ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES -...

ESTATUTO DE LOS

TRABAJADORES

TEXTO ACTUALIZADO A 23 DE OCTUBRE 2015

El Sindicato de Aragón

Organización Sindical de Trabajadores de Aragón________________________________________________

TÍTULO I DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Capítulo I. Disposiciones generales

Sección 1ª. Ámbito y fuentes Artículo 1. Ámbito de aplicación. Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial. Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.

Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos Artículo 4. Derechos laborales. Artículo 5. Deberes laborales.

Sección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajo Artículo 6. Trabajo de los menores. Artículo 7. Capacidad para contratar. Articulo 8. Forma del contrato. Articulo 9. Validez del contrato.

Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo Articulo 10. Trabajo en común y contrato de grupo. Articulo 11. Contratos formativos. Articulo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo. Articulo 13. Trabajo a distancia

Capítulo II. Contenido del contrato de trabajo

Sección 1ª. Duración del contrato Articulo 14. Periodo de prueba. Articulo 15. Duración del contrato. Articulo 16. Contrato fijo-discontinuo

Sección 2ª. Derechos y deberes derivados del contrato Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales. Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador. Artículo 19. Seguridad y salud en el trabajo.Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral. Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.

Sección 3ª. Clasificación profesional y promoción en el trabajo Artículo 22. Sistema de clasificación profesional. Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo. Artículo 24. Ascensos. Artículo 25. Promoción económica.

Sección 4ª. Salarios y garantías salariales Artículo 26. Del salario. Artículo 27. Salario mínimo interprofesional. Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo. Artículo 29. Liquidación y pago. Artículo 30. Imposibilidad de la prestación. Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias. Artículo 32. Garantías del salario. Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.

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____________________________________Estatuto de los Trabajadores (actualizado a 23 octubre de 2015)

Sección 5ª. Tiempo de trabajo Artículo 34. Jornada. Artículo 35. Horas extraordinarias. Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo. Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos. Artículo 38. Vacaciones anuales.

Capítulo III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Sección 1ª. Movilidad funcional y geográfica Artículo 39. Movilidad funcional. Artículo 40. Movilidad geográfica. Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Sección 2ª. Garantías por cambio de empresario Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios. Artículo 43. Cesión de trabajadores. Artículo 44. La sucesión de empresa.

Sección 3ª. Suspensión del contrato Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión. Artículo 46. Excedencias. Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas ode producción o derivadas de fuerza mayor. Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

Sección 4ª. Extinción del contrato Artículo 49. Extinción del contrato. Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador. Artículo 51. Despido colectivo. Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas. Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. Artículo 54. Despido disciplinario. Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario. Artículo 56. Despido improcedente. Artículo 57. Pago por el Estado.

Sección 5ª. Procedimiento concursal Artículo 57 bis. Procedimiento concursal.

Capítulo IV. Faltas y sanciones de los trabajadores

Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

Capítulo V. Plazos de prescripción

Sección 1ª. Prescripción de acciones derivadas del contrato Artículo 59. Prescripción y caducidad.

Sección 2ª. Prescripción de las infracciones y faltas Artículo 60. Prescripción.

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TÍTULO II DE LOS DERECHOS DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA

Y DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

Capítulo I. Del derecho de representación colectiva

Artículo 61. Participación.

Sección 1ª. Órganos de representación Artículo 62. Delegados de personal. Artículo 63. Comités de empresa. Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias. Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional. Artículo 66. Composición. Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral. Artículo 68. Garantías.

Sección 2ª. Procedimiento electoral Artículo 69. Elección. Artículo 70. Votación para Delegados. Artículo 71. Elección para el Comité de Empresa. Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de trabajadores no fijos. Artículo 73. Mesa electoral. Artículo 74. Funciones de la mesa. Artículo 75. Votación para Delegados y Comités de Empresa. Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral.

Capítulo II. Del derecho de reunión

Artículo 77. Las asambleas de trabajadores. Artículo 78. Lugar de reunión. Artículo 79. Convocatoria. Artículo 80. Votaciones. Artículo 81. Locales y tablón de anuncios.

TÍTULO III DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DE LOS CONVENIOS

COLECTIVOS

Capítulo I. Disposiciones generales

Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los convenios Artículo 82. Concepto y eficacia. Artículo 83. Unidades de negociación. Artículo 84. Concurrencia. Artículo 85. Contenido. Artículo 86. Vigencia.

Sección 2ª. Legitimación Artículo 87. Legitimación. Artículo 88. Comisión negociadora.

Capítulo II. Procedimiento

Sección 1ª. Tramitación, aplicación e interpretación Artículo 89. Tramitación.

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Artículo 90. Validez. Artículo 91. Aplicación e interpretación del convenio colectivo.

Sección 2ª. Adhesión y extensión Artículo 92. Adhesión y extensión.

DISPOSICIONES ADICIONALES, TRANSITORIAS, DEROGATORIA ÚNICA Y FINALES VIGENTES

Disposición Adicional 1ª Fomento de la contratación indefinida de los contratos en prácticas y de aprendizaje. (Derogada). Disposición Adicional 2ª Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos. Disposición Adicional 3ª Programas de fomento de empleo. (Derogada). Disposición Adicional 4ª Conceptos retributivos. Disposición Adicional 5ª Personal de alta dirección. Disposición Adicional 6ª Representación institucional de los empresarios. Disposición Adicional 7ª Regulación de condiciones por rama de actividad. Disposición Adicional 8ª Código de trabajo. Disposición Adicional 9ª Anticipos reintegrables. Disposición Adicional 10ª Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinariade jubilación. Disposición Adicional 11ª Acreditación de la capacidad representativa. Disposición Adicional 12ª Preavisos. Disposición Adicional 13ª Solución no judicial de conflictos. Disposición Adicional 14ª Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares. Disposición Adicional 15ª Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio determinadosy al encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas. Disposición Adicional 16ª (Derogada). Disposición Adicional 17ª Discrepancias en materia de conciliación. Disposición Adicional 18ª Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida. Disposición Adicional 19ª Contratos para la formación y el aprendizaje Disposición Adicional 20ª Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción en el Sector Público Disposición Adicional 21ª Disposición Adicional 22ª Consideración de víctimas del terrorismo a efectos laborales Disposición Transitoria 1ª Contratos de aprendizaje. Disposición Transitoria 2ª Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993. Disposición Transitoria 3ª Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994. Disposición Transitoria 4ª Vigencia de disposiciones reglamentarias. Disposición Transitoria 5ª Vigencia de normas sobre jornadas y descansos. Disposición Transitoria 6ª Ordenanzas de trabajo. Disposición Transitoria 7ª Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994. Disposición Transitoria 8ª Elecciones a representantes de los trabajadores. Disposición Transitoria 9ª Participación institucional.Disposición Transitoria 10ª Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional. Disposición Transitoria 11ª Excedencia por cuidado de hijos anteriores al día 13 de abril de 1995. Disposición Transitoria 12ª Régimen transitorio del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y delcontrato de relevo. Disposición Transitoria 13ª Indemnización por finalización de contrato temporal Disposición Derogatoria Única. Disposición Final 1ª Trabajo por cuenta propia. Disposición Final 2ª Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos Disposición Final 3ª Normas de aplicación del Título II. Disposición Final 4ª Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial. Disposición Final 5ª Disposiciones de desarrollo

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TÍTULO IDe la relación individual de trabajo

CAPÍTULO I Disposiciones generales

Sección 1ª. Ámbito y fuentes

Artículo 1. Ámbito de aplicación1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos porcuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleadoro empresario. 2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes quereciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personascontratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente ley: a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como ladel personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades públicas autónomas, cuando, al amparo deuna Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias. b) Las prestaciones personales obligatorias. c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de losórganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en laempresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo. d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Seconsiderarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes,ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, poradopción. f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios,siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y venturade la misma. g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de esteartículo.A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio detransporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el correspondienteprecio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, auncuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados enEspaña al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en ellugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajaren territorio español. 5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica que sea dadade alta, como tal, ante la autoridad laboral. En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en laprovincia donde radique su puerto de base.

Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial1 Se considerarán relaciones laborales de carácter especial: a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3 c). b) La del servicio del hogar familiar. c) La de los penados en las instituciones penitenciarias. d) La de los deportistas profesionales. e) La de los artistas en espectáculos públicos. f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir elriesgo y ventura de aquéllas. g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos quedesempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior la regulación de dichas relaciones laborales respetará losderechos básicos reconocidos por la Constitución.

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Artículo 3. Fuentes de la relación laboral1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b) Por los convenios colectivos. c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún casopuedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales yconvenios colectivos antes expresados. d) Por los usos y costumbres locales y profesionales. 2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Lasdisposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podránestablecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar. 3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, quedeberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo másfavorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no serque cuenten con una recepción o remisión expresa. 5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tenganreconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechosreconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos

Artículo 4. Derechos laborales1 Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismosdisponga su específica normativa, los de: a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio. b) Libre sindicación. c) Negociación colectiva. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo. e) Huelga. f) Reunión. g) Información, consulta y participación en la empresa. 2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: a) A la ocupación efectiva. b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estadocivil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones,ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estadoespañol.Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud paradesempeñar el trabajo o empleo de que se trate.d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso porrazón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexualy al acoso por razón de sexo.f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. Artículo 5. Deberes laboralesLos trabajadores tienen como deberes básicos: a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe ydiligencia. b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. e) Contribuir a la mejora de la productividad. f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Sección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajo

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Artículo 6. Trabajo de los menores1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años. 2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestosde trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con lasorganizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su saludcomo para su formación profesional y humana.3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años. 4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionalespor la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional yhumana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.

Artículo 7. Capacidad para contratarPodrán contratar la prestación de su trabajo: a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento desus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar untrabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contratoy para su cesación. c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

Artículo 8. Forma del contrato1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta unservicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de unaretribución a aquél. 2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los deprácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, loscontratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y loscontratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito loscontratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, elcontrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite sunaturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de larelación laboral.3. El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a suconcertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo quecelebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. 4. El empresario entregará a larepresentación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, aexcepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber denotificación a la representación legal de los trabajadores. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido delcontrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número deldocumento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otroque, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidadpersonal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la informaciónfacilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección dedatos. La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización delcontrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se haproducido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no existarepresentación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociacionesempresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos departicipación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendoutilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento. 5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito altrabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales delcontrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condicionesno figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

Artículo 9. Validez del contrato1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderácompletado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número 1 del artículo 3 de esta Ley.

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Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas enla parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debidopronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones. 2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, laremuneración consiguiente a un contrato válido.

Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo

Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno,individualmente, sus derechos y deberes. 2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendráfrente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará larepresentación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación. 3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario deaquél lo será también de éste.

Artículo 11. Contratos formativos1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o deformación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo conlas leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en laLey Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicioprofesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador condiscapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas: a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o deformación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenioscolectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categoríasprofesionales objeto de este contrato.b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites losconvenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferiorpodrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgodurante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dosaños en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajado por tiemposuperior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudiosuniversitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contratoen prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate. No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuenciade un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa. d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos enprácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado deprofesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están enposesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3. e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en sudefecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto detrabajo. f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba,computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en unrégimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco delsistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas: a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de lacualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativorequerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores quecursen formación profesional del sistema educativo. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni conlos colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del

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régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción queestén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivopodrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de lasempresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmenteestablecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cadaprórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duraciónmáxima. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgodurante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo estamodalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto laobtención de distintas cualificación profesional. No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente alcontrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a docemeses. d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en uncentro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, delas Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo.No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de lasinstalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional aque se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formacióncomplementarios en los centros de la red mencionada. La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividadesformativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato. Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los trabajadoresen los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajoefectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividadesformativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionalespara adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas. Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la actividadformativa.e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje seráobjeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y dela Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajadorpodrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad,título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable. f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, nopodrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de lajornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores nopodrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizartrabajos nocturnos ni trabajos a turnos. g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo detrabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajoefectivo. h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizajecomprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, setendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en elapartado 1, párrafo f), de este artículo.3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada dehombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecersecompromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de serviciosdurante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador atiempo completo comparable. A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempocompleto comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipode contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador

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comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo deaplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. 2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos enlos que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formacióny el aprendizaje. 3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempoindefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de laempresa. 4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En elcontrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, asícomo el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el contratose presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores atiempo completo y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornadadiaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiereel artículo 35.3. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5. En todo caso, lasuma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá excederdel límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1. A estos efectos, la jornada de los trabajadores atiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibode salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias aque se refiere el apartado 5. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo decuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado ajornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuandocorresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentariasy en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntariopara el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial decondiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazaresta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedanadoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria enel trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia depuestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de untrabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de lostrabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en conveniocolectivo. Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas enconsideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por elempresario al trabajador por escrito y de manera motivada. f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial ala formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales. 5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato atiempo parcial, conforme a las siguientes reglas: a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamentecon el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contratoa tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.El pacto se formalizará necesariamente por escrito.b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con unajornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual. c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá serrequerida por el empresario. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento delas horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo,que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horasordinarias contratadas. d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preavisomínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior. e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso dequince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:1.ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6. 2.ª Necesidades formativas, siempreque se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

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f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglasprevistas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realizaciónde las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable. g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con unajornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento,ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superarel quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato.La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horascomplementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecenen la letra c). h) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada ydescansos establecidos en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1. i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos debases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, elnúmero y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y enlos documentos de cotización a la Seguridad Social. 6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de laLey General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducciónde jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y laempresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartadosiguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente despuésde haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de laLey General de la Seguridad Social. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por cientocuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajadorcumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que laSeguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial. La relación laboral se extinguirá alproducirse la jubilación total del trabajador. 7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas: a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato deduración determinada. b) Salvo lo establecido en los dos párrafos siguientes, la duración del contrato de relevo que se celebre comoconsecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajadorsustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundidode la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en laempresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse medianteacuerdo con las partes por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al añoen el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado. En el supuesto previsto en el párrafo segundo delapartado 6, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempoque le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme al textorefundido de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar laduración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos delextinguido, por el tiempo restante. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edadde jubilación ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la duración del contratode relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá serindefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales,extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total deltrabajador relevado. c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornadacompleta o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción dejornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el deltrabajador sustituido o simultanearse con él. d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberáexistir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido dela Ley General de la Seguridad Social. e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.

Artículo 13. Trabajo a distancia.1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manerapreponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a sudesarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

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2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo seestableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo. 3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajode la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manerapresencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecidaconforme a su grupo profesional y funciones. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a laformación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar lamovilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantespara su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. 4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultandode aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,y su normativa de desarrollo. 5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en lapresente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de laempresa.

CAPÍTULO II Contenido del contrato de trabajo

Sección 1ª Duración del contrato

Artículo 14. Período de prueba 1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, seestablezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podráexceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas demenos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que nosean técnicos titulados. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertadospor tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otracosa en convenio colectivo. El empresario y trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias queconstituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador hayaya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajoque desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podráproducirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos,computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones deincapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia ypaternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que seproduzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 15. Duración del contrato1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía ysustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea enprincipio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta docemeses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial deámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podránidentificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedancubrirse con contratos de esta naturaleza.b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándosede la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses,dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por conveniocolectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrámodificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención alcarácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximodentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las trescuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

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En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmenteestablecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contratopueda exceder de dicha duración máxima. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, asícomo fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y laplantilla total de la empresa.c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contratode trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que nohubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubierapodido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicioscontratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demásresponsabilidades a que hubiere lugar en derecho.3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratosrealizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuandono exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1. a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo detreinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución decontinuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos omás contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal,con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición detrabajadores fijos.(*La asesoría jurídica de OSTA interpreta que el periodo entre el 31 de agosto de 2011 hasta el 31 dediciembre de 2012 no computara a efectos de este plazo debido a legislación vigente en ese momento) Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión osubrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectivaestablecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintostrabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con osin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajotemporal. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad,a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a loscontratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichoscontratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. 6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que lostrabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de lasmodalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley enrelación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza,tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de maneraproporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias yen los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según losmismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada otemporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarleslas mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podráfacilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otrosmedios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duracióndeterminada o temporales en indefinidos. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formaciónprofesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.8. En los supuestos previstos en los apartados 1. a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en losdiez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición detrabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleocorrespondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos depoder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento ylo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.

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Artículo 16. Contrato fijo-discontinuo. 1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestosde trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempoparcial celebrado por tiempo indefinido.2. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivosconvenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante lajurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta deconvocatoria. 3. Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figuraruna indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento queestablezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboralestimada y su distribución horaria. 4. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector asílo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, así como los requisitos y especialidadespara la conversión de contratos temporales en contratos fijos-discontinuos.

Sección 2ª. Derechos y deberes derivados del contrato

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactosindividuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia deretribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorablespor razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen,incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condiciónsexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a orelacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorablede los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa ojudicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.2. Podrán establecerse por Ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente. 3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración opreferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo. Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de gruposespecíficos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismasse hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable delos trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acciónpositiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas ypreferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tenganpreferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de quese trate. Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional,promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas delsexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que setrate.5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánicapara la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajadorSólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando seannecesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro delcentro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajadory se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, deotro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Artículo 19. Seguridad y salud en el trabajo1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad ehigiene. 2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.

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3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tienederecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos ocentros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación vigente. 4. El empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente yadecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duraciónde esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías ocambios en los equipos de trabajo. El trabajador está obligado a seguir la formación y a realizar las prácticas. Todo elloen los términos señalados en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normasde desarrollo, en cuanto les sean de aplicación.5. Los delegados de prevención y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo,que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia,requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado deriesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; esta, siapreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte lasmedidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material enpeligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima unriesgo grave de accidente.Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los representantesde los trabajadores, por mayoría de sus miembros. Tal acuerdo podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de losdelegados de prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación delpersonal. El acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas,anulará o ratificará la paralización acordada.

Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éstedelegue. 2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligenciay la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes oinstrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos ycostumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a lasexigencias de la buena fe. 3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar elcumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación laconsideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores condiscapacidad.4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado poréste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos quepudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrenciadesleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que alefecto se convengan. 2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duraciónsuperior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren losrequisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. 3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo yrecuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treintadías, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. 4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marchaproyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresadurante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si eltrabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños yperjuicios.

Sección 3ª. Clasificación profesional y promoción en el trabajo

Artículo 22. Sistema de clasificación profesional1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de lostrabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de gruposprofesionales.

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2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenidogeneral de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidadesasignadas al trabajador. 3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres.4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá comocontenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientesal grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o larealización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que sedesempeñen durante mayor tiempo.

Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo1. El trabajador tendrá derecho: a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno detrabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de untítulo académico o profesional. b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional. c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto detrabajo. d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correráa cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. Eltiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios ysistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veintehoras anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por unperiodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar lasacciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan deformación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de loanterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamenteimpartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, laconcreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Artículo 24. Ascensos1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca enconvenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así comolas facultades organizativas del empresario. 2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivogarantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas deacción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

Artículo 25. Promoción económica1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términosfijados en Convenio Colectivo o contrato individual. 2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición enel tramo temporal correspondiente.Sección 4ª. Salarios y garantías salariales

Artículo 26. Del salario1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por laprestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que seala forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, elsalario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoraciónde la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones osuplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de laSeguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. 3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario,que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso,complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, altrabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto

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se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo elcarácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación yresultados de la empresa.4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulotodo pacto en contrario.5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual seanmás favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales másrepresentativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta: a) El índice de precios al consumo. b) La productividad media nacional alcanzada. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. d) La coyuntura económica general. Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precioscitado. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionalescuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél. 2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexoEl empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfechadirecta o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que puedaproducirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Artículo 29. Liquidación y pago1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme alos usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares nopodrá exceder de un mes. El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el díaseñalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo delpago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,salvo que por Convenio Colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de lostrabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepcionesdel trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan. La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijosdiscontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámitesy garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta enque hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar elaño. El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los librosreferentes a tales devengos. 3. El interés por mora en el pago del salario será el 10 por 100 de lo adeudado. 4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario enmoneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previoinforme al comité de empresa o delegados de personal.

Artículo 30. Imposibilidad de la prestaciónSi el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darletrabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin quepueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Artículo 31. Gratificaciones extraordinariasEl trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas deNavidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representanteslegales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las docemensualidades.

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Artículo 32. Garantías del salario1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimointerprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prendao hipoteca.2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por lostrabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. 3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmenteprivilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de díasdel salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derechoreal, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán lasindemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere eltriple del salario mínimo.4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento enque debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, nohallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienesde aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación delos créditos y a las ejecuciones y apremios.

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, conpersonalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe delos salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto conciliación o en resoluciónjudicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestosen que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, unimporte superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo laparte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo deciento veinte días. 2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas comoconsecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores acausa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta ley, y de extinción decontratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones porextinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casoscon el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salariomínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El importe de la indemnización, alos solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratosconforme al artículo 50 de esta ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado enel párrafo anterior. 3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditoslaborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo deGarantía Salarial, sin cuyo requisito no asumirá este las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo sepersonará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo quea su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente. A losefectos del abono por el Fondo de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se tendrán encuenta las reglas siguientes: Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos legalmente establecidos,el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la listade acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello encuantía igual o superior a la que se solicita del Fondo, sin perjuicio de la obligación de aquellos de reducir su solicitud ode reembolsar al Fondo la cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior ala solicitada o a la ya percibida. Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del Fondo, con independencia de lo que se pueda pactar en el procesoconcursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sinque el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parteproporcional de las pagas extraordinarias. Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del Fondo el abono dela parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo sereducirá en la cantidad ya percibida por aquellos. 4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los apartados anteriores, previa instrucción de expediente para lacomprobación de su procedencia. Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial sesubrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos

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privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar lostrabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiereel artículo 1.2 de esta ley, tanto si son públicos como privados. El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre lossalarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes detrabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social. 6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en laforma establecida por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, no se consiga satisfacciónde los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia delFondo de Garantía Salarial. 7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartadosanteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral enque se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de lasacciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales deinterrupción de la prescripción. 8. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, aefectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo. 9. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en este artículo en relación con los créditosimpagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan auna empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cualessea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias: a) Que se haya solicitado la apertura deun procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previstopor sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y elnombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar. b) Que se acredite que la autoridad competente,en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierredefinitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo disponible parajustificar la apertura del procedimiento. Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, laprotección de los créditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial, este solicitará información de lainstitución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre loscréditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución de garantía y pedirá sucolaboración para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en elprocedimiento, así como para conseguir el reembolso de dichas cantidades. 10. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con actividad en elterritorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de España, el Fondo de Garantía Salarialestará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores dela empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en suconocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo deGarantía Salarial. Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente lacolaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el reembolso de lascantidades abonadas a los trabajadores.

Sección 5ª. Tiempo de trabajo

Artículo 34. Jornada1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo depromedio en cómputo anual. 2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrádistribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberárespetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberáconocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla. Lacompensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de lajornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta deprevisión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, lasdiferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce mesesdesde que se produzcan.3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por conveniocolectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otradistribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

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Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo,incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadascon cada uno de ellos. 4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período dedescanso durante quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así estéestablecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima detreinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horasy media. 5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador seencuentre en su puesto de trabajo. 6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en unlugar visible de cada centro de trabajo. 7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las Organizaciones Sindicalesy Empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de lajornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran. 8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo suderecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociacióncolectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización deltiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vidapersonal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

Artículo 35. Horas extraordinarias1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraciónmáxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en lacuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiemposequivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinariasrealizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de esteartículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anualinferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la mismaproporción que exista entre tales jornadas. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sidocompensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con caráctergeneral o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación delos trabajadores en paro forzoso.3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo delnúmero máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestrosy otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. 4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado enconvenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo. 5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará enel período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibocorrespondiente.

Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la nochey las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informarde ello a la autoridad laboral. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en unperíodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realicenormalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquelque se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley.Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo parala realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de losriesgos que comporten para su salud y seguridad.

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2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que elsalario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado lacompensación de este trabajo por descansos. 3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadoresocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para eltrabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización deltrabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche másde dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos ydías festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas,o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana. 4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protecciónen materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección yprevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa. El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de susalud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que seestablezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas desalud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno queexista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo deconformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente Ley. 5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principiogeneral de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo enfunción del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigenciasdeberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada detrabajo.

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, dedía y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana dellunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, comomínimo, de dos días ininterrumpidos. Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones yreducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de lascuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor,Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España. Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbitonacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior eldescanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo. Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que portradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, entodo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en elpárrafo anterior. Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo unsuficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter derecuperable, al máximo de catorce.3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno delos motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización ointervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado deconsanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazoserá de cuatro días.c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal,comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado,se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en másdel 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a lasituación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, sedescontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

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e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal oconvencionalmente. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en loscasos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones deinformación y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a ladeclaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45. 1. d) de esta Ley,para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora deausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmenteen los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con lamisma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en elacuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido poruno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados acontinuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo,tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional delsalario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona condiscapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción dela jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de lamitad de la duración de aquélla.Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado deconsanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que nodesempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de lajornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para elcuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumoresmalignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario delarga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe delServicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, comomáximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones ysupuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de lostrabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen estederecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas defuncionamiento de la empresa.6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción dejornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada aque se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral deltrabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberápreavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable,precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodosde disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través delprocedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendránderecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada detrabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación delhorario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en laempresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenioscolectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre laempresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo deaplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

Artículo 38. Vacaciones anuales1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado enconvenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidadcon lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

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En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y sudecisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dosmeses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafoanterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural ocon el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derechoa disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que poraplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el añonatural a que correspondan. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a lasseñaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural aque corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido másde dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

CAPÍTULO III Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Sección 1ª. Movilidad funcional y geográfica

Artículo 39. Movilidad funcional1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisaspara ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. 2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes algrupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por eltiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a losrepresentantes de los trabajadores. En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis mesesdurante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto enconvenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadasconforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarialcorrespondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, ensu caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociacióncolectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la coberturade vacantes. 3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en loscasos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar lascausas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización defunciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. 4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá elacuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales decondiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Artículo 40. Movilidad geográfica1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresascon centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios deresidencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Seconsiderarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajoen la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales,con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaciónpor gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio,prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Lacompensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a sucargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos enlos convenios colectivos. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optadopor la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante lajurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconoceráel derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realicetraslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran

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causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley yserán declarados nulos y sin efecto.2. 2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con losrepresentantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad delcentro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centrode trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientostrabajadores.c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad deevitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para lostrabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varioscentros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estaráintegrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá alos sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicaciónempresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar demanera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximopara la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvoque alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representanteslegales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrácomunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de lacomisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridadal inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a laautoridad laboral para su conocimiento.Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso,de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos,representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, quese regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de laacción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de lasacciones individuales iniciadas, hasta su resolución.El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derechode los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1 de este artículo.El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del períodode consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea deaplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendráderecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo. 3 bis). Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismoque se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacerefectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto detrabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de suscentros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dichomomento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresatendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este período, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidaden el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.3 ter. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten lanecesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con sudiscapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que laempresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dichotratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas deviolencia de género y para las víctimas del terrorismo.

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4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividadempresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residanen población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, queno podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en esteúltimo supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen porcada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo delempresario. Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términosprevistos en el apartado 1 de este artículo para los traslados. Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, eltratamiento previsto en esta Ley para los traslados. 5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que serefiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podránestablecer prioridades de permanencia a favor de los trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores concargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existanprobadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadascon la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a lassiguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a lostrabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de unadecisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientostrabajadores. c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbralesseñalados para las modificaciones colectivas. 3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por elempresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de suefectividad. En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultaseperjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo denueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que nohabiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarlaante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso,reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realicemodificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior alos umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevasque justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serándeclaradas nulas y sin efecto. 4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión demodificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultascon los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causasmotivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidasnecesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una únicacomisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por elprocedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cadauna de las partes.

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La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá alas secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comitésde empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todoslos trabajadores de los centros afectados.En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados depersonal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podránoptar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo detres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisiónde igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos yrepresentativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisiónnegociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, elempresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado,pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la queesté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que sehubiera acordado su creación.En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de lostrabajadores, la comisión estará integrada por estos.2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, lacomisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten condichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legalesopten por designar la comisión a que se refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integradaconjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dichopárrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten conrepresentantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del párrafo a), se asignará surepresentación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten conellos, en proporción al número de trabajadores que representen.3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de lostrabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de lascomisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo a), en proporción alnúmero de trabajadores que representen.En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadasanteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximode trece, en proporción al número de trabajadores que representen.La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicaciónempresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar demanera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificaciónsustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de sietedías desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectadopor el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quincedías.Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrácomunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de lacomisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridadal inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso,de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos,representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del períodode consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, quedeberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude elapartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción oabuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opciónprevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

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5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a lostrabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete díassiguientes a su notificación.Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de laacción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de lasacciones individuales iniciadas hasta su resolución. 6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III de lapresente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.

Sección 2ª. Garantías por cambio de empresario.

Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a lapropia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas dela Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativapor descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificaciónen el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurridoeste plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tresaños siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la SeguridadSocial contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la contrata.De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadoresresponderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a laconstrucción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando elpropietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de laidentidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberáfacilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresarioprincipal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberáninformar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos quereglamentariamente se determinen.4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 deesta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista osubcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos: a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista. b) Objeto y duración de la contrata. c) Lugar de ejecución de la contrata. d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de laempresa principal. e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro detrabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas lasempresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores,antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y lasletras b) a e) del apartado 4.6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendránderecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a lascondiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación. Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa dela que depende.7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas ysubcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinaciónentre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo81 de esta Ley. La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su créditohorario vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.

Artículo 43. Cesión de trabajadores1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través deempresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

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2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículocuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre lasempresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria,o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los mediosnecesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. 3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderánsolidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demásresponsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. 4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en laempresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los quecorrespondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto detrabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

Artículo 44. La sucesión de empresa1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma noextinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligacioneslaborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en sunormativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiereadquirido el cedente. 2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando latransmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de mediosorganizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. 3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisionesque tengan lugar por actos «intervivos», responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laboralesnacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a latransmisión, cuando la cesión fuese declarada delito. 4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre elcesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por lasucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en laempresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigorde otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. 5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, elcambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de lostrabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regíancon anterioridad. 6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectadospor el cambio de titularidad de los siguientes extremos: a) Fecha prevista de la transmisión; b) Motivos de la transmisión;c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y d) Medidas previstas respecto de los trabajadores. 7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la informaciónmencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión. 8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficienteantelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones conla suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleoy de trabajo por la transmisión. En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicadainformación, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar losrespectivos acuerdos. 9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sustrabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobrelas medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con lasuficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberánnegociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren entraslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, elprocedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos40.2 y 41.4 de la presente Ley. 10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán con independencia deque la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedentes y cesionario o por las

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empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresaque tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

Sección 3ª. Suspensión del contrato.

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas: a) Mutuo acuerdo de las partes. b) Las consignadas válidamente en el contrato. c) Incapacidad temporal de los trabajadores. d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nuevemeses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil olas leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año,aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis añoscuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir delextranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los serviciossociales competentes.e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria. f) Ejercicio de cargo público representativo. g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias. i) Fuerza mayor temporal. j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.k) Excedencia forzosa. l) Por el ejercicio del derecho de huelga. m) Cierre legal de la empresa. n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Artículo 46. Excedencias1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y alcómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público queimposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargopúblico. 2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca laposibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Estederecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de laanterior excedencia.3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender alcuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tantopermanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca unaduración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundogrado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valersepor sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada,constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de lamisma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejerciciosimultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin alque, en su caso, se viniera disfrutando. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo serácomputable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, acuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Duranteel primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referidaa un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familianumerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de unafamilia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funcionessindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

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5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoríaa la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. 6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y losefectos que allí se prevean.

Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacióneconómica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente desu nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dostrimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismotrimestre del año anterior.Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios oinstrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de lossistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando seproduzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en elmercado.El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número deafectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la aperturasimultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior aquince días.La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedarácircunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo detrece miembros en representación de cada una de las partes.La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá alos sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicaciónempresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar demanera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximopara la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvoque alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representanteslegales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrácomunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo deconsultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo deconsultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de suduración.La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones pordesempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dichacomunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazode quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedaráincorporado al procedimiento.Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude elpárrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coaccióno abuso de derecho en su conclusión.Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso,de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos,representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del períodode consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, quedeberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral sudecisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridadlaboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a laentidad gestora de la prestación de desempleo.Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario nohubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión decontratos, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.

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La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestaciónpor desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de lostrabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social quedeclarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación delcontrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta lafecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importerecibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el período de suspensión, sin perjuicio del reintegro queproceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas.Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en elartículo 51.1 de esta ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposicióndel conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo alprocedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminucióntemporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria,semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvofuerza mayor. 3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo alprocedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo. 4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de accionesformativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalenciao incrementar su empleabilidad.

Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo 1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajoreservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados en lospárrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado. 2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidezpermanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo ogran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a serprevisiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá lasuspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde lafecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente. 3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargopúblico representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en elplazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función. 4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en elsupuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión sedistribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso defallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá haceruso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto,y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En elsupuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seissemanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatoriopara la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso pormaternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período dedescanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguirhaciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para lareincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender sus actividad profesional con derecho a prestaciones deacuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato detrabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derechoreconocido en el artículo siguiente. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecerhospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en sudefecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanasposteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condiciónclínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión seampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y enlos términos en que reglamentariamente se desarrolle.

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En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá unaduración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dossemanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien apartir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicialde acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodosde suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, quepodrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséissemanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimientomúltiples. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiereeste apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, esteperíodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva ysiempre de forma ininterrumpida. Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempoparcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente sedeterminen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al paísde origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarsehasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tenerderecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstosen el siguiente apartado y en el artículo 48 bis. 5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en elartículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contratofinalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses,respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a supuesto anterior o a otro compatible con su estado. 6. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el período de suspensión tendrá una duracióninicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividaddel derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogarla suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, eltrabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto departo, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión esindependiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción oacogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante,cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores,el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permisopor nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye laadopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contratoregulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o enrégimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, yconforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términosestablecidos, en su caso, en los convenios colectivos.Sección 4ª. Extinción del contrato.

Artículo 49. Extinción del contrato.1. El contrato de trabajo se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes. b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derechomanifiesto por parte del empresario. c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización delcontrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho arecibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar once

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días de salario en 2014 y a partir de 2015 doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, enla normativa específica que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos enprácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderánprorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúeprestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y secontinuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvoprueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denunciaestá obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre dellugar. e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en elartículo 48.2. f) Por jubilación del trabajador. g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad delempresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidadequivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 deesta Ley. h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sidodebidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51.i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. k) Por despido del trabajador. l) Por causas objetivas legalmente procedentes. m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo comoconsecuencia de ser víctima de violencia de género.2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, elpreaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidadesadeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a lafirma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representantelegal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerloconstar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerzamayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en lossupuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado losmismos injustificados.2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Artículo 51. Despido colectivo1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajofundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, laextinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientostrabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacióneconómica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente desu nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante trestrimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismotrimestre del año anterior.

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Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios oinstrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de lossistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando seproduzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en elmercado. Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de laplantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél seproduzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causasanteriormente señaladas. Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, setendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario envirtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49. 1. c) deesta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco. Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presenteartículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52. c) de esta Ley en unnúmero inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichasnuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.2. El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de lostrabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos decincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso amedidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclajeprofesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, sibien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisiónnegociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá alos sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicaciónempresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar demanera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despidocolectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de lareferida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento nocuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrácomunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo deconsultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo deconsultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de suduración.La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a losrepresentantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito seconsignarán los siguientes extremos:a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.d) Período previsto para la realización de los despidos.e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de suintención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta deconstitución de ésta en los plazos legales.La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de unamemoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, asícomo de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamentese establezcan.Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones pordesempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre losextremos de la comunicación a que se refieren los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. Elinforme deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de lafinalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso,de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos,representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

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El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del períodode consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, quedeberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias yrecomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el períodode consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin debuscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizarfunciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si sehubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de lostrabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones delmismo.Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario nohubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despidocolectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente seestablezcan.3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la ventade los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representanteslegales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podránotificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido enel artículo 53.1 de esta ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de lacomunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos aque se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podránestablecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,mayores de determinada edad o personas con discapacidad. 6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de lademanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas,hasta la resolución de aquella. La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos sehan alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, asícomo cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintivaempresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectadospor inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. 7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá serconstatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimientotramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estimenecesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condiciónde parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento. La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cincodías desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por laempresa, correspondiendo a ésta la decesión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha delhecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de lostrabajadores y a la autoridad laboral. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización quecorresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de GarantíaSalarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario. 8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia deque la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza elcontrol sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión nole ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto. 9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, queincluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualista el 1 deenero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respectode los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social. 10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a lostrabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan,diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atenciónpersonalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en

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las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación dedicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento deesta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento. Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, elincumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidaspor el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores. 11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan atrabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público deacuerdo con lo establecido legalmente.

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivasEl contrato podrá extinguirse: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Laineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad adicho cumplimiento. b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichoscambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar laadaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo detrabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podráser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo lamodificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51. 1 de esta Ley y la extinción afecte a un númeroinferior al establecido en el mismo.Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que serefiere este apartado.d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábilesen dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cincopor ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal porel tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente detrabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto olactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada porlos servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por lasituación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención oservicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o porentidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económicaestable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestariasanuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignaciónpara el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Leyse deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de losrequisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización deveinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximode doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y comoconsecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que serefiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sinperjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal altrabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52. c), del escrito depreaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera,tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevoempleo. 3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

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4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas enla Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicasdel trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos: a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante elembarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural,adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en unafecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo. b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período desuspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que serefieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando laexcedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por elejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio decentro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley. c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contratopor maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve mesesdesde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de ladecisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos yexcedencia señalados. La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que sefundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. Enotro caso se considerará improcedente.No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará laimprocedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dichoperiodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan. 5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva produciráiguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones: a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo,consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable. b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarlela indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de éstael importe de dicha indemnización.

Artículo 54. Despido disciplinario1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimientograve y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares queconvivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y elacoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha enque tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura deexpediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación aque perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a losdelegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. 2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevodespido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectosdesde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Alrealizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios,manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. 3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

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4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en suescrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido enel apartado 1 de este artículo.5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o enla Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante elembarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural,adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en unafecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período desuspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que serefieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando laexcedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por elejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio decentro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contratopor maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve mesesdesde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia deldespido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedenciaseñalados.6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados depercibir.7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho aindemnización ni a salarios de tramitación.

Artículo 56. Despido improcedente1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de lasentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tresdías de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta unmáximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo,que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estosequivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta lanotificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si talcolocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de lossalarios de tramitación.3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. 4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderásiempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa opresunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por lareadmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.(Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.1. La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto delos Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción dada por la presenteLey, será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dichafecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año deservicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos detiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo quedel cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior,en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42mensualidades, en ningún caso.3. En el caso de los trabajadores con contrato de fomento de la contratación indefinida, se estará a lo dispuesto en laDisposición Transitoria Sexta de esta Ley)

Artículo 57. Pago por el Estado1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábilesdesde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepcióneconómica a la que se refiere el apartado 2 del artículo 56 de esta Ley, correspondiente al tiempo que exceda de dichosnoventa días hábiles.

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2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios detramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.Sección 5. Procedimiento concursal.

Artículo 57 bis. Procedimiento concursalEn caso de concurso, a los supuestos de modificación, suspensión y extinción colectivas de los contratos de trabajo y desucesión de empresa, se aplicarán las especialidades previstas en la Ley Concursal

CAPÍTULO IVFaltas y sanciones de los trabajadores

Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores 1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, deacuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el conveniocolectivo que sea aplicable. 2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siemprerevisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escritaal trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. 3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración delos derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

CAPÍTULO VPlazos de prescripción

Sección 1ª Prescripción de acciones derivadas del contrato

Artículo 59. Prescripción y caducidad1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de suterminación. A estos efectos, se considerará terminado el contrato: a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo. b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud deprórroga expresa o tácita. 2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único,que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que laacción pudiera ejercitarse. 3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientesde aquel en que se hubiera producido.Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público demediación, arbitraje y conciliación competente.4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materiade movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el díasiguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas.Sección 2ª Prescripción de las infracciones y faltas

Artículo 60. Prescripción1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social. 2. Respecto de los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muygraves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, alos seis meses de haberse cometido.

TÍTULO IIDe los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa

CAPÍTULO IDel derecho de representación colectiva

Artículo 61. ParticipaciónDe conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formas de participación, lostrabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en esteTítulo.

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Sección 1ª. Órganos de representación

Artículo 62. Delegados de Personal1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga menos de cincuenta y más dediez trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal enaquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría. Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantíasiguiente: hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a cuarenta y nueve, tres. 2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueronelegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa. Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros decomités de empresa en el artículo 65 de esta Ley.

Artículo 63. Comités de empresa1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa ocentro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea decincuenta o más trabajadores.2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyoscensos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresaconjunto. Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros seconstituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un Comité Intercentros con unmáximo de trece miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultadoselectorales considerados globalmente. Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en elconvenio colectivo en que se acuerde su creación.

Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones quepuedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, enlos términos previstos en este artículo. Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tengaconocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio deopiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada,incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo. En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresaactuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuentatanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores. 2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente: a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa. b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas lasactuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas,incluido el programa de producción. c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de lasmodalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horascomplementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación. d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambientelaboral y los mecanismos de prevención que se utilicen. 3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa delderecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre laproporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas quese hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido unplan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. 4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a: a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma desociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismascondiciones que a éstos. b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativosa la terminación de la relación laboral. c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

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Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de lasprórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar. 5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en laempresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo,incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto. Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieranprovocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa.Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas,especialmente en caso de riesgo para el empleo. El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario delas decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones: a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla. b) Las reducciones de jornada. c) El traslado total o parcial de las instalaciones. d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquierincidencia que pueda afectar al volumen de empleo. e) Los planes de formación profesional en la empresa. f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento desistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo. 6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecidoespecíficamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a losrepresentantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe. La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenidoapropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a losrepresentantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener unarespuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso,de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades quese reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberápermitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar lasdecisiones. Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde quehayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes. 7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias: a) Ejercer una labor: 1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, asícomo del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legalesoportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes. 2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con lasparticularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta ley. 3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres yhombres. a) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa enbeneficio de los trabajadores o de sus familiares. b) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren elmantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así estápactado en los convenios colectivos. c) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación. d) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa oindirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales. 8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otrosartículos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias. 9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposicionesespecíficas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstosen este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.

Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas ojudiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros. 2. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan,deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de laempresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado. 3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estrictoámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

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El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que seencuentren. 4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas consecretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar elfuncionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica. Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa. 5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadasinformaciones a los representantes de los trabajadores se tramitará conforme al proceso de conflictos colectivosregulado en el Capítulo VIII del Título II del Libro II de la Ley de Procedimiento Laboral, texto refundido aprobado porReal Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril. Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de lostrabajadores y por los expertos que les asistan de su obligación de sigilo. Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el Texto Refundido de la Ley de Infracciones ySanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para los casos de negativainjustificada de la información a que tienen derecho los representantes de los trabajadores.

Artículo 66. Composición1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala: a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco. b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve. c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece. d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete. e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno. f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco. 2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario delcomité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley,remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa. Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de lostrabajadores representados.

Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa las organizacionessindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un diez por ciento de representantes en la empresa olos trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoción deelecciones tendrán derecho a acceder a los registros de las Administraciones públicas que contengan datos relativos a lainscripción de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en susrespectivos ámbitos. Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su propósito decelebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dichacomunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que sedesea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de constitución de la mesa electoral y que,en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir del registro de lacomunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente díahábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos queasí lo soliciten. Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos de conformidad con la LeyOrgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración de elecciones de manerageneralizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficinapública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad. Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la duración del mandato, talpromoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato. Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento deplantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a lasdisminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodacióndeberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo para la promoción de eleccionesdeterminará la falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisión de la comunicación ala empresa podrá suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicación presentada a la oficinapública dependiente de la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una anterioridad mínima de veinte díasrespecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción. La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina pública dependiente de la autoridad laboralno impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez delmismo.

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En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa o centro de trabajo seconsiderará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en lossupuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa haya presentadootra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con losrequisitos establecidos. En este último supuesto la promoción deberá acompañarse de una comunicación fehaciente dedicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatroaños, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hastatanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por decisión delos trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo,de sus electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, estarevocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, porlo menos, seis meses.4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquélla secubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubieraobtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por eltiempo que reste del mandato. 5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a la oficina públicadependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose, asimismo en el tablón de anuncios.

Artículo 68. GarantíasLos miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores,tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías: a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que seránoídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal. b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestosde suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de sumandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se baseen la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, deldesempeño de su representación. d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esferade su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, laspublicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personalen cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:delegados de personal o miembros del comité de empresa: 1º Hasta cien trabajadores, quince horas. 2º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas. 3º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas. 4º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas. 5º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas. Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en sucaso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedarrelevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

Sección 2ª. Procedimiento electoral

Artículo 69. Elección1. Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos los trabajadores mediantesufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que establezcan las disposicionesde desarrollo de esta Ley.2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con unaantigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos yuna antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad depersonal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad. Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones a que se refiere el párrafoanterior.3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comité de empresa porlos sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que

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deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente podrán presentarselos trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en sucaso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.

Artículo 70. Votación para delegadosEn la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantesequivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador demayor antigüedad en la empresa.

Artículo 71. Elección para el Comité de Empresa1. En las empresas de más de cincuenta trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios,uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados. Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa,podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición. En tal caso, las normas electorales delpresente Título se adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmenteen cada empresa según el número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la divisiónresultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción másalta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo. 2. En las elecciones a miembros del comité de empresa la elección se ajustará a las siguientes reglas: a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comité que corresponda a su colegio.Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia decualquier candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la votación no implicarála suspensión del proceso electoral ni la anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuandola lista afectada permanezca con un número de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los puestos a cubrir. Encada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten.b) No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellas listas que no hayan obtenidocomo mínimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio. Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda,de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiesepuesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos.a) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad de la elección del candidato ocandidatos afectados.

Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de trabajadoresno fijos1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duracióndeterminada estarán representados por los órganos que se establecen en este Título conjuntamente con lostrabajadores fijos de plantilla. 2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo siguiente:a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duracióndeterminada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla. b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de unaño anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como untrabajador más.

Artículo 73. Mesa electoral1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de 250 trabajadores electores o fracción.2. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar elacta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente. 3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa, y dos vocales,que serán los electores de mayor y menor edad. Este último actuará de secretario. Se designarán suplentes a aquellostrabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad. 4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en ella su suplente. 5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podrádesignar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio.

Artículo 74. Funciones de la Mesa1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el término de siete días, dará traslado de lamisma a los trabajadores que deban constituir la mesa, así como a los representantes de los trabajadores, poniéndolosimultáneamente en conocimiento de los promotores.

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La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotoresen su comunicación del propósito de celebrar elecciones, que será la fecha de iniciación del proceso electoral.2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismo término, remitirá a loscomponentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado.La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones: a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes son electores. b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de candidaturas. c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten. d) Señalará la fecha de votación. e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales. Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la mesa con criterios de razonabilidad y según lo aconsejanlas circunstancias, pero, en todo caso, entre su constitución y la fecha de las elecciones no mediarán más de diez días. En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se elige un solo delegado depersonal, desde la constitución de la mesa hasta los actos de votación y proclamación de candidatos electos habrán detranscurrir veinticuatro horas, debiendo en todo caso la mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora decelebración de la votación. Si se hubiera presentado alguna reclamación se hará constar en el acta, así como laresolución que haya tomado la mesa.3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida la mesa electoral se solicitará alempresario el censo laboral y confeccionará, con los medios que le habrá de facilitar éste, la lista de electores. Esta sehará pública en los tablones de anuncios mediante su exposición durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas. La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones que se presentenhasta veinticuatro horas después de haber finalizado el plazo de exposición de la lista. Publicará la lista definitiva dentrode las veinticuatro horas siguientes. A continuación, la mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número demiembros del comité que hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en el artículo 66. Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. Laproclamación se hará en los dos días laborales después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablonesreferidos. Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la mesaen el posterior día hábil. Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.

Artículo 75. Votación para Delegados y Comités de Empresa1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral, teniéndose en cuentalas normas que regulen el voto por correo.El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso electoral. 2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que en tamaño, color, impresión y calidaddel papel serán de iguales características, en urnas cerradas. 3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederá públicamente al recuento de votosmediante la lectura por el Presidente, en voz alta de las papeletas. 4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que se incluirán las incidencias yprotestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta será firmada por los componentes de la mesa, losinterventores y el representante del empresario, si lo hubiere. Acto seguido, las mesas electorales de una mismaempresa o centro, en reunión conjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación. 5. El presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario y a los interventores de lascandidaturas, así como a los representantes electos. El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios. 6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta deconstitución de la mesa, serán presentadas en el plazo de tres días a la oficina pública dependiente de la autoridadlaboral por el Presidente de la mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro de la mesa. La oficina públicadependiente de la autoridad laboral procederá en el inmediato día hábil a la publicación en los tablones de anuncios deuna copia del acta, entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará traslado a la empresa de lapresentación en dicha oficina pública del acta correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aquélla, conindicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla y mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirselos plazos de impugnación. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral, transcurridos los diez días hábilesdesde la publicación, procederá o no al registro de las actas electorales.7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral el registro de las actas, así como la expediciónde copias auténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones acreditativas de sucapacidad representativa a los efectos de los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de LibertadSindical. Dichas certificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más representativo o representativo, salvoque el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la precisión de la concreta representatividadostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral podráextender certificaciones de los resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.

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La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente de la autoridad laboral sólo podrá hacersecuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de comunicación de lapromoción electoral a la oficina pública, falta de la firma del Presidente de la mesa electoral y omisión o ilegibilidad enlas actas de alguno de los datos que impida el cómputo electoral. En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral requerirá, dentro del siguiente día hábil, alPresidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez días hábiles proceda a la subsanación correspondiente.Dicho requerimiento será comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas.Una vez efectuada la subsanación, esta oficina pública procederá al registro del acta electoral correspondiente.Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanación o no realizada ésta en forma, la oficina públicadependiente de la autoridad laboral procederá, en el plazo de diez días hábiles, a denegar el registro, comunicándolo alos sindicatos que hayan obtenido representación y al presidente de la mesa. En el caso de que la denegación delregistro se deba a la ausencia de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública dependiente de laautoridad laboral no cabrá requerimiento de subsanación, por lo que, comprobada la falta por dicha oficina pública, éstaprocederá sin más trámite a la denegación del registro, comunicándolo al Presidente de la mesa electoral, a lossindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas. La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional social.

Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en este artículo,con excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán plantearse directamente ante lajurisdicción competente. 2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho interés, podrán impugnar laelección, las decisiones que adopte la mesa, así como cualquier otra actuación de la misma a lo largo del procesoelectoral, fundándose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del procesoelectoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordanciaentre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlación entre el número de trabajadores quefiguran en el acta de elecciones y el número de representantes elegidos. La impugnación de actos de la mesa electoralrequerirá haber efectuado reclamación dentro del día laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en elposterior día hábil, salvo lo previsto en el último párrafo del artículo 74.2 de la presente Ley. 3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este apartado, salvo en el caso de que laspartes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la designación de un árbitro distinto. El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad y profesionalidad, entre licenciados enDerecho, graduados sociales, así como titulados equivalentes, por acuerdo unánime de los sindicatos másrepresentativos, a nivel estatal o de Comunidades Autónomas según proceda y de los que ostenten el diez por ciento omás de los delegados y de los miembros de los comités de empresa en el ámbito provincial, funcional o de empresacorrespondiente. Si no existiera acuerdo unánime entre los sindicatos señalados anteriormente, la autoridad laboralcompetente establecerá la forma de designación, atendiendo a los principios de imparcialidad de los árbitros posibilidadde ser recusados y participación de los sindicatos en su nombramiento. La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptible de renovación. La Administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales y materiales por los árbitros en la medidanecesaria para que éstos desarrollen sus funciones.4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes: a) Tener interés personal en el asunto de que se trate. b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa con alguna de las partes. c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera de losinteresados, con los administradores de entidades o sociedades interesadas y también con los asesores, representanteslegales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, así como compartir despacho profesional o estar asociado conéstos para el asesoramiento, la representación o el mandato. d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en el apartado anterior. e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto o haberle prestado enlos últimos dos años servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar. 5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral aquien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto deimpugnación. Este escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan de impugnar, deberá presentarse en un plazode tres días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto lareclamación por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentadocandidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elección, los tres días se computarán desde eldía en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del día de la votación o posteriores al mismo, elplazo será de diez días hábiles, contados a partir de la entrada de las actas en la oficina pública dependiente de laautoridad laboral. Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnación judicial, quedará paralizada latramitación de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción.

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6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al árbitro del escrito en el día hábil posterior a surecepción así como de una copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran presentado actas electoralespara registro, se suspenderá su tramitación. A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes interesadas de comparecencia ante él, lo que habráde tener lugar en los tres días hábiles siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el árbitro designado deconformidad a lo establecido en el apartado tres de este artículo, se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto, lonotificarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para que dé traslado a este árbitro del expedienteadministrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento. El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y previa práctica de las pruebas procedentes oconformes a derecho, que podrán incluir la personación en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboraciónnecesaria del empresario y las Administraciones públicas, dictará laudo. El laudo será escrito y razonado, resolviendo enderecho sobre la impugnación del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a losinteresados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la votación, la oficina procederá al registro del acta o a su denegación, según el contenido dellaudo. El laudo arbitral podrá impugnarse ante el Orden Jurisdiccional Social a través de la modalidad procesalcorrespondiente.

CAPÍTULO IIDel derecho de reunión

Artículo 77. Las asambleas de trabajadores1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley, los trabajadores de una misma empresa o centro detrabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por unnúmero de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comitéde empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de lamisma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse enella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario laconvocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea yacordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa. 2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirsesimultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversasreuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

Artículo 78. Lugar de reunión1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuerade las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. 2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos: a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley. b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada. c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas enalguna reunión anterior.d) Cierre legal de la empresa. Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán afectadas por el párrafo b).

Artículo 79. ConvocatoriaLa convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario concuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.

Artículo 80. VotacionesCuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de lostrabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el votopor correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Artículo 81. Locales y tablón de anunciosEn las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de losdelegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades ycomunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. La representación legal de lostrabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajopodrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias seresolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.

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TÍTULO IIIDe la negociación colectiva y de los convenios colectivos

CAPÍTULO IDisposiciones generales

Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los Convenios

Artículo 82. Concepto y eficacia 1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores yde los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomíacolectiva.2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan lascondiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que sepacten. 3. Los Convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de suámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdoentre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme alo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos delartículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea estede sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:a) Jornada de trabajo.b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.e) Sistema de trabajo y rendimiento.f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley.g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacióneconómica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente desu nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dostrimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismotrimestre del año anterior.Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios oinstrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de lossistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando seproduzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en elmercado.La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá alos sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude elpárrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción oabuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajoaplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable unnuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligacionesestablecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las queestuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá sernotificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a lacomisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que ladiscrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubieraalcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdosinterprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, para solventar demanera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido elcompromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá lamisma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base alos motivos establecidos en el artículo 91.Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere elpárrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución dela misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajoafectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a losórganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá

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ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías paraasegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha delsometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período deconsultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación decondiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito. 4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

Artículo 83. Unidades de negociación1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden. 2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de ComunidadAutónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociacióncolectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distintoámbito. Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal oautonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, deconformidad con lo establecido en la presente Ley.3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas.Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán eltratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.

Artículo 84. Concurrencia1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distintosalvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en elapartado siguiente. 2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquiermomento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del conveniosectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de laempresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de lasvacaciones. d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los conveniosde empresa. f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2. Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o unapluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que serefiere el artículo 87.1. Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativaprevista en este apartado.3. Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnanlos requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en el ámbito de una Comunidad Autónoma,negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal siempre que dicha decisión obtengael respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad denegociación. 4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación un régimen distinto establecidomediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se consideran materias nonegociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el periodo de prueba, las modalidades de contratación, laclasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materiade prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

Artículo 85. Contenido1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindicaly, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y susorganizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos pararesolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; loslaudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el

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período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para lasolución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación delos mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y deoportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance ycontenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidosobjetivos, en el ámbito correspondiente.Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectivase articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores dela siguiente forma: a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociaciónde dichos convenios. b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de lanegociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en losindicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas decomplementariedad. 3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán deexpresar como contenido mínimo lo siguiente: a) Determinación de las partes que los conciertan. b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de lascondiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82. 3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcana este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en talartículo.d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar suvigencia. e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellascuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientosy plazos de actuaciones de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a lossistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatalo autonómico previstos en el artículo 83.

Artículo 86. Vigencia1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarsedistintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en losartículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa delas partes. 3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en lostérminos que se hubiesen establecido en el propio convenio. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia,si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un conveniodecaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno oalgunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de lavigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que laspartes determinen. Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberánestablecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentestras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo desometer las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que losconvenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje,expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácterobligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobreel carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tienecarácter obligatorio. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictadoun laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo deámbito superior que fuera de aplicación.4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamentese mantengan.

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Sección 2ª. Legitimación

Artículo 87. Legitimación1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbitoinferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, ensu conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre quesumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad deempresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito deaplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2de este artículo para la negociación de los convenios sectoriales. En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimados paranegociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través devotación personal, libre, directa y secreta. 2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores: a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivosámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de losconvenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizacionessindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegadosde personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar: a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario. b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razonesorganizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichasempresas. c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional delconvenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre queéstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales queen dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados. En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad,según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos delsector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas otrabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten enésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores. 4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos de Comunidad Autónoma que tenganla consideración de más representativos conforme a lo previsto en el del artículo 7.1 de la Ley Orgánica de LibertadSindical, y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos señalados en ladisposición adicional sexta de esta Ley. 5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito delegitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.

Artículo 88. Comisión negociadora1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho detodos los legitimados según el artículo anterior y en proporción a su representatividad. 2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones ylas asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a lamayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios queocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamenteconstituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten lacondición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma. En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad,se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizacionesempresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo del artículo 87.3 c). En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros de la comisión negociadorase efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en elámbito territorial de la negociación.

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3. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuoacuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán,igual que el presidente, con voz pero sin voto.4. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince. En elresto de los convenios no se superará el número de trece. 5. Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de lasesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas quecorrespondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.

CAPÍTULO IIProcedimiento

Sección 1ª. Tramitación, aplicación e interpretación.

Artículo 89. Tramitación1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otraparte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta deconformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuestode que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberáefectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, ala autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal oconvencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecidoen los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe. En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partescomprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisiónnegociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partesestablecerán un calendario o plan de negociación.3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dosrepresentaciones.4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado porellas.

Artículo 90. Validez1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad. 2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentrodel plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, seráremitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito. 3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridadlaboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito territorial delmismo, en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma» o en el «Boletín Oficial» de la provincia correspondiente.4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes. 5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés deterceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto desubsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes. 6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio deigualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de lasComunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a lajurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondráen conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según suámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Artículo 91. Aplicación e interpretación1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución delas cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisiónparitaria de los mismos. 2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere elartículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución delas controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado através de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados

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en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen lalegitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en losartículos 87, 88 y 89 de esta Ley. Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstospara los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no sehubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, ocuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión. 3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir lacomisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de losprocedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente. 4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficaciajurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente Ley. 5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en lascontroversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

Sección 2ª Adhesión y extensión

Artículo 92. Adhesión y extensión 1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de comúnacuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándoloa la autoridad laboral competente a efectos de registro. 2. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas concompetencia en la materia, podrán extender, con los efectos previstos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposicionesde un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad,por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo delos previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello. La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento quereglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resoluciónexpresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud. Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados para promover lanegociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto en los artículos 87.2 y 3 de esta Ley.

DISPOSICIONES ADICIONALES, TRANSITORIAS, DEROGATORIA ÚNICA Y FINALES VIGENTES

Disposiciones Adicionales

Disposición Adicional Primera. Fomento de la contratación indefinida de los contratos en prácticas y de aprendizajeDisposición Adicional Segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos

1. Las empresas que celebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción,durante la vigencia del contrato, del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente acontingencias comunes.

2. Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no se computarán para determinar el número máximo de estoscontratos que las empresas pueden realizar en función de su plantilla.

3. Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidos tendrán derecho a una reducción del50 por 100 en las cuotas empresariales a la Seguridad Social previstas para los contratos para la formación.

4. Continuarán siendo de aplicación a los contratos para la formación que se celebren con trabajadores minusválidos quetrabajen en Centros Especiales de Empleo las peculiaridades que para dichos contratos se prevén en el artículo 7 del RealDecreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos quetrabajen en los Centros Especiales de Empleo.

Disposición Adicional Tercera. Programas de fomento de empleoDisposición Adicional Cuarta. Conceptos retributivosLas modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulación legal del salario no afectarán a los conceptos retributivos quetuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo,que se mantendrán en los mismos términos que rigieren en ese momento hasta que por convenio colectivo se establezca un régimensalarial que conlleve la desaparición o modificación de dichos conceptos.Disposición Adicional Quinta. Personal de alta direcciónLas retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las garantías del salario establecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y 33 deesta Ley.Disposición Adicional Sexta. Representación institucional de los empresariosA efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales de los empresarios ante las AdministracionesPúblicas y otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, se entenderá quegozan de esta capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 o más de las empresas ytrabajadores en el ámbito estatal. Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con unmínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores. No estarán comprendidas en este supuesto las asociaciones empresarialesque estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.

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Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas con arreglo a esta Disposición Adicional gozarán decapacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcanlegalmente. Disposición Adicional Séptima. Regulación de condiciones por rama de actividadLa regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores económicos de la producción y demarcacionesterritoriales en que no exista convenio colectivo podrá realizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y SeguridadSocial, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lodispuesto en el artículo 92 de esta Ley, que será siempre procedimiento prioritario. Disposición Adicional Octava. Código de TrabajoEl Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recogerá en un texto único denominado Código de Trabajo, lasdistintas leyes orgánicas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias laborales, ordenándolas en Títulos separados,uno por Ley, con numeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal. Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Código de Trabajo todas las disposiciones generales laborales medianteel procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de incorporación, según el rango de las normas incorporadas. Disposición Adicional Novena. Anticipos reintegrablesLos anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, establecidos en la Ley de 10 de noviembre de 1942 podrán alcanzar hasta el50 por 100 del importe de la cantidad reconocida en la sentencia en favor del trabajador.Disposición Adicional Décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria dejubilaciónSe entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por elcumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera quesea la extensión y alcance de dichas cláusulas.Disposición Adicional Undécima. Acreditación de la capacidad representativaA los efectos de expedición de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa en el ámbito estatal prevista en elartículo 75.7 de esta Ley, las Comunidades Autónomas a las que haya sido transferida la ejecución de funciones en materia dedepósito de actas relativas a las elecciones de órganos representativos de los trabajadores deberán remitir mensualmente copia delas actas electorales registradas a la oficina pública estatal.Disposición Adicional Duodécima. PreavisosEl Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes previsto en el párrafo segundo del artículo 67.1 de esta Ley, en lossectores de actividad con alta movilidad del personal, previa consulta con las organizaciones sindicales que en ese ámbito funcionalostenten, al menos, el 10 por 100 de los representantes de los trabajadores, y con las asociaciones empresariales que cuenten con el10 por 100 de los empresarios y de los trabajadores afectados por el mismo ámbito funcional. Disposición Adicional Decimotercera. Solución no judicial de conflictosEn el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en el convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver lasdiscrepancias en los períodos de consultas, se hubieran establecido conforme el artículo 83 de esta Ley, órganos o procedimientos nojudiciales de solución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos períodos de consulta podránsometer de común acuerdo su controversia a dichos órganos. Disposición Adicional Decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiaresLos contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia a que se refiere elartículo 46.3 de esta Ley, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingenciascomunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestacionespor desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores: a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye. b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye. c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye. Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demásparientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de direccióno sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcancon estos últimos. Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta Disposición se regirán por lo dispuesto en elartículo 15.1 c) de esta Ley y sus normas de desarrollo. Disposición Adicional Decimoquinta. Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o serviciodeterminados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas1. Lo dispuesto en el artículo 15.1. a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados y en el artículo15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de esta Ley surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y susorganismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito ycapacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestosde trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable. En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a sucobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que elmencionado trabajador acceda a empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo. 2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, los dispuesto en el Art. 15. 1. a) en materia de duración máxima del contrato porobra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismospúblicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de Ley cuando estén vinculados a unproyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años. 3. Para la aplicación del límite de encadenamiento de contratos previsto en el artículo 15. 5, sólo se tendrán en cuenta los contratoscelebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismospúblicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas.En todo caso, lo dispuesto en dicho artículo 15. 5 no será de aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de

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trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango deLey. Disposición Adicional DecimosextaDisposición Adicional Decimoséptima. Discrepancias en materia de conciliación.Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vidapersonal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a través delprocedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.Disposición Adicional Decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a tener en cuenta aefectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar lareducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dichareducción. 2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechosestablecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y el artículo 48 bis. Disposición Adicional Decimonovena. Contratos para la formación y el aprendizaje.1. Para aquellos proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo, así como otros proyectos de empleo-formaciónpromovidos por las Comunidades Autónomas, que hayan sido aprobados o estén pendientes de aprobación en base a convocatoriasefectuadas con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para lapromoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificaciónprofesional de las personas que agoten su protección por desempleo, se podrá utilizar la modalidad del contrato para la formación deacuerdo con la normativa vigente en el momento de la aprobación de los citados proyectos o convocatorias. 2. El límite de edad y de duración para los contratos para la formación y el aprendizaje establecidos en las letras a) y b) del artículo11.2, no será de aplicación cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidas en la letra d) del artículo 25.1 dela Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Asimismo, en estos contratos las situaciones de incapacidad temporal, riesgodurante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no interrumpirán el cómputo dela duración del contrato.Disposición Adicional Vigésima. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción en el Sector PúblicoEl despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos yentidades que formen parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del SectorPúblico, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos51 y 52. c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivosregulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas. A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los entes, organismos yentidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, se entenderá que concurrencausas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para lafinanciación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistentesi se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios,entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas,cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al serviciopúblico. Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con los principiosde igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto, cuando así lo establezcanlos entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior. Disposición Adicional Vigésima primera.Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho públicovinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financienmayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado. Disposición Adicional Vigésima segunda. Consideración de víctimas del terrorismo a efectos laboralesSe consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en los artículos 37.7 y 40.3.bis) las personas a que se refieren los artículos 5 y 33de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo.

Disposiciones TransitoriasDisposición Transitoria Primera. Contratos de aprendizajeNo obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por uncontrato para la formación que no hubiera agotado el plazo máximo de tres años sólo podrán ser contratados nuevamente por lamisma empresa con un contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres años, computándose la duración del contratode formación a efectos de determinar la retribución que corresponde al aprendiz. Disposición Transitoria Segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial y de trabajadores fijos discontinuos, celebrados con anterioridad al día8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, continuarán rigiéndose por lanormativa a cuyo amparo se concertaron. Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados al amparo del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 dediciembre, excepto lo dispuesto en el segundo párrafo d) del apartado 2 del artículo 11.Disposición Transitoria Tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, concertadoscon anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 10/194, de 19 de mayo, sobre Medidas Urgentes deFomento de la Ocupación, continuarán rigiéndose por la normativa cuyo amparo se concertaron. Los contratos temporales cuyaduración máxima de tres años hubiese expirado entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de unaprórroga inferior a dieciocho meses, podrán ser objeto de una segunda prórroga hasta completar dicho plazo. Disposición Transitoria Cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias

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En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato de relevo y la jubilación parcial continuarán rigiéndosepor lo dispuesto en los artículos 7 a 9 y 11 a 14 del Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regulan el contrato atiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación parcial. Disposición Transitoria Quinta. Vigencia de normas sobre jornada y descansosQuedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y descansos contenidas en Real Decreto 2001/1983, sinperjuicio de su adecuación por el Gobierno, previa consulta a las organizaciones empresariales y sindicales afectadas, a lasprevisiones contenidas en los artículos 34 al 38. Disposición Transitoria Sexta. Ordenanzas de TrabajoLas Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo de los previstos en el artículo 83.2 y 3 de esta Ley seestablezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuarán siendo de aplicación como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyanpor convenio colectivo, hasta el 31 de diciembre de 1994. Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para derogar total oparcialmente, de forma anticipada, las reglamentaciones de trabajo y ordenanzas laborales, o para prorrogar hasta el 31 dediciembre de 1995 la vigencia de las ordenanzas correspondientes a sectores que presenten problemas de cobertura, con arreglo alprocedimiento previsto en el párrafo siguiente. La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previo informe de la Comisión Consultiva Nacional deConvenios Colectivos relativo a la cobertura del contenido de la Ordenanza por la negociación colectiva. A tales efectos se valorará sien el ámbito de la correspondiente Ordenanza existe negociación colectiva que proporcione una regulación suficiente sobre lasmaterias en las que la presente Ley se remita a la negociación colectiva. Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes legitimadas para la negociación colectiva en el ámbitode la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas para negociar un convenio colectivo o acuerdo sobre materias concretas que eliminelos defectos de cobertura. En caso de falta de acuerdo en dicha negociación, la comisión podrá acordar someter la solución de lacontroversia a un arbitraje. La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas con los convenioscolectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos, se regirá por lo dispuesto en el artículo 84 de esta Ley. Disposición Transitoria Séptima. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994 Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridad al 12 de junio de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 11/1994,de 19 de mayo, se regirá en sus aspectos sustantivo y procesal por las normas vigentes en la fecha en que aquélla hubiera tenidolugar. A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51de esta Ley según la anterior redacción, les será de aplicación la normativa vigente en la fecha de su iniciación. Disposición Transitoria Octava. Elecciones a representantes de los trabajadores1. Las elecciones para renovar la representación de los trabajadores, elegida en el último período de cómputo anterior a la entradaen vigor de esta Ley, podrán celebrarse durante quince meses contados a partir del 15 de septiembre de 1994, prorrogándose loscorrespondientes mandatos hasta la celebración de las nuevas elecciones a todos los efectos, sin que sea aplicable durante esteperíodo lo establecido en el artículo 12 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de lascondiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas. 2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más representativos podrá establecerse un calendario de celebración de elecciones a lolargo del período indicado en el párrafo anterior en los correspondientes ámbitos funcionales y territoriales. Estos calendarios serán comunicados a la oficina pública con una antelación mínima de dos meses a la iniciación de los respectivosprocesos electorales. La oficina pública dará publicidad a los calendarios, sin perjuicio de la tramitación conforme al artículo 67.1 dela presente Ley de los escritos de promoción de elecciones correspondientes a aquéllos. La comunicación de estos calendarios noestará sujeta a lo dispuesto en el párrafo cuarto del artículo 67.1 de esta Ley. Las elecciones se celebrarán en los distintos centros de trabajo conforme a las previsiones del calendario y sus correspondientespreavisos, salvo en aquellos centros en los que los trabajadores hubiesen optado, mediante acuerdo mayoritario, por promover laselecciones en fecha distinta, siempre que el correspondiente escrito de promoción se hubiese remitido a la oficina pública en losquince días siguientes al depósito del calendario. Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito del calendario prevalecerán sobre el mismo en el caso de que hubieran sidopromovidas con posterioridad al 12 de junio de 1994 siempre que hubieran sido formuladas por los trabajadores del correspondientecentro de trabajo o por acuerdo de los sindicatos que ostenten la mayoría de los representantes en el centro de trabajo o, en sucaso, en la empresa. Esta misma regla se aplicará a las elecciones promovidas con anterioridad al día indicado, en el caso de que endicha fecha no hubiera concluido el proceso electoral. 3. La prórroga de las funciones de los delegados de personal y miembros de comités de empresa, así como los efectos de la misma,se aplicará plenamente cuando haya transcurrido en su totalidad el plazo señalado en el número 1 de esta Disposición Transitoria. Disposición Transitoria Novena. Participación institucionalEl plazo de tres años para solicitar la presencia de un sindicato o de una organización empresarial en un órgano de participacióninstitucional, al que se refiere la Disposición Adicional Primera de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, empezará a contarse a partirdel día 1 de enero de 1995.Disposición Transitoria Décima. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisionalA quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad laboral transitoria o invalidez provisional, cualquieraque fuera la contingencia de la que derivaran, les será de aplicación la legislación precedente hasta que se produzca la extinción deaquéllas. Disposición Transitoria Undécima. Excedencias por cuidado de hijos anteriores al día 13 de abril de 1995Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril de 1995, fecha de entrada en vigor de la Ley 4/1995, de23 de marzo, al amparo de lo dispuesto en la Ley 3/1989, de 3 de marzo, se regirán por lo dispuesto en esta Ley, siempre que en lacitada fecha de entrada en vigor el trabajador excedente se encuentre dentro del primer año del período de excedencia o de aquelperíodo superior al año al que se hubiera extendido, por pacto colectivo o individual, el derecho a la reserva del puesto de trabajo yal cómputo de la antigüedad. En caso contrario, la excedencia se regirá por las normas vigentes en el momento del comienzo de sudisfrute, hasta su terminación. Disposición Transitoria Duodécima. Régimen transitorio del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y delcontrato de relevo

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El nuevo régimen legal del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y por contrato de relevo establecido en los apartados 6 y 7del artículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley de Medidas en materia de SeguridadSocial, se aplicará gradualmente de acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria decimoséptima de la Ley General de laSeguridad Social.Disposición Transitoria Decimotercera. Indemnización por finalización de contrato temporalLa indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49. 1. c) de esta Ley se aplicará de modogradual conforme al siguiente calendario: Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011. Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012. Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013. Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014. Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Disposición Derogatoria ÚnicaQuedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley, y expresamente: a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores. b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en cuarenta horas, y de las vacaciones anuales mínimas entreinta días. c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de losTrabajadores. d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, los artículos 6, 7 y 8.e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplía a dieciséis semanas el permiso por maternidad y se establecen medidaspara favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo, el artículo primero. f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 1990, la Disposición Adicional Segunda. g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Información de los Representantes de los Trabajadores en Materia deContratación. h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, modificación del régimen de permisos concedidos por las Leyes 8/1980, del Estatuto de losTrabajadores, y 30/1984, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, a los adoptantes de un menor de cinco años, el artículo1. i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre Modificación del Estatuto de los Trabajadores en materia de indemnización en lossupuestos de extinción contractual por jubilación del empresario. j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación, excepto las disposiciones adicionales cuarta,quinta, sexta y séptima. k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, del TextoArticulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el Capítulo I, losartículos vigésimo y vigésimo primero del Capítulo III, las disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, las disposicionestransitorias primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales tercera, cuarta y séptima. l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social, los artículos 36, 40, 41, 42 y 43 yla Disposición Adicional Decimosexta. m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de Regulación del Permiso Parental y por Maternidad, los artículos 1 y 3, la DisposiciónAdicional Única y el párrafo primero y el inciso primero del párrafo segundo de la Disposición Transitoria Única.

Disposiciones FinalesDisposición Final Primera. Trabajo por cuenta propiaEl trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por preceptolegal se disponga expresamente. Disposición Final Segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, como órgano colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y SeguridadSocial, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración General del Estado, así como de lasorganizaciones empresariales y sindicales más representativas, tendrá las siguientes funciones: a) El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a unaempresa, así como la consulta en el supuesto de extensión de un convenio colectivo regulado en el artículo 92 de esta Ley. b) El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma medianteel Observatorio de la Negociación Colectiva. c) La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para lainaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 82.3 de esta Ley. 2. Reglamentariamente se establecerá la composición y organización del a Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, asícomo sus procedimientos de actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleodel Ministerio de Empleo y Seguridad Social. 3. El funcionamiento y las decisiones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se entenderán siempre sin perjuiciode las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en los términos establecidos por las leyes.Disposición Final Tercera. Normas de aplicación del Título IIEl Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, dictará lasnormas necesarias para la aplicación del Título II de la presente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad enlas que sea relevante el número de trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho años, así como a los colectivosen los que, por la naturaleza de sus actividades, se ocasione una movilidad permanente, una acusada dispersión o unosdesplazamientos de localidad, ligados al ejercicio normal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que haganaconsejable su inclusión en el ámbito de aplicación del Título II citado. En todo caso, dichas normas respetarán el contenido básico de esos procedimientos de representación en la empresa.

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Con arreglo a las directrices que fije el órgano estatal de mediación, arbitraje y conciliación, al que corresponderá también sucustodia, el Instituto Nacional de Estadística elaborará, mantendrá al día y hará público el censo de empresas y de población activaocupada. Disposición Final Cuarta. Tipo de cotización del Fondo de Garantía SalarialEl tipo de cotización para la financiación del Fondo de Garantía Salarial podrá revisarse por el Gobierno en función de las necesidadesdel Fondo. Disposición Final Quinta. Disposiciones de desarrolloEl Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta Ley.

NOTAS

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C/ PABLO REMACHA 9. 50008, ZARAGOZATELF. 976 595 885, FAX. 976 133 498

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