ESTUDIO DE INVESTIGACIÓN...Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo La...

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A g e n c i a E u r o p e a p a r a l a S e g u r i d a d y l a S a l u d e n e l T r a b a j o

La responsabilidad social de las empresasy la seguridad y la salud en el trabajo

E S T U D I O D E I N V E S T I G A C I Ó N

Agencia Europea para laSeguridad y la Saluden el Trabajo


E S T U D I O D E I N V E S T I G A C I Ó N

La responsabilidad social de las empresas

y la seguridad y la salud en

el trabajo

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

Puede obtenerse información sobre la Unión Europea a través del servidor Europa en la siguiente direcciónde Internet: http://europa.eu.int

Al final de la obra figura una ficha bibliográfica.

Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas, 2005

ISBN 92-9191-145-3

© Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2005Reproducción autorizada, con indicación de la fuente bibliográfica.

Printed in Belgium

IMPRESO EN PAPEL BLANQUEADO SIN CLORO

La responsabilidad social de las empresas y la seguridad y la salud en el trabajo

Colaboradores miembros del Centro temático de investigación: Gerard Zwetsloot y Annick Starren, TNO Arbeid (Países Bajos);

en colaboración con los siguientes miembros del Centro temático de investigación:Christian Schenk, AUVA (Austria)Kathleen Heuverswyn, Prevent (Bélgica)Kaisa Kauppinnen y Kari Lindström, FIOH (Finlandia)Karl Kuhn y Ellen Zwink, BAuA (Alemania)Fiorisa Lentisco y Donatella Vasselli, ISPESL (Italia)Luis Pujol y Manuel Bestratén, INSHT (España)Peter Shearn y Lee Kenny, HSL; y Neal Stone, HSE (Reino Unido)Anneke Goudswaard y Martin van de Bovenkamp, TNO Arbeid (Países Bajos)

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo: William Cockburn

Europe Direct es un servicio destinado a ayudarle a encontrar respuestasa las preguntas que pueda plantearse sobre la Unión Europea

Número de teléfono gratuito (*)00 800 6 7 8 9 10 11

(*) Algunos operadores de telefonía móvil no autorizan el acceso a los números 00 800 o cobran por el acceso.

Í n d i c e1. PREFACIO 52. RESUMEN 7

2.1. Introducción 72.2. Introducción a la RSE 72.3. Estudio de casos prácticos empresariales 82.4. Iniciativas en favor de la RSE 92.5. Conclusiones y recomendaciones 11

3. INTRODUCCIÓN: RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS Y SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 133.1. Introducción 133.2. Evolución de la RSE 143.3. Elementos que contribuyen a promocionar la RSE 153.4. La relación entre la RSE y la SST 16

4. ONCE EJEMPLOS DE «BUENAS PRÁCTICAS» EN MATERIA DE RSE 194.1. Acroplastica, elementos de plástico (Italia) 194.2. Angelantoni, productos de la tecnología del frío (Italia) 224.3. Anne Linnonmaa, empresa de confección de punto (Finlandia) 244.4. Api, refinería (Italia) 274.5. Happy Computers, formación en informática (Reino Unido) 294.6. Moonen, pintura y mantenimiento de inmuebles (Países Bajos) 344.7. Grupo distribuidor Otto (Alemania) 384.8. UPM-Kymmene, papel y otros productos forestales (Finlandia) 424.9. Van de Velde, moda íntima (Bélgica) 474.10. Voerman Removers International (Países Bajos) 51

4.11. Volkswagen, automóviles (Alemania) 555. INICIATIVAS EUROPEAS, MUNDIALES Y NACIONALES DE PROMOCIÓN DE LA RSE.

AVANCES EN EL SENO DE LAS ORGANIZACIONES 595.1. Introducción 595.2. Visión general de los distintos tipos de iniciativas internacionales

(europeas y mundiales) 605.3. Iniciativas de RSE: ejemplos de ámbito nacional 755.4. Iniciativas innovadoras de SST relacionadas con la RSE 97

6. ANÁLISIS 1096.1. Análisis empresarial 1096.2. Análisis de los cambios introducidos por la RSE en el ámbito

de las organizaciones 1166.3. Perspectivas cambiantes en el contexto de las organizaciones 121

7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 1277.1. Conclusiones 1277.2. Recomendaciones 127

8. REFERENCIAS 137

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5■


La Comisión Europea ha definido el concepto deresponsabilidad social de las empresas (RSE) comola integración voluntaria, por parte de las empre-sas, de las preocupaciones sociales y medioam-bientales en sus operaciones comerciales y sus re-laciones con sus interlocutores. A raíz de lapublicación, en 2001, del Libro Verde de la Comi-sión Europea titulado Fomentar un marco euro-peo para la responsabilidad social de las empresas,se abrió un debate en el ámbito europeo. Un añodespués, la Comisión publicó una segunda Comu-nicación en la que exponía su estrategia comunita-ria de promoción de la RSE. Paralelamente, laAgencia Europea para la Seguridad y la Salud en elTrabajo organizó un seminario europeo en el quese exploraron los vínculos entre la RSE y la salud enel trabajo. Ambas iniciativas demostraron clara-mente que la RSE es un avance estratégicamenteimportante para las empresas y los responsablespolíticos europeos, y que la seguridad y la saluden el trabajo (SST) constituyen una parte integran-te del concepto de RSE.

Más recientemente, la Comisión organizó un«Foro multilateral europeo sobre la RSE» con ob-jeto de promover una mejor comprensión de laRSE y de favorecer el diálogo entre los empresa-rios, los sindicatos, la sociedad y otras partes inte-resadas. Este Foro, presidido por la Comisión, estáintegrado por representantes europeos de las or-ganizaciones patronales, de las redes empresaria-les, sindicatos y organizaciones no gubernamen-tales, y su objetivo es fomentar la innovación, laconvergencia y la transparencia de las prácticas einstrumentos en el ámbito de la RSE. Obviamen-te, la RSE puede contribuir al objetivo estratégico

fijado por la Cumbre de Lisboa de marzo de 2000,a la estrategia comunitaria para el desarrollo sos-tenible, así como a la promoción de las principalesnormas laborales y a la mejora de la gobernanzasocial y medioambiental en el marco de la globa-lización.

En este contexto, la Agencia Europea para la Se-guridad y la Salud en el Trabajo decidió encargarel presente informe cuyo objetivo es explorar larelación existente entre la RSE y la SST. Once estu-dios de casos ilustran los procedimientos seguidospor las empresas para integrar la SST en la RSE. Almargen de dichos estudios, se examinan las ini-ciativas encaminadas a promover la RSE a escalamundial, europea y nacional.

Dentro de los límites del proyecto, la finalidad delinforme es proporcionar a sus lectores una visiónmás completa de las iniciativas en materia de RSEy definir las cuestiones fundamentales que preci-san un estudio y un debate más rigurosos. Portanto, se espera que las conclusiones alcanzadasen esta publicación inciten al debate a escala eu-ropea y a escala nacional sobre las repercusionesde las políticas de RSE en las estrategias de pro-moción de la seguridad y la salud en el trabajo, yviceversa.

La Agencia desea expresar su agradecimiento a lassiguientes personas por su contribución a la elabo-ración del presente informe: Gerard Zwetsloot,Annick Starren, Anneke Goudswaard y Martin vande Bovenkamp (TNO Arbeid); Christian Schenk(AUVA); Kathleen Heuverswyn (Prevent); KaisaKauppinnen y Kari Lindström (FIOH); Karl Kuhn yEllen Zwink (BAuA); Fiorisa Lentisco y DonatellaVasselli (ISPESL); Luis Pujol y Manuel Bestratén(INSHT); Peter Shearn y Lee Kenny (HSL); así comoa Neal Stone (HSE). Asimismo, la Agencia deseaagradecer a sus Centros de referencia, a otrosmiembros de la red del grupo y a otros colabora-dores sus valiosos comentarios y sugerencias.

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud enel Trabajo, abril de 2004

1 . P R E F A C I O

2.R E S U M E N

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2 . 1 . I n t r o d u c c i ó n

La Comisión Europea ha definido la responsabi-lidad social de las empresas (RSE) como la inte-gración voluntaria, por parte de las empresas,de las preocupaciones sociales y medioambien-tales en sus operaciones comerciales y las rela-ciones con sus interlocutores. El comportamien-to socialmente responsable significa superar elcumplimiento de las obligaciones jurídicas invir-tiendo «más» en el capital humano, el medioambiente y las relaciones con los interlocutores.Obviamente, garantizar la salud de los trabaja-dores y la seguridad de las condiciones labora-les es una de las responsabilidades sociales de

las empresas, por lo que puede considerarseparte integrante de la RSE.

A menudo se efectúa una distinción entre tresaspectos de la dimensión social de la RSE, asaber:

• Aspectos internos: gestión del capital humano,salud y seguridad en el trabajo (SST), éticaempresarial, adaptación al cambio y aprendi-zaje en la empresa, elementos que requierenla participación de los trabajadores o de susrepresentantes.

• Aspectos externos de ámbito local: colabora-ción ciudadana local, que requiere la coope-ración con socios comerciales, autoridadeslocales y ONG locales.

• Aspectos externos de ámbito mundial: dere-chos humanos, problemas medioambientalesmundiales, seguridad y salud en empresasproveedoras, colaboración ciudadana a escalamundial, que requieren la comunicación conlos consumidores, inversores, organizacionesno gubernamentales (ONG) que operan entodo el mundo, etc.

El presente informe se centra en las relacionesexistentes entre la RSE y la SST, tanto en el ám-bito empresarial como en el político.

2 . 2 . I n t r o d u c c i ó n a l a R S E

Una sucinta introducción muestra, a través deuna visión de conjunto, cuánto de estímulo, de-safío y relevancia estratégica supone el progresode la RSE. Los principales elementos que contri-buyen a impulsar la RSE son:

• crear nuevas oportunidades (ampliar el mer-cado, mejora de la reputación) y

• controlar mejor los riesgos ligados a la activi-dad empresarial y que pueden poner en peli-gro la continuidad de la organización.

Los recientes escándalos financieros, al igualque las crecientes presiones para que las empre-sas adopten una política de integridad y trans-

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parencia, han alimentado asimismo el crecienteinterés por la RSE.

La RSE plantea también nuevas cuestiones liga-das a la gestión, como la importancia de contarcon una vasta implicación de los interlocutoresy de adoptar medidas innovadoras.

Habida cuenta de esta evolución, es evidenteque la RSE está alterando rápidamente el con-texto de la seguridad y salud en el trabajo, loque probablemente repercuta en las futuras es-trategias de SST a escala europea, nacional oempresarial.

2 . 3 . E s t u d i o d e c a s o s p r á c t i c o se m p r e s a r i a l e s

Los once casos ilustrativos de empresas ubica-das en seis países de la Unión Europea que seexponen a continuación demuestran que la RSEes una estrategia eficaz adoptada por numero-sos sectores industriales y relevante tanto paralas grandes como para las pequeñas y medianasempresas (PYME). A pesar de que las descripcio-nes de casos no constituyen una muestra repre-sentativa, ofrecen una amplia panorámica de ladiversidad de enfoques que en materia de RSEestán adoptando las empresas europeas en laactualidad.

Como se desprende de los mismos, son los di-rectivos de rango superior quienes se encargande la aplicación de los principios de RSE, para locual se sirven de una gran pluralidad de mediosy herramientas. En muchos casos, el perfil de lasempresas que han implantado prácticas de RSEes socialmente innovador. Por lo general, al apli-car los principios de RSE la empresa se embarcaen un proceso de aprendizaje ya que el diseñogeneral o bien no admite una plasmación preci-pitada o bien no se ajusta al carácter de las em-presas individuales.

En numerosos casos, las iniciativas en materiade RSE son fruto de una visión eficaz y de unconcepto definido adecuadamente. La sosteni-

bilidad, la aceptación social, el liderazgo de ser-vicio, la creación de nuevas empresas y nuevosmercados, el interés y atractivo de los productosy servicios, el clima de armonía en la empresa, lapromoción de la salud, la satisfacción de los in-terlocutores y la distinción de empresario modé-lico son, en todos los casos, instancias de con-ceptos u objetivos eficaces. Estos paradigmas yobjetivos positivos no se han convertido aún enelementos dinamizadores muy frecuentes den-tro del ámbito de la seguridad y la salud en eltrabajo, marcado aún por la tendencia domi-nante a la reducción y el control del riesgo.

En la mayoría de las empresas se ha percibido laRSE como un elemento estrechamente relacio-nado con sus actividades básicas (es posible, noobstante, que los casos seleccionados hayancontribuido a dicha percepción). Mientras quepara muchas empresas revisten importancia losmotivos éticos, para otras la RSE es un instru-mento esencial para la reducción de riesgos, lagarantía de su «licencia social operativa» a lar-go plazo.

En ocasiones, la RSE atenúa la distinción entre elimpacto de los productos y servicios, por unlado, y los procesos de producción, por otro, ha-bida cuenta de que atiende al impacto en todoslos interlocutores. Aunque la SST se ha centra-do o se ha limitado tradicionalmente al impactode los procesos de producción en los trabajado-res, diversas empresas activas en el ámbito de laRSE han merecido la distinción de empresa mo-délica. Los empleados de dichas empresas reco-nocen el valor añadido que para ellos supone laRSE: contribuye a dar sentido a su trabajo. Pue-den enorgullecerse de trabajar para su empresa,pueden enorgullecerse de los productos queelabora. El resultado es la identificación de losempleados con la empresa y un vínculo entreempresario y trabajador que se convierte en unarelación a largo plazo.

La comunicación con un amplio espectro de in-terlocutores internos y externos así como los

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procesos asociados de transparencia y rendiciónde cuentas son factores considerados comoesenciales para las empresas que practican laRSE. La RSE exige un buen equilibrio entre la co-municación y la implicación de los interlocuto-res internos y externos. En este sentido, la expe-riencia de los profesionales de la seguridad ysalud en el trabajo en aspectos tales como laparticipación y la comunicación entre los agen-tes implicados en esta materia se revela espe-cialmente significativa para el futuro desarrollode la RSE. En sus comunicaciones externas, de-terminadas empresas mantienen un gran espíri-tu de transparencia y honradez, como demues-tra por ejemplo la presentación on line de losresultados de evaluaciones externas en las quese incluye información tanto de sus puntos fuer-tes como de aquellos que pueden ser objeto demejora.

Las empresas que practican la RSE tienen un clarointerés por la seguridad y la salud en el trabajo.Unas condiciones deficientes en esta materiapueden llevar aparejado un deterioro de su ima-gen, lo que a su vez podría minar sus iniciativasen materia de RSE y afectar a la continuidad desus operaciones. Además, estas empresas son amenudo socialmente responsables y asumen lasconsecuencias del impacto de sus actividadescomerciales desarrolladas a través de proveedo-res, o también las realizadas en países en desa-rrollo (incluidas la seguridad y la salud en el tra-bajo de proveedores externos).

Los estudios de casos plantean una serie decuestiones relativas al futuro de la seguridad y lasalud en el trabajo y su relación con la RSE, y seespera que puedan servir como contribución alos debates y/o a futuras investigaciones.

¿Cómo pueden la salud y la seguridad en el tra-bajo adquirir mayor importancia para la socie-dad y recibir mayor atención de las ONG y losmedios de comunicación? ¿Cómo es posibleaumentar la eficacia derivada del impacto quelas iniciativas en materia de seguridad y salud

producen sobre la imagen corporativa en elmercado, incrementando así el interés comer-cial en la salud y seguridad en el trabajo?

¿Pueden los interlocutores externos contribuir apromover la seguridad y la salud en el trabajo?¿Cómo influye el diálogo de los interlocutoresexternos de las empresas que practican la RSEen el diálogo social sobre la seguridad y lasalud?

¿Cómo es posible evitar que la SST se conviertaen un mero aspecto operativo de la RSE? El pro-blema está en que los responsables políticos dela RSE, los altos directivos y los expertos en ma-teria de RSE adoptarán decisiones estratégicassin contar con la participación adecuada de pro-fesionales de SST ni de representantes de lostrabajadores.

¿Qué estrategias, métodos e instrumentosinnovadores empleados con regularidad en lasactividades de RSE (por ejemplo, consideracio-nes éticas, códigos de conducta, asociacionesinnovadoras, métodos no convencionales parael desarrollo de la gestión, etc.) pueden contri-buir a mejorar la seguridad y la salud en el tra-bajo?

2 . 4 . I n i c i a t i v a s e n f a v o r d e l a R S E

La visión general de las iniciativas de RSE, tantolas internacionales como las que se han selec-cionado de ámbito nacional, pone de relieve suimportancia en las políticas (nacionales e inter-nacionales) orientadas a promover las buenasprácticas en materia de seguridad y salud en eltrabajo. Al margen de dichas iniciativas, se ofre-ce una selección resumida de iniciativas innova-doras en materia de seguridad y salud que vanmás allá de las tradicionales cuestiones de SST yque guardan una relación implícita o explícitacon la RSE. Una de las consecuencias que impli-can estas iniciativas es el cambio de contexto dela seguridad y salud en el trabajo a escala em-presarial.

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Todas las iniciativas se dividen en las siguientescategorías:1) Mayor sensibilización, galardones e iniciati-

vas éticas.2) Intercambio de conocimientos: prácticas idó-

neas, redes, proyectos piloto y directrices.3) Normalización y certificación.4) Elaboración de informes (destinados a terce-

ros) y comunicación.5) Asociaciones innovadoras, ONG públicas y

privadas.6) Iniciativas comerciales éticas («comercio jus-

to»).7) Participación del sector financiero/incentivos

financieros.

Algunas de estas categorías (como la elaboraciónde informes destinados a terceros y la comunica-ción, las asociaciones innovadoras, las iniciativaséticas o la participación del sector financiero)son relativamente recientes para los profesiona-les de SST; en este sentido, la RSE puede ayudara los profesionales de la SST en la búsqueda denuevas estrategias.

La naturaleza de la relación entre la RSE y la SSTdifiere ampliamente entre las distintas iniciati-vas. Algunas se refieren explícitamente a temasde SST mientras que otras o bien se centran encuestiones sociales de nueva índole y cuya asun-ción por parte de las empresas carece de todoprecedente, o bien en aspectos totalmente vo-luntarios (como el uso de productos peligrosos odel trabajo infantil por parte de los proveedoresen países en desarrollo). Las iniciativas en favorde la RSE son principalmente privadas y volun-tarias, mientras que aquellas a favor de la SSTsuelen estar sujetas a la normativa legal y a lainiciativa gubernamental.

De esta visión global se desprende claramenteque, por norma general, las iniciativas de SST nopromueven ampliamente los aspectos de RSE.Normalmente no afectan a las dimensiones me-dioambiental y económica de la RSE, ni tampo-co redundan en los procesos comerciales o en

las relaciones con los interlocutores. La mayoríade las iniciativas de SST, por sí solas, solo revis-ten una importancia limitada para el desarrollode la RSE.

Asimismo conviene formular otra observaciónrelativa a la apertura hacia la dimensión políticade la RSE en comparación con la SST. Mientrasque los interlocutores sociales y los gobiernosson claramente los principales actores de las po-líticas de seguridad y de salud, el campo se am-plía considerablemente en el caso de la RSE. LaRSE incluye la participación de la sociedad, losmedios de comunicación y las ONG, y todos de-sempeñan un papel importante.

Indudablemente, los avances señalados en ma-teria de RSE influirán en el ámbito profesionalde la seguridad y la salud, brindarán nuevasoportunidades y plantearán nuevos retos. Estehecho debería incitar a los profesionales de laSST a evaluar sus puntos fuertes y débiles a laluz de estos avances significativos.

Alcanzado este punto, lo importante no es ofrecerrespuestas sino plantear las preguntas correctas yfomentar el debate entre las partes interesadas,que no incluyen solo a los profesionales de laSST, sino también a otros interlocutores que sonparte activa de los avances que tienen lugar enel terreno de la RSE.

Al igual que en los estudios de casos, la visióngeneral de las iniciativas en RSE suscita una seriede dilemas importantes para el futuro de la SSTy para su relación con la RSE.

¿Cuáles son las principales oportunidades quebrindan los avances en materia de RSE a la horade reforzar las políticas de SST? ¿Cómo lograrun impacto positivo?

¿Cuáles son las principales fortalezas y debilida-des del colectivo implicado en la SST (institucio-nes y personas) a la hora de lograr que la SST seconvierta en un elemento importante de la RSE?

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nergias con la SST, materia en la cual la partici-pación y el diálogo con los trabajadores sonuna realidad fundamental para el éxito y así hasido reconocido desde hace tiempo. En conse-cuencia, esto proporciona a los profesionales dela SST un papel clave en promover la adopción,por parte de la compañía, de una estrategiaacorde con la RSE.

Dada la importancia estratégica de los avancesen materia de RSE, y su carácter innovador, aúnsería prematuro definir directrices concretas so-bre el modo de integrar la seguridad y la saluden la RSE. No obstante, se ofrecen una serie derecomendaciones específicas dirigidas a los tresgrupos más importantes en la organización em-presarial: los directivos, los trabajadores y losprofesionales de la seguridad y la salud.

Si bien, atendiendo únicamente al criterio de sunaturaleza, se podría afirmar que la SST se inte-gra en la RSE, realmente sobre la relación entrela RSE y la SST habría mucho que decir.

¿Cómo servirse con la máxima eficacia del valorde las políticas de SST y de la experiencia adqui-rida en este ámbito para desarrollar la políticade RSE a escala empresarial, nacional y euro-pea?

2 . 5 . C o n c l u s i o n e s y r e c o m e n d a c i o n e s

La RSE, por cuanto tiene de estímulo, desafío yestrategia significativa, está convirtiéndose pau-latinamente en una prioridad cada vez más im-portante para todo tipo de empresas, indepen-dientemente de su objeto y tamaño. Laseguridad y la salud en el trabajo constituyen uncomponente esencial de la RSE y ello plantea alos profesionales de la SST un amplio abanicode oportunidades y desafíos.

En el actual contexto de creciente globalización,de mayor sensibilización social y medioambien-tal y de mayor fluidez de las comunicaciones, elconcepto de responsabilidad de las empresas hacobrado una nueva dimensión más allá de losaspectos meramente legales o ligados al bene-ficio. Con el fin de tener éxito en la aplicaciónde la estrategia de RSE, las actividades económi-cas necesitan mostrar una actuación responsa-ble hacia las personas, el planeta y los benefi-cios.

Las empresas deben proyectar una imagen po-sitiva al público en general, a los trabajadores ya los inversores. En este sentido, la seguridad yla salud constituyen una dimensión importantede la RSE, y las empresas reconocen que nopueden operar de forma eficaz en el exteriormientras dispongan de un funcionamiento so-cial deficiente.

La comunicación eficaz entre los interlocutoreses fundamental para el éxito de la implantacióndel concepto de RSE. Los trabajadores en parti-cular son fundamentales para llevar a cabo loscambios sociales y medioambientales en lacompañía. En este contexto, la RSE se perfilacomo un marco importante para potenciar si-

3.I N T R O D U C C I Ó N :

R E S P O N S A B I L I D A D S O C I A L

D E L A S E M P R E S A S

Y S E G U R I D A D Y S A L U D

E N E L T R A B A J O

3 . 1 . I n t r o d u c c i ó n

Este capítulo presenta un análisis sucinto de laevolución de la responsabilidad social de las em-presas (RSE), su influencia en el desarrollo de laactividad empresarial y su relación con la segu-ridad y la salud en el trabajo (SST). La informa-ción que se expone a continuación se basa enuna visión bibliográfica general.

A finales del siglo XIX, no era poco común quelas empresas europeas contaran con sus propios

programas de acción y cobertura social. Sin em-bargo, ante el desarrollo abundante de legisla-ción relativa a la protección de los trabajadoresy al bienestar social parecía que la RSE ya no ibaa ser necesaria. A finales del siglo XX, sin em-bargo, se inició una nueva era de creciente inte-rés por la RSE.

El programa «Responsible Care» (que se tradujoal español como «Compromiso de progreso»)del sector químico es una iniciativa temprana enmateria de RSE y sobradamente conocida. En ladécada de 1980, este sector industrial fue obje-to de numerosas críticas por parte de diversosgrupos de presión medioambiental, al tiempoque vio dañada su imagen con motivo de variascatástrofes (por ejemplo, la ocurrida en Bhopalen 1984). Estos acontecimientos obstaculizaronel desarrollo del sector químico de diversas for-mas: los gobiernos se mostraron reacios a con-ceder permisos para nuevas instalaciones, laspersonas que habitaban en las cercanías eleva-ron voces de protesta y muchos trabajadores al-tamente cualificados optaron por trasladarse aotros sectores. Por otra parte, la industria quími-ca se vio afectada por su falta de credibilidadante la ciudadanía. Se hizo patente que a ojosde la mayoría de los europeos, en lo que se re-fiere a los riesgos asociados a la industria y a losproductos químicos, la credibilidad de Green-peace era claramente superior a la de los pro-pios profesionales del sector. De ahí que la in-dustria química, tras observar que peligraba su«licencia para operar», lanzara el programa«Compromiso de progreso», que hacía especialhincapié en actividades de gestión dirigidas agarantizar unos buenos resultados en materiade medio ambiente, seguridad y salud, en latransparencia y la comunicación externa, asícomo en el diálogo con los interlocutores.

La RSE ha evolucionado de forma espectacularen la última década. Las empresas, al igual quenumerosas revistas especializadas, concedengran importancia a cuestiones como la ética

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empresarial y la responsabilidad social (Kok etal., 2001). Aumentan cada vez más las exigen-cias de empleados, clientes, proveedores, com-petidores y gobiernos en lo que respecta a lagestión. Los interlocutores aguardan la partici-pación de los directivos en el debate sobre losproblemas sociales (por ejemplo, el desempleo,la pobreza, las infraestructuras, el efecto inver-nadero, etc.) y reflexionan sobre el impacto delas empresas sobre la sociedad en general.

En su Libro Verde titulado Fomentar un marcoeuropeo para la responsabilidad social de las em-presas (2001), la Comisión Europea define elconcepto de RSE como la integración volunta-ria, por parte de las empresas, de las preocupa-ciones sociales y medioambientales en sus ope-raciones comerciales y sus relaciones con susinterlocutores. El comportamiento socialmenteresponsable significa superar el cumplimientode las obligaciones jurídicas invirtiendo «más»en el capital humano, el medio ambiente y lasrelaciones con los interlocutores. Numerosas ex-periencias demuestran que ir más allá del cum-plimiento de las obligaciones jurídicas puedecontribuir a mejorar la competitividad de unaempresa y redundar positivamente en la pro-ductividad.

El presente estudio se centra principalmente enla dimensión social de la RSE, teniendo en cuen-ta su estrecha relación con la seguridad y saluden el trabajo. A menudo se distinguen tres as-pectos de la dimensión social de la RSE:1) interno: gestión de los recursos humanos,

ética, SST, adaptación al cambio, gestión delimpacto ambiental y de los recursos naturales;

2) externo local: comunidades locales, socioscomerciales, ONG locales;

3) externo mundial: proveedores y clientes, inver-sores, derechos humanos, preocupacionesmedioambientales globales, ONG que traba-jan a escala mundial.

La Agencia Europea para la Seguridad y la Saluden el Trabajo (2001) define la RSE como «un

concepto con arreglo al cual las empresas deci-den voluntariamente contribuir al logro de unasociedad mejor y un medio ambiente más lim-pio». Según la Agencia, como consecuencia delas presiones sociales, medioambientales y eco-nómicas, cada vez son más las empresas quepromueven sus estrategias de RSE con el fin dehacer llegar una señal a los diferentes interlocu-tores con los que se relacionan: empleados, ac-cionistas, inversores, consumidores, autoridadespúblicas y ONG.

A continuación se expone la evolución de la RSEen los últimos años.

3 . 2 . E v o l u c i ó n d e l a R S E

Como se ha señalado anteriormente, se estáprestando cada vez más atención a la RSE. Estase centra en las repercusiones de la estrategiaorganizativa sobre el impacto social, ambientaly económico de las actividades emprendidaspor las organizaciones, así como en lograr unequilibrio adecuado entre estos tres tipos de im-pacto. La RSE, como tal, se considera el princi-pio esencial para el desarrollo de prácticas em-presariales innovadoras (Zwetsloot, 2003). Laevolución de la RSE tiene su origen en el enfo-que de 1990 consistente en desarrollar los siste-mas de gestión. Dichos sistemas de gestión amenudo se basaban en normas y directricescomo, por ejemplo, ISO 9000 (gestión de cali-dad), ISO 14001 (gestión del medio ambiente),SA8000 (responsabilidad social) y OHSAS18001 (seguridad y salud laboral) y se rigen porel principio «hacer las cosas bien a la primera»(Zwetsloot, 2003). Dichos sistemas prestan es-casa atención a los aspectos humanos, dadoque se centran en la planificación y el control ra-cional de las actividades. Este hecho podríaplantear nuevos problemas a largo plazo, yaque las personas son la esencia de la mayoría, sino de todas, las organizaciones.

No obstante, centrarse en hacer las cosas bien ala primera no es garantía de éxito duradero. Así

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lo ilustra Juran (1988): Si no se establecen losobjetivos adecuados, la planificación responde-rá a unos objetivos erróneos. Tendremos que«hacer las cosas bien» en lugar de «hacer lascosas correctas». Por tanto, «hacer bien las co-sas correctas» es otro enfoque importante que,por lo general, no se aplica con rigor en los siste-mas de gestión. A menudo, el enfoque racionalaplicado en los sistemas de gestión no puedeabordar los aspectos irracionales en que se imbri-can los valores humanos, para los que es precisoadoptar, en consecuencia, una aproximación di-ferente. Con el fin de hacer las cosas correctas,es importante desarrollar valores compartidosdentro de una organización y centrarse en lasinnovaciones fundamentales. Esta tarea deberíacorresponder a los directivos de rango superior,encargados de crear una identidad corporativapese a las dificultades que ello entraña. Para darun mayor impulso a la RSE, es preciso combinarla toma de decisiones basada en los valores y lacoherencia de los sistemas de prevención y degestión (Zwetsloot, 2003).

3 . 3 . E l e m e n t o s q u e c o n t r i b u y e n a p r o m o c i o n a r l a R S E

El profesor australiano David Birch describe(Jonker, 2003) algunos de los elementos quecontribuyen a impulsar la RSE: «Puesto quecada vez son más las empresas de todo el mun-do que reconocen la importancia (y los impera-tivos) de una RSE eficiente, la filantropía corpo-rativa tradicional está siendo sustituida cada vezcon más frecuencia por un abanico de estrate-gias en profusión constante y por el imperativode instrumentos más estratégicos con vistas allogro de una buena colaboración ciudadana.Algunos de estos imperativos se guían por lacreciente necesidad de informar, con carácterobligatorio y voluntario, sobre las repercusionessociales, medioambientales y económicas de laactividad empresarial; otros se guían externa-mente por fondos de inversión socialmente res-ponsables y éticos y por la creciente importan-

cia de la reputación de la empresa y del sector;otros se derivan de iniciativas y del diálogo delos interlocutores (como, por ejemplo, los con-sumidores, las ONG medioambientales, etc.) ode las crecientes exigencias sociales del públicoen general, que reclama una mejora de la go-bernanza y responsabilidad empresariales.»

Cabe señalar dos grandes impulsos dinamiza-dores de la RSE: crear nuevas oportunidades(ampliación del mercado, mejor reputación) yun mejor control de los riesgos que ponen enpeligro la continuidad de la organización(Zwetsloot y Starren, 2003). Asimismo, los re-cientes escándalos derivados de una gestióncorporativa (que han afectado a empresascomo Ahold o Enron), junto con las crecientespresiones para que las empresas adopten prác-ticas de honradez y transparencia, han suscita-do un mayor interés en la RSE. La importanciade la RSE se ve reflejada en el hecho de que dospaíses (el Reino Unido y Francia) cuentan conministerios competentes en materia de RSE yque el Sexto Programa Marco de investigaciónde la UE destaca el desarrollo sostenible y la RSEcomo una de las prioridades de investigaciónpara los próximos años (Jonker, 2003).

Los interlocutores de las organizaciones estánadquiriendo cada vez más protagonismo y, delmismo modo, numerosas organizaciones semuestran muy preocupadas por su reputaciónen el ámbito organizativo. La inquietud generadapor la influencia que la reputación ejerce sobrela percepción de los accionistas ha llevado a mu-chas empresas a tener en cuenta tanto los resul-tados financieros como los resultados en mate-ria social y medioambiental (incluidos losresultados en materia de SST). En los informesanuales a menudo se habla de la publicación deun «triple balance» (Agencia Europea para la Se-guridad y la Salud en el Trabajo, 2001). Ese triplebalance se conoce también como «triple p» porlas iniciales en inglés de «people» (social), «pla-net» (medioambiental), «profit» (económico).

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A continuación se enumeran algunas de lasconsideraciones comerciales que empujan a laRSE hacia un lugar de privilegio entre las priori-dades corporativas (incluida la SST):• Los inversores bien informados reconocen

que el riesgo comercial (interno y externo) delas empresas que gestionan adecuadamenteel impacto social y ambiental se sitúa pordebajo de la media empresarial.

• Las grandes empresas reconocen que un grupomás amplio de accionistas e instituciones in-tentará adquirir sus acciones, lo que podríaelevar su precio.

• Los consumidores que puedan elegir entreuna amplia gama de productos, todos de unacalidad y precio razonables, probablementeprefieran productos de una empresa social-mente responsable. Como consecuencia, di-chos productos alcanzarán una mayor cuotade mercado o aportarán un margen de bene-ficios más elevado.

Es evidente la importancia de la RSE, pero ¿dequé modo se relaciona con el principio más tra-dicional de la seguridad y salud en el trabajo ycómo funciona esta relación en la práctica?

3 . 4 . L a r e l a c i ó n e n t r e l a R S E y l a S S T

En opinión de Segal et al. (2003), la SST es unaspecto importante de la RSE, dado que la se-guridad de la población activa es uno de los fac-tores que miden el progreso global de las em-presas en materia de RSE. Unos indicadorespara medir los logros en RSE pueden ser:• seguridad de producto y SST de la población

activa;• reglamentación laboral y condiciones de trabajo;• derechos humanos;• igualdad de oportunidades y acceso al empleo.

Fisscher (2003) describe los mecanismos quedeterminan la competencia moral y aborda elproblema de cómo impulsar la responsabilidady las actividades éticas en el seno de las organi-zaciones. En este sentido, la SST está considera-

da como uno de los principios fundamentalesde la ética empresarial. La cuestión de la éticacomercial se encuentra estrechamente vinculadaa la RSE, ya que impulsa la incorporación de es-tos valores a la agenda de prioridades. Entre lasdemás cuestiones cuya importancia se destaca amenudo en las publicaciones especializadas fi-guran las del medio ambiente, el equilibrio entretrabajo y ocio, así como la posibilidad de com-paginar el trabajo y la atención a la familia.

La integración eficaz de la SST en la estrategiade RSE exige el cumplimiento de una serie decondiciones. Ante todo, la responsabilidad y laobligación de rendir cuentas deben considerar-se una virtud. Conviene mantener una políticade integridad y transparencia ante los trabaja-dores (y ante los interlocutores externos) con elfin de poder mejorar la competencia moral en eldiálogo con los trabajadores (Fisscher, 2003).Los argumentos económicos y estratégicos sue-len constituir la base de la RSE (incluida la SST).Si la competencia moral se organiza e integrade forma estructurada en el trabajo diario deuna organización, la SST será un elemento lógi-co de la política de RSE. En este sentido, tantola RSE como las cuestiones de SST son parte dela política organizativa y se tienen en cuenta demanera estructurada (Fisscher, 2003). ¿Perocuál es exactamente la relación entre la SST y laRSE? A juicio de Zwetsloot y Starren (2003), lasactividades organizativas que mejoran tanto laSST como la seguridad pública contribuyen a laRSE. Las actividades de SST que benefician la se-guridad pública, como el aumento de la seguri-dad en los centros comerciales, contribuyen asi-mismo a la RSE. Por consiguiente, la SST es unelemento importante en la dimensión social dela RSE. La adopción de una estrategia de RSEpermite integrar la política de SST en un nivelestratégico de la organización. La integraciónde los aspectos de SST en la estrategia de RSEcontribuye a mejorar la valoración del público,lo que resulta esencial para el éxito de la activi-dad comercial con arreglo a los modelos EFQM.

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Asimismo, la SST y la RSE redundarán en bene-ficios de valor añadido relativos a la reputación,productividad laboral, fidelidad de los consumi-dores y valor de las acciones.

Sanders y Roefs (2001) hacen hincapié en quela integración adecuada de la SST en la estrate-gia de RSE fomentará una imagen de buen em-presario. Debido a la consiguiente mejora de laposición ocupada por la empresa en el mercadode trabajo, resultará más atractiva para posiblesprofesionales en busca de trabajo, al tiempoque aumentará el espíritu de fidelidad de susempleados.

Mansley (2002) informa sobre una serie de reu-niones celebradas con los principales inversoresy expertos del sector financiero, en las que se hadebatido el posible modo de integrar con éxito,en el marco de la RSE, la salud y la seguridad enel seno de las empresas. Los inversores institu-cionales defendieron la necesidad de establecerunos indicadores generales que permitan eva-luar la actuación de las empresas en materia desalud y seguridad a la hora de tomar decisionesde inversión.

Los inversores tenían claro que los indicadoresque convenía establecer debían ser limitados ennúmero (un máximo de cinco o seis), relevantespara la empresa en cuestión y, sobre todo, com-parables entre empresas, es decir, calculados so-bre una misma base. Además, mostraron prefe-rencia por los indicadores aplicables de maneraglobal. Se señalaron seis factores como indica-dores fundamentales de seguridad y salud, a sa-ber: haber merecido la distinción de líder en se-guridad y salud; nivel de elaboración deinformes sobre los sistemas de gestión de la se-guridad y la salud; número de accidentes; índi-ce de tiempo perdido por lesiones; índice de ab-sentismo; y coste de las pérdidas pordeficiencias en materia de seguridad y salud.

La falta de información convincente en favor deuna gestión adecuada de la seguridad y la salud

fue percibida como un obstáculo para la seguri-dad y la salud en el trabajo en el marco de laRSE; es preciso trabajar más en este ámbito. Losinversores apoyaron la idea de que los buenosresultados en materia de seguridad y salud sonindicadores de buena gestión en general. Pocosinversores se mostraron dispuestos a ir más lejosy a examinar con más detalle los resultados delas empresas en materia de seguridad y salud.

Aunque los ejemplos en la práctica son limita-dos, algunos estudios de caso demuestran quelas organizaciones pueden atender las deman-das de los empleados en materia de seguridad ysalud laborales, preservar el medio ambiente y,al mismo tiempo, gozar de una buena rentabili-dad (Cramer et al., 2003).

Jones (2003) ofrece el ejemplo del instituto SAS,empresa de programas informáticos competiti-va que cuenta con uno de los entornos labora-les más propicios para los trabajadores, másglobales y más equilibrados del mundo. La em-presa concede especial atención a la salud labo-ral de sus empleados, tal como reflejan los másde 3 000 metros cuadrados de gimnasio y loscampos de fútbol y béisbol que pone a su dis-posición. Los «coordinadores de bienestar»ayudan a los empleados a elaborar programaspersonalizados de puesta en forma y bienestar,práctica que no solo beneficia la salud de losempleados, sino que además facilita la integra-ción laboral e impulsa la responsabilidad socialde la organización.

Por lo general, la RSE se considera fundamentalpara dirigir adecuadamente una organización:ya no basta con centrarse en los aspectos pura-mente financieros para operar en una sociedadcada vez más exigente. La dimensión social dela RSE destaca la importancia de las personascomo elemento clave de muchas organizacio-nes; por tanto, la SST constituye un elementoesencial de la RSE. En los últimos años se hanpuesto en marcha numerosas iniciativas desa-rrolladas por organizaciones, sectores, países e

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incluso iniciativas transnacionales. Resulta intere-sante analizar, basándose en la experiencia ad-quirida a partir de las iniciativas y estudios decaso más recientes, cuáles son los principales fac-tores de la integración eficaz de la RSE y la SST.

En el siguiente capítulo se exponen once casosde «buenas prácticas» empresariales en materiade RSE que se aplican en las actividades comer-ciales actuales a escala europea. Asimismo sepresta especial atención a los aspectos sociales

de la RSE y, por supuesto, a la relación que exis-te entre la RSE y la SST. Dichos estudios han sidofacilitados por socios del proyecto que partici-pan en el Centro temático de investigación de laAgencia.

Los capítulos 4 y 5 ofrecen una visión general delas iniciativas europeas (globales) encaminadasa promover la RSE y que puedan resultar de in-terés para las empresas y para la mejora de suspolíticas en materia de SST.

4.O N C E E J E M P L O S

D E « B U E N A S P R Á C T I C A S »

E N M A T E R I A D E R S E

En el presente capítulo se presentan once casosde empresas de seis países comunitarios quehan sido seleccionados por los socios de esteproyecto como ejemplos dignos de emulación,en sus respectivos países. Dichos casos muestranque la responsabilidad social de las empresas(RSE) es una estrategia de progreso que aplicannumerosos sectores y que resulta interesantetanto para las grandes empresas como para laspequeñas y medianas (PYME). El principal obje-tivo de la descripción de estos ejemplos es pre-sentar una visión general de cada caso particulary ofrecer un panorama amplio y coherente de ladiversidad de enfoques de RSE aplicados actual-mente por las empresas europeas.

4 . 1 . A c r o p l a s t i c a , e l e m e n t o s d e p l á s t i c o( I t a l i a )

P r e s e n t a c i ó n d e l a e m p r e s a y s u s a c t i v i d a d e s

Creada en 1982 y sita en Ponteselice (Caserta),Acroplastica es un proveedor independiente enel sector de la termoplástica y el fraguado térmi-co. Su actividad se centra principalmente en elmontaje y almacenamiento de componentespara electrodomésticos. Acroplastica cuenta ac-tualmente con 150 empleados, de los cuales129 trabajan en plantilla y 20 son trabajadoresexternos contratados en empresas de suminis-tro.

I n t e r l o c u t o r e s e x t e r n o s e i n t e r n o s

Los principales interlocutores de Acroplasticason la autoridad regional, el ayuntamiento, lasautoridades locales, los organismos guberna-mentales (agencia tributaria, autoridades sani-tarias locales y Ministerio de Trabajo) y los sindi-catos.

V i s i ó n e m p r e s a r i a l d e l a R S E

Hace aproximadamente cuatro años, Acroplas-tica inició los procedimientos necesarios paraobtener la certificación SA8000. Gracias alCSQT (1), Acroplastica obtuvo la certificación yse le otorgó el certificado de aprobaciónBVQI/CEP. Esta actuación estuvo motivada porla necesidad de innovar en varios ámbitos.

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(1) Consorzio per lo sviluppo della qualità e delle tecnologiedel Canavese.

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• Mercado. Los desafíos de carácter social queplantea el proceso de globalización solamen-te podrán ser abordados eficazmente si sedota a los valores éticos de un papel funda-mental en las estrategias adoptadas por lasempresas que operan en todo el mundo.Ahora bien, Acroplastica es una medianaempresa que trabaja como subcontratistapara otras empresas de la industria de elec-trodomésticos y, como tal, no suministra pro-ductos de su propia marca. Por ello, el retoque Acroplastica se fija y que desea alcanzarconsiste en garantizar el desarrollo sostenibleen términos de competitividad a escala localmediante un proceso «global-local».

• Imagen pública. Los consumidores se fijan enlos valores humanos fundamentales y soncada vez más conscientes no solo de «qué»se fabrica (esto es, la calidad y el precio), sinotambién de «cómo» se fabrica (factores so-ciales, éticos, medioambientales, de salud yseguridad). Como consecuencia de ello, sepide a las empresas (que soportan cada vezmás presión para mantener su competitivi-dad económica y social) que apoyen los valo-res humanos y que adopten un comporta-miento «responsable», desarrollando suactividad comercial con honradez y teniendoen cuenta las expectativas del público. Dadoque opera en un entorno «global-local»,Acroplastica considera crucial transmitir unaimagen positiva a los principales grupos deinterés (clientes, empleados, proveedores, in-versores y accionistas) y labrarse una buenareputación con el paso de los años.

• Relación con los empleados. En Italia, la pro-tección de los derechos de los trabajadores,en particular los menores, es una cuestiónprioritaria. Al adoptar las normas SA8000,Acroplastica pretendía mantener una buenarelación con sus empleados y reestructurar suproceso organizativo interno, con el fin decontar con un modelo empresarial basado enel cumplimiento efectivo de las normasSA8000.

La aplicación de las normas SA8000, junto conel Decreto 626/94 (por el que se aplica la Direc-tiva marco europea sobre la seguridad y la saluden el trabajo) y la promoción de la salud en eltrabajo, constituyen un proceso de autocontrolde las actividades empresariales.

I m p l a n t a c i ó n

Acroplastica opera en un ámbito territorial parti-cular, en la provincia de Caserta (región de Cam-pania), donde existen problemas tan reales comodesmesurados, entre los que cabe señalar: la ex-plotación laboral de menores, una plantilla ina-decuada cuyos trabajadores perciben un sueldobasado en criterios muy cuestionables, la existen-cia de sweatshop o talleres clandestinos, el frau-de o la evasión fiscal y un elevado índice de de-lincuencia organizada. Con el cumplimiento delos criterios de responsabilidad social y la adop-ción de un enfoque ético en la gestión de sus ac-tividades, la empresa ha tratado de ampliar elproceso de calidad no solo a la producción ensentido estricto, sino también al trabajo y a los es-tilos de vida afines. A este respecto, actualmentelas organizaciones religiosas y deportivas asícomo las universidades consideran que esta em-presa (como parte de la provincia de Caserta y dela estructura social del proyecto de desarrollo)constituye un modelo de referencia. Asimismo, laempresa presta ayuda financiera desde hace mu-chos años a diversas asociaciones benéficas y haapoyado la organización de actividades cultura-les con vistas a mejorar el entorno local.

Para más detalle, la empresa:

• Realiza contribuciones anuales a:

— Unicef (los regalos de Navidad que se ha-bían distribuido previamente entre los em-pleados, proveedores y clientes se hanconvertido en donaciones a Unicef. La em-presa se compromete a distribuir un certi-ficado de apreciación, mientras que Unicefenvía una carta de agradecimiento. Asi-mismo, la empresa ha contribuido con sus

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donaciones a la alimentación de seis niñosdesnutridos durante cuatro semanas y se haadoptado a cuatro niños en el marco de unprograma de adopción a distancia),

— AIDO (Asociación de donantes de órganos);— Associazione Lega Filo d’oro (Asociación

de ayuda a sordos y ciegos);— Associazione bambino emopatico (Asocia-

ción de niños con hemopatía).• Organiza actividades culturales:

— Reggia di Caserta (la exposición de BrunoDonzelli se inauguró el 19 de febrero de2000 con motivo de una exposición anto-lógica organizada junto con «FS TrenIta-lia» y otras organizaciones).

• Ofrece recuerdos locales durante las visitas deempresas:— La propietaria, la señora Mastrangelo, eli-

ge especialmente productos típicos de lalocalidad para promocionar la imagen dela zona y llevar su cultura por todo el mun-do (por ejemplo, productos de seda tejidosen las fábricas de San Leucio, en la provin-cia de Caserta).

• Ha aportado financiación al proyecto «IlCaffè» en los últimos cuatro años, en el marcode una campaña mediática de sensibilización.

En el foro de la intranet, los trabajadores puedendebatir sobre diversos aspectos relacionados conel convenio colectivo laboral.

R e l a c i ó n c o n l a s p o l í t i c a s y l o s s i s t e m a sd e g e s t i ó n a c t u a l e s

Acroplastica mantiene un control permanentede los resultados obtenidos en materia medio-ambiental para garantizar que los niveles de ca-lidad se inscriben en la triple dimensión: social,medioambiental y económica.

M i s i ó n

El director de planta es el responsable de aplicarlas medidas relacionadas con la seguridad y la

salud. La empresa, que cuenta con un presu-puesto especial para la promoción de la saluden el trabajo (PST), invierte mucho dinero en lasalud de sus empleados. Por lo que respecta a suparticipación en la estrategia de RSE, Acroplasti-ca obtuvo la certificación SA8000 en 1999.

E l v a l o r a ñ a d i d o d e l a R S E , t a m b i é n e n r e l a c i ó n c o n l a S S T

Resultados obtenidos con el programa Acro-plastica:• reducción del índice de absentismo;• incremento de la productividad del 6,7 %

(año 2000);• descenso del número de conflictos; o aumen-

to de la satisfacción de los empleados y susfamiliares;

• ahorro energético del 9,3 %;• reducción del impacto medioambiental;• imagen positiva de la empresa en la comuni-

dad y a escala nacional, gracias a la publica-ción de los resultados;

• cero accidentes en el trabajo desde 1997.

T r a n s p a r e n c i a e i n f o r m a c i ó n

Las directrices escritas sobre PST pretenden pro-porcionar seguridad y protección en el lugar detrabajo a todos los empleados, con vistas a pro-mover estilos de vida saludables y frenar los po-sibles riesgos ambientales. Participaron en laelaboración de las mismas la dirección, el depar-tamento de recursos humanos, los representan-tes del personal, el departamento de seguridady el servicio de medicina del trabajo. Las direc-trices se distribuyen entre todos los empleadosvía intranet.

P r o c e s o s d e a p r e n d i z a j e o r g a n i z a t i v o y s o c i a l

Los empleados reciben formación en materia demedio ambiente, incluidos principios de SST yRSE. Asimismo se imparte un curso de aprendiza-je electrónico sobre principios de SST y RSE.

R e s u l t a d o s d e s t a c a b l e s

Se ha creado un círculo virtuoso que incluye atodos los componentes de la sociedad.

4 . 2 . A n g e l a n t o n i , p r o d u c t o s d e l at e c n o l o g í a d e l f r í o ( I t a l i a )


Angelantoni SpA es una empresa especializadaen «tecnología del frío aplicada a las pruebasmedioambientales, la investigación biomédica ylos procesos industriales». Se creó en 1932 yestá radicada en Perugia (Italia) (sede de una so-ciedad de cartera y de la factoría principal).

Sus principales productos y mercados son: fabri-cación de cámaras y plantas climáticas simuladas,equipos frigoríficos para aplicaciones biomédicase investigaciones científicas; plantas de refrige-ración para los siguientes procesos industriales:corte, troquelado, plegado, soldadura, ensam-ble mecánico, instalación eléctrica, instalación yprueba del equipo de refrigeración.

Unos 183 empleados trabajan en las fábricas yoficinas de la sede principal y otros 250 lo hacenen las doce empresas del mismo grupo, contro-ladas parcial o exclusivamente por la familia. Latasa anual de rotación del personal es del0,5 %-1 %.

La estructura global del grupo es sencilla, conpequeñas empresas en Italia y terceros países di-rigidas por Angelantoni Industries. Sus principa-les departamentos operativos son ACS Pruebasmedioambientales, AS Equipos biomédicos, AGInstalaciones frigoríficas división climática y Ac-tividades biomédicas.

M i s i ó n

Ser líder mundial en cámaras climáticas, equi-pos biomédicos y de laboratorio, tecnología delfrío aplicada a la industria y la investigación,centros de asistencia, telecomunicaciones civi-les y militares. Fabricar sistemas innovadores dealta calidad que superen las expectativas de losconsumidores por cuanto atañe a las caracterís-ticas técnicas y de funcionamiento, el diseño ysu valor.

El proyecto de comercio electrónico del grupoAngelantoni consiste en crear un «portal de in-formación de empresa» que permita, usando latecnología de Internet, transmitir e intercambiarinformación en tiempo real con los usuarios in-ternos y externos de la empresa, lo que incluyeel desarrollo del comercio electrónico.


Entre los interlocutores se encuentran: empre-sas farmacéuticas y biotecnológicas, centros deinvestigación y profesionales del ámbito médi-co, así como colaboradores, clientes, proveedo-res, agrupaciones de empresas, accionistas y lasociedad en general.


La empresa ha creado un «sistema de preven-ción y seguridad laboral» (SGPS, en sus siglas enitaliano) dirigido a alcanzar y controlar con pre-cisión los niveles de seguridad previstos. El siste-ma se basa en un proceso dinámico y cíclico quese conoce con el nombre de: «planificar, imple-mentar y controlar el ciclo Deming». Asimismoofrece numerosas opciones para:• controlar el rendimiento del sistema;• producir eficacia en la gestión;• mejorar la capacidad de gestionar los cam-

bios organizativos y normativos;• involucrar a todos los empleados y a sus re-

presentantes en el sistema de gestión de em-presa.

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23■


La empresa obtuvo la certificación ISO 9001 en1995 y adoptó el modelo EFQM de excelenciacon objeto de que la organización pudiera me-dir la calidad total en cualquier momento, me-diante la autoevaluación. En este contexto, elgrupo siguió trabajando sobre una serie de con-ceptos básicos, como son el fijarse por objetivola obtención de resultados, la atención a las ne-cesidades de los clientes, el liderazgo y la cohe-rencia de sus objetivos, la participación, el avan-ce y la formación del personal, la asociación conproveedores, la responsabilidad pública y la pro-tección laboral. En relación con este último as-pecto, cabe señalar que siempre se cumplen es-trictamente los convenios colectivos, incluidoslos de los proveedores. La dirección de Angelan-toni ha firmado recientemente el «documentocorporativo», en el que se condena explícita-mente la intimidación. En virtud de los esfuerzosrealizados, la empresa también obtuvo asimismola máxima certificación otorgada por la OTAN:la AQAP 110. El grupo ha adoptado el concep-to de «desarrollo sostenible», según el cual al-canzar calidad no solo significa fabricar produc-tos y prestar servicios acordes con las demandasexplícitas o implícitas de los clientes, sino tam-bién tener en cuenta el impacto de estas activi-dades en el medio ambiente y en la seguridadde las personas que participan en el proceso. En2001, el grupo obtuvo la certificación a la quetodo el equipo aspiraba, a saber, la ISO 14001.Además, el sistema SGPS cumple las expectati-vas de la especificación técnica OHSAS18001/1999 y busca mejorar las normas de pre-vención y seguridad, para lo cual realizará con-troles sistemáticos a fin de garantizar que las ac-tividades se llevan a cabo de forma segura. Porúltimo, Angelantoni Industrie puede garantizarlos principios que rigen la norma SA8000 y, enparticular, aquellos relativos a los siete puntosfundamentales: trabajo infantil; salud y seguri-dad; libertad de asociación y representación delos trabajadores; discriminación por razón desexo o raza; medidas disciplinarias; y horario la-boral.

I m p l a n t a c i ó n - p a r t i c i p a c i ó n d e l o st r a b a j a d o r e s

En Angelantoni los trabajadores son encuesta-dos dos veces al año sobre las exigencias de sutrabajo y sus necesidades. Los conocimientosadquiridos a partir de esta encuesta y los datosrelativos al tiempo perdido por enfermedad oaccidente laboral, junto con los resultados deanálisis del trabajo y una auditoría interna, sir-ven de base a la planificación de actividades re-lacionadas con la salud. La dirección examinaperiódica y sistemáticamente el modo de mejo-rar los diversos proyectos de promoción de lasalud. La participación del personal incluye laformación de grupos dedicados a los aspectosrelacionados con la salud; asimismo, represen-tantes del personal participan en comités direc-tivos repartidos por toda la organización.

Por otra parte, se evalúan todas las actividadesque se han llevado a cabo; por ejemplo, el de-partamento de recursos humanos realiza en-cuestas periódicas sobre el grado de satisfac-ción del personal y el ambiente laboral, con elfin de crear unas condiciones laborales más fa-vorables y mejorar los estilos de liderazgo, yaque redundan positivamente en la imagen de laempresa.

Uno de los objetivos de la empresa consiste enredefinir los procedimientos internos medianteun flujo de trabajo automatizado, al objeto depoder coordinar la producción, la logística y lasexigencias del cliente.


El valor añadido de la RSE se refleja principal-mente en la reducción progresiva del númerode accidentes laborales, la mejora del entornolaboral, el control de los costes asociados a lasalud y la seguridad, así como en la reducciónde riesgos.

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La dirección, el departamento de recursos hu-manos, representantes de los trabajadores, elservicio de seguridad laboral, médicos del tra-bajo y consultores externos de Angelantoni hanelaborado conjuntamente una serie de directri-ces sobre la salud de los empleados. Además, ladirección ha creado un presupuesto indepen-diente para financiar todas las medidas de pro-moción de la salud y numerosas iniciativas enmateria de RSE que amplían el proceso de cali-dad no solo a la producción en sentido estricto,sino también al trabajo y a los estilos de vida afi-nes. Concretamente, la empresa acoge con re-gularidad a jóvenes en el marco de una beca deestudios. Por otra parte, realiza una contribu-ción anual a la asociación italiana para la luchacontra el cáncer de mama con el dinero que re-cauda de la venta de mimosas el 8 de marzo(Día Internacional de la Mujer); asimismo patro-cina actividades educativas y culturales, tantode ámbito local como internacional.

P r o c e s o s d e a p r e n d i z a j e o r g a n i z a t i v oy s o c i a l

Con el fin de ayudar a los empleados a mejorarsus aptitudes relacionadas con la salud, se haelaborado un «programa de desarrollo del per-sonal» que incluye cursos de formación. En lasreuniones de personal y los debates del grupoejecutivo, que se celebran periódicamente, seinforma a los empleados de los nuevos concep-tos y estrategias de promoción de la salud en ellugar de trabajo. Además, gracias a la docu-mentación escrita sobre actividades de promo-ción de la salud así como a la política de puer-tas abiertas adoptada por los responsables deaplicar estas medidas, el proceso resulta de fácilcomprensión para los trabajadores.

4 . 3 . A n n e L i n n o n m a a , e m p r e s a d e c o n f e c c i ó n d e p u n t o ( F i n l a n d i a )


Anne Linnonmaa, fundadora y propietaria de laempresa, se licenció en la Universidad de Arte yDiseño de Helsinki (Departamento de Arte Textily Diseño de Moda) en 1977. Después de traba-jar en varias empresas finlandesas y extranjerasdel sector, la Sra. Linnonmaa fundó en 1991 supropia empresa para comercializar su colecciónde punto. Al principio, la producción se subcon-trataba, hasta que el 12 de enero de 1999 AnneLinnonmaa Oy decidió adquirir la empresa desubcontratación de Mikkeli, con sus catorce«antiguos» empleados, y la producción se trans-firió a su propia empresa, que cuenta actual-mente con treinta y cinco empleados. Todos losproductos se fabrican en Finlandia, y su origenfinlandés viene confirmado por el símbolo de la«bandera-llave», otorgado por la AsociaciónFinlandesa del Trabajo. En 2002, la empresa fac-turó 2,3 millones de euros. Las exportaciones re-presentan aproximadamente el 20 % de las ven-tas, siendo Alemania el principal mercado deexportación. El número de empleados se habíaduplicado antes de 2003 y, en los tres primerosaños, se ha triplicado el volumen de negocios.


Anne Linnonmaa se sitúa a la vanguardia en lafabricación de prendas ecológicas. En la empre-sa, el interés ecológico y económico están estre-chamente relacionados. Anne Linnonmaa, fun-dadora y propietaria de la empresa, destaca la

25■


visión integrada de la misma. Un proceso deproducción limpio y bien diseñado redunda enbeneficio de todos: el empresario, el personal,el consumidor, así como el medio ambiente y lacomunidad.

P r i n c i p i o s y p o l í t i c a s e m p r e s a r i a l e s :c o l e c c i ó n e c o l ó g i c a p a r a u n m e d i oa m b i e n t e m á s l i m p i o y u n m u n d o m e j o r

El objetivo de Anne Linnonmaa es producir géne-ros de punto que hagan que la gente se sientabien al comprar una prenda de diseño de gran ca-lidad que ha sido confeccionada por personas yen condiciones respetuosas con el medio ambien-te. Toda la cadena de producción asume una res-ponsabilidad ambiental, empezando por la reco-gida manual de algodón orgánico cultivado enPerú, hasta llegar al consumidor, que utiliza losproductos de forma ecológica. El principal grupodestinatario es el de los consumidores inteligen-tes, sin límite de edad, talla o género.

M a t e r i a p r i m a : 1 0 0 % a l g o d ó n n a t u r a lp e r u a n o r e c o g i d o a m a n o

Unas 200 familias cultivan de forma ecológica elalgodón, utilizado como materia prima del hilo,y lo recogen a mano en los campos de Perú. Lamateria prima que se envía cumple los requisi-tos que le permiten obtener la rigurosa certifica-ción KRAV así como la etiqueta ecológica nórdi-ca «Nordic Swan» (nº 339-007). Posteriormen-te, el algodón se trata sin defoliantes, que sonnecesarios en la cosecha mecánica. Solo se em-plean colorantes reactivos que cumplan las nor-mas europeas Öko-Tex 100, de modo que nocontienen elementos nocivos como, por ejem-plo, compuestos azoicos, formaldehídos o blan-queadores ópticos.

Los productos no se decoloran antes de teñirlos,y está prohibido el uso de cloro, incluso comoagente blanqueador. Los compuestos que pro-vocan la formación de bolitas o pilling se elimi-nan con los enzimas Biotouch® en el proceso

de acabado. Los enzimas desaparecen duranteel proceso y son biodegradables. El proceso deproducción se controla y supervisa de principioa fin para garantizar una elevada calidad y unasbuenas condiciones de trabajo.


Anne Linnonmaa Oy ha creado una red de coope-ración con empresas que le suministran compo-nentes, como por ejemplo los tintes ecológicos.Además, la empresa trabaja en estrecha colabora-ción con organismos de investigación, sobre todoen relación con métodos de producción de algo-dón justos y respetuosos con el medio ambiente.El municipio de Mikkeli es un destacado interlocu-tor y la empresa ha traído importantes beneficios(directos e indirectos) a la comunidad con la crea-ción de nuevas oportunidades de empleo para lasmujeres en una región que registra una alta tasade desempleo. Se trata de la segunda empresaque más empleados contrata en la región.

I m p l a n t a c i ó n d e l a R S E

• Responsabilidad económica, inversión en in-vestigación y tecnología.

• Prueba independiente de producto, inversiónen el desarrollo de productos ecológicos y se-guros.

• Buenas prácticas empresariales y cooperaciónen una red de empresas.

• Responsabilidad social y actividades de apoyopara el bien público en la comunidad.

• Bienestar y conocimientos personales.• Salud y seguridad en el trabajo, prevención

de accidentes y seguridad del producto.• Inversión en formación y conocimientos nue-

vos.• Protección del consumidor.• Protección medioambiental y uso sostenible

de recursos naturales y materias primas.• Reciclaje, 100 % algodón natural recogido a

mano, sin tintes tóxicos.

• Patrimonio cultural en Finlandia y Perú, pro-yectos de cooperación con residentes.

• Igualdad de género y diversidad en el trabajo.• Satisfacción de los clientes, consumidores y

socios en el negocio.


La página web de la empresa (http://www.ane-linnonmaa.fi/) contiene destacada informaciónsobre la misma, como por ejemplo el volumende negocios. Asimismo, visitantes y escolarespueden acceder a su sede (Helsinki).


El centro municipal de atención sanitaria, quepresta servicios de SST, ha puesto en marcha unprograma de capacidad laboral que cuenta conla colaboración de una enfermera especializadaen medicina del trabajo. El clima laboral se super-visa de forma periódica mediante un cuestiona-rio y siempre ha existido el buzón de sugerencias.De los resultados se desprende que el personalde la fábrica está satisfecho con las condicioneslaborales y que se mantiene una estrecha colabo-ración. Los trabajadores demuestran un fuertecompromiso con el trabajo, tal como refleja la

baja rotación del personal. Se organizan con re-gularidad actividades recreativas dirigidas al per-sonal con el fin de contribuir a promover un buenclima laboral y crear un profundo sentimiento deidentificación con la empresa.

E s t r u c t u r a d e l a o r g a n i z a c i ó n d e l t r a b a j o

La persona encargada de dirigir y supervisar lafábrica a diario es una mujer de la comunidad.La mayoría de los empleados de la fábrica sonmujeres que trabajan con un horario laboral fle-xible. Decidieron adoptar un horario que lespermitiera compaginar el trabajo con la familia,a saber: de 6.00 a 14.30 horas. La empresa pro-mueve la diversidad mediante la contrataciónde inmigrantes. Habida cuenta del carácter tanespecífico de las tareas y los procesos, la forma-ción se imparte principalmente en el trabajo.

La organización del trabajo es básicamente plana,ya que la empresa no adopta una estructura es-trictamente jerárquica, y los canales de comunica-ción son abiertos y fluidos. Se organizan reunio-nes periódicas entre el personal de la fábrica y ladirección, y el director de la empresa suele visitarla fábrica una vez por semana, pese a los 232 kmque separan Helsinki de Mikkeli. Anne Linnon-maa mantiene un contacto permanente con la

■26


... trabajadores de la fábrica y otros empleados

... Anne

... la empresa

27■


supervisora de la fábrica a través del correo elec-trónico, para seguir de cerca las actividades coti-dianas de la fábrica. En su opinión, la organiza-ción es como una rueda en la que ella ocupa ellugar central y sus empleados conforman el radio.

R e s u m e n

Las empresas finlandesas muestran una crecientepreocupación por la responsabilidad social y ética.Junto con los valores económicos, ha aumentadoel interés por el medio ambiente y el bienestarpersonal, tal como se desprende del gran interésque manifiestan por publicaciones de la Confede-ración de Industrias y Empresarios Finlandeses(http://www.ek.fi/ek_englanti/about_us/publications.php). El concurso sobre entorno la-boral y responsabilidad social estuvo abierto has-ta agosto de 2003 (http://www.ltt-tutkimus.fi/en_GB/). Hasta la fecha, los informes publicadosen materia de RSE proceden de grandes empre-sas, ya que a las PYME les resulta bastante más di-fícil elaborar sus propias políticas de RSE y publi-car informes en la materia. No obstante,numerosas empresas pequeñas se muestran dis-puestas a proteger el medio ambiente y deseosasde invertir en el bienestar y la formación de susempleados. De hecho, son muchos los que ven suempresa como una unidad integrada. Aun así, esposible que los recursos de una empresa pequeñasean insuficientes para evaluar e impulsar la res-ponsabilidad empresarial, de modo que podría re-sultar necesario recurrir a un consultor o asesorexterno, tal como hizo Anne Linnonmaa.

4 . 4 . A p i , r e f i n e r í a ( I t a l i a )

Ubicada en Falconara Marittima, cerca de Anco-na, la refinería Api se encuentra estratégicamen-te situada en el centro de la costa adriática y cu-

bre una amplia zona del este de Italia. Api repre-senta casi el 5 % de la capacidad nacional de re-finado, además de generar una producción eléc-trica de 2 GW/h gracias a una nueva centraleléctrica que utiliza la tecnología de ciclo combi-nado y de gasificación. La refinería (antiguo puer-to costero) funciona desde 1950 y cuenta conmás de 450 empleados (a lo que se suman unas1 500 personas cuyo trabajo está directamenterelacionado con sus operaciones). Además, formaparte de uno de los veinte grupos industriales pri-vados más importantes de Italia, con una volu-men de negocios de 4 000 millones de euros.

M i s i ó n

El objetivo de la refinería Api es ofrecer produc-tos de máxima calidad para satisfacer al cliente,garantizar a los accionistas un alto rendimientodel capital invertido y proteger el medio am-biente, todo ello en un entorno laboral seguropara los empleados.

Ser conscientes de la importancia que reviste serparte integrante del territorio circundante hasuscitado un gran interés en la seguridad y laprotección del medio ambiente, aspectos quehoy día ejercen una gran influencia en la formade dirigir los negocios.


La empresa opera en un entorno que, debido asu total transparencia, y en particular por lo querespecta a la protección ambiental y la seguridad,atrae a un creciente número de interlocutores.

Los principales interlocutores externos son lasautoridades locales, los organismos de regula-ción y control, expertos en medio ambiente,asociaciones y grupos de presión.

Los interlocutores internos son los empleados,los representantes de los trabajadores en mate-ria de seguridad y los sindicatos.

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La política de «prevención y protección» y suaplicación constituyen importantes áreas de ac-tividad; asimismo, los «sistemas integrados degestión de la seguridad, el medio ambiente y lacalidad» son factores clave para gestionar todaslas actividades.


La política de Api considera prioritario adoptarun enfoque responsable de la gestión y el desa-rrollo de sus actividades. La empresa concedeespecial atención a los aspectos operativos quepuedan ser relevantes para el medio ambiente,la seguridad de los seres humanos y los bienesinmuebles. La misión de la empresa recoge deforma explícita estos temas y además reciente-mente se ha elaborado un borrador de códigoético de conducta. Ya se han realizado impor-tantes inversiones y esfuerzos dirigidos a conso-lidar una capacidad de respuesta adecuada, quecuente con la participación activa de los emple-ados para prevenir los riesgos.

Las crecientes inversiones en materia de salud,medio ambiente y seguridad, incluso en perio-dos de difíciles condiciones de mercado comolos de los últimos años, ponen de manifiesto laimportancia que cobran en todo momento es-tos valores en la gestión empresarial.

La implantación de un «sistema integrado deseguridad y calidad medioambiental» ilustraclaramente el compromiso de la empresa con lamejora continua; gracias a ello, la refinería Apiobtuvo recientemente los certificados ISO14001 y OHSAS 18001 (la primera refinería ita-liana y una de las primeras en Europa a la que lehan sido otorgados simultáneamente amboscertificados).


Los programas a largo plazo se basan funda-mentalmente en el establecimiento y manteni-miento de unas buenas relaciones con la comu-

nidad. Recientemente, la refinería ha firmadoun acuerdo con las autoridades locales en elque se fijan objetivos concretos para la protec-ción del medio ambiente, la seguridad y la acep-tación social de las actividades industriales. Laformación y la instrucción son factores decisivospara asegurar su aceptación general. El progra-ma de formación sobre salud, seguridad y me-dio ambiente, dirigido a los empleados y contra-tantes de servicios, fue galardonado en 2001con un premio nacional (CIDA) al tratarse de unade las mejores actividades de formación técnicaemprendidas por la industria italiana. Como re-sultado clave de la formación continua imparti-da, todos los empleados comparten ahora uncódigo de conducta claro y unas formas decomportamiento práctico en su trabajo diario.

Uno de los objetivos que se ha fijado la empre-sa a corto plazo es su registro en el EMAS (enprincipio para este año), que incluye, por defini-ción, aspectos de SST.


Los puntos de partida de la política de Api enmateria de RSE han sido, fundamentalmente, laSST, la calidad y la protección del medio am-biente. Siguen siendo sus principales compo-nentes debido a su elevado interés social y a lasfuertes presiones ejercidas en materia de saludy medio ambiente sobre las actividades indus-triales.

Los incesantes esfuerzos económicos y técnicosque la empresa ha realizado en estos ámbitoshan supuesto una espectacular mejora de todossus indicadores medioambientales pertinentes,gracias a las herramientas de información.

Actualmente, gracias a las últimas certificacio-nes obtenidas (ISO 14001 y OHSAS 18001), lasoperaciones son controladas y auditadas ade-cuadamente con el fin de alcanzar una mejoracontinua.

29■



Hasta 2002, Api publicó unos informes anualesmuy detallados sobre salud, seguridad y medioambiente. A partir de 2003, los informes se cen-tran fundamentalmente en los aspectos medio-ambientales, con arreglo a las normas EMAS.

En el ámbito interno se publica todos los mesesun boletín para mantener informados a los em-pleados sobre asuntos relacionados con la refine-ría, la mejora de los sistemas de gestión (incluidosla seguridad y la protección medioambiental) y laevolución de las operaciones.

Asimismo se facilita información sobre activida-des sociales y culturales (programas de patroci-nio, iniciativas culturales de apoyo, etc.). Ade-más, se ha puesto en marcha un programaanual de «charlas sobre la seguridad» paramantener informados a los empleados que tra-bajan por turnos y promover su participaciónactiva en actividades relacionadas con la seguri-dad, la salud y la protección del medio ambien-te. Dicho programa complementa a un progra-ma anual de «visitas de seguridad» y auditoríasque llevan a cabo los mandos de gestión, inclui-dos los altos directivos de la refinería, para su-pervisar las actividades y demostrar un compro-miso real con las prácticas seguras.


Desde que se inició el proceso en curso, se hanproducido una serie de cambios de especial inte-rés. Se trata, en primer lugar, de la importante dis-minución de lo que podría definirse, en términosgenerales, como «impacto ambiental», puestoque las cifras sobre los potenciales impactos en elmedio ambiente experimentan un descenso con-tinuo, hasta el punto de que los cuatro contami-nantes principales del aire (SO

2, NOx, el polvo y

CO) están muy por debajo (a veces por debajo dela mitad) de los límites permitidos y son mejoresque la media del sector de la refinería en Italia.Otro aspecto que cabe destacar es el nivel de in-

tervención social de la empresa, que ahora apoyade forma activa (y en mayor medida que en el pa-sado) las actividades socioculturales que se desa-rrollan en la comunidad.

Por último, pero no menos importante, convie-ne destacar la mejora de la comunicación inter-na en términos de calidad e interés, al objeto deque toda la organización sea consciente de losasuntos y temas que son relevantes y figuran enel programa social.

4 . 5 . H a p p y C o m p u t e r s , f o r m a c i ó n e n i n f o r m á t i c a ( R e i n o U n i d o )

Happy Computers imparte cursos de formaciónsobre la mayoría de las aplicaciones informáti-cas para PC, como son el procesamiento de tex-to, las hojas de cálculo, las bases de datos, laautoedición y los sistemas operativos. La dura-ción media de los cursos es de uno a dos días, yen ellos se ofrece amplia documentación y has-ta dos años de asistencia técnica permanente.

La empresa ha desarrollado un enfoque innova-dor en el ámbito de la formación en informática.Esta formación no se limita a la transferencia deconocimientos técnicos del personal docente a losdestinatarios de la formación, sino que está dirigi-da a garantizar la motivación y participación delos delegados. La formación se basa en tres prin-cipios centrados en el alumno: «si me lo dices, loolvido; si me lo enseñas, lo recuerdo; y, si me in-volucras, lo entiendo». Esto, en la práctica, se tra-duce en continuas preguntas de los delegados.Asimismo, la organización de juegos y concursosfomenta la participación activa de los alumnos. Enúltima instancia, la experiencia del aprendizajepretende ser divertida, memorable y gratificante.

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La empresa se fundó en 1990. En esta etapa deformación, el fundador de la empresa era el úni-co empleado y las operaciones se dirigían desdela habitación de una vivienda. A lo largo de la dé-cada de 1990, la empresa creció. Entre los princi-pales acontecimientos que han marcado la evo-lución de la empresa, cabe señalar los siguientes:apertura de un segundo centro de formación en1995; concesión en 2001 del premio a la empre-sa de formación en tecnologías de la informacióndel año (Institute of Training); y concesión en2002 del premio a la excelencia, sector «empre-sa a empresa» (Management Today/Unisys Servi-ce Excellence). En 2003, la empresa se proclamóganadora de todos los premios otorgados porManagement Today/Unisys Service Excellence,reconociéndola como mejor empresa de serviciosal consumidor del Reino Unido.

Happy Computers tiene su sede en Londres ycuenta con una plantilla de cuarenta emplea-dos. Su volumen de negocios superó en 2002los 2,1 millones de euros. En los últimos años hasido clasificada como una de las tres mejoresempresas de formación en tecnologías de la in-formación del Reino Unido.


Entre los interlocutores internos se incluyen losempleados de la empresa (40), personal docen-te autónomo (12) y los inversores de la empresa(19). Los principales interlocutores externos sonlas empresas clientes y sus empleados, así comolos proveedores.

Alrededor del 70 % de los beneficiarios de laformación de la empresa son miembros de aso-ciaciones benéficas o cooperativas de viviendassociales (las asociaciones reciben subvencionesque cubren cerca del 40 % de las tasas del cur-so). A pesar de que Happy Computers trabajacon empresas constituidas en sociedades, supolítica comercial es claramente ética y excluyea empresas que comercian con tabaco o armas,

u otras empresas cuyas actividades comercialesse consideran poco éticas.

La empresa desea mantener unas buenas rela-ciones con todos sus interlocutores. El nivel derotación de los empleados de esta empresa sesitúa muy por debajo de la media nacional eneste sector, lo que refleja las buenas relacionesque existen entre la empresa y sus interlocuto-res y empleados internos. La empresa consultaa todos los interlocutores en relación con asun-tos tales como su misión, la fijación de objeti-vos, las relaciones laborales, la igualdad deoportunidades y las actividades que desarrolla.La empresa ha realizado una declaración deprincipios que pretende ser una guía transpa-rente sobre las relaciones y la interacción entrelos distintos grupos de interlocutores. Las con-sultas con los interlocutores han demostradoque las relaciones entre la empresa y sus inter-locutores son satisfactorias.


Definición del cometido de la empresa: «Nues-tro trabajo consiste en facultar a las personaspara que saquen el máximo rendimiento a sutrabajo. Happy Computers tiene por misión im-partir formación de la máxima calidad en el Rei-no Unido, mediante la elaboración de normasque otros deben cumplir. Con tal fin, desarrolla-remos nuevos enfoques de formación y adopta-remos otras iniciativas orientadas al aprendizajeque permitan a todos los estudiantes superarfácilmente las dificultades que se les planteen yaprender de forma rápida y divertida.»

Al margen de la definición de su cometido, cu-yos puntos coinciden claramente con las priori-dades de la RSE (por ejemplo, «personas y be-neficios»), Happy Computers ha realizado unadeclaración de principios. En resumen, la decla-ración ofrece una orientación sobre cinco asun-tos operativos fundamentales, a saber:1) capacitación de las personas: formar a los

empleados y permitir su desarrollo personal;

31■


2) servicios excelentes: mejorar los niveles deservicio;

3) satisfacción del cliente: recabar sus opinionesy atender sus necesidades e intereses;

4) innovación: probar nuevas formas de proce-der;

5) satisfacción de los interlocutores: animar a laspersonas para que se relajen y se diviertan.

El director ejecutivo considera que la visión de laempresa respecto a la RSE conlleva una serie deimplicaciones comerciales y sociales positivas,en concreto: «[...] creemos que las empresasque triunfarán en las próximas décadas seránaquellas que, independientemente de su tama-ño, estén al servicio de todas las personas conlas que trabajen».

I m p l a n t a c i ó n d e l a R S E

La estrategia fundamental de mejora de las con-diciones laborales surge de la política de «equi-librio vital» de la empresa. Happy Computersaspira a crear un lugar de trabajo que permita asus empleados conciliar vida laboral con vidapersonal. Con tal fin, esta política pretende ga-rantizar que los empleados gocen de cierta fle-xibilidad para elegir los días y las horas de traba-jo. Por ejemplo, puede ocurrir que lostrabajadores con hijos prefieran trabajar máshoras durante el período escolar y disfrutar demás tiempo libre durante las vacaciones escola-res; aun así, conviene señalar que el trabajo fle-xible no es una opción restringida a los padres,puesto que se ofrece a todos los empleados.Más de la mitad de la plantilla trabaja en régi-men de jornada flexible o reducida, e inclusopuede trabajar desde casa, si así lo desea.

La empresa aplica una serie de políticas de ges-tión de personal dirigidas a crear un entorno la-boral «donde las personas se sientan bien consi-go mismas y puedan rendir al máximo». Existe,por ejemplo, una política de «propiedad del tra-bajo» en virtud de la cual se anima a los emplea-dos a convertirse en sus propios jefes. Se espera

de ellos que, con la ayuda de un compañero omentor, fijen una serie de objetivos de aplicacióny autoevalúen su progreso. La empresa tambiénha adoptado una actitud progresista frente a larotación del trabajo, al brindar a sus empleadosla oportunidad de cambiar de trabajo con el finde incentivarlos y motivarlos. El enfoque que haadoptado la empresa consistente en el repartode tareas administrativas constituye un buenejemplo del esfuerzo realizado para reducir elgrado de insatisfacción. En lugar de dejar que losaltos cargos supervisen las tareas ambicionadas,el reparto de las asignaciones se realiza en fun-ción de las preferencias de los empleados. Encaso de que nadie desee realizar una tarea enconcreto, entonces se aplica un régimen de ro-tación. Asimismo, se examina regularmente ladelegación de funciones para garantizar que elpersonal sigue motivado e interesado.

Actualmente, empresarios, trabajadores, el Esta-do y la sociedad en general deben hacer frentea las grandes dificultades que plantea la gestióneficaz de los riesgos asociados al estrés relacio-nado con el trabajo. Las medidas adoptadas porla empresa en relación con el «equilibrio vital» yla rotación del trabajo no se han concebido es-pecíficamente para reducir el estrés, pero cons-tituyen, no obstante, una aproximación a lasbuenas prácticas orientadas a reducir el estrés la-boral. Es posible que estas medidas encamina-das a crear un entorno de trabajo favorable con-tribuyan a controlar eficazmente los problemasasociados al estrés laboral. Además, la distribu-ción de helados gratis a las 16.00 horas a dele-gados y empleados podría subir los ánimos.

A pesar de tratarse de una empresa con escasosrecursos, Happy Computers dirige activamenteuna política de promoción del bienestar social,de la comunidad y del medio ambiente. Las me-didas que se enuncian a continuación van másallá de las tradicionales prácticas empresarialesresponsables:

• las asociaciones benéficas reciben subvencio-nes de cerca de un 40 % para cursos de for-mación;

• la empresa regenerará una hectárea de bosquetropical por cada 100 matrículas de cursos;

• los empleados reciben todos los años 70 eu-ros destinados a la asociación benéfica de suelección;

• los miembros del personal pueden recurrir albanco de tiempo de la empresa (se trata de undeterminado número de horas de trabajo total-mente remunerado y destinado a los emplea-dos que deseen realizar trabajos de voluntaria-do o ayudar a las asociaciones benéficas).

Con una contribución equivalente al 26 % desus ganancias, Happy Computers pasó a ocuparel tercer puesto de la «Giving List» que el perió-dico The Guardian publicó en 2001 (lista de lasempresas más generosas del Reino Unido).


Se han relacionado las diversas estrategias de laempresa en materia de RSE con las auditoríasexternas y las evaluaciones de responsabilidadsocial. Este método constituye una forma eco-nómica y eficaz de supervisar el avance de laempresa hacia los objetivos de RSE, y ademáspermite realizar comparaciones con competido-res y otras empresas. A este respecto, HappyComputers ha recurrido a los sistemas de pre-mios de terceros y a sus procedimientos de aná-lisis como modelo de sistema de gestión.

Por otra parte, la empresa realiza un «control desatisfacción» interno tres o cuatro veces al año.En concreto, se pide a los empleados que relle-nen un cuestionario concebido para que los em-presarios puedan medir el grado de satisfacciónlaboral entre sus trabajadores y ayudarles a en-contrar estrategias de intervención adecuadas(por ejemplo, en relación con el estado de ánimopercibido, el estrés y la satisfacción laboral). Asi-mismo, un clima laboral favorable y unos enfo-

ques consistentes en recabar las diversas opinio-nes garantizan la existencia de unos canales decomunicación adecuados en toda la empresa.

E l v a l o r a ñ a d i d o d e l a R S E y s u r e l a c i ó nc o n l a s e g u r i d a d y l a s a l u d l a b o r a l

En Happy Computers existe la idea generaliza-da de que las empresas que confían en sus em-pleados, clientes y su comunidad tienen máséxito a largo plazo que las empresas que se cen-tran en los beneficios a corto plazo. HappyComputers cree que sus políticas en materia deRSE aportan beneficios tangibles para la empre-sa y para la sociedad.

A continuación se exponen los beneficios parala empresa:

• Dado que Happy Computers opera en unsector cuyos riesgos son relativamente bajos(el sector servicios), las cuestiones de SST nose consideran prioritarias en la estrategia deRSE. Sin embargo, existen numerosas simili-tudes entre las políticas de la empresa en ma-teria de «equilibrio vital» y rotación del traba-jo, por un lado, y las medidas de buenasprácticas que defienden los expertos en SSTpara reducir el estrés laboral. Se ha demostra-do que unas condiciones laborales flexibles,el desarrollo del espíritu de equipo y unos ca-nales de comunicación adecuados (es decir,enfoques proactivos orientados a la gestión)permiten reducir los niveles de estrés relacio-nado con el trabajo.

• La tasa media anual de rotación del personalde Happy Computers es del 8 %, índice quese sitúa por debajo de la mitad de la media delsector. Se cree que el bajo volumen de rota-ción del personal responde a unas condicio-nes de trabajo favorables y a la gran motiva-ción que despiertan, en parte, los proyectosde responsabilidad social. La economía decostes de contratación supone un ahorro de30 000 euros anuales para la empresa.

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• Happy Computers hace gala de una buena pu-blicidad y goza de una imagen corporativa po-sitiva gracias a sus esfuerzos en materia de RSE.Existen ejemplos concretos que las nuevas aso-ciaciones de cooperación han señalado comoresultado de sus políticas de responsabilidadsocial, que han sido objeto de publicidad.

• A modo de evaluación general de los progre-sos realizados por la empresa cabe señalarque, mientras que el mercado de la forma-ción en tecnologías de la información ha ex-perimentado un descenso aproximado del 25 % en los dos últimos años, Happy Com-puters ha seguido su trayectoria ascendente.

Beneficios para la sociedad:

• Se ha detectado un alto grado de satisfacciónentre el personal, y prueba de ello es un con-curso publicado recientemente por el diarioSunday Times: encuesta sobre la «mejor em-presa para trabajar». Pese a que Happy Com-puters no podía presentarse a la encuesta ofi-cial por su tamaño, tuvo acceso a la misma yla difundió entre sus trabajadores. Teniendoen cuenta que siete de cada diez empleadosafirmaron «Me encanta trabajar para estaempresa», el resultado obtenido por HappyComputers en la encuesta fue del 85,2 %,esto es, la segunda mayor puntuación.

• Los empleados de las empresas clientes reci-ben una formación de alta calidad que se im-parte en un clima innovador y propicio parael aprendizaje.

• La empresa ha estado abonando durantedoce años una tasa sobre el carbono, con laregeneración de una hectárea de bosque tro-pical por cada cien cursos impartidos.

• La empresa ha adoptado una serie de iniciati-vas para ayudar a las asociaciones benéficasmediante la concesión de donaciones o la re-a-lización de proyectos a cargo del personal de Happy Computers (todos los trabajadorespodían dedicar una jornada laboral al mes auna asociación benéfica de su elección).


La empresa practica una política de apertura yhonradez informativa, y facilita datos exhausti-vos sobre auditorías o evaluaciones financierasy sociales.

En su sitio web (http://www.happy.co.uk) se pu-blican los resultados de evaluaciones externas ygalardones, así como información sobre los pun-tos fuertes y los puntos débiles de la empresa.


El equipo directivo de la empresa busca cons-tantemente información sobre prácticas en ma-teria de RSE. Sus estrategias son pertinentes yestán orientadas a obtener unos resultados óp-timos para sus interlocutores. La variedad de ac-ciones dirigidas a implantar su estrategia ponede manifiesto el compromiso de la empresa conla RSE y su confianza en las ventajas que éstaofrece a todos los interlocutores.

Asimismo se anima a los empleados a que con-tribuyan a la estrategia de RSE mediante la ela-boración de recomendaciones y con su partici-pación activa en proyectos que puedanbeneficiar a la sociedad en general.

Los principales sistemas de información de laempresa son las reuniones y las sesiones deauto-evaluación, que incluyen valoraciones po-sitivas y negativas. Happy Computers busca laforma de conciliar el máximo rendimiento desus trabajadores con un buen clima laboral.


La labor de apoyo a las asociaciones benéficasrefleja claramente el compromiso de la empresacon la equidad social. Entre los proyectos másinteresantes que se han realizado en este ámbi-to cabe destacar la organización de un curso deinformática dirigido a un centro de formaciónsituado en una comunidad local de Uganda.

Dos trabajadores de Happy Computers impar-tieron dicho curso de formación para mejorarlas aptitudes y habilidades formativas de una or-ganización local (dirigida por la asociación be-néfica Padeap) que trabaja con numerosas per-sonas que se encuentran en una situación dedesventaja y marginación. A raíz de una evalua-ción posterior al curso, puede concluirse que lasasociaciones benéficas locales y los residenteshan sacado provecho de la formación y que mu-chos refugiados locales han podido encontrartrabajo gracias a las nuevas aptitudes adquiri-das. Happy Computers cree que, además de be-neficiar al centro de formación de Uganda, estaexperiencia ha supuesto un enriquecimientopersonal para sus propios empleados. Los cos-tes y beneficios relativos de este proyecto fue-ron comparables a la motivación de los trabaja-dores y a los cursos de capacitación de grupo,aunque con un impacto social mucho mayor.

Los excelentes resultados obtenidos en esteproyecto han propiciado la ampliación del mis-mo, de modo que los formadores se desplaza-rán este año a Uganda, Nigeria y Camboya.

4 . 6 . M o o n e n , p i n t u r a y m a n t e n i m i e n t o d e i n m u e b l e s ( P a í s e s B a j o s )

I n t r o d u c c i ó n

La empresa de pintura y mantenimiento de in-muebles Moonen BV nació en 1928 como em-presa familiar. En la actualidad, 150 personas

trabajan para Moonen, de las cuales 20 estánen plantilla; alrededor del 3 % de los empleadosson mujeres. La pintura ha sido durante muchotiempo su principal actividad, si bien en las últi-mas décadas Moonen no ha dejado de especia-lizarse en la restauración de interiores y exterio-res. La mayoría de sus empleados sonprofesionales de la pintura o de la construcción.Entre sus clientes se cuentan cooperativas de vi-viendas, constructoras, clientes privados, gesto-res de proyectos, autoridades locales y otras ins-tituciones. Los sistemas de gestión de Moonenhan obtenido los certificados de calidad y segu-ridad, cumplen con creces la normativa guber-namental y superan las necesidades del mercado.

M i s i ó n

Al tratarse de una empresa que, además de lapintura, se dedica al mantenimiento de inmue-bles, su prioridad es la calidad, y no únicamen-te la que ofrece al cliente, sino también a suspropios trabajadores. Su objetivo es estableceruna relación de mutua confianza con sus (anti-guos) empleados, proveedores y clientes. Lostrabajadores son en muchos aspectos el núcleode la organización, y se les trata con todo el res-peto que se merecen como seres humanos. Moonen aplica asimismo una política de contra-tación de personas con discapacidad o con pro-blemas de salud, iniciativa con la que obtuvo elpremio anual para empresarios «Kroon op hetwerk 2002» («Corona al buen trabajo») (véaseel apartado 5.3.1.7). Tanto el equipo directivocomo los empleados comparten los valores hu-manos que subyacen tras estas actividades.

Lo que Moonen quiere ofrecer a sus empleadosno es un trabajo, sino una carrera profesional.Desea mantener una relación duradera con sustrabajadores, invertir en su formación y sentirseresponsable en caso de que, por cualquier mo-tivo, ya no puedan realizar su labor. En tal caso,la empresa les ofrece un trabajo útil pero adap-tado a sus aptitudes. A estas personas también

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se las considera como fuente de valiosa expe-riencia y habilidades. Las consideraciones ético-sociales forman parte de su motivación, puestoque consideran que su deber es encontrar unasolución junto con los empleados. La filosofíade Moonen es que cualquiera de nosotros pue-de sufrir un empeoramiento de su estado de sa-lud, y la empresa está convencida de que nuncahay que desaprovechar la experiencia, los cono-cimientos ni las técnicas personales, puesto querepercuten positivamente en la organización.

Como ejemplo del enfoque que adopta Moo-nen cabe señalar la contratación de mujeres enlos trabajos de pintura, tradicionalmente domi-nados por hombres. Cuando una pintora sequeda embarazada y, por tanto, ya no puedesubirse a una escalera, se le ofrece un trabajotemporal equivalente. Esta práctica, además dereflejar el carácter flexible de Moonen en rela-ción con los cometidos profesionales, la sitúacomo una de las pocas empresas en las que lasmujeres se sienten cómodas trabajando comopintoras.


Los posibles pintores no contratados por la em-presa son interlocutores tan importantes comosus propios empleados. La buena reputación dela que goza la empresa atrae a jóvenes pintorescualificados del mercado laboral. Gracias a lacalidad de los materiales con los que trabaja, ala preocupación que muestra por la salud de susempleados y a su carácter innovador (tal comorefleja el uso de pinturas al agua), la empresademuestra que el sector de la pintura puede se-guir siendo un sector relevante. Moonen esmiembro de la organización de empresariosWVB, que concede gran importancia a la repu-tación de la rama de la pintura y que consideraa Moonen como uno de los mejores ejemplosdel sector.

Cuando Moonen decidió utilizar pinturas y ma-teriales al agua, que son más seguros, tuvo que

consultar su decisión con algunos de sus princi-pales interlocutores. Al principio resultó difícilexplicar a los proveedores de pinturas el motivode dicho cambio, máxime porque en aquel mo-mento la empresa no estaba obligada por ley.Los clientes constituyen indudablemente ungrupo de interlocutores muy importante, y Moonen tuvo que explicarles la razón por la queusaría materiales distintos. Ahora todos entien-den que ganan en calidad, por ejemplo, al com-probar que en un solo día se pueden aplicar doscapas de pintura a las puertas.

P o l í t i c a d e s e g u r i d a d y s a l u d l a b o r a lc o m o p a r t e d e l a R S E

Se ha ido voluntariamente más allá del estrictocumplimiento de las normas en materia de se-guridad y salud laboral. La prevención de acci-dentes y otros incidentes no deseados formaparte del carácter de los trabajadores. Si bien escierto que es necesario ganar dinero, el resulta-do final es la continuidad y el bienestar de lostrabajadores. Si alguno se pone enfermo, el em-presario se ve afectado por un doble motivo: financiero y emocional.

La atención prestada a la vertiente humana delnegocio ha evolucionado hacia la idea de«cómo podemos mejorar» nuestras actividades.A veces se han llevado a cabo mejoras sobre labase de consideraciones económicas y, otras ve-ces, como parte del desafío creativo de mejorarel entorno y/o los hábitos personales. Por ejem-plo, antes los empleados utilizaban un únicocontenedor de basura; tras constatar esta situa-ción y preguntarse si no cabría una soluciónmás eficaz, uno de los directivos creó dispositi-vos para separar los distintos tipos de residuos.La iniciativa fue galardonada en 1986 con unpremio de medio ambiente. Este tipo de inicia-tivas innovadoras responde directamente a lasensibilización moral y a una inquietud por cre-ar materiales nuevos y mejores. Actualmente,Moonen se distingue de otras empresas por el

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carácter innovador que suponen tales iniciativasdentro de este sector, que, en su conjunto, nogoza de una imagen demasiado positiva.


Es necesario partir de una buena comunicación.Todos los empleados reciben asistencia intensi-va y personal de sus superiores y, en su caso, deldirector ejecutivo. Es posible hablar con toda li-bertad de los problemas, incluidos los persona-les, de forma que los empleados y la direcciónpuedan encontrar juntos soluciones. Por ejem-plo, en el caso de que se elaboren nuevas nor-mas, se facilita información detallada y clara.Asimismo, la empresa está abierta a las críticas,dado que sirven para mejorar. Por tanto, todoslos cambios se evalúan en un intercambio críti-co con los empleados.

La dirección se hace cargo del objetivo de Moo-nen de mantener al mínimo el índice de bajaspor enfermedad y dependencia de los serviciosde seguridad social. Teniendo en cuenta que ladirección está especialmente formada en esteámbito, debería tener conocimiento de todoslos aspectos relacionados con las políticas socia-les. Moonen invierte asimismo en asesoramien-to externo para resolver cuestiones sociales ta-les como la asistencia en materia jurídica y otrascuestiones prácticas.

Moonen colabora con las oficinas de empleo encaso de que, de forma excepcional, uno de susempleados adquiera una discapacidad y no se lepueda realizar una oferta equivalente en la mis-ma empresa. Por otra parte, la calidad del traba-jo en sí se garantiza mediante la prevención deactividades rutinarias, la disponibilidad de ma-teriales de calidad y la existencia de unas bue-nas condiciones laborales.

En el marco de su política de contratación y se-lección, la empresa acoge a personas con disca-pacidad: actualmente contrata a tres personassordas que cuentan con los servicios de un in-

térprete, por ejemplo, durante las reuniones delpersonal. Al contratar a dichas personas, la em-presa también atiende a las personas con algu-na discapacidad física fuera de la empresa.

Los cursos de educación y formación continuade alto nivel impartidos aportan flexibilidad a lastrayectorias profesionales. La preparación pro-fesional que reciben los directivos les permiteasumir igualmente funciones propias del perso-nal de plantilla o funciones operativas y volver aejercer sus funciones. Se imparte formación enel ámbito de la calidad, las condiciones labora-les, la seguridad y el entorno, la comunicación yla profesión en sí. Después de todo, «ser el me-jor pintor» es fundamental para satisfacer lasnecesidades de los clientes ahora y en el futuro.

Prácticas como la preparación de jóvenes em-pleados son habituales en la actividad diaria deMoonen; en 1999, la empresa fue galardonadacon el premio nacional a la «empresa que ofre-ce excelentes oportunidades de formación en eltrabajo».

El hecho de que Moonen no se dedique única-mente a pintar viviendas, sino también a reno-varlas, implica que sus actividades son menosdependientes de las estaciones del año y de laespecialización de los empleados, lo que brindaa Moonen la oportunidad de permitir a sus em-pleados la realización de tareas diferentes deforma temporal, en la medida de lo necesario.

A veces es preciso recordar a las personas la im-portancia que reviste la seguridad y la salud.Puede ocurrir que los empleados incumplannormas de seguridad y, en tal caso, la direcciónse dirigirá personalmente al empleado en cues-tión. Los trabajadores permanentes del almacéntambién desempeñan un papel importante a lahora de comunicar estas cuestiones a los emplea-dos que pasan muchos días fuera de la empre-sa. En la medida de lo necesario, se impartencursos de comunicación y seguridad y se abor-

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dan estas cuestiones durante reuniones que seorganizan periódicamente.

E l v a l o r a ñ a d i d o d e l a R S E , t a m b i é n e nr e l a c i ó n c o n l a s e g u r i d a d y s a l u d l a b o r a l

A continuación se enumeran las ventajas direc-tas del principio de «prioridad al ser humano»:• personal motivado;• buen clima laboral;• los jóvenes empleados se sienten atraídos por

la imagen positiva;• índice de rotación del personal casi nulo;• posibilidad de contratar a personas con disca-

pacidad gracias a un mayor conjunto de ser-vicios;

• alto nivel de conocimientos y técnicas dentrode la empresa, por haber sido ésta capaz deretener a los profesionales competentes;

• mayor satisfacción del cliente;• mejora de la imagen de la empresa en el mer-

cado laboral;• mejora de la imagen de la empresa con res-

pecto a sus competidores.

Además de estas ventajas directas, Moonenestá convencida de que el enfoque que haadoptado ha contribuido al importante creci-miento (en cuanto a personal y volumen de ne-gocios) de la empresa. Si bien resulta imposibleestablecer un vínculo explícito con el crecientenúmero de clientes, es obvio que algunas coo-perativas de viviendas, que tienen de por sí unobjetivo social, han elegido a Moonen por supolítica social combinada con la calidad de sutrabajo.

En tiempos económicos difíciles, Moonen con-sidera especialmente importante disponer deuna buena política social, porque son los emplea-dos quienes mantienen la empresa a flote. Aun-que en ese momento las exigencias impuestas alos trabajadores sean rigurosas, la motivaciónde los empleados aumentará si perciben que lapolítica social eficaz prospera en un entorno deconfianza y seguridad. Esto también reportará

beneficios financieros, sobre todo una vez supe-rados los tiempos económicos difíciles.


Hasta hace muy poco, Moonen no practicabauna política de comunicación activa hacia el ex-terior, y los premios por los buenos resultadosobtenidos le fueron concedidos de manera ines-perada. En 1986 fue galardonada con un pre-mio de medio ambiente otorgado por la comu-nidad local y, más recientemente, con unpremio nacional por sus actividades en materiade reinserción de los empleados, el denomina-do «Kroon op het werk». Este galardón le hizoadquirir gran notoriedad y Moonen se dio cuen-ta de que convenía sacar mayor partido a dichapublicidad gratuita. Ahora trabaja en colabora-ción con una oficina de relaciones públicas quefacilita una comunicación eficaz.

P r o c e s o d e a p r e n d i z a j e o r g a n i z a t i v o y s o c i a l

Moonen otorga la máxima importancia a laeducación y formación, y ya ha recibido un pre-mio en el pasado. No obstante, todos los em-pleados deben poseer un título de capacitaciónprofesional, y durante su carrera profesional enel seno de la empresa se les imparte formaciónen pintura y en habilidades de construcción, asícomo en comunicación y/o gestión. Este siste-ma de formación, además de garantizar ciertaflexibilidad dentro de la empresa, infunde fide-lidad entre los jóvenes trabajadores al ofrecerlesamplias perspectivas y oportunidades de ascen-so. En este sentido, no se ofrece un simple tra-bajo, sino toda una carrera profesional, talcomo refleja la figura de uno de los actuales di-rectivos, que empezó trabajando como pintoren prácticas en Moonen.

Moonen fue una de las empresas pioneras enimpartir clases de pintura en colaboración conotras empresas de pintura de la región.

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M á s i n f o r m a c i ó nhttp://www.kroonophetwerk.nlhttp://www.moonen-schilders.nl

4 . 7 . G r u p o d i s t r i b u i d o r O t t o ( A l e m a n i a )

I n t r o d u c c i ó n

Otto es líder mundial de venta por correspon-dencia (con sede en Hamburgo, Alemania). Elgrupo combinado, compuesto por el grupoOtto, el grupo Spiegel (Estados Unidos) y em-presas conjuntas, opera en veintitrés países. Lasnoventa empresas que conforman el grupocombinado son activas en veintitrés países deEuropa, América y Asia. Su actividad empresa-rial se sustenta en cuatro pilares: servicio univer-sal de venta por correo, venta por correo, ventaal por mayor y venta al por menor en mostrador,todo ello complementado con servicios de co-mercio electrónico y empresas de servicio post-venta. Los empleados de Otto proceden de se-senta países distintos y llevan trabajando para laempresa una media de nueve años. Las mujeresson una clara mayoría (67,2 % de los emplea-dos). El número de empleados del grupo Otto(sin incluir al grupo Spiegel ni a otros asociados)aumentó un 5,0 % en el ejercicio 2003, pasan-do de 53 770 a 56 471 trabajadores. La manode obra del grupo combinado Otto se incre-mentó un 4,2 %, pasando de 75 962 a 79 137empleados. Otto logró mejorar su posición de li-derazgo, siendo número uno mundial en la ven-ta por correspondencia y número dos en comer-cio electrónico, en segundo lugar después deAmazon. Los ingresos globales obtenidos de lastransacciones de consumidores finales realiza-das vía Internet (por ejemplo, de operaciones de

venta al consumidor) se incrementaron un 56 %, pasando de 1 100 millones a 1 700 mi-llones de euros. En el ejercicio contable 2003 sesuperó el récord de 2 000 millones de euros.

En su condición de distribuidor mundial, Ottodistribuye sus productos por todo el mundo eimporta asimismo productos procedentes de re-giones del mundo en las que no se muestra elmismo respeto por las normas sociales y medio-ambientales que en los países occidentales in-dustriales. El objetivo de Otto es lograr un desa-rrollo sostenible mediante el establecimiento deun vínculo entre la importación de productos yla exportación de normas sociales tales como,por ejemplo, la erradicación del trabajo infantily la firma de acuerdos sobre salarios justos y ho-ras de trabajo razonables. La implantación deun programa de cualificación y desarrollo desti-nado a los proveedores constituye un elementodestacado de la gestión social de Otto, cuyo fines el cumplimiento de dichas normas. Asimis-mo, Otto participa activamente en una iniciati-va internacional para el desarrollo y la aplicaciónde la norma social mínima a escala mundial (lanorma SA8000).

La experiencia de Otto en el ámbito de la ges-tión de proyectos sociales y medioambientalesdemuestra que la protección medioambiental,el bienestar social y el crecimiento económicono son objetivos reñidos, sino que pueden com-plementarse y reforzarse mutuamente. En latemporada otoño/invierno de 2002, la tasa deprendas que habían sido objeto de pruebas enla industria textil y de la confección pasó del 69 % al 78 %, lo que casi duplica la tasa de loscompetidores. La reorganización de las activida-des logísticas de Otto ha permitido reducir enmás de un 50 % sus emisiones de CO

2desde

1993, además de recortar sus costes mediante,por ejemplo, la sustitución del transporte aéreopor el marítimo. El volumen de negocios delgrupo minorista correspondiente al ejercicio

39■


contable 2001/2002 fue de 23 526 millones deeuros.


Entre los principales interlocutores de la empre-sa se cuentan los siguientes: el grupo Schwab,el grupo Heine, Baur Retail, el grupo Actebis,Fegro-Selgros, el grupo Spiegel, Crate & Barrel,el grupo Grattan, el grupo 3 Suisses y el grupoOtto Sumisho. Todos los interlocutores debendar su visto bueno al código de conducta, de locontrario, no se establece acuerdo comercial al-guno.

También se emplean métodos no convenciona-les para seguir ofreciendo oportunidades deeducación a los trabajadores, por ejemplo me-diante una iniciativa de Seitenwechsel («cambiode puesto») dirigida a los ejecutivos. Dicha ini-ciativa consiste en trasladar temporalmente alos directivos para que trabajen una semana enun proyecto social, por ejemplo en una oficinade asesoramiento sobre la drogodependencia oen una residencia para personas con discapaci-dades físicas o psíquicas. Lo que se pretendecon ello es que la persona que «cambia depuesto» adquiera una nueva visión y consigacontrolar cualquier nueva situación. Es impres-cindible poseer y demostrar empatía y habilida-des comunicativas en situaciones complejas.Esta iniciativa sensibiliza a los directivos frentelos problemas sociales, ayuda a superar los pre-juicios y contribuye de forma decisiva a hacerrealidad el objetivo de la empresa de «responsa-bilidad social».


Como explica Michael Otto, el objetivo del gru-po debe consistir en hacer que la protecciónmedioambiental se haga un hueco en la mentey el corazón de las personas, de forma que el re-sultado directo sea la realización de actividadescotidianas encaminadas a lograr este objetivo.A su juicio, la máxima «Cada empleado es tam-

bién un representante del medio ambiente»pone de manifiesto que, mediante la promo-ción de una mentalidad ecológica, se pretendecontribuir a un cambio de comportamiento desdeel ámbito interno; el amplio enfoque de la gestiónmedioambiental contribuye considerablementea la institucionalización de este principio.

El Dr. Merck (Director de Política Social y Medio-ambiental) añade que por sostenibilidad se en-tiende la integración de los aspectos sociales ymedioambientales en la economía. Asimismodeclara que el objetivo del grupo es incremen-tar de forma duradera la calidad de vida de laspersonas mediante la mejora de los procesoseconómicos, sin ejercer demasiada presión so-bre las capacidades del hombre y de la natura-leza.

Sus actividades comerciales redundan en bene-ficio de los clientes y sirven para garantizar el fu-turo de la empresa y de su personal. Los ele-mentos de base necesarios son un crecimientoeconómico sólido y unos rendimientos adecua-dos.

El código de conducta anteriormente referidoestablece los principios rectores y las normasobligatorias de todas las actividades relaciona-das con el medio ambiente y socialmente rele-vantes. La empresa es consciente de su respon-sabilidad en relación con la protección y laconservación de los recursos naturales esencia-les. Con el fin de garantizar la mejora continuade los resultados relacionados con el ámbito

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ecológico, la empresa ha formulado esta políti-ca ecológica basándose en «buenas prácticasde gestión» como norma obligatoria para todoslos niveles de gestión.


Para el grupo minorista Otto, la satisfacción y lasalud de sus trabajadores son cuestiones priori-tarias. Así pues, ha puesto en marcha diversosservicios de empresa, como por ejemploAktiv.net, un comité laboral constituido por em-pleados y destinado a los mismos, que realizaauditorías sociales y adopta iniciativas de mayorinterés, como el establecimiento de un sistemade certificación válido en todo el mundo queacredite el cumplimiento de las normas sociales.Otto hace referencia a la visión global de la sa-lud teniendo en cuenta la definición de la Orga-nización Mundial de Salud (OMS) (Carta de Ottawa).

• G e s t i ó n s o c i a l a t r e s n i v e l e s

Otto colabora estrechamente con sus provee-dores en la aplicación de normas sociales míni-mas dentro de las instalaciones internacionalesde transformación. Sobre la base del código deconducta, Otto organiza talleres con sus pro-veedores y comprueba el cumplimiento de lasnormas sociales en las instalaciones de transfor-mación de proveedores y subproveedores.

• I n i c i a t i v a s d e m a y o r i n t e r é s

Otto participa en la creación de un sistema decertificación válido en todo el mundo que acre-dite el cumplimiento de las normas sociales,esto es, Responsabilidad Social 8000 o, en suforma abreviada, SA8000. Gracias a este siste-ma de certificación con validez internacional,secundado por organizaciones no guberna-mentales, organizaciones gubernamentales ysindicatos, los controles internos llevados acabo por Otto dentro de las instalaciones detransformación son cada vez más superfluos.

Así, se ofrece a los proveedores y subproveedo-res la posibilidad de permitir a expertos inde-pendientes que supervisen el cumplimiento delas normas mínimas.

• A c t i v i d a d e s d e a p o y o

A la aplicación del código de conducta y la creación de un sistema de certificación válido entodo el mundo se suman los esfuerzos socialesde colaboración con socios de proyectos comoGepa (sociedad para la asociación comercialcon países del tercer mundo), Rugmark y pro-yectos de sostenibilidad, de los que forman par-te, entre otros, el proyecto del algodón.


Otto es una empresa respetuosa con el medioambiente y sus actividades se basan en su polí-tica medioambiental, que establece diez princi-pios de acción fundamentales. La empresa hasituado el objetivo de mejorar constantementeel rendimiento ecológico del grupo minoristaOtto en el centro de su política medioambien-tal.

Los logros en materia de medio ambiente se di-viden en diferentes grupos:

• compra de textil (para ofrecer textiles alta-mente ecológicos);

• adquisición de bienes de consumo duradero(para garantizar el cumplimiento de la nor-mativa legal y evitar el empleo de materialespeligrosos para el medio ambiente);

• transporte y tráfico (optimización de trayec-tos largos mediante el uso de almacenes ydepósitos);

• embalaje (como la disminución de materialesde embalaje).

El grupo minorista Otto está certificado deacuerdo con los criterios de la norma ISO14001.

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Actualmente se está instaurando un sistema deauditoría y cualificación de proveedores enquince países distintos, como parte de un pro-yecto público-privado de tres años de duración,en colaboración con el Ministerio alemán deCooperación Económica y la Asociación Alema-na de Cooperación Técnica. Todas las empresasde auditoría han sido acreditadas por SAI (SocialAccountability International), de Nueva York, loque garantiza una labor de supervisión y evalua-ción de las condiciones laborales independien-te, transparente y, por tanto, creíble.


En los últimos tres años, el grupo minorista Ottoha obtenido el premio europeo de medio am-biente, el premio de la Organización de Coope-ración y Desarrollo Económicos (OCDE) a la re-ducción del CO

2, el premio a la ética corporativa

y el premio en línea de medio ambiente. Todoslos empleados, su salud, seguridad y aprendiza-je se integran en la comprensión holística de laresponsabilidad social. En este sentido, el Insti-tuto Estatal de Salud y Seguridad de Hamburgoreconoció el sistema de seguridad y salud deOtto.


El grupo minorista Otto elabora todos los añosun informe anual en el que se recogen las acti-vidades que desarrolla la empresa. La informa-ción y los hechos relacionados con la sostenibi-lidad de Otto se presentan en una serie de listas,cartas y cuadros detallados.

CONTENIDO. Información y hechos

GENERAL1.1. Información de la empresa1.2. Objetivos de la empresa1.3. Política ecológica1.4. Códigos de conducta social1.5. Sistema de gestión

1.6. Responsabilidades

1.7. Resumen

MEDIO AMBIENTE

Ámbitos funcionales:

2.1. Textiles

2.2. Bienes de consumo duradero

2.3. Transporte y tráfico

2.4. Embalaje

2.5. Catálogos, medios publicitarios

2.6. Domicilio principal Hamburgo-Bramfeld


La empresa ofrece a los empleados una serie deestructuras de trabajo centradas en los equiposy en la comunicación. En 2001 se ofertaron másde 1 000 puestos de trabajo para jóvenes enformación, 322 de los cuales en Otto Versand.Cabe señalar como nuevo complemento a laamplia gama que conforman los 17 puestos di-ferentes el curso de formación en alternancia deespecialista en tecnología de la información. Al-gunos de los trabajadores en prácticas pudieronterminar su formación pasando cierto tiempoen filiales en el extranjero, en particular en Ed-die Bauer (Seattle) y Otto International (HongKong). Los resultados obtenidos en relación conlos puestos de trabajo en Otto Versand para jó-venes en formación en 2001 fueron, una vezmás, muy superiores a la media de Hamburgo.En este sentido, la empresa recibió el reconoci-miento de la Cámara de Comercio por los des-tacados esfuerzos que ha realizado en este ám-bito. De los jóvenes que completaron suformación en Hamburgo, el 60 % fue posterior-mente contratado por el grupo Otto.

Además, la empresa de formación Cultur-e,fundada en 1999, recibió el premio de perfec-cionamiento de 2001 y el reconocido premio in-ternacional de formación alemán.

■42



El grupo minorista Otto es una empresa «com-prometida» que tiene en cuenta el denominado«triple balance» (social, medioambiental y eco-nómico). Pese a que trata de mantener su nivelde ventas al nivel más elevado posible, nuncadescuida su compromiso con el medio ambien-te y los consumidores. A día de hoy ha cambia-do la cultura de compra del cliente, cuyo interésno solo se centra en los requisitos de produc-ción respetuosos con el medio ambiente, sinotambién en los requisitos sociales. Por lo tanto,para que una empresa moderna sea competiti-va deberá cumplir estos requisitos. Según los in-vestigadores, el código de conducta constituyeel elemento innovador más destacado que seestablece en las normas de la Organización In-ternacional del Trabajo, secundadas a su vez porlas leyes contra el trabajo infantil y que exigenunos sueldos mínimos para sus empleados.

4 . 8 . U P M - K y m m e n e , p a p e l y o t r o sp r o d u c t o s f o r e s t a l e s ( F i n l a n d i a )

P r e s e n t , a c i ó n d e l a e m p r e s a y s u s a c t i v i d a d e s

UPM-Kymmene, una de las principales empre-sas de productos forestales del mundo, se fun-dó en el otoño de 1995, cuando Kymmene Cor-poration y Repola Ltd, junto con su filial UnitedPaper Mills Ltd, decidieron fusionarse. La nuevaempresa inició sus actividades el 1 de mayo de1996. UPM-Kymmene goza de una larga tradi-ción en la industria de productos forestales de

Finlandia: a principios de 1870 puso en marchala primera fábrica de pulpa mecánica del grupoy las primeras fábricas de papel y serrerías. Laproducción de pasta de papel comenzó alrede-dor de 1880; la de contrachapado, en la déca-da de 1910; y la conversión de papel, en la dé-cada de 1920.

El actual grupo UPM-Kymmene suma un con-junto de 17 plantas de producción repartidaspor diferentes países y sus productos se comer-cializan en todo el mundo. Las actividades de laempresa se centran en el papel para revistas, elpapel prensa, el papel fino y el papel especial,materiales de conversión y los productos de ma-dera. La empresa tiene centros de producciónen 17 países y cuenta con una amplia red deventas compuesta por más de 170 empresas decomercialización y distribución. Las ventas a losprincipales mercados del grupo (los países de laUnión Europea y Estados Unidos) representancerca del 83 % del volumen de negocios. Conun volumen de negocios que en 2002 ascendíaa 10 500 millones de euros, la empresa mantie-ne una posición de claro liderazgo en el merca-do del papel de revista. El grupo UPM-Kymme-ne tiene contratados a 35 500 trabajadores. Afinales de 2002, la capitalización bursátil de laempresa ascendía a 8 000 millones de euros;por otra parte, las acciones del grupo UPM-Kymmene se cotizan en las bolsas de Helsinki yNueva York.

O b j e t i v o : g a r a n t i z a r u n e n t o r n o l a b o r a ls a n o y s e g u r o

El objetivo de la seguridad en el trabajo es me-jorar los procesos de identificación y evaluaciónde riesgos en el lugar de trabajo y, por ende, re-ducir el número de accidentes laborales. Laprincipal labor que deberá llevarse a cabo en lospróximos años en materia de atención sanitariade los empleados será la de proteger el bienes-tar de los empleados de más edad en el ámbitolaboral. Asimismo se promueve el bienestar de

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los empleados de todas las edades y en todoslos ámbitos mediante la mejora de las condicio-nes laborales y el entorno de trabajo.


Para UPM-Kymmene, la responsabilidad socialno solo significa llegar a un acuerdo con los in-terlocutores y las comunidades sobre cuestionesde gran interés, sino también mantener el diá-logo con el fin de estar o permanecer en el buencamino. El diálogo reviste especial importanciaen numerosas cuestiones de responsabilidad so-cial para las que no se dispone de indicadoresabsolutos.


La responsabilidad social de UPM-Kymmene sebasa en los valores de la empresa (apertura,confianza e iniciativa), y la organización es laencargada de su aplicación a todos los niveles yen todas las actividades. Su política de respon-sabilidad empresarial enumera los principaleselementos de la RSE, que se exponen a conti-nuación:• El bienestar y la motivación de los empleados

son fundamentales. La empresa ofrece opor-tunidades de desarrollo y promueve una cul-tura de liderazgo que apoye sus valores.

• La empresa defiende el derecho a la libertadde asociación y a la negociación colectiva, yno tolera el recurso al trabajo forzado ni altrabajo infantil.

• El objetivo de la empresa es ofrecer un entor-no laboral sano y seguro. UPM-Kymmene ga-rantiza la seguridad de sus productos a lo lar-go de todo el ciclo de vida, siempre que sehaga un uso correcto de ellos.

• La empresa cumple con todas sus responsabi-lidades jurídicas y financieras, tanto naciona-les como locales, y promueve el desarrollo dela comunidad local donde opera. La empresano tolera la corrupción o el soborno en susoperaciones. No es recomendable que la em-

presa o cualquiera de sus empleados partici-pen en relaciones empresariales que pudie-ran plantear un conflicto de intereses.

La historia de las empresas anteriores a UPM-Kymmene ilustra perfectamente cómo la indus-tria y la comunidad circundante han coexistidoen armonía, obteniendo ambas un beneficiomutuo. Actualmente, el círculo de interlocuto-res de esta empresa es bastante más amplio,más variado y más internacional que en el pasa-do.

Las políticas de responsabilidad social y de re-cursos humanos aprobadas en 2002, la políticarevisada de medio ambiente así como la políticade salud y seguridad en el trabajo definen la po-sición de UPM-Kymmene y establecen los pila-res de todas las operaciones que los empleadosde la empresa realizan a diario. Un enfoque res-ponsable de las actividades empresariales deUPM-Kymmene implica beneficios para la em-presa sin poner en peligro el bienestar de laspersonas o el medio ambiente. La rentabilidad alargo plazo, que exige la adopción de prácticasempresariales responsables en todos los ámbi-tos, es la única opción realista para el éxito de laempresa. UPM-Kymmene destaca la importan-cia de la ética comercial en sus actividades.


UPM-Kymmene ha adquirido un compromisocon la mejora continua de sus resultados en ma-teria de responsabilidad empresarial, medianteel desarrollo de los procesos y procedimientos

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necesarios de supervisión, control e informa-ción. La empresa incluye tres pilares en el mar-co del desarrollo sostenible: la responsabilidadeconómica, la responsabilidad social y la res-ponsabilidad ambiental. Para el grupo, la res-ponsabilidad económica implica ser más pro-ductivo que sus competidores y ser capaz deofrecer a sus accionistas mayores dividendosanuales. La responsabilidad social incluye, porejemplo, la atención al personal, la salud y segu-ridad en el trabajo, la formación, las relacionescon los clientes, la utilización del suelo y del pa-trimonio cultural así como el patrocinio. La em-presa ha presentado una política de recursoshumanos cuyos principales objetivos son: laparticipación de los trabajadores en la toma dedecisiones, un plan de carrera, la distribución delos beneficios en función del rendimiento y laigualdad de oportunidades. Su política de recur-sos humanos establece la política de la empresaen caso de despidos. El grupo evalúa periódica-mente el entorno laboral y los ámbitos que pue-den mejorarse. En este sentido, del informe deresponsabilidad empresarial se desprende quesiguen precisándose mejoras en lo relativo a labúsqueda de igualdad de oportunidades paratodos los empleados.

Asimismo, UPM-Kymmene ha presentado unadeclaración política sobre la SST cuyo objetivogeneral es evitar que los trabajadores sufran ac-cidentes laborales o padezcan discapacidadesrelacionadas con el trabajo a lo largo de su vidalaboral y su jubilación. La empresa ha participa-do en la creación de la tarjeta nacional de segu-ridad laboral, pensada para los subcontratistasque trabajan en las fábricas de la empresa enFinlandia. Tras una introducción gradual de latarjeta, se prevé que, después de 2005, solo lossubcontratistas que hayan superado una prue-ba de aptitud que les permita obtener dicha tar-jeta tendrán derecho a trabajar en las fábricasde la empresa.

La responsabilidad medioambiental en UPM-Kymmene implica tener en cuenta una serie de

factores medioambientales en el proceso deproducción y en relación con los productos ofre-cidos por sus subcontratistas. Entre las principa-les preocupaciones de la empresa en materia demedio ambiente cabe señalar la responsabilidaden la gestión de los bosques y el abastecimien-to de madera, el reciclaje, la producción deenergía con combustibles renovables, la gestióndel ciclo de vida del papel, la utilización eficaz yracional de las materias primas de productos demadera y la conversión industrial para ejerceruna presión mínima sobre el medio ambiente.Además, UPM-Kymmene exige a sus subcontra-tistas que apliquen medidas responsables, yasea en relación con las materias primas, la ener-gía o los proveedores de servicio.

P r i n c i p a l e s h i t o s d e 2 0 0 2

Índice de sostenibilidad Dow Jones

A principios de 2003, los resultados de la revisiónanual de los índices de sostenibilidad del Dow Jo-nes (DJSI, en sus siglas en inglés) seleccionaronUPM-Kymmene como componente de índicetanto para el DJSI Mundial como para el DJSISTOXX europeo. Entre los criterios de seleccióndestacan la sostenibilidad económica, ecológicay social de las operaciones empresariales.

Pacto Mundial

UPM-Kymmene aceptó el desafío que el Secre-tario General de las Naciones Unidas, Kofi An-nan, planteó a las empresas internacionales,consistente en comprometerse a operar conarreglo al Pacto Mundial.

Apoyo a la educación en los países en desa-rrollo

UPM-Kymmene subvenciona la enseñanza pri-maria de los hijos de empleados que trabajan endepartamentos de la empresa situados en paí-ses en desarrollo. Asimismo, los empleados

45■


pueden solicitar un complemento para garanti-zar la educación de sus hijos. UPM-Kymmeneretó a las organizaciones representadas en ladelegación finlandesa de la Cumbre de Johan-nesburgo para que pusieran en marcha un plansimilar en los países en los que operan.

Parque Nacional de Repovesi y zona de con-servación

Gracias a la donación de 560 hectáreas de terre-no al Estado efectuada por UPM-Kymmene, fueposible crear el trigésimo cuarto Parque Nacio-nal de Finlandia.

El grupo recibe el premio WWF

La Junta de síndicos de Finlandia del World WildFund (WWF, Fondo Mundial para la Naturaleza)ha concedido un premio a UPM-Kymmene enreconocimiento a su compromiso con la protec-ción de la zona Repovesi. La decisión se ha con-siderado única en Finlandia.

UPM-Kymmene, miembro fundador de laorganización Finnish Business & Society

El grupo fue una de las treinta y ocho empresasfinlandesas que fundaron la red Finnish Busi-ness & Society (http://www.businessandsciety.net/index_en.html), cuyo objetivo es promoverla RSE. La red Finnish Business & Society facilitael establecimiento de relaciones entre las em-presas, el sector público, la ciudadanía y losconsumidores con el fin de avanzar hacia un de-sarrollo social y económicamente sostenible.


Las políticas establecen los principios de laempresa

La empresa se sustenta en unos principios clara-mente definidos, expresados en políticas inde-pendientes. En 2002, el Consejo de administra-ción aprobó las nuevas políticas del grupo en

materia de responsabilidad corporativa y recur-sos humanos, así como sus políticas revisadasde SST y de medio ambiente. Estas políticasabarcan, en su conjunto, los principales ámbitosde responsabilidad empresarial.

Cada una de estas políticas resume un aspectode la empresa. Asimismo constituyen la piedraangular de las operaciones y directrices para to-dos los miembros del grupo UPM-Kymmene.Por otra parte, existen políticas separadas paralas cuestiones económicas, por ejemplo, unapolítica de dividendos.

Corresponde a la organización operativa reali-zar operaciones responsables, fijar los objetivosy poner en marcha el trabajo real. Con arreglo alas prácticas del grupo, cada una de las perso-nas encargadas de las funciones requeridas seráigualmente responsable de garantizar el cumpli-miento de los principios de la empresa.

En enero de 2002 se creó un puesto de respon-sabilidad empresarial en la sede central. Su co-metido es desarrollar en el seno de la empresacuestiones de responsabilidad referidas al me-dio ambiente, a los fabricantes y a la sociedad.Las principales tareas que deberá realizar en unfuturo próximo serán, entre otras, fijar objeti-vos, establecer un sistema de comunicación in-terna, organizar cursos de formación para losempleados, así como seguir desarrollando lossistemas de evaluación y calificación y los siste-mas de supervisión.


En 2002, UPM-Kymmene elaboró su primer in-forme de responsabilidad empresarial con inclu-sión de los aspectos sociales y económicos. Laempresa había publicado anteriormente sieteinformes medioambientales anuales. Por tanto,aún es muy pronto para evaluar el impacto delos nuevos informes y políticas. Hay informacióncomparativa disponible de años anteriores, en

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su mayoría de tipo medioambiental, ya que elestablecimiento de indicadores uniformes y vá-lidos en todo el mundo no ha hecho más quecomenzar. No obstante, el grupo ha supervisa-do las bajas por enfermedad y las motivadas porlos accidentes laborales a lo largo de variosaños. Según el informe de responsabilidad em-presarial del grupo, las bajas laborales debidas alos accidentes en el trabajo han disminuidocomo resultado de la identificación y evaluaciónsistemáticas de riesgos y el establecimiento deobjetivos.

UPM-Kymmene compartió el segundo puestoen un concurso celebrado en Finlandia en octu-bre de 2003 sobre información acerca de la res-ponsabilidad medioambiental y social de lasempresas (para más información, véasehttp://www.ltt-tutkimus.fi/en_GB/). El concursose centraba en la calidad de la información y noen las medidas de responsabilidad realmenteadoptadas por una empresa.


Con arreglo a las directrices de la Global Repor-ting Initiative, el grupo UPM-Kymmene elaboróun informe sobre responsabilidad empresarial,que se publicó por primera vez en 2002. Ade-más del informe impreso, el grupo ha publicadoen su página web sus políticas en materia deresponsabilidad social, recursos humanos, me-dio ambiente y SST; su página web incluye asi-mismo una serie de informes y certificados.

Según han declarado los evaluadores del con-curso finlandés anteriormente mencionado, elinforme del grupo sobre responsabilidad em-presarial es conciso y exacto. Dicho informeenumera los aspectos que deben mejorarse encada uno de los principales ámbitos de la res-ponsabilidad empresarial: economía, aspectossociales y medio ambiente; por otra parte, inclu-ye estudios de casos que ponen de relieve las

actividades de la empresa. Las críticas vertidascontra la empresa también figuran en el infor-me, aspecto que los evaluadores consideran po-sitivo. En su opinión, el informe del grupo fraca-sa mientras no resume con claridad los aspectossociales y medioambientales de la responsabili-dad de las empresas.


Es fundamental mantener un diálogo regu-lar

El diálogo permite a los diferentes interlocuto-res y a la empresa obtener información acercade las expectativas y objetivos de cada uno deellos. Además del personal, los clientes y los ac-cionistas, entre los interlocutores de UPM-Kym-mene también se cuentan subcontratistas, au-toridades, comunidades de fábrica, medios decomunicación y diversas organizaciones.

A lo largo de varios años, la mayoría de fábricasde UPM-Kymmene han organizado junto conlas comunidades locales eventos a los que se in-vitaba a representantes de grupos de interlocu-tores locales para que asistieran a reuniones or-ganizadas en torno a diversos temas.Tradicionalmente, muchas fábricas celebranuna jornada de puertas abiertas que permite alos empleados y familiares así como a otros re-sidentes locales visitar el complejo e informarsesobre sus planes y actividades. Además, se haestablecido desde hace años una relación de co-operación con diversas instituciones educativasy medios de comunicación.

Las fábricas más antiguas de UPM-Kymmene enFinlandia se fundaron en el siglo XIX. En mu-chos casos, la propia comunidad se ha desarro-llado y ha evolucionado a la par que la fábrica.La empresa a menudo era la encargada de re-solver problemas que en la actualidad son com-

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petencia de las autoridades locales y estatales.La interacción entre una ciudad y un vasto com-plejo fabril resulta esencial en diversos ámbitos,como se describe con mayor detalle en el infor-me del grupo sobre responsabilidad empresa-rial, que ofrece el ejemplo de las fábricas inte-gradas de Steyrermühl (Austria).

En las últimas décadas, los bosques y el uso delos recursos forestales han sido objeto de am-plios debates. Las divisiones de bosques deUPM-Kymmene de varios países han participa-do activamente, junto con representantes desus interlocutores, en una serie de proyectos di-rigidos a mejorar la gestión de los recursos fo-restales y el uso de los mismos con fines recrea-tivos.

Vínculos de interés:• http://www.upm-kymmene.com/

Informe sobre responsabilidad empresarial de2002, declaraciones políticas sobre la respon-sabilidad social, la seguridad y la salud labo-rales, el medio ambiente y los recursos huma-nos, así como material adicional disponible.

• http://www.ltt-tutkimus.fi/en_GB/ LTT Research Ltd (LTT) es una empresa de in-vestigación aplicada a los negocios y orienta-da al estudio, propiedad de la Escuela de Eco-nomía de Helsinki (HSE).

• http://www.ek.fi/ek_englanti/index.phpConfederación de Industrias y EmpresariosFinlandeses.

4 . 9 . V a n d e V e l d e , m o d a í n t i m a ( B é l g i c a )

Fundada en 1919, Van de Velde NV es una delas empresas de diseño, producción y comercia-lización de ropa interior de lujo más famosas deBélgica, con marcas como Marie Jo, Marie Jo

L’Aventure y Prima Donna. Van de Velde NVcuenta con 3 000 empleados en todo el mun-do, 420 de los cuales se encuentran en Bélgica.Alrededor del 95 % de la producción actual seha trasladado a Hungría, Túnez y China. Desde1997, el 40 % de sus acciones se cotiza en bol-sa, mientras que el 60 % restante lo detentanlas familias fundadoras Van de Velde y Laureys,que siguen desempeñando un papel muy activoen la gestión de la empresa.

En 2003, Van de Velde decidió contratar los ser-vicios de una oficina de verificación externa e in-dependiente encargada de examinar el gradode cumplimiento de las normas sociales y de lanorma SA8000 en todos los lugares de produc-ción. Aun cuando supuestamente todos los lu-gares de producción cumplían dichas normas, laempresa decidió obtener voluntariamente lanorma SA8000 por dos razones:

• en respuesta a las exigencias de los sindica-tos;

• al ser consciente de que, tal como ha afirma-do el Presidente y Director General HermanVan de Velde, hoy día no basta con declarar«cumplimos con...», sino que los interlocuto-res (clientes, socios de producción y consumi-dores) también exigen pruebas objetivas deque así es.

M i s i ó n

Van de Velde ha optado por una política abier-ta, social y éticamente responsable. La empresaquiere mantener su crecimiento, su competitivi-dad y su calidad comercial, pero también deseaaportar valor añadido para sus clientes, accio-nistas y empleados, dentro del respeto de la co-munidad en la que opera. Esta es la misión queel grupo Van de Velde ha definido en sus esta-tutos y que se basa en cinco valores: calidad,creatividad, respeto al medio ambiente y a laspersonas, espíritu de equipo (clientes, provee-dores y personal) y transparencia.

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El diálogo y el respeto a las personas son facto-res clave. El grupo aspira a crecer «de forma sos-tenible», lo que implica tener en cuenta el im-pacto de sus actividades tanto en el presentecomo en el futuro: el impacto en las «personas»(aspecto social), en el «planeta» (medio ambien-te) y en los «beneficios» (aspecto económico). Elinforme anual de 2002 se inicia con el anunciotanto del crecimiento permanente de la empre-sa como de los excelentes resultados cosecha-dos, y atribuye este logro, en primer lugar, al en-tusiasmo, la motivación y la creatividad de todoslos colaboradores de la empresa. Esta política seaplica mediante un enfoque sistemático.


Las políticas de la empresa integran los interesesde todas las partes involucradas en sus activida-des, que se exponen a continuación:

• Personal: el respeto a las personas es funda-mental. La empresa aspira a brindar a todossus empleados la posibilidad de un desarrollopersonal y de trabajar en condiciones ópti-mas.

• Clientes: el objetivo es satisfacer en la medi-da de lo posible al cliente. La empresa tratade cumplir este objetivo mediante un diseñode alto nivel, una calidad impecable y unbuen servicio.

• Proveedores: se pretende entablar una aso-ciación con el fin de mejorar conjuntamentela calidad de las creaciones y la exactitud delas entregas.

• Accionistas: mediante un uso óptimo de losrecursos, al objeto de proporcionar a los ac-cionistas unos ingresos atractivos y garanti-zarles un incremento del valor de sus accio-nes.

• Medio ambiente: al margen de una produc-ción y un tratamiento de residuos respetuosocon el medio ambiente, el objetivo persegui-do es una mejor integración en el medio am-biente.

L a p o l í t i c a d e S S T c o m o p a r t e d e l a R S E

Van de Velde realiza inversiones destinadas aofrecer un entorno de trabajo sano, seguro yagradable, con buenas condiciones laborales,un trabajo interesante y motivador y seguridaden el empleo para sus trabajadores. Tal comoestablecen los objetivos y los estatutos, el éxitode la empresa no puede darse sin la contribu-ción de empleados motivados y competentes.Por tanto, la inversión en sus propios colabora-dores no solo se percibe como una cuestión decumplimiento legal, sino como una medida ló-gica y positiva basada en la convicción de que eléxito viene dado por un personal adecuado,buenas infraestructuras, buenos productos ybuenas relaciones con clientes y proveedores.

Los cargos directivos están abiertos a cualquiersugerencia u observación de las partes involu-cradas en las actividades de la empresa. Los di-rectivos gerentes de Van de Velde participan ac-tivamente en el intercambio de ideas entredichas partes y lo estimulan; no quieren trabajarde forma aislada, sino que intentan compartircon otros la experiencia adquirida. Buen ejem-plo de ello es su participación en el proyectoPLATO de la Cámara de Comercio, que consisteen una serie de iniciativas por las que las gran-des empresas comparten con las PYME su expe-riencia y sus conocimientos especializados.


El deseo de lograr una producción social y ética-mente responsable se materializa en el proyec-to «Clean Lingerie».

Todos los centros de producción de la empresadeberían cumplir la norma social SA8000, yaque proporciona un marco a la política social yética de la empresa, permitiendo de este modoun seguimiento, un ajuste y un control indepen-dientes.

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Van de Velde asumió el compromiso de respetarlos nueve principios básicos que recoge la nor-ma SA8000, adoptados por la Organización In-ternacional del Trabajo (OIT). Estos nueve prin-cipios se han convertido en objetivos concretospara todos los departamentos de Van de Velde.

1) No al trabajo infantil: La empresa Van deVelde no contratará a trabajadores que nohayan cumplido la edad mínima legalmenteestablecida, y en ningún caso contratará atrabajadores menores de 15 años. Se insta atodos los socios y proveedores a que cum-plan la normativa local en materia de trabajoinfantil. Se garantiza el respeto de este com-promiso mediante el control del procedi-miento interno de provisión de puestos, con-trol que a su vez exigen los socios externos.

2) No al trabajo forzado: El empleo se basa enun trabajo motivador y voluntario. La basedel empleo en Van de Velde reside en la vo-luntad de respetar a las personas y en la leal-tad. Por tanto, cada trabajador recibe uncontrato laboral escrito y la dirección organi-za el trabajo y reparte las tareas en funciónde las aptitudes de cada uno. Se intenta queel trabajo resulte interesante y ameno.

3) Un entorno laboral seguro y sano: Graciasa una política de prevención y a una serie decampañas sobre seguridad, el objetivo espromover el máximo bienestar posible de to-dos los trabajadores. Se realiza una evalua-ción sistemática de los riesgos y se adoptanlas medidas preventivas necesarias. Todos lostrabajadores (incluidos los nuevos) conocenlas instrucciones de seguridad y salud. Todossaben cómo actuar en caso de incendio y serealiza un ejercicio de evacuación cada año.Los lugares de trabajo son cómodos y se lim-pian con regularidad. Todas las quejas relati-vas a la salud son tenidas en cuenta y se ana-lizan con el médico de la empresa, que seencarga de su tramitación.

4) Libertad de asociación y derecho a la ne-gociación colectiva: Se promueve un diálo-go permanente y constructivo entre los inter-locutores sociales. Se recogen las sugerenciase ideas de todos los trabajadores.

5) No discriminación: Se prohíbe cualquierforma de discriminación, ya sea por motivode raza, género, religión o ideología política.Todas las posibilidades de contratación, as-censo, subida salarial, oportunidades, etc. seevalúan y deciden en función de las compe-tencias, aptitudes y logros de la persona encuestión. Por tanto, se definen de antemanolos criterios, con claridad y objetividad, ba-sándose en las competencias requeridas paraocupar un determinado puesto.

6) No violencia (física, psicológica o verbal):La política de recursos humanos consideraesencial el respeto a las personas. Tanto lostrabajadores como el empresario deberánevitar cualquier acto (incluidos gestos, pala-bras y contacto físico) de violencia, de acosomoral y sexual o de discriminación.

7) Respeto de la duración máxima de la jor-nada laboral: El propósito es establecer unhorario de trabajo que tenga en cuenta lasnecesidades de los trabajadores. Se busca uncompromiso entre los requisitos impuestospor la producción y las necesidades de lostrabajadores a fin de compaginar la vida la-boral y la vida privada. Las horas extraordina-rias serán un caso excepcional, solo se reali-zarán de forma voluntaria y estarán limitadasa un máximo de doce horas semanales.

8) Un sueldo decente: Se garantiza a los tra-bajadores que se aplicarán y respetarán lastablas salariales vigentes.

9) Supervisión permanente: Se evalúan yajustan regularmente todas las implicacionesprácticas de las normas anteriormente rese-ñadas y los objetivos correspondientes, con el

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fin de garantizar el respeto de todos estosprincipios en un entorno laboral que se en-cuentra en cambio permanente. Todos losaños se lleva a cabo una revisión oficial y sis-temática de dichos principios.


La política que sigue Van de Velde en materia deRSE pone de manifiesto el compromiso de laempresa: su actividad es comercial, pero entien-de que la mejor forma de lograr sus objetivoscomerciales es mediante el establecimiento deasociaciones con las demás partes implicadas.La calidad, el respeto al medio ambiente y a laspersonas, el espíritu de equipo entre clientes,proveedores y empleados, así como el espírituempresarial ético son, todos ellos, valores sub-yacentes que definen la política de la empresa.

El informe social anual destaca el alto grado deatención que se presta al bienestar de los traba-jadores. Se ha establecido una política de pre-vención en colaboración con el servicio de pre-vención propio y ajeno, se realizan exámenesmédicos, se ha impartido formación a un primergrupo de ayuda, y se presta especial atención ala ergonomía y el bienestar psicosocial de lostrabajadores. Asimismo cabe destacar, entreotros aspectos, los planes de evaluación y grati-ficación, la formación profesional y la posibili-dad de solicitar un horario laboral flexible.

Este año, los esfuerzos de la empresa han sidorecompensados con su inclusión en la lista Ethi-bel, cuya elaboración corre a cargo de un insti-tuto europeo de investigación independientepara inversiones sostenibles y éticas, cuyo co-metido es asesorar a los inversores sobre posibi-lidades de inversión socialmente responsables.


La idea de hacer hincapié en la transparencia noes solo un eslogan, sino un compromiso serio. El

público puede acceder a numerosa documenta-ción en su sitio web (http://www.mariejo.com),por ejemplo, a los informes anuales, informa-ción sobre sus productos, mercados, produc-ción, la política de RSE, la política de investiga-ción y desarrollo, etc.


Al examinar la política de Van de Velde y sus ini-ciativas específicas, destaca su compromiso deconvertirse en una empresa de éxito no solo entérminos comerciales. En primer lugar, convieneseñalar sus estatutos, que constituyen por sí so-los un elemento positivo, pues constatan la in-versión que la empresa ha realizado en una es-trategia bien estudiada; asimismo, al formalizardicha inversión en estatutos, la empresa mues-tra su intención de comunicar y compartir su es-trategia con todas las partes interesadas.

Van de Velde transmite un mensaje claro en susestatutos, que, además, es un tema recurrenteen todas las comunicaciones: los principalesfactores de éxito son la calidad y creatividad desus productos, la satisfacción del personal y unbuen entendimiento con todos los socios exter-nos. Así es como analiza el nivel de éxito alcan-zado y establece sus prioridades de inversiónpara garantizar dicho éxito en el futuro.

La empresa cuenta con un programa específicopara poner en marcha su política, a saber: elprograma «espíritu empresarial social y ético» y,como parte de éste, existe el proyecto «CleanLingerie».

Actualmente, la empresa se está sometiendo auna auditoría con el fin de constatar el cumpli-miento de las normas SA8000 y validar todasestas iniciativas, de modo que pueda demostrarsu compromiso sobre la base de criterios objetivos.

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4 . 1 0 . V o e r m a n R e m o v e r s I n t e r n a t i o n a l( P a í s e s B a j o s )

Voerman Removers International es una empre-sa dinámica y productiva con una dilatada expe-riencia en servicios de mudanza para particula-res y empresas, manipulación de obras de arte,servicios de mantenimiento de edificios, alma-cenamiento de muebles y archivos, además dededicarse a numerosas actividades adicionales.Fundada en 1986, Voerman adquirió en 2003 laempresa de mudanzas Abbink; actualmente tie-ne contratados a un total de 650 empleados (al-gunos en el extranjero) y su volumen de nego-cios asciende a cerca de 50 millones de euros.Voerman opera en todo el mundo, está estable-cida en los Países Bajos y cuenta con oficinaspropias en Europa oriental. Además, dispone desiete oficinas en los Países Bajos y tiene su sedeen La Haya.

Voerman es también miembro y cofundador delas mayores organizaciones de mudanzas de Eu-ropa y del mundo (UTS International). VoermanInternational es una empresa en rápido creci-miento cuyo lema es «People relocating peo-ple».

En su condición de prestadora habitual de servi-cios de mudanzas a numerosos clientes y orga-nizaciones conocidas y respetadas, Voerman In-ternational se encarga de realizar un amplionúmero de traslados por todo el país.

A través de la red UTS, cada traslado se organi-za y gestiona de la forma más profesional, eco-nómica y segura; además se ofrecen servicios deembalaje de artículos pequeños y frágiles, mon-taje y desmontaje de muebles y otros serviciosrelacionados.

S S T , S R E y l i d e r a z g o d e s e r v i c i o

Hace siete años que Voerman empezó a implan-tar la filosofía del «liderazgo de servicio». A lahora de abordar cuestiones tales como la pre-vención de las enfermedades y la reinserción, laempresa estaba convencida de la importanciade dispensar un trato correcto a los trabajado-res y de mantener su motivación e interés. Voerman emprendió en el pasado una serie deiniciativas relacionadas con la SST, si bien dichasiniciativas carecían de vínculo entre sí. El con-cepto de «liderazgo de servicio» ofrecía un mar-co que posibilitaba relacionar y establecer unaconexión entre las distintas iniciativas. El lideraz-go de servicio significa «estar al servicio de losclientes, proveedores, compañeros, de tu em-presa, tu familia, tu entorno, tu sociedad y tumedio ambiente y, por último, de tu futuro».Por tanto, el director no es el único que asumeresponsabilidades, todos lo hacen.

El sector del transporte requiere un gran esfuer-zo físico; de hecho, un porcentaje relativamen-te alto de trabajadores sufre lumbalgias u otraslesiones físicas, ya sean conductores, empaque-tadores, profesionales de las mudanzas o perso-nal administrativo. Evidentemente, el enfoqueque debe aplicarse a un empleado de oficina al-tamente cualificado es distinto del que debeaplicarse a un empaquetador o profesional delas mudanzas. En consecuencia, Voerman con-sidera esencial evaluar con eficacia si los emplea-dos han entendido bien el mensaje, por lo quese ha sumado asimismo al proyecto piloto «In-vestors in people», lanzado por la organizaciónsectorial TLN (Transport en Logistiek Neder-land).

Ha de quedar claro que el liderazgo de serviciono solo implica «ser agradable» con los demás.Voerman aplica este principio en el sector deltransporte, que se caracteriza por ser muy duroy competitivo. El liderazgo de servicio implicaser claro y profesional, y tiene un sentido muypráctico. A juicio de Herman Wijffels (del Con-

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sejo Económico y Social neerlandés [SER]), losdirectores generales que solo se preocupan porel valor que aportan al accionista nunca adop-tarán otras iniciativas en materia de SST. Se ne-cesitan líderes brillantes y motivados, como sue-le ser el caso en las PYME. Voerman consideraque el concepto de liderazgo de servicio es, endefinitiva, un aspecto de la RSE; la empresa pre-tende asimismo difundir este concepto en losPaíses Bajos así como por toda Europa.


La dirección tomó la decisión de invertir en el«liderazgo de servicio» sin estar sometida a pre-siones externas (por ejemplo, del gobierno) sal-vo por lo que respecta a los consumidores. Has-ta la fecha, ha sido ésta la mejor forma de quela empresa se desmarque de sus competidores.Los clientes muestran su entusiasmo, lo quehace que se convierta en un éxito comercial, ylas empresas tienden a colaborar con otras queaplican los mismos principios.

Voerman asegura trabajar con los «mejores em-pleados», tal como se lee claramente en la par-te posterior de algunos camiones de mudanzas.La idea es colocar este mensaje en todos los ca-miones, pese a que las grandes expectativasque esto genera impliquen exponer a la empre-sa al riesgo de severas críticas.

V i s i ó n e m p r e s a r i a l e n R S E

Hace siete años, en el transcurso de una visita aEstados Unidos, el propio Sr. Voerman se topócon la estimulante iniciativa del «liderazgo deservicio». Ésta satisfacía plenamente su necesi-dad de un mayor «estímulo» laboral: un mode-lo de liderazgo basado en el trabajo en equipo,un sentido de interés común así como un com-portamiento ético y respetuoso hacia las perso-nas. Modelo que permite entender que un líderes más eficaz cuando está al servicio de los de-más: empleados, clientes, la comunidad y, a talefecto, la propia organización.

A continuación se enumeran los principales ele-mentos de este modelo:

• Estilo, valor y calidad: trabajar en equipos fi-jos, donde los conocimientos técnicos vanunidos al respeto y al compañerismo, lo quese traduce en ofrecer el mejor servicio posi-ble. La sensación de gran responsabilidad yde participación de los trabajadores propor-ciona satisfacción y placer en la realización desu trabajo.

• El objetivo principal de un proceso de innova-ción y control de calidad éticamente respon-sable es la satisfacción de los consumidores,algo que se ha conseguido, en parte, asistien-do a cursos periódicos de formación.

• La garantía de unas condiciones de trabajofavorables y seguras para todos los trabaja-dores durante la ejecución de sus tareas, loque contribuye a la continuidad del servicio.

• La protección del medio ambiente, elementofundamental de su política, que se basa enunos daños materiales mínimos contra el me-dio ambiente, el reciclado de envases siempreque sea posible, medidas de ahorro de ener-gía, etc.

Los aspectos de la RSE relacionados con los as-pectos económicos, ambientales y sociales es-tán arraigados en la filosofía de la empresa.Pese a no haberse declarado explícitamente, laaplicación de la RSE ha sido uno de los principa-les factores que han promovido la aplicación delmodelo de «liderazgo de servicio».

El requisito previo para la aplicación de estosprincipios en la empresa es que «las cosas vayanbien»: es preciso crear un buen ambiente, unascondiciones de trabajo plenamente favorables,una política cualitativa en materia de recursoshumanos y tener éxito.


El concepto de «liderazgo de servicio» significaestar al servicio de clientes, proveedores y com-

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pañeros; estar también al servicio de la familia yel entorno y, por último, al servicio de uno mis-mo. El liderazgo de servicio es una de las expre-siones concretas de la RSE.

La dificultad radica en traducir la visión de unmismo punto de vista reconocible por todos,pues a veces resulta muy complicado. Por ejem-plo: ¿cómo explicar que los despidos formanparte de la idea de una empresa sólida? El pro-grama «Investors in people» (IiP) contribuye ahacer más tangible el concepto de organizaciónsólida y de servicio. Este exige unas ambicionesclaras, unas funciones claras, respeto e igualdadde oportunidades de desarrollo, y partir directa-mente de estos principios. Voerman presentaregularmente esta filosofía en los medios de co-municación.

Voerman trata de traducir el concepto de «lide-razgo de servicio y RSE» en una serie de activi-dades y proyectos prácticos, como es el «Pro-yecto 50 +». Los trabajadores de más edadmerecen más atención y respeto, de modo quese imparten varios cursos de formación, se hainstaurado un sistema de tutorías, se pide a lostrabajadores de más edad que orienten a losnuevos empleados, etc. Como parte del progra-ma IiP y del liderazgo de servicio, actualmentelas revisiones y evaluaciones del trabajo se lle-van a cabo con mayor frecuencia y se han intro-ducido nuevas iniciativas de formación. Con elfin de mantener vivo y tangible el concepto deRSE y «liderazgo de servicio», una empresa ex-terna imparte varias veces al año cursos de for-mación en la materia. Dichos cursos están diri-gidos al personal de oficina, así como a losmiembros de la organización sobre el terreno,como los conductores. Entre los objetivos de laformación caben señalar los siguientes: aportarcomentarios sobre, por ejemplo, situaciones in-seguras, informar a la dirección, los clientes yproveedores de las deficiencias, y ser conscien-te de ello.

El objetivo de Voerman a corto plazo consisteen traducir todos sus propósitos en objetivosconcretos «SMART» (esto es, específicos, men-surables, posibles, realistas y que puedan se-guirse), por ejemplo, la información en un pla-zo de siete días. La dirección debe tener encuenta la coordinación de los mismos y el regis-tro de informes y retroinformación.

M o t o r e s y o b s t á c u l o s

La cuestión que se plantea es la siguiente: «¿Porqué algunas empresas obtienen mejores resul-tados que otras?».Voerman crecía, incluso entiempos de recesión (como en 1995), gracias ala atención prestada al trabajador (gimnasio, ac-tividades creativas, etc.). ¿Cuáles fueron, en unprincipio, los factores impulsores?• Se pretendía hacer de la empresa una «em-

presa feliz», sin dar la impresión de que «todoes diversión». El hecho de ser la «mejor em-presa» para trabajar atrae a personas alta-mente cualificadas y ofrece una sensación deestímulo y motivación.

• Los clientes desean saber quién es exacta-mente el encargado de trasladar sus muebles,y la certificación ISO está relativamente exten-dida y no aporta valor añadido. La RSE esta-blece una relación a largo plazo al aportar un

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poco más, al ofrecer soluciones creativas y alhacer cosas nuevas.

¿Qué obstáculos fue preciso esquivar?

• Vulnerabilidad: las personas reclaman expli-caciones por las promesas no cumplidas.

• Comunicación clara y concisa: para aprendera conocer la importancia de ser claro y tenermensajes «SMART».

• Es fundamental mantener una buena comu-nicación con los interlocutores externos.

• Competencias: las personas necesitan inte-grarse en una dinámica de desarrollo.

O r i e n t a c i ó n y a p o y o a l o s t r a b a j a d o r e ss o b r e e l t e r r e n o

Mantener viva la idea del liderazgo de servicioen cualquier ámbito de la empresa es todo unreto. De hecho, resulta especialmente difícil ha-cer efectivo el liderazgo de servicio en las activi-dades sobre el terreno, puesto que las personasdiferentes tienen puntos de vista diferentes.

Esto puede dar lugar a resistencias, tal como de-muestran los siguientes casos:

• Algunas iniciativas parecen aisladas, y Voer-man está intentado integrarlas en un marcoúnico. Para los trabajadores que no ven vínculo alguno entre los diferentes progra-mas, resulta difícil dedicarse al programa. Lacoherencia entre las iniciativas es fundamen-tal, ya que ofrece una visión global.

• Normas y valores diferentes: algunos emplea-dos tienden a ser más agresivos o perezosos.

• Motivación de los trabajadores sobre el terre-no (profesionales de las mudanzas). Las expe-riencias anteriores muestran que existe unamayor probabilidad de que los profesionalesde las mudanzas insatisfechos soliciten bajaspor enfermedad. Es fundamental escucharatentamente sus comentarios, por ejemplo,si desean trabajar los fines de semana, aun-que también es difícil motivarlos para queformulen sus observaciones.

• Los proyectos de tutoría fracasaron debido aun problema organizativo inconexo: en reali-dad, la composición de los equipos es dema-siado variable, de modo que resulta difícilconceder una prima por la buena tutoría ba-sándose en criterios justos.

R e l a c i ó n c o n l a s p o l í t i c a s y l o s s i s t e m a sd e g e s t i ó n e x i s t e n t e s

Voerman International tiene la certificación ISO9001-2203 y está acreditada por la Dutch Mo-ving Association (Erkend Verhuizer). Además dela certificación de la ISO, Voerman ha obtenidola certificación FAIM/ISO y es miembro de orga-nismos industriales tales como FIDI y OMNI(http://www.omnimoving.com). La certificaciónIiP no es un objetivo, es el compromiso de unaserie de personas, la mejora de los canales deinformación y de retroinformación, de la aten-ción prestada a los interlocutores y de las medi-das que hayan de adoptarse.


El mensaje de Voerman es: «Trabajamos con losmejores profesionales» y, en los servicios logísti-cos, la calidad del servicio y de las personas in-volucradas resulta esencial para lograr una ima-gen definida. Este mensaje se ha revelado comouna fórmula eficaz sobre la que se sustentan re-laciones a largo plazo. Cuando los clientes estánsatisfechos, vuelven y solicitan servicios adicio-nales, algunos de los cuales fueron añadidos enaños anteriores.


Los directivos de la empresa entienden que de-ben dar buen ejemplo, y el Sr. Voerman sienteque su comportamiento es examinado con ojoscríticos. Debe dar cuenta de cada decisión quetome, incluso en estos tiempos de cierta bonan-za económica. Por ejemplo, en los casos de des-

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pido, redondeo salarial y nuevas transacciones,lo que importa es hacer las cosas bien, ser justoy actuar honradamente. Esto no significa sim-plemente ser agradable y amigable en todo mo-mento. La empresa inició un diálogo con susclientes sobre su visión de la RSE, lo que suscitagrandes expectativas. Aun así, como seres hu-manos, todos cometemos errores alguna vez;en ese caso, lo que se hace es pedir disculpas.

4 . 1 1 . V o l k s w a g e n , a u t o m ó v i l e s ( A l e m a n i a )

P r e s e n t a c i ó n d e l a e m p r e s a y s u sa c t i v i d a d e s

El grupo Volkswagen, cuya sede se encuentraen Wolfsburgo, es el mayor fabricante de auto-móviles de Europa y uno de los más importan-tes del mundo. Con 4,984 millones de vehícu-los entregados a los consumidores en 2002, laempresa alcanzó una cuota de mercado mun-dial del 12,1 %. En Europa occidental, el mayormercado automovilístico del mundo, casi unode cada cinco coches nuevos procedía del gru-po Volkswagen. Volkswagen AG comprende lasplantas de Volkswagen en Wolfsburgo, Bruns-wick, Hannover, Kassel, Emden y Salzgitter. Bajola dirección del grupo, las marcas Audi y Volks-wagen son responsables de los resultados desus respectivos grupos de marcas a escala mun-dial. El grupo de marcas de Audi (Audi, Seat yLamborghini) se caracteriza por potenciar losvalores deportivos; mientras que el grupo de

marcas de Volkswagen (Volkswagen, SkodaAuto, Bentley y Bugatti) representa unos valoresmás clásicos. La dirección regional de los merca-dos mundiales se agrupa en cuatro grandes áreas: Unión Europea, Norteamérica, Américadel Sur y Sudáfrica, y Asia-Pacífico. Las unidadesde servicios financieros y Europcar se unen ahora bajo la dirección de la división de serviciosfinancieros.

El grupo Volkswagen es miembro fundador delWorld Business Council for Sustainable Deve-lopment (WBCSD) y de la red de empresas parala RSE (CSR Europe). Volkswagen se ha unido algrupo de desarrollo sostenible «econsense» dela industria alemana. Fundada el 28 de mayo de1937, Volkswagen AG cuenta hoy con 157 066empleados en Alemania.


A Volkswagen, en cuanto actor de talla mun-dial, le corresponde enfrentarse a una gran res-ponsabilidad social. El concepto de desarrollosostenible constituye un principio fundamentalde su cultura empresarial. Una empresa solopuede practicar el desarrollo sostenible si tienesiempre presente las dimensiones social, econó-mica y medioambiental así como las repercusio-nes de sus actividades. Para Volkswagen, la sos-tenibilidad y la responsabilidad social es lacapacidad para desarrollar soluciones a los pro-blemas de tipo económico, medioambiental ysocial. El objetivo del grupo es proponer vehícu-los atractivos, seguros y respetuosos con el me-dio ambiente, que sean competitivos en unmercado cada vez más exigente y que constitu-yan referencias mundiales en sus gamas respec-tivas.

La RSE es sinónimo de soluciones innovadoras alos problemas sociales que surgen dentro y fue-ra de la empresa, y su aplicación garantiza larentabilidad en el futuro. Por tanto, la RSE es unelemento esencial del desarrollo sostenible:

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• una actuación socialmente responsable ga-rantiza un éxito empresarial sostenible;

• en Europa ha comenzado el concurso deprácticas idóneas de responsabilidad social;

• el grupo Volkswagen encabeza la aplicaciónde las normas sociales;

• promoción de la igualdad de oportunidadesen el lugar de trabajo;

• mejora de la información sobre la situaciónsocial.

Durante los próximos tres años, Volkswagen AGpatrocinará la campaña de la red CSR Europe entorno a la mejora de la comunicación e informa-ción sobre los resultados de las empresas enmateria social.


Los proyectos innovadores del personal son cla-ve para el éxito de la empresa: dan cabida a ideas innovadoras de los empleados y contribuyenen gran medida a generar valor añadido. Unode los aspectos centrales de la responsabilidadsocial de la empresa reside en las estrategias delpersonal.

El grupo Volkswagen se define a sí mismo comouna «empresa sana». El grupo en su conjuntoestá al servicio de sus clientes las veinticuatrohoras del día en todas las franjas horarias. La se-mana de producción flexible de Volkswagen, detres a seis días, se ha convertido en la esenciamisma de la flexibilidad para los clientes, queconsiguen unos plazos de entrega lo más cortosy seguros posible. Se trata asimismo de una al-ternativa a una estrategia de empleo de «con-tratación y despido».

Por tanto, Volkswagen ha sabido hacer frente alos cambios registrados en las exigencias de laclientela y a la evolución del mercado.

Los futuros ingresos deberán financiarse en ma-yor medida a través de servicios de valor añadi-do. La modernización de sus sistemas de retri-bución sigue esta estrategia a largo plazo.

Entre las principales etapas cabe señalar la in-troducción de una mayor orientación hacia losresultados (gratificación de la empresa y primade rendimiento), la puesta en marcha del siste-ma de retribución para la conversión del sueldo(pensión de participación) y la transición de lasparticipaciones de los trabajadores a un régi-men de opción de compra de acciones. Los bo-nos de trabajo también constituyen un concep-to totalmente nuevo para Volkswagen. Dichosbonos permiten organizar y financiar la vida la-boral, al tiempo que proporcionan un fondoque garantiza el empleo en el futuro. Un emplea-do puede servirse del bono de trabajo para soli-citar a Volkswagen un permiso retribuido. Conello se pretende brindar al empleado la oportu-nidad de determinar su propio proyecto de vidalaboral, con el fin de reducirlo.

El nuevo fondo de pensiones de Volkswagenpermite garantizar el pago de las pensiones dejubilación, a pesar del incremento de la espe-ranza de vida y del creciente número de emplea-dos jubilados de la empresa, al tiempo que re-duce la carga financiera que ésta soporta.

De su estudio de empleo se desprende que lasregiones con un alto grado de formación deagrupaciones (clusters) presentan asimismofuertes aumentos de empleo.

El «modelo 5 000» hace posible una vez más eltrabajo industrial en Alemania. En virtud delmismo, se ofrecen 5 000 puestos de trabajo adi-cionales por un sueldo mensual de 2 500 euros,además de la participación en los resultados dela empresa; así, los empleados se convierten enempresarios de la empresa. La clave de esteconcepto reside en una orientación coherentehacia el cliente en cuanto a calidad, precio, fide-lidad y rapidez de entrega. El «modelo 5 000»representa una oportunidad para hacer frente alas dificultades que planteará el trabajo indus-trial en el futuro y ofrece un nuevo potencial alos «antiguos» emplazamientos.

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Política medioambiental

En mayo de 1995, el grupo Volkswagen definiósu política ecológica basándose en sus directri-ces medioambientales. En los meses siguientes,las marcas del grupo Volkswagen y otras em-presas nacionales desarrollaron políticas ecoló-gicas propias a partir de la política del grupo,pero acordes con sus respectivas culturas em-presariales.

Principios

El objetivo del grupo Volkswagen es proponervehículos sofisticados en materia medioambien-tal que tengan en cuenta por igual las exigen-cias de sus clientes en cuanto a respeto del me-dio ambiente, economía, seguridad, calidad yconfort. La gestión medioambiental del grupoVolkswagen garantiza, junto con los proveedo-res, prestadores de servicios, minoristas y lasempresas de reciclaje, la adaptación eficaz, sis-temática y permanente de los vehículos a las ne-cesidades del medio ambiente a lo largo de suciclo de vida (desde su creación hasta su des-trucción). Para garantizar a largo plazo la segu-ridad del grupo y aumentar su competitividad,las actividades de investigación y desarrollo queVolkswagen lleva a cabo se centran en la pro-tección medioambiental. El grupo Volkswagenconsidera evidente proporcionar informacióntransparente y clara, así como mantener el diá-logo con los clientes, vendedores, inversores y elpúblico. La cooperación con el gobierno y otrasautoridades se basa en un enfoque activo deconfianza mutua. Todos lo empleados del gru-po Volkswagen son informados, formados ymotivados por lo que respecta a la proteccióndel medio ambiente con arreglo a sus funcio-nes. Todos tienen la obligación de aplicar estosprincipios, cumplir las disposiciones estatutarias

y acatar las disposiciones establecidas por lasautoridades.

La futura seguridad de Volkswagen será frutodel espíritu de gestión cooperativa de conflictosy del compromiso social de la empresa, que,junto con sus empleados, deberá enfrentarse alreto de la globalización.

Sus objetivos fundamentales son la libertad deasociación (el derecho fundamental de todoslos empleados es establecer y afiliarse a sindica-tos u otras asociaciones), la no discriminación,la libre elección de un empleo, la erradicacióndel trabajo infantil, la indemnización, la jornadalaboral y la protección de la seguridad y salud enel trabajo.


«La responsabilidad social funciona como ins-trumento de los procesos de valor añadido.»

El grupo aplica esta política a escala mundialpartiendo de los mismos principios éticos y so-ciales. El valor de los trabajadores reside en sucapacidad para producir más que los demás enlo referente a capital humano, ya se trate de di-rectivos o empleados. Por tanto, Volkswagen si-gue (y seguirá) rigiéndose por la siguiente nor-ma: la seguridad del empleo y la inversión encapital humano siguen siendo una constante entodos los procesos de adaptación necesariosque se llevan a cabo dentro de la empresa.

La futura viabilidad de las ideas comerciales dela empresa, sus productos y servicios, así comoel mantenimiento de la empleabilidad de sustrabajadores son aspectos que ocupan un lugarcentral en su estrategia de RSE.

El ambicioso objetivo de esta evaluación euro-pea consiste en enfocar los mercados financie-ros internacionales con otro tipo de evaluaciónempresarial. La máxima es «inversión social»:

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dar a conocer a los inversores privados e institu-cionales la trascendencia del valor de los traba-jadores, es decir, crear una especie de recom-pensa financiera por la RSE.

Lo anterior se aplica tanto a los consumidorescomo a los inversores. Incluso hoy, ya no puedeconsiderarse que las decisiones de compra res-pondan simplemente al comportamiento de losproductos, puesto que también se basan, ycada vez más, en los resultados sociales de laempresa, lo que impulsa la competencia porconseguir mejores resultados.


Se mantiene informados a los trabajadores deVolkswagen acerca de las disposiciones recogi-das en su declaración sobre RSE. En el marco dela práctica habitual de las diferentes plantas, lossindicatos o los actuales representantes elegi-dos de los empleados tendrán la ocasión de in-formar a la plantilla laboral junto con represen-tantes de la dirección. Volkswagen presta suapoyo a los contratistas y les invita a que inte-gren esta declaración en sus respectivas políti-cas empresariales, al considerarla como un pun-to de partida ideal para las relaciones mutuas.

En Internet (http://www.mobilitaet-und-nachhaltigkeit.de) está disponible un informe me-dioambiental que permite comprender mejor laestrategia y gestión de Volkswagen en materia

ecológica. Asimismo se ofrece más informaciónen la página web (http://www.volkswagen-ag.de/german/defaultIE.html)


Las competencias en tecnologías de la informa-ción se están convirtiendo en la cuarta habilidadcultural de las personas, después de la lectura,la escritura y las matemáticas. El apoyo destina-do a la adquisición de cualificaciones de tecno-logías de la información contribuye decisiva-mente a mejorar el rendimiento de losempleados y la competitividad del grupo a me-dida que progresa la globalización. Por tanto, lapromoción y demanda de aprendizaje perma-nente debe entenderse como una característicapropia de la responsabilidad social de las empre-sas.

El futuro está en las categorías de funcionesampliamente interrelacionadas y conectadas enred. Se trata de comunidades de habilidades ycompetencias que compiten por su valor co-mún en cuanto trabajadores en la empresa, enlas regiones y en redes mundiales: por sus opor-tunidades en la vida, por el desarrollo de susfunciones y por las perspectivas de renta. Lascategorías de funciones ofrecerán a las perso-nas un sentimiento de pertenencia y podríancompararse con las cofradías de antaño.

5.I N I C I A T I V A S E U R O P E A S ,

M U N D I A L E S Y N A C I O N A L E S

D E P R O M O C I Ó N D E L A R S E .

A V A N C E S E N E L S E N O

D E L A S O R G A N I Z A C I O N E S

5 . 1 . I n t r o d u c c i ó n

El presente capítulo recoge iniciativas en materiade responsabilidad social de las empresas (RSE)que influyen en el contexto de las organizacio-nes. En primer lugar se ofrece una visión generalde las iniciativas internacionales de RSE (euro-peas y mundiales) y, a continuación, se describenalgunas iniciativas nacionales en materia de RSEy seguridad y salud en el trabajo (SST).

El apartado 5.2 examina las iniciativas interna-cionales de RSE más destacadas de este proyec-to y trata de describir el «mundo RSE» en el quevivimos. Los aspectos relacionados con la SSTpueden revestir una importancia directa o indi-recta para estas iniciativas de RSE.

Los apartados que figuran a continuación ofrecenejemplos de iniciativas nacionales y establecen unadistinción entre las iniciativas de RSE que abordanla SST (apartado 5.3) y las iniciativas de SST «inno-vadoras» referidas a la RSE (apartado 5.4).

5.1.1. Clasificación de las iniciativas que promueven la SST enla RSE

En las iniciativas vinculadas a la RSE se puedendistinguir las siguientes dimensiones:• tipo de iniciativa (medios previstos), por ejem-

plo: sensibilización, asociación, certificación;• promotor de la iniciativa, por ejemplo: el go-

bierno, organizaciones patronales, sindicatoso empresas particulares;

• grupo destinatario;• contenido de SST en la RSE, por ejemplo: enri-

quecimiento de iniciativas SST, la SST en iniciati-vas de RSE e iniciativas exclusivamente de RSE.

Las iniciativas que se describen en este capítuloresponden a la siguiente clasificación:1) Iniciativas de sensibilización: premios e inicia-

tivas éticas.2) Intercambio de conocimientos: prácticas idó-

neas, redes, proyectos piloto y directrices.3) Normalización y certificación.4) Información externa y comunicación.5) Asociaciones innovadoras: ONG públicas y

privadas.6) Iniciativas éticas y comerciales (comercio justo).7) Participación del sector financiero/incentivos

financieros.

A esta clasificación le siguen el apartado 5.2,que enumera las iniciativas internacionales, y elapartado 5.3, que ofrece una visión global delas iniciativas nacionales. El último apartado del

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presente capítulo ofrece una visión general delas iniciativas de SST que han sido clasificadascomo iniciativas de SST compatibles con la RSE.

Al principio de cada apartado figura un cuadroque recoge la clasificación de las iniciativas.

5 . 2 . V i s i ó n g e n e r a l d e l o s d i s t i n t o s t i p o sd e i n i c i a t i v a s i n t e r n a c i o n a l e s( e u r o p e a s y m u n d i a l e s )

Este apartado presenta las principales iniciativasde RSE de ámbito internacional y mundial. Raravez se hace mención explícita a su relación conla SST; no obstante, este resumen ofrece unabuena panorámica de las actividades que se es-tán realizando en materia de RSE, los objetivos,los métodos de trabajo, las posibilidades referi-das a la SST y el contenido en SST. Se han clasi-ficado las iniciativas internacionales en la medi-da de lo posible.

Nombre de la iniciativainternacional

Promotor de la iniciativa Grupo destinatario Contenido(referido a la SST)

Sensibilización e iniciativas éticas

Libro Verde titulado Fomentarun marco europeo para laresponsabilidad social de lasempresas (Comisión Europea,2001)

Gobierno (Unión Europea) Asociación de «todos losagentes»

RSE + apartado SST

«Great Place to Work®Institute»

Organización privada Empresas SST, GRH (1) y RSE

Global Impact Organizaciones sectoriales,instituciones públicas (líderes con visión de futuro)

Miembros de «GlobalImpact» (empresas)

RSE

Intercambio de conocimientos

Social Venture Network (SVN) Empresas (líderes con visiónde futuro)

Miembros de la SVN(empresas)

RSE + SST (una norma sobrelas prácticas de empleo)

World Business Council forSustainable Development(WBCSD)

Empresas de todo el mundo Empresas RSE

Global Business Coalition onHIV/AIDS (GBC)

Iniciativa privada (comercial) Grupos empresariales,empresas individuales,gobiernos, comunidadinternacional y ONG(promueve las asociaciones)

SST y salud pública

EFQM/Excelencia empresarial Grupos empresarialeseuropeos

Empresas RSE (filosofía deinterlocutores)

CSR Europe Iniciativa privada (comercial) Sector empresarial, diálogoscon otras partes

RSE y algo de SST

Directrices de la Organizaciónde Cooperación y DesarrolloEconómicos (OCDE) para lasempresas multinacionales

Gobierno (OCDE) Gobiernos nacionales RSE

(1) GRH = Gestión de recursos humanos.

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Nombre de la iniciativainternacional

Promotor de la iniciativa Grupo destinatario Contenido(referido a la SST)

Normalización y certificación

Convenios de la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT)

Gobierno (OIT) Gobiernos nacionales,empresas

SST y RSE

Normas internacionales ISO14001 e ISO RSE

Sector empresarial Empresas Medio ambiente (SST)

Norma de responsabilidadsocial SA8000

Gobierno (OIT) Empresas SST, RSE (buenas condicioneslaborales)

Normas de responsabilidadAA1000 y AA2000

Institución sin fines lucrativos Empresas RSE

Información externa y comunicación

Global Reporting InitiativeResponsible Care

ONG (Ceres) y Programa delas Naciones Unidas para elMedio Ambiente (PNUMA),industria química

Empresas de la industriaquímica

RSE (indicadores de SST);SST y RSE anticipadamente

Asociaciones innovadoras

Pacto Mundial (GlobalCompact)

ONU y grupos empresariales Empresas, organismos de laONU, trabajadores y sociedad

RSE

Uniapac Sector empresarial (miembroscomprometidos con la fecristiana)

Empresas, accionistas,sociedad

RSE (ética)

Iniciativas éticas y comerciales (comercio justo)

Fair Trade Federation (FTF) Sector empresarial Mayoristas, minoristas y fabricantes

RSE (criterios sociales)

Participación del sector financiero/incentivos financieros

Dow Jones Sustainability Index Sector empresarial Empresas (directivos) RSE (la SST es uno de losrequisitos)

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5.2.1. Iniciativas de sensibilización: premios e iniciativas éticas

5.2.1.1. Libro Verde titulado Fomentar un marco europeo para

la responsabilidad social de las empresas

(Comisión Europea, 2001)

Se trata de un documento esencial cuyo objeti-vo fue promover un debate a gran escala sobrelas vías que habría de seguir la Unión Europeapara fomentar la RSE a nivel europeo e interna-cional. En concreto, cómo obtener el máximopartido de las experiencias existentes, cómo fo-mentar el desarrollo de prácticas innovadoras,cómo aumentar la transparencia y cómo incre-mentar la fiabilidad de la evaluación y la valida-ción.

Este Libro Verde propone un enfoque basado enasociaciones más profundas y en las que todoslos agentes desempeñen un papel activo. Asi-mismo dedica un apartado especial a la salud yla seguridad en el trabajo, como parte de la «di-mensión interna» de la RSE.

M á s i n f o r m a c i ó n

http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/csr/greenpaper.htm

5.2.1.2. Great Place to Work® Institute

El «Great Place to Work® Institute» es un orga-nismo fundado en 1991 por el autor Robert Le-vering y por la consultora de organizacionesAmy Lyman, en colaboración con un equipo deconsultores de organización y gestión profesio-nal. Se trata de una consultoría de investigacióny gestión radicada en Estados Unidos y con filia-les en todo el mundo. Desde 1980, «Great Pla-ce to Work® Institute» ha venido evaluando alos empresarios con objeto de entender cuálesson los elementos que contribuyen a garantizarque un entorno de trabajo es «excepcional», y

ha concluido que la confianza es de vital impor-tancia. La confianza está presente en todas lasrelaciones que se entablan y, en un entorno enel que prevalece la confianza, las personas coo-peran y colaboran, lo que origina interaccionespositivas en el entorno de trabajo, genera ma-yores beneficios y mejora la productividad.«Great Place to Work® Institute» aplica un mo-delo centrado en el empleado y consideradodesde hace más de veinte años como un reflejoexhaustivo y evidente de la importancia que tie-ne la confianza a la hora de crear relaciones fa-vorables en el entorno de trabajo.

«Great Place to Work® Institute» aúna expe-riencia, rigor metodológico y recursos propiospara irrigar el entorno de trabajo con una vigo-rosa corriente de autosuperación, generando si-multáneamente una positiva colaboración in-terpersonal en todos los estratos de laorganización.

Cada año, «Great Place to Work® Institute»elabora listados de las mejores empresas de Es-tados Unidos, incluida la lista Fortune de «Las100 mejores empresas para trabajar»®. Los cri-terios de selección utilizados en Estados Unidosson similares a los que se emplean para los másde veinte listados internacionales, incluidos losquince Estados miembros de la Unión Europea,Brasil, Corea y diversos países de Latinoaméricay Asia. El criterio para la inclusión en los listadosde mejores empresas se basa en las respuestasde los empleados a las preguntas del «GreatPlace to Work® Trust Index®»: encuesta deplantilla consistente en cincuenta y cinco res-puestas a aspectos ligados a la «credibilidad», el«respeto», la «justicia en el trato», el «orgullode empresa» y el «compañerismo».


http://www.greatplacetowork.com/

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5.2.1.3. Global Impact

Global Impact es una organización sin ánimo delucro que contribuye a aliviar la pobreza en to-dos los rincones del planeta y representa a cin-cuenta de las más respetadas asociaciones be-néficas internacionales radicadas en EstadosUnidos. Fundada en 1956, actualmente ocupael primer lugar en Estados Unidos por lo que ala promoción de la sensibilización y a la finan-ciación de las actividades de sus miembros se re-fiere. Canaliza en el plano organizativo las con-tribuciones benéficas de los norteamericanos ysus campañas a favor del Ministerio de Defensale permiten la gestión del entorno laboral.

El Consejo de administración de Global Impactestá constituido por líderes y personas con vi-sión de futuro comprometidas en proyectos in-ternacionales de desarrollo y ayuda humanitariacuya puesta en práctica depende de organis-mos miembros de Global Impact.

En el Consejo de administración están represen-tados organismos privados, instituciones públi-cas y organismos miembros de Global Impact.Todos los actuales o posibles organismos miem-bros de Global Impact están obligados a cumplirlos requisitos reglamentarios que establecen laOficina estadounidense de Gestión del Personaly otras entidades rectoras. Asimismo, los orga-nismos miembros de Global Impact deberán:• demostrar su compromiso con la ayuda hu-

manitaria y el desarrollo a escala internacio-nal;

• destinar una parte considerable de sus recur-sos a programas de servicios sociales, desa-rrollo o asistencia que proporcionan ayudahumanitaria directa en el extranjero;

• gozar de una buena reputación de integridadpor lo que a la puesta en marcha de progra-mas, la gestión financiera y la eficacia de losprogramas se refiere;

• complementar y ampliar la labor de otros or-ganismos miembros de Global Impact a tra-vés de sus programas internacionales, que secaracterizan por su diversidad geográfica,programática y étnica.


http://www.charity.org

5.2.2. Intercambio de conocimientos: prácticas idóneas, redes,proyectos piloto y directrices

5.2.2.1. Social Venture Network

En 1987, un grupo de líderes y personas con vi-sión de futuro en actividades e inversiones em-presariales guiadas por criterios sociales crearonSocial Venture Network (SVN). Se trata de unared no lucrativa y comprometida con la idea deconstruir un mundo justo y sostenible a travésdel mundo de los negocios. SVN es adalid denuevos modelos y estilos de dirección empresa-rial para negocios que resulten social y medio-ambientalmente sostenibles en el siglo XXI. Losservicios de información y los foros disponiblespermiten reforzar el papel de las comunidadeslocales y formar a las personas que las integranpara hacerlas parte colaboradora en una visióncompartida.

Gracias a SVN, sus miembros han podido crearnuevas empresas, han hecho valer sus posicio-

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nes en materia de políticas públicas y han mejo-rado su propio balance «triple p» (del inglés pe-ople, planet and profit): «personas, planeta ybeneficios». El recurso clave en toda red es elacceso a la información y, en este sentido, SVNpermite a sus miembros conectarse a su siste-ma, a la vez que les facilita las herramientas ne-cesarias para obtener información pertinentecon rapidez. Asimismo, SVN ofrece diferentesforos en los que los miembros pueden conectar-se, aprender, enseñar, generar ideas de formaespontánea y llevarlas a la práctica.

Como respuesta al creciente consenso sobre elcarácter obligatorio de una actuación responsa-ble desde el punto de vista ético, social y medio-ambiental por parte de empresas y organizacio-nes, diversos miembros de SVN trabajaronconjuntamente para publicar en 1999 las «nor-mas de responsabil idad social» de SVN(http://www.svn.org/initiatives/PDF_standards.pdf). Una de las normas se refiere a las«prácticas de empleo», que también incluyenaspectos de SST. La segunda práctica establecelo siguiente: «La empresa hace especial hinca-pié en el mantenimiento de la salud y seguridadde sus empleados. Una declaración escrita quese facilita a todos los empleados establece losprocedimientos necesarios para reducir y con-trolar los riesgos».


http://www.svn.org

5.2.2.2. World Business Council for Sustainable Development (WBCSD)

El Consejo Mundial Empresarial para el Desarro-llo Sostenible (WBCSD) es una coalición de 165empresas internacionales unidas por un com-promiso común con el desarrollo sostenible ba-sado en los tres pilares: la protección del medio

ambiente, el desarrollo económico y el desarro-llo social. Los miembros que lo integran proce-den de más de 30 países y de 20 importantessectores industriales. Posee una red mundial in-tegrada por 43 consejos empresariales de carác-ter nacional y regional, además de organizacio-nes asociadas, situadas en 39 países, queincluyen a unos 1 000 grupos empresariales deprimer nivel en todo el mundo. Su misión con-siste en transmitir un liderazgo empresarial quesirva como catalizador del cambio hacia un de-sarrollo sostenible y en fomentar la eficienciaecológica, la innovación y la RSE.

Los cuatro objetivos principales del Consejo sonlos siguientes:• Liderazgo empresarial: ser el principal valedor

de los intereses del empresariado en todoaquello relacionado con el desarrollo sosteni-ble.

• Desarrollo político: participar en el desarrollode políticas con vistas a establecer un marcoque permita a las empresas contribuir eficaz-mente al desarrollo sostenible.

• Mejores prácticas: demostrar los progresosque en materia de gestión medioambiental,de recursos y de RSE han tenido lugar en elmundo de los negocios y ayudar a que susmiembros compartan las prácticas más avan-zadas.

• Alcance mundial: contribuir a la construcciónde un futuro sostenible para los países en de-sarrollo y los países en transición.

Aunque el Consejo concede especial prioridadal medio ambiente, ve la RSE desde una pers-pectiva más amplia y considera a los empleadoscomo los principales interlocutores, así como unimportante factor de éxito para la obtención delos beneficios derivados de la innovación. Noobstante, en ninguno de sus temas principalesse reserva a la SST un papel central.


http://www.wbcsd.ch

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5.2.2.3. Global Business Coalition on HIV/AIDS (GBC)

Creada en 1997, la Coalición Mundial de Empre-sas contra el Sida (GBC) es un foro internacionalde empresas que se ha fijado por misión comba-tir la epidemia del sida sirviéndose de los conoci-mientos y experiencias adquiridos en el sectorempresarial. En el año 2002, el Presidente delConsejo de administración de DaimlerChrysler,Jürgen E. Schrempp, fue nombrado Presidentede la GBC [le precedieron Sir Richard Sykes, Gla-xo Wellcome (1997-2000), y Bill Roedy, MTVNetworks International (2000-2002)]. En el año2001, el antiguo Embajador estadounidenseante las Naciones Unidas Richard Holbrooke fueelegido Presidente y Director ejecutivo.

Su misión es incrementar significativamente elnúmero de empresas comprometidas en la lu-cha contra el sida y aliar al mundo de los nego-cios en la iniciativa global contra esta enferme-dad. Con el apoyo de las personalidades másdestacadas de la política, la economía y la socie-dad, la GBC aspira a sintonizar las iniciativasglobales encaminadas a frenar la epidemia delVIH/sida, identificando marcos nuevos e innova-dores de actuación desde los que el mundo delos negocios pueda aportar su contribución a lamovilización cada vez más generalizada y globalcontra esta terrible enfermedad

La GBC se ha fijado como objetivo prioritario incre-mentar la diversidad y la calidad de los programascontra el sida concebidos dentro del sector empre-sarial, tanto en el puesto de trabajo como en uncontexto vital más general. La GBC identifica nue-vas oportunidades de negocios, apoya a empresasparticulares en la definición de estrategias contrael sida y busca aunar en un marco de cooperacióna los gobiernos, la comunidad internacional, elsector público y el mundo de los negocios.

Uno de los instrumentos concebidos para alcan-zar este objetivo es el premio a la excelencia em-presarial, creado en 1998 (http://www.businessfightsaids.org/about_awards.asp). Dichos pre-mios han demostrado su valía a la hora de iden-tificar y promover estrategias contra el VIH y elsida aplicadas por empresas de todo el mundo yque, de no existir este galardón, correrían el ries-go de pasar desapercibidas. Optar a los premiosqueda reservado exclusivamente a empresas delsector privado cuyas fórmulas para atajar la en-fermedad estén siendo aplicadas en la actuali-dad. Huelga decir que la seguridad y salud en eltrabajo constituye un aspecto esencial de la re-ducción del número de casos de VIH/sida.


http://www.businessfightsaids.org

5.2.2.4. Excelencia empresarial EFQM y directriz sobre RSE

Actualmente denominado «modelo EFQM»(Fundación Europea de Gestión de la Calidad),el modelo de excelencia empresarial para nu-merosas empresas ha sido la introducción del li-derazgo basado en los valores y la RSE. Las em-presas que aplican el modelo EFQM puedenllegar muy lejos en términos de sostenibilidad, ycabe contemplar este modelo como una prime-ra introducción a la filosofía de la asociación delconsorcio. Como tal, el modelo insta a los diri-gentes de empresas a ir más allá de las conside-raciones basadas únicamente en el balance fi-nal, conforme a la lógica de que así es como seobtendrán los mejores resultados a largo plazo.

La EFQM está desarrollando la directriz sobreRSE, un marco que aporta respuestas concretas:

• al fomento del intercambio de experiencias ybuenas prácticas de RSE entre empresas;

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• al desarrollo de habilidades para gestionar laRSE;

• a la promoción de la RSE entre las PYME;• a las normas de gestión;• a la medición, la información y la garantía.

La aplicación de la directriz de la EFQM sobreRSE permitirá garantizar la plena integración dela RSE en las operaciones diarias de las empre-sas, sus políticas y estrategias, y se dirigirá a to-dos los interlocutores. La RSE no solo será un«añadido» o un tema «del momento», sino quese integrará en las prácticas de gestión.


http://www.efqm.org/

5.2.2.5. CSR Europe

CSR Europe es una red europea de empresasasociadas cuya misión es ayudar a las empresasa obtener beneficios, lograr un desarrollo soste-nible y favorecer el desarrollo humano median-te la plena integración de la RSE en la prácticaempresarial. Los objetivos de la red son:• promover el argumento comercial en favor de

la RSE, facilitando a más de 500 000 empresa-rios y socios comerciales publicaciones impre-sas y en línea, prácticas idóneas y herramientas;

• ofrecer a los gestores empresariales oportuni-dades de aprendizaje y de refuerzo de las ca-pacidades, así como herramientas de evalua-ción comparativa;

• fomentar un diálogo más exhaustivo en elámbito de la asociación del consorcio entrelas empresas, los responsables de la formula-ción de políticas a nivel europeo, los gobier-nos, los inversores, los interlocutores sociales,la sociedad y el mundo académico.

La red comprende 60 empresas y 18 organiza-ciones nacionales asociadas y dispone de uncentro de información en línea sobre la RSE.CSR Europe se ha convertido en el principalpunto de referencia europeo sobre estrategias yprácticas de RSE para las empresas.

Los principios de los miembros de la red son lossiguientes:

• ofrecer a los trabajadores unas condicionesde trabajo saludables y seguras, garantizaruna compensación justa y una buena comu-nicación, así como la igualdad de oportunida-des de empleo y desarrollo;

• gestionar la empresa de forma responsable,contribuyendo a la economía saneada y aldesarrollo sostenible de las comunidades enlas que operan;

• ofrecer productos y servicios seguros y de ca-lidad a precios competitivos, satisfacer las ne-cesidades de los clientes con rapidez y exacti-tud y trabajar de forma responsable con lossocios comerciales;

• reducir al mínimo los efectos negativos quepuedan tener las actividades sobre el medioambiente y sus recursos y, al mismo tiempo,tratar por todos los medios de ofrecer a losclientes productos y servicios que tengan encuenta el consumo sostenible;

• ser responsables ante los principales interlo-cutores, a través del diálogo y la transparen-cia, por lo que respecta al impacto económi-co, social y medioambiental de las actividadesempresariales;

• aplicar una estructura de buena gestión ymantener las más estrictas normas de éticaempresarial;

• proporcionar unas ganancias justas a los ac-cionistas y cumplir los principios anteriormen-te mencionados.


http://www.csreurope.org

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5.2.2.6 Las directrices de la OCDE para las empresas multinacionales

Las directrices de la Organización de Coopera-ción y Desarrollo Económicos (OCDE) son las pri-meras normas de conducta que se aplican a lasempresas multinacionales. Dichas directrices tie-nen por objeto garantizar que la creciente globa-lización no se produce en detrimento de las con-diciones sociales y medioambientales. Aunqueno sean jurídicamente vinculantes, los gobiernosnacionales se han comprometido a garantizar elcumplimiento de las directrices. Las recomenda-ciones más recientes se refieren a la publicaciónde información, la competencia, los socios copar-tícipes en el plano de la cooperación, el medioambiente, el empleo, la corrupción, la tributacióny los nuevos conocimientos y tecnologías (OxfordResearch, 2003)


http://www.oecd.org

Las directrices de la OCDE para las empresas mul-tinacionales (2000) (versión inglesa) están dispo-nibles en Internet: http://www.oecd.org/dataoecd/56/36/1922428.pdf

5.2.3. Normalización y certificación

5.2.3.1. Convenios de la OIT

La Organización Internacional del Trabajo (OIT)ha adoptado cerca de 200 convenios relativos alas condiciones de trabajo y de vida, incluidoslos denominados «ocho convenios fundamen-tales». Los convenios constituyen la base de al-gunos de los códigos de conducta que las em-presas se obligan a cumplir, entre los que cabedestacar:

• «Ethical trading initiative» (la iniciativa de co-mercio ético) (http://www.ethicaltrade.org/);

• el Pacto Mundial de las Naciones Unidas(http://www.unglobalcompact.org);

• «Global Sullivan principles» (los principiosglobales de Sullivan) (http://www.thesullivanfoundation.org/gsp/default.asp).

No todos los países han ratificado dichos conve-nios ni tampoco los países que los han ratifica-do han efectuado un control sistemático de sucumplimiento. Actualmente, la OIT está estu-diando la posibilidad de instaurar un sistemapara la certificación de auditores, que estaránfacultados para aprobar las condiciones labora-les y sociales de las empresas (Oxford Research,2003).


http://www.ilo.org/public/spanish/index.htm

■68


5.2.3.2. ISO 14001 e ISO RSE

A mediados de la década de 1990 se introdujola norma ISO 14001 para la gestión medioam-biental, herramienta que permite tratar y docu-mentar sistemáticamente las condiciones am-bientales de una empresa. Para obtener lacertificación ISO 14001, las empresas han decumplir la legislación medioambiental pertinen-te y realizar mejoras continuas en este ámbito.Como resultado, a menudo se subraya que lacertificación o el registro garantizan una actua-ción socialmente responsable en materia me-dioambiental; es decir, que las empresas handecidido de forma voluntaria ir más allá de losrequisitos legislativos en cuestiones medioam-bientales (Oxford Research, 2003).

A partir de un estudio elaborado en 2001-2002por la Comisión de Política del Consumidor, elConsejo de la ISO creó en septiembre de 2002el grupo estratégico asesor (SAG, en sus siglasen inglés) sobre la RSE para asesorar si la ISO de-bería introducirse en el ámbito de la RSE y, encaso de que así fuera, sobre cómo llevarlo acabo. El SAG ya había acordado con anteriori-dad dar por sobreentendido que la RSE hace re-ferencia a los tres pilares: la protección del me-dio ambiente, el desarrollo económico y eldesarrollo social. Asimismo, en materia de RSE,el SAG acordó la referencia «RS», señalandoque la responsabilidad social es un conceptocuya aplicación no se limita a las corporaciones.

En 2003, los miembros del SAG se reunieron endos ocasiones y el Consejo de la ISO aprobó tresrecomendaciones en su reunión de 13 de mar-zo de ese mismo año, que se exponen a conti-nuación.1) La Organización Internacional de Normaliza-

ción (ISO, en sus siglas en inglés) debería ela-borar un informe técnico que: a) cartografíelas actuales iniciativas de RS, y b) enumerecualquier otra cuestión que la ISO deba abor-dar antes de establecer normas de orienta-ción sobre el sistema de gestión de la RS.

2) Una vez elaborado el informe técnico, el SAGdebería llevar a cabo un estudio que justifi-que la conveniencia de adoptar una normade orientación sobre el sistema de gestión dela RS y que excluya el uso de dicha norma aefectos de certificación.

3) La ISO debería revisar sus procesos con el finde garantizar la idoneidad de los mismospara la normalización RS.

• A finales de 2003, la ISO publicó un informetécnico en la materia.

• Está prevista la elaboración de un informejustificativo para 2004 (una vez elaborado elinforme técnico). El contenido del informejustificativo variará en función de la lista de«otras cuestiones» que se incluirá en el infor-me técnico.

• Revisión de los procesos de la ISO: los miem-bros del SAG han señalado que el éxito de lalabor de la ISO en el ámbito de la RS depen-derá del grado de credibilidad que diversosgrupos de interés atribuyan a los procesos dela ISO. El SAG ha recomendado a la ISO revi-sar sus procesos en relación con la participa-ción de los interlocutores.

La elaboración del informe técnico y la revisiónde los procesos de la ISO podrían seguir siendoobjeto de mejoras por parte de terceros en loque respecta a: a) iniciativas de RS que el SAGpuede desconocer; b) cuestiones que deberíanabordarse antes de que la ISO proceda a definir

69■


las directrices del sistema de gestión de la RS; yc) ideas para mejorar la participación de los in-terlocutores en los procesos de la ISO.


http://www.iisd.org/standards/csr_documents.asp

5.2.3.3. SA8000

SA8000 es una norma internacional que tratade las condiciones éticas y sociales basándoseen una serie de convenios de la OIT(http://www.cepaa.org). Garantiza el cumpli-miento de una serie de normas fundamentalesde buenas condiciones de trabajo por parte delas empresas, sus proveedores y otros socios co-partícipes en la cooperación. Al igual que la ISO9000 y la ISO 14001, la norma SA8000 preten-de ofrecer una labor de verificación y certifica-ción independientes por parte de organismosexternos acreditados. Hacia finales de 2002,183 empresas fueron certificadas con arreglo aesta norma, la mayoría de las cuales (116) eranasiáticas (Oxford Research, 2003).

5.2.3.4. AA1000 y AA2000

La norma AA1000 es una de las normas de pro-ceso más ampliamente reconocidas a escala in-ternacional. Al tratarse de una norma de proce-so, puede combinarse con otras normas,aunque también puede aplicarse de forma ais-lada como norma independiente. La normaAA1000 ha sido creada con vistas a garantizarque la empresa integra a sus interlocutores enun proceso que tiene por objeto desarrollar losvalores y los objetivos de la organización y esta-blecer indicadores y sistemas de información(Oxford Research, 2003). Actualmente, el Insti-tute of social and ethical accountability está ela-borando una nueva versión de esta norma, setrata de la denominada «norma AA2000».


http://www.accountability.org.uk

5.2.4. Información externa y comunicación

5.2.4.1. Global Reporting Initiative

La Global Reporting Initiative (GRI) se lanzó en1997 como iniciativa conjunta de la ONG esta-dounidense Ceres (Ceres, véase:http://www.ceres.org) y el Programa de las Na-ciones Unidas para el Medio Ambiente (PNUMA, véase: http://www.unep.org). Desdeseptiembre de 2002, la sede de la GRI se en-cuentra en Amsterdam (Países Bajos).

El objetivo de la GRI es reforzar la calidad, el ri-gor y la utilidad de la elaboración de informesrelativos al desarrollo sostenible. Se basa enprincipios y prácticas que promueven la elabo-ración de informes rigurosos y hacen hincapiéen la aplicación de las directrices.

El informe deberá contemplar los siguientes as-pectos:1) Visión y estrategia: descripción de la estrate-

gia de información de la organización por loque a la sostenibilidad se refiere, incluida unadeclaración del director ejecutivo.

2) Perfil: visión general de la estructura y de lasoperaciones de información de la organiza-ción, y ámbito de aplicación del informe.

3) Estructura de gobierno y sistemas de gestión:descripción de la estructura, las políticas y lossistemas de gestión de la organización, in-cluidas las estrategias de participación de losinterlocutores.

4) Índice de materias de la GRI: cuadro facilita-do por la organización que identifica dónde

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se encuentra la información contenida en elinforme de la organización.

5) Indicadores de rendimiento: mediciones delimpacto o del efecto de la organización en-cargada de facilitar la información desglosadaen indicadores de rendimiento integrados enmateria económica, medioambiental y social.

Los indicadores elaborados en el marco de laGRI cubren las siguientes categorías: impactoeconómico directo, impacto medioambiental,prácticas laborales y trabajo decente, derechoshumanos, sociedad y responsabilidad del pro-ducto. En la categoría «prácticas laborales y tra-bajo decente» figuran indicadores que reflejanel impacto sobre el empleo, las relaciones entrelos empleados y los directivos, la salud y la segu-ridad, la formación y la educación, así como so-bre la diversidad y las oportunidades.

En la categoría «salud y seguridad» se enume-ran los cuatro indicadores fundamentales:• LA5: prácticas sobre el registro y la notifica-

ción de accidentes e incidentes laborales, y surelación con el código de prácticas de la OITsobre el registro y la notificación de acciden-tes y enfermedades laborales;

• LA6: descripción de los comités conjuntos desalud y seguridad entre los trabajadores y ladirección, y proporción de trabajadores cu-biertos por dichos comités;

• LA7: índices de lesiones típicas, días perdidosy absentismo, y número de accidentes relacio-nados con el trabajo (incluidos los accidentessufridos por los trabajadores subcontratados);

• LA8: descripción de las políticas y los progra-mas (en el lugar de trabajo y más allá) sobreel VIH/sida.

El apartado «responsabilidad del producto»también podría ser pertinente para la salud y se-guridad en el trabajo. Este apartado se divide encuatro cláusulas. La cláusula sobre «salud y se-guridad del cliente» se refiere al uso por partede profesionales y consumidores finales. Lacláusula sobre «productos y servicios» contiene

información sobre el producto y puntos relati-vos al etiquetado pertinentes para su uso tantopor parte de profesionales como por parte delos consumidores finales.

Las empresas multinacionales aplican cada vezmás las directrices de la GRI para estructurar susesfuerzos en materia de RSE o de elaboraciónde informes sobre el desarrollo sostenible. Posi-blemente, las directrices constituyen una normainternacional no oficial para los informes de lasempresas, y las oficinas encargadas de seleccio-nar las inversiones sostenibles utilizan cada vezmás estas directrices para seleccionar las empre-sas en las que se prefiere invertir.

A finales de 2003, unas 300 organizaciones ha-bían elaborado informes de sostenibilidad ha-ciendo referencia a las directrices de la GRI. Estacifra representa un importante hito en el desa-rrollo de la GRI, ya que demuestra el interéscontinuo de todo el mundo.

Recientemente, la Confederación Internacionalde Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), lasfederaciones sindicales mundiales y la ComisiónSindical Consultiva han participado en la GRI y,según declaraciones de un representante de laComisión Sindical Consultiva ante la OCDE, re-conocen que las directrices GRI se están convir-tiendo en una norma industrial de facto encuanto a información no financiera.

Guía para la elaboración de memorias de soste-nibilidad, 94 pp. (2002), GRI Interim Secreta-riat, Boston (http://www.globalreporting.org).

5.2.4.2. Responsible Care («Compromiso de progreso»)

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El programa «Responsible Care» —traducido alespañol como ««Compromiso de progreso»» yque en España es gestionado por la FederaciónEmpresarial de la Industria Química Española(Feique)— se puso en marcha por primera vezen Canadá en 1985; se trata de una iniciativainternacional adoptada voluntariamente por laindustria química con vistas a introducir mejorascontinuas en materia de seguridad, salud y me-dio ambiente. Esta iniciativa incluye asimismoun diálogo abierto sobre las actividades de la in-dustria y los resultados obtenidos en estos ám-bitos.

El objetivo del programa «Compromiso de pro-greso» es introducir mejoras voluntarias en ma-teria de medio ambiente, salud y seguridad enel trabajo que superen los niveles exigidos por elGobierno de los Estados Unidos. La industriaquímica estadounidense viene aplicando estainiciativa desde 1988, a través del AmericanChemistry Council. Este programa ha supuestouna considerable reducción de las emisiones alaire, suelo y agua, importantes mejoras en el lu-gar de trabajo y en la seguridad de la comuni-dad, así como la elaboración de programas am-pliados de investigación y ensayos químicospara estudiar el posible impacto de las sustan-cias químicas en la salud y el medio ambiente.

La ampliación del programa por parte del Ame-rican Chemistry Council incluye los siguientesrequisitos para ser miembro:

1) Disponer de un sistema de gestión de «Com-promiso de progreso».

2) Contar con una certificación independiente,a cargo de un organismo externo, del siste-ma de gestión que garantice que se hanadoptado las medidas pertinentes para mejo-rar los resultados.

3) Realizar un seguimiento y publicar informesde los resultados obtenidos basándose en lastécnicas de medición referidas a la economía,el medio ambiente, la salud y seguridad, lasociedad y el producto.

4) Crear un código de seguridad que contribu-ya a proteger a las personas, la propiedad, losproductos, los procesos, la información y lossistemas de información mediante la mejorade la seguridad en la cadena de valor del sec-tor químico.


http://www.americanchemistry.com/rc.nsf/open?OpenFormhttp://www.icca-chem.org/section02.htmlhttp://www.feique.org/

El apartado 5.3.4.1 presenta un ejemplo con-creto de programa nacional «Responsible Care»(véase la iniciativa sueca: Ansvar & Omsorg).

5.2.5. Asociaciones innovadoras: ONG públicas y privadas

5.2.5.1. Pacto Mundial (Global Compact)

El Secretario General de las Naciones Unidas,Kofi Annan, anunció el Pacto Mundial en su dis-curso ante el Foro Económico Mundial que secelebró el 31 de enero de 1999; la fase operati-va se puso en marcha en la sede de las NacionesUnidas, Nueva York, el 26 de julio de 2000. ElSecretario General invitó a los grupos empresa-riales a sumarse a una iniciativa internacionalque reuniría a empresas, organismos de la ONUasí como a representantes de los trabajadores yde la sociedad, para apoyar diez principios en elámbito de los derechos humanos, el trabajo y elmedio ambiente.

Los diez principios que rigen el Pacto Mundial re-feridos a los derechos humanos, el trabajo, el me-

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dio ambiente y la anticorrupción gozan de con-senso universal, consenso que se desprende de laDeclaración Universal de los Derechos Humanos(http://www.unhchr.ch/udhr/lang/spn.htm), laDeclaración de la Organización Internacional delTrabajo relativa a los Principios y Derechos Funda-mentales en el Trabajo (http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.INDEXPAGE?var_language=SP), la Declaración de Río sobre el Me-dio Ambiente y el Desarrollo, y la Convenciónde las Naciones Unidas contra la Corrupción.


http://www.un.org/esa/sustdev/documents/agenda21/index.htm

A continuación se exponen los principios ante-riormente referidos:

Mediante la actuación colectiva, el Pacto Mun-dial pretende lograr progresos en el desarrollode una ciudadanía corporativa responsable, deforma que la empresa pueda contribuir a resol-ver los desafíos de la globalización. En este sen-tido, el sector privado, en asociación con otrosagentes sociales, puede contribuir a cumplir lavisión del Secretario General: una economíamundial más sostenible e inclusiva. Actualmen-te, cientos de empresas de todas las regionesdel mundo, organizaciones laborales interna-cionales y organizaciones de la sociedad civilparticipan en el Pacto Mundial.

Se trata de una iniciativa de ciudadanía corpo-rativa voluntaria que persigue dos objetivos:• incorporar esos principios en las actividades

de las empresas de todo el mundo;• catalizar iniciativas que respalden los objeti-

vos de la ONU.

Para lograr estos objetivos, el Pacto Mundial ofre-ce una serie de facilidades y ventajas a través dediversos mecanismos: diálogos políticos, aprendi-zaje, estructuras locales y proyectos. El PactoMundial no es un instrumento de regulación, yaque no vigila, ni impone ni mide el comporta-miento o las medidas adoptadas por las empre-sas. En realidad, se sustenta en la responsabilidadpública, la transparencia y la defensa bien enten-dida del propio interés por parte de las empresas,los sindicatos y la sociedad con el fin de iniciar ycompartir acciones significativas para cumplir los

Derechos humanos

Principio 1: Las empresas deben apoyar y respe-tar la protección de los derechos humanos funda-mentales, reconocidos internacionalmente, den-tro de su ámbito de influencia.

Principio 2: Las empresas deben asegurarse deque sus empresas no son cómplices en la vulnera-ción de los derechos humanos.

Normas laborales

Principio 3: Las empresas deben apoyar la liber-tad de afiliación y el reconocimiento efectivo delderecho a la negociación colectiva.

Principio 4: Las empresas deben apoyar la elimi-nación de toda forma de trabajo forzoso o realiza-do bajo coacción.

Principio 5: Las empresas deben apoyar la erradi-cación del trabajo infantil.

Principio 6: Las empresas deben apoyar la aboli-ción de las prácticas de discriminación en el em-pleo y la ocupación.

Medio ambiente

Principio 7: Las empresas deberán mantener unenfoque preventivo que favorezca el medio am-biente.

Principio 8: Las empresas deben fomentar las ini-ciativas que promuevan una mayor responsabili-dad ambiental.

Principio 9: Las empresas deben favorecer el de-sarrollo y la difusión de las tecnologías respetuo-sas con el medio ambiente.

Anticorrupción

Principio 10: Las empresas deben trabajar contrala corrupción en todas sus formas, incluidas extor-sión y soborno.

73■


principios en los que se basa la iniciativa. El Pac-to Mundial es una red cuyo núcleo lo conformanla Oficina del Pacto Mundial y cinco agencias delas Naciones Unidas: la Oficina del Alto Comisio-nado para los Derechos Humanos, el Programade las Naciones Unidas para el Medio Ambiente,la Organización Internacional del Trabajo, el Pro-grama de las Naciones Unidas para el Desarrolloy la Organización de las Naciones Unidas para elDesarrollo Industrial. El Pacto Mundial hace par-tícipes a todos los interlocutores relevantes: losgobiernos, que definen los principios en los quese basa la iniciativa; las empresas, cuyas actuacio-nes pretende influenciar; la fuerza laboral, en cu-yas manos está el proceso concreto de produc-ción mundial; las organizaciones de la sociedad,que representan a la comunidad más amplia deinterlocutores; y las Naciones Unidas, el únicoforo político mundial verdaderamente global, alser enlace y guía autorizado.


http://www.unglobalcompact.org/Portal/

En una de las redes vinculadas al Pacto Mundial,se premió una iniciativa para investigar la viabi-lidad del establecimiento de una comisión orgá-nica de la ONU sobre la seguridad y la salud la-borales.

O r g a n i z a c i ó n p r o m o t o r a d e l a i n i c i a t i v a

IVME Management Consultancy Training andTrade Ltd, Estambul, Turquía, con el apoyo deInternational Dialogue Berlín. Esta iniciativa estávinculada al Pacto Mundial.

A n t e c e d e n t e s y o b j e t i v o s d e l a i n i c i a t i v a

En virtud de esta iniciativa, las cuestiones de SSTdeberían tratarse en el marco de una platafor-ma internacional de alto nivel, especializada,funcional y autorizada, y debería proponerse lacreación de una comisión orgánica de las Nacio-nes Unidas sobre la SST. Se sugiere que la comi-sión actúe como una de las comisiones orgáni-

cas del Consejo Económico y Social de las Na-ciones Unidas. La iniciativa investiga la viabili-dad de una comisión de la ONU sobre SST.

La comisión tendrá los siguientes objetivos:

• conseguir mejoras medibles con respecto alos daños y pérdidas relacionados con la SST;

• establecer, mejorar y revisar las normas y loscódigos de prácticas aplicables y fomentar (eincluso imponer) la elaboración de leyes na-cionales actuales en materia de SST.

B r e v e d e s c r i p c i ó n d e l a i n i c i a t i v a

Las deficiencias existentes en el ámbito de laSST se traducen en daños pecuniarios y no pe-cuniarios y en pérdidas a lo largo de la vida la-boral; a este respecto, cabe mencionar las vícti-mas mortales, las lesiones, las enfermedadeslaborales, los daños y perjuicios, la pérdida dedías de trabajo y el impacto negativo en la mo-tivación de los trabajadores. Otras consecuen-cias generales son una menor productividad y lacalidad inferior de los productos, que provocancuantiosas pérdidas económicas.

Con el fin de encontrar una solución adecuadaa este problema de orden mundial, los gobier-nos, las ONG y las empresas deben estableceruna cooperación eficaz mediante la aplicaciónde los principios de RSE. Corresponde a estasorganizaciones ofrecer buenas condiciones deSST como parte de su responsabilidad en uncontexto global. Por tanto, el objetivo de la co-misión que se propone es fomentar los princi-pios de RSE y promover la idea de que trabajaren condiciones saludables y seguras es un dere-cho humano, para lo cual deberá actuar comoorganismo de investigación, dirección y audito-ría en colaboración eficaz con los gobiernos, lasONG y la comunidad empresarial.


http://www.idb-net.orghttp://www.ivmeconsulting.com

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5.2.5.2. Uniapac

La Unión Internacional Cristiana de Dirigentes deEmpresas (Uniapac) es una red de personas quehan adquirido un doble compromiso: la empresa yla fe cristiana. Sus miembros son directivos de em-presa, miembros del Consejo de administración yaccionistas profesionalmente involucrados en em-presas multinacionales, empresas nacionales yPYME. Reconocen que las empresas deben sercompetitivas y productivas en un contexto de mer-cados libres y globalización de los mercados. Ade-más, opinan que las empresas deberían alcanzar elnivel más elevado posible de responsabilidad so-cial, ambiental y ética. Sus miembros son cristianoscomprometidos que perciben su fe religiosa comoun valioso recurso para el desempeño de su activi-dad profesional. Se ayudan mutuamente paracomprender mejor las implicaciones de la visióncristiana del ser humano y de la sociedad en elmodo de dirigir una empresa competitiva.

Los objetivos perseguidos por Uniapac son, en-tre otros: profundizar el entendimiento mutuoentre los ejecutivos de empresa y las iglesiascristianas y promover la espiritualidad y la con-ciencia ética de sus miembros.


http://uniapac.org/

5.2.6. Iniciativas éticas y comerciales (comercio justo)

5.2.6.1. Fair Trade Federation (FTF)

La Fair Trade Federation (Federación de Comer-cio Justo; FTF, en sus siglas en inglés) es una aso-ciación de mayoristas, minoristas y productoresde comercio justo. Sus miembros se comprome-

ten a proporcionar a los artesanos y granjerosde todo el mundo económicamente desfavore-cidos unos salarios justos y buenas oportunida-des de empleo. Este objetivo puede lograrsevinculando directamente los productores de ba-jos ingresos con los mercados de consumidoresy explicando a los consumidores la importanciade adquirir productos procedentes de un co-mercio justo. De este modo se garantiza a lostrabajadores de los países en desarrollo un sala-rio mínimo vital y unas condiciones laborales se-guras y saludables.

La FTF funciona también como centro de infor-mación sobre el comercio justo y ofrece a susmiembros recursos y oportunidades de crear re-des de colaboración. Mediante la aplicación delos criterios sociales y los principios ambientales,las organizaciones de comercio justo promue-ven un sistema de producción y comercio másequitativo y sostenible con vistas a beneficiar alas personas y sus comunidades.


http://www.fairtradefederation.com/

5.2.7. Participación del sector financiero/incentivos financieros

5.2.7.1. Dow Jones sustainability indexes

Creados en 1999, los índices de sostenibilidadDow Jones (DJSI) son los primeros índices globa-les que recogen la actuación financiera de lasempresas líderes a escala mundial cuya gestiónse rige por principios de sostenibilidad. Se basanen la colaboración de los índices Dow Jones,STOXX Limited y SAM, y ofrecen a los gestoresde activos referencias fiables y objetivas paraadministrar carteras de sostenibilidad. En la ac-tualidad existen 40 licencias DJSI en poder de

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gestores de activos de 14 países para adminis-trar diversos productos financieros, entre losque se incluyen fondos activos y pasivos, títulosy cuentas separadas. En total, los titulares de es-tas licencias gestionan actualmente 2 100 millo-nes de euros con base en los índices DJSI. Lapuntuación obtenida en la seguridad y la saludlaboral es uno de los criterios que permiten ana-lizar la actuación financiera de las empresas.


http://www.sustainability-index.com/

5.2.8. Referencias sobre las iniciativas internacionales• AA1000 y AA2000:

http://www.accountability.org.uk• CSR Europe: http://www.csreurope.org/• Dow Jones Sustainability Index:

http://www.sustainability-index.com/• EFQM/excelencia empresarial:

http://www.efqm.org/• Comisión Europea, Dirección General de Em-

pleo y Asuntos Sociales, Libro Verde tituladoFomentar un marco europeo para la respon-sabilidad social de las empresas (2001):http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/csr/greenpaper_es.pdf

• Global business coalition on HIV/AIDS: http://www.businessfightsaids.org

• Pacto Mundial: http://www.unglobalcompact.org/Portal/

• Global Impact: http://www.charity.org• Global Reporting Initiative:

http://www.globalreporting.org• «Great Place to Work®»:

http://www.greatplacetowork.com/• Convenios de la OIT:

http://www.ilo.org/public/spanish/index.htm• ISO RSE:

http://www.iisd.org/standards/csr_documents.asp

• «Compromiso de progreso»: http://www.americanchemistry.com/rc.nsf/open?OpenFormhttp://www.feique.org

• SA8000: http://www.cepaa.org• Guía para la elaboración de memorias de sos-

tenibilidad, 94 pp. (2002), GRI Interim Secre-tariat, Boston: http://www.globalreporting.org

• Fair Trade Federation: http://www.fairtradefederation.com/

• Directrices de la OCDE para las empresas mul-tinacionales:http://www.oecd.orghttp://www.oecd.org/dataoecd/56/36/1922428.pdf

• Social Venture Network: http://www.svn.org/• Uniapac: http://uniapac.org/• World Business Council for Sustainable Deve-

lopment: http://www.wbcsd.ch

5 . 3 . I n i c i a t i v a s d e R S E : e j e m p l o s d e á m b i t o n a c i o n a l

En este apartado se ofrecen ejemplos de inicia-tivas de promoción de la RSE de ámbito nacio-nal. El grupo de proyecto sobre RSE y SST (2) y lared de Centros de referencia nacionales de laAgencia (3) han facilitado la descripción de:• las iniciativas destacadas de RSE que se refie-

ren explícitamente a la SST;• las iniciativas de los interlocutores sociales

(empresas y sindicatos) o de gobiernos nacio-nales relativas a la RSE que se refieren explíci-tamente a la SST;

• las iniciativas de SST (de ámbito nacional, sec-torial o regional) que se refieren explícitamen-te a la RSE (incluidas las iniciativas europeas ointernacionales coordinadas en su país).

La visión general de las iniciativas nacionales nopretende ser una lista exhaustiva; simplementemuestra la diversidad de iniciativas de SST-RSEque existen en diferentes países.

(2) Miembros del Centro temático de investigación de laAgencia.

(3) http://agency.osha.eu.int/focal_points/index_es.htm

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Nombre de la iniciativa Promotor de la iniciativa Grupo destinatario Contenido

Sensibilización e iniciativas éticas

Fundación NCW (Países Bajos) Interlocutor social Empresas RSE y SST

Fundación STIMO (PaísesBajos)

Interlocutor social Empresas RSE, incluida la SST

Proyecto CSR-SC delMinisterio de Trabajo y PolíticaSocial (Italia)

Gobierno Empresas RSE y SST

Medidas destinadas a mejorarla SST e impulsar el desarrollode la RSE (Italia)

Gobierno (regiones) Empresas (regionales) RSE y SST

Carta de invitación a laresponsabilidad global(Suecia)

Gobierno Empresas e interlocutoressociales

RSE

Código de ética empresarial(Reino Unido)

ONG Empresas y sociedad engeneral

RSE y SST

Premio al empresario: «Kroonop het werk» (Países Bajos)

Gobiernos y ONG Empresas Más SST que RSE

Iniciativa de responsabilidadempresarial de laConfederación de Industrias yEmpresarios Finlandeses, TT(Finlandia)

Organización que aglutinalas organizaciones sectoriales

Empresas miembros Más RSE que SST

Intercambio de conocimientos

Red de expertos en materia deRSE y participación de lossindicatos en la RSE (Italia)

UE/interlocutores sociales Trabajadores de empresas RSE y SST

NIDO (Países Bajos) Gobierno Empresas Más RSE que SST

Society and business (ReinoUnido)

Gobierno Empresas RSE

Normalización y certificación

Certificación como dimensiónsocial de la RSE (Países Bajos)

Interlocutor social Empresas SST y RSE

Etiqueta social (Bélgica) Gobierno Procesos de producción(empresas y trabajadores detodo el mundo)

Más RSE que SST

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5.3.1. Iniciativas de sensibilización: premios e iniciativas éticas

5.3.1.1. Fundación NCW (Países Bajos)


VNO-NCW (la mayor federación neerlandesa deempresarios)


La Fundación NCW está relacionada con VNO-NCW, la mayor federación neerlandesa de em-presarios, y ambas promueven los intereses dela comunidad empresarial neerlandesa. La Fun-dación NCW se constituyó el 1 de enero de1997 con la fusión de VNO y NCW. En el marcode VNO-NCW, la fundación actúa como centrode reflexión y observación sobre cuestiones so-ciales y éticas, filosofía de vida, la RSE y el pen-samiento social cristiano. La fundación realizalas siguientes funciones:

Nombre de la iniciativa Promotor de la iniciativa Grupo destinatario Contenido

Información externa y comunicación

Responsible Care — Ansvar &Omsorg (Suecia)

Interlocutores sociales delsector químico

Empresas del sector químico Más medio ambiente y sectorde la SST (RSE anticipada)

Asociaciones innovadoras

Anima (Italia) Interlocutores sociales Empresas y ONG RSE

Trivisi (Bélgica) Gobierno Empresas privadas, ONG,interlocutores sociales, elmundo académico y expertos

RSE y SST

Business in the community(Reino Unido)

Sector empresarial, gobierno,autoridades locales ysindicatos

Empresas Más RSE que SST

Iniciativas éticas y comerciales (comercio justo)

Clean Working Clothes(Bélgica)

Sindicatos, empresas,consumidores y ONG

Sector de la confección RSE

Ethical trading initiative (ReinoUnido)

Sindicatos, empresas,consumidores y ONG

Empresas de cadenas desuministro mundiales

RSE

Participación del sector financiero/incentivos financieros

Política social y ética comofactor clave de los códigos deconducta de VDBO y deldesarrollo sostenible (PaísesBajos)

ONG (inversores) Inversores (empresas) Más RSE que SST

Cláusulas sociales en el sectorde la contratación pública(Bélgica)

Gobierno Sector de la construcción Más SST que RSE

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• aportar nuevas ideas relativas a la RSE, la éti-ca y la filosofía de vida, por ejemplo, editan-do publicaciones;

• organizar actos, conferencias y jornadas dereflexión;

• participar en redes afines (por ejemplo, laasociación internacional Uniapac, SVN).

Dado que la federación VNO-NCW ya ha incorpo-rado la RSE en sus iniciativas, la fundación se cen-tra en el «compromiso personal del empresario».

En el ámbito de la RSE a menudo se hace refe-rencia al balance de triple dimensión: económi-ca, social y medioambiental. La fundación aña-de a éstos el término griego pistis, que significa«confianza» y «principios», puesto que concedeespecial importancia a la confianza en las rela-ciones laborales, tanto internas como externas,así como en las relaciones con los interlocutoresy proveedores. La fundación tiene como interésexplorar los modos de generar confianza, empe-ño que, en su opinión, ni la normativa ni los con-venios colectivos laborales alcanzan. Es posibleorganizar la confianza, pero en primer lugardebe probarla uno mismo como persona, em-presario/directivo o trabajador.

Las publicaciones de la fundación sobre cuestio-nes sociales y éticas abordan cuestiones decisivas,como el espíritu de una organización, la integri-dad de la dirección, el «liderazgo de servicio» y dela espiritualidad en el entorno laboral.

I m p a c t o a c u m u l a d o h a s t a l a f e c h a

Se han organizado, con un balance positivo,conferencias, retiros y seminarios sobre la inte-gridad en el ámbito laboral, la reflexión, la espi-ritualidad y la gestión, entre otras cuestiones.Por otra parte, la fundación facilita la formula-ción de las políticas de VNO-NCW y la aplica-ción en la práctica de la RSE: por ejemplo, me-diante la elaboración de directrices relativas alos informes anuales, la organización de even-tos sobre RSE, su participación activa en el tra-bajo previo de diversas conferencias (como el vi-

gésimo primer Congreso mundial de Uniapac),la publicación de un estudio sobre códigos deconducta o con su participación en un proyectode investigación sobre la filosofía de vida y laRSE: traducir la motivación en comportamiento(en neerlandés).


Klamer, H.: «Waar de Stichting NCW voor staaten gaat. Jaarverslag 2002. Enkele beschouwin-gen», Stichting NCW, La Haya (2003)http://www.stichtingncw.nl

5.3.1.2. Fundación STIMO (Países Bajos)


MKB-Nederland (Federación neerlandesa dePYME)


El objetivo de STIMO (Stichting MaatschappelijkOndernemen, fundación para el espíritu empre-sarial y social) es generar perspectivas que influ-yan en las políticas de las PYME, basándose envalores cristianos y sociales. Iniciada por MKBNederland, fundación neerlandesa que apoyalos intereses de las PYME, STIMO tiene comometa inscribir en un marco adecuado los aspec-tos sociales del espíritu de empresa. La funda-ción subraya la importancia de la implicaciónsocial de la dirección para el éxito permanentede las organizaciones. Invertir en la RSE es ren-table, y su importancia no se limita únicamentea las grandes organizaciones internacionales.Son primordialmente los empresarios de lasPYME quienes ocupan un lugar central en el en-tramado social y quienes deben rendir cuentasde la variedad de intereses en conjunto.

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STIMO publica boletines informativos y organizacada año un congreso sobre un tema relacionadocon la RSE. En los boletines informativos se inclu-yen entrevistas con directivos en las que describensus estrategias para incorporar las prácticas deRSE a sus propias organizaciones. En 2003, eltema del congreso fue «Prevención y reinserción:un desafío público [social]». Según se desprendede un estudio encargado por STIMO, a diferenciade lo que se piensa habitualmente, la atenciónque los empresarios prestan a la prevención y lareinserción sí supera los umbrales mínimos estipu-lados por la legislación. Actualmente, las bajas ylos permisos por enfermedad presentan un bajonivel en las PYME, lo que el estudio atribuye a unaserie de posibles razones, como las siguientes:

• mantenimiento de la responsabilidad en ma-teria de prevención y reingreso en el lugar detrabajo (no se dictan nuevas normas desdearriba);

• mejora de la información que se facilita a losempresarios sobre programas financieros ysobre patrocinio de los costes derivados delas enfermedades;

• las PYME deben compartir la experiencia ad-quirida en materia de buenas prácticas y si-tuaciones problemáticas;

• todas las PYME deben tener acceso a las bue-nas prácticas a través de sesiones informativas.

Por último, la fundación destaca la importanciade la cultura organizativa a la hora de abordarcuestiones tales como el absentismo por motivode enfermedad. Las personas, el propio empre-sario, los estilos de liderazgo y, por supuesto, lospropios trabajadores son quienes ejercen la in-fluencia más directa sobre la cultura organizati-va de la empresa.


«Preventie en reïntegratie, een maatschappelij-ke opgave», Koninklijke vereniging MKB Neder-land, Delft (marzo de 2003).

Persona de contacto: W.M.J.M. van Mierlo, se-cretario de la Stichting Maatschappelijk Onder-nemen.


http://www.mkb.nl

5.3.1.3. Proyecto CSR-SC del Ministerio de Trabajo y Política Social (Italia)


Ministerio italiano de Trabajo y Política Social,Gobierno italiano y empresas italianas


Son varias las iniciativas que han contribuido allamar la atención de la sociedad italiana (insti-tuciones, medios de comunicación, empresas,etc.) sobre las cuestiones de RSE:• publicación del Libro Verde de la Comisión

Europea sobre la RSE;• publicación del artículo «Tema de portada de

carácter social» en el número de diciembrede 2001 de la revista italiana Espansione;

• experiencias de la empresa Procter & Gambleen Italia.

El proyecto CSR-SC del Ministerio italiano deTrabajo y Política Social, presentado el 13 de di-ciembre de 2002 en la Universidad Bocconi deMilán, se ajusta a las directrices europeas sobreRSE.

La RSE debe convertirse en parte y componentede las estrategias empresariales básicas, interac-tuando con todos los ámbitos de la gestión cor-porativa: financiero, producción (el cumplimien-to de las normas, la reducción del impactoambiental de la producción, la SST, la prohibi-ción del trabajo infantil, el énfasis en la calidad

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y seguridad de los productos), marketing, recur-sos humanos (la gestión de la promoción profe-sional, las políticas de formación, la gestión deldespido de trabajadores, etc.) y, en general, conlas estrategias y políticas empresariales.

El proyecto asigna un importante papel al fo-mento del comportamiento ético entre las em-presas, aunque su característica esencial radicaen hacer extensiva esta visión sirviéndose demedidas dinámicas hasta incluir compromisossociales orientados a «promover la participaciónactiva de empresas en apoyo del sistema de bie-nestar nacional y local, de acuerdo con modelosavanzados de integración públicos y privados».

En este nivel no se prevé evaluación de organis-mo externo alguno. De acuerdo con el enfoqueadoptado por el Ministerio de Trabajo y PolíticaSocial, es posible fomentar la sensibilizaciónempresarial y difundir prácticas de RSE con ins-trumentos tales como acuerdos voluntarios omemorandos de entendimiento entre entidadesprivadas o de los sectores público y privado.


El Gobierno tiene intención de implicar a lasempresas en la financiación de una parte de laspolíticas sociales. El sistema, aún en fase de de-finición, prevé la participación de todos los in-terlocutores y atribuye al Gobierno dos funcio-nes: determinar los ámbitos de intervenciónque requieran medidas concretas, tanto a esca-la nacional como a escala local, y destinar recur-sos a los proyectos prioritarios. Las empresas,actuando desde una perspectiva de ciudadaníacorporativa, pueden participar en los proyectoscon carácter voluntario y contribuir a la finan-ciación de las políticas sociales, mientras quecorresponderá a las asociaciones y organizacio-nes de voluntarios la gestión y aplicación de lasiniciativas. Por ejemplo, el problema de la asis-tencia a las personas no autosuficientes podríaabordarse y resolverse en el marco de una ac-ción conjunta del sector público y del sector pri-vado, tanto con fines como sin fines lucrativos.


Dos instrumentos legislativos están actualmen-te en fase de aprobación: iniciativas en materiafiscal dirigidas a aplicar exenciones fiscales a lascontribuciones realizadas por el sector privado,incluidas las empresas, en relación con los pro-yectos relativos a las familias y a otros asuntossociales; y la reforma de la seguridad social,que, a raíz de la desmovilización de la indemni-zación por finalización de contrato (TFR), apor-tará todos los años un total aproximado de 12 000 millones de euros al mercado de pensio-nes complementarias. El objetivo del Gobiernoes establecer el denominado «fondo de pensio-nes complementario ético», fondo que invierteen empresas socialmente responsables; se tratade un sistema ampliamente difundido en los pa-íses de Europa septentrional, en particular elReino Unido.

El primer nivel o «nivel RSE» consiste en un en-foque voluntario por parte de las empresas através de:

• sistemas de gestión, como el enfoque ISO;

• modelos sectoriales, como el «Compromisode progreso».


Proyecto de investigación para el Ministerio ita-liano de Trabajo y Política Social: propuesta parauna norma CSR-SC, publicado por la Universi-dad Bocconi de Milán, 2002 (disponible tam-bién en CD-ROM)http://www.welfare.gov.it/E-mail: [email protected]

5.3.1.4. Medidas destinadas a promover la SST e impulsar el desarrollo de

la RSE (Italia)


Autoridades regionales italianas: Abruzos, Tos-cana y Umbría

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Las medidas destinadas a promover la SST e impul-sar el desarrollo de la RSE, financiadas por los Fon-dos Estructurales, están recogidas en los planesúnicos de desarrollo de recursos comunitarios. Di-chos planes, que han sido elaborados por las au-toridades regionales competentes y aprobadospor la Comisión Europea, se desglosan en ejes,medidas y acciones, y submedidas. Asimismo in-cluyen los documentos de programación corres-pondientes a las zonas industriales en declive, zo-nas urbanas degradadas y zonas en crisisdependientes de la pesca, tal como se mencionamás adelante. Entre estas medidas cabe mencio-nar la cofinanciación de leyes regionales especiales(Ley 488/92 y Ley 598/94); otras medidas ofrecenayudas para la adquisición de servicios y asesora-miento con vistas a obtener una certificación.

M e d i d a s

Abruzos

Introducir sistemas de certificación de calidadambiental y RSE sobre cuestiones de protecciónde la SST. La propuesta contempla tres clases decertificación: de medio ambiente, referida a lasbuenas prácticas empresariales de protección delmedio ambiente; de seguridad y salud de los tra-bajadores y normas de seguridad en el trabajo; yde RSE, referida a la adopción, con carácter vo-luntario, de normas de conducta y gestión en lasrelaciones comerciales y hacia los consumidores.

Toscana

Primer incentivo: contribución a la cuenta de ca-pital para la adquisición de servicios externos(gastos de asesoramiento a cargo de las PYME).Financiación máxima: 50 % de los gastos dedu-cibles. Para las PYME se establece un gasto mí-nimo de 10 000 euros y un gasto máximo de100 000 euros.

Segundo incentivo: apoyar a las empresas tos-canas que deseen obtener la certificación

SA8000 de responsabilidad social y que no reci-ben financiación de los Fondos Estructurales.

Tercer incentivo: impulsar la reestructuración, li-beralización, innovación y el crecimiento del sis-tema de distribución, en particular de las PYME.

Umbría

Adquisición de servicios externos y asesoramien-to en materia de certificación (calidad, medioambiente, seguridad y responsabilidad social).


http://www.regione.abruzzo.ithttp://www.regione.toscana.ithttp://www.regione.umbria.it

5.3.1.5. Carta de invitación a la responsabilidad global (Suecia)


Gobierno sueco

El Gobierno sueco ha invitado a los empresariosy sus representantes a que participen en la ini-ciativa «Swedish partnership for global respon-sibility» (Asociación sueca para la responsabili-dad global). La carta de invitación señala que,desde 1979, el Gobierno mantiene un diálogopermanente con las partes que intervienen en elmercado laboral en relación con su responsabi-lidad social, conforme a las directrices de la Or-ganización de Cooperación y Desarrollo Econó-micos (OCDE) para las empresasmultinacionales. Asimismo hace referencia alPacto Mundial de las Naciones Unidas y a otrasiniciativas de la Organización Internacional delTrabajo (OIT) y de la Unión Europea (UE).

5.3.1.6. Código de ética empresarial (Reino Unido)


Institute of Business Ethics de Londres

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Fundado en 1986 por Neville Cooper e inaugu-rado en la residencia oficial del alcalde a instan-cia del mismo, el Institute of Business Ethics(IBE) funcionaba al principio como un fondodentro de CABE, una asociación benéfica regis-trada cuyo fin es promover el estudio y la apli-cación de los principios morales cristianos en lasactividades comerciales de las empresas.

En 2000, esta institución recibió la categoría deorganización benéfica y su objeto es «potenciarla enseñanza pública en materia de ética empre-sarial u otros temas relacionados y, en particular,el estudio y la aplicación de normas éticas en lagestión y administración empresarial general-mente en el Reino Unido y en otros lugares».

El IBE anima a las empresas a elaborar y aplicarcódigos éticos y publica directrices sobre princi-pios éticos empresariales.


Todo código empresarial debe hacer referenciaal objeto y los valores de la empresa: los emplea-dos; las relaciones con los clientes; los interlo-cutores u otros recursos de capital; los provee-dores; la sociedad o la comunidad en general; ysu aplicación.

En cuanto a las cuestiones relativas a los emplea-dos, dicho código debería reflejar: la valora-ción que merecen los trabajadores en la empre-sa; las políticas empresariales en materia decondiciones laborales, contratación, desarrolloy formación, premios, salud, seguridad y pro-tección, igualdad de oportunidades, jubilación,despido, discriminación y acoso; y el uso de losactivos de la empresa por parte de los emplea-dos.


La página de noticias del sitio web del IBE facili-ta enlaces a artículos que muestran cómo la éti-

ca empresarial genera dividendos para las em-presas.


http://www.ibe.org.ukWebley, S., y More, E.: «Does business ethicspay?» (http://www.ibe.org.uk/DBEPsumm.htm)

5.3.1.7. Premio al empresario «Kroon op het werk» (Países Bajos)


Comisión de personas con discapacidad laboraly del trabajo, con el respaldo de la FundaciónLaboral y del Ministerio de Asuntos Sociales yEmpleo de los Países Bajos


Todos los años se otorga el premio «Kroon ophet werk» («Corona al buen») a una empresa uorganización que se haya distinguido del restopor sus políticas de reingreso laboral, gestión derecursos humanos, gestión de bajas laborales ySST. El objetivo de dicho premio es que las em-presas galardonadas sirvan como ejemplo de«buenas prácticas» para otras organizacionesdel mismo sector o de los Países Bajos en gene-ral.


Las empresas u organizaciones candidatas alpremio «Kroon op het werk» han demostradoque sus políticas de empleo superan los límitesque establece la ley. Guiadas por un sentido deresponsabilidad social, estas organizacionesprestan especial atención a los aspectos relacio-nados con la SST en el trabajo de sus emplea-dos. Los trabajadores de las empresas galardo-nadas desempeñan un papel crucial en laorganización y atienden a la mejora permanen-te de la calidad en el trabajo. A tal fin, el progra-

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ma «Investment in people» es fundamental y, alcentrarse en la reducción de los riesgos para laSST, dichas organizaciones demuestran su res-ponsabilidad con los trabajadores y con la socie-dad en general.


El 16 de abril de 2003 se concedió el séptimopremio anual. Los anteriores galardonados coneste premio han conseguido reducir de maneraefectiva y significativa el número de bajas porenfermedad e incapacidad laboral, además decontratar a personas con discapacidad en la me-dida de lo posible. El amplio eco que tiene estepremio en la prensa aumenta cada año el im-pacto en otras organizaciones.


http://www.kroonophetwerk.nl

5.3.1.8. Iniciativa de responsabilidad empresarial de la Confederación de

Industrias y Empresarios Finlandeses, TT (Finlandia)


La Confederación de Industrias y EmpresariosFinlandeses (TT) es una organización que de-fiende los intereses de las empresas industrialespor lo que respecta a las cuestiones industriales,de mercado laboral, sociales y de política co-mercial. Las 5 700 empresas que están afiliadasa la TT representan el 75 % del volumen de in-gresos y valor añadido generado por la industriafinlandesa. La TT, que acoge a unas 30 organi-zaciones del sector, es miembro de la Unión deIndustrias de la Comunidad Europea (UNICE).

A n t e c e d e n t e s y o b j e t i v o d e l a i n i c i a t i v a

A principios de 2001, la TT puso en marcha lainiciativa de responsabilidad empresarial entre

sus miembros. Su objetivo era animar a las em-presas a evaluar los aspectos éticos y de soste-nibilidad en sus actividades.


Se decidió que el alcance de la responsabilidadempresarial cubriría los tres «pilares» del desarro-llo sostenible: la responsabilidad económica, am-biental y social. La dimensión social comprende: elbienestar y la competencia del personal, la segu-ridad del producto y la protección de los consumi-dores, las prácticas de ética empresarial en la ca-dena de suministro, la cooperación con lascomunidades locales y otras actividades en favordel bien público. El pilar «bienestar y competen-cia del personal» incluye, a su vez, actividades re-lacionadas con los accidentes y las bajas laborales.

Con el fin de respaldar las actividades de las em-presas afiliadas, se recopiló información sobre laresponsabilidad empresarial y las herramientasde autoevaluación, y se celebraron reuniones yseminarios para debatir esta cuestión. La inicia-tiva se basa en el carácter voluntario de la res-ponsabilidad empresarial. «La responsabilidadempresarial es una responsabilidad activa, queproviene de la propia empresa.»


La iniciativa recibió una acogida favorable y pro-siguen los esfuerzos en el seno de empresasparticulares y organizaciones del sector. Algu-nos sectores, como por ejemplo los de la energía,la construcción, la electricidad y la electrónica,han elaborado sus propias directrices sectorialessobre responsabilidad empresarial; por su parte,la industria química está aplicando su programa«Compromiso de progreso». Hasta la fecha,casi todas las grandes empresas han adoptadoprogramas y procesos de desarrollo en materiade responsabilidad empresarial. Asimismo, losinformes de responsabilidad global y sostenibi-lidad son cada vez más numerosos en las gran-des empresas.

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Por otra parte, la TT participa en una iniciativanacional conocida como «foro ético», que fo-menta el diálogo entre distintos interlocutoressobre cuestiones de responsabilidad empresa-rial. En dicho foro participan como socios: re-presentantes de empresas e industrias, el Go-bierno, sindicatos, la iglesia y organizaciones nogubernamentales (entre las que se encuentranorganizaciones de medio ambiente, de dere-chos humanos, de desarrollo y de consumidores).


http://www.ek.fi/ek_englanti/about_us/publications.php

5.3.2. Intercambio de conocimientos: prácticas idóneas, redes,proyectos piloto y directrices

5.3.2.1. Red de expertos en materia de RSE y participación de los sindica-

tos en la RSE (Italia)


La red CER (ciudadanía, empresa y responsabili-dad) es una iniciativa financiada por la UniónEuropea y auspiciada por la Unión General deTrabajadores (UGT), con el apoyo de la Confe-deración Europea de Sindicatos (CES). Esta redse compone de investigadores de la UGT y delIstituto di Studi Sindacali (ISS) de la Unión detrabajadores italianos (UIL).


En 2002, UIL-ISS tuvo la oportunidad de partici-par en el proyecto europeo «Investigación en lacreación de una red de expertos en RSE», dirigi-do conjuntamente por el Institut für Kirche undGesellschaft alemán y el centro español de estu-dios Indeca, en nombre de UGT.

La experiencia adquirida con su participaciónllevó a UIL-ISS a emprender un nuevo proyectode investigación («Participación de los sindica-tos en la RSE»), cuya presentación tuvo lugardurante la conferencia que se celebró el 15 de

abril de 2003 en las dependencias del ConsiglioNazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL),en Roma.

El objetivo del primer proyecto de investigaciónes impulsar la creación de una red de expertosinternacionales decidida a compartir un únicométodo y herramientas comunes para detectarel comportamiento y las prácticas de las empre-sas y, de este modo, comprobar su capacidadreal para ser socialmente responsables.

El segundo proyecto estará dirigido a investigarel papel que desempeñan los sindicatos en elámbito de la RSE y, en particular, el papel de lostrabajadores, el contenido moral de la respon-sabilidad social y la promoción de los sindicatos,que son los principales interlocutores de la em-presa. Concretamente, los estudios de casosempresariales tratarán de identificar la diversi-dad de objetivos y medidas que aplican las em-presas que operan en las mismas categorías deproducto, pero que se encuentran repartidas encinco países europeos.


El proyecto titulado «Investigación sobre la crea-ción de una red de expertos en RSE» se desa-rrolló en tres países (Italia, Alemania y España) ycontó con la participación de grupos pertene-cientes a cinco grandes empresas de cinco sec-tores diferentes (servicios públicos, transforma-ción, sector financiero, telecomunicaciones yadministración pública). De la investigación sedesprende que Italia supera a sus socios euro-peos en la aplicación de políticas empresariales deSST. Por lo que respecta especialmente a la eva-luación de la RSE en Italia, cabe destacar las si-guientes consideraciones.• El hecho de que haya aumentado el número

de mujeres trabajadoras y de que éstas gocenen la actualidad de mayores oportunidadesprofesionales constituye un dato alentador.

• Lamentablemente, la tendencia actual reflejaun paulatino aunque continuo descenso del

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número total de trabajadores y, cuando éstosson despedidos, a menudo son sustituidospor trabajadores temporales u ocasionales,cuyo número, en cualquier caso, es inferior alde trabajadores despedidos.

El proyecto «Participación de los sindicatos en laRSE» abarcará cuatro grandes bloques: transpa-rencia de la información, calidad del trabajo yempleabilidad, salud y seguridad en el trabajo,y política corporativa de medio ambiente. Asi-mismo contará con la participación de cinco paí-ses (Alemania, Dinamarca, Eslovenia, España eItalia), cuatro empresas por país, cada una deellas pertenecientes a una categoría de produc-to diferente, para un total de veinte casos em-presariales por toda Europa.


UIL-ISS ha realizado una investigación en profun-didad de estas cuestiones y ha tratado de encon-trar, junto con sus socios europeos, el modo ade-cuado de establecer las normas pertinentes.Dichas normas pueden servir para determinar laverdadera capacidad de una empresa para ser so-cialmente responsable con sus accionistas, susclientes y, ante todo, sus trabajadores. La meto-dología que se ha seguido en el proyecto del ISSha permitido crear una red de expertos que, gra-cias a la aplicación del índice de evaluación socialIES 100, adquirieren conocimientos concretos so-bre la responsabilidad social de una empresa ysus relaciones con los trabajadores. Una vez en-sayada la metodología, la red no solo facilita per-sonal cualificado, sino también un instrumentoútil y válido para la certificación de empresas.


«RSE: la visión de los sindicatos», Roma, 15 deabril de 2003, a propuesta del Centro de estu-dios ISS de la UILhttp://www.uil.ithttp://www.cnel.it

5.3.2.2. NIDO (Iniciativa nacional neerlandesa de desarrollo sostenible)

(Países Bajos)


Fondo para el desarrollo económico de la Comi-sión interdepartamental para la mejora de la es-tructura económica, en particular con vistas auna infraestructura del conocimiento (ICES KIS).


El objetivo de la iniciativa nacional neerlandesade desarrollo sostenible (NIDO) es avanzar haciaun desarrollo sostenible basado en los progra-mas existentes y en cooperación con ellos. En elcontexto de NIDO, el desarrollo sostenible impli-ca establecer un vínculo entre la prosperidad yel bienestar, esto es, un vínculo entre el creci-miento económico y la mejora del entorno. Espreciso dar un nuevo impulso al desarrollo sos-tenible en los Países Bajos; por tanto, NIDO apli-ca un enfoque integrado que ofrece a las partesinteresadas una serie de perspectivas de colabo-ración. La combinación de experiencia y de ideas que aportan personas procedentes del mun-do empresarial, los gobiernos, las institucionessociales y las ciencias contribuye a acercar unasolución a los problemas de desarrollo sosteni-ble. NIDO es una iniciativa interactiva y estáconstituida por un pequeño comité profesionaly un grupo de personas que, a través de su ex-periencia y conocimientos especializados, tra-bajan con carácter temporal para prestar asis-tencia en temas específicos. El objetivo delprograma NIDO «From financial to sustainableperformance» es iniciar y mantener los procesosde transformación dentro de las empresas, cen-trándose en la vinculación de los valores de in-terlocutores y accionistas. La experiencia y co-nocimientos adquiridos en el marco de esteprograma serán ampliamente difundidos. Apar-te de esto, NIDO convoca todos los años el«Sprongprijs» (invitación a presentar una pro-

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puesta de programa NIDO) y facilita la ejecucióndel programa ganador.


Cramer, J., et al.: Learning about CSR; the Dutchexperience

http://www.NIDO.nu

5.3.2.3. Society and business (Reino Unido)


Ministerio de Comercio e Industria del Reino Uni-do (junto con otros servicios gubernamentales)


El objetivo de esta iniciativa es impulsar la RSEen el Reino Unido. Su página web ofrece una in-troducción a la RSE y señala las ventajas que su-pone para las empresas participar en estrategiassociales y ambientales. Asimismo contiene in-formación sobre actividades, iniciativas y recur-sos gubernamentales, e incluye un foro de de-bate y estudio de casos.


Esta iniciativa describe las principales medidasque debe adoptar una empresa que se compro-mete con la RSE, y el apoyo que presta actual-mente el Gobierno en cada una de las fases.

La iniciativa se refiere a la RSE, la responsabili-dad corporativa en materia de medio ambiente,el impacto social, el negocio ético, las activida-des económicas que fomentan el desarrollo sos-tenible y los resultados medioambientales.

No existe aún ninguna referencia explícita a laSST en esta iniciativa, si bien está previsto incluireste aspecto en algún momento posterior delpresente año. Entre las prioridades sociales quefiguran en ella cabe citar los programas de alfa-betización y de aritmética dirigidos a la pobla-

ción adulta, así como el fomento de las inversio-nes en las comunidades deprimidas.

I m p a c t o a c u m u l a d o h a s t a l a f e c h a ( u o t r a s n o c i o n e s d e e v a l u a c i ó n )

Se ha presentado una serie de estudios de ca-sos, pero ninguno se centra específicamente enaspectos de SST; sin embargo, hay un estudiode caso que apunta a la reducción del impactoambiental mediante un descenso de las emisio-nes contaminantes, con evidentes implicacionespara la SST.


http://www.societyandbusiness.gov.uk

5.3.3. Normalización y certificación

5.3.3.1. La certificación como dimensión social de la RSE: principios y direc-

trices de auditoría social (Países Bajos)


CNV Vakcentrale (Unión neerlandesa de traba-jadores cristianos)


La Unión neerlandesa de trabajadores cristianos(CNV) lanzó esta iniciativa para facilitar y apoyarla labor de las organizaciones deseosas de com-prometerse con la RSE, y en particular con la di-mensión humana. Como unión defensora delos derechos de los trabajadores, CNV muestraun gran interés por aplicar los principios de RSEy mejorar así las condiciones de los trabajado-res; por tanto, considera fundamental que lasorganizaciones integren las cuestiones de SSTen sus programas de RSE.

El objetivo de esta iniciativa es ofrecer un instru-mento que permita instaurar un proceso inter-no y externo de medición e información de losprogresos en materia de comportamiento socialde una organización, basado en la interacción

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con los interlocutores (diálogo), la denominada«auditoría social». En este momento resulta di-fícil para las organizaciones supervisar el ámbi-to de la dimensión humana en el marco de laRSE. Están disponibles algunos de los instru-mentos previstos para abordar la dimensión hu-mana, pero ninguno de ellos cubre la totalidadde esta dimensión. Este es el motivo por el quetodavía no existe una comprensión global de losresultados o actuaciones de la organización. Alintroducir principios y directrices de auditoríasocial, CNV pretende ofrecer un instrumentoque cubra todo el ámbito humano de la RSE.


La auditoría social apunta a certificar la dimen-sión humana de la RSE en su conjunto. Si bien escierto que no cubre las dimensiones económicay medioambiental de la RSE, siempre puede exi-gir unas normas mínimas. La auditoría social tra-ta de satisfacer las ambiciones de una empresaen materia de RSE y, en la medida de lo posible,recurrirá a los instrumentos existentes que res-paldan (parte de) la dimensión humana de laRSE, tales como las normas SA800 y AA1000 olos programas IIP y «Great Place to Work®».

El propósito de la auditoría social es:• promover la sensibilización respecto a los va-

lores organizativos fundamentales para con-seguir un equilibrio entre las personas y losbeneficios;

• definir los valores esenciales de la gestión ylos trabajadores;

• ofrecer una visión general de los puntos fuer-tes y débiles que caracterizan el comporta-miento social de la organización;

• animar a las organizaciones para que formu-len objetivos tangibles y establezcan medidasde mejora (ciclo de aprendizaje);

• diferenciar las organizaciones basándose ensus resultados referidos a la dimensión huma-na de la RSE.


Se han definido los principios y las líneas gene-rales de la «auditoría social» en colaboracióncon ONG y otros interlocutores relevantes. El si-guiente paso consiste en decidir cuáles son losvalores fundamentales de la RSE y las cuestionesrelacionadas con la misma, así como en selec-cionar los indicadores clave. Por otra parte, lamejora del proceso o del contenido de la certi-ficación correrá a cargo de una fundación quese ocupará también del sistema de certificación.


Certificering sociale dimensie maatschappelijkverantwoord ondernemen: uitgangspunten enrichtlijnen voor een sociale audit, ProjectgroepMVO CNV Vakcentrale, Utrecht (2002)http://www.cnv.nl

5.3.3.2. Etiqueta social (Bélgica)

Ley de 27 de febrero de 2002 relativa a la pro-moción de una producción socialmente respon-sable, Belgisch Staatsblad/Moniteur belge de 26de marzo de 2002.

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Ley presentada por el Ministerio belga de Eco-nomía Social.

La rama belga de la organización internacionalClean Clothes es una de las organizaciones queadoptó la iniciativa e hizo posible la aprobaciónde dicha ley gracias a su intensa labor de lobby.


El principal objetivo de esta ley es promoverunas condiciones de trabajo más favorables ygarantizar un sueldo decente para los trabaja-dores, y no solo por lo que respecta a los traba-jadores belgas, sino a los de todo el mundo. Asípues, el objetivo se centra en el proceso de pro-ducción, que consiste en poner en marcha unaetiqueta social para la producción socialmenteresponsable.

Esta etiqueta reúne dos criterios: libertad y uni-formidad.• Libertad: todas las empresas tienen la liber-

tad, y no la obligación, de solicitar la etique-ta social, que garantiza un proceso de pro-ducción conforme a las normas legales.

• Uniformidad: las normas de etiqueta socialson idénticas para todas las empresas (a dife-rencia de lo que ocurre a veces en relacióncon los códigos de conducta); esto supone unconocimiento perfecto de lo que implica laetiqueta social.

Una de las principales ventajas que ofrece la eti-queta social es que apela a la responsabilidadde todas las partes interesadas:• la empresa, que es la encargada de decidir li-

bremente si se ajusta a los requisitos legalesy/o solicitar la etiqueta social (por la queacepta someterse a un control);

• el Estado belga, que realiza rigurosas evalua-ciones antes de conceder la etiqueta y llevara cabo posteriores controles;

• el consumidor, quien determina en últimainstancia el éxito o el fracaso de este sistema.


Para obtener la etiqueta, los productos debencumplir los ocho convenios fundamentales de laOIT, que incluyen los cuatro principios que seenumeran a continuación:

• libertad de asociación (derecho a sindicarse);

• prohibición del trabajo forzado;

• no discriminación (género, raza, religión, etc.);

• prohibición del trabajo infantil.

La etiqueta no se concede a una empresa nitampoco a su gama completa de productos,sino a un producto o servicio concreto. El «comi-té para una producción socialmente responsa-ble» (integrado por representantes de los minis-terios, trabajadores, sindicatos, consumidores yONG) asesora al ministerio en cuanto a las solici-tudes, el control y las quejas relativas a las eti-quetas otorgadas, y procederá al reconocimien-to de las organizaciones de auditoríaindependientes autorizadas para realizar investi-gaciones sobre el terreno. Se llevará a cabo uncontrol público cada tres años. Asimismo, la leysanciona el abuso de la etiqueta.


La ley se publicó en marzo de 2002 y, hasta lafecha, no se han llevado a cabo evaluaciones deimpacto.

Se trata de una iniciativa belga internacional-mente reconocida como «novedosa», y una se-rie de países está definiendo un marco jurídicosimilar.

La Comisión Europea ha manifestado su interésen evaluar la iniciativa nacional antes de estu-diar la posibilidad de introducir una etiqueta si-milar de ámbito europeo.

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La ley ha sido publicada en el Belgisch Staats-blad/Moniteur belge de 26 de marzo de 2002http://www.social-label.be/

5.3.4. Información externa y comunicación

5.3.4.1. Responsible Care (Compromiso de progreso) — Ansvar & Omsorg

(Suecia)

«Compromiso de progreso» es un programaque ha sido desarrollado por la industria quími-ca y que, pese a su alcance mundial, presentadiferencias a escala nacional (véase también elapartado 5.2.4.2). Más abajo se muestra elejemplo del programa nacional sueco «Com-promiso de progreso».


Plast- & Kemiföretagen (Federación Sueca dePlásticos y Productos Químicos) y sus empresasasociadas


El programa sueco «Responsible Care» se intro-dujo en 1991 con el nombre de «Ansvar & Om-sorg». Actualmente, unas 130 empresas hansuscrito el llamado «Compromiso de progreso»(«Responsible Care»).

«Compromiso de progreso» es la iniciativa desinergia de la Federación Sueca de Plásticos yProductos Químicos y sus empresas asociadasen materia de RSE y SST. Se trata de una inicia-tiva internacional voluntaria de la industria quí-mica que consiste en impulsar la mejora conti-nua de la actuación de las empresas en materiade seguridad, salud y medio ambiente, y quecomprende un diálogo abierto sobre las activi-dades de la industria y los resultados que se hanobtenido en estos ámbitos.

La Federación Sueca de Plásticos y Productos Quí-micos facilita la adopción de la iniciativa «Com-

promiso de progreso» mediante la elaboración deguías prácticas y material de formación. Sin em-bargo, las empresas que han suscrito el «Com-promiso de progreso» son las encargadas de lle-var a cabo este trabajo de forma individual.


La iniciativa «Compromiso de progreso» sebasa en un conjunto común de ocho caracterís-ticas esenciales:

El compromiso que han de suscribir los directo-res ejecutivos de las empresas comprende diezactividades específicas. La mayoría de estas re-percute directamente en la seguridad y la saluden el trabajo.

1) Directrices definidas en el compromiso. Los di-rectores ejecutivos han de suscribirlas cuandouna empresa se suma a la iniciativa «Compro-miso de progreso» (diez puntos).

2) Nombre y logotipo comunes («Compromisode progreso» y el logotipo).

3) Códigos y guías (publicaciones, guías, etc.,publicados por la Federación Sueca de Plásti-cos y Productos Químicos para ayudar a lasempresas a poner en marcha la iniciativa«Compromiso de progreso»).

4) Indicadores de rendimiento (el informe de lafederación, los informes de seguimiento e in-formes ecológicos de la empresa, etc.).

5) Comunicación interna y externa (jornadas depuertas abiertas, Día de los productos quími-cos, informes dirigidos a los vecinos y comuni-dades aledañas, etc.).

6) Puesta en común de experiencias (redes regio-nales, seminarios, etc.).

7) Esfuerzos para animar a todas las empresas a su-marse a la iniciativa «Compromiso de progreso».

8) Verificación de los programas «Compromisode progreso» en las empresas (para demostrarque la iniciativa surte efecto).

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Todos los años, la Federación recaba datos so-bre los indicadores de rendimiento pertinentescon vistas al seguimiento de los resultados ob-tenidos, que se publican en los informes anua-les de progreso. Dichos informes también se en-cuentran disponibles en el sitio web de laFederación.

Asimismo, las empresas deben evaluar su pro-pia labor en materia de «Compromiso de pro-

greso» cada tres años y presentar los resultadosa la Federación.


http://www.plastkemiforetagen.se/PoK_eng/index.htm

EJEMPLO

Traducción del compromiso sueco «ResponsibleCare»: «Ansvar & Omsorg»

Como empresa afiliada a la Federación Sueca dePlásticos y Productos Químicos, Plast- & Kemiföreta-gen [empresa] se compromete a que todas las acti-vidades que desarrolle atiendan debidamente lasdemandas de seguridad y de un entorno saludablede sus empleados, clientes y el público en general.

• Los ejecutivos de alto nivel deberían establecernormas vinculantes relativas a la organización ygestión de cualquier tarea relacionada con cues-tiones de salud, seguridad y medio ambiente.

• La empresa debería intentar por todos los me-dios, con el desarrollo de actividades de informa-ción y educación, fomentar el sentido de respon-sabilidad personal entre sus empleados, en todoslos niveles, ante la salud, la seguridad y el medioambiente, de modo que dicha responsabilidad sevea reflejada en su trabajo diario.

• La empresa debería caracterizarse, entre otras co-sas, por minimizar el riesgo de alteraciones comoconsecuencia de sus operaciones y por tener unconsumo mínimo de materias primas y energía.

• Sería conveniente evaluar periódica y sistemática-mente las operaciones actuales al objeto tanto deidentificar y corregir cualquier elemento que pu-diera suponer una amenaza o riesgo para las per-sonas, la propiedad inmobiliaria o el entorno na-tural, como de crear una base de mejorasrelacionadas con la seguridad de procesos y pro-ductos.

• Es preciso analizar detenidamente las repercusio-nes de todo proceso o producto nuevo, así comode toda información nueva relativa a procesos o

productos existentes, en materia de salud, segu-ridad y medio ambiente.

• Las autoridades competentes deberían estar bieninformadas de sus operaciones así como de lasrepercusiones que tienen en materia de salud, se-guridad y medio ambiente. Debería informarserápidamente a las autoridades competentes decualquier incidente que suponga un riesgo de im-pacto medioambiental o que sea incompatiblecon la normativa vigente.

• La empresa debería informar al público a travésde información franca dada personalmente, desus operaciones, los beneficios y riesgos relacio-nados y de las medidas adoptadas para minimizardichos riesgos. Es necesario responder atenta-mente a los sentimientos de incertidumbre y an-siedad, así como considerar prioritaria la protec-ción de la seguridad y salud de los trabajadores ydel público en general.

• La empresa debería brindar a los clientes asesora-miento e instrucciones sobre el transporte, alma-cenamiento y uso seguros de los productos y, ensu caso, sobre la eliminación segura de productosy embalajes usados.

• Los proveedores y contratistas deberían poderdemostrar que aplican normas y prácticas equiva-lentes a las de la empresa.

• Por lo que respecta a la transferencia de tecnolo-gía a terceros, los clientes deberían estar informa-dos de las consideraciones pertinentes sobre losrequisitos necesarios para proteger adecuada-mente al público y el medio ambiente.

EMPRESA KEMIKONTORETDirector Ejecutivo Director Gerente

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5.3.5. Asociación innovadora: ONG públicas y privadas

5.3.5.1. Anima (Italia)


La asociación creada en 2002 a partir de laUnión de Industriales de Roma.


Anima se propone, junto con otras institucionesy organizaciones sociales y de voluntariado, fo-mentar y difundir la filosofía RSE entre las em-presas. Su primer objetivo es promover una cul-tura empresarial moderna basada en los tresconceptos siguientes: desarrollo sostenible, ciu-dadanía corporativa (el sentimiento de perte-nencia de la empresa a su territorio) e integra-ción de la responsabilidad social ante losinterlocutores. Estos conceptos son algunos delos elementos que conforman la «excelenciaempresarial». Anima también intenta mejorar laprofesionalidad de la gestión de las organizacio-nes sin fines lucrativos, instándolas a que inte-ractúen con el sector empresarial. Está conecta-da a la red Sodalitas, que reúne a diversasorganizaciones con el fin de facilitar el inter-cambio de experiencias, la búsqueda de siner-gias comunes y la elaboración de proyectos yprogramas conjuntos.


Esta asociación ha promovido diversas iniciati-vas hasta la fecha, entre las que se incluyen:• la conferencia «RSE: hacia un nuevo modelo

de bienestar», celebrada en Roma el 28 deenero de 2003;

• el maratón europeo de la RSE;• la difusión de información sobre actividades,

productos y servicios de cooperativas que tra-bajan en el área de los desórdenes mentalesentre las empresas asociadas;

• la promoción del programa de premios deAnima para el desarrollo de obras literarias,

cinematográficas, artísticas y musicales conun alto valor de concienciación social;

• la publicidad de un concurso consistente endiseñar estructuras de apoyo y acogida paralas personas sin techo;

• el apoyo a empresas que deciden invertir eniniciativas de marketing con causa (para másinformación sobre el marketing con causa véase: http://www.bitc.org.uk/news/news_directory/crm_20_years.html).

Y, ante todo,

• el acuerdo marco firmado con el Ayunta-miento de Roma en relación con el sistema deplanificación social (24 de octubre de 2002),por el que se consolida una asociación espe-cífica entre la comunidad empresarial local ylas organizaciones sin fines lucrativos. En vir-tud de dicho acuerdo, las partes se compro-meten a perseguir una serie de objetivos co-munes (conducir a la comunidad empresarialde Roma hacia objetivos sociales y morales,impulsar las iniciativas sociales dirigidas a per-sonas menos favorecidas, desarrollar proyec-tos de investigación, promoción o comunica-ción de las responsabilidades sociales ymorales de la industria, etc.). Roma fue el pri-mero de los principales municipios que intro-dujo el concepto de RSE en un instrumentoestratégico como es el sistema de planifica-ción social.


En el futuro, las iniciativas anteriormente cita-das:

1) Difundirán la filosofía RSE por toda Italia,adaptando sus principios a diferentes contex-tos locales y estableciendo un diálogo con lasinstituciones al objeto de promover la crea-ción de proyectos piloto en materia de RSE,incluida la puesta en marcha de sistemas de formación de funcionarios en dichas cues-tiones.

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2) Prestarán un apoyo concreto a las empresasque ya participan de forma activa en el pro-ceso de certificación.

3) Divulgarán información y datos relativos a lasventajas y los beneficios que tales estrategiasaportan a las empresas en cuanto a imagen,marketing y valor añadido.


En el sitio web (http://www.animaroma.it) pue-den encontrarse las actas inéditas de las confe-rencias anteriormente referidas.

5.3.5.2. Trivisi (Bélgica)


Ministerio flamenco de Empleo y Turismo


En los últimos años, el Ministerio flamenco deEmpleo y Turismo ha adoptado una serie de ini-ciativas para ayudar a las empresas radicadas enFlandes a establecer una política de desarrollosostenible. En dichas iniciativas participan em-presas privadas, representantes de organizacio-nes no gubernamentales, de interlocutores so-ciales y del mundo académico, así comoexpertos con el fin de dotarlas de una sólidabase social. Esta base social ofrece una platafor-ma que permite crear instrumentos, intercam-biar información y experiencia así como desa-rrollar técnicas y competencias. Desde finales de2002 se han lanzado catorce proyectos dedica-dos fundamentalmente a la RSE.


A continuación se enumeran algunas de las ca-torce iniciativas que contemplan, la mayoría in-directamente, una dimensión de SST:

1) RSE: el triple objetivo de la «Gestión de la di-versidad, el aprendizaje y los interlocutores»

es producir material didáctico y crear instru-mentos de apoyo a la formación para la pro-moción de los tres conceptos de Trivisi: diver-sidad en la gestión, organizaciones deaprendizaje y gestión de los interlocutores.

2) Aprendizaje electrónico de acompañamien-to: desarrollo de instrumentos para conven-cer a las empresas que todavía no han inver-tido en herramientas de aprendizaje de laconveniencia de introducir el aprendizajeelectrónico, junto con otros procesos deaprendizaje, y de desarrollar instrumentospara los procesos de toma de decisiones alobjeto de determinar cuáles son los métodosde aprendizaje (o una combinación de losmismos) que mejor se adaptan a la empresa.

3) «Diversynergie» (formación en la diversidad):realización de cursos y desarrollo de procesosde aprendizaje con el fin de introducir la RSEen la enseñanza superior para la gestión delos recursos humanos.

4) Competencia: juego educativo dirigido a pro-mover el diálogo social en torno a la gestiónde concursos en las empresas.

5) Herramientas para las PYME: campaña desensibilización e iniciativas de apoyo encami-nadas a facilitar la integración de la RSE enlas PYME.

6) Enseñanza superior socialmente responsable:elaboración de material didáctico sobre mar-keting, seguros, finanzas y contabilidad diri-gido a la enseñanza superior, de modo quetodos los licenciados adquieran los conoci-mientos especializados necesarios para inte-grar la RSE en sus futuras actividades profe-sionales.

7) Aprendizaje activo: se adaptarán dos méto-dos de disciplinas artísticas a la formaciónprofesional de trabajadores poco cualificados.

8) ACCÈNT2: creación de una herramienta deformación (tema: las personas y la organiza-

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ción) especialmente orientada a las PYME.Dicha herramienta debe establecer una siner-gia entre la empresa y la política de benefi-cios sociales, de modo que el desarrollo sos-tenible sea más concreto en la empresa.

9) Reconocimiento de capacidades: desarrollode conceptos, instrumentos de apoyo, for-mación para empresas, representantes deempleados y trabajadores, para desarrollar almáximo las posibles competencias de las per-sonas con discapacidad.

10) Manual sobre la etiqueta social: una empre-sa recibirá asistencia para obtener la etique-ta social que garantice una producción res-ponsable (véase la primera iniciativa que sedescribe más arriba). Estas experiencias serecogerán en un manual para orientar a lasempresas sobre el modo de obtener la eti-queta, su coste y otras cuestiones relevantes.


Actualmente se están desarrollando las catorceiniciativas, aunque no se han publicado resulta-dos provisionales.


http://www.trivisi.be/frames/f_nieuwsbrief.htmhttp://www.trivisi.be/index.htm

5.3.5.3. Business in the community (Reino Unido)


Creada en 1982, BITC (asociación de empresas,gobierno, autoridades locales y sindicatos) esuna institución benéfica independiente quecuenta con 189 empresas asociadas.


BITC es una institución benéfica independiente,comprometida con la mejora continua de su im-pacto positivo en la sociedad, que promueve eldesarrollo de la comunidad empresarial. Lasempresas asociadas a BITC contratan a más15,7 millones de personas en más de 200 paí-ses de todo el mundo. Más de uno de cada cin-co trabajadores que contratan las empresas aso-ciadas del Reino Unido son del sector privado.

A continuación se presentan dos iniciativas ac-tualmente en curso.

1) Índice de responsabilidad empresarial: BITCidentificó la necesidad de contar con infor-mación fiable y normalizada que permitiera alas empresas comparar su rendimiento con elde otras empresas del sector. Este índice seha desarrollado con el fin de contribuir a me-jorar el rendimiento mediante el estableci-miento de un proceso sistemático que permi-te comparar los procesos de gestión de lasempresas y su rendimiento con los de otrasempresas del sector. Dicho índice se basa enun sistema que BITC sigue desarrollando enla actualidad; éste ofrece un marco y un pun-to de referencia a los miembros de BITC quese han comprometido a gestionar, medir e in-formar sobre su impacto en la sociedad.

2) Iniciativa de información del impacto empresa-rial: el objetivo de esta iniciativa es ayudar a lasempresas asociadas a medir y comunicar elprincipal impacto de sus actividades. Teniendoen cuenta que cada vez son más las empresasque elaboran informes sociales y ambientales,el contenido de los mismos se analiza con ma-yor detalle. De hecho, una de las críticas verti-das hacía referencia a la falta de transparenciade la información. Esta iniciativa proporciona alos participantes un enfoque práctico delaprendizaje acerca de la medición y la elabora-ción de informes, así como un sitio web paracomunicar dicha información junto con otras

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diecisiete empresas que ya publican sus infor-mes en dicho sitio. BITC considera que la ela-boración de informes sobre el comportamien-to social y ecológico de una empresaconstituye un instrumento útil para integrar ycomunicar estrategias de RSE.


http://www.bitc.org.uk

5.3.6. Iniciativas éticas y comerciales (comercio justo)

5.3.6.1. Clean Working Clothes (Bélgica)


Sindicatos, empresas, consumidores y ONG.

El propósito de la campaña «Clean WorkingClothes» es impulsar el principal objetivo de lacampaña genérica «Clean Clothes», a saber: lamejora de las condiciones laborales de la indus-tria de la confección de ropa a través del cum-plimiento de normas mínimas, con arreglo a losconvenios de la Organización Internacional delTrabajo (OIT) que se citan en el código de con-ducta de «Clean Clothes».


El objetivo de la iniciativa es instar a las empre-sas y autoridades públicas a que ejerzan presiónsobre los proveedores de ropa de trabajo paraque éstos entreguen la ropa de trabajo con arre-glo a unos procedimientos mínimos y a una pro-ducción socialmente responsable, y para queapoyen la demanda de un estudio de viabilidadsobre el control (o la coordinación del control) denormas mínimas, organizado por la OIT. La cam-paña se dirige directamente a los proveedores.


La campaña «Clean Working Clothes» se pusoen marcha en mayo de 2003. Se ha pedido a losrepresentantes de los trabajadores que partici-

pan en comisiones de prevención que incluyaneste punto en el programa previsto para sep-tiembre. Aún es demasiado pronto para efec-tuar una evaluación de impacto.


Ley de 27 de febrero de 2002http://www.fgtb.be/

5.3.6.2. Ethical trading initiative (Reino Unido)


La Ethical trading initiative (Iniciativa de comer-cio ético, ETI, en sus siglas en inglés) es una aso-ciación de empresas, organizaciones no guber-namentales y organizaciones sindicales que seha comprometido a fomentar conjuntamente elcumplimiento de normas laborales internacio-nalmente reconocidas, y en particular de los de-rechos humanos fundamentales, en todas lascadenas de suministro. Sus miembros han sus-crito un compromiso con la ética empresarial yla responsabilidad de las empresas, así comocon la defensa de los derechos de los trabajado-res y los derechos humanos en general.


A finales de la década de 1990, las empresasque vendían comida y ropa a los consumidoresdel Reino Unido estaban sometidas a una pre-sión cada vez mayor de los sindicatos, ONG yconsumidores para garantizar unas condicioneslaborales decentes a las personas que produ-

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cían los bienes que las empresas vendían. Por logeneral, estas empresas reaccionaban mediantela adopción de un código de prácticas que esta-blecía normas mínimas laborales y que espera-ban que sus proveedores cumplieran.

Pero ¿qué deberían cubrir unas normas míni-mas laborales? ¿Y cómo podrían aplicarse coneficacia? Muchas de las empresas que adopta-ron tales códigos pronto descubrieron que notenían credibilidad pública, ni la experiencia ycapacidad suficientes para responder a estaspreguntas. Se dieron cuenta de que necesita-ban el apoyo de organizaciones de la sociedadcivil, y en particular de organizaciones sindicalesy ONG especializadas en cuestiones laborales ydesarrollo exterior.

Teniendo en cuenta esta necesidad, en 1998 secreó la ETI con el fin de aportar los conocimien-tos y la influencia de ONG relevantes y del mo-vimiento sindical internacional a la labor deidentificación y promoción de buenas prácticasen la aplicación del código de estas empresas.

El objetivo de la ETI es mejorar las condicionesde trabajo mediante el fomento y la mejora dela aplicación del código. Este objetivo se lleva acabo a través de dos grandes procesos.

En primer lugar, las ONG, los sindicatos y lasempresas asociadas trabajan de forma conjuntapara identificar qué constituyen unas «buenasprácticas» en la aplicación del código, y luegopromueven y comparten estas buenas prácticas.Las buenas prácticas se identifican, fundamen-talmente, por medio de proyectos e investiga-ciones experimentales, y se difunden a través depublicaciones, seminarios y conferencias, po-nencias en actos organizados por terceros, asícomo en el sitio web de la ETI.

En segundo lugar, se insta a las empresas a queadopten el código de base de la ETI y lo apli-quen en sus cadenas de suministro. El propósi-to de la ETI es influir en el comportamiento delas empresas de la siguiente manera:

• Animando a nuevas empresas para que se su-men a la ETI: para ser miembro, la empresadeberá comprometerse públicamente a adop-tar el código de base de la ETI y aplicarlo en sucadena de suministro. El número de empresasmiembros de la ETI ha pasado de doce, en1998, a treinta y cinco, a finales de 2003.

• Exigiendo a todas las empresas miembrosque presenten informes anuales sobre losprogresos realizados por lo que respecta a lasactividades de aplicación del código: dichosinformes muestran que se ha llevado a cabouna labor significativa de aplicación del códi-go y que los proveedores de las empresasmiembros están realizando mejoras concre-tas en el ámbito de las prácticas laborales.

• Teniendo presente, en su caso, el procedi-miento necesario para desvincular las empre-sas con malos resultados: en cuanto a las em-presas que no cumplen los requisitosestablecidos, la ETI se reúne con altos repre-sentantes de la empresa para establecer unplan de mejora y un plazo para su aplicación.En última instancia, se puede solicitar a lasempresas que fracasan en la aplicación de di-cho plan de mejora que abandonen la ETI.


El compromiso que suscribe una empresamiembro de la ETI consiste en elaborar un infor-me anual de sus actividades. Si bien dichos in-formes individuales no están disponibles al pú-blico, figura un resumen de los mismos en elinforme anual de la ETI, que recoge oficialmen-te los progresos de la asociación


http://www.ethicaltrade.org/Z/home/index.shtmlLos informes que se encuentran disponibles sonlos de 1999 en adelante:http://www.ethicaltrade.org/Z/lib/annrep/in-dex.shtml

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5.3.7. Participación del sector financiero/incentivos financieros

5.3.7.1. La política social y ética como factor clave de los códigos de con-

ducta de VBDO y del desarrollo sostenible (Países Bajos)


Vereniging van Beleggers voor Duurzame Ont-wikkeling (VBDO) (Asociación de inversores enel desarrollo sostenible).


El objetivo de VBDO es representar los interesesde los inversores en materia de RSE. En su calidadde asociación de inversores, VDBO aborda lascuestiones ambientales de las empresas e iniciaun diálogo con ellas sobre su responsabilidad enla estrategia de RSE. En los últimos años, VBDOtambién ha abordado cuestiones ético-sociales.En tanto no se disponga de normas ético-socialesque permitan medir el rendimiento de la empre-sa, los códigos de conducta son fundamentalespara evidenciar los esfuerzos de la empresa. Porello, VBDO ha decidido conceder prioridad a loscódigos de conducta en el ámbito de la RSE.


De acuerdo con VBDO, las políticas empresaria-les dirigidas a garantizar un entorno laboral se-guro, unas condiciones de trabajo seguras y elrespeto de los derechos humanos constituyenlos aspectos sociales de la RSE. Las empresasque carecen de declaración de política explícitaen la materia podrían ser vulnerables a una pu-blicidad negativa. A juicio de VBDO, los códigosde conducta contribuyen al éxito de una empre-sa, sobre todo a largo plazo.

Los códigos de conducta ético-sociales constitu-yen un importante instrumento para establecer,aplicar y controlar la política ético-social, siem-pre y cuando se centren en:• el contenido y el ámbito de aplicación del có-

digo (normas, valores, procedimientos y fun-ciones);

• la aplicación del código; y• la evaluación del cumplimiento del código.

VBDO recomienda desarrollar los códigos conarreglo a las normas laborales fundamentalesde la Organización Internacional del Trabajo(OIT). Asimismo recomienda utilizar un sistemade gestión centralizado y establecer objetivos eindicadores tangibles para la aplicación del có-digo, de modo que sea posible medir y recogeren un informe los resultados internos y exter-nos.

También es importante que las organizacionessepan que gran parte de sus inversores (losmiembros de la VBDO) consideran fundamenta-les los aspectos ético-sociales. En este sentido,VBDO trata de animar a las empresas para queden cuenta de la aplicación y el cumplimientode un código.

Entre los aspectos que debería reflejar un códi-go de conducta, cabe señalar los siguientes:• la remisión a directrices internacionales, tan-

to externas como internas (por ejemplo, lasde la OIT);

• la correspondencia con las normas existentes(como la SA8000);

• el reconocimiento de una responsabilidad so-cial a escala local (apoyo a proyectos locales);y

• el alcance interno y externo (por ejemplo,proveedores y subcontratistas).

En opinión de VBDO, la cooperación con sindi-catos, ONG y otros interlocutores constituye elprincipal aspecto de un código de conducta.


La asociación supervisa de forma permanentelos resultados ecológicos y ético-sociales de lasorganizaciones y, si procede, lo hace de formaexplícita (por ejemplo, mediante su publica-ción). VBDO es miembro de una asociación eu-ropea que ahora aplica sus normas.

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Jansens, K.: Speerpunten sociaal-ethisch beleidVBDO. Gedragscodes en duurzaam onderne-men, VBDO beleidsnotitie (2000).http://www.vbdo.nl

5.3.7.2. Cláusulas sociales en el sector de la contratación pública (Bélgica)


Autoridades federales belgas

En noviembre de 2001, las autoridades federa-les acordaron incluir cláusulas sociales en suspolíticas de contratación pública en el sector dela construcción.


La contratación pública se reveló como un ins-trumento que podría contribuir al cumplimien-to de objetivos sociales tales como el empleo, laformación y la (re)empleabilidad.

No se consideró necesario modificar el marcojurídico de la contratación pública, ya que bas-taba con introducir una serie de cláusulas socia-les en los contratos públicos.


Por lo general, el objetivo de estas cláusulas so-ciales es:• promover la contratación de estudiantes en

prácticas por el licitador adjudicatario, de for-ma que adquieran más experiencia profesio-nal y mejore su empleabilidad;

• promover la oferta de formación por partedel licitador adjudicatario, de forma que seconvierta en un instrumento de integraciónde estudiantes en la fuerza laboral.


Nota al Consejo de Ministros de 9 de noviembrede 2001

http://socialsecurity.fgov.be/

5 . 4 . I n i c i a t i v a s i n n o v a d o r a s d e S S Tr e l a c i o n a d a s c o n l a R S E

5.4.1. Introducción

Las iniciativas anteriormente referidas son ejem-plos de buenas prácticas de iniciativas naciona-les de RSE, en las que se integran en cierta me-dida elementos de SST y RSE.

No obstante, es evidente que el puente que se-para la RSE de la SST también puede construir-se desde el otro lado: iniciativas de SST fácil-mente compatibles con la RSE y que puedancontribuir al comportamiento de las empresasen materia de responsabilidad social. Los princi-pales criterios que debe cumplir este tipo de ini-ciativas son:

• ser voluntarias;

• ir más allá de lo dispuesto por la legislación;

• reflejar un «espíritu RSE» mediante la adop-ción de enfoques innovadores, la participa-ción de nuevos interlocutores, etc.;

• hacer referencia explícita o implícita a la RSE.

Algunas iniciativas de SST incluyen elementosde RSE, ya sea de forma explícita o en los casosen que se definen nuevas funciones para los in-terlocutores o se persiguen objetivos sociales,ecológicos y financieros (económicos) externos.A continuación se ofrecen ejemplos de este tipode iniciativas, que se denominan «iniciativas deSST enriquecidas».

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5.4.2. Visión general de las iniciativas de SST «enriquecidas conRSE»

5.4.2.1. Red europea para la promoción de la salud en el trabajo

Desde su creación en 1996, el sueño de la Redeuropea para la promoción de la salud en el tra-bajo (ENWHP, en sus siglas en inglés) ha sido«Healthy employees in healthy organisations»,es decir: «Empleados sanos en organizacionessanas». Esta red se puso en marcha cuando laUnión Europea aprobó el Programa de acción

de promoción, información, educación y for-mación en materia de salud, destinado a elevarel nivel de protección de la salud en Europa, envirtud del cual el lugar de trabajo desempeñaun papel fundamental. Después de todo, lapromoción de la salud de los trabajadores apor-ta beneficios demostrables y sirve al interés ge-neral por impulsar la prosperidad social y eco-nómica.

Nombre de la iniciativa

Tipo de iniciativa Promotorde la iniciativa

Grupo destinatario Relacióncon la RSE (1)

Red europea para lapromoción de la saluden el trabajo

Red Comisión Europea Empresas A y B

Programa europeo paraempleos de alta calidad

Programa de referencia Comisión Europea Estados miembros dela UE y sectorempresarial

B y C

Directors’responsibilities (ReinoUnido)

Compromiso de gestión

Gobierno Empresas B

Información pública delos resultados obtenidosen materia de salud yseguridad (Reino Unido)

Informacióny comunicación

Gobierno (Las mejores) empresasdel Reino Unido

B y C

Indicador de gestión dela salud y seguridad(Reino Unido)

Evaluacióncomparativa de lasalud y seguridad

Gobierno (HSE) Empresas, inversores,empleados, entidadesde reglamentación yotros interlocutores

A, B y C

Paquete ergonómico(Austria)

Metodología de diseño Centro deconocimientos

Empresa (empleados) C

Certificación delsistema de gestión delentorno de trabajo(Suecia)

Normalizacióny certificación

(Swedac) Empresas A y C

Gestión integral de lasalud (Países Bajos)

Asociación innovadora Gobierno Empresas A, B y C

Convenios sectorialessobre las condicionesde trabajo (Países Bajos)

Acuerdos voluntarios Gobierno y sectoresindustriales

Empresas, por sector B y C

(1): A: Referencia explícita a la RSE; B: Participación de nuevos interlocutores; C: Objetivos sociales, ecológicos y financieros(económicos) externos.

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La ENWHP ha experimentado un crecimientoconstante desde su creación. Actualmentecuenta con 23 miembros de organizaciones na-cionales de seguridad y salud así como de orga-nizaciones de salud pública de los Estadosmiembros de la Unión Europea, los países can-didatos y países del Espacio Económico Euro-peo. En los últimos años, la ENWHP ha realiza-do considerables progresos. Por una parte, hadefinido por primera vez el concepto general depromoción de la salud en el trabajo (PST) en Eu-ropa y ha desarrollado criterios de normaliza-ción para una PST de calidad (véase más abajo).Por otra parte, también ha publicado informesque describen modelos de buenas prácticas deuna amplia variedad de ramas y sectores de laindustria. Asimismo, por lo que respecta a la di-fusión de buenas prácticas, la ENWHP ha contri-buido en gran medida a mejorar la prevenciónde la salud.

«La promoción de la salud en el trabajo (PST) esla combinación de los esfuerzos de las empre-sas, los trabajadores y la sociedad para mejorarla salud y el bienestar de las personas en el tra-bajo. Dicha promoción se logra mediante unacombinación de medidas: mejorar la organiza-ción del trabajo y el entorno laboral; fomentarla participación activa en el proceso de PST; ypromover el desarrollo personal.» (Declaraciónde Luxemburgo sobre la promoción de la saluden el lugar de trabajo en la Unión Europea,1997.)

La PST es una estrategia empresarial modernaque tiene por objeto prevenir las enfermedadesen el trabajo, reforzar el potencial de la salud ymejorar el bienestar laboral. Al incluir elemen-tos tales como la gestión organizativa y de losrecursos humanos, la PST adopta una dimen-sión más amplia que la correspondiente a lascuestiones tradicionales de seguridad y salud enel trabajo.

O b j e t i v o s y f u n c i o n e s

El objetivo de la ENWHP es difundir en el ámbi-to laboral la promoción de la salud en el traba-jo y darle una mayor visibilidad.

La ENWHP considera que las siguientes priori-dades son fundamentales para emprender futu-ras actividades:• sensibilizar y fomentar el compromiso de to-

dos los interlocutores acerca de las cuestio-nes relativas a la PST;

• identificar y difundir modelos de buenasprácticas;

• elaborar directrices para la práctica efectivade la PST, facilitar métodos eficaces para suaplicación y encontrar argumentos para in-vertir en la PST;

• garantizar el compromiso de los Estadosmiembros de integrar sus respectivas políti-cas;

• afrontar los problemas específicos resultantesde la colaboración con las PYME;

• establecer redes y foros nacionales en los queparticipen todos los grupos de interés rele-vantes, con vistas a crear infraestructuras dePST de apoyo para el intercambio de informa-ción y garantizar una acción concertada.

C r i t e r i o s d e c a l i d a d d e l a P S T

¿En qué se diferencia una «buena PST» de unaPST «bienintencionada»? Los criterios de cali-dad definidos por la ENWHP ayudan a los res-ponsables de la toma de decisiones de las em-presas a hacerse una idea general de la calidadde sus actividades de promoción de la salud. Di-chos criterios se aplican a los seis ámbitos quese enumeran a continuación:

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Algunas publicaciones de interés son gratuitas ypueden solicitarse a la Secretaría de la ENWHP(ENWHP Secretariat, BKK Bundesverband,Kronprinzenstr. 6, D-45128 Essen) o descargar-se desde el sit io web de la ENWHP(http://www.enwhp.org).

5.4.2.2. Programa europeo para empleos de alta calidad

E s t r a t e g i a c o m u n i t a r i a s o b r e e m p l e o s y n i v e l e s d e v i d a d e a l t a c a l i d a d

En junio de 2001, la Comisión Europea adoptóun plan destinado a mejorar la calidad de losempleos y las condiciones de vida en la UniónEuropea, con el respaldo del Comité Económicoy Social (en representación de diversos agentesde la sociedad organizada europea). El objetivode la estrategia es crear un entorno que favo-rezca la existencia de empleos mejor remunera-dos y más cualificados, seguros y sanos, y quepermita un acceso más fácil al mercado de tra-bajo y una mejor asistencia social. La estrategiapretende evaluar comparativamente, dentro de

la Unión, la calidad de los empleos y las condi-ciones de vida relacionadas. La calidad se consi-dera un elemento esencial del concepto de Eu-ropa y del modelo social europeo y refleja unameta común, que incluye promover activamen-te la elevación de las normas y garantizar unadistribución más equitativa del progreso. La ca-lidad de los puestos de trabajo, de la formacióny del diálogo social deja de constituir un factorde coste para pasar a considerarse un factorproductivo cuando la combinación de las políti-cas económicas, sociales y de empleo es ade-cuada.

El propósito es medir la «calidad del empleo»por medio de dos grandes grupos de indicado-res:• características de los puestos de trabajo (por

ejemplo: satisfacción con el puesto de traba-jo, remuneración, retribuciones en especie,tiempo de trabajo, competencias y oportuni-dades de formación, contenido del empleo,adecuación entre las características del traba-jador y las del empleo); y

• características del entorno de trabajo y delmercado de trabajo (a saber: igualdad entre

Criterios de calidad Significado

Política empresarial La promoción de la salud en el trabajo (PST) debería percibirse como una responsabilidaddel personal directivo e integrarse en los sistemas de gestión actuales.

Gestión de los recursos humanos La gestión de los recursos humanos y la organización laboral deberían tener en cuentay organización laboral las competencias y aptitudes del personal a la hora de promover la salud en el trabajo.

Planificación y comunicación Una PST eficaz se basa en un concepto claro, objeto de continuas revisiones y mejoras,que se comunica a todo el personal.

Responsabilidad social La eficacia de la PST depende de la medida en que las organizaciones asumen susresponsabilidades a la hora de gestionar los recursos naturales, así como del apoyo quepresta a las iniciativas de promoción de la salud a escala local, regional, nacional osupranacional.

Aplicación Una PST eficaz exige la adopción de medidas integradas y de aplicación sistemática paraestablecer unas condiciones de trabajo saludables y promover un comportamientosaludable.

Evaluación Puede emplearse una serie de indicadores a corto, medio y largo plazo para evaluar laeficacia de la PST, como por ejemplo: la satisfacción de clientes y empleados, sumotivación, los índices de enfermedad, las tasas de accidentes, la rotación del personal yla productividad.

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los sexos, salud y seguridad en el trabajo, fle-xibilidad y seguridad del empleo, acceso almercado de trabajo, conciliación de la vidaprivada y la vida profesional, diálogo social yparticipación del trabajador, diversidad [tra-bajadores de más edad, con discapacidad,etc.] y no discriminación).

Una vez realizada la evaluación comparativa seemprenderán actividades para promover la me-jora de la calidad del empleo y las condicionesde vida, y para difundir ampliamente el uso delas «lecciones aprendidas» de diversas organi-zaciones y países.


http://europa.eu.int/comm/employment_social/news/2001/jun/152_en.htmlhttp://europa.eu.int/comm/employment_social/publications/2003/ke4702406_es.pdf

5.4.2.3. Directors’ responsibilities (Reino Unido)


Health and Safety Commission (HSC: Comisiónde Salud y Seguridad) y Health and Safety Exe-cutive (HSE: Junta de Salud y Seguridad)


Esta iniciativa surgió del punto de acción núme-ro 11 de la declaración que figura en la estrate-gia «Revitalising Health and Safety» («Revitali-zación de la salud y la seguridad»), según el cual la HSC elaborará, junto con los interlocuto-res, un código de prácticas sobre las responsa-bilidades de los directivos en cuanto a condicio-nes de salud y seguridad. Se prevé que el códigode prácticas establezca, en particular, la conve-niencia de que las organizaciones nombren a undirector de salud y seguridad, o a un responsa-ble que posea un estatus similar.

El propósito de esta iniciativa es instar a losmiembros del Consejo de administración de to-das las empresas del Reino Unido para que secomprometan a gestionar adecuadamente losriesgos para la seguridad y la salud laboral. A talfin, las empresas deberán demostrar que la res-ponsabilidad de dirigir las políticas de salud y se-guridad recae en los más altos cargos de la or-ganización, realidad que deberá hacersepatente entre todos los miembros de la organi-zación y los interlocutores externos.

Información de apoyo: programa«Revitalising Health and Safety»

La estrategia del Gobierno británico y de la HSC«Revitalising Health and Safety», que se puso enmarcha en junio de 2000, establece una serie de ob-jetivos nacionales de salud y seguridad, como, porejemplo, el 30 % de reducción en los días de bajaprovocados por lesiones y enfermedades relaciona-das con el trabajo, en 2010. La página web de laHSE ofrece información adicional sobre los objetivosde «revitalización» (http://www.hse.gov.uk).

Los objetivos nacionales que se han establecido tie-nen por finalidad:

• dar un nuevo impulso a las mejoras introducidaspor todos los interlocutores en materia de salud yseguridad;

• desarrollar nuevos enfoques que reduzcan las lesiones y las enfermedades causadas por el trabajo;

• garantizar que el nuevo enfoque de las reglamen-taciones de salud y seguridad continúe siendoadecuado en el cambiante mundo laboral;

• impulsar el máximo aprovechamiento de los vínculos entre la SST y otros programas gubernamentales.

El programa «Revitalising Health and Safety» esta-blece un plan de acción de 44 puntos. Dicho pro-grama incluye, entre otras cosas, acciones concretasdirigidas a fomentar una mayor responsabilidad en-tre el Consejo de administración y el director con elfin de garantizar un control adecuado de los riesgospara la salud y seguridad de los trabajadores dentrode la organización. Se ha instado a las mejores

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A raíz de la presentación de esta iniciativa, laHealth and Safety Commission publicó una se-rie de orientaciones tituladas «Directors’ res-ponsibilities» que contienen recomendacionesde aplicación voluntaria dirigidas a los directivossobre el modo de garantizar la gestión adecua-da de la salud y la seguridad en su empresa.Uno de los aspectos clave de estas orientacioneses la conveniencia de que el Consejo de admi-nistración nombre a un Defensor de la salud yseguridad, que será el encargado de garantizarel tratamiento de las cuestiones de salud y segu-ridad en las reuniones del Consejo de adminis-tración, etc.

Esta iniciativa se inserta directamente en el con-cepto fundamental de RSE. Se está alentando alos directivos a que asuman la responsabilidaddirecta de la salud y seguridad de sus emplea-dos y de aquellos que pudieran verse afectadospor las actividades de la empresa, tal como seestablece en el informe Turnball, y para que en-

tiendan que no se trata de una responsabilidadoperativa que deban delegar. Se trata de unaresponsabilidad adicional que, en caso de queno se gestione de forma adecuada, repercutiránegativamente en su empresa. Asimismo, lasorientaciones exponen los argumentos a favorde una gestión eficaz y los beneficios que estareportará a la empresa.


En 2001 se llevó a cabo un estudio de referenciapara determinar las disposiciones relativas a lasresponsabilidades de la dirección en las empre-sas. Dicho estudio concluyó que se tiene un granconocimiento de estas orientaciones de la HSC yque existe una gran variedad de disposiciones degestión de la salud y la seguridad. Por ejemplo,de acuerdo con la información facilitada por lasautoridades locales, éstas son las que más res-ponsabilidades delegan en materia de salud yseguridad, mientras que es más probable que las350 mejores empresas cuenten con un «alto car-go» responsable de salud y seguridad.

empresas británicas a publicar información detalla-da sobre sus políticas de seguridad y salud, objetivosy resultados en sus informes anuales de 2002. Enapoyo a esta iniciativa, la HSC ha publicado orienta-ciones que contienen recomendaciones referidas alcontenido de los informes sobre salud y seguridad.La publicación de informes sobre actividades y resul-tados en materia de salud y seguridad demuestra atodos los interlocutores el compromiso de una em-presa con la gestión eficaz de la salud y la seguridad.La HSE también ha publicado orientaciones sobrelas responsabilidades de los directivos en materia desalud y seguridad. En dichas orientaciones se pre-sentan, por una parte, los beneficios que reportarála gestión activa de los riesgos de salud y seguridadpara la organización y los interlocutores y, por otra,las medidas que debería adoptar el Consejo de ad-ministración para garantizar el debido cumplimien-to de sus responsabilidades en materia de salud yseguridad.

El estudio de investigación emprendido por la HSE(publicado en mayo de 2002) concluyó que el 60 %de las empresas del FTSE 100 había informado pú-blicamente de sus resultados en materia de salud yseguridad en sus informes de 2001, frente a un 47 % en 1996.

La HSE está llevando a cabo un estudio de investiga-ción para establecer el punto de partida por lo querespecta a la práctica actual de la responsabilidaddel Consejo de administración y del director en ma-teria de salud y seguridad en los sectores privados,públicos y voluntarios. El estudio de investigaciónevaluará la medida en que ha cambiado el compor-tamiento de los Consejos de administración y direc-tivos en relación con la salud y la seguridad, y hastaqué punto los factores que impulsan una mayor res-ponsabilidad de las empresas han influido en dichocambio. Los informes de investigación de la HSE so-bre estos temas se publican en su página web a me-dida que se van realizando (http://www.hse.gov.uk/revitalising/csr.pdf).

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Según las conclusiones preliminares de la inves-tigación de seguimiento, el conocimiento de lasorientaciones de la HSC y la variedad de dispo-siciones no han cambiado de forma significati-va. Sin embargo, los resultados revelan que,ahora, las cuestiones de salud y seguridad sedelegan en menor medida.

El estudio de investigación se presentará a laComisión a su debido tiempo, la cual informaráa los ministros del éxito de dicho enfoque vo-luntario.


Responsabilidades de los directivos en materiade salud y seguridad: http://www.hse.gov.uk/research/rrhtm/rr135.htm

5.4.2.4. Información pública de los resultados obtenidos por las 350 mejores

empresas del Reino Unido en materia de salud y seguridad (Reino Unido)




Esta iniciativa surgió del punto de acción núme-ro 2 de la declaración que figura en la estrate-gia «Revitalising Health and Safety» («Revitali-zación de la salud y la seguridad»), según el cual la HSC impulsará la publicación de orienta-ciones en marzo de 2001 para permitir que lasgrandes empresas informen públicamente so-bre cuestiones de salud y seguridad con respec-to a una norma común. El Gobierno y la HSCanimaron a las 350 mejores empresas a que seadaptasen a estas normas antes de finales de2002.

El objetivo de esta iniciativa es animar a las me-jores empresas británicas para que informenabiertamente de sus resultados en materia de

salud y seguridad. Esta iniciativa se basa en laconvicción del Gobierno, la HSC y de tercerosde que la información pública sobre cuestionesfundamentales de salud y seguridad contribuyeconsiderablemente al objetivo de mejorar la efi-cacia de la gestión de los riesgos para la salud yseguridad de los trabajadores. También se creeque la publicidad de la información animará alas empresas a mejorar sus resultados y que lespermitirá, hasta cierto punto, evaluar compara-tivamente a sus competidores.

La iniciativa se centra asimismo en la inclusiónde material en los informes anuales de la em-presa. Con ello se pretende despertar y estimu-lar el interés de los interlocutores en esta cues-tión, ya que, sin lugar a dudas, éstos podránintervenir con más facilidad si consideran insa-tisfactorios los resultados de una empresa enmateria de salud y seguridad.


En marzo de 2001, el Presidente de la Healthand Safety Commission (HSC) y el Secretario deEstado animaron a las 350 mejores empresas apublicar informes sobre sus resultados en mate-ria de salud y seguridad. La HSC publicó orien-taciones sobre la información que las empresasdebían incluir en sus informes anuales. Una vezrecibidas las respuestas iniciales de las empre-sas, el Presidente de la HSC, el Director Generaly los Directores Generales adjuntos convocaronreuniones con miembros del Consejo de admi-nistración de las mejores empresas para presen-tar los argumentos a favor de la elaboración deinformes y recabaron opiniones sobre las orien-taciones emitidas. La HSE recibió más de 130respuestas al reto planteado, y el Presidente, elDirector General y los Directores Generales ad-juntos se reunieron con más de 55 empresaspara debatir entorno a la elaboración de infor-mes.

Las cuestiones relativas a la elaboración de in-formes sociales y medioambientales son una

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constante en el debate sobre la RSE. La salud yla seguridad se integran claramente en estascuestiones, y el propósito de lograr una mayordifusión e información bien podría ser un incen-tivo eficaz para mejorar los resultados de lasgrandes empresas, tal como se ha señalado an-teriormente.


En 2001 se llevó a cabo un estudio de referen-cia para determinar cuál había sido en 2000 elvolumen de información en relación con la sa-lud y la seguridad. Dicho informe concluyó quesolo el 47 % de las 350 mejores empresas pu-blicó informes sobre salud y seguridad en el año2000.

Una investigación de seguimiento recientemen-te concluida y que todavía no ha sido publicadaseñala el drástico incremento de esta cifra. Ac-tualmente, alrededor del 77 % de las 350 me-jores empresas y un asombroso 91 % de las empresas del FTSE 100 elaboran informes de salud y seguridad.


«Health and safety in annual reports» («Salud yseguridad en informes anuales»)

Se trata de un estudio sobre la presentación deinformación en materia de salud y seguridad enlos informes anuales de las mejores empresasdel Reino Unido.

http://www.hse.gov.uk/research/rrhtm/rr134.htm

5.4.2.5. Indicador de gestión de la salud y seguridad para las empresas,

los inversores, los empleados, las entidades de reglamentación y otros in-

terlocutores (Reino Unido)




Esta iniciativa surgió de un informe de investiga-ción titulado «Health and safety indicators forinstitutional investors». Dicho informe reco-mienda desarrollar un índice de gestión de losresultados del que podrían servirse diversos gru-pos interesados en los resultados obtenidos, tan-to por empresas individuales como por gruposde empresas, en materia de salud y seguridad.

El objetivo de esta iniciativa es permitir a los in-versores, las aseguradoras y otras partes intere-sadas tener en cuenta la actuación en materiade seguridad y salud en la toma de decisionesempresariales. Asimismo permitiría a las empre-sas realizar una comparación eficaz con respec-to al resto de empresas, y los empleados po-drían valorar la actuación de las empresas en lasque trabajan. A través de las preguntas formu-ladas dirigidas a obtener la información necesa-ria para establecer el índice, también es posibledifundir buenas prácticas; por otra parte, secree que dicho índice animará a los Consejos deadministración de las empresas a tomarse másen serio la salud y la seguridad así como a incul-car un espíritu de competencia.


Actualmente, diversos contratistas externos realizan estudios y pruebas en relación con esteíndice, en colaboración con empresas y organi-zaciones públicas. Una vez concluido el proce-so, se presentarán los resultados a la Comisión,que se encargará de establecer las pautas del ín-dice.

Los índices han adquirido gran protagonismoen el debate sobre la RSE, y en este sentido cabecitar los destacados ejemplos que constituyen elFTSE4 Good y el índice RSE para las actividadesdentro de la comunidad. Se espera que, en sumomento, este índice se convierta en otro reco-nocido instrumento de medición de la actua-ción socialmente responsable de las empresas.

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Véase el informe titulado «Health and safety in-dicators for institutional investors» en:http://www.hse.gov.uk/revitalising/csr.pdf

5.4.2.6. Paquete ergonómico (Austria)


OH Centre, Human-ware GmbH, AUVA (Conse-jo General de Compensación de los Trabajado-res)


Uno de los principales cometidos del OH Centrede Baxter es lograr un equilibrio entre las de-mandas ejercidas sobre las personas y sus capa-cidades. El lema de Baxter Bioscience para susclientes es: «Vida. Hazlo mejor», mientras queel lema para los miembros del equipo es: «Tra-bajo. Hazlo mejor». El programa de formaciónen ergonomía pretende concienciar a los traba-jadores acerca de las cuestiones de ergonomía,facilitarles información general y, en este senti-do, introducir numerosas mejoras en la empre-sa. Los ergo guides o consejeros de ergonomíaautorizados deberían poseer los conocimientosadecuados para evaluar los lugares de trabajo ylos entornos laborales, de modo que puedancontrolar los riesgos con el fin de:• reducir el estrés físico y mental asociado a un

puesto de trabajo concreto;• aumentar el confort, la salud y la seguridad

en el entorno de trabajo;• impulsar la productividad;• reducir los errores humanos asociados a una

tarea concreta;• mejorar la calidad de vida.

El objetivo perseguido es reducir los costes hu-manos asociados a los lugares de trabajo con undiseño inadecuado, los procesos de trabajo y losentornos laborales. Los consejeros de ergono-mía aportan sus conocimientos a los círculos

ASS (ASS = medio ambiente, salud y seguridad)e involucran a sus compañeros y directivos eneste proceso.


La ergonomía debería ser un elemento inte-grante de las fases de diseño y desarrollo de to-dos los procesos, trabajos y tareas. Así, el OHCentre de Baxter desea promover cursos de for-mación en ergonomía dirigidos a sus emplea-dos para garantizar que cada uno de los empla-zamientos y departamentos, como, por ejemplo,el de compras y el de asistencia a las tecnolo-gías de la información, entre otros, cuenten consu propio consejero de ergonomía encargadode desarrollar un programa ergonómico y pre-venir las condiciones de trabajo no ergonómi-cas. Otra ventaja añadida de la formación en ergonomía es que las personas aplican estasideas positivas a su vida personal y a menudomejoran su entorno privado.

Human-ware y AUVA mantuvieron una intensacooperación, lo que permitió ofrecer una sólidaformación a cargo de expertos externos infor-mados. Antes del comienzo de la formación, secelebraron numerosas reuniones y se visitaronvarios emplazamientos para obtener informa-ción detallada (fotografías, entrevistas) sobre lasituación, de forma que los empleados pudie-ran adquirir una formación práctica sobre losriesgos ergonómicos existentes.


El grado de participación varía en función delpapel y de las responsabilidades de los indivi-duos, si bien se han acometido innumerablesmejoras en los últimos dos años, desde que seiniciara el programa de formación. Entre otrosproyectos, merecen una mención especial dosproyectos ergonómicos desarrollados por con-sejeros de ergonomía que obtuvieron el premio«QLP», que no solo implica una mejora del di-seño ergonómico sino también de la calidad.

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Las cuestiones ergonómicas se abordan en to-dos los círculos ASS. Se ha solicitado el recono-cimiento interno de numerosas ideas para me-jorar la ergonomía (programa Baxter IDEE).


«Ergonomie zum mitdenken und mitmachen»,Sichere Arbeit 5/2002.http://www.sicherearbeit.at/

5.4.2.7. Certificación del sistema de gestión del entorno de trabajo (Suecia)


Swedac (Comité de acreditación y evaluaciónde la conformidad de Suecia)


Las empresas pueden estar acreditadas de con-formidad con las disposiciones STAFS 2000:9 deSwedac relativas a la evaluación del sistema degestión del entorno de trabajo de una organiza-ción. Dicha evaluación se refiere a las disposicio-nes de la Agencia de Condiciones de Trabajo deSuecia relativas a la gestión sistemática del en-torno de trabajo, AFS 2001:1. Hasta la fecha sehan certificado los sistemas de gestión de unascincuenta organizaciones.

Los motivos que llevan a una empresa a certificar-se de conformidad con las disposiciones STAFS2000:9 pueden ser muy diversos. A menudo, laempresa ya cuenta con una certificación de la ca-lidad de su trabajo (norma ISO 9000) o de su re-lación con el medio ambiente (norma ISO 14000).Posteriormente, la empresa desea obtener unacertificación adicional específica del entorno detrabajo y, de este modo, poder coordinar y/o inte-grar los tres sistemas de gestión.

Por otra parte, la certificación del entorno de tra-bajo suele ser una forma de mostrar al personalque la empresa «se preocupa», que puede facili-tarle la contratación de nuevos empleados y quepuede utilizarse en las actividades de marketing.


http://www.swedac.se/sdd/System.nsf/(GUIview)/index_eng.html

5.4.2.8. Gestión integral de la salud (Países Bajos)


Ministerio de Sanidad de los Países Bajos


En 2002, el Ministerio de Sanidad emprendióuna serie de actividades dirigidas a promoverentre las empresas la gestión del impacto de lasactividades comerciales en la salud pública (in-cluida la salud laboral), esto es, la gestión inte-gral de la salud. Las primeras actividades exter-nas, cuya ejecución corrió a cargo de TNO yNIGZ, consistieron en un estudio de definición yen el establecimiento de una metodología paralas empresas. Asimismo, en el marco de estatrayectoria se celebraron dos reuniones genera-les de interlocutores.

Una de las conclusiones a las que se llegó fueque la salud en el trabajo debería asociarse enmayor medida a la productividad y presencia detrabajadores motivados y en buena forma física,y en menor medida a las enfermedades, bajaspor enfermedad y todo tipo de problemas aso-ciados. La mayoría de las actividades de salud secentran en aspectos concretos de salud para de-terminados grupos destinatarios, lo que proba-blemente conduzca a la suboptimización. Pare-ce que ha llegado el momento de adoptar unenfoque integral y de centrarse en la prevención(primaria). Se ha desarrollado una metodologíabasada en la experiencia en los ámbitos de lagestión de la seguridad y la salud laboral, la pro-moción de la salud en el lugar de trabajo, la ges-tión de los recursos humanos, la gestión de laincapacidad y los principios de gestión de la ca-lidad. Se han previsto varios proyectos pilotocon objeto de probar y mejorar la metodologíapara la gestión integral de la salud.

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P r i n c i p a l d o c u m e n t o d e r e f e r e n c i a

Zwetsloot G.I.J.M., R. Gründemann y L. Vaan-drager (2003, red): «Eindrapportage IntegraalGezondheidsmanagement — Definitiestudie enMethodiekontwikkeling», TNO Rapport14669/TNO Arbeid i.s.m. NIGZ, Hoofddorp.http://www.arbeid.tno.nl/perskamer/files/tan_november_2003.pdf

5.4.2.9. Convenios sectoriales sobre las condiciones de trabajo (Países Bajos)


Ministerio de Asuntos Sociales y Trabajo de losPaíses Bajos


En 1999, el Ministerio de Asuntos Sociales y Tra-bajo instó a las organizaciones del sector paraque establecieran acuerdos sectoriales volunta-rios con sectores industriales concretos (tantoorganizaciones empresariales como sindicatos)sobre las condiciones de trabajo (convenios). ElGobierno instó enérgicamente a algunos secto-res a sumarse a dichos convenios, mientras queotros lo hicieron por iniciativa propia. En enerode 2004 se habían establecido convenios concincuenta sectores, que representaban aproxi-madamente el 70 % de la población activa delos Países Bajos. Normalmente un convenio esun contrato de unos cuatro años de duración. ElGobierno ha invertido unos 80 millones de eu-ros en dichos convenios (sobre todo en ayudasy programas de subvenciones), mientras que laindustria ha invertido cerca de 200 millones deeuros. La mayor parte de esta suma se destina-rá a la adopción de medidas concretas ante im-portantes riesgos del sector y a todas las cues-tiones relacionadas que sean pertinentes. Alcomienzo del período del convenio, se mide la«situación cero» y se fijan objetivos concretosde mejora (por ejemplo, en cuanto a reduccióndel número de trabajadores expuestos a deter-minados riesgos, o el porcentaje de trabajado-

res cubiertos por medidas específicas). Tanto elGobierno como los interlocutores sociales su-pervisan los avances y, al final, se llevará a caboun estudio de evaluación.

Una primera consecuencia de lo anterior es que,a escala sectorial, se ha intensificado el diálogosocial sobre la salud y la seguridad en el traba-jo. Empezaron a establecerse numerosos fon-dos para inversión en mejoras. Se han adopta-do considerables medidas de mejora, así comode reducción de bajas por enfermedad y disca-pacidades (desde un punto de vista científico, esposible que otros factores hayan contribuido aello, concretamente, la recesión económica y lanueva normativa para la prevención del riesgode discapacidades: la llamada ley «guardiana»).Hoy día, el gran reto consiste en garantizar lasostenibilidad de las mejoras al final del períododel convenio y en ofrecer un marco para futurosavances en materia de salud y seguridad en unperíodo sin convenios ni subvenciones.


http://www.arboconvenantenhetbeterewerk.nl

5.4.3. Puntos de debate sobre la integración de la SST y la RSEdurante el desarrollo del proyecto del grupo de trabajo

Los socios del proyecto debatieron sobre elmodo de conseguir una sinergia entre la SST yla RSE. Las iniciativas examinadas habían permi-tido conocer la evolución de la técnica de la RSEen el ámbito de la SST y, al buscar sinergias en-tre la SST y la RSE, se plantearon las siguientespreguntas:

• ¿Qué elementos que componen las iniciati-vas de RSE pueden inspirar a las comunidadesde SST?

• ¿Qué buenos ejemplos de iniciativas de SSTson compatibles con las iniciativas de RSE?

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• ¿Qué medidas deben adoptarse para que laSST pase a ocupar un lugar más destacado enla estrategia de RSE?

L a R S E c o m o v e h í c u l o p a r a f o m e n t a r l a S S T e n l a s i n i c i a t i v a s d e R S E

Cabe percibir la RSE como una oportunidad paraadoptar un enfoque integrado de SST, y la mayo-ría de socios cree que la RSE fomenta la SST enuna perspectiva más amplia. Además, la RSE ofre-ce la posibilidad de ir más allá del pleno cumpli-miento de las obligaciones jurídicas en las cuestio-nes de SST. Por otra parte, se hace más evidentela relación de la SST con la «imagen empresarial»,que se ve influida por la RSE. Ello conduce a unacombinación más natural de motivos éticos y eco-nómico-comerciales, que aumentan el impactode las actuaciones en materia de RSE y SST a lar-go plazo. La presentación positiva de la RSE con-tribuye a fomentar la SST y, evidentemente, ya seestán realizando esfuerzos en el ámbito de la SSTpara presentar estas cuestiones de una maneramás positiva. Aun así, todavía hay mucho queaprender del estrecho vínculo que existe entre laRSE y el impacto en la imagen de la organización.

B u e n o s e j e m p l o s d e i n i c i a t i v a s d e S S Tc o m p a t i b l e s c o n i n i c i a t i v a s d e R S E

Hay iniciativas dirigidas a abordar cuestiones quevan más allá del lugar de trabajo, por ejemploaquellas que intentan conciliar la vida laboral yfamiliar. Del mismo modo, existen buenos ejem-plos de iniciativas de carácter interno, que secentran en los recursos humanos (por ejemplo,programas de deportes para los empleados alobjeto de mantenerlos sanos), en los procesosde trabajo o la participación de los trabajadores,la transparencia y el grado de implicación, o bienen la asignación de responsabilidades en mate-ria de salud y seguridad de los trabajadores. Otroconjunto de iniciativas se propone extender losprincipios de la empresa a otras empresas de lacadena de suministro.

¿ Q u é m e d i d a s d e b e n a d o p t a r s e p a r a q u el a S S T p a s e a o c u p a r u n l u g a r m á sd e s t a c a d o e n l a e s t r a t e g i a d e R S E ?

Durante la celebración de los debates se subra-yó la necesidad de armonizar los instrumentos,los métodos y la terminología. Es importanteque los directivos de SST y RSE hablen un mis-mo idioma de gestión empresarial y una formade conseguirlo es haciendo explícito el papelque desempeña la SST en el marco de la RSE,por ejemplo mediante la integración de la SSTen las actividades sociales, ambientales y/o eco-nómicas.

Algunos ejemplos muestran cómo la participa-ción de nuevos interlocutores puede impulsar alas empresas a adquirir una mayor sensibiliza-ción respecto a las cuestiones de SST. Cabe citarun ejemplo que ha dado buenos resultados, enel que la participación de escuelas, y en particu-lar las escuelas de los hijos de los directivos, hacontribuido a sensibilizar en mayor medida a laindustria local respecto a las cuestiones de SST.También existen ejemplos en los que las mujeresde un grupo de profesionales realizan esfuerzosde sensibilización. La sensibilización de las mu-jeres de pescadores con respecto a los riesgospara la seguridad laboral ha demostrado teneruna influencia favorable en el comportamientode los propios pescadores. Entre los típicosejemplos que ilustran la implicación de los«nuevos interlocutores» cabe mencionar la co-municación y participación de familiares, escue-las locales, consumidores, artistas y otros.

El siguiente paso consiste en fomentar el diálo-go entre los «responsables» de la RSE y la SST.No es el momento de plantear fórmulas de pro-cedimiento; primero hay que debatir y desarro-llar nuevas ideas. Este diálogo puede iniciarseponiendo de manifiesto los aspectos estimulan-tes de la RSE, dotando las cuestiones de SST demayor visibilidad mediante la comunicación delas buenas iniciativas y aprendiendo a hablar elmismo idioma.

6.A N Á L I S I S

6 . 1 . A n á l i s i s e m p r e s a r i a l

El análisis que figura en el presente informe estábasado en los once casos descritos en el capítu-lo 4, ejemplos de empresas que incorporan laresponsabilidad social de las empresas (RSE) asus actividades.

La mayoría de las empresas que integran la RSEen sus actividades son grandes empresas. Di-chas empresas, y en particular las multinaciona-les, suelen mostrar un mayor interés en reseñar-se como empresas activas en RSE a medida queaumenta la diversidad de interlocutores intere-sados en sus actividades. No obstante, el objeti-vo del presente informe es describir casos de

pequeñas y medianas empresas (PYME) que in-tegran la RSE en sus actividades. Si bien algunoscasos se refieren a grandes empresas, otros (porejemplo, Anne Linnonmaa, Acroplastica, HappyComputers, Moonen y Voerman) muestran quelas pequeñas y medianas empresas tambiénpueden seguir una política muy activa en mate-ria de RSE. Por otra parte, las empresas que in-corporan prácticas de RSE suelen tener comodenominador común la innovación. Se constataque estas empresas asumen la RSE por ser inno-vadoras y, al mismo tiempo, consideran que susactividades relacionadas con la RSE son funda-mentales para seguir siéndolo en el futuro.

6 . 1 . 1 . C o m u n i c a c i ó n c o n l o si n t e r l o c u t o r e s e x t e r n o s e i n t e r n o s ,t r a n s p a r e n c i a e i n f o r m a c i ó n

La comunicación con los interlocutores es unelemento esencial en la estrategia de RSE. Talcomo afirman los directores ejecutivos deHappy Computers: «[...] creemos que las em-presas que prosperarán en las próximas décadasserán aquellas que, independientemente de sutamaño, estén al servicio de todas las personascon las que trabajen». En el caso de Van de Vel-de, las presiones externas ejercidas por organi-zaciones no gubernamentales (ONG) propicia-ron la adopción de una estrategia de RSE y, porende, la comunicación con dichos interlocuto-res es un elemento inherente a sus iniciativas deRSE.

Asimismo, la comunicación con los interlocuto-res es crucial para la salud y la seguridad en eltrabajo, si bien ésta a menudo se restringe a lostrabajadores y/o sus representantes (y, en el ámbito político, a los interlocutores sociales y gobiernos). A diferencia de lo que ocurre en la comunidad de seguridad y salud en el trabajo (SST), que posee una dilatada experien-cia en el trato con dichos interlocutores, las em-presas que incorporan la RSE a sus actividadesponen un énfasis relativamente mayor en la

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elaboración de informes externos, dado que as-piran a tener un impacto positivo en el exterior.Por lo general, dichos informes hacen referenciaa las cuestiones de SST, pero en una medidamuy limitada.

En el marco de la RSE, la elaboración de infor-mes externos sobre los resultados y las activida-des de la empresa en materia social, ambientaly económica es esencial y presupone la transpa-rencia de tales resultados y actividades de ámbi-to interno. Por tanto, parece esencial establecerun buen equilibrio entre comunicación y partici-pación de interlocutores externos e internos. Aeste respecto, la experiencia de la comunidadde SST en materia de comunicación y participa-ción internas debería impulsar el desarrollo de laRSE.

Con las iniciativas de «cambio de puesto», porlas que se traslada temporalmente a los directi-vos para que trabajen durante una semana enun proyecto social (por ejemplo, en una oficinade asesoramiento sobre la drogodependencia oen una residencia para personas con discapaci-dades físicas o psíquicas), el grupo minoristaOtto ofrece un ejemplo de método no conven-cional para la formación de los empleados y suparticipación con los interlocutores. De estemodo, los directivos adquieren experiencia enlas actividades de organismos externos, contri-buyendo así de forma decisiva a lograr el obje-tivo de responsabilidad social de la empresa. Lasexperiencias innovadoras en materia de apren-dizaje forman parte de las actividades que desa-rrolla Happy Computers, y, al mismo tiempo, di-chas experiencias dan más sentido a lacomunicación con clientes e interlocutores.

Los proveedores (incluidos los extranjeros) for-man un grupo específico de interlocutores. Paralas empresas que operan a escala internacional,la RSE implica consideraciones sociales, que in-cluyen la salud y la seguridad de los proveedo-res de la empresa.

La política de comunicación externa de diversasempresas se caracteriza por un alto grado deapertura y honradez. Happy Computers, porejemplo, revela todos los resultados de sus eva-luaciones externas, lo que incluye la publicaciónen su sitio web de información detallada sobrelos puntos débiles y fuertes.

Volkswagen también considera que la comuni-cación externa es fundamental en el marco dela responsabilidad social y, en este sentido, pa-trocina la campaña europea de RSE sobre la«Mejora de la comunicación y de la informaciónsobre el comportamiento social de las empre-sas».

6 . 1 . 2 . V i s i ó n e m p r e s a r i a l d e l a R S E

Conviene señalar que en algunos casos (AnneLinnonmaa, Happy Computers, Moonen, Vande Velde, Voerman y, en menor medida, enotros tales como la refinería Api, Otto Retailing,UPM-Kymmene y Volkswagen) la RSE no estádisociada de la actividad principal de la empre-sa, sino que se manifiesta en la propia naturale-za de la actividad empresarial (Anne Linnon-maa) y/o en la manera en que «dan unaimpronta» a sus principales actividades (Api,Happy Computers, Moonen, Voerman, Otto,UPM y Volkswagen). Este aspecto excepcionalse manifiesta en los productos y/o servicios de laempresa, aumentando así su visibilidad, no solode cara a los trabajadores y a los posibles emplea-dos en el mercado de trabajo, sino también decara a los clientes y los consumidores, así comoa otros interlocutores tales como organizacio-nes gubernamentales y no gubernamentales.

Los motivos éticos del Consejo de administra-ción de la empresa pueden influir, al igual quela inspiración personal del propietario de la em-presa o de sus directores ejecutivos (Acroplasti-ca, Anne Linnonmaa, Api, Happy Computers,Otto, Moonen, Voerman y Volkswagen). La em-presa se distingue por sus actividades, que seapartan de las actividades de otras empresas del

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mismo sector, y ello se traduce en una ventajacompetitiva para la empresa. El «valor relacio-nado con la imagen» que adquieren sus pro-ductos y/o servicios en el ámbito externo exigeuna buena comunicación (interna y externa)con todos los interlocutores y transparencia.

En estos casos, la RSE atenúa la distinción entreel impacto de los productos y servicios, por unlado, y el de los procesos de producción, porotro, al tener en cuenta el impacto en todos losinterlocutores. Dichos impactos se refuerzan yconfirman mutuamente, como en el caso deHappy Computers, cuya misión corporativa sedefine de la siguiente manera: «Nuestro traba-jo consiste en facultar a las personas para alcan-zar su máximo potencial en el trabajo.»

Se trata de una nueva visión de la SST. Tradicio-nalmente, la SST se centra o se limita al impac-to de los procesos de producción en los trabaja-dores. La seguridad de un producto o elimpacto en la salud de un producto sólo se con-sidera relevante para la SST en la medida en quelos productos están destinados a un uso profe-sional.

Algunas empresas han concretado en mayormedida su cometido o sus valores, plasmándo-los en principios empresariales. Happy Compu-ters procura ajustarse a cinco principios: capaci-tación de las personas, servicios excelentes,satisfacción del cliente, innovación y satisfac-ción de los interlocutores. Otras empresas,como por ejemplo Van de Velde, actúan en cier-to modo de la misma manera.

Por consiguiente, estas empresas se conviertenen empresas ejemplares y sus empleados reco-nocen el valor añadido de la RSE: contribuye adar sentido a su trabajo. Pueden enorgullecersede trabajar para su empresa y pueden enorgu-llecerse de los productos que elabora. En conse-cuencia, la relación entre empresario y trabaja-dor se convierte en una relación a largo plazo.Buen ejemplo de ello es el caso de Moonen,

cuya filosofía empresarial no pasa por ofrecerun trabajo a las personas, sino una perspectivaprofesional. Por tanto, invertir en el personal nosolo constituye una ventaja para las empresas,sino también su mayor baza. Por ende, la em-presa también se siente responsable de sus em-pleados si, por poner un ejemplo, se ven afecta-dos por algún problema de salud.

Asimismo, las empresas activas en RSE tienenun interés manifiesto en la SST, ya que unos re-sultados insatisfactorios en este ámbito puedendañar su imagen y, por tanto, supondrían unaseria amenaza para la continuidad de sus activi-dades. Además, a menudo asumen una respon-sabilidad social haciéndose cargo del impactoglobal de sus operaciones comerciales. Dicharesponsabilidad incluye a los proveedores y lospaíses en desarrollo (Acroplastica, Angelantoni,Otto y Van de Velde) y cubre la salud y seguri-dad en el trabajo en otras regiones del mundo.Este también es el caso, aunque en una pers-pectiva aún más amplia, de Anne Linnonmaa.

Otra consideración que cabe hacer a este res-pecto es que las empresas socialmente respon-sables se fijan unos objetivos positivos que pro-mueven actividades a la vez que sirven paraevaluar dichas actividades. Cabe citar comoejemplos: la sostenibilidad, la aceptación social,el liderazgo de servicio, el desarrollo de nuevaslíneas de negocio, la creación de nuevos merca-dos, productos y servicios interesantes y atracti-vos, una empresa dichosa, la promoción de lasalud, la satisfacción de los interlocutores y elser un empresario ejemplar. De manera natural,los objetivos positivos implican que los (poten-ciales) impactos negativos deben ser gestiona-dos (gestión de riesgos).

A continuación se exponen las principales ven-tajas de contar con objetivos positivos:

• No se derivan de la motivación externa (legis-lación) sino de la motivación interna, lo queconduce a un sentimiento de «titularidad».

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• Es mucho más fácil obtener inspiración y en-tusiasmo (de individuos y grupos de interlo-cutores) a partir de objetivos positivos que apartir de estrategias de reducción de riesgos.

• Las estrategias de reducción de riesgos pare-cen perder relevancia cuando se han mejora-do los resultados y los niveles de riesgo sonbajos. Como resultado, los riesgos puedenvolver a elevarse fácilmente y requerir el de-sarrollo de nuevas actividades. En este senti-do, el objetivo de la «mejora continua» men-cionado tan a menudo puede revelarseproblemático. Un objetivo positivo puedeprovocar una mejora continua (4) mucho máseficaz.

Los objetivos positivos todavía no están muy di-fundidos en el ámbito de la SST, donde el cum-plimiento de la legislación y el control de losriesgos siguen siendo con frecuencia los com-ponentes dominantes de la SST. No obstante,entre los ejemplos de objetivos positivos se in-cluyen la promoción de la salud y la seguridad,la iniciativa de empleos de alta calidad, así comoel creciente empleo de términos tales como em-pleos sostenibles, lugares de trabajo sosteni-bles, trabajo sostenible, etc.

6 . 1 . 3 . A p l i c a c i ó n d e l a R S E

Los altos directivos de una empresa se encargande gestionar la aplicación de la RSE y, a este res-pecto, las revisiones periódicas de la direcciónconstituyen una importante herramienta (An-gelantoni). Asimismo, la participación en unared de empresas comprometidas con la RSEpara intercambiar prácticas idóneas y experien-cias permite recabar opiniones acerca de las de-cisiones de la empresa.

Diversas empresas reconocen la importancia delpapel que tienen los empleados a la hora de di-rigir adecuadamente el proceso de implanta-ción. Según ha señalado Voerman: «Unas bue-nas condiciones de trabajo son un requisitoprevio esencial para la aplicación de principiosempresariales nuevos (de inspiración ética)».Según Otto, «la satisfacción y salud de los em-pleados es una prioridad», y, para Happy Com-puters, la capacitación de sus empleados es unode sus cinco principios fundamentales.

La idea que subyace es que «las personas pue-den rendir al máximo si se sienten bien consigomismas». Moonen considera que el valor esen-cial de la empresa es una «relación de mutuaconfianza» (para Moonen, esto no solo se refie-re a las relaciones internas, sino también a la re-lación con clientes y proveedores).

En este sentido, las encuestas periódicas que serealizan a los trabajadores permiten controlarlos resultados obtenidos, como es el caso enAngelantoni. El proceso de ejecución puede in-cluir presupuestos concretos para partidas talescomo la seguridad y la salud (Acroplastica). Asi-mismo, unos profesionales especializados en laSST, en cuestiones ecológicas, etc. pueden con-tribuir a la buena aplicación de la RSE y otros te-mas afines.

Una decisión estratégica puede afectar a la re-definición de los procedimientos internos y delos procesos de trabajo (Angelantoni). El uso desistemas de gestión también implica programasde supervisión de las mejoras y genera informa-ción de gestión (Acroplastica), mientras quepuede ser necesario ofrecer unas directrices es-critas (Acroplastica) o bien orientaciones y apo-yo a los empleados que trabajan sobre el terre-no (Voerman) para transmitir la información alos empleados. Las cuestiones de seguridad ysalud también pueden abordarse en un contex-to más amplio, por ejemplo en el equilibrio en-tre vida laboral y familiar (Happy Computers).

(4) Aquí no se incluye la sutil pero importante diferencia en-tre mejora continua y mejora continuada (ISO 14000 yOHSAS 18000), si bien esta observación es relevante paraambos conceptos.

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En el proceso de aplicación pueden emplearseuna serie de métodos y herramientas. Los pro-gramas específicos sobre numerosos subtemas,por ejemplo el «Proyecto 50 +» dedicado a lostrabajadores de más edad en Voerman, permi-ten que la RSE arroje beneficios tangibles paratodos los que integran la empresa. Lo mismo esaplicable a los programas de motivación (Voer-man) y a los programas educativos en general(Happy Computers). Los foros de la intranetpueden respaldar la aplicación de la RSE (Acro-plastica), etc.

6 . 1 . 4 . M é t o d o s e i n s t r u m e n t o si n n o v a d o r e s

Entre los distintos ejemplos cabe mencionar unacuerdo oficial con los interlocutores externos(acuerdo entre Api y las autoridades locales); laparticipación en asociaciones innovadoras (porejemplo, el Pacto Mundial, UPM-Kymmene); laintroducción y utilización de un código de con-ducta (Api y Otto); el recurso a auditorías socia-les periódicas (Otto) que pueden realizar tantoauditores internos como terceras partes, juntocon un proceso de certificación. Happy Compu-ters lleva a cabo un «control de satisfacción»periódico, mientras que la pausa matutina parael café en Moonen es una forma de mantenerla confianza y de atender personalmente a to-dos sus empleados.

Para Volkswagen, empresa con una larga tradi-ción social, la innovación respecto a los acuer-dos sociales suscritos en la empresa también re-viste importancia. Buen ejemplo de ello es lamodernización de su sistema de retribución,como los innovadores bonos de trabajo (quepermiten organizar y financiar la vida laboral, altiempo que proporcionan un fondo que garan-tiza el empleo en el futuro). Cabe mencionarasimismo otro elemento de innovación social:se trata del «modelo 5 000» de Volkswagen,por el que se ofrecen 5 000 puestos de trabajoadicionales por un sueldo mensual de 2 500 eu-

ros y que hace posible una vez más el trabajo in-dustrial en Alemania.

Por último, los galardones y premios resultanatractivos para las empresas que aspiran a dife-renciarse de sus competidores y a dotarse deuna cobertura positiva en los medios de comu-nicación (Api, Happy Computers, Moonen,UPM-Kymmene y Van de Velde).

6.1.4.1. Relación con los sistemas de gestión actuales

Por lo que respecta a dos casos italianos (Acro-plastica y Angelantoni), la RSE no parece estardirectamente relacionada con los productos yservicios de la empresa, sino más bien con su im-pacto local. Las cuestiones internas tales como laSST o la gestión de los recursos humanos estánvinculadas con las cuestiones externas locales,como por ejemplo los requisitos impuestos porlas autoridades locales de medio ambiente, lacomunicación activa con la comunidad local,etc. (licencia para operar). Los sistemas de ges-tión desempeñan un papel destacado en la se-guridad y salud, la gestión medioambiental y lagestión de la calidad. La certificación por unatercera parte a menudo confirma el cumplimien-to voluntario de las normas aplicables a los siste-mas de gestión (tales como las normas ISO 9000y 14000 o la norma OHSAS 18000). Por cuantoatañe a las empresas que operan a escala inter-nacional, lo anterior se traduce en la aplicaciónde sistemas de gestión en los emplazamientosde las diferentes regiones del mundo. Para mu-chas empresas activas en RSE, la satisfacción delos empleados constituye un factor clave (HappyComputers lo denomina «control de satisfac-ción»).

En algunos casos, la RSE no afecta a la definiciónde la actividad principal de la empresa, sino a laforma en que ésta opera en sus instalaciones.

En estos casos destacan los enfoques racionales(los sistemas de gestión con su ciclo Deming:«planificar, implementar y controlar») y la ges-

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tión del riesgo. Puede resultar positivo introducircambios en los valores y/o la cultura de la empre-sa, aunque los enfoques también pueden cen-trarse fundamentalmente en el control de lascuestiones de procedimiento de las actividades yel comportamiento. Esto a menudo conlleva unmenor grado de entusiasmo e inspiración, y elimpacto en la imagen de la empresa se ve limi-tado (5). Por otra parte, estas actividades hacenque las empresas sean menos vulnerables antelas críticas externas, por ejemplo de ONG, y me-joran considerablemente la relación con las au-toridades locales, al tiempo que garantizan unamayor seguridad y salud en el trabajo (aunqueno necesariamente la salud mental).

6 . 1 . 5 . E l v a l o r a ñ a d i d o d e l a R S E ,t a m b i é n e n r e l a c i ó n c o n l a S S T

Tal como sostiene Volkswagen, la RSE abordacuestiones que tienen una importancia estraté-gica para la empresa: «La responsabilidad socialfunciona como instrumento de los procesos devalor añadido.» Por tanto, la RSE incide en el va-lor de una empresa (en el mercado bursátil) ypuede contribuir a desarrollar nuevas activida-des, crear nuevos mercados y fabricar produc-tos con un valor añadido único. La RSE tambiénpuede contribuir a salvaguardar la licencia paraoperar de la empresa, ya que tiene un impactosobre la gobernanza empresarial, promueveuna relación más favorable con los clientes es-tratégicos y contribuye a obtener publicidad po-sitiva y gratuita, entre otras cosas. Así pues, laRSE es una tarea que afecta a la alta direcciónno solo desde el punto de vista teórico, sinotambién en la práctica diaria.

Se podría aducir que no suele ser el caso de la SST;por lo general, ésta no afecta a las «decisiones de

las grandes empresas»; se trata más bien de unacondición límite cuando se ponen en práctica di-chas decisiones. Constituye por tanto un retopara la comunidad de SST establecer una relaciónclara con las iniciativas de RSE de ámbito empre-sarial y, de este modo, la importancia estratégicaque reviste la RSE puede mejorar la SST.

En algunos casos, la empresa recibe una valora-ción positiva en los sistemas de clasificación gra-cias a sus inversiones socialmente responsables(por ejemplo, Acroplastica, Van de Velde y Volks-wagen), lo que le otorga una posición de ventajaen su relación con las instituciones financieras.

6.1.6. Procesos de aprendizaje organizativo y social

En comparación con las estrategias de gestióntradicionales, la RSE exige un cambio de menta-lidad y actuación por parte de la dirección y delos empleados. A tal fin, se podría crear un sis-tema de desarrollo del personal inspirado en laRSE (Angelantoni), mientras que los programasde formación parecen ser fundamentales paratodas las empresas.

Desde el punto de vista de la comunicación, pue-de resultar crucial mantener un diálogo regularcon los interlocutores (externos), como en el casode UPM-Kymmene, mientras que una política depuertas abiertas puede favorecer una comunica-ción abierta en el ámbito interno, como en elcaso de Angelantoni. Por su parte, las reunionesperiódicas de personal en torno a la RSE (Ange-lantoni, Happy Computers y Moonen) y las revi-siones regulares de la gestión (Angelantoni) crean oportunidades de aprendizaje organizativo.

La iniciativa «Cambio de puesto» (Seitenwech-sel) del grupo minorista Otto, antes descrita, sebasa en la idea de que alguien que «cambia depuesto» debe adoptar una nueva orientación yaceptar una nueva situación. Por ende, se re-fuerzan las aptitudes esenciales tales como laempatía y la comunicación en situaciones com-plejas. Esta iniciativa también sensibiliza a los di-

(5) Uno de los principales objetivos del programa «Responsi-ble Care» de la industria química es mejorar considerable-mente la imagen pública del sector. Sin embargo, según sedesprende de una encuesta del CEFIC, los avances realiza-dos por la industria química siguen siendo insuficientes eneste sentido.

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rectivos ante los problemas sociales, ayuda a su-perar los prejuicios y contribuye de forma deci-siva al objetivo de la responsabilidad social.

Para Volkswagen, la promoción y demanda deaprendizaje permanente deben entendersecomo una característica propia de la responsa-bilidad social de las empresas, máxime con res-pecto a las competencias en tecnologías de lainformación (Italia).

6.1.7. Diez preguntas y declaraciones para debate

Las observaciones formuladas anteriormentesuscitan una serie de preguntas complejas; nopretenden ser retóricas, sino que aspiran a con-tribuir al importante debate de autorreflexiónde la comunidad de SST.

1) ¿Cómo pueden otorgar las empresas la mis-ma importancia a las consideraciones éticascon respecto a la SST, frente a la RSE?

2) ¿Puede la gestión del impacto social (internoy externo) de los productos y servicios dar unnuevo impulso a la SST? ¿Debería reforzarseel vínculo entre la seguridad pública y la sa-lud pública? ¿Debería otorgarse a la SST unsignificado más amplio que a la seguridad yla salud laboral?

3) ¿Pueden los interlocutores externos fomen-tar en mayor medida la SST?

4) Teniendo en cuenta que la seguridad y la sa-lud en el trabajo parecen estar cada vez másinterrelacionadas con la gestión de los recur-sos humanos (6) y otras cuestiones sociales,

¿puede esta relación reforzar los argumentosa favor de la SST?

5) ¿Qué medidas pueden promover la adopciónde iniciativas voluntarias (a partir de la moti-vación interna) en el ámbito de la SST, comocomplemento o alternativa a las obligacionesjurídicas?

6) ¿Cómo se puede establecer una relación másestrecha entre la SST y los objetivos positivosde una empresa (tales como la promoción dela salud, una mayor productividad, la exce-lencia empresarial, etc.)?

7) ¿Cuáles son los beneficios indirectos que ge-nera la SST para la empresa (por ejemplo,mayor atractivo en el mercado laboral, mejo-ra de la imagen de la empresa, etc.)?, ¿cómopodemos cuantificarlos e incrementarlos yqué podemos hacer para que sean más tan-gibles?

8) ¿Cómo podemos garantizar que la SST noconstituye un simple aspecto operativo de laRSE? (dejando que las decisiones estratégicasse tomen en otras esferas). Esto plantea elriesgo de que los responsables de formularlas políticas, los altos directivos y los expertosen RSE, sin la participación adecuada de pro-fesionales en materia de SST, adopten lasprincipales decisiones que afectan a la SST.

9) ¿Qué ofertas de empleo para los profesiona-les de la SST generan un aumento del núme-ro de iniciativas de RSE? ¿Cuáles son las nue-vas competencias que resultan esencialespara que los profesionales de la SST desem-peñen un papel en el desarrollo de la RSE?¿Qué medidas deben adoptarse para contri-buir a reforzar el papel de los profesionalesde la SST dentro de la empresa en las políti-cas empresariales de RSE?

10) ¿Cuáles son los métodos e instrumentos in-novadores que la comunidad de SST puedeadoptar a partir de las actividades de RSE

(6) A diferencia de la iniciativa de la Comisión Europea parauna estrategia comunitaria sobre empleos y niveles de vidade alta calidad, esta política abarca tanto las característi-cas del empleo (por ejemplo, la satisfacción laboral de lostrabajadores, las horas de trabajo o la naturaleza del tra-bajo) como las características del entorno de trabajo y delmercado laboral (como la seguridad y salud en el trabajo,la igualdad de género, la conciliación de la vida laboral yfamiliar, el diálogo social o la participación de los trabaja-dores).

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(por ejemplo, códigos de conducta, asocia-ciones innovadoras, métodos no convencio-nales para el desarrollo de la gestión, etc.)?

6 . 1 . 8 . S u g e r e n c i a s p a r a u n ai n v e s t i g a c i ó n m á s e x h a u s t i v a

Generalmente, un proyecto preparatorio plan-tea más preguntas que respuestas. Como resul-tado del presente estudio, en el apartado ante-rior se han formulado diez preguntas quedeben ser objeto de debate entre los interlocu-tores. No obstante, también es preciso profun-dizar en otras cuestiones relevantes. Se mencio-nan a continuación algunas que salieron a lapalestra durante el desarrollo del proyecto, yotras se recogen en las observaciones de losCentros de referencia sobre el proyecto de in-forme final:• ¿Cómo influye el diálogo de una empresa

con los interlocutores en el diálogo social quemantienen el empresario y los representantesde los trabajadores?

• ¿Cuál es el impacto real de la RSE sobre la se-guridad y la salud en el trabajo, y viceversa?(La respuesta podría encontrarse en una en-cuesta dirigida a una muestra representativade empresas; no se puede dar una respuestaa partir de un conjunto de estudios de caso.)

• ¿Cómo influyen las diferencias culturales en-tre países (europeos) en la conceptualizacióny aplicación de la RSE? ¿De qué forma reper-cutirá en su relación con la seguridad y saluden el trabajo?

• ¿Cómo podrían la salud y seguridad en el tra-bajo generar una mayor cobertura mediáti-ca? ¿Cómo puede contribuir la mejora de laseguridad y salud en el trabajo al refuerzo dela imagen de la empresa en el mercado labo-ral y el mercado de productos y servicios?

• ¿En qué condiciones pueden las ONG promo-ver la seguridad y salud en el trabajo? ¿Quéejemplos hay de asociaciones innovadorasentre ONG y empresas que fomenten la segu-ridad y la salud?

• ¿Cómo repercute la responsabilidad social(por ejemplo, de acuerdo con la normaSA8000) en la seguridad y salud de las em-presas de los Estados miembros de la UE, asícomo en las empresas proveedoras de los países en desarrollo?

• ¿Qué interacciones podrían establecerse en-tre los aspectos voluntarios y los aspectosobligatorios de la RSE? ¿Qué función desem-peña la SST como ámbito altamente reguladoa este respecto?

• ¿Cómo combinan los empresarios sus funcio-nes de empleador responsable, empresarioresponsable y ciudadano responsable?¿Cómo se resuelven los posibles conflictos?

• ¿Cómo combinan los empleados sus funcio-nes de empleado responsable y ciudadanoresponsable? ¿Cómo se resuelven los posi-bles conflictos?

6 . 2 . A n á l i s i s d e l o s c a m b i o s i n t r o d u c i d o sp o r l a R S E e n e l á m b i t o d e l a so r g a n i z a c i o n e s

Los análisis referidos a las organizaciones se ba-san en las iniciativas que se enumeran en el ca-pítulo 4.

6 . 2 . 1 . ¿ Q u é n o v e d a d e s p r e s e n t a n l a si n i c i a t i v a s p o l í t i c a s e n m a t e r i a d e R S E ?

La relación de iniciativas europeas, mundiales ynacionales ofrece una gran variedad de instru-mentos, promotores o grupos destinatarios. Elcontenido en materia de SST abarca desde unaatención implícita a la SST hasta actividades es-tratégicas y explícitas de SST. Entre los promoto-res de estas iniciativas se encuentran los gobier-nos, los interlocutores sociales y el propio sectorempresarial. Los grupos destinatarios son, en sumayoría (grupos de) empresas, ramas y gruposrelacionados con el ciclo de vida de la produc-ción, tales como inversores, clientes, expertos,ONG, otros interlocutores e incluso la «sociedaden general». La cuestión pertinente consiste en

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saber «cuál es la novedad». En el apartado quefigura a continuación se describen los aspectosinnovadores más destacados.

6.2.1.1. Participación de interlocutores

Las iniciativas reflejan la participación de una am-plia variedad de interlocutores. Al margen de losinterlocutores más tradicionales, como son losgobiernos y los interlocutores sociales, se hacereferencia a otras partes tales como las ONG, ex-pertos, proveedores, clientes e inversores. Porejemplo, la iniciativa británica «Business in thecommunity» (BITC) está dirigida a las empresas,al Gobierno, a las autoridades locales y tambiéna los sindicatos. Otro ejemplo que merece men-cionarse es la iniciativa internacional del PactoMundial, orientada a las empresas, las organiza-ciones de trabajadores y de la sociedad así comoa los organismos de las Naciones Unidas. La ma-yoría de estos interlocutores son nuevos en el te-rreno de la SST o bien desempeñan un papel di-ferente y pueden, por tanto, considerarse comouna amenaza, pero también como un impulso alas relaciones actualmente establecidas entre losinterlocutores. Conviene señalar que el crecientenúmero de interlocutores y la creciente atenciónque recibe la RSE se traducirán en una mayorcomplejidad del ámbito de la SST.

La dificultad que plantea la aparición de estosnuevos interlocutores puede radicar en que,cada vez con más frecuencia, son otros quienesasumen implícitamente las iniciativas de SST, aexcepción de la Organización Internacional delTrabajo (OIT). La posibilidad de que otras «par-tes nuevas» asuman la responsabilidad de losinterlocutores más tradicionales en materia deSST y puedan incluir cuestiones en el programaprevisto, en lugar de ser los profesionales de laSST quienes lo hagan, constituye una amenaza.

6.2.1.2. Nuevos tipos de asociaciones

La mayoría de los tipos de iniciativas, como, porejemplo, los programas de sensibilización, las

redes, las herramientas de información, etc, noson nuevos en el contexto de la SST. No obstan-te, en cuanto a los ejemplos de iniciativas en lasque la RSE se integra positivamente en la SST oviceversa, el tipo de iniciativa y sus instrumentosparecen tener un carácter más innovador. Eneste sentido, cabe señalar que el número de in-terlocutores es mayor (tal como se describe másarriba), las asociaciones son más innovadoras,puesto que ya no están ordenadas únicamentepor ramas, como solía ocurrir con la SST, y ha-cen un uso distinto de los incentivos financieros.Si bien los análisis de rentabilidad son cada vezmás comunes en el ámbito de la SST, la partici-pación de interlocutores externos tales comocontables y fondos de pensiones sería una no-vedad.

Además de las asociaciones entre organizacio-nes, ONG y gobierno, parece estar surgiendo uncuarto modelo. Se trata del papel de una parteindependiente que facilita las actividades con-juntas entre los socios. Por ejemplo, uno de losobjetivos del proyecto italiano Anima es refor-zar la profesionalidad en la gestión de las orga-nizaciones sin fines lucrativos, animándolas aque interactúen con el mundo empresarial.

6.2.1.3. Innovaciones visionarias y objetivos positivos

La SST tiene por objeto minimizar los riesgospara la salud y seguridad en el entorno de tra-bajo. Si nos fijamos en las iniciativas recogidasen el capítulo 4, es posible comprobar que seemplean términos diferentes para describir losobjetivos de la RSE. Tal como se expone en lasiniciativas, dichos objetivos son los siguientes: lasostenibilidad, un equilibrio saludable entre tra-bajo y ocio, la elaboración de perspectivas, laparticipación estratégica, un comportamientoético, la participación activa de empresas, lamejora del entorno vital, la calidad de vida, lacomodidad, la productividad, el diálogo, los va-lores organizativos, la gestión eficaz, la promo-ción de una cultura empresarial moderna, elsentimiento de pertenencia de la empresa a su

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territorio, la gestión de la excelencia profesio-nal, la responsabilidad, la confianza, la mejoradel impacto positivo sobre la sociedad, la em-pleabilidad, la toma en consideración de la sa-lud y la seguridad en las decisiones comercialesy, obviamente, el «Compromiso de progreso» o«Responsible Care».

Esta enumeración pone de manifiesto que la re-ducción del riesgo no constituye un elementoclave. En el ámbito de la RSE, los objetivos sedescriben de forma positiva. Se emplean paragenerar inspiración y crear una visión de futuro,mientras que la reducción del riesgo es la con-dición necesaria para lograr estos objetivos po-sitivos.

6.2.1.4. Iniciativas privadas

Conviene destacar las iniciativas privadas de ca-rácter voluntario en materia de RSE (como lasredes de empresas) y la participación personalde directores ejecutivos. Aparentemente, las ini-ciativas se pusieron en marcha a raíz del recono-cimiento por parte de los altos directivos de quela RSE es del interés de sus organizaciones. Porejemplo, el objetivo explícito de la iniciativa«Compromiso de progreso» es ir más allá delestricto cumplimiento de la legislación estadou-nidense. Por su parte, las empresas comprome-tidas con el Pacto Mundial, Uniapac, EFQM, laRSE o afiliadas a la Fair Trade Federation persi-guen objetivos que superan ampliamente el es-tricto cumplimiento de las obligaciones jurídi-cas. En estos casos, el rasgo más característicoparece ser la orientación externa en RSE (pers-pectiva de interlocutores externos).

6.2.1.5. Ampliación del alcance de la SST como consecuencia de la RSE

Las iniciativas de comercio ético muestran quelos proveedores involucrados en la cadena deproducción también participan a escala mundialen las iniciativas de RSE, en particular por lo querespecta a los países menos desarrollados y lospaíses en vías de transición económica. Por con-

siguiente, las condiciones laborales, que inclu-yen la seguridad y la salud en los países en de-sarrollo o en Europa oriental, también se consi-deran parte de la RSE; de ahí que la mentalidadasociada al ciclo de vida de la RSE amplíe enor-memente el alcance de la SST. ¿Qué implicacio-nes tiene esto para las políticas y los profesiona-les de la SST? La Organización Internacional delTrabajo (OIT) y la Organización Mundial de laSalud (OMS) ya están llevando a la práctica estealcance ampliado de la seguridad y salud (gra-cias al Pacto Mundial) y lo impulsan en sus pers-pectivas laborales.

6.2.1.6. Perspectiva más amplia

El triple balance (social, medioambiental y eco-nómico) de la RSE sitúa la SST en una perspecti-va más amplia. En el mundo de la SST, las fron-teras institucionales parecen imponer unoslímites cada vez más estrictos (por ejemplo, conla separación de las iniciativas en materia de sa-lud, seguridad y calidad). ¿Acaso no es sorpren-dente que, en la Comisión Europea, la encarga-da de la RSE sea la Dirección General de Empleoy Asuntos Sociales, mientras que, a escala na-cional, dicha responsabilidad recae en el Minis-terio de Asuntos Económicos (como en el ReinoUnido y en los Países Bajos) o en otra institu-ción? Los profesionales de la SST deben serconscientes de esta perspectiva más amplia dela RSE para poder seguir con los futuros avan-ces y para su integración en las políticas socia-les, el desarrollo empresarial, las políticas indus-triales y las políticas de medio ambiente ysostenibilidad.

6.2.1.7. Conveniencia de la sinergia y dificultades que plantea

La participación de los empleados o sus repre-sentantes tiene una sólida tradición en el ámbi-to de la SST y posee un gran valor para la «in-ternacionalización de nuevos conceptos,nuevos valores y del nuevo comportamiento delos empleados». No obstante, la comunidad deSST podría verse anulada por las iniciativas de

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RSE en las que predominan las orientaciones ex-ternas (participación de interlocutores, comuni-cación externa, transparencia, buena gober-nanza, etc.), y a los trabajadores se les considera«personas a quienes debe motivarse», en lugarde recursos humanos valiosos que pueden con-tribuir a las nuevas iniciativas. Para los profesio-nales de la SST, ésta puede constituir una opor-tunidad para aportar y mejorar su experienciaen el ámbito de «la internacionalización y elcompromiso» e incrementar el compromiso deinterlocutores diversos.

• La SST se centra demasiado a menudo en elcumplimiento de las obligaciones jurídicas.Las iniciativas de RSE demuestran que la inte-gración y el compromiso voluntarios puedentener un gran impacto. El reto de los profe-sionales de la SST consiste en aplicar susconocimientos especializados para alcanzarun compromiso; a tal fin, deberán definir laSST más como un interés estratégico, comouna cuestión que deben asumir los altosdirectivos de la organización y como respon-sabilidad de las partes implicadas. En estecontexto, el interés personal y la internacio-nalización pueden salvar la SST, en lugar deesperar que sean las normas externas las quepromuevan la SST.

• El hecho de que a veces la SST y la RSE parez-can dos términos diferentes podría plantearun problema. El enfoque más sistemático ynormativo de la SST aspira a la «controlabili-dad» (y a la aplicación por parte de las ins-pecciones de trabajo), mientras que la RSEestá fundamentalmente orientada a los valo-res y aspira a la comunicación externa, losprincipios éticos y los valores tales como laconfianza, lo que hace que la RSE sea más es-tratégica para las empresas.

Cuando se lleva la SST a un nivel más estratégi-co mediante su vinculación con la RSE, estaránen juego los objetivos estratégicos y se hace evi-dente el mayor número de interlocutores quetienen intereses positivos o negativos en la SST

con respecto a anteriormente. A modo de me-táfora, cabe pensar en un montañero que estásubiendo a la cima de una montaña: cuantomás se acerca a la cima, más montañas puedever, y más consciente será de las demás monta-ñas que están detrás.

6.2.1.8. La sinergia en el cambiante mundo del trabajo

El tradicional mundo de la SST se enfrenta a unaserie de nuevos progresos impulsados por ini-ciativas de RSE. Esto quiere decir que el impac-to de la RSE en el tradicional «mundo del traba-jo» se ve cada vez más influido por:

• otras partes implicadas (sobre todo las ONG);

• el impacto social de los productos;

• la integración de consideraciones éticas;

• un vínculo más sólido con la gestión de los re-cursos humanos (por ejemplo, haciendo refe-rencia al significado de trabajo y a un equili-brio adecuado entre la vida laboral y la vidaprivada);

• una perspectiva geográfica más amplia;

• iniciativas privadas estimulantes y no regla-mentarias.

Este último aspecto queda reflejado en el dia-grama que figura en la página siguiente, en elque se muestra cómo los nuevos avances pue-den llevar a la SST a depender en menor medi-da de cuestiones reglamentarias y a basarse enmayor medida en iniciativas voluntarias.

Las iniciativas innovadoras de RSE pueden indu-cir a las empresas a adoptar medidas volunta-rias. El carácter abierto de la RSE y su orienta-ción externa hacen más patente para lasempresas los intereses de los interlocutores enla SST. En el futuro, se espera que ello motive alas empresas, y en particular a los altos directi-vos, a prestar más atención a la SST en su pro-pio interés. ¿Puede así la SST convertirse en unmovimiento que estimule a las empresas a«querer ser parte del mismo»? El diagrama quefigura a continuación representa este desafío.

■120


6.2.1.9. Elementos de la RSE que inspiran a la comunidad de SST

En el transcurso del seminario del proyecto seidentificaron los siguientes aspectos como fuen-te de inspiración para la SST:

• Parece ser que la RSE representa una oportu-nidad para adoptar un enfoque integrado enmateria de SST. La RSE aporta un punto devista global y esta perspectiva más ampliapuede contribuir a la integración de la SST enotras actividades comerciales. Es una formade dar mayor visibilidad y prioridad a la SST, yconstituye una oportunidad para cumplir losrequisitos en materia de SST más allá de lasobligaciones jurídicas.

• La presentación positiva de las cuestiones deRSE no es una novedad en el ámbito de laSST, aunque sigue siendo fuente de inspira-ción. Los vínculos con los beneficios que re-porta a la imagen de la empresa, al igual quelas combinaciones naturales de motivos éti-cos y económico-comerciales en la estrategiade RSE, también aportan un valor añadido ala SST. Por último, el papel que desempeña la

comunidad local se percibe como un nuevoaspecto de interés para la SST.

• Los buenos ejemplos de iniciativas en materiade SST compatibles con la RSE son aquellosque prestan atención a los aspectos internos,que tienen en cuenta los recursos humanosdentro de la empresa y que se centran en losprocesos de trabajo de toda la cadena de su-ministro. Las iniciativas que van más allá dellugar de trabajo son buenos ejemplos (talescomo las que se centran en la conciliación dela vida laboral y la vida privada así como enprogramas deportivos). Entre los nuevos in-terlocutores se incluyen artistas, las escuelasen las que estudian los hijos de directivos deempresa y ONG locales. A este respecto, cabemencionar el ejemplo de España, donde unacaja de ahorros brindó a sus clientes estu-diantes en busca de alojamiento la oportuni-dad de vivir con personas mayores y prestar-les servicios al mismo tiempo. Numerosasideas creativas parecen surgir de la vincula-ción entre las cuestiones organizativas de SSTy los nuevos interlocutores relevantes.

Legal

GobiernoGobierno

Voluntario(RSE)

Ahora Futuro

Ramas

ONG

Asociaciones innovadoras,

premios, redes

Ate

nció

n a

la S

ST

121■


• Podría resultar interesante armonizar los ins-trumentos, los métodos y la terminología conel fin de que la SST pase a ocupar un lugarmás relevante en el programa de RSE. La SSTpuede extraer enseñanzas de las iniciativas deRSE en lo relativo a los interlocutores que im-plican. Un ejemplo de ello lo ofrece la sensi-bilización entre las mujeres de pescadoresacerca de los riesgos laborales de la pesca.Las presiones familiares redundaron en uncomportamiento más seguro, mientras que laeducación de los propios pescadores no ha-bía sido tan eficaz por diversos motivos.

6 . 3 . P e r s p e c t i v a s c a m b i a n t e s e n e l c o n t e x t o d e l a s o r g a n i z a c i o n e s

Los análisis efectuados en las empresas y losanálisis de las iniciativas en el contexto de orga-nizaciones permiten identificar algunas implica-ciones generales del cambio de perspectivas enrespuesta a la RSE. El presente apartado exponelas implicaciones macroeconómicas.

6 . 3 . 1 . L a R S E : u n a c o m b i n a c i ó n d e l o sa s p e c t o s s o c i a l e s , m e d i o a m b i e n t a l e s y e c o n ó m i c o s d e l a s e m p r e s a s

La RSE puede definirse brevemente como la in-clusión de las preocupaciones sociales y medio-ambientales en las operaciones comerciales y enlas relaciones de las empresas con sus interlocu-tores. Esto implica que, hoy día, las empresasactivas en RSE toman conciencia de que su «ra-zón de ser» no es solo «ganar dinero» y que, altiempo que los objetivos económicos son de vi-tal importancia, las preocupaciones sociales ymedioambientales también adquieren una im-portancia creciente. Ello se expresa a menudoen el objetivo del «triple balance»: social, me-dioambiental y económico.

Al margen de la RSE, el término «sostenibilidadempresarial» se emplea cada vez más para des-cribir el objetivo del «triple balance» de las em-presas, mientras que el «espíritu empresarial

sostenible» es un concepto estrechamente liga-do a aquel que a menudo prefieren los organis-mos y las personas con antecedentes medioam-bientales.

Los términos que se emplean son «empresas» y«beneficios», dado que la RSE se dirige princi-palmente a empresas privadas. La RSE es la es-trategia que más influye en las empresas quesolían considerarse a sí mismas como organiza-ciones con fines puramente lucrativos, si bientambién es relevante para las organizaciones sinfines lucrativos y para las organizaciones públi-cas. Por lo general, este último tipo de organi-zaciones tiene una mayor tradición de objetivossociales y posee menos experiencia en opera-ciones profesionales económicamente eficien-tes o en generar dinero para su inversión en elfuturo desarrollo de su organización. Por tanto,otro gran desafío al que deben enfrentarse lasorganizaciones sin fines lucrativos y las organi-zaciones públicas consiste en lograr un equili-brio adecuado entre los aspectos sociales, am-bientales y económicos.

6 . 3 . 2 . L a R S E y l a S S T

Es evidente que la seguridad y la salud en el tra-bajo es una cuestión social. Sin lugar a dudas, lagarantía de unas condiciones de trabajo segu-ras y saludables, junto con la buena salud de lostrabajadores, son parte de las responsabilidadessociales de las empresas. Lo anterior también sepone de manifiesto en destacadas publicacio-nes, tales como el Libro Verde y la Comunica-ción de la Comisión Europea sobre la RSE (Co-misión Europea, 2001 y 2002). En el transcursode un taller sobre la relación existente entre laRSE y la salud laboral, organizado por la Agen-cia Europea para la Seguridad y la Salud en elTrabajo, se identificaron numerosos aspectos re-levantes de la RSE en materia de seguridad y sa-lud. Esta relación también queda muy patenteen la estrategia comunitaria de inversión en em-pleos y niveles de vida de alta calidad.

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Al examinar las iniciativas de RSE, cabe observarque la relación con la SST varía en gran medida.Algunas iniciativas se refieren explícitamente acuestiones de SST, mientras que otras se cen-tran en nuevas cuestiones sociales que carecende tradición en las empresas y que no respon-den a obligaciones jurídicas (por ejemplo, el tra-bajo infantil peligroso en las actividades de pro-veedores de países en desarrollo). Por otraparte, es obvio que las iniciativas en materia deSST no siempre contribuyen a la RSE en su con-junto. Son muchas las importantes iniciativas deSST que no hacen referencia a las dimensionesmedioambiental y económica de la RSE, que noafectan a los procesos comerciales o a las rela-ciones con los interlocutores y que, por ende,contribuyen de forma limitada al desarrollo dela RSE, puesto que solo influyen en el ámbito dela SST.

También cabe señalar otras diferencias significa-tivas tales como el carácter de las iniciativas: enel ámbito de la promoción de la RSE predomi-nan las iniciativas privadas de carácter volunta-rio, mientras que en el ámbito de la SST predo-minan la regulación por ley y las iniciativasgubernamentales. Tal como se explica más ade-

lante, hay otros agentes (desconocidos en la es-fera de la SST) que desempeñan un papel en lasiniciativas de RSE, y puede verse a agentes yaexistentes desempeñar nuevas funciones.

La conclusión que se puede extraer es que laevolución de la RSE constituye una nueva di-mensión del «cambiante mundo del trabajo» y,por tanto, es importante que la comunidad deSST evalúe las oportunidades y los desafíos queplantea esta nueva evolución.

6 . 3 . 3 . L a S S T y l o s r e s u l t a d o s e n m a t e r i ad e R S E

Las dimensiones social, medioambiental y eco-nómica pueden representarse en un triángulo.La posibilidad de distinguir entre la seguridad ysalud en el trabajo como tema social y los de-más temas sociales que están en juego puederesultar útil para analizar la relación de la SSTcon la RSE.

El diagrama que figura a continuación muestraque, en un contexto de RSE, las cuestiones deSST pueden estar más estrechamente relaciona-das con otras cuestiones importantes para lasempresas.

Beneficio

Medio ambiente

La RSE y la seguridad y salud

Otras cuestiones sociales

Seguridad y salud en el trabajo

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En este sentido, los aspectos fundamentalesque están relacionaos con la SST son los si-guientes:• las cuestiones de seguridad y salud pública

(incluida la seguridad del producto);• las cuestiones de recursos humanos;• el equilibrio entre trabajo y ocio;• otros derechos laborales fundamentales;• las cuestiones de medio ambiente;• la rentabilidad y productividad.

Cabe destacar que términos tales como «enfer-medad asociada al trabajo» o «baja laboral» ex-presan de forma implícita la relación que existe

entre estas cuestiones y los aspectos sociales. LaRSE puede ofrecer una perspectiva más ampliade esta clase de cuestiones y constituir unaoportunidad para encontrar soluciones desco-nocidas hasta la fecha.

6 . 3 . 4 . P a p e l q u e d e s e m p e ñ a n l o s i n t e r l o c u t o r e s

Otra forma de aclarar la relación que existe en-tre la RSE y la SST es prestando atención a los in-terlocutores que participan en la estrategia deRSE, tal como se ilustra en el siguiente diagra-ma.

RSE y principales interlocutores

Entidades financieras, Accionistas

Beneficio

Personas Trabajadores Sociedad Personas de todo el mundo Generaciones futuras

Medio ambienteAutoridades medioambientales ONG de medio ambiente Especies no humanas(biodiversidad)

Los interlocutores más relevantes desde el pun-to de vista de los beneficios son las entidades fi-nancieras (como los bancos, las aseguradoras olos fondos de pensiones), los inversores y los ac-cionistas.

En cuanto a los aspectos medioambientales, re-visten importancia las organizaciones no guber-namentales de defensa del medio ambiente, así

como los pequeños terratenientes, las autorida-des medioambientales y las autoridades locales.Se podría incluso afirmar que la naturaleza nohumana es un tipo de interlocutor, sobre todopor lo que respecta a la conservación de la na-turaleza y la biodiversidad.

Por último, en lo relativo a los aspectos sociales,entre los nuevos interlocutores que general-

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mente no participan en temas de seguridad ysalud se encuentran, además de los directivos ytrabajadores, la sociedad, las ONG, personas detodo el mundo e incluso las futuras generacio-nes.

6 . 3 . 5 . L a s o c i e d a d e n t r a e n j u e g o

En el siglo XX, los aspectos sociales de las cues-tiones comerciales se trataban fundamental-mente entre las empresas y los interlocutores re-lacionados con las mismas, por un lado, y lasinstituciones gubernamentales, por otro.

Lo mismo se aplica a la SST. Los principalesagentes europeos y nacionales que actúan en elámbito de la SST son las organizaciones patro-nales y sindicales (interlocutores sociales) y losgobiernos (responsables políticos e inspeccio-nes de trabajo). En el ámbito empresarial, di-chos agentes son los empresarios y sus repre-sentantes, respaldados por profesionales de laSST.

No obstante, en el siglo XXI se está producien-do una rápida transformación de la situación:ahora entra en juego la sociedad con un papelequivalente al de empresas y gobiernos (7), talcomo se ilustra en el siguiente diagrama.

Sector empresarial Interlocutores socialesDirectivos Trabajadores Proveedores de todoel mundo

Gobierno Responsablespolíticos Inspecciones

(7) El decreciente poder de los gobiernos (nacionales) y el cre-ciente poder de las empresas (multinacionales) son losprincipales motores. Como consecuencia de ello, las em-presas han de hacer frente a una sociedad que dispone demedios para contrarrestar su peso, por ejemplo, mediantela acción de los consumidores, accionistas o la respuestade los ciudadanos en el mercado laboral.

La sociedad entra en juegoONG

Ciudadanos/Consumidores

Sociedad

Medios decomunicación

Sector empresarialInterlocutores socialesDirectivosTrabajadoresProveedores de todo el mundo

GobiernoResponsables políticosInspecciones

125■


Hoy día, la gestión empresarial y social es untema muy candente en numerosas empresas yfacultades de ciencias empresariales. Por tanto,las empresas establecen una comunicacióncada vez mayor con ONG, que van desde aque-llas que tienen un único foco de atención (comoGreenpeace) hasta las ONG con múltiples focosy los grupos de consumidores. Como conse-cuencia de ello, los medios de comunicacióntambién participan cada vez más en la RSE.

6.3.5.1. Una esfera más amplia donde los nuevos puntos que figuran en el

programa pueden influir en las cuestiones de SST

Puede concluirse que, debido a la RSE, muchosinterlocutores nuevos también se ven implica-dos directa o indirectamente en la seguridad ysalud en el trabajo, lo que podría transformarconsiderablemente la esfera tradicional de laSST. Las cuestiones de seguridad y salud en eltrabajo se debatirán en una esfera mucho másamplia que cualquier otra esfera anterior, y pue-den estar sujetas a las decisiones que adoptenlas ONG, la sociedad, los media, los accionistas,las autoridades locales (mundiales) y los provee-dores de todo el mundo.

Al mismo tiempo, el programa será mucho másamplio e incluirá nuevos puntos, como la gober-nanza empresarial, y las consideraciones éticastendrán un papel destacado. El programa con-templará el impacto global de las empresas enlas personas, el planeta y los beneficios, inclui-dos el impacto ambiental de productos y proce-sos, el impacto de productos y servicios en la se-guridad y salud, el impacto de la empresa en lasalud y seguridad públicas, el impacto y la situa-ción de la empresa en la comunidad local (porlo que respecta a todos sus emplazamientos) yel impacto social en los países en desarrollo.

Ya se están desarrollando nuevos métodos einstrumentos con vistas a satisfacer las nuevasnecesidades que han surgido en el ámbito em-presarial:

• métodos para la elaboración de informes ex-ternos y diálogo con los interlocutores;

• introducción de códigos de conducta;• identificación y aprovechamiento de nuevas

oportunidades empresariales;• selección de socios empresariales;• gestión del impacto social y ecológico en

toda la cadena de producción y consumo.

Conviene darse cuenta, una vez más, de quetodo lo anterior se ve impulsado principalmen-te por el «interés bien entendido de las empre-sas», a menudo motivado por las ONG y los me-dia.

6 . 3 . 6 . A s i g n a c i ó n d e n u e v a s f u n c i o n e sl o s a g e n t e s e s t a b l e c i d o s

Los interlocutores sociales y las autoridades lo-cales responsables de la SST seguirán desempe-ñando un papel clave en relación con la seguri-dad y salud en el trabajo, pero las estructurastripartitas entrarán en una nueva esfera y parti-ciparán en unos debates mucho más amplios.Además, la sociedad se dirigirá a los agentestradicionales para que desempeñen funcionesajenas a su actividad habitual: los empresariosno son solo empleadores, también son empre-sarios y —se espera— civiles responsables. Lostrabajadores son al mismo tiempo consumido-res, ciudadanos y, en ocasiones, incluso vecinosde la empresa.

Los profesionales de la seguridad y la salud pue-den verse involucrados en diálogos con interlo-cutores externos como representantes de la em-presa, y podrían tener que «desaprender» elhábito de remitirse automáticamente a las obli-gaciones jurídicas; en lugar de ello, deberán re-lacionar sus actividades con principios empresa-riales adecuados, consideraciones éticas y la«buena ciudadanía».

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6 . 3 . 7 . D e s a f í o s

Huelga decir que los avances anteriormente re-feridos afectarán a la comunidad de la seguri-dad y la salud. La RSE plantea nuevas oportuni-dades y desafíos, por lo que la comunidad de laseguridad y la salud ha de evaluar sus puntosfuertes y débiles en el marco de estos avances.

Ahora nos encontramos en una etapa en la queconviene formular las preguntas adecuadas, enlugar de ofrecer respuestas, e impulsar el deba-te entre todas las partes implicadas en la segu-ridad y salud en el trabajo. Entre dichas partesse incluyen asimismo los interlocutores de SST yotros interlocutores que participan en el desa-rrollo de la RSE.

A continuación se presentan las principales pre-guntas dirigidas a la comunidad de SST.

• ¿Cuáles son las principales oportunidadesque permiten reforzar la SST mediante elaprovechamiento de los avances de la RSE?¿Qué se necesita para lograr este impactopositivo?

• ¿Cuáles son las principales dificultades queplantean los avances en materia de SST a laRSE? ¿Qué se puede hacer al respecto?

• ¿Cuáles son los puntos fuertes de la comuni-dad de SST (instituciones y personas) quepueden convertir a la SST en un importanteaspecto de la RSE?

• ¿Cuáles son los puntos débiles de la comuni-dad de SST a este respecto?

• ¿Cómo puede debatirse de la forma más efi-caz posible la relación existente entre la RSE yla SST como parte del desarrollo de la políticade RSE en los ámbitos empresarial, nacional yeuropeo.

7.C O N C L U S I O N E S

Y R E C O M E N D A C I O N E S

7 . 1 . C o n c l u s i o n e s

La responsabilidad social de las empresas (RSE),como planteamiento nuevo y estimulante, esun tema candente en la sociedad y el mundo delos negocios de hoy día, y entronca directamen-te con la seguridad y la salud en el trabajo (SST).Ciertas iniciativas en materia de RSE se centranúnicamente en aquellos aspectos que resultannovedosos y estrictamente voluntarios; a la SSTcabe percibirla, por el contrario, como unacuestión de carácter plenamente obligatorio.

En el ámbito empresarial, las cuestiones de se-guridad y salud en el trabajo siempre encuen-tran cabida en el marco de la estrategia de RSE.

Las empresas reconocen que, a falta de un buencomportamiento social interno, no puedenofrecer resultados externos satisfactorios.

Dada la importancia estratégica de los avancesen materia de RSE, así como su carácter innova-dor, sería prematuro facilitar directrices concre-tas sobre el modo de integrar la seguridad y lasalud en la RSE. Antes de acceder a esta fase espreciso entablar debates a escala europea y na-cional sobre los desafíos, las oportunidades y lasamenazas que plantea el desarrollo de la RSE.No obstante, en el apartado que figura a conti-nuación se ofrece un conjunto de importantesrecomendaciones dirigidas a los directivos, em-pleados y profesionales de la seguridad y la salud.

Esta investigación demuestra, por un lado, quela RSE puede animar a los profesionales de laSST a poner en práctica nuevos tipos de iniciati-vas de promoción de la SST y, por otro, que laRSE brinda la posibilidad de entablar asociacio-nes voluntarias e innovadoras con interlocuto-res normalmente no implicados en la SST, a lavez que supone un mayor reconocimiento porparte de la población y los media en general dela importancia que reviste la SST. Quizá esto exi-ja a los profesionales de la SST llevar a cabo unexamen crítico de aquellos casos en los que lasiniciativas voluntarias podrían ser más eficacesque la legislación.

Esta es la primera investigación que aborda unavisión en profundidad de las oportunidades ylos riesgos que entraña el desarrollo de la RSEpara la seguridad y la salud en el trabajo.

7 . 2 . R e c o m e n d a c i o n e s

La experiencia de las empresas que se han to-mado como modelo, las iniciativas que se hanexpuesto, pueden servir como fuente de inspi-ración o de orientación para todo aquel que as-pire a establecer sinergias más enérgicas entrelas actividades de SST y las de RSE. Como se hadicho antes, no hay ningún plan de trabajo con-

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creto y tangible que detalle el modo de «hacer»RSE. Antes ha de existir debate, han de generar-se ideas. Los ejemplos de buenas prácticas noshan proporcionado, no obstante, un punto departida.

A continuación se expone una lista de recomen-daciones cuyo objeto es servir de guía a empre-sarios, empleados y profesionales de la SST queprestan sus servicios en empresas decididas aestrechar los vínculos entre la SST y la RSE.

7 . 2 . 1 . R e c o m e n d a c i o n e s p a r a d i r e c t i v o sd e e m p r e s a ( b a s a d a s e n b u e n a sp r á c t i c a s )

Construir a partir de las actividades existentes

Es muy factible que las empresas decididas a im-plantar una estrategia de RSE cuenten ya conprecedentes operativos relevantes. Por tanto,en vez de reinventar la rueda, procure sacar elmáximo partido de las iniciativas existentes y dela experiencia adquirida. Analice cuáles son lasactividades relevantes, incluidas aquellas liga-das a la SST y los recursos humanos, e identifi-que las medidas adoptadas por los empleadosque puedan tener relevancia para la RSE. Tengaen cuenta que al aplicar una perspectiva másamplia y estratégica, algunas de las actividadesexistentes podrían reorientarse hacia la RSE.

Aprender de la experiencia ajena

Abundan los ejemplos de buenas prácticas yguías en materia de RSE como, por ejemplo, losque se describen en el capítulo 5 sobre iniciati-vas nacionales e internacionales para impulsarla RSE. Dichas iniciativas toman como base unagran diversidad de valores y de métodos, por loque se recomienda adoptar los enfoques quemás se ajusten a su empresa y cultura corpora-tiva. Generalmente, es fácil acceder a la infor-mación adicional a través de Internet. Tambiénes mucho lo que puede aprenderse de la expe-riencia adquirida por otras empresas, como laspresentadas en el capítulo 4, a su vez válidas

como fuente de inspiración o punto de referen-cia.

Definir objetivos estratégicos

Exponga claramente su visión de la RSE y tam-bién cómo y por qué es importante para su ne-gocio. Los principales objetivos pueden incluir lacreación de oportunidades en mercados inno-vadores, el desarrollo de una relación con im-portantes interlocutores, la mejora de la gestiónde los riesgos comerciales o la adquisición de si-nergias mediante la vinculación de actividadesanteriormente independientes. Entre los posi-bles beneficios cabe citar: un mejor perfil de losproductos en el mercado, así como de los servi-cios o incluso de los posibles empleados, la me-jora de la moral de los empleados y una tasa in-ferior de rotación y de absentismo porenfermedad.

Identificar e implicar a los interlocutores relevantes

El sentido de la RSE está en prestar atención alos interlocutores relevantes, como, por ejem-plo: empleados, clientes, accionistas, gobierno,ONG, consumidores, sociedad o familiares.Toda empresa se ha de confrontar a una ampliavariedad de interlocutores, por lo que es impor-tante identificar cuidadosamente quiénes sonlos principales y por qué. Saber escuchar y estardispuesto a hacerlo es de capital importancia.No ignore a los grupos de interlocutores inter-nos o a los accionistas. Sea transparente en laselección de los principales interlocutores; fran-co y honrado al comunicarse con todos los gru-pos de interlocutores, incluidos los que podríanconsiderarse de menor relevancia para su em-presa.

Equilibrar los factores «personas, planeta y beneficio»

El concepto de RSE implica incorporar conside-raciones de índole social (personas), medioam-biental (planeta) y económica (beneficio) a lasoperaciones comerciales y a la comunicación dela empresa con los interlocutores. De estas tres

129■


consideraciones, la relativa al beneficio normal-mente está bien imbricada en todas las opera-ciones comerciales, y se dispone ya en la actua-l idad de sistemas de gestión del medioambiente que permiten limitar el impacto de laactividad empresarial sobre el planeta. Sin em-bargo, las consideraciones sociales siguen resul-tando más problemáticas, toda vez que no afec-tan únicamente a los empleados y a los socioscomerciales, sino también a las comunidades lo-cales y, posiblemente, a los países en vías de de-sarrollo. También puede resultar significativo elimpacto indirecto, generado, por ejemplo, porlos socios comerciales de la cadena de suminis-tro, y en particular en el caso de negocios demayor entidad.

Equilibrar la dimensión externa e interna de la RSE

Nuevas cuestiones derivadas del entorno, comoel trabajo infantil o la actividad empresarial enpaíses donde no se respetan los derechos hu-manos, pueden elevarse a la categoría de prio-ridades debido a las presiones ejercidas por losinterlocutores externos. En una primera fase,puede dar la impresión de que este tipo de pro-blemas no está directamente vinculado a lascuestiones internas; sin embargo, resolverlospasa por esclarecer los valores que profesan losdirectivos, empleados y socios comerciales de laempresa. Por otra parte, el apoyo o la apropia-ción de estos valores por una serie de agentesinternos cuyo papel es esencial resultará decisi-vo para que cualquiera de las medidas llegue aprosperar.

Una empresa solo podrá mantener su credibili-dad a largo plazo si, además de practicar «bue-nos valores» en el ámbito interno, reconoce quedichos valores son importantes en el externo. Esdecir, todo aquello que afecta a los recursos hu-manos, a la seguridad y a la salud en el trabajosiempre debe formar parte del reto que entrañala RSE y evaluarse en función de valores y crite-rios similares a los que se aplican a los objetivos

(sociales o medioambientales) orientados haciael exterior.

Mostrar y desarrollar una imagen de liderazgo

El comportamiento de los propios directivosdebe servir de ejemplo: si una estrategia no vaacompañada de la convicción, mejor es dejarlade lado. Las dificultades encontradas durante elproceso de aplicación proporcionan una valiosainformación de gestión: otros encontrarán pro-bablemente las mismas dificultades. Por tanto,es preciso abordar estas dificultades con fran-queza y honradez, de lo contrario se perderácredibilidad y también las razones en que sefundamenta la RSE.

Puesta en práctica: atenerse a lo dicho

Es fácil defender nuevos valores; más difícil,aunque también mucho más importante, esproceder a su aplicación real como parte de laactividad cotidiana. De hecho, faltar a todoaquello que se dice profesar daña la credibilidadde los nuevos valores que se propugnan, y apartir de ese momento será mucho más difícilrecuperar la credibilidad y garantizar el éxito.

Los empleados saben diferenciar perfectamenteentre las declaraciones oficiales de un acto derelaciones públicas y la realidad de cada día. Re-cuerde que no es posible mantener una buenaimagen externa si no son buenos los mecanis-mos de actuación internos. Si declara que elrendimiento medioambiental debe ser excelen-te, la consecuencia es que el entorno de traba-jo también debe ser excelente.

La participación de los empleados es importan-te porque constituyen uno de los principales ac-tivos de una compañía, lo cual también es apli-cable a la puesta en práctica de la RSE. Losmodos de alentar dicha participación pueden irdesde premiar las iniciativas de los empleadoshasta asegurarse de que lo aprendido en la divi-sión A de una empresa se aplica también en elresto de los departamentos. La comunicación es

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importante para garantizar la permanencia enla agenda de las cuestiones relacionadas con laRSE (que incluyen la seguridad y la salud en eltrabajo). Los directivos deberían predicar con elejemplo, con arreglo al principio según el cual laRSE, al igual que la SST, requieren un compro-miso de alto nivel y van más allá del simple dic-tado impuesto desde la dirección.

Desarrollar la implicación y el apoyo

Para garantizar el éxito de la estrategia de RSEes preciso introducir cambios en el seno de laempresa, así como en la mente y el espíritu delas personas que trabajan en ella. No es algoque se materialice de un día para otro, sino queexige un compromiso a largo plazo. Identifiquea los agentes clave de la empresa capaces deconvertirse en «adalides», promoviendo losnuevos valores y las nuevas actividades que de-see emprender. Asegúrese de que los mecanis-mos de retribución y la cultura empresarial res-paldan y refuerzan estos nuevos valores yactividades.

No olvide que la RSE exige conquistar «los cora-zones y las mentes de las personas» (incluida ladirección). Con frecuencia no es fácil gestionarlos aspectos personales e interpersonales, exi-gen de cada directivo valor e inteligencia emo-cional; puede requerir cambios en el estilo dedirección y una adaptación de las dotes socialesde los directivos. Por tanto, conviene destacar elreto que supone para ellos facilitar un entornofavorable tanto para los interlocutores (exter-nos) como para las personas que tienen a susórdenes.

No tener miedo de las consideraciones éticas ni de los aspectos relaciona-

dos con los valores

Muchos directivos consideran que la naturalezadel negocio es hacer negocio o, dicho de otromodo, ganar dinero. La RSE puede mejorar losnegocios, aunque dicha mejora siempre será detipo social y/o medioambiental. Numerosos di-

rectivos, en cuanto ciudadanos, subrayarán laimportancia que para las personas y la sociedaden general revisten otra serie de valores; y cabeconcebir la RSE como una oportunidad de in-cluir, hasta cierto punto, esos valores humanos,sociales o religiosos en las actividades comercia-les. Una vez reconocida la importancia que talesvalores revisten para usted mismo, la idea deque la RSE incorpora un valor añadido a sus ac-tividades dejará de parecerle tan inconcebible.

Innovar

En la RSE hay espacio para la innovación. Confrecuencia apela a la respuesta emocional, sin li-mitarse exclusivamente a las ventajas puramen-te racionales o económicas. Estudie la posibleelección de métodos no tradicionales para im-pulsar el cambio, por ejemplo mediante asocia-ciones de carácter innovador (con ONG, porejemplo). Piense qué personas clave de su orga-nización podrían intercambiar temporalmentesus funciones con profesionales enrolados enlas organizaciones de interlocutores relevantes.Este tipo de enfoque podría mejorar considera-blemente la comprensión mutua y abrir nuevasperspectivas. Considere la posibilidad de queprofesionales de las artes se conviertan en cóm-plices de su proyecto y actúen como agentes delcambio, no cierre los ojos a los dictados de suintuición cuando sean valores humanos los queestán en juego. Tanto los casos de buenas prác-ticas empresariales como las iniciativas de RSEofrecen abundantes y estimulantes ejemplos depromoción de la RSE a través de métodos noconvencionales.

Apostar por las oportunidades

Fíjese objetivos de carácter positivo como mar-co de la RSE, incluso en ámbitos tradicional-mente reservados a la gestión del riesgo, comoes el caso de la SST. La salud no es solo ausen-cia de enfermedad, sino también disposición,motivación y capacidad para resolver proble-mas. La salud no es solo eliminar o mantener

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bajo control los riesgos, es también una condi-ción activa que ha de generarse y confirmarseen el comportamiento de las personas, que ins-pira determinación de cara al futuro, creatividady confianza entre los directivos y los trabajado-res.

Por lo que a la SST se refiere, desplazar su cen-tro de gravedad podría revelarse conveniente:que sean la búsqueda de oportunidades, de laexcelencia empresarial, de nuevas oportunida-des empresariales quienes ocupen el centro deatención, en lugar del mero cumplimiento de lanormativa.

Aprendizaje y desarrollo organizativo

La RSE no es una «solución instantánea», preci-sa tiempo desarrollar nuevos valores y cambiarla cultura empresarial. El mundo exterior es di-námico y, en consecuencia, las demandas de losinterlocutores y de toda organización varían conel tiempo. Así pues, es necesario desarrollar enel seno de la organización procesos de adapta-ción y aprendizaje individuales y colectivos.

7 . 2 . 2 . R e c o m e n d a c i o n e s d i r i g i d a s a l o s e m p l e a d o s y s u s r e p r e s e n t a n t e s( b a s a d a s e n b u e n a s p r á c t i c a s )


La RSE es un avance estimulante, puede investirde un mayor sentido la actividad laboral. Noobstante, los directivos tienden a considerar enocasiones una estrategia absolutamente nueva,cuando en realidad se basa en experiencias an-teriores y en actividades ya existentes que cuen-tan con la participación de los empleados. Ase-gúrese de que los trabajadores o susrepresentantes participan en la estrategia deRSE, por ejemplo en el ámbito de la seguridad ysalud en el trabajo.


Son muchas las empresas que ponen en marchauna estrategia de RSE y que, de este modo, fa-cilitan una plataforma de intercambio de expe-riencias con otros empleados. Los capítulos con-sagrados a las buenas prácticas empresariales ya las iniciativas nacionales en materia de RSEpueden aportar ideas sobre la posible contribu-ción de la RSE a los intereses de los trabajadores


La RSE es una estrategia avanzada que, de po-nerse en marcha adecuadamente, puede modi-ficar con el tiempo la naturaleza de la empresay de las actividades que realiza. Por lo general,el número de empleados que toman parte en laRSE es limitado, pero podría ser de interés paralos trabajadores generar espontáneamente ideas sobre las opciones estratégicas de la em-presa. ¡Afecta al futuro trabajo de los empleados!


Las demandas de los interlocutores influyenconsiderablemente en la RSE. Conviene, portanto, que la empresa considere a los trabajado-res como a un grupo de interlocutores relevan-tes. Los empleados deben saber quiénes son losinterlocutores a los que deben dirigirse para suspropios proyectos y que han de intentar escu-char sus demandas. Por otro lado también pue-de ser interesante, en el contexto de la RSE, quelos empleados mantengan contactos con ONGo que sean miembros activos de tales organiza-ciones. El conocer estas organizaciones, sus va-lores, reivindicaciones y prioridades puede reve-larse útil; aparte de que dicho conocimientopuede brindar a los empleados la posibilidad decombinar sus intereses profesionales con lospersonales.


El concepto de RSE implica incorporar conside-raciones de índole social (personas), medioam-

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biental (planeta) y económica (beneficio) a lasoperaciones comerciales y a la comunicación dela empresa con los interlocutores. Asegúrese deque se dispensa a los trabajadores la atenciónque merecen como importante grupo interlocu-tor y de que la estrategia empresarial prevé eldiálogo con sus representantes. Los directivospodrían experimentar la necesidad de explicarla importancia que reviste para la empresa elconvertirse en un empresario ejemplar.

En su calidad de ciudadanos, muchos trabaja-dores acogerán con entusiasmo la inclusión deobjetivos sociales y medioambientales en las ac-tividades empresariales. Es bonito trabajar parauna empresa que aspira a algo más que a ganardinero, siempre y cuando no pierda la perspec-tiva comercial. Tanto quienes trabajan comoquienes supervisan han de tener voz para deba-tir conjuntamente estos valores, estas cuestio-nes.


Muchas empresas que inician actividades deRSE centran su interés en cuestiones de dimen-sión externa (como el problema del trabajo in-fantil), temas que la presión ejercida por los gru-pos de interlocutores desde el exterior empuja aun lugar prioritario de la agenda. Aspectos in-ternos de la RSE —la satisfacción de los emple-ados, su motivación, la prevención de enferme-dades— se exponen en consecuencia a norecibir la suficiente atención por parte de lasempresas. A la vez, los cambios que hayan deforzar tales objetivos externos solo podrán ma-terializarse mediante la introducción de cam-bios internos que implican a los trabajadores.Por tanto, es importante que los empleados de-batan estas cuestiones tanto en grupo como endiálogo con la dirección. A menos que los traba-jadores se sientan implicados, deseen alzar suvoz, las decisiones de los directivos en materiade RSE podrían ser adoptadas al margen de suparticipación.


El éxito de la RSE depende de las personas quetoman la iniciativa y que impulsan el cambio.Tradicionalmente, el liderazgo se asocia a latoma de decisiones desde la dirección hacia losniveles inferiores de la organización, por ejem-plo, desde el presidente o directivos de alto ran-go. En organizaciones más modernas, más des-centralizadas, el liderazgo ha pasado a serconsiderado cada vez más como una cualidadque todo el personal debería poseer. Por lo tan-to, las ideas de los empleados sobre las nuevasoportunidades que la RSE pudiera abrir para laempresa habrían de ser manifestadas sin dudasde ningún tipo y abrirse paso hacia la dirección.En último término, la RSE solo puede prosperarsi se combinan adecuadamente iniciativas enambas direcciones: descendente y ascendente.


La RSE gira, en gran medida, en torno a la inte-gración de los valores sociales y medioambien-tales en la conducta de la empresa como tal y enla del personal que trabaja para ella (desde losdirectivos hasta los operarios). Todo aquel quetome la iniciativa en materia de RSE habrá degarantizar que su comportamiento refrenda losvalores sociales y/o medioambientales propug-nados.


La RSE puede dignificar y conferir más sentido altrabajo de los empleados. En caso de que seemprendan iniciativas de RSE, incorpórelas a supauta de conducta y procure abogar por dichapráctica entre los miembros de su equipo.


dos con los valores

En un primer momento, puede resultar chocan-te que los directivos de alto nivel promuevan uncomportamiento ético y declaren la importanciade incorporar una serie de valores empresaria-

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les. No sería difícil encontrar razones que abo-nasen el escepticismo, dado que la integraciónde los nuevos valores al espectro total de activi-dades de la empresa no será ni total ni inmedia-ta, y es posible que el comportamiento de lospropios directivos no siempre se atenga a dichosvalores. Sin embargo, es de vital importanciamantener abierta la comunicación en torno atodo aquello que preocupe a los empleados, yno es descartable el interés de apelar a métodosno convencionales para obtener informaciónsobre la falta de coherencia de los directivos.

Podría ser motivo de inquietud que la tabla devaloración empleada por los directivos para juz-gar el estado de ánimo y la conducta de los em-pleados se apoye en criterios no utilizados ante-riormente; sea como sea, la mayoría de losdirectivos topan con grandes dificultades a lahora de transmitir valores y puntos de vista. Noconviene que dicten a los empleados un com-portamiento determinado, y, por lo que a lasempresas se refiere, es importante que faciliteny recompensen las conductas deseadas, no quecontrolen la vida de los empleados.

Tener en cuenta los métodos e instrumentos no convencionales

Si el enfoque tradicional pudo revelarse eficazen el pasado, no es menos cierto que subsistenlas limitaciones a la hora de orientar la gestiónhacia la RSE. Al margen de datos y coeficientes—intangibles como los valores—, las emocionesy las pasiones son importantes para cada ser hu-mano. En general, estos factores «irracionales»no gozan de buena reputación en el entorno la-boral y, sin embargo, siguen presentes. Es nece-sario percibir la RSE como una oportunidad deabrir nuevas dimensiones al trabajo de los em-pleados, en las que los valores y los interesespersonales encajen con los de la empresa. Sinlugar a dudas, para que así sea es necesario queentre los directivos y los empleados se instaureuna relación abierta y franca.


La estrategia de RSE implica una serie de cam-bios para la empresa, y ello puede llevar apare-jados nuevos problemas. No obstante, cada unode estos problemas representa una oportunidadde aprendizaje, que, a su vez, puede ser la víapara abrirse a nuevas oportunidades. Los estu-dios de casos de buenas prácticas demuestranque, normalmente, las empresas que han pues-to en práctica alguna estrategia de RSE resultanmás atractivas como lugar de trabajo. La RSEpuede conferir más sentido al trabajo de los em-pleados y, en ocasiones, puede aportar nuevasperspectivas profesionales.


La RSE requiere adaptarse a la nueva situación yestablecer una comunicación abierta con los in-terlocutores externos. Asimismo implica una se-rie de valores y de consideraciones éticas cuyaimportancia reviste para la mayoría un tinte no-vedoso. Por tanto, es preciso incrementar laconcienciación colectiva e individual de todoslos trabajadores de la empresa. El aprendizajeindividual y colectivo es, por ende, la clave de laRSE; asimismo ofrece oportunidades para el de-sarrollo personal y favorece la adquisición denuevas y valiosas competencias.

7 . 2 . 3 . R e c o m e n d a c i o n e s d i r i g i d a sa l o s p r o f e s i o n a l e s d e l a s e g u r i d a d y l a s a l u d ( b a s a d a s e n b u e n a s p r á c t i c a s )


Si su empresa se embarca en la aplicación deuna estrategia de RSE, asegúrese de que su ac-tuación en materia de seguridad y de salud seevalúa positivamente y de que se considera unode los baluartes sobre los que cimentar la RSE.En varias macroiniciativas de promoción de laRSE, se ha desvinculado intencionadamente a laRSE del ámbito de la seguridad y la salud porconsiderar que este último es un ámbito excesi-

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vamente reglamentado, mientras que la RSEmerece la consideración de un compromiso to-talmente voluntario. Aun así, la mayoría de lasempresas han entendido desde un principio quela seguridad y la salud en el trabajo tienen cabi-da propia en el espectro de la RSE.


Son numerosas las empresas que desarrollanactividades de RSE y su experiencia puede resul-tarle de incuestionable utilidad. Inicie un deba-te sobre los avances en materia de RSE dentrode las redes profesionales que constituyen suámbito de actuación. Asegúrese de haber com-prendido las lecciones impartidas por otros pro-fesionales de la seguridad y la salud. Los sitiosweb de las iniciativas citadas en la presente pu-blicación también pueden ofrecerle informa-ción en la materia. Son muchos los profesiona-les de la seguridad y la salud que recurrenhabitualmente a requisitos jurídicos para quelos planes se materialicen. Procure abordar enprimer lugar las motivaciones internas de la em-presa. Evidentemente, acatar la ley siempre re-dundará en beneficio de la empresa, aunque nosuele ser éste el principal motivo que impulsa alas empresas a progresar en este ámbito.


Cabe percibir la RSE como un marco que permi-te ubicar de manera más estratégica la posiciónque le corresponde a la seguridad y la salud enel contexto de una empresa. Formule objetivospositivos de SST a largo plazo. Incluya los pro-blemas de salud mental, estrechamente relacio-nados con la moderna gestión de recursos hu-manos y la satisfacción laboral. Establezcavínculos con otros objetivos estratégicos de laempresa de carácter social, así como con obje-tivos ambientales o con el desarrollo sostenible.


Identifique a los interlocutores externos, queson parte interesada en los aspectos externos

de la seguridad y la salud en el trabajo. Asegú-rese de que participan en el diálogo entabladopor la empresa con sus interlocutores. Intenteconstruir alianzas con dichos interlocutores: po-drían abrir la vía a nuevas perspectivas de pro-greso en el ámbito de la seguridad y la salud,tanto en el puesto de trabajo como en términosmás generales.


La seguridad y la salud en el trabajo, como fac-tor del bienestar de los empleados (principalesinterlocutores) y sus familias, es parte natural dela dimensión «personas» de la RSE. Cuando seopera con mercancías peligrosas, las cuestionesde seguridad también pueden afectar en granmedida a los interlocutores externos. Así pues,es fundamental conocer la percepción que di-chos interlocutores tienen de la seguridad, porlo que la empresa debe conocerles y prestarlesatención. Las personas perciben actualmente laseguridad en términos de «seguridad real»,contrapuesta a la seguridad entendida comomera técnica estadística.

Asegúrese de que las nuevas cuestiones quepuedan incorporarse a la agenda RSE, como eldesarrollo sostenible o el trabajo infantil, no desautoricen su campo de actividad. Procureidentificar valores subyacentes comunes y reali-ce conexiones estratégicas realzando los aspec-tos comunes.


Tradicionalmente, la percepción de la salud y laseguridad en el trabajo queda circunscrita a unadimensión exclusivamente interna. Sin embar-go, la seguridad y la salud en el trabajo presen-tan diversos elementos externos: por ejemplo,la calidad de las condiciones de trabajo tiene ungran impacto en el mercado laboral; asimismo,las autoridades locales tienen interés en la saludmedioambiental y en la seguridad externa. Lostemas calificados como «relacionados con el

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trabajo» también pueden aplicarse a la vida pri-vada y/o a la sociedad. La responsabilidad socialcentrada en el impacto de las actividades de lossocios comerciales a lo largo de la cadena de su-ministro incluye temas relacionados con la se-guridad y la salud en el trabajo en otras organi-zaciones.


Desarrolle iniciativas que contribuyan a fomen-tar la RSE, de modo que la seguridad y la saludpasen a formar parte inherente de la estrategiaempresarial. Procure estimular a los directivos ya las otras personas que propugnan la RSE ofre-ciéndoles un mejor entendimiento de las venta-jas que la excelencia en seguridad y salud brin-da a la empresa, y desarrollando actividadesque ayuden tanto a los directivos como a los tra-bajadores a sentirse orgullosos de trabajar endicha empresa.


La seguridad y la salud son grandes valores y, sinembargo, tiende a considerarse que no requie-ren sino una gestión racional. Es importanteque los profesionales de la seguridad y la saludlos aborden en calidad de activos representati-vos de valores, no simples aspectos sujetos acontrol. Por otro lado, asegúrese de que dichosvalores se convierten en elemento de la culturaempresarial. Participe desde el primer momentoen los debates sobre responsabilidad social delas empresas, ya que, para la mayoría de empre-sas, la RSE es un elemento más estratégico quela SST. Por tanto, es fundamental prestar unaatención estratégica a la SST. Asegúrese de es-tablecer las prioridades adecuadas para que suempresa perciba la SST como una cuestión es-tratégica. Predique con el ejemplo: actúe de for-ma estratégica y sea coherente con los valoresque defiende.


Su labor como profesional de la seguridad y lasalud puede contribuir considerablemente albienestar de la empresa; no obstante, los verda-deros artífices de los objetivos, los problemas ylas posibles soluciones de seguridad y salud sonlos directivos y trabajadores de la organizaciónen general. Considere a los principales directi-vos como interlocutores internos; los diálogosque mantenga con ellos podrán ayudarle a en-tender mejor sus necesidades y, de este modo,podrá prestarles un apoyo más eficaz. No lesexima de sus responsabilidades, pese a que elloslo aceptarían con gusto. Demuéstreles cómo re-percute un trabajo correctamente concebido ycorrectamente ejecutado sobre la sociedad ensu conjunto. Su labor consiste en introducir ini-ciativas, coordinarlas, comunicarlas, etc., peronunca será responsable de los resultados de laempresa en materia de salud y seguridad. Dehecho, que lo fuera sería contraproducente alargo plazo.


dos con los valores

La seguridad y la salud son importantes valoreshumanos que deben integrarse en los valoresde la empresa. No se trata únicamente de unatoma de decisiones racional. No tema hacer de-claraciones éticas, podrían tener un mayor im-pacto sobre el comportamiento de las personasque cualquier argumento racional.

Tener en cuenta los métodos e instrumentos no convencionales

La SST es una realidad habitual en numerosasempresas, lo que ya constituye de por sí un im-portante avance. No obstante, las realidadeshabituales no atraen fácilmente la atención es-tratégica. Por lo general, las mejoras drásticasrequieren una mentalidad distinta de la habitualy la adopción de enfoques no convencionales.Evalúe los enfoques innovadores que su empre-sa ha aplicado en otros ámbitos relacionados

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con la RSE (sostenibilidad, gestión de la calidadtotal, etc.) así como su interés, que podrá variarligeramente en relación con la SST. Por ejemplo,ponga en marcha redes de aprendizaje y bus-que nuevas asociaciones inesperadas que per-mitan abrirle los ojos a nuevas perspectivas.


La RSE proporciona un marco más amplio quepermite replantear el concepto de seguridad ysalud en el trabajo. ¿Tiene realmente una im-portancia estratégica (y no solo teórica)? ¿Sonlos valores de seguridad y salud realmente tan-gibles en la práctica cotidiana? ¿Pueden la se-guridad y la salud beneficiarse de la participa-ción de interlocutores (externos)? ¿Conocen losaltos directivos las ventajas económicas concre-tas de la SST? ¿Se evalúa claramente cómo re-percuten unas buenas condiciones de trabajo,

concretamente, en el mercado laboral y, en ge-neral, en la imagen de la empresa? ¿Contribu-yen dichas repercusiones a impulsar la seguri-dad y la salud?


¿Existe un amplio reconocimiento en la empre-sa de que, en el contexto de la sociedad del co-nocimiento, la organización del trabajo deberíaofrecer a las personas experiencias de aprendi-zaje que contribuyan a mejorar su desarrollopersonal y a aumentar el carácter innovador dela empresa? ¿Es adecuada la estrategia de segu-ridad y salud para responder enérgicamente alos continuos cambios que sufre el mundo exte-rior? ¿Se anticipan a tiempo los nuevos proble-mas y riesgos? ¿Desempeñan la seguridad y lasalud un papel en el desarrollo organizativo ytecnológico?

8.R e f e r e n c i a s

• Agencia Europea para la Seguridad y la Saluden el Trabajo (2002): «RSE y salud laboral»,resumen de un seminario organizado en Bru-selas (1 de octubre de 2001) por la ComisiónEuropea y la Agencia Europea para la Seguri-dad y la Salud en el Trabajo, Forum, nº 3, 12 pp.

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• Comisión Europea (2001), Dirección Generalde Empleo y Asuntos Sociales: Libro Verde ti-tulado Fomentar un marco europeo para laresponsabilidad social de las empresas,COM(2001) 366 final, Bruselas.

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• Cramer, J.M. (2002): Ondernemen met hoofd en hart. Duurzaam ondernemen: praktij-kervaringen, Ed. Van Gorcum, Assen.

• Fisscher, O. (2003): «Het organiseren van mo-rele competentie — Bedrijfsethiek», Gidsvoor Personeelsmanagement, vol. 82, cap. 3,pp. 12-18.

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Quality Control Handbook, McGraw-Hill.Juran, J.M.; Gryna, F.M. (1988, 4 ed.): Juran’s

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• Zwetsloot, G.I.J.M. (2003): «From manage-ment systems to corporate social responsibi-lity», Journal of Business Ethics, 44, pp. 201-207, número especial sobre RSE.

• Zwetsloot, G.I.J.M; Starren, A. (2003): «Maatschappelijk verantwoord ondernemen:“people aspect” komt er nog bekaaid vanaf», Arbo 1, nº 3 especial, pp. 9-11.

S o c i o s d e l p r o y e c t o

Director de proyecto: Agencia Europea para laSeguridad y la Salud en el Trabajo: WilliamCockburn

E-mail: [email protected]

D i r e c t o r d e l o s t r a b a j o s

Países BajosTNO Arbeid[TNO Trabajo y Empleo]Polarisavenue 151Postbus 7182130 AS HoofddorpNederlandTel. (31-23) 554 95 49Fax (31-23) 554 93 03Directores del proyecto del Centro temático deinvestigación: Grupo de trabajo «Seis»: GerardZwetsloot, Annick StarrenOtros miembros del grupo del proyecto de TNO:Anneke Goudswaard, Martin van de Boven-kampE-mail: [email protected]: a.starren@ arbeid.tno.nl

M i e m b r o s

AlemaniaBundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsme-dizin (BAuA)[Instituto Federal de Seguridad y Salud en el Tra-bajo]Friedrich-Henkel-Weg 1-25D-44149 Dortmund

Personas de contacto: Karl Kuhn, Elen ZwinkTel. (49-231) 90 71 22 43Fax (49-231) 90 71 25 37E-mail: [email protected]

AustriaAllgemeine Unfallversicherungsanstalt (AUVA)Adalbert-Stifterstraße 65A-1200 WienPersona de contacto: Christian SchenkTel. (43-1) 331 11-451Fax (43-1) 331 11-621E-mail: [email protected]

BélgicaPreventRue Gachard 88, boîte 4B-1050 BruxellesPersona de contacto: Kathleen HeuverswynTel. (32-2) 643 44 44Fax (32-2) 643 44 40E-mail: [email protected]

EspañaInstituto Nacional de Seguridad e Higiene en elTrabajo (INSHT)C/Torrelaguna 73E-28027 MadridPersonas de contacto: Luis Pujol, Manuel Bes-traténTel. (34) 914 03 70 70Fax (34) 914 03 00 50E-mail: [email protected]

FinlandiaTyöterveyslaitos/Finnish Institute of Occupatio-nal Health (FIOH)[Instituto Finlandés de Salud en el Trabajo]Topeliuksenkatu 41aFIN-00250 HelsinkiPersonas de contacto: Kaisa Kauppinnen, KariLindströmTel. (358-9) 47 47 27 19Fax (358-9) 89 07 13E-mail: [email protected]

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ItaliaIstituto Superiore per la Prevenzione e la Sicu-rezza del Lavoro (ISPESL)Via Alessandria 220/EI-00198 RomaPersonas de contacto: Fiorisa Lentisco, Donate-lla VasselliTel. (39) 06 44 28 02 92Fax (39) 06 44 25 09 72E-mail: [email protected]

Reino UnidoHealth and Safety Laboratory (HSL)Broad Lane Sheffield S3 7HQUnited KingdomPersonas de contacto: Peter Shearn, Lee KennyTel. (44-114) 289 27 17Fax (44-114) 289 23 62E-mail: [email protected]

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

La responsabilidad social de las empresas y la seguridad y la salud en el trabajo

Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas

2005 — 139 pp. — 16,2 x 22,9 cm

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ra

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Al objeto de fomentar la mejora,

principalmente del medio de trabajo, para

proteger la seguridad y la salud de los

trabajadores, de acuerdo con lo previsto

por el Tratado y los sucesivos programas

de acción relativos a la seguridad y la

salud en el lugar de trabajo, la Agencia

tendrá como objetivo proporcionar a los

organismos comunitarios, a los Estados

miembros y a los medios interesados toda

la información técnica, científica y

económica útil en el ámbito de la

seguridad y la salud en el trabajo.

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