de Cádiz. (2005), Tema de género y políticas de igualdad para las
oposiciones de la diputación provincial de Cádiz, España.
Enebros R. (2013). Proudly empowering women in the maritime, impulsar la
presencia de la mujer en la mar. Vasco, España.
Felicia S.C. (s.f.). Seafarer women – Perception of the seafaring career. Constanta
Maritime University, Rumania.
91
Herzberg F. (1959). The motivation to work. New York.
Martínez D.X. (2000). Situación de la mujer ante los estudios marítimos y la marina
mercante. Barcelona, España.
Mendoza Cruz M., López Santiago D. y Vite Sánchez M. (2008). La intervención en
el ámbito laboral con enfoque de género (Tesis de licenciatura). Universidad
Autónoma del Estado Hidalgo, México.
Mine M. (2003). Los conceptos de discriminación directa e indirecta. Universidad
de Cergy-Pontoise, Francia.
Montecinos Z.C. (2010). Riqueza de mujer. Agregando valor a la industria minera y
eléctrica de Chile. Servicio Nacional de la Mujer. Chile.
Pérez González N. (2014). Empresas de inserción y mujer: Efectos sobre la gestión
y dirección empresarial. Una aplicación empírica a las empresas de inserción
de la comunidad valenciana (Tesis doctoral). Universidad de Valencia,
España.
Rodríguez-Martos Dauer R. (1996). El buque mercante: Un análisis sociológico.
Universidad Politécnica de Catalunya, Barcelona, España.
Sagarduy B. (1992). Presencia de la mujer en la marina mercante (Tesina de
licenciatura). Escuela Técnica Superior de Náutica y Maquinas Navales,
Portugalete, España.
Todaro R., Godoy L. y Abramo L. (2001). Desempeño laboral de hombres y
mujeres: Opinan los empresarios. Centro de estudios de la mujer y Oficina
Internacional del Trabajo.
92
Victoria Drummond. (1894). National library of Scotland. Recuperado de
http://www.nls.uk/learning-zone/science-and-technology/women-
scientists/victoria-drummond
РИА Новости. (1908). Anna Shchetinina. Rusia. Recuperado de
http://flot.com/news/dayinhistory/index.php?ELEMENT_ID=5346
93
REFERENCIAS HEMEROGRÁFICAS
Organización Internacional del Trabajo. (2003). África en busca de trabajo decente.
Revista de la OIT, (49), pp. 14-15.
International Labour Organization. (2003). Women seafarers: Fighting against the
tide? As on land, so by sea: Women join the ranks of seafarers. World of work
(26), pp.23-24
Belcher P., et al. (2003). International Labour Organization. Women seafarers:
Global employment policies and practices. Geneva, p.128.
Cavani R.J. (2015). Integración de la mujer en las fuerzas armadas. El Peruano.
Recuperado de http://www.elperuano.pe/Edicion/noticia-integracion-de-
mujer-las-fuerzas-armadas-30478.aspx
Cepyme-Aragon. (2014). Detección de riesgos psicosociales en la Pyme. Gobierno
de Aragón, España.
Consejo de la Unión Europea. (2009). Comunicado de prensa (sesión N° 2935).
Bruselas, Bélgica.
Donadío M. y Mazzotta C. (2009). La mujer en las instituciones armadas y policiales
(Resolución 1325 y operaciones de paz en América Latina). Buenos aires,
Argentina.
La mujer peruana ha dado un salto importante. (2009). Gestión. Recuperado de
http://gestion.pe/noticia/256052/mujer-peruana-ha-dado-salto-importante-
ultimamente
94
Mar y gerencia. (2010). Los recursos humanos para la industria marítima. M&G.
Recuperado de http://marygerencia.com/tag/isf/
Organización Internacional del trabajo. (2013). Trabajo decente e igualdad de
género. Revista de la OIT, pp. 30-31.
Real Academia Española. (2014). Diccionario de la lengua española, 23. ª ed.
Madrid: Autor.
Sagarduy B. (1994). La mujer como profesional del mar. VIII Jornadas de la Gente
de Mar. Apostolado del mar. Barcelona, España.
Vega D.P. (2009). La mujer en las fuerzas armadas: Tarea inconclusa. NoticiasSer.
Recuperado de http://www.noticiasser.pe/17/06/2009/nacional/la-mujer-en-
las-fuerzas-armadas-tarea-inconclusa
95
REFERENCIAS ELECTRÓNICAS
BIMCO/ISF. (2010). Manpower 2010 update. The worldwide demand for and supply
of seafarers. Recuperado de
https://www.bimco.org/News/2010/11/~/media/About/Press/2010/Manpower_
Study_handout_2010.ashx
Brooks M. (Producer), Shipping out. The story of America’s seafaring women [DVD].
De
https://www.aptonline.org/catalog.nsf/vLinkTitle/SHIPPING+OUT+THE+STO
RY+OF+AMERICA+S+SEAFARING+WOMEN
96
ANEXOS
97
ANEXO 1. MATRIZ DE CONSISTENCIA
PR
OB
LE
MA
PR
INC
IPA
LO
BJE
TIV
O G
EN
ER
AL
HIP
ÓT
ES
IS
GE
NE
RA
LV
AR
IAB
LE
DIM
EN
SIÓ
NE
S
(Indic
ado
res)
ÍND
ICE
S
(Ca
racte
rística
s)
DIS
EÑ
O D
E L
A
INV
ES
TIG
AC
IÓN
PR
OB
LE
MA
S
ES
PE
CÍF
ICO
S
OB
JE
TIV
OS
ES
PE
CÍF
ICO
S
HIP
OT
ES
IS
ES
PE
CÍF
ICA
S
¿C
uále
s s
on lo
s
princip
ale
s
ob
sta
culiz
ad
ore
s p
ara
la
inse
rció
n lab
ora
l d
e la
muje
r al ru
bro
marí
tim
o,
Pe
rú-2
01
5?
De
term
inar
cuále
s s
on
los p
rincip
ale
s
ob
sta
culiz
ad
ore
s p
ara
la
inse
rció
n lab
ora
l d
e la
muje
r al ru
bro
marí
tim
o,
Pe
rú-2
01
5
La c
ultura
marina y
la
eq
uid
ad
de
gé
ne
ro s
on
los p
rincip
ale
s
ob
sta
culiz
ad
ore
s p
ara
la
inse
rció
n lab
ora
l d
e la
muje
r al ru
bro
marí
tim
o,
Pe
rú-2
01
5
¿C
uále
s s
on lo
s
princip
ale
s
po
sib
ilita
do
res p
ara
la
inse
rció
n lab
ora
l d
e la
muje
r al ru
bro
marí
tim
o,
Pe
rú-2
01
5?
De
term
inar
cuále
s s
on
los p
rincip
ale
s
po
sib
ilita
do
res p
ara
la
inse
rció
n lab
ora
l d
e la
muje
r al ru
bro
marí
tim
o,
Pe
rú-2
01
5
La inco
rpo
ració
n y
la
ace
pta
ció
n d
e la m
uje
r
so
n lo
s p
rincip
ale
s
po
sib
ilita
do
res p
ara
la
inse
rció
n lab
ora
l d
e la
muje
r al ru
bro
marí
tim
o,
Pe
rú-2
01
5
¿C
uále
s s
on lo
s
princip
ale
s
ob
sta
culiz
ad
ore
s y
po
sib
ilita
do
res p
ara
la
inse
rció
n lab
ora
l d
e la
muje
r al ru
bro
marí
tim
o,
Pe
rú -
20
15
?
De
term
inar
cuále
s s
on
los p
rincip
ale
s
ob
sta
culiz
ad
ore
s y
po
sib
ilita
do
res p
ara
la
inse
rció
n lab
ora
l d
e la
muje
r al ru
bro
marí
tim
o,
Pe
rú-2
01
5
Exis
ten
ob
sta
culiz
ad
ore
s y
po
sib
ilita
do
res p
ara
la
inse
rció
n lab
ora
l d
e la
muje
r al ru
bro
marí
tim
o,
Pe
rú-2
01
5
INS
ER
CIÓ
N L
AB
OR
AL D
E L
A M
UJE
R E
N E
L R
UB
RO
MA
RÍT
IMO
PE
RU
- 2
015
La p
rese
nte
inve
stig
ació
n e
s:
- P
or
la n
atu
rale
za d
el
pro
ble
ma, e
s
exp
lora
torio
-de
scrip
tivo
- T
iene
dis
eño
no
exp
erim
enta
l
transve
rsal.
- E
nfo
que
cuantita
tivo
de
ap
licació
n d
e e
ncue
sta
(tip
o L
ike
rt).
. • P
OB
LA
CIO
N:
- O
ficia
les d
e m
arina
me
rcante
eg
resad
os d
e
la E
scue
la N
acio
nal d
e
Marina M
erc
ante
Alm
irante
.
. • M
UE
ST
RA
:
- O
ficia
les d
e m
arina
me
rcante
masculin
os
que
hayan lab
ora
do
co
n
oficia
les f
em
enin
as
- O
ficia
les f
em
enin
as
Ob
sta
culiz
ad
ore
s y
po
sib
ilita
do
res p
ara
la
Inse
rció
n lab
ora
l d
e la
muje
r al ru
bro
marí
tim
o
Ob
sta
culiz
ad
ore
s1
.1. C
ultura
marina
1.2
. E
quid
ad
de
gé
ne
ro
Po
sib
ilita
do
res
1.1
. In
co
rpo
ració
n y
ace
pta
ció
n d
e la m
uje
r
1.2
. F
acto
res
org
aniz
acio
nale
s
98
ANEXO 2. INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS
99
100
101
102
103
104
ANEXO 3. CONSTANCIA EMITIDA POR LA INSTITUCIÓN DONDE SE
REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN
105
ANEXO 4. VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS
106
107
108
109
110
