Perfiles y Rasgos

Por: Horacio Andrade

Estrategias de cambio organizacional

Cuando se emprende un proceso de cambio organizacional, son muchas las

preguntas que se formulan sus promotores en su afán de asegurar en lo

posible su éxito. Una de ellas tiene que ver sin duda con las estrategias que

mejor pueden contribuir a que los objetivos buscados se cumplan. ¿Qué tanto

conviene imponer el cambio o propiciar su aceptación? ¿Cuándo se puede

esperar a que las cosas se den en el mediano o largo plazo y cuándo hay que

hacerlas en el corto? ¿Las acciones a seguir son diferentes dependiendo de la

profundidad de la transformación que se pretende lograr?

Los especialistas en la materia identifican tres grandes estrategias de cambio, a las que han llamado empírico-racionales, normativo-reeducativas y de poder-

coercitivas. Cada una de ellas tiene sus particularidades, sus ventajas y

desventajas, y lejos de ser mutuamente excluyentes, como a veces se piensa,

pueden ser muy complementarias.

Las empírico-racionales son aquellas que tienen como objetivo sensibilizar,

convencer o, como diría Kurt Lewin, descongelar; utilizan información, evidencias y hechos lo suficientemente contundentes y fundamentados como

para que no quede duda de que el cambio es necesario y benéfico

(considerando que el beneficio no sólo se debe entender como algo positivo, sino también como un problema o riesgo que se evitará como consecuencia de

llevar a cabo la transformación requerida). Actúan básicamente sobre las

creencias de las personas.

Las normativo-reeducativas pretenden actuar sobre aquello que da origen a la

conducta de manera más contundente y permanente, es decir, sobre los

valores, y desarrollar en las personas los conocimientos, habilidades y

actitudes que demanda el proceso de cambio organizacional. Van a un nivel

más profundo que las estrategias empírico-racionales porque lo que se quiere

es asegurar que el cambio perdure a largo plazo.

Efectos complementarios

Las de poder-coercitivas se aplican directamente sobre la conducta a través del ejercicio de la autoridad. Buscan el cambio inmediato y para ello reprimen los

comportamientos no deseados y, por qué no, refuerzan los que se pretende

implantar.

Muchos procesos de cambio organizacional recurren a las tres estrategias en

diferentes momentos y con objetivos distintos, a fin de lograr efectos

complementarios. A veces es necesario empezar con una estrategia de poder-

coercitiva porque los impulsores del proceso así lo deciden y, si tienen la

autoridad para hacerlo, determinan su implantación. Sin embargo, en seguida,

o de manera paralela, utilizan una estrategia empírico-racional que ayude a que

las personas que se verán involucradas en, o afectadas por, el proceso, conozcan y acepten las razones por las que se lleva a cabo, y lo apoyen. La

intervención de los líderes formales e informales, así como el uso adecuado de

los medios de comunicación, son fundamentales para el éxito de esta

estrategia.

Si el cambio pretendido es profundo y radical e implica una nueva forma de ver

las cosas y por tanto de actuar, la organización tendrá que emplear una

estrategia normativo-reeducativa que logre que a mediano y largo plazo, lo que

empezó como una imposición de conductas forzada por las circunstancias, se

convierta en parte de la cultura, al hacer que la gente se comporte así por

convicción y por haber desarrollado los valores y actitudes correspondientes.

Nestlé, Roche, Kraft Foods, Posadas y muchas otras empresas que se

encuentran en procesos de cambio constantes, deben de tomar en cuenta que

la dosis a aplicar de cada una de estas tres estrategias, y la combinación

adecuada de ellas, dependerán de los objetivos que se persigan, del tiempo del

que se disponga, del grado de compromiso que se requiera por parte de los

colaboradores, y del nivel de profundidad que demande el mismo proceso.