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Campaa Libertad Sindical, Negociacin Colectiva y Autorreforma Sindical

ESTRATEGIAS SINDICALES POR UNA MAYOR Y MEJOR NEGOCIACIN COLECTIVA EN AMERICA LATINA Y CARIBE

ESTRATEGIAS SINDICALES POR UNA MAYOR Y MEJOR NEGOCIACIN COLECTIVA EN AMERICA LATINA Y CARIBE2 Propuestas a partir de estudios nacionales y un anlisis comparativo con Europa 3

CSA-CSIcon la colaboracin para el

CELDS Centro Europeo Latinoamericano para el

Dilogo Social




Produccin

CSAConfederaCin

SindiCal de TrabajadoreS y

TrabajadoraS de laS amriCaS

CSIConfederaCin

SindiCal inTernaCional

Colaboracon

CELDSCenTro europeo laTinoameriCano

para el dilogo SoCial

Secretariado Ejecutivo CSA

Presidente Hassan Yussuff, Canad Presidente Adjunto Julio Roberto Gomez Esguerra, Colombia Secretario General Vctor Bez Mosqueira, Paraguay Secretaria de Poltica Sindical y Educacin Amanda C. Villatoro, El Salvador

Secretario de Polticas Sociales Laerte Teixeira Costa, Brasil

Secretario de Poltica Econmica y Desarrollo Sustentable Rafael Freire, Brasil

Coordinacin

CELDS Amrica Latina, Hugo Barretto Ghion y Guillermo Gianibelli CELDS Europa, Joaqun Aparicio Tovar y Antonio Baylos

Estudios nacionales

Argentina, Luis Campos y Guillermo Gianibelli

Brasil, Ericson Crivelli Chile, Rodrigo Vzquez Silva

Colombia, Hctor Vsquez Fernndez Rep. Dominicana, Julio Anbal Suarez

Guatemala, Giovanni Vilella Mxico, Mara X. Lpez

Nicaragua, Claudia Espinosa Panam, Carlos Ayala Montero

Paraguay, Sixto Ramn Centurin Britos Per, Alfredo Villavicencio Ros

Uruguay, Hugo Barretto Ghione Venezuela, Francisco Cermeo Zambrano

Estudios europeos

Joaqun Aparicio Tovar, Antonio Baylos, Amparo Merino Segovia, Francisco Trillo

Invitado especial de Espaa

Pere Beneyto Universidad de Valencia y Observatorio Confederal de la Afiliacin y Representacin, Fundacin Primero de Mayo, CCOO

Estudios invitados

Argentina, Marta Pujadas Brasil, Artur Henrique da Silva Santos Costa Rica, Mario Rojas Vilches Venezuela, Francisco Iturraspe

Equipe de edicin

Coordenao institucional Luis Fuertes, FSAL-AS-ACTRAV OIT Ivn Gonzalez, CSA Edio Alvaro Orsatti, CSA

Proyecto Grfico y Diagramacin

Cesar Habert Paciornik HP Design [email protected]

Rua Formosa, 367, 4 andar, Cjto. 450, Centro So-Paulo/SP, Brasil, Cep: 01049-000 Tel.: + 55 11 2104 0750 Fax: + 55 11 2104 [email protected] www.csa-csi.org




ndice

XX Presentacin

XX Vctor Bez Mosqueira Negociacin Colectiva y Sindicalismo Anna Biondi Europa y Amrica Latina y Caribe: un frente comn para construir las estrategias en materia de derechos de los trabajadores

XX i csa: PrOPUesta estratGica

XX Presentada en el lanzamiento de la Campaa Libertad Sindical, Negociacin Colectiva y Autorreforma Sindical. San Jos, 6 de agosto 2013

XX ii La neGOciacin cOLectiVa: Un instrUMentO De La accin sinDicaL

XX Guillermo Gianibelli

XX iii anaLisis cUantitatiVOs cOMParaDOs

XX Pere Beneyto y Alvaro Orsatti

XX iV MODeLOs naciOnaLes De neGOciacin cOLectiVa en aMerica Latina Y cariBe

XX Hugo Barretto Ghione IV.1 Anlisis y crtica

XX Luis Campos y Guillermo Gianibelli IV.2 Descripcin de casos nacionales

XX V MODeLOs naciOnaLes De neGOciacin cOLectiVa en eUrOPa

XX Joaquin Aparicio Tovar, Antonio Baylos y Francisco Trillo

XX V.1 Reflexiones generales

XX V.2 Alemania, Francia e Italia

XX V.3 Espaa

XX Vi PersPectiVas De GnerO en La neGOciacin cOLectiVa

XXAmparo Merino Segovia VI.1 Enfoque comparado A.Latina-Europa

VI.2 El caso espaol

XX Vii neGOciacin cOLectiVa en eL sectOr PBLicO

XX Pere Beneyto y Alvaro Orsatti

XX Viii anaLisis naciOnaLes en aMerica Latina Y cariBe

XX Luis Campos y Guillermo Gianibelli VII.1 La negociacin colectiva en Argentina

XX Ericson Crivelli VIII.2 La negociacin colectiva en Brasil

XX Hctor Vsquez Fernndez VII.3 La negociacin colectiva en Colombia

XX Rodrigo Vsquez Silva VII.4 La negociacin colectiva en Chile

XX Julio Csar Surez Dubornay VII.5 La negociacin colectiva en Repblica Dominicana

XX Claudia Espinosa VII.8 La negociacin colectiva en Nicaragua

XX Carlos Ayala Montero VII.9 La negociacin colectiva en Panam

XX Sixto Ramn Centurin Britos VII.10 La negociacin colectiva en Paraguay

XX Alfredo Villavicencio Ros VII.11 La negociacin colectiva en Per

XX Hugo Barretto Ghione VII.12 La negociacin colectiva en Uruguay

XX Francisco Cermeo Zambrano VII.13 La negociacin colectiva en Venezuela

XX iX estUDiOs inVitaDOs

XX Marta Pujadas VIII. 1 El modelo de negociacin colectiva en Argentina

XX Artur Henrique da Silva Santos VIII.2 Contrato colectivo nacional articulado para avanar na organizacin sindical.

XX Mario Rojas Vilches VIII.3 El derecho a la sindicacin y negociacin colectiva en Cosa Rica

XXFrancisco Iturraspe VIII.4 El papel de la negociacin colectiva en Venezuela: Autonoma y

heteronoma en las relaciones colectivas de trabajo

XX X DOcUMentOs

XX X.1 OIT Simposio sindical internacional de ACTRAV Celebracin del 60 aniversario del Convenio nm. 98: El derecho de sindicacin y de negociacin colectiva en el siglo 21. Ginebra, 12-15 octubre de 2009. Conclusiones

XX X.2 OIT Simposio sindical internacional de ACTRAV Celebracin del 60 aniversario del Convenio nm. 98: El derecho de sindicacin y de negociacin colectiva en el siglo 21. Ginebra, 12-15 octubre de 2009. Documento de Trabajo

XX X.3 OIT La negociacin colectiva en el sector pblico. Un camino a seguir, 2013 (extracto)

XX X.4 CSA Frente al ataque empresario contra el derecho de huelga en las Amricas. Victor Bez Mosqueira. 2012

XX X.5 CSA-CES Declaracin de Santiago. 2012

XX X.6 CES Propuesta de Contrato Social. 2012

XX X.7 ALAL Carta Social Latinoamericana. 2011

Propuestas a partir de estudios nacionales y un anlisis comparativo con Europa 9

PReSenTAcin neGOciAcin cOLecTiVA Y SindicALiSMO

Victor Baez Mosqueira Secretario general de la CSA

i EL trAbAjo SInDICAL SobrE EL tEmA En 2008-2013

Desde su creacin en 2008, la CSA se ha ocupado de manera creciente de la nego-ciacin colectiva, en tanto eje de la accn sindical.Esta tarea es indispensable, en conjunto con la promocin de la libertad sindical, para habilitar la organi-zacin de los trabajadores y trabajadoras, en un Continente donde la situacin ms frecuente es la del desconocimiento, parcial o total, de estos derechos

En 2013, este proceso ha llevado al inicio de la Campaa sobre Libertad Sindical y Negociacin Colectiva (San Jose, 7-8 de Agosto), y que culminar en el 2014.

Desde una perspectiva histrica, en aquel 2008 se haba cumplido el sesenta ani-versario de la aprobacin del Convenio 87, seguido al ao siguiente por la del Con-venio 98, recordando aquel frtil perodo de posguerra, en que los gobiernos y los actores sociales coincidieron que haba que garantizar un nuevo ciclo de democrati-zacin de las relaciones laborales, como parte fundamental de una sociedad en paz social y crecimiento del bienestar de las mayoras.

La accin de la CSA en esta materia ha tenido distintas manifestaciones:

primero, en 2009, ubic a la negociacin colectiva como uno de los ejes del Grupo de Trabajo sobre Autorreforma Sindical (GTAS). luego, en ese mismo ao, participo en el Simposio de ACTRAV sobre la Ce-lebracin del Sesenta Aniversario del Convenio 98 (Ginebra, noviembre 2009). al ao siguiente, la CSA insisti, en su documento ante la XVII Reunin Ame-ricana de OIT sobre la Agenda Hemisfrica del Trabajo Decente (Santiago, di-ciembre 2010), para que la negociacin colectiva y la libertad sindical fueran uno de los nfasis del programa sobre trabajo decente en esta regin, lo que qued reflejado en las conclusiones tripartitas. Esta cuestin se vincula tam-bin con la necesidad de garantizar que el otro eje de este programa, las em-presas sostenibles, incluya de manera clara a la negociacin colectiva como uno de sus pilares, tal como lo reconocen las Conclusiones sobre Promocin de Empresas Sostenibles de 2007. en 2011, un artculo de opinin desde la secretaria general, destac a la nego-ciacin colectiva como un hecho de trascendencia especial dentro del conjunto del dilogo social, siguiendo el concepto acuado por OIT. ese ao, la CSA tambin inici, a travs del GTAS, su propio estudio sobre

PRIMERA PARTE


peo e internacional, el dirigente sindical italiano Bruno Trentin, fallecido hace siete aos luego de una presencia protagnica durante ms de cincuenta aos, luego de su llegada al cargo de secretario general de los metalrgicos, en 1962. Sus ense-anzas (recogidas por la Fundacin Primero de Mayo, en una antologa (en 2007) y ahora (2012) con la traduccin de La Citt del lavoro (su libro de 1997), son muy oportunas para la estrategia sindical en las Amricas.

Trentin considera que la negociacin colectiva es el instrumento principal, junto con la representacin en el lugar de trabajo, del accionar de los trabajado-res, dejando al partido el campo de lo universal. La tarea del sindicalismo siempre encuentra su punto de partida en la mejora de las condiciones de trabajo, de la or-ganizacin del trabajo y del tiempo de trabajo, buscando los espacios de autonoma y libertad de cada trabajador en concreto.

Su objetivo es reequilibrar los poderes en el interior de la empresa y humanizar el trabajo. El problema que se presenta es que la empresa permanece sustancial-mente cerrada a toda forma de democracia y todo espacio de libertad. Aun cuando el poder de decisin del propietario o gerente de la empresa no est en discusin, tiene que haber formas de control y de participacin consultiva en las decisiones, junto al derecho a presentar propuestas de soluciones alternativas a las adoptadas por las empresas. Tambin debe estar garantizado, claro est, el derecho al ejercicio del conflicto.

El sindicato no debe limitarse a la funcin de mera institucional salarial, e in-cluso de las condiciones de trabajo bsicas, sino avanzar hacia el tratamiento de la nueva generacin de derechos civiles que desarrollen las libertades fundamentales de las personas. Focalizando en la gran empresa, la lista de contenidos del conve-nio que debiera tratarse y conseguirse es larga, y est includa en las propuestas generales de este proyecto, entre las que se destaca el derecho al conocimiento y la formacin permanente, para tender hacia la igualdad de oportunidades. Ello se expresa en un modo diferente de trabajar, con un trabajador dotado de capacidad polivalente, de expresarse libremente y enriquecer el concepto de saber hacer, re-solviendo los problemas.

Adems de la gran empresa industrial, Trentin ya incorpora el anlisis del tra-bajo de los jvenes, con eje en las nuevas tecnologas, encontrando all un potencial de participacin que va en la misma direccin. Asimismo, promueve que el sindi-calismo se asocie con las nuevas figuras del trabajo, determinado por la naturaleza del convenio y profesin.

Su aporte tambin es grande en sistematizar la experiencia sobre los distintos niveles de negociacin, donde todos son necesarios y se ocupan de distintos temas: desde la empresa, al acuerdo confederal (incluyendo al Estado), pasando por el te-rritorial y sectorial, lo que incluye un sealamiento sobre el peligro de quedarse en el convenio nacional de rama, por su condicin abstracta.

la extensin alcanzada por la cobertura de la negociacin colectiva, o densi-dad negocial (o contractual) en las Amricas, tarea necesaria ante el dficit de informacin sobre el tema (as como el de la densidad sindicaI) que ha im-pedido hasta el momento una evaluacin adecuada sobre las grandes brechas pendientes. asimismo, la Secretara de Polticas Sociales comenz, desde la Red de Dere-chos Humanos y Equipo Jurdico Continental, una encuesta a organizaciones afiliadas y fraternales sobre restricciones legales a la libertad sindical y nego-ciacin colectiva, cubriendo a 32 centrales y confederaciones nacionales de 17 pases. El nfasis estaba colocado en un balance sindical combinado de normas y prcticas. Este informe fue presentado en una reunin de la RDHH (Asuncin, septiembre 2012) y circulado en la web de CSA. al poco tiempo, el programa sobre autorreforma retom este trabajo desde una triple perspectiva: el anlisis sistemtico de las normas del derecho colec-tivo, una descripcin de avances observados en nuestros pases, y propuestas para profundizar esta lnea de accin. en 2012, las resoluciones del II Congreso de CSA (Foz de Iguazu, abril 2012) reafirmaron la centralidad de la negociacin colectiva y la libertad sindical en la estrategia sindical, sealando su importancia en el desarrollo sustentable en su conjunto. ese mismo ao comenz, nuevamente en el marco del programa sobre au-torreforma y con la participacin del CELDS, una investigacin aplicada sobre trece pases de Amrica Latina y Caribe, por acuerdo con las centrales afiliadas y fraternales de esos pases, incluyendo una perspectiva comparativa con Eu-ropa (ver ms adelante), esta tarea ha sido complementada por un mayor nfasis sobre negociacin colectiva en el contenido del cuarto libro sobre experiencias de autorreforma sindical, presentado durante la 102 Conferencia de OIT (Ginebra, junio 2013).

Las propuestas estratgicas derivadas del presente estudio han sido incorpora-das a la Campaa Continental sobre Libertad Sindical, Negociacion Colectiva y Au-torreforma Sindical de la CSA, lanzada pblicamente el pasado 8 de Agosto en San Jos, Costa Rica. En este marco, el informe que se presenta constituye un impor-tante instrumento de apoyo para la accin sindical a nivel nacional, subregional y regional, en el marco de la campna.

ii rECorDAnDo A bruno trEntIn

Los intercambios con el sindicalismo espaol en ocasin de este proyecto, han puesto sobre la mesa el pensamiento de una enorme figura del sindicalismo euro-


como la conciliacin, la mediacin y el arbitraje voluntarios, en los cuales las partes interactan. Y por otro, el conflicto tambin puede ser una forma de alcanzar el dilogo social. 3. el dilogo social tiene tambin una dimensin ms amplia, de con-tenido poltico, relacionada con la ciudadana, el gobierno, la democracia y la socie-dad en su conjunto. Esto es as, porque la democracia supone pluralismo, es decir, el reconocimiento de la (co) existencia de grupos autnomos con intereses diferentes y a veces contrapuestos, y que la articulacin de los mismos debe necesariamente pasar por su reconocimiento y participacin. As, la participacin y el dialogo son instrumentos esenciales de la democracia pluralista y de un nuevo contrato social.

Dado que la negociacin colectiva (al igual que la libertad sindical) es un derecho fundamental habilitante de otros derechos, contemplado en las normas internacio-nales de trabajo, y destacado como tal por la Declaracin de OIT de 1998, y luego la Declaracin de la OIT sobre la Justicia Social para una globalizacin equitativa del 2008, es entonces la forma suprema del dilogo social.

iV LA nEgoCIACIn CoLECtIvA Como DErECho funDAmEntAL y fACtor DE DESArroLLo

En el Simposio OIT-ACTRAV de celebracin de los sesenta aos del Convenio 98 (ver anexo), el sindicalismo ha agregado otra consideracin trascendente respecto de la negociacin colectiva., al establecer un marco que vincula a la negociacin con el desarrollo econmico, el papel del Estado, y la democracia:

la capacidad de los sindicatos para negociar colectivamente es una herra-mienta fundamental para lograr el desarrollo econmico y la estabilidad de las sociedades, al reducir las desigualdades y proteger a los trabajadores del abuso del poder econmico. el pleno respeto del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, in-cluido el derecho de huelga y la proteccin contra la discriminacin antisindi-cal constituyen la condicin previa para la realizacin de la democracia en el lugar de trabajo y en la sociedad. la promocin de la negociacin colectiva no es slo una cuestin de sensi-bilizacin, sino que requiere de instituciones y reglas eficaces. En consecuen-cia, los gobiernos tambin tienen un papel fundamental que desempear en la creacin de un entorno que posibilite a los interlocutores sociales negociar colectivamente.

Este enfoque sindical tambin est presente en la Resolucin sobre empresas sos-tenibles ya mencionada, al presentar un marco adecuado para una valorizacin de la negociacin colectiva y la libertad sindical desde el punto de vista productivo, al

Se trata de una agenda ideal, mucho ms alejada de la realidad en nuestros pa-ses que en los europeos, an ahora en que hay cierta tendencia al retroceso. Nues-tro nfasis en la negociacin nacional por rama/sector es central, pero el enfoque que estamos comentando ayuda a profundizarlo.

La potencia de este razonamiento queda an ms clara si se atiende al anli-sis que Trentin realiza del Estado de Bienestar. Es evidente que, en este plano, el sindicalismo debe conseguir la vigencia de los derechos de ciudadana de los tra-bajadores/as, como el derecho a la instruccin pblica y la proteccin en caso de desempleo y enfermedad. Ello, efectivamente, en los mejores momentos del Wel-fare State (y, agreguemos en los pocos pases en que efectivamente se desarroll), de alguna forma reequilibr los trminos del conflicto social, al mejorar la distribu-cin del ingreso. Pero Trentin agrega: estos fueron solo resarcimientos externos al centro de trabajo, que puso entre parntesis los derechos y libertades del trabaja-dor en ese mbito.

iii LA rELACIn EntrE nEgoCIACIn CoLECtIvA y DILogo SoCIAL

Desde hace tiempo, la OIT ha acuado un concepto propio de dilogo social, fun-damentado en los antecedentes europeos, pero alcanzando una extensin dife-rente. En la 102 Conferencia (2013), se vuelve al tema recordando que el concepto de dilogo social designa la intervencin de los trabajadores, empleadores y go-biernos en la toma de decisiones relativas a su empleo y lugar de trabajo, lo que incluye todo tipo de negociaciones, consultas e intercambios de informacin entre los representantes de estos colectivos acerca de los intereses que albergan respecto de las polticas econmica, laboral y social. Puede ser tripartito o bipartito, en este segundo caso a travs de la negociacin colectiva o de otros tipos de negociaciones, de la cooperacin, y de la prevencin y solucin de conflictos.

El maestro uruguayo Oscar Ermida Uriarte, en un texto utilizado por actividades formativas de la OIT en 1999, aclara lo siguiente: 1. el sistema de relaciones labo-rales est compuesto por tres actores principales que se relacionan entre s de dos maneras, por el conflicto y por la negociacin en sentido amplio o dilogo. Desde esta perspectiva, la nocin de dilogo social incluye a todas las formas de relacin entre aquellos que son distintas al conflicto abierto: informacin, consulta, medios participativos y voluntarios de solucin de conflictos de trabajo, negociacin colec-tiva, participacin en la empresa o instancias sectoriales y nacionales, concertacin social, incluidos los pactos sociales o acuerdos marco, bi o tripartitos. 2. el conflicto est siempre latente en las relaciones laborales y subyace, de manera ms o menos obvia, en todas las formas de dilogo social. Ms an; por una parte, el dilogo so-cial puede incluir aquellos medios de solucin de conflictos laborales participativos,


trabajadores asalariados cubiertos por negociacin colectiva respecto del total de asalariados). Para ello ha recurrido principalmente a informacin gubernamental y en algunos casos a ajustes provenientes del propio sindicalismo, llenando lagu-nas informativas de los sistemas estadsticos nacionales, que muy frecuentemente no se interesan en proporcionar esta informacin.

Miremos primero a la regin latinoamericana-caribea en su conjunto. De acuerdo a nuestros clculos, la densidad sindical promedio es del 16% de la ocupa-cin total. Como es lgico, la cobertura respecto de los asalariados es un poco mayor (19%), por la dificultad para integrar a los no asalariados. Si esta evaluacin se hace en relacin a la negociacin colectiva, los resultados son algo mejores: el 34% de los asalariados de Amrica Latina y Caribe tienen salarios y condiciones de trabajo de-terminadas mediante la negociacin colectiva, principalmente en el sector privado.

Pero aqu es necesario introducir un anlisis subregional, para no quedar atra-pado en los promedios. Por un lado, Brasil tiene una densidad sindical entre los asalariados solo algo superior al promedio (20%), pero alcanza el triple (54%) de densidad negocial, por las caractersticas del modelo de relaciones laborales, que aplica de manera amplia el criterio erga omnes, y an ms si se consideran de ma-nera amplia formas de negociacin en el sector pblico. Ello no excluye el reconoci-miento de las debilidades del sistema corporativo que se mantienen desde los aos treinta y cuarenta (ver articulo de Artur Enrique da Silva Santos en este libro). Esta situacin tambin se presenta en Argentina y Uruguay, pero el resto de la regin es otro mundo: una densidad sindical del 12% y negocial del 9%, es decir, menor a aquella, por las restricciones normativas a la negociacin centralizada. Estas bre-chas tambin se presentan en Amrica del Norte, donde las densidades de Canad son tres veces superiores a las de EUA (32% versus 10%).

La comparacin con Europa nos permite cerrar un crculo argumental: con una densidad sindical del 24%, la cobertura negocial alcanza el 65%, es decir, cinco ve-ces ms que en ALC, ya que en algunos pases alcanza al 90%.

Vii EL EStuDIo SobrE nEgoCIACIn CoLECtIvA CompArADA ALC-uE.

Hace tres aos, la CSA fue invitada por la Universidad Castilla La Mancha de Es-paa a un encuentro latinoamericano-europeo de intercambios sobre sindicalismo y relaciones laborales (Toledo, septiembre 2010), con la participacin para el CELDS, Centro Europeo Latinoamericano para el Dilogo Social, adscripto a esa casa de estudios.

La relacin se prolong luego con un taller en la sede de la CSA (San Pablo, ju-nio 2011), con centro en negociacin colectiva incluyendo el enfoque transnacional, que era parte de la agenda del GTTN, Grupo de Trabajo sobre Empresas Transna-cionales que lo auspici, con el apoyo de la FES. De esa actividad surgi la idea de

afirmar que: los empleadores y los trabajadores y sus organizaciones tienen una funcin vital que desempear apoyando a los gobiernos en la elaboracin y aplicacin de polti-cas para promover las empresas sostenibles, mediante el tripartismo, bipartismo y dilogo social. el dilogo social basado en la libertad sindical y de asociacin y el derecho de negociacin colectiva, en particular a travs de marcos institucionales y normativos, es esencial para lograr resultados eficaces, equitativos y mutuamente beneficiosos para los gobiernos, los empleadores, los trabajadores, y la sociedad en su conjunto. las empresas sostenibles participan en el dilogo social y buenas relaciones la-borales como la negociacin colectiva y la informacin, consulta y participacin de los trabajadores. Estos son instrumentos eficaces para crear situaciones en las que todas las partes salgan ganando, ya que promueven valores comunes, la confianza y cooperacin, y un comportamiento socialmente responsable. El dilogo social puede contribuir a un mayor nivel de productividad e innovacin, la seguridad y salud en el lugar de trabajo, as como la equidad, la justicia y el desarrollo de cali-ficaciones que respondan a las necesidades de las empresas y satisfagan la necesi-dad de los trabajadores de contar con competencias reconocidas y transferibles. . los trabajadores tienen que poder participar en el xito de las empresas y ob-tener una parte justa de los beneficios derivados de las actividades econmicas y del aumento de la productividad. Esto ayuda a contribuir a una distribucin ms equitativa de los ingresos y la riqueza. La negociacin colectiva y el dilogo social son medios importantes para lograrlo..

V EL DErECho DE huELgA

Los estudios nacionales y la propuesta estratgica recogen adecuadamente la im-portancia del derecho de huelga como elemento fundamental de la trinidad del derecho colectivo. En el anexo se incluye tambin un documento de la Red de Dere-chos Humanos de la CSA-CSI que circul en la web de CSA en referencia a lo aconte-cido en la 101 Conferencia de OIT.

Vi LA DEnSIDAD nEgoCIAL En ALC Existe una prctica bastante frecuente entre sectores no sindicales de la sociedad

(empleadores, gobiernos, partidos polticos, intelectuales) dirigida a sealar la poca relevancia del actor sindical. Aun aceptando que ello se realice de buena fe, se trata de una equivocacin. CSA ha elaborado un mapa sindical continental, centrado en la obtencin de medidas sobre densidad sindical (proporcin de trabajadores sin-dicalizados respecto de la ocupacin total) y de densidad negocial (proporcin de


Esta perspectiva est claramente presente en la propuesta de Contrato Social de la CES, Confederacin Europea de Sindicatos. Al mismo tiempo, el sindicalismo de las Amricas est desarrollando un proceso de solidaridad sur-norte, mediante un nuevo formato para las manifestaciones sindicales birregionales, con la Declara-cin de la Cumbre Sindical CSA-CES (Santiago, diciembre 2012). Finalmente, existe otro antecedente importante: la Carta Social Latinoamericana, elaborada en 2011 por la ALAL, Asociacin Latinoamericana de Abogados Laboralistas, que tuvo la co-laboracin de expertos europeos, incluyendo algunos del CELDS. En el anexo reco-gemos estos documentos.

Viii AgrADECImIEntoS y rECorDAtorIoS

Agradecemos el apoyo del Proyecto FSAL/ACTRAV-OIT, y los comentarios formu-lados al captulo de propuestas por parte de Beatriz Vacotto, especialista en normas internacionales.

Asimismo, agradecemos el acompaamiento que ha tenido este estudio, respecto del diseo original, por parte de la Fundacin Primero de Mayo de CCOO, a tra-vs del Observatorio Confederal de la Afiliacin y Representacin Sindical, y de dirigentes e intelectuales vinculados al sindicalismo en Argentina, Brasil, Costa Rica y Venezuela, que han aportado documentos complementarios, en carcter de invitados.

Finalmente, recordemos que en este proceso de alianza con el CELDS particip en su primera etapa al abogado uruguayo Oscar Ermida Uriarte, y hubiera sido un claro protagonista de este proyecto de no haber fallecido a mediados del 2011. A l est dedicada esta publicacin.

encarar un estudio detallado con el enfoque comparativo birregional, cuyo diseo fue recogido en el tercer libro del GTAS, y del cual se presentan los resultados en este libro.

El atractivo de este trabajo ha sido cotejar los distintos niveles de desarrollo de los respectivos sistemas de relaciones laborales, regulacin estatal y prctica negocial entre los dos actores del mundo del trabajo. Como lo demuestra el captulo cuan-titativo comparado, Amrica Latina est lejos del nivel de desarrollo humano, si tomamos en cuenta el indicador tradicional de Naciones Unidas. En este escenario, el caso europeo presenta un acumulado de avances en el campo sociolaboral deri-vados de una creciente conciencia sobre la imposibilidad que el modelo econmico capitalista se desentienda de esa dimensin, quedando librado al funcionamiento puro y duro del mercado, el cual, como sabemos, tiende de manera intrnseca a afectar las condiciones de vida y de trabajo de las mayoras poblacionales. De la di-nmica organizativa de los sindicatos, de la democracia poltica y del pensamiento intelectual a favor de una mayor igualdad, Europa generaliz polticas regulatorias y anticclicas, y Estados de Bienestar que en su conjunto estabilizaron situaciones sociales y laborales superiores. Esta situacin de largo plazo contrasta visible-mente con la de sociedades y economas como las latinoamericano-caribeas, toda-va muy deficitarias en estos campos. Es por eso que el modelo europeo ha sido una referencia permanente en la construccin de imgenes ideales a futuro en nuestra regin, incluyendo en un lugar importante la negociacin colectiva.

En tal direccin, el proyecto sealaba, desde su primer diseo, la utilidad de la comparacin birregional en la bsqueda de paradigmas para el horizonte de me-diano y largo plazo de la estrategia sindical en ALC. Pero tambin reconoca la exis-tencia de una dialctica propia de la poca: la dinmica econmico-social de ambas regiones ha seguido divergiendo, por el agravamiento de lo que se ha denominado la segunda crisis (luego de la iniciada en 2007) en Europa, y el mantenimiento de la tendencia positiva (que lleva ya ms de diez aos) de crecimiento en ALC, con alguna mengua derivada del inevitable impacto de aquella crisis, as como el man-tenimiento de los problemas estructurales de una regin caracterizable como de desarrollo relativo, an en los pases ms adelantados. Este doble proceso tiene su correspondencia tambin en trminos de la norma negocial y su prctica, lo que ha introducido una dialctica en el estudio sobre el cual inicialmente no se haba pres-tado la debida atencin. Concretamente: la normativa y prctica de las relaciones laborales en ALC ha tendido a mejorar (con las excepciones conocidas en algunos pases), en tanto que la europea ha retrocedido en algunas de sus esencias.

Por lo tanto, el estudio presenta una situacin dialctica, en la cual el propio an-lisis del modelo europeo, adems de su destino bsico de alimentacin de la estra-tegia sindical latinoamericana, permite ubicar los estndares que el sindicalismo de esa regin no va a negociar.


renovacin de las relaciones laborales y de la democracia en general.La perspectiva de Trentin, as como los estudios presentados en este libro estn

estrechamente vinculados a la reflexin del movimiento obrero internacional, in-cluyendo una relacin entrelazada con la OIT y sus normas.

Como el Secretario General de la CSA, Victor Baez, ha sealado, en el 2008 se cele-br el 60 aniversario del Convenio 87 sobre la libertad sindical. Aunque solamente un ao separa el nacimiento del C87 del C98 sobre la negociacin colectiva, estos siempre son citados juntos, ya que se complementan perfectamente. Ambos Con-venios figuran en la Declaracin de la OIT sobre los derechos y principios funda-mentales en el trabajo que fue adoptada en 1998. Estos dos Convenios dan a los trabajadores los derechos ms fundamentales, el derecho a constituir y formar parte de las organizaciones de su propia eleccin para promover y defender sus in-tereses econmicos y sociales. ACTRAV no dej pasar dicha ocasin sin destacar su importancia y para celebrarlo realiz en octubre del 2009 el Simposio Celebracin del 60 aniversario del Convenio 98: el derecho de sindicacin y la negociacin colectiva en el siglo XXI. La Declaracin sobre la Justicia Social, adoptada el ao anterior, hace hincapi en la libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva son particularmente importantes para permitir el logro de esos cuatro objetivos estratgicos de la OIT.

En este escenario, es importante ubicar la reflexin en el contexto de la crisis econmica mundial. En los aos previos a la crisis, la negociacin colectiva ya se encontraba debilitada debido a una serie de cambios en la relacin directa entre el trabajador y el empleador.

El ltimo decenio ha acarreado cambios drsticos en el mundo del trabajo con el aumento de formas atpicas de trabajo y de empleos precarios y sin proteccin, con consecuencias de largo alcance para la negociacin colectiva. En todo el mundo, el trabajo se ha vuelto ms diversificado y la reestructuracin ha reducido el tamao medio de las empresas. Este hecho ha ejercido una fuerte presin sobre la negocia-cin colectiva tradicional que ha experimentado la erosin de la base y del poder de las organizaciones sindicales.

En algunos pases, el efecto de dicha presin puede ser tan grande que, cuando existe la negociacin colectiva como tal, es ms difcil. El desgaste del vnculo entre la productividad, los beneficios y los salarios forma parte de este desarrollo. Ade-ms, en otros pases, la negociacin colectiva todava no ha sido aplicada en forma eficaz. La liberalizacin del comercio, la desreglamentacin, y la privatizacin que, con frecuencia, se asocian con la globalizacin econmica, han restringido la capa-cidad de maniobra de los gobiernos a la vez que han otorgado a las empresas una mayor autonoma.

De la misma manera, la movilidad creciente del capital ha dado inicio a la com-petencia entre los pases para aumentar sus niveles de empleo y fomentar las

PRLOGO euROPA Y AMRicA LATinA Y cARibe: un frente comn para construir las estrategias en materia de derechos de los trabajadores.

Anna Biondi, Directora a. i. de ACTRAV

Es con un gran placer que escribo este prlogo al presente libro, no solo por los estudios nacionales que aqu se presentan sino tambin por esta nueva forma de trabajo interregional que ha venido siendo promovida por la CSA a lo largo de los ltimos aos, en el marco del Proyecto FSAL/ACTRAV/OIT. Dicha accin estra-tgica de la CSA constituye una importante leccin y camino a seguir (manteniendo por supuesto tambin el foco en el trabajo global), para la construccin de una exi-tosa plataforma sindical.

Es evidente que mientras el capital ha venido aplicando estrategias globales y regionales desde hace mucho tiempo, la accin sindical se ha quedado a menudo en el plano nacional y regional, siendo ahora el momento para construir estrategias multiples con diferentes puntos de enlace globales.

La introduccin del Secretario General de la CSA, Vctor Bez, me da otra razn de regocijo al citar extensamente el libro La citt del lavoro de Bruno Trentin, recien-temente traducido al espaol.

Yo tuve el honor y placer de trabajar bajo la direccion de Bruno Trentin cuando l era el Secretario General de la CGIL, y su enorme contribucin al debate visionario sindical es ahora ms relevante que nunca.

Al leer ahora lo que Trentin escribi en 1997, encontramos una muestra de su gran capacidad para ver lo que el mundo globalizado del trabajo llegara a ser, a partir de que las estrategias del capital han roto las fronteras que vinculan el re-conocimiento de los derechos en el trabajo en direccin hacia una especie de dum-ping social, el cual se hace an ms evidente hoy en da. A esto tambin habra que sumar el debilitamiento del Estado y de las instituciones gubernamentales para proveer las respuestas adecuadas a los trabajadores y a la sociedad en general. Por ltimo, y quizs esto es lo ms relevante y nuevo para la discusin interna sindical, una lcida critica de los sindicatos y los partidos polticos progresistas que no han sido capaces de volver a pensar su accin ms alla de los modelos tayloristas y for-distas, incluyendo su dbil reaccin al manejo cultural que ha invadido al mundo del trabajo ltimamente, en lugar de recentrar el pensamiento en torno a los tra-bajadores como depositarios de sus conocimientos y como actores activos para la


i cSA: PROPueSTA eSTRATeGicAprESEntADA En EL LAnzAmIEnto DE LA CAmpAA LIbErtAD SInDICAL, nEgoCIACIn CoLECtIvA y AutorrEformA SInDICAL. San JoS, 8 de agoSto 2013

La descripcin, anlisis y crtica de los sistemas nacionales de negociacin colec-tiva se completa con las propuestas de superacin que se realizan en los infor-mes nacionales solicitados por la CSA, en consideracin a los cuales se realiza seguidamente una sistematizacin y comentarios finales tendientes a contribuir a la reflexin que proporcione algunos instrumentos para su transformacin.

La sistematizacin de propuestas obedece antes que nada a la idea de contribuir a la construccin de una especie de modelo alternativo de negociacin al actual-mente existente, con un nfasis muy marcado en la necesidad de abrir mayores espacios a la autonoma colectiva.

En el texto aparecen referencias a los casos nacionales, a va de ejemplos aplica-dos sobre aspectos que pueden estar o no presentes en otros pases, pero que pudie-ran estarlo como resultado de reformas regresivas.

Las propuestas incluyen tambin contenidos de las normas internacionales del trabajo de OIT y comentarios de sus organismos de control, as como enseanzas derivadas del anlisis sobre el caso europeo.

i EL prInCIpIo gEnErAL: rEorIEntAr LA IntErvEnCIn EStAtAL

El comn denominador en la regin es la falta de autonoma y libertad sindical plena, derechos que con frecuencia son fuertemente restringidos por la excesiva intervencin estatal, la procedimentalizacin de la negociacin, las limitaciones a la constitucin de organizaciones y a la actividad sindical y la huelga.

Como seala el informe peruano, el modelo intervencionista-restrictivo de re-laciones colectivas del trabajo determina que el protagonismo no se centra en los actores sociales sino en la actividad estatal, ya sea normativa o administrativa. Esto ha significado, desde sus inicios, una fuerte restriccin al surgimiento y actuacin de los sujetos sindicales. El Estado regula prcticamente todo lo concerniente al surgimiento, configuracin y actuacin del sujeto colectivo, dejando a la autonoma sindical y a la au-tonoma colectiva un especio verdaderamente estrecho y limitado. En otras palabras, es una regulacin totalizadora y carente de toda autonoma externa de parte de los actores sociales frente a las normas estatales.

Se necesita aguzar la capacidad de anlisis y el distanciamiento crtico de los sindicatos para debatir con mayor perspectiva acerca del papel y el alcance de la intervencin del Estado y de la legislacin en la actividad sindical.

inversiones, con ciertas consecuencias negativas para la negociacin colectiva tra-dicional. La financiarizacin, las fusiones y adquisiciones, las relocalizaciones y la gestin de las cadenas de suministro, han ejercido presin sobre la negociacin colectiva.

En consecuencia, en los ltimos aos el derecho de sindicacin y de negociar co-lectivamente ha debido enfrentar los desafos provenientes de la disminucin de miembros de los sindicatos, del aumento de la individualizacin en las relaciones de trabajo, la dificultad en la bsqueda de mayor competitividad y flexibilidad en el contexto de la globalizacin. En estas circunstancias, la capacidad de los sindica-tos necesita fortalecerse con el objeto de hacer frente a estos desafos y fomentar el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, y otros derechos y principios fundamentales como las reglas de la plataforma mundial que rigen el aumento de la globalizacin de la economa y la promocin del trabajo decente para todos.

Como consecuencia de las recientes ratificaciones, el total de las ratificaciones de los C87 y 98 ascienden a 150 y 160 Estados miembros respectivamente de los 183 Es-tados miembros de la OIT. Estas cifras nos indican que el nmero de ratificaciones de los dos Convenios es alto y que contina aumentando. Sin embargo, a pesar de los progresos significativos que se han realizado en lo que concierne a su ratifica-cin, los dos Convenios todava no han sido ratificados en forma amplia como es el caso de los convenios fundamentales sobre el trabajo forzoso, la discriminacin o, por cierto, el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil. Por ejemplo, los siguientes cinco pases, miembros del G20 no han ratificado el C87 ni el C98, a saber, Arabia Saudita, Corea, China, India, y los Estados Unidos de Amrica. En ninguno de estos pases se han tomado medidas importantes con respecto a la ratificacin. Sin embargo, dado que el G20 destac la importancia de las Normas Internacionales de la OIT, sera lgico solicitar a todos los pases miembros del G20 que ratifiquen al menos los ocho Convenios fundamentales de la OIT y que los apliquen plenamente.

Desde ACTRAV celebramos los resultados y propuestas que se desprenden desde esta iniciativa que ha llevado a cabo la CSA, a travs de este amplio y profundo es-tudio, las cuales estamos seguros fortalecern la accin sindical en el camino estra-tgico planteado por el Secretario General en la presentacin de este trabajo.


de un papel funcional dentro del esquema constitucional. Se parte del principio funda-mental de que trabajadores y empleadores son portadores de intereses diferenciados que se encuentran en contraposicin y conflicto, y que precisamente el ordenamiento jurdico-laboral se propone integrar

En relacin a la negociacin colectiva, el problema es ms complejo: su promo-cin a travs de la ley puede resultar paradojal, en la medida que se reclama mayor autonoma a travs de una mayor intervencin estatal, y atar estos dos principios no es tarea sencilla. As, el informe panameo seala que la legislacin no debe constreir, limitar o dar pie a la posibilidad de que sea interpretada de manera res-tringida, en vez de promover la negociacin colectiva; por eso, la legislacin debe ser flexible, en el sentido de permitir a los interlocutores de la negociacin acordar las re-glas previas de la negociacin (normas sobre duracin de la negociacin; cantidad de delegados, lugar y horario de reuniones, etc.), dndole validez a los acuerdos a que se arriben en ese sentido. Se trata de un difcil equilibrio que debe guardarse entre la obligacin de fomentar la negociacin colectiva, prescripcin que tiene funda-mento en el C98, y la necesidad de hacerlo sin afectar la autonoma colectiva de los interlocutores sociales.

ii prInCIpIoS ESpECfICoS

ii.1 ratificar las normas internacionales de trabajo de oIt referidas a la li-bertad sindical y la negociacin colectiva.

Adems de los C87 y 98, que estn ratificados por todos los pases analizados, excepto Brasil (87) y Mxico (98), debiera ser una estrategia sindical en todos los pases promover la ratificacin (y adecuacin de las normas internas) de los con-venios C135 (representacin en el lugar de trabajo), C141 (negociacin de traba-jadores rurales), C144 (consulta tripartita), C151 (relaciones laborales en el sector pblico), C154 (negociacin colectiva), C158 (terminacin de la relacin de tra-bajo). A este conjunto, puede agregarse el C 131 sobre salarios mnimos, que se vincula a la negociacin.

Las recomendaciones son: R91 (contratos colectivos), R92 (conciliacin y arbi-traje voluntarios), R94 (colaboracin en el mbito de la empresa), R113 (consulta por ramas de actividad econmica y mbito nacional), R129 (comunicaciones den-tro de la empresa), R130 (examen de reclamaciones), R143 (representantes de tra-bajadores), R149 (organizacin del trabajo rural), y R163 (negociacin colectiva).

Es indispensable tambin una lectura aplicada al caso nacional sobre los pro-nunciamientos del CLS y el CEACR.

ii.2 reforzar el control de cumplimiento. Es necesario mejorar el desempeo y la dotacin de recursos de los servicios de

En muchos casos los sindicatos estn de tal modo imbuidos de esa forma de incidencia del poder poltico en las relaciones de trabajo que no logran percibir con claridad la ndole perniciosa de esa intervencin, quedndose en el anlisis superficial de lo actitudinal de la autoridad de turno en el manejo de los regis-tros, etc.

El problema radica en la internalizacin cultural de la reglamentacin sindical como si se tratara de un dato de la naturaleza. Muchos sindicatos son fuertemente crticos del uso que de la reglamentacin hace la autoridad laboral, pero no son suficientemente conscientes de que el problema es la existencia misma de la regla-mentacin como instrumento de interferencia en la actividad sindical.

En este marco, el Estado debe tener un papel activo en campos que lo exigen, como: a. las situaciones laborales legalmente ambiguas, que dan lugar a fraude empresarial mediante la simulacin de relaciones de dependencia como si fueran autnomas (con base en la Recomendacin 198 de OIT). Ello incluye tambin la dis-tincin de relaciones semi-autnomas, en que el trabajador aparentemente inde-pendiente sostiene su actividad en vnculos permanentes exclusivos o casi con un demandante (en Argentina y Brasil, esta situacin se aproxima al 20% del trabajo por cuenta propia); b. las situaciones de tercerizacin (va subcontratacin de obras y servicios, y de utilizacin de agencias de trabajo temporal), que necesitan la re-composicin de las nociones de representacn (y mbitos de negociacin) a partir de las nuevas realidades de la configuracin empresarial, en tanto los procesos pro-ductivos (como lo menciona el informe sobre Argentina) han dislocado el sistema de representacin tradicional, fragmentando el colectivo y generando una heterogeneidad normativa desigual.

Asimismo, en la regin se encuentra un caso extremo, el de los sindicatos de si-mulacin y los contratos de proteccin patronal de Mxico, que tienden a ser ex-portados a otros pases, producto de normativas que los estimulan indirectamente.

En relacin a los mecanismos autnomos (fundamentalmente la huelga), es ne-cesario superar una concepcin que la entiende como una patologa del sistema, y que como tal debe ser disciplinada, limitada, y hasta prohibida.

La huelga constituye un medio coactivo y de presin para hacer valer los conteni-dos adoptados en el convenio y para la obtencin de los acuerdos pretendidos por los trabajadores organizados.

Toda consideracin o valoracin del fenmeno huelgustico debe quedar en ma-nos de sus legtimos titulares, que son los trabajadores, y en ltimo caso, de ningn modo debe concebirse que sea un rgano estatal el que dirima todo asunto sobre la legalidad de la medida o su eventual limitacin.

Una concepcin democrtica de las relaciones laborales en general debe tener en cuenta lo sealado en el informe de Per cuando se dice que se debe comprender y difundir una concepcin dialctica de las relaciones de trabajo y asignacin al conflicto


3.5 Dar libertad a los sindicatos para que decidan el tipo de encuadra-miento. La lista sobre tipos de organizaciones autorizadas debe ser abierta, para que los sindicatos se adecuen a situaciones derivadas de la descentralizacin y dispersin del colectivo laboral, mediante, por ejemplo, sindicatos de grupos de empresa y subcontratistas (propuesta del informe peruano). Se necesita enfren-tar las estrategias empresarias descentralizadoras, con un ejemplo extremo en Chile, con las multirut, ante el uso empresario de la tercerizacin, con el mismo objetivo. Los sindicatos deberan autnomamente tener la capacidad y la posi-bilidad de optar por el tipo de organizacin que ms convenga a sus estrategias, ya sea la representacin directa de los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista por el sindicato de la empresa principal, o en su defecto, que pu-dieran configurarse en sindicatos de nivel de cadena productiva para generar ese efecto de representacin ampliada ms all de las unidades empresariales singularmente entendidas.

3.6 Eliminar la excesiva reglamentacin para el funcionamiento de las jun-tas directivas y asambleas. En el caso de Nicaragua, por ejemplo, la reglamen-tacin del Cdigo establece criterios respecto del qurum para asambleas, las facultades y autoridad de las juntas directivas, la obligatoriedad que solo partici-pen en asambleas los miembros que no sean morosos, etc. Este tipo de clusulas impuestas constituyen afectaciones a la autonoma sindical y al C87.

3.7 Ampliar el fuero sindical. Siguiendo los C98 y C158, es necesario ampliar el llamado fuero sindical, extendindolo a todos los miembros de las juntas direc-tivas y a todos los trabajadores con responsabilidades sindicales. El fuero no debe estar limitado a impedir la terminacin del contrato de trabajo, sino tambin a la modificacin de las condiciones en que se ejecuta. Es un aspecto presentado en los informes sobre Rep. Dominicana y Nicaragua, respectivamente.

3.8 promover la existencia de rganos de representacin de los trabajado-res en el lugar de trabajo. Siguiendo la experiencia europea, muy poco presente en la regin latinoamericana-caribea, es recomendable la existencia de comits de trabajadores en empresas de cierto tamao (por lo menos a partir de 10 traba-jadores), con miembros elegidos por los sindicatos, para no crear una doble va. Pueden acompaar a los negociadores sindicales de convenios colectivos.

3.9 Incorporar el criterio de la responsabilidad solidaria en situaciones de doble empleador. Debe generalizarse en la regin el enfoque ya puesto en prc-tica en varios pases sobre una corresponsabilidad entre la empresa principal y la secundaria en procesos de tercerizacin, en los campos laborales y sociales.

Inspeccin del Trabajo, de manera que garantice la efectividad de los derechos y obligaciones pactadas en los convenios colectivos y en la normativa laboral en general. El informe guatemalteco menciona la necesidad de imponer sanciones ante mtodos retardatarios del proceso de negociacin colectiva y de alteracin de los estados financieros al momento de negociar beneficios.

ii.3 reconocer una genuina autonoma colectiva y fomentar la actividad sindical

3.1 utilizacin apropiada del registro sindical. Debe evitarse que la existencia de registro sindical - el cual en principio no es contrario a la libertad sindical- se constituya en un mecanismo de control social y de cooptacin poltica de las or-ganizaciones de trabajadores. El acceso al registro debe facilitarse y desburocra-tizarse. Un captulo especialmente importante es el referido al establecimiento de un nmero mnimo de afiliados, cuestin que es especialmente grave en pases donde la estructura empresarial del sector privado se basa sustancialmente en micro y pequeas empresas. La CEACR no considera que en s mismo este requi-sito sea contrario a los principios de libertad sindical, pero s seala que el umbral fijado suele ser demasiado alto como para constituir razonablemente un sindi-cato. Por su parte, el informe peruano argumenta que si no existieran lmites, es decir, si con dos trabajadores pudiera constituirse un sindicato, el resultado tam-poco sera positivo, llevando a una extrema fragmentacin.

3.2 promover la creacin de federaciones. Este punto complementa el ante-rior, permitiendo que los sindicatos de empresa se integren en estructuras ms amplias. En el caso chileno, al tiempo que se permite la organizacin de sindi-catos de empresa con un bajo piso, no se autoriza la creacin de Federaciones. Tambin en este caso se debe cuidar que el piso de organizaciones miembro de las federaciones no sea excesivo.

3.3 promover estructuras horizontales (territoriales). Junto a las estructuras verticales (sector), permiten una cobertura diferenciada de colectivos laborales diferentes al caso tpico, y de empresas de menor tamao, que se proyecta a la negociacin colectiva y a la propia participacin sindical en las polticas estatales que se desarrollan en ese plano.

3.4 remover criterios de exclusividad en la representacin. Se necesita sal-vaguardar el valor del pluralismo sindical. Este punto ha sido destacado por el estudio argentino del proyecto, en cuanto a la exigencia de personera gremial.


cusiones presupuestarias. En cuanto a algunas categoras especficas de trabajadores pblicos, la OIT

considera que se debe incluir al personal de establecimientos penitenciarios, y bomberos, sector educativo (personal docente, directivo, con funciones tcnicas y administrativas), y no se debe excluir automticamente al personal civil de las fuerzas armadas. Asimismo, OIT deja abierta la posibilidad de que se integren las fuerzas armadas y la polica, siendo este ltimo camino el seguido por Uruguay.

En el Anexo se sistematizan las recomendaciones de OIT en esta materia.

5.2 promover la negociacin colectiva de otros trabajadores en sectores y situaciones especficas en el sector privado. En varios pases se dificulta o excluye de la negociacin colectiva a ciertos colectivos de trabajadores del sector privado, principalmente: a. en el sector agrario; b. en formas tercerizadas, va contratacin/subcontratacin de obras y servicios y cesin de trabajadores por agencias de trabajo temporal. En este caso, se requiere una articulacin organi-zativa a nivel de empresa y, preferiblemente, sector, entre estos trabajadores y los de carcter permanente. A partir de ello, es posible tambin promover que los cubra la negociacin colectiva. Las federaciones sindicales internacionales han efectuado importantes propuestas estratgicas en esta direccin, y promovido su adopcin por las organizaciones afiliadas, incluyendo la regin latinoamericano-caribea. Global Unions en su conjunto ha elaborado

Tampoco existen antecedentes (salvo el reciente de Uruguay) en relacin a los trabajadores del hogar, respecto de lo cual el C189 no se pronuncia explcita-mente, pero lo promueve de manera indirecta, al definir con precisin su carc-ter de asalariado, si bien con un empleador peculiar (colectivo destacado por el informe nicaragense).

Esta lnea se apoya tambin en el C154, el cual suele ser ledo principalmente en lo que se refiere al sector pblico, pero se aplica a todos los sectores.

5.3 promover la negociacin de trabajadores autnomos. Este punto se re-fiere principalmente a los trabajadores econmicamente dependientes (semi-autnomos, independientes-dependientes, para subordinados, trade) que en Europa tienden cada vez ms a ser includos en la negociacin colectiva, espe-cialmente a nivel sectorial, por iniciativa sindical.

El enfoque puede generalizarse hacia los autnomos simples a nivel local en-tre las autoridades (municipales, alcaidales, comarcales) y quienes utilizan el es-pacio pblico para trabajar, sobre lo cual existen muchos antecedentes, tanto en Europa como en Amrica Latina.

En este marco, desde OIT se ha recomendado visualizar el derecho administra-tivo como un cuasi-derecho laboral.

II. 4 regular la huelga mediante el principio de los servicios esenciales

4.1 Establecer limitaciones razonables a la huelga. Las recomendaciones de los rganos de control de la OIT han cuestionado la interpretacin excesivamente restrictiva del derecho de huelga en la mayora de los pases latinoamericanos. Siguiendo al informe colombiano, se necesita una regulacin legal que establezca de manera expresa y precisa el concepto de servicios esenciales en sentido es-tricto y de prestacin de servicios mnimos.

4.2 promover la participacin de un rgano independiente o tripartito. En relacin a los servicios afectados por la huelga, para el caso de que sean declara-dos esenciales, un rgano de este tipo puede poner a disposicin de los sindica-tos las medidas de conciliacin y de alternativa para salvaguardar la autonoma colectiva.

4.3 Eliminar diversas restricciones a la huelga. Las legislaciones de varios pa-ses contienen restricciones al ejercicio del derecho de huelga en cuanto a: a. su reconocimiento en caso de falta de acuerdo entre los interlocutores (observado en el informe panameo); b. la necesidad de eliminar una pesada tramitacin burocrtica, que retarda la huelga; c. la imposicin de arbitrajes obligatorios; d. La obligacin de reanudar el trabajo. Vase para mayor detalle los ejemplos pre-sentados en el caso dominicano.

ii. 5 garantizar la negociacin de determinados colectivos

5.1 promover la negociacin colectiva y las consultas apropiadas de los tra-bajadores de la administracin pblica. La situacin regional en esta materia es muy variada, generalmente con prcticas limitativas del derecho a la negocia-cin colectiva. La necesidad de reformas en esta direccin ha sido planteada por los informes de Colombia, Chile y Panam.

Las particularidades de este sector han llevado a que OIT (mediante los C151 y 154, y comentarios de los organismos de control) acepte tanto modalidades par-ticulares de negociacin, como tambin laudos arbitrales y otros mecanismos diferentes, centrados en la consulta de carcter legislativo o directamente obser-vados en la prctica nacional. Las modalidades especficas tienen particularida-des en lo referido a las partes en la negociacin, a las materias abarcadas y los niveles de negociacin de ciertos contenidos, as como respecto de la naturaleza, el rango y los efectos jurdicos que tienen o no tienen los acuerdos colectivos cele-brados. Con mucha frecuencia, los sistemas nacionales presentan peculiaridades tambin en relacin a las clusulas de los acuerdos colectivos que tienen reper-


jando al nivel de empresa competencias de desarrollo o adaptacin al contexto empresarial (tiempo de trabajo, salario, clasificacin profesional, movilidad geogrfica y funcional); d. fijar reglas mnimas sobre estructura, articulacin y solucin de conflictos, e introducir reglas precisas que prevengan o soluciones los eventuales conflictos de concurrencia motivados por una insuficiente iden-tificacin de unidades de negociacin o una regulacin genrica de distribu-cin de materias entre mbitos de contratacin. la negociacin territorial, apoyndose en las estructuras sindicales horizon-tales, puede jugar un papel decisivo tanto en el sentido centralizador como des-centralizador, ante tejidos productivos de empresas de pequea dimensin en mbitos territoriales reducidos. Por esta via se adapta la regulacin sectorial, cerrando las puertas a toda pretensin de regulacin totalizante del convenio.Tambin permite ocuparse de figuras mixtas o mviles de trabajadores.

ii.7 Enriquecer los contenidos de la negociacin colectiva.

An en los pases de la regin que muestran mayor dinamismo en la negociacin colec-

tiva, la misma se concentra en ajustes nominales de salarios y en la categorizacin laboral,

no profundizando otras materias propias del mundo del trabajo. Un aspecto extremo es el

mencionado por los informes paraguayo y mexicano, en cuanto a que los convenios suelen

limitarse a reiterar los contenidos ya previstos en la legislacin ordinaria, lo que entonces es

un contrasentido con el objetivo negocial.

Existe en Europa una tradicin que lleva dcadas, desde la disciplina jurdico-laboral y la reflexin y prctica sindical, dirigido a ampliar los contenidos de la negociacin colectiva (se destaca el aporte del dirigente italiano Bruno Trentin). Por estava se combina el ejercicio de los derechos laborales bsicos, de derechos que rebasan el marco estricto de las condiciones de trabajo, de derechos referidos a la relacin de los trabajadores con la propia empresa, y una nueva generacin de derechos civiles. La nocin de condiciones de trabajo utilizada por los rganos de control de OIT va en la misma direccin. Un esquema integral incluye los si-guientes captulos:

jornada laboral, horas extraordinarias, periodos de descanso, salarios, segu-ridad y salud en el trabajo (incluyendo la prevencin de riesgos del trabajo), despidos, ascensos, reintegracin, derecho al ejercicio del conflicto, recurso al teletrabajo. conocimiento y formacin permanente, para la igualdad de oportunidades. control de la organizacin del trabajo, incluyendo el trabajo en grupo y el derecho a formular propuestas de soluciones alternativas a las adoptadas por las empresas.

ii.6 promover negociaciones en mbitos mltiples, con coordinacin y descentralizacin organizada.

Este es un aspecto central para modificar el cuadro general de la regin, que presenta actualmente una amplia mayora de casos nacionales con negociacio-nes limitadas al nivel de la empresa. En Chile se llega a prohibir la negociacin a nivel federal o nacional. En Brasil, la alta cobertura nacional se obtiene a partir de negociaciones a nivel municipal. Este no solo es un modelo ptimo desde la ptica de los intereses de los trabajadores, sino que es el nico compatible con el alcance que a la libertad sindical presta los C87 y 98 y que responde a la exigencia que el tejido empresarial impone a la negociacin.

Debera promoverse, atendiendo a especificidades nacionales, una diversidad de mbitos para la negociacin, adems de la empresa: nivel sectorial/rama de actividad, intersectorial (bi o tripartita), territorial (provincial, regional, y sus combinaciones, interprovincial, interregional) e interconfederal, llegando a acuerdos marco con participacin estatal). Obviamente, este es un esquema de mxima, en que el mbito indispensable es el primero (sectorial). El convenio sectorial y el territorial deben ser el referente en la ordenacin de la estructura de la negociacin colectiva.

Este modelo facilita la descentralizacin de una manera organizada, me-diante la articulacin y distribucin de materias y competencias entre niveles de negociacin. La coordinacin supone una combinacin centralizacin-descen-tralizacin en una estructura negocial caracterizada por su simplificacin, arti-culacin y apertura de un espacio propio para los mecanismos de negociacin descentralizada. Complementariamente:

parece ms adecuada una coordinacin voluntaria que una intervencin legal reordenadora de la negociacin. En todo caso, esta ltima debe ir en la direccin marcada y demandada por los actores sociales, de apoyo a la racio-nalizacin de la estructura desde la propia autonoma contractual, facilitando con ello adems un objetivo de seguridad jurdica para la clase trabajadora y sus representantes. la negociacin sectorial debera: a. determinar con precisin las actividades que quedan comprendidas o reguladas; b. ampliar su mbito funcional de apli-cacin, para evitar que determinados colectivos de trabajadores queden fuera de la cobertura que ofrece la negociacin colectiva; c. centrar su regulacin en materias que requieren una uniformacin de materias bsicas, evitando vacos de regulacin, para el conjunto del sector (modalidades de contratacin, clasi-ficacin profesional, formacin, salud laboral) o un tratamiento mnimo, de-


pos inorgnicos de trabajadores que terminan posibilitando maniobras discrimi-natorias antisindicales, como ocurre en Chile, Colombia y Costa Rica; b. limitar la negociacin con representantes de los trabajadores al caso de ausencia de sindi-cato en la empresa, siguiendo el procedimiento establecido en el C135 y R91.

8.3 modificar criterios de exclusividad de representacin. Algunos ordena-mientos establecen altos porcentajes para autorizar la negociacin exclusiva (50%, o la mayora absoluta, como en Rep. Dominicana), lo cual es contrario a los principios de libertad sindical. La OIT recomienda, por un lado, reducir ese porcentaje y, por otro, cuando ningn sindicato de una unidad de negociacin especfica lo rena, recomienda otorgar los derechos de negociacin (conjunta o separada) a todos los sindicatos de la unidad, al menos en nombre de sus propios afiliados, para una negociacin conjunta o separada.

8.4 regular adecuadamente modalidades inferiores de negociacin colec-tiva. Ante la situacin que se presenta en varios pases (Colombia, Chile, Costa Rica, Guatemala) en que se autorizan modalidades inferiores de negociacin, sin participacin de organizaciones sindicales (pactos colectivos, arreglos directos), debe: a. garantizarse que esas formas de negociacin sea autorizada slo ante ausencia de una organizacin sindical en el nivel de empresa; b. asegurarse un mecanismo de eleccin democrtica de la representacin de trabajadores para la negociacin del acuerdo; c. evitarse todo tipo de simulaciones a travs de una activa accin de los mecanismos inspectivos.

8.5 Suprimir toda posibilidad de intervencin judicial en el conflicto colec-tivo. Este es un elemento destacado por el informe sobre Brasil, donde el llamado poder normativo del magistrado es una forma de imponer soluciones por un me-canismo que no es otra cosa que un arbitraje compulsorio encubierto.

8.6 promover la participacin de organismos externos e independientes. En caso de divergencia de las partes sobre el nivel de la negociacin colectiva, este desacuerdo debe resolverlo un tercero no estatal, como puede ser un rbitro o tri-bunal arbitral, tomando en cuenta las caractersticas de las labores de los traba-jadores involucrados. Es una recomendacin del informe peruano, con base en el enfoque de OIT.

8.7 Eliminar mecanismos que desestimulen la sindicalizacin. Es el caso chi-leno, en que se permite la adhesin del trabajador no sindicalizado al convenio colectivo mediante el pago de una cuota.

informacin preventiva, consulta, comunicacin y concertacin entre las par-tes sobre los temas vinculados a las transformaciones de la empresa, mediante reestructuracin: reduccin de personal, supresiones de puestos, movilidad geogrfica o funcional, cambios de horario, traslado de establecimientos, jubi-lacin anticipada. solucin de conflictos: rganos paritarios, acceso a la direccin, facilidades concedidas a los representantes sindicales, reglas de trabajo. tutela medioambiental programacin negociada del tiempo de trabajo y de su uso (para el trabajo, el estudio, vida privada). reclutamiento sindical, disponibilidad de espacios en la empresa, permisos sindicales, mtodos electorales autnomos, cartelera de avisos, distribucin y venta de libros y peridicos en la empresa, realizacin de encuestas sobre segu-ridad, salubridad y organizacin del trabajo.

El informe panameo agrega el derecho a la privacidad y la libertad de pensa-miento y de expresin.

De esta nmina, varios informes nacionales del proyecto destacan el captulo de la capacitacin, en cuanto a que se ha pactado el aporte del empleador a las instituciones gubernamentales especializadas (Panam), la creacin de rganos bipartitos de formacin profesional (la construccin en Uruguay), y el apoyo a las acciones formativas de los propios sindicatos (Argentina y Brasil). En el caso uruguayo se ha experimentado la creacin por negociacin tripartita de comisio-nes sectoriales de anlisis de la situacin de los mercados internacionales, de las necesidades de capacitacin y de agregacin de tecnologa y otros mecanismos de promocin (compras estatales, aspectos tributarios, etc).

Otra cuestin mencionada por el informe de Brasil es que el dilogo social y el tripartismo pueden actualizar el cuadro de actividades y profesiones, redu-ciendo significativamente la judicializacin de los conflictos de representacin sindical.

ii.8 Ampliar y precisar el mbito de representacin y negociacin

8.1 promover la aplicacin del criterio erga omnes (general) en la negocia-cin por empresa. Se deben extender automticamente (y no por voluntad del empleador) los beneficios del convenio al trabajador que no forma parte del pro-ceso de negociacin colectiva.

8.2 Establecer criterios firmes en cuanto a la titularidad de la negociacin colectiva. Se necesita: a. Declarar la nulidad de la negociacin efectuada con gru-


garantizar que las polticas reconciliatorias permitan a trabajadoras y tra-bajadores ejercitar libremente sus opciones individuales, en relacin con los acuerdos sobre trabajo flexible, reduccin de jornada y excedencias. \ Para la aplicacin de esta perspectiva en la negociacin colectiva, se necesita

adems:

promover la presencia de las mujeres en las mesas de negociacin, as como en las comisiones paritarias de los convenios colectivos, u otros organismos mixtos ad hoc, constituidos convencionalmente para garantizar el cumpli-miento de lo acordado. capacitar a los trabajadores de ambos sexos en la negociacin de clusulas so-bre promocin de la igualdad de trato y oportunidades, priorizando esta cues-tin en las polticas sindicales. exigir a los negociadores y negociadoras un mayor compromiso y posiciona-miento respecto del acoso sexual, principalmente en los mbitos inferiores de contratacin, donde es infrecuente obtener respuestas a situaciones de violen-cia de gnero.

Dicho esto, hay que aclarar que las polticas pblicas y la negociacin colec-tiva con una finalidad niveladora de la desigualdad formal y material desde una perspectiva de gnero, no son suficientes para contrarrestar hbitos culturales, instituciones y prejuicios histricos tpicos del patriarcado. La desigualdad entre mujeres y hombres es un acontecimiento cotidiano que requiere para su supera-cin una accin social y cultural, no simplemente regulativa. Es evidente, sin em-bargo, que la vertiente normativa en clave igualitaria es una pre-condicin para avanzar en esa perspectiva de nivelacin de las desigualdades. En este escenario, a la negociacin colectiva le queda mucho por aportar.

ii.10 promover la negociacin colectiva por grupo econmico y a nivel transnacional

10.1 promover la negociacin colectiva por grupo econmico. Se trata de un reconocimiento a la actual conformacin de buena parte de las unidades produc-tivas. La recomendacin pretende evitar manipulaciones empresariales dirigidas a fragmentar la unidad de negociacin, frecuentemente con el objetivo de dejar fuera del convenio a trabajadores tercerizados. Lo paradjico resalta cuando se verifica que, no obstante, las diversas unidades productivas permanecen vincu-ladas a un mismo proceso de produccin o explotacin de un recurso principal. La representacin debera comprender a la totalidad de los trabajadores involu-

ii.9 Incorporar un explcito enfoque de gnero a la negociacin colectiva.

El principal impulso debe venir de polticas pblicas, algunas de las cuales pue-den ser reforzadas por la negociacin colectiva:

dinamizar las polticas de igualdad, reforzando los mecanismos de dilogo y participacin, y articulando instrumentos que doten de mayores garantas y seguridad el cumplimiento de lo pactado. garantizar la incorporacin y presencia activa de las mujeres en la actividad sindical e introducir las demandas de gnero en las estrategias sindicales. revisar los sistemas de clasificacin profesional y de valoracin de puestos de trabajo, implantando criterios objetivos para la correcta aplicacin del princi-pio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor. introducir medidas de accin o discriminacin positiva y sistemas de pro-mocin profesional articulados a travs de criterios tcnicos y objetivos que no sean excluyentes ni contengan elementos discriminatorios. mejorar los niveles de formacin profesional, favoreciendo la participacin de las mujeres en los cursos formativos e incorporando estos derechos en pe-rodos de excedencia por atencin a personas dependientes. eliminar la discriminacin en el acceso al empleo, expulsando en los procesos de contratacin la segregacin ocupacional. Dar cumplimiento al principio de no discriminacin en el empleo y la permanencia en l, con medidas de incentivo a la contratacin de las mujeres, especialmente en aquellas profesiones donde su presencia es muy reducida y con criterios de preferencia en la contratacin, cuando se cumpla el requisito de idoneidad para desempear el puesto de trabajo. fomentar la armonizacin de responsabilidades familiares y laborales entre mujeres y hombres, y conseguir un reparto equilibrado en la vida profesional y en la privada, superando el binomio tiempo de trabajo/gnero, que configura una de las principales fuentes de desigualdad en el seno de las empresas. activar polticas transversales conciliatorias que incidan sobre los diferentes mbitos materiales que conforman la relacin de trabajo, evitando la existen-cia de discriminaciones por razn de gnero, como consecuencia de la asuncin en exclusiva por las mujeres de tareas que impiden o, cuando menos, dificultan compatibilizar vida personal con vida familiar y laboral. suprimir los obstculos que dificultan una participacin plena de las mujeres en el mercado de trabajo y combatir los arraigados estereotipos sexistas, que no hacen sino marcar en la sociedad los roles de mujeres y hombres. Un reparto desigual de las responsabilidades familiares induce a las mujeres a optar por acuerdos de trabajo flexible e interrumpir sus carreras profesionales, con efec-tos negativos en sus ingresos, proteccin social e independencia econmica.


crados, reforzando as la capacidad negociadora y estableciendo cuerpos norma-tivos convencionales mnimos. Es un tema destacado por los informes de Chile y Repblica Dominicana.

10.2 Avanzar hacia la negociacin colectiva transnacional. En la misma lgica que el punto anterior, pero en una mayor dimensin geogrfica, que involucra a las distintas sucursales y filiales de empresas mundiales. Es de especial apli-cacin en el marco de procesos de integracin subregional, cuando en el rea se encuentran empresas mundiales (incluyendo latinas) que operan en todos los pases, y cuando ya existe una negociacin colectiva sectorial bastante desarro-llada (como en el Mercosur). La inexistencia de estos procesos acenta la debi-lidad institucional y social de los propios sistemas de integracin, hacindolos meramente retricos en lo social y laboral. Es un aspecto sealado por los in-formes de Brasil, Panam y Argentina, ste ltimo destacando la posibilidad de potenciar acuerdos marco internacionales ya firmados, en carcter de dilogo social, entre empresas mundiales y federaciones sindicales internacionales.

ii.11 Avanzar en asesoramiento y formacin sindical para la negociacin colectiva.

Muchos de los informes se han demostrado crticos de las posiciones, estrategias y hasta

falta de formacin de los cuadros sindicales. Es necesario trabajar en la formacin sindical.

Por ejemplo, en el informe de Colombia, se plantea la creacin, por parte de los sindicatos de

industria, de federaciones, centrales y confederaciones, de entidades especializadas para

asesorar y acompaar la negociacin colectiva de los sindicatos. El informe guatemalteco

destaca la necesidad de que se elaboren estudios estadsticos.

En general la autonoma reclama un cambio cultural apreciable en las prcticas sindicales existentes. El informe nacional panameo considera necesaria una actividad constante de los sindicatos por la concienciacin acerca de los beneficios de la solidaridad y el colectivismo en la dimensin laboral.

Se necesita una eficaz accin de tipo formativo hacia los cuadros tcnico-sin-dicales para crear mayor conciencia de los problemas del reglamentarismo e in-tervencionismo excesivo de la autoridad laboral y del Estado en general en las relaciones colectivas de trabajo. Vinculado a ello, se necesita modificar la conso-lidada tradicin y cultura sindical que no entiende que el producto del convenio alcanza la estatura de norma jurdica. En algunos casos, por ejemplo, la ley es ms respetada que el convenio colectivo, quizs porque al tratarse de normas de orden pblico deben ser cumplidas (al menos en teora) por la fuerza (del Estado); no se concibe en estos casos que el convenio colectivo es tambin una fuente de normas jurdicas de similar valor que la emerg

ii.12 Explorar la obligatoriedad y ultractividad de la negociacin.

Se trata de dos frmulas que se practican pero que, al mismo tiempo, son obser-vadas a veces por los empleadores y la propia OIT.

12.1 Establecer la obligatoriedad de la negociacin. En la regin lo aplica el modelo paraguayo, cuyo cdigo obliga a negociar a las empresas con veinte y ms trabajadores. El C 131 sobre mtodos de fijacin de salarios mnimos, que obliga a consultar a las organizaciones de trabajadores y de empleadores, resulta pertinente para fundamentar la obligacin de negociar salarios mnimos y cate-goras, como ocurre con el caso uruguayo a travs de la estructuracin de la ne-gociacin en Consejos de Salarios

12.2 garantizar la ultractividad de los efectos del convenio colectivo. Esta es una necesidad destacada en el informe chileno. El modelo adecuado parece ser el que establece que las clusulas del convenio colectivo seguirn aplicndose hasta que se negocie un nuevo convenio, a menos que el convenio hubiere estipulado lo contrario (modelo argentino). Con todo, una disposicin de este tipo ha sido ob-servada recientemente por el Comit de Libertad Sindical respecto del caso uru-guayo, como reaccin a la queja presentada por las cmaras empresariales contra el proceso de reforma laboral protectora ocurrido en ese pas entre 2005 y 2009.


ii neGOciAcin cOLecTiVA: inSTRuMenTO de LA Accin SindicAL

Guillermo Gianibelli1

i nEgoCIACIn y AutonomA CoLECtIvA. La negociacin colectiva es, junto con la organizacin sindical y la huelga, uno de los instrumentos caractersticos de la accin colectiva de los trabajadores. Ha acompaado histricamente a la lucha obrera por cuanto las relaciones de conflicto, propias de las relaciones de produc-cin en el sistema capitalista, encuentran sucesivos y alternativos momentos de conquista de derechos para los trabajadores que se plasman en acuerdos gestiona-dos por el sujeto sindical. Por lo tanto en la gnesis y desarrollo de todo conflicto laboral particular, como en su concatenacin histrica conformando la organiza-cin obrera a escala sectorial, de categora, nacional e internacional, los perodos de expresin del conflicto, negociacin y acuerdo colectivo son manifestaciones re-currentes de la accin sindical en procura de mejoras de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.

A lo largo de este informe utilizaremos diversos trminos y conceptos que descri-ben la realidad de la negociacin en distintos espacios y tiempos. En este apartado presentaremos dichos trminos y conceptos de manera de darle un uso unvoco o, al menos, que tenga una referencia comn de carcter explicativa. Algunos de ellos son de aplicacin prctica, otros de carcter terico y, mayoritariamente, tienen un uso propio de la tcnica jurdico laboral con que se interrelacionan y en el que se desenvuelven. Procuraremos enmarcar entonces, a continuacin, el desarrollo pos-terior del informe en las coordenadas siguientes.

En primer lugar vamos a entender por negociacin colectiva todo proceso ne-gocial entre uno o ms sujetos detentadores de capital y la representacin de los trabajadores vinculados con una organizacin empresaria o un conjunto de ellas, destinado a regular las condiciones de la prestacin laboral en la forma de dere-chos a favor de dichos trabajadores, como una forma de limitar la unilateralidad del empleador en su regulacin.

En esta primera aproximacin a la negociacin colectiva se incorpora implcita-mente la nocin de conflicto, en el que la huelga histricamente ha sido su expre-sin paradigmtica, como motor de la negociacin y de la obtencin de conquistas para los trabajadores. Con ello, sin embargo, no se desconoce que, en muchas oca-siones y conforme la correlacin de fuerzas existente, la negociacin colectiva tam-bin es vehculo de prdida de derechos como se observa en perodos de crisis y de

1 Miembro latinoamericano del CELDS, asesor sindical, profesor de la Universidad de Buenos Aires.

SEGUNDA PARTE


reglamentacin de ambas de manera de sofocar o limitar el fenmeno colectivo. El reglamentarismo o intervencionismo del Estado en las relaciones colectivas de trabajo, para Oscar Ermida, ha respondido a una intencionalidad poltica en tal sentido. De esto dan cuenta la mayor parte de los informes latinoamericanos que se publican en este trabajo.

ii SIStEmAS DE nEgoCIACIn CoLECtIvA. El producto de la negociacin co-lectiva ser un acuerdo. ste puede adquirir diversas maneras de formalizacin segn el grado de reconocimiento o intervencin estatal al respecto. Pero tambin puede ser regulado por los propios actores colectivos que asumen su cumplimiento y validez en trminos de las relaciones de fuerza y conveniencia que enmarcan su gestacin y aplicacin. En este sentido tendremos dos posibles frmulas: el de estricta autonoma colectiva en su diseo y los efectos de sus acuerdos; y aquel en que, a partir del reconocimiento de la autonoma colectiva, es permeado, con mayor o menor nfasis, en sus diversas expresiones y, sobre todo, en el alcance normativo de sus resultados, por el rgimen estatal.

En el primer caso a su vez pueden evidenciarse dos formas generales: el de abs-tencin legislativa, en el cual el Derecho se abstiene de la regulacin directa de las relaciones colectivas, confiando ellas a las reglas y prcticas que los sujetos aut-nomamente se dan y en el que el acuerdo colectivo tiene fuerza obligatoria nacida de ese mismo reconocimiento propio y sin mediacin estatal, caracterstico, por ejemplo, del sistema britnico (Baylos); o el desarrollado tambin autnomamente, aunque con algunas reglas constitucionales bsicas, de tutela y validacin social de la autonoma colectiva, pero sin una necesaria intervencin posterior de carcter legal, y por tanto afirmado en el denominado ordenamiento intersindical, es decir un ordenamiento independiente y original respecto del Estado (Giugni), como es el caso del sistema italiano.

En el polo opuesto se encuadran la mayor parte de los sistemas denominados in-tervencionistas en los que, sin perjuicio de reconocer que la autonoma colectiva es una emanacin propia de los actores colectivos como grupos sociales con poderes normativos, inmediatamente despus disponen va disposiciones estatales de una tupida malla de regulacin a la que la predisponen y con la que le establecen sus lmites y efectos. Los sistemas latinoamericanos estn marcados, como se ver, de esta frmula regulativa. De este mecanismo se desprende, sin embargo, una de las mayores aportaciones en trminos de vigencia de la norma colectiva sectorial con efectos erga omnes para la totalidad de los trabajadores y empleadores compren-didos en su mbito.

El convenio colectivo de trabajo como expresin ms acabada y formal de la ne-gociacin colectiva es una caracterstica forma de reconocimiento de la norma co-lectiva en estos sistemas en los que, para serlo, debe ajustarse a un rgimen legal

lo que da cuenta, por ejemplo, el informe sobre la negociacin colectiva en Europa.La negociacin colectiva est referida, a su vez, a la autonoma colectiva enten-

dida sta como un fenmeno de autorregulacin de intereses entre grupos contra-puestos mediante el cual, como una forma del pluralismo jurdico, se confiere o se asume un poder de determinacin autnoma de condiciones de trabajo en el que se manifiesta la funcin tpica y cualificante de la organizacin sindical (Giugni).

La negociacin colectiva, en suma, en la definicin del Convenio 154 de la OIT, comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

Es importante remarcar, en este desarrollo, que ese poder de contratacin co-lectivo, como una frmula de desplazamiento o control de la unilateralidad del empleador en la regulacin de la relacin de trabajo, ha sido una construccin his-trica que se fue consolidando como una verdadera institucin de carcter poltico (Palomeque). En ese sentido puede comprenderse el rol protagnico que adquirir la autonoma colectiva y el status de fuente normativa general del convenio co-lectivo en el constitucionalismo social o en los Estados Sociales de Derecho que se forjaron durante el siglo XX.

Si bien la obtencin de un reconocimiento poltico de dicho poder de contrata-cin emancipa de algn modo a las relaciones del trabajo, paradojalmente, de la concentracin del poder estatal como centro (Baylos), est en la mira de esa cons-truccin del Estado de Bienestar una administracin del conflicto y una validacin de la clase trabajadora y sus sujetos representativos que, aunque colisione, tambin se contraponga en trminos de cierto equilibrio al poder econmico como nico ve-hculo de expresin de poder social.

En esa andadura se corporiz tambin la accin normativa internacional, plas-mando los principios de la libertad sindical en funcin del reconocimiento de los sujetos colectivos pero, esencialmente, de su capacidad de accin con autonoma y proteccin de su actuacin. Los Convenios 87 y 98 de la OIT estatuyeron a la libertad sindical como un principio bsico fundamental exigible a todo Estado miembro. La promocin de la negociacin colectiva como un medio para la justicia social qued inscripta como un resguardo y un fin propio de los propsitos esenciales de dicha organizacin internacional.

No obstante aquel reconocimiento de carcter estatal, a la autonoma colectiva y sindical, en la mayor parte de Amrica Latina la historia de este proceso se ha deba-tido entre una mera declamacin, carente de efectividad y, a la vez, una creciente


nidos por habilitados a la negociacin y, luego, dar validez a lo negociado. Aqu cada rgimen puede establecer criterios de selectividad, pero habitualmente esto viene prefigurado por el sistema sindical que, caracterizado como se ver por una fuerte intervencin previa estatal, determina, al menos desde la representacin de los tra-bajadores, quienes estn facultados para la negociacin. Por lo tanto, en los regme-nes con reglamentacin estricta de las organizaciones de trabajadores, se configura una primera relacin fuerte entre sistema sindical y negociacin colectiva.

Por su parte, a los fines de una extensin de la aplicacin del convenio a ms em-pleadores, la regulacin de los sujetos empresarios de la negociacin deviene como indispensable para validar la referida aplicacin general. Dicho carcter normativo del convenio erga omnes surgir tanto de esta extensin desde los sujetos, como del posterior acto admini

ESTRATEGIAS SINDICALES POR UNA MAYOR Y … · estrategias en materia de derechos de los...

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