Estudio sobre expatriación

Políticas de expatriación en el contexto económico actual Visión de las empresas

Presentación .................................................4

Introducción ..................................................6

Un nuevo contexto para la expatriación 6

1. Objeto del Estudio 8

2. Metodología 92.1 Esquema conceptual 9

2.2 Muestra y trabajo de campo 12

3. Resultados del Estudio 123.1 Perfil de las empresas 123.2 Las fases de la expatriación 15

• Lafaseinicial:selección,preparaciónyofertaeconómica 15

• Eldesarrollodelaexpatriación 24

• Larepatriación

3.3 La expatriación en las empresas 31

• Laexpatriaciónenlaestrategiadelaempresa 31

• Gestióndelaexpatriación 33

• Controlsobrelaexpatriación 38

3.4 Evaluación general 41

Conclusiones ...............................................43

Bibliografía .................................................46

Índice

4 Políticas de expatriación en el contexto económico actual: visión de las empresas

Presentación

Lainternacionalizacióndelaempresaespañolasehaconvertido,enmuchoscasosenunaapuestaimprescindibledelascompañíasparapoderhacerfrentealacomplejasituacióneconómicaenlaqueestamosinmersos.

Lasempresasquehanoptadoporunprocesodeinternacionalizaciónopotenciadoelmismo,tienenmejoresperspectivasdefuturo,porqueestánampliandosusmercadosydiversificandosucarteradeclientes.

Perolasalidaalosmercadosinternacionalesrequieredeunaplanificaciónadecuadaenaspectostalescomolafinanciación,lafiscalidadylalegislaciónlaboraldelosdiferentespaísesolapolíticadeRecursosHumanosdelpersonaldesplazado,entreotros.

Laopcióndeplantearnuestroestudiodesdeelpuntodevistadelaempresaynodesdeeldelexpatriado,comohicimosconlosdosestudiosanteriores,noshapermitidoentendermejorelimportanteretoalqueseestánenfrentandomuchasdelascompañíasencuestadas,quevenenlaexpansióninternacionallasalidamasestratégicaalaactualsituacióneconómica.

Siendoconscientesdeesteretohemosqueridoconestenuevoestudio,realizadoconjuntamenteconelequipodelProfesorSandalioGómezdelIESE,daraconocerlosrasgosprincipalesdelasactualespolíticasdeasignacióninternacionalquetienenimplantadasimportantescompañíasconampliaexperienciaenmercadosexteriores.

LosresultadosdelestudioreflejanlaclaraynecesariaadaptacióndeestosprocesosdeexpatriaciónllevadosacaboporlosdepartamentosdeRecursosHumanosdelascompañías,paraadecuarlosalasactualespolíticasinternasdereduccióndecostes,dandocomoresultadopaquetesretributivosybeneficiosdeexpatriaciónmasmodestos.

Tambiénlosprocesosdeseleccióndecandidatossehanvistoafectadosporlanuevasituacióneconómica.LosdepartamentosdeRecursosHumanossevenobligadosenocasionesaofrecerlaexpatriacióncomofactordeterminanteparalacontinuidaddelprofesionalenlacompañía.Estotieneconsecuenciasdedistintaíndoleenlasnegociacionespreviasalaexpatriación,entrelaempresayelexpatriado,queseveránreflejadasennuestroestudio.

Desdeaquíquieroagradeceralasdistintascompañíasentrevistadassutiempo,sudedicaciónylainformaciónfacilitada,yaquesinsuvaliosaaportaciónnohabríasidoposiblerealizarnuestralabordeinvestigación.

LaprofesionalidadyestrechacolaboraciónconelequipodelProfesorSandalioGómezdelIESEtambiénhansidodecisivasparapoderllevaracaboesteinteresanteestudiosobreuntemademáximaactualidad,queesperamosqueseadeutilidadparamuchascompañías.

Marta Álvarez-NovoaSociadeErnst&YoungAbogados

5Políticas de expatriación en el contexto económico actual: visión de las empresas

EslaterceravezquetengolasatisfaccióndepresentarunestudioconjuntoIESE-Ernst&Youngsobrelaspolíticasdeexpatriacióndelasempresas.Losprocesosdeexpatriaciónsonunarealidadapasionantetantodesdeelpunto

devistaempresarialcomodesdeelpuntodevistahumano,queenlosúltimosaños,enelcontextodeunmundoeconómicocadavezmásglobalizadoyenplenacrisiseconómica,presentanuevosretosasuperar.

Enestaocasión,hemosconsideradonecesariocerrarelcírculodelainvestigaciónquevenimosdesarrollandolosúltimoscuatroaños,quehaestadocentradaenelpuntodevistadelexpatriado,incorporandolaperspectivadelaempresa,queresultavitalparaentenderlacomplejidaddelasasignacionesinternacionales.Laempresasesitúacomofiguracentraldeestetrabajodeinvestigaciónyseconvierteenelprincipalprotagonistadelasreflexionesyconclusionesquesealcanzan.

Alolargodeltrabajo,secontemplantodaslasfasesporlasquepasaelprocesodeexpatriación,esdecir,elInicio(conlaseleccióndelcandidatoylapropuesta),eldesarrollodeltrabajoylarepatriaciónposteriorysecomparanlosresultadosobtenidosencadaunadeellas.Enprimerlugarconlasconclusionesdelosestudiosanteriorescentradosenlaperspectivadelexpatriadoyensegundolugar,conlosresultadosobtenidosdesdeelpuntodevistadelaempresa,peroenuncontextoanterioralacrisiseconómica.Comopodrácomprobarellector,encadaunadeestasfasesseplanteandiscrepanciasentrelaperspectivadelexpatriadoyladelaempresay,queenlamedidaenqueseincorporenalproceso,mejoraráneldiseñoysobretodo,elresultadofinalqueseobtenga.Lasmotivacionesdelexpatriadoylosobjetivosdelasempresashanevolucionadoalolargodeestosañosdeformamuyimportante,comosepuedeobservarenesteestudio,loqueobligaalasempresasaintroducircambiosqueasegureneléxitodelosprocesosdeexpatriación.

QuierotambiénaprovecharparaexpresarmiagradecimientoaErnst&Youngyenconcreto,aMartaÁlvarez-Novoayasuequipo,porsucontribuciónalostrabajosdeinvestigaciónyporelapoyoqueentodomomentonoshanprestado.Graciasasuconfianzayasucolaboración,hasidoposibleobtenerlosresultadosqueaquísepresentan.

Sinmáspreámbulos,dejoallectorqueseadentreeneldocumentoconlaesperanzadequelesirvadeayudaparaunamejorcomprensiónyundesarrolloeficazdelprocesodeexpatriaciónensucompañía.

Sandalio Gómez López-EgeaTitulardelaCátedraSEATdeRelacionesLaboralesIESEBusinessSchool,UniversidaddeNavarra


Un nuevo contexto para la expatriaciónElinicioydesarrollodelosprocesosdeexpatriaciónseencuentraníntimamenteligadosalainternacionalizacióndelaeconomía.Laglobalizaciónhapermitidoalasempresasampliarsushorizontesdeoperaciónydesarrollarnuevasformasdehacernegocios,loquelashallevadoaunaprofundatransformaciónenlagestióndesusrecursostécnicosyhumanos.Hasidoesteprocesodeinternacionalizaciónelquehacreadolanecesidaddemoveralaspersonas,deacuerdoaunapolíticadeexpatriación.

Enesteproceso,elpapeldelosexpatriadosestásiendoestratégico,yaquesonlosencargadosdelcontrol,lacoordinaciónylatransmisióndeconocimientos,desdelacentralalasfiliales.Deacuerdoconestarealidad,lagestióndelaexpatriaciónseconvierteenunfactorcrítico,ydetermina,engranmedida,eléxitoofracasodelprocesodeinternacionalizacióndelaempresa(Bonache,Brewster,ySuutari,2001).

Laactualcrisiseconómicahapuestodemanifiestoquelainternacionalizaciónyanoesundesafíosinounarealidadparalagranmayoríadelasempresas.Éstashanencontradoensuexpansióninternacionalunaalternativaparacrecer,oinclusoparasobrevivir(Muñiz,Labrador,yArizkuren,2012).

Ladefiniciónmástradicionaldeexpatriación,hacereferenciaaltrasladointernacionaldelempleadoduranteunperíodolargodetiempo,queobligaasuvezauntrasladofamiliar.Enuncomienzo,laexpatriaciónestabapensadaparanivelesdirectivos,alosqueselespedíaelliderazgo,elcontrolylacoordinacióndelasoperacionesenlasfilialesconlacentral.Enlaactualidadlafinalidaddelaexpatriaciónvamásalládelcontrolycoordinación,debidoaquelasestrategiasinternacionalesdelasempresasrequieren,esencialmente,deunatransferenciadeconocimientosentrelasdos(BonacheyBrewster,2001)yesohapermitidoquelostrasladosnoseansólodedirectivossinodeunagamamásampliadeperfilesprofesionales.Estohasignificadoparalasempresaspasar,delagestióndelaexpatriación,aloquehoyseconocecomogestióndelasasignacionesinternacionales,enlaqueaparecennuevasymásflexiblesformasdetrasladodepersonal,alasquepuedenoptarunamayordiversidaddeperfilesprofesionales.

Seofrecendistintasalternativasencuantoaladuracióndeltrasladoyaltipodecontrato.Hayquienesvanporproyectosespecíficosysequedantemporadascortasquesedenominandesplazados.Otrosquevanporperíodosdemediaolargaduración,concontratolocaloencasosmanteniendosucontratoconlacentral.Delmismomodo,sediversificalagamadebeneficioseconómicosqueseofrecen,justamente,comorespuestaaladiversidaddeperfilesprofesionales.Losgrandespaquetesdebeneficiosquedanreservadosparaaquellosprofesionalesquesetrasladanapuestosdirectivosestratégicos,mientrasqueparaelrestoseofrecencondicionesinteresantes,peromásmodestas,pensandoenquegranpartedelacompensación,estáeneldesarrolloprofesionalqueseobtieneconunaexperienciainternacional.

Introducción


LosestudioselaboradosanteriormenteporIESEyErnst&Young,hanestadocentradosenlavisióndelosexpatriados,peroenestaocasión,analizamoslasituaciónenlaqueseencuentranlasempresas,dondelainternacionalizaciónesunhechoylacrisisestágolpeandofuertementelasestrategiasylagestióndelosrecursoshumanos.

ElesquemaconceptualutilizadoenlosestudiosanterioresdesarrolladosporErnst&YoungyelIESE(2009,2011)hatenidoencuentalasdistintasfasesdelproceso(inicio,desarrolloyrepatriación),ylascuatrodimensionesenlasquelaexpatriaciónafectaalapersona(económica,empresarial,profesionalypersonal/familiar).

Losresultadosdeestosestudioshanreveladolaexistenciadeundesajusteentrelasexpectativasdelaempresaylasdelexpatriado.Mientraslaempresasecentraenladimensiónempresarial–enlasnecesidadesdelnegocio,enlascapacidadestécnicasydirectivasdelcandidatoyenproporcionarinformaciónclararespectodelosobjetivosdelproyectoadesarrollar-paraelexpatriadoloesencialestáenlaexperienciaprofesional–enloatractivodelproyectoqueseleofreceylasposibilidadesfuturasdepromociónprofesionaldentrodelaempresa-.Asimismo,tambiénlepreocupaladimensiónfamiliaryvaloranegativamentelapocapreocupaciónquetienelaempresaporladimensiónfamiliaralahoradeseleccionaryduranteeldesarrollodelaexpatriación,yaqueresultaesencialparaeléxitodelproyecto.

TambiénsepuedenhacercomparacionesconlosresultadosdelestudiorealizadoporGómezyFernández(2005),dondelosautoresutilizanunaperspectivasimilarparaestudiarlaspolíticasdeexpatriaciónenlasempresas.Peroenuncontextomuydistintodelactual,enelquelaexpatriacióneraelprimerpasoquedebíandarlasempresasensuprocesodeinternacionalización.


1. Objeto del EstudioElobjetivoprincipaldeesteestudioconsisteenconocerlapercepciónquetienenlasempresassobrelaexpatriaciónylaspolíticasquetienenenvigorenlaactualidad,teniendoencuentaelprocesodeinternacionalizaciónalquesevenenfrentadasylasimplicacionesdelaactualcrisiseconómica.

Porotrolado,sepretendeintegrarelconocimientosobreexpatriación,acumuladodurantetodosestosaños,apartirdelosestudiosrealizadosporErnst&YoungyelIESE,incorporandolaperspectivadelasempresas.

Porúltimo,elestudiopretendecompararlaspercepcionesdelaempresaendosmomentosmuydistintos(utilizandolosresultadosdelestudiodeGómezyFernández,2005.Cuandolainternacionalizacióneraundesafíoparalasempresasy,hoy,cuandoyaesunarealidadysehaconvertidoenunaposibilidaddecrecimientoosupervivenciadelasempresas.


2. MetodologíaLametodologíaquesehautilizadoestábasadaenherramientascuantitativasycualitativas.Enlalíneadelosestudiosanteriores,sehadesarrolladouncuestionarioqueabordalostemasmásrelevantes,relacionadosconelprocesodeexpatriaciónparalasempresas.Elcuestionariosehapasadoatravésdeunaentrevista,paraademásdecontestarlaspreguntasdelmismo,recogerlosaspectoscualitativos,esdecir,lasimpresionesquelosresponsablesdelaexpatriaciónenlasempresastienensobreestetema,asícomodelaaplicaciónconcretaenelcasodesuempresa.

Acontinuacióndescribimoselesquemaconceptualenelquesebasaelcuestionario,paraluegoexplicarlamuestrayeldesarrollodeltrabajodecampo.

2.1 Esquema conceptualElmarcoconceptualquehaguiadoalosanterioresestudiosquesehanrealizadosobreexpatriación,yelquesepresentaenestetrabajo,estábasadoenunaformaconcretadeentenderlaexpatriación.Porunlado,seconsiderantresfasesesencialesparadescribirelprocesodeexpatriacióny,porotro,seplanteancuatrodimensionesquedescribenlasimplicacionesquelaexpatriacióntienesobrelaempresaysobrelosprofesionalesencadaunadelasfasesdescritas.

Figura1:Planos del expatriado afectados en cada parte del proceso

Planos del proceso

Económico Profesional

Empresarial Personal/familiar

Fuente:ElaboraciónpropiaIESEyErnst&Young

EnlaFigura 1seexponenlosplanosqueafectanalprocesodeexpatriación:elplanoeconómico,empresarial,profesionalypersonal/familiar.Losresultadosdelestudiorealizadoen2011,pusierondemanifiestoqueenalgunasfasesdelproceso,habíaunadiferenciaentreladimensiónquepriorizanlasempresasylasquepriorizaelexpatriado.Losexpatriadospercibenquelasempresasponenelénfasisbásicamenteenelplanoempresarialyeneleconómico,mientrasqueelloslositúanenelplanoprofesionalyenelpersonal/familiar.Deestamanerasepodráncontrastarestosresultadosdirectamenteconlapercepcióndelasempresasycomprobarlaexistenciadedichasdesacuerdos.


Figura2:Fases del proceso de expatriación

Previa/Inicio Desarrollo Repatriación

• Selección

• Comunicación

• Planificación,ayudayasesoramiento

• Retribución

• Duración

• Readaptación

• Reajusteprofesional

• Cambiodeempresa

• Adaptación

• Expectativas

• Reconocimientoypromoción

• Desarrolloprofesional

EnlaFigura 2sepresentanlasfasesquedescribenelprocesodeexpatriación.Lafaseinicialincluyetodosaquellostemasquesetratanantesdelapartidadelprofesionalaldestino:lafasedeselecciónydiseñodelapropuesta,aquellosrelacionadosconeldesarrollodelaexpatriaciónensímismay,lafasefinal,larepatriaciónconelregresodelprofesionalalaempresa.

Losdistintosplanosenlosqueafectalaexpatriación,sehacenpatentesenlastresfasesdelproceso,ypermitenanalizarsucomportamientoencadaunadelasfases.Teniendoencuentalapercepcióndelosexpatriados(Ernst&YoungyelIESE,2011)conlapercepcióndelasempresas.

Alasfasespropiasdelprocesoqueafectanalprofesional,sehanagregadounosaspectospropiosdelagestióndelaexpatriacióndelasempresas,paralocual,sehanincluidolasfasesmencionadasenunaconceptualizaciónmásamplia,queseajustamejoralaperspectivadelasempresas.Esnecesariocomprenderelroldelaexpatriaciónenlaestrategiadelaempresa,paraluegoprofundizarenlosaspectosdelagestiónyelcontroldelprocesodeexpatriación.Hayquetenerencuentaquelaperspectivaqueofrezcalaempresaestará,inevitablemente,afectadaporlasituacióndecrisiseconómicaactual.Porestarazón,seincluyealfinal,unaevaluacióngeneraldelaexpatriación,enlaquesecontemplalainfluenciadelcontextoactualenlapolíticadeexpatriacióndelasempresas.


Figura3:Conceptualización desde la perspectiva de las empresas

Dimensiones Subdimensiones

1. Expatriación en la estrategiaHistoria

Objetivosyexpectativas

2. Gestión de la expatriación

Quiénllevalagestión

Temasagestionar

Distribucióninterna/externadelagestión

3. Control de la expatriación

Cuadrodemando

Indicadores

Frecuenciamediciónindicadores

Frecuenciareporteindicadores

Implicacionescumplimientoindicadores

4. Selección del expatriado

Ofertaposición

Seleccióndelcandidato

Aceptación

Rechazo

5. Preparación del expatriado

Acercamientoaldestino

Definicióndelaestadía

Informacióndeldestino

6. Retribución del expatriadoPaqueteeconómico

Paquetebeneficios

7. Seguimiento del expatriado

Profesional

Personal

Familiar

Económica

Empresarial

8. Desarrollo profesional del expatriado

Políticadesarrolloprofesional

Políticagestióndeltalento

Planformación

Plandecarrera

9. Repatriación

Éxitoperíodoexpatriación

Responsabilidadantefracaso

Definiciónrepatriación

Satisfacciónconrepatriación

Rotacióntrasexpatriación

10. Evaluación general y contexto actual

Evaluacióngeneraldelprocesodeexpatriación

Aspectosquehabríaquemejorar

Laexpatriaciónenelcontextoactual


EnlaFigura 3,sepresentaelesquemaconceptualdelaexpatriaciónquehemosutilizadoparaenmarcarlaperspectivadelasempresas.Apartirdeestasdiezdimensionesysusrespectivassub-dimensiones,sehandesarrolladolaspreguntasqueseincluyenenelcuestionario,cuyosresultadosseanalizanenelsiguientecapítulo.

2.2 Muestra y trabajo de campoEnbasealasdimensionesexpuestassehaelaboradouncuestionariocon49preguntas.Ensugranmayoríasetratadepreguntascerradas,conseleccióndealternativas,aunquesehanincluidoalmismotiempoalgunaspreguntasabiertasquepermitenobtenerinformacióncualitativa,respectodelasaccionesquelasempresasestándesarrollando.

¿Porquésehautilizadoelmododeentrevistaapesardetratarsedeuncuestionarioconpreguntascerradas?Paraprofundizarenalgunostemasytenerunaperspectivaexhaustivadelasempresasenrelaciónconlaspolíticasdeexpatriaciónquedesarrollan.

Lamuestrahaincluidoaunagrandiversidaddeempresasconrepresentacióninternacionalalconsiderarquelaexpatriaciónestáestrechamentevinculadaalapresenciainternacional.Elmétododemuestreopuedeenmarcarsedentrodeloqueseconocecomotheoretical sampling(GlaseryStrauss,1967).Estemétodoseusaenlasinvestigacionescualitativasytratadeunarecoleccióndedatosquerespondealasdecisioneseinteresesdelinvestigadorquepretendeatravésdeestamuestra,responderasuspreguntasycrearteoríaapartirdeloshallazgosqueemergendeldiálogoqueseobtiene.

Larecogidadeinformaciónatravésdelasentrevistashasidodesarrolladadurantelosmesesdediciembredel2012yfebrerodel2013.Sehanrealizadountotalde30entrevistas.Enlamayoríadelasempresashansidoentrevistadasmásdeunapersona,tratándosesiempredepersonasque,dentrodelaempresa,llevanlostemasdeexpatriación.EngeneraldirectoresdeRecursosHumanos,directoresdemovilidadyresponsablesdecompensaciónybeneficios.

3. Resultados del Estudio Acontinuaciónseanalizanlosresultadosdelestudioendetalle,siguiendoelesquemaconceptualquesehaexplicadoenelcapítuloanterior.Sepresentaladescripcióndelasempresasqueparticiparonenelestudio,parapasaralanálisisdelasfasesdelaexpatriación,dondesecomparalaperspectivadelasempresasconladelosexpatriados.Acontinuación,seanalizanlosaspectospropiosdelaperspectivadelasempresas,comoelpapelquejuegalaexpatriaciónenlaestrategiadelaempresa;lagestióndelaexpatriaciónensímismaconsideradayelcontroldelproceso.Paraterminar,secontemplalaevaluacióngeneralquerealizanlasempresasylasituaciónenlaqueseencuentralaexpatriaciónenlasituaciónactualdecrisis.

3.1 Perfil de las empresasUn83%delamuestrasonempresasespañolasconfilialesfueradeEspaña,aunquetambiénsehanentrevistadoaempresasforáneas,confilialesenEspañaque,delmismomodoquelacentral,desarrollaprocesosdeasignacióninternacionalconelpersonalquetieneenEspaña(17%).


Gráfico1:Sector económico al que pertenecen las empresas

4%15%

4%4%

11%

11%

30%

7%7%

7%

Suministro de energía eléctrica, gas, vapor aa

Construcción

Comercio

Hostelería

Información y comunicaciones

Actividades financierasy seguros

Actividades sanitarias y servicios sociales

Actividades profesionales, científicas y técnicas

Otros servicios

Industriamanufacturera


ComoseobservaenelGráfico 1,lasempresasprovienendeunagranvariedaddesectores,aunquedestacanlasdelsectordelaconstrucciónyeldeenergía.Esunreflejodelasempresasquehandesarrolladooestándesarrollandoprocesosdeinternacionalizaciónconmayorintensidad,lasquebiensehaninternacionalizadoenlaépocadecrecimientoeconómicoohanencontradoenlainternacionalizaciónunavíaparalasupervivenciaoelcrecimiento.

Gráfico2:Número de países en los que tiene representación

0%

7%

14%

21%

28%

35%

24%

14% 14%

17%

31%


n Industria manufacturera

n Suministro de energía eléctrica, gas y vapor

n Construcción

n Comercio

n Hostelería

n Información y comunicaciones

n Actividades financieras y seguros

n Actividades profesionales, científicas y técnicas

n Actividades sanitarias y de servicios sociales

n Otros servicios

Menos de 10 países

Entre 10 y 20 países



Más de 40 países


Un24%delasempresastienerepresentaciónenmenosde10países,un45%tienerepresentaciónenunrangoentre10y40paísesyun31%enmásde40países,dentrodelascualeshayunbuennúmeroconrepresentaciónentodoelmundo.

Estosdatossobrelapresenciainternacionaldelasempresasreflejanloprofundoquehasidoelgradodeinternacionalizaciónquehanalcanzadoenlosúltimosañosyalavezmuestralarelevanciaquetienenenestecontexto,lasasignacionesinternacionales.Lainternacionalizaciónestáreferida,nosóloarecursoseconómicosotecnológicos,sinotambién,eindudablemente,arecursoshumanos.

Gráfico3:Número promedio de expatriados en la actualidad y de expatriaciones al año

A Promedio expatriados

14%

24%

10%

41%

10%4,2%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Más de 300 empleados

Entre 200 y 300 empleados



Menos de 10empleados

B Promedio expatriados al año

24%

38%

38%

Más de 100 empleados


Menos de 10empleados

0% 10% 20% 30% 40% 50%



Enrelaciónconelnúmerodeempleados,un62%delasempresastienemásde5.000enEspaña,un83%tienemásde5.000empleadosfueradeEspaña-,conun48%deestasconmásde100expatriadosyun24%expatríaunpromediodemásde100empleadosalaño(encualquieradelasformasdeasignacióninternacionalposible).

Lamuestradeempresasentrevistadas,sonmultinacionalesespañolasconimportanterepresentaciónenelextranjero,nosóloporelnúmerodepaísesqueabarcan,sinotambién,porelnúmerodepersonasexpatriadas.

Losresultadosdelasentrevistassepresentanendoscapítulos,elqueserefierealprofesionalexpatriadoyelqueafectaalaempresa.Laprimeraparteestáreferidaalasfasesdelaexpatriación,ylasegundaincorporalosaspectosdeestrategiadelaempresa,lagestióndelaexpatriaciónyelcontroldelproceso.

3.2 Las fases de la expatriación

La fase inicial: selección, preparación y oferta económica

Laexpatriacióncomienzaconelprocesodeseleccióndelcandidatoy,tantolaempresacomoelexpatriado,lacontemplancondistintasperspectivas.

Laseleccióndelosexpatriadosesunaspectocentraldelapolíticadeexpatriaciónylasempresasdedicangranpartedesusesfuerzosaencontrarelmecanismomásadecuadoparaqueentrenenelprocesodeselecciónlaspersonasidóneas.Sehapreguntadoportresposiblescaucesparaobtenercandidatos:

1 Losqueseacercanvoluntariamente

2 Losqueacudenasolicituddelaempresa

3 Losquelaempresaeligedespuésdeestudiarloscurrículos

Losresultadosmuestranquecasiun80%utilizalostresmecanismosalavez,loquereflejaquenosetratadequeunmecanismoseamejorqueotro,sinomásbienquelomejoresutilizartodaslasvíasposiblesparaencontraralcandidatoadecuado.

Segúnlomanifestadoporlaspersonasentrevistadas,suelen:

1 Preguntarconciertafrecuencia,ladisposicióndesusempleadosamoversegeográficamenteyaseaatravésdelasevaluacionesodecuestionariosdecompetencias

2 Publicarpuestosvacantesenlaintranet oenalgúnmecanismodecomunicacióninterna

3 Recurrirdirectamentealapersonaidónea,cuandosetratadealgúnproyectomuyespecífico

Lavariedadenlasfórmulasdeasignacióninternacionalrequiere,asuvez,devariedadenlosmecanismosdeaccesoaloscandidatos,yaquehayasignacionesquerequierenperfilesmuyespecíficos,perolashaytambiénalasquepuedeoptarcualquierprofesionaldentrodelaempresa.

Unaempresaexplicaque“cuandosetratadeuncontratolocalenotropaís,puedeelegirelempleado–yportantoeselempleadoelqueseacercaalaofertadeasignación-,perosisetratadeexpatriaciónpropiamentedicha,eslaempresalaqueeligealmejorcandidato”.

Enrelaciónaloscriteriosdeselección,enelestudiode2011referido,sepudoapreciarque,desdelaperspectivadelosexpatriados,loscriteriosqueaparecíancomomásrelevantesparaserseleccionados,eran:losconocimientostécnicos,lacarreraprofesional,lacapacidademprendedorayelmanejodeidiomas;


mientrasqueaparecíancomomenosvaloradoslacapacidaddeadaptacióncultural,laantigüedadenlaempresa,laexperienciainternacionalpreviaylascircunstanciasfamiliares.

Gráfico4:Criterios relevantes para la selección de los expatriados

0 1 2 3 4 5

Desempeño profesional

Trayectoria profesional

Potencial y talento

Flexibilidad

Conocimientos técnicos

Manejo de idiomas

Iniciativa/proatividad

Capacidad de liderazgo

Capacidad de adaptación cultural

Capacidad de negociación

Capacidad emprendedora

Categoría profesional

Experiencia internacional previa

Antigüedad

Número de potenciales acompañantes

Estado civil

Edad

4,6

4,5

4,4

4,3

4,2

3,9

3,9

3,7

3,6

3,6

1,7

3,2

3,1

2,9

2,3

2,1

1,9


SegúnseobservaenelGráfico 4,losresultadosdelasentrevistasrealizadasalasempresas,muestranqueparaéstas,loscriteriosmásrelevantesparalaselecciónson:eldesempeñoprofesional,latrayectoriaprofesional,elpotencialytalento,laflexibilidadylosconocimientostécnicos–todosconunpromediosobre4paraunrangode1a5;mientrasquelosmenosrelevantesson:laedad,lascircunstanciasfamiliaresodelosacompañantes,laantigüedadylaexperienciainternacionalprevia.

Loquesededuceesquehayvarioscriteriossubjetivosqueprimansobrelosconocimientostécnicos,queesuncriterioobjetivoquepuedevalorarseconciertafacilidad.Enlasentrevistas,lasempresasreconocenqueloquesebuscaesalguienquesea“echadoparaadelanteconcapacidadprofesionalybuendesempeño”.Sebuscanbuenosprofesionalesalmargendesusituaciónpersonalyfamiliar,aunqueluegosuelesucederquelasituaciónpersonalesdeterminanteparalaaceptaciónorechazodelaofertayparaelposterioréxitodelaexpatriación.


Enconsecuencia,seencuentrandiferenciasentreloquepercibeelexpatriadocomomásimportanteyloqueresultamásimportantedesdelaperspectivadelasempresas.Paraestas,másquelosconocimientostécnicos,loquesetieneencuentaeseldesempeñodelprofesionaldurantesucarrera.

Esadistanciaentrelasempresasylosexpatriadosenmateriadeselecciónqueseobservabaenelestudiode2011tienequever,sobretodo,conlapercepcióndelosexpatriadosmásqueconlarealidaddelasituación.Lasempresastambiénponenelénfasisenloprofesional,perosonpocoefectivasalahoradecomunicarsuspreferencias,loquegeneraunapercepciónerróneadeloscandidatos,sobreloscriteriosrealesdelaseleccióndelosexpatriados.

Gráfico5:Criterios relevantes para la decisión de aceptar la expatriación

0% 1% 2% 3% 4% 5%

Mayor visibilidad social

Atractiva experienca familiar

Mayor estatus profesional

Promoción interna

Beneficios económicos

Ilusión por el proyecto

Atractiva experiencia profesional

Aprendizaje y experiencia profesional 4,4

4,3

4,1

4

4

3,6

3,2

2,8


Lasempresaspercibencomorelevantes,alahoradequeelprofesionalacepteunaoferta,segúnnosindicaelGráfico 5,elaprendizajeylaexperienciaprofesional,laatractivaexperienciapersonalylailusiónporelproyecto,mientrasquelosmenosrelevantessonlamayorvisibilidadsocial,laatractivaexperienciafamiliaryelmayorestatusprofesional.

Sisecomparaconlosresultadosdelestudiodereferencia,empresayexpatriadoscoincidenenlarelevanciadelaexperienciaprofesionalylailusiónporelproyecto,mientrasquedivergenenrelaciónconlaimportanciadeunmayorestatusprofesional.Esteúltimocriterioaparececomorelevanteparalosexpatriados,perolasempresasnoloconsideranunfactorclavequeayudealaaceptacióndelaoferta.


Gráfico6:Factores determinantes del rechazo de una oferta de expatriación

%0 %20 %40 %60 %80 %100

Fracaso de otros expatriados

Falta de conocimiento del idioma

Quedar al margen de la evolución de la empresa

Carrera profesional poco clara

No se planifica repatriación

Oferta económica insuficiente

Motivos familiares 96%

52%

43%

43%

36%

18%

11%


EnelGráfico 6seapreciaque,desdelaperspectivadelasempresas,elfactormásdeterminantealahoraderechazarunaofertadeexpatriaciónes,condiferencia,losmotivosfamiliares.Sinembargo,lasempresasreconocenqueestonosiempretienequeverconquelafamilianoestuvieradispuestaamoverse,sinoqueavecesloquesucede–especialmentehoyendía–esqueelcónyugetieneunbuentrabajoquenopuedeonoquieredejarfácilmente.

TantoenGómezyFernández(2005)comoenesteestudiolosmotivosfamiliaresaparecencomoelfactormásdeterminanteparaelrechazodeunaofertadeexpatriación.Sinembargo,resultainteresanteanalizarloquesucedeconelfactor“quedaralmargendelaevolucióndelaempresa”.Enelaño2005estefactoreramuchomásrelevantedeloqueesenlaactualidad.

Enesemomentoun82%delasempresasloconsiderabanunfactordeterminante,mientrasqueenlaactualidadsóloun36%señalalomismo.Laexplicaciónhayquebuscarlaenqueeltrasladarseyanosignificatantoundistanciamientodelacentral,porquelasempresashandesarrolladounimportanteesfuerzoporhacerquelosexpatriadosnosesientanexcluidosdelaevolucióndelamatriz.

Apesardequelaofertadeexpatriaciónpuedeserrechazada,debidoprincipalmente,amotivosfamiliares,lasempresasreconocenqueenelactualcontextodecrisiseconómica,laspersonaslasrechazanconmenosfrecuencia.Existeelmiedoalapérdidadelempleoyrechazarunaofertadeexpatriaciónpuede,implícitamente,asociarseaunaposiblepérdidadelempleo,porqueaesapersonaselenecesitaenunlugardistintooporquesupuestovaadesaparecer.

Cadavezhaymásprofesionalesinteresadosenunaasignacióninternacional,enbuscadelaexperienciapersonalyelcrecimientoprofesionalenuncontextodefuertecrisiseconómica.Enelcasodequeelcandidatorechazaralaoferta,resultafácil,hoyendía,encontrarnuevoscandidatos.Paraelcandidato,el


rechazarlaoportunidadqueseleofrece,manifiestaquenotienedisposiciónparamoverse,conlocualseconvierteenunempleadolocal,conlasconsecuenciasquesederivanparasucarreraprofesional.

Unavezseleccionadoelcandidato,seinicialafasedeprepararsullegadaallugardedestino.Laempresapuedetomarunaseriedeaccionesparafacilitarlainstalacióndelexpatriado,entrelasquesehanconsiderado:viajesparaelcandidatoyparalafamilia,entregadeinformaciónnecesariayreconocimientomédicogeneral.

Gráfico7:Acciones que toma la empresa para preparar la expatriación

%0 %20 %40 %60 %80 %100

Viaje para los hijos

Se define el puesto queocupará a su regreso

Reconocimiento médico general

Estancia previa en la filial

Proporciona información general del destino a los acompañantes

Viaje para la pareja

Proporciona informacióngeneral del país destino

Se informa período de estancia en el extranjero 97%

89%

83%

61%

59%

55%

34%

28%


ElGráfico 7muestraquelasaccionesquemásdesarrollanlasempresassonlasrelacionadasconlaentregadeinformaciónsobreelperíododeestanciaenelextranjero(97%)ysobreellugardedestino,tantoparaelexpatriado(89%)comoparalosacompañantes(61%).Estoreflejalaimportanciaquedanalainformaciónalexpatriadoysusacompañantes.

Sinembargo,sonconscientesquelainformaciónsolo,noessuficienteyreconocenmuyrelevanteproporcionarunviajealoscónyugesparaqueconozcanelpaísdedestinoysehaganunaideadeloqueseríasuvidaallí.Tanfundamentalloconsideran,quecasilatotalidaddelasempresasproporcionaalexpatriadoestaoportunidad(83%).Noocurreasíconotrotipodeviajes,comounaestanciapreviaenlafilialparaelcandidato(59%)oviajeparaloshijos(28%).

SisecomparaconeltrabajodeGómezyFernández(2005),enesemomento,el54%delosprofesionalesreconocehaberpodidoconocerlafilialdelaempresadondeseríadestinadoyel47%delasempresasproporcionabaunviajeparaelcónyuge.Hoysesabequeelapoyofamiliardelexpatriadoestanfundamentalquellevaralcónyugeaconocerellugardedestino,resultacasiunaobligaciónalahoradeprepararalcandidato,porqueesunaformadeaumentarlasprobabilidadesdeéxitodelaexpatriación.


Otroaspectoqueseconsideraenlafaseinicialdelaexpatriación,tienequeverconelpaquetedecompensacionesqueseofrecealcandidato,queincluyelaretribucióneconómicaylosbeneficiosasociadosaltrasladodelapersonaydesufamilia.

Gráfico8:En qué medida cambia la retribución fija y la variable del expatriado

A Retribución fija

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Bastante o muchoAlgoPoco o nada

45%

24%

31%

B Retribución variable

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Bastante o muchoAlgoPoco o nada

48%

24%28%


EneltrabajodeGómezyFernández(2005)seobservaquelapropuestaeconómicaeraentoncesunimportanteincentivoparaanimaralapersonaaaceptarlaofertadeexpatriación.Sinembargo,enla


actualidad,lasempresasseñalanqueconlaexpatriación“yanosetratadehacerserico”.Algunaempresasigueutilizandolaretribucióncomoincentivo,perosonmáslasqueseñalanquetantolaretribuciónfijacomolavariablenosufrenprácticamentecambios.El Gráfico 8muestraqueun45%delasempresasseñalaquelaretribuciónfijacambiapocoonadayun48%dicelomismoparalaretribuciónvariable.Ambostiposderetribucióncambiansólosilaexpatriaciónsuponeunpuestosuperioralquelapersonaocupaenlacentral,loquereflejaríaquelaretribucióndelexpatriadoestáligadaalpuestomásquealacondicióndeexpatriado.

Loqueestáligadosonlosplusesdeexpatriación,elajustesegúnlascondicionesdevidadelpaísylaprimadeexpatriación.Lasempresasdiseñanelpaqueteretributivotomandoencuentaunaseriedecondicionesdelpaísdedestinoquesonrelevantes.

Gráfico9:Aspectos relevantes para definir paquete retributivo

97%

89%

76%

62%

52%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Zona geográfica

Situación servicios primarios

Índice de calidad de vida

Peligrosidad

Diferencial del coste de vida


EnelGráfico 9lasempresastienenencuentadiversosconceptos:ladiferenciadecostedevidaentreelpaísdeorigenydestino,lapeligrosidadyelíndicedecalidaddevidadelpaísdedestino.Lazonageográficaysituacióndelosserviciosbásicosdelpaís,sevaloranenunaproporciónmenor,perosiguensiendorelevantesalahoradediseñarlaofertaeconómicaglobal.

Enrelaciónconlapropuestadecomplementosqueseofrecealexpatriado,hayqueresaltarquelosconceptosquesehanpreguntado,sóloseaplicanparalosexpatriadosynoparaotrasfórmulasdeasignacióninternacional.Elexpatriadoseasociaapuestosdeciertoniveljerárquico,mientrasqueparaelrestodelpersonal,sehancreadonuevasformasdeasignacióninternacional,quesuponenmenorcosteparalaempresa,peroquerepresentanunainteresanteexperiencia,enespecial,paralosprofesionalesmásjóvenes.Estasnuevasfórmulasdeasignacióninternacionaltienenasociadosciertosbeneficios,peronolleganalosquesedanalosexpatriadosquesevanapuestosdirectivosycuyotrasladorespondeaobjetivosestratégicosdelaempresa.


Gráfico10:Beneficios que se otorga a los expatriados

A A todos los expatriados

97%

97%

93%

86%

86%

82%

76%

69%

43%

21%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Préstamos a bajo interés

Vehículo de la empresa

Gastos extra derivados de la reubicación

Clases de idiomas

Seguro de vida/accidente

Colegio para los hijos

Transporte bienes personales

Viajes anuales para la familia

Alquiler o adquisición de vivienda

Seguro médico internacional

B Según país de destino

50%

21%

14%

10%

10%

7%

7%

3%

3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Alquiler o adquisición de vivienda

Seguro médico internacional

Viajes anuales para la familia

Colegio para los hijos

Seguro de vida/accidente

Transporte bienes personales

Préstamos a bajo interés

Clases de idiomas

Gastos extras derivados de la reubicación

Vehículo de empresa

7%



EnelGráfico 10sedetallanlosbeneficiosqueofrecenlasempresasalosprofesionales.Sehahecholadistinciónentreaquellosbeneficiosgeneralesparatodoslosexpatriadosyaquellosquedependendelpaísdedestino.

Seobservaquelosbeneficiossedanmásbienengeneralparatodoslosexpatriadosynotantoenfuncióndelpaísdedestino.Sóloelproporcionarunvehículoestámásligadoalpaísdedestino–ytienesentido,porquehaypaísesenlosquelosprofesionalesdenivelesjerárquicosaltosnosólonecesitanuncoche,sinoademásunchóferqueloslleve,normalmenteportemasdeseguridad.

Otroaspectoes,quelagranmayoríadelasempresasproporcionancasitodoslosbeneficiosquesehanincluidoenlaencuesta.Sóloelpréstamoabajointerés,esunbeneficioqueenlaactualidaddanmuypocasempresas.

Lasempresasmencionaneltemadelapoyoalosexpatriadosenlosasuntosfiscalesybeneficiosespecíficosparaelcónyuge.Laayudaenlosasuntosfiscalesresultainteresante.Sepodríapensarqueesunaobligaciónporpartedelaempresa,sinembargo,elcostoquesuponeprestaresteservicionoesmenoryhayempresasqueenseñanalexpatriadolafacturaparaquesedencuentadelbeneficioquesuponerecibiresaayuda.

Enrelaciónconlosbeneficiossepuedeobservarelrolfundamentalquesuponeparalasexpatriacionesenlaactualidad.Enparticular,elefectoquepuedetenerlasituaciónlaboraldelcónyugesobreladecisióndelcandidatoestal,quehallevadoalasempresasabuscarlaformaparahacerfrenteaesteproblema.EnestalíneaseapreciaquelasempresasofrecenayudaalcónyugeparabuscartrabajoeneldestinooiniciativascomoladeCindex1enFranciaunaplataformaparafacilitarlamovilidadinternacionalguardandoelpuestodetrabajoalcónyugedelexpatriadoentrelasempresaspertenecientesalaplataforma.

Unavezrevisadalaofertaeconómicadelasempresas,sehaqueridoobservarlaevaluaciónquehacenrespectodeestostemaspreguntandosiestándeacuerdoconquelaretribuciónyelpaquetedebeneficios,sonatractivosparalosexpatriados.

Gráfico11:Conformidad con el paquete retributivo y beneficios ofrecidos

4

4

0 1 2 3 4 5

La empresa ofrece un atractivo paquete retributivo

La empresa ofrece atractivo paquete de beneficios


1 http://www.cindex.fr


EnelGráfico 11sepresentaunpromedioentre1y5,donde1serefiereaMuyendesacuerdoy5Muydeacuerdo.Seobservaquelasempresassesientenbastanteconformesconloofrecido,conunpromediode4sobre5.Estoresultaespecialmenteinteresantesisecontrastaconlavisióndelexpatriadoenelestudiodereferencia,dondelosexpatriadostambiénevalúanbastantebienesteaspecto,conunpromediode3,6sobre5.Demaneraque,sepodríadecirqueentérminosdelpaqueteretributivo,tantoempresascomoexpatriadosestánconformesconloqueseofrece.

Enconclusión,lafaseinicialdelprocesodeexpatriaciónhaevolucionadodeformanotableenlosúltimosaños.Laseleccióndeloscandidatossehaestandarizado,sehanabiertomásvíasparaencontraralcandidatoadecuadoymásfórmulasdemovilidadinternacional.Porotrolado,laformadeprepararalosseleccionadossehamantenidoeneltiempo,mientrasqueelenfoquedelpaqueteretributivohacambiadoconsiderablemente.Yanoestápensadoparaaumentarlacapacidaddeahorrodelosprofesionales,nieslaprincipalformadeincentivoparaaceptarunaofertadeexpatriación,comosolíaserhaceunosaños.

El desarrollo de la expatriación

Unavezqueelexpatriadohasidoseleccionado,sedefinelaofertaeconómicaglobalaofrecerycuandoelcandidatoacepta,seiniciaelperiododeexpatriación.Enestafasetienenlugartemascomoelseguimientodelexpatriado,laadaptacióndelprofesionalysufamilia,elreconocimientoydesarrolloprofesional,enlosquelaactuacióndelaempresaresultafundamentalparaaseguraruncorrectofuncionamientodelproceso.

Sehapreguntadoalasempresascómogestionanelseguimientodesusexpatriadosysóloun10%deéstashanreconocidonotenerunprocedimientoformalyestandarizado.Enelrestoseobservabastantediversidadyamplitud.Existentantomecanismosformalescomoinformales,quesedesarrollandesdeorigenodesdedestinoy,cuyaperiodicidad,vadesdetrimestralhastacadadosótresaños.

Entrelosmecanismosformalesestánlasevaluacionesdedesempeñoylasrevisionessalariales.Ambosaseguranque,almenosunavezalaño,laempresadeorigenestáenlaobligacióndeponerseencontactoconelexpatriadoyvercómovaelproyectoysusituaciónenelpaísdedestino.Porotrolado,losmecanismosinformalesrefieren,porlogeneral,avisitasenelpaísdedestinoporpartedealguiendelacentral,obienreunionesenelpaísdeorigen,aprovechandolosviajesanualesqueseleofrecenalexpatriado.Losmecanismosinformalesincluyensalidasacomery/ocenar.Otromecanismosonlasllamadastelefónicasoenvíode emailsconciertaperiodicidad.

Lasempresasreconocenque,tantoenorigencomoendestino,existeunresponsabledeRecursosHumanosencargadodeseguirlaadaptacióndelosexpatriadosylaevolucióndelproyectoencomendado.Lamayoríadelasvecesnosetratadealguienqueestá“full time”dedicadoaello,peroquetienepartedesujornadaorientadaaesafinalidad.

EnlalíneadeloshallazgosdeGómezyFernández(2005),lasempresasmantienenlapreocupaciónporelseguimientodelexpatriadoytambiénlopercibenasílosexpatriados(Ernst&YoungyelIESE,2011).Sinembargo,sepuededecirqueeltipodeseguimientoqueutilizanlasempresashaevolucionadoenlalíneadelaevolucióngeneralquehanexperimentadolosdepartamentosdeRecursosHumanos.

Enlamedidaenquelasevaluacionessehanestandarizadoeinstitucionalizado,tambiénlohahechoelseguimientodelosexpatriados,debidoaqueestasmismasherramientassonlasqueseutilizancadavezmásparaestaraltantodelasituacióndelosprofesionalestrasladados.Un36%delasempresasutilizaentrevistasanuales,evaluacionesdedesempeñoorevisionessalariales,paraseguireldesarrollodelosprofesionalesexpatriados.Lasempresasaprovechanmecanismosyaestandarizadosmásquecrearnuevasherramientas,paraelseguimientodelosexpatriados.


Gráfico12:Conformidad con el seguimiento de los expatriados

3,1

3,7

3,7

3,3

0 1 2 3 4 5

La empresa hace continuo seguimiento del desarrolloprofesional del expatriado

La empresa se precupa de mantener una frecuente y fluida comunicación

con el expatriado

La empresa tiene especial cuidado respecto de adaptación

personal del expatriado

La empresa tiene especial cuidadorespecto de adaptación de la familia


Enrelaciónconlaconformidadporpartedelasempresasconelseguimientoqueserealizadelosexpatriados,un52%delasempresasseñalanestarmuydeacuerdoodeacuerdoconlaafirmación“Laempresasepreocupademantenerunafrecuenteyfluidacomunicaciónconelexpatriado”(Gráfico 12).Lointeresanteesqueaunquehayun90%delasempresasqueseñalateneralgúnmecanismodeseguimientodelexpatriado,sólolamitaddeéstasreconocequelosmecanismospermitenunacomunicaciónfrecuenteyfluida.

Porlotanto,existenmecanismos,perohabríaqueprofundizarenlaefectividaddelosmismos,porqueaunquelasempresaslosevalúanconun3,8sobre5,losexpatriadoslohacenconun3(Ernst&YoungyelIESE,2011),loquereflejaunarelativamayorconformidadrespectodelseguimientoporpartedelasempresas,queporpartedelosexpatriados.

Enrelaciónconelseguimientodelexpatriadoydesufamilia,sededucequelasempresasestánmásconformesconelseguimientoquesehacedelaadaptacióndelexpatriadoqueconelquesehacedelaadaptacióndelasfamilias.Dehecho,sisecomparaconErnst&YoungeIESE(2011),lavisióndelosexpatriadosesmásnegativaqueladelasempresas,sobretodo,conrespectoalcuidadoquetienelaempresaporlaadaptacióndelafamilia.Mientraslasempresasevalúanlapreocupaciónporlaadaptaciónpersonaldelexpatriadoconun3,7yladelasfamiliasconun3,1,losexpatriadosevalúanestomismoconun2,9y2,5respectivamente.Demaneraqueladiferenciadeopiniónentreempresayexpatriado,estaríamásenelseguimientoquerealizanlasempresasrespectodelaadaptaciónfamiliar,querespectodeloscriteriosdeseleccióndelexpatriado.

Porúltimo,seobservaqueempresasyexpatriadosevalúandemaneramuysimilarelseguimientodeldesarrolloprofesionaldelexpatriado,un3,3porpartedelasempresasyun3,2porpartedelosexpatriados(Ernst&YoungyelIESE,2011).Deloquesededucequeenestepunto,habríabastanteconcordanciaentreambos.


Enconclusión,lasempresashandedicadoimportantesesfuerzosendefinirunapolíticadeseguimientodelaexpatriación.Sinembargo,eseseguimientohaestadoprincipalmenteenfocadoaldesarrolloprofesionaldelexpatriadoymenosenelpersonalyfamiliar,losque,tantodesdelaperspectivadelexpatriadocomodesdelaperspectivadelasempresas,resultanfundamentalesparaeléxitodelaexpatriación.Esunabuenaincongruenciaentrelaimportanciaquesedaalavariablepersonal/familiarylapocaatenciónquelededicanlasempresas.Hanhechograndesesfuerzosenloqueserefierealapreparacióndelosacompañantes,comovimosenelapartadoanterior,peroquedamuchoporhacerenloqueserefierealseguimientodeestosunavezenelpaísdedestino.

La repatriación

Lafasefinaldelaexpatriacióneslarepatriación,laquesuponelavueltadelprofesionalalpaísdeorigen.Estafasees–ysiguesiendo–lafasemáscomplejadelaexpatriación,tantoparalasempresascomoparalosexpatriados.Larepatriaciónnosóloharecibidomenosatenciónenlaliteratura,sinotambiénselareconocecomounadelasfasesmásdifícilesdegestionar(Arnaez,Arizkuren,yMuñiz,2012).Lasrazonessonvarias,perodestacanloscambiosquepuedesufrirlaempresaeneseperiodo,porloqueresultamuydifícilparaéstasasegurarciertascondicionesdecaraalmomentodelretornodelexpatriado.

Antesdeprofundizarenlarepatriación,seanalizaloquesucedeconlasdistintasposibilidadesqueexistenunavezfinalizadoselperíododeexpatriaciónpactado.

Lastresposibilidadesquesehanplanteadoalasempresassehanutilizadoenlaliteraturaparatratareléxitoofracasodelaexpatriación.Puedeconsiderarseunéxitosielperíodosecumpleconexactitudobiensiseextiende,mientrasqueunretornoprematurosueleconsiderarsecomofracasodelaexpatriación.

Gráfico13:Proporción de éxito y fracaso de la expatriación

41%

48%

5%

0 20 40 60 80 100

Porcentaje expatriados que no acaba periodo de expatriación

Porcentaje expatriados que cumple exactamente periodo pactado

Porcentaje expatriados que extiende periodo de expatriación


EnelGráfico 13seapreciaque,enpromedio,lasempresasseñalanquesóloun5%delosexpatriadosnoacabasuperíododeexpatriación,mientrasque48%cumpleexactamenteelperíodopactadoyun41%alargalaexpatriación.Demaneraquelasempresasestaríanseñalandoquesonmuypocoslosexpatriadosquesevuelvenprematuramente,loquesignificaríaquedesdeestaperspectiva,lasexpatriacionesestánmás


marcadasporeléxitoqueporelfracaso.Incluso,unporcentajeimportanteextiendesuperíododeexpatriación,loquepodríaentendersecomoungradodesatisfacciónconlaexperienciadeexpatriaciónbastanteelevada.

Estosdatosconfirmanloencontradoenelestudiodereferencia,dondeun67,2%delosencuestadosseñalabacumplirconelperíodopactadoparalaexpatriación,mientrasqueun32,8%señalabalocontrario.Sisecomparaconlaproporciónqueenpromedionocumplesuperíododeestanciadesdelaperspectivadelasempresas(5%),secompruebaquehaybastantediscrepanciaentreunosyotros.Desdelaperspectivadelosexpatriadossevemásfracasoenlaexpatriaciónquedesdelaperspectivadelasempresas

Gráfico14:Responsabilidad ante éxito y fracaso de la expatriación

0 1 2 3 4 5

Expatriado vuelve antes de acabar periodo

Expatriado vuelve justo al acabar

Expatriado extiende periodo

Responsabilidad totalde la empresa

Responsabilidad totaldel expatriado

2,3

2

3


EnelGráfico 14sepresentanlosresultadosparalapreguntasobrelasresponsabilidadesanteeléxitoyfracasodelaexpatriación.Lasposibilidadesderespuestaestabanentre1y5,donde1sereferíaalaresponsabilidadtotaldelaempresay5aresponsabilidadtotaldelexpatriado.Loqueseextraedelgráfico,esquelasempresaspercibenque,elvolverjustoalacabaroextenderelperíododeexpatriaciónes,másbien,suresponsabilidad,mientrasqueelvolverantesdeacabarlaexpatriaciónseríaunaresponsabilidadcompartidaentrelaempresayelexpatriado.

Estosresultadosseñalanqueeléxitodelaexpatriaciónesprincipalmenteresponsabilidaddelaempresa,mientrasqueelfracasotendríaunaresponsabilidadcompartida.SisecomplementaestainformaciónconladelGráfico 13,sepuedeverqueunaimportanteproporcióndelosexpatriadosextiendesuperíodoyestoesresponsabilidad,principalmente,delaempresa.Demaneraque,unavezqueseaceptaunaoferta,laprobabilidaddequeelperíodoseextiendaporquelaempresaasíloquiere,esbastantealta,mientrasqueesmuypocoprobablequelaempresaquieratraeralprofesionaldevueltaantesdelfinaldelperíodopactado.Siestollegaseasuceder,seríaunaresponsabilidadcompartidaentreambos.


Gráfico15:Antelación con que se define puesto que ocupará expatriado a la vuelta

0%

20%

40%

60%

80%

Tras volver de la expatriación

Antes de volverde expatriación

Antes desu partida

14%

76%

10%


Unavezsehacumplidoelperíodopactado,vienelafasequeseconocecomorepatriación.Estafaseserefierealretornodelprofesionalallugardeorigeny,comosehaseñaladoconanterioridad,eslafasemásdifícildegestionarporpartedelasempresas.Sonmuypocaslasquepuedenconcretarlascondicionesdelarepatriaciónantesdelasalidadelexpatriadoalpaísdedestino.Sóloun14%delasempresasdefine,antesdelapartida,elpuestoqueocuparáelexpatriadoalvolverdelaexpatriación(Gráfico 15).Lagranmayoríasueleconcretarlopocotiempoantesdelavuelta.

ResultainteresantequeenGómezyFernández(2005),un88%delasempresasplanificabalarepatriaciónunavezqueelprofesionalhabíaregresadoasupaísdeorigen,mientrasquehoysóloun10%delasempresasentrevistadashaseñaladoalgosimilar.Demaneraque,aunquelarepatriaciónsiguesiendountemacomplejoydifícilderesolverconmuchaanticipación,seadviertequeenlaactualidadsonmuypocaslasempresasqueplanificanlarepatriacióntraslavueltadelexpatriado.Porlotanto,hahabidouncambioconsiderableenesteaspectodelarepatriaciónentre2005y2012.Sepuedeafirmarquehahabidoungranesfuerzoporpartedelasempresas,paradefinirlarepatriaciónanticipadamente–aunquesóloseapocoantesdevolver.

Lasempresashancomentadoque,engeneral,seismesesantesdelavuelta,seempiezaaconversarconelexpatriadorespectodelasposibilidadesquetieneunavezqueacabesuperíododetiempo.Lasposibilidadespuedenserlassiguientes:volveralacentral,extenderlaexpatriación,convertirseenlocal,cambiaraotropaísdedestinoo,incluso,unpuestoenotraempresa–enelcasodeaquellasempresasquepertenecenagruposytienenlaposibilidaddeofrecerpuestosenotrasempresasdelgrupo.Larealidadesqueanadieseleaseguraelretorno,loúnicoqueselepuedeasegurares“unpuestodesimilarescaracterísticasalqueteníaantesdepartir”.


Resultamuyinteresanteelcasodeunadelasempresasentrevistadas,quealexpatriado,seismesesantesdevolver,seleofrecentresposibilidades:

1 Hacerselocal

2 Expatriarseaotropaís

3 Retornaralpaísdeorigen

Enelcasodedarporfinalizadosutrabajo,seleshacepriorizarentredestinogeográficoodesarrolloprofesional.Loprimerosignificaquesielprofesionalquierevolverasuorigen,lebuscaránunpuestodetrabajodesimilarescaracterísticasalqueteníaantesdepartirdesulocalidad,perosieligedesarrolloprofesional,esprobablequeleenvíenaotralocalidadenpaísdeorigenoaotropaís,peroaunpuestoconmayoresresponsabilidades.Porlotanto,quedaenmanosdelexpatriadoloqueprefiereparaélyparasufamilia.

Gráfico16:Satisfacción con la repatriación (bastante o muy satisfecho)

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Satisfacción con repatriación diseñada por la empresa

Satisfacción de los expatriados con la repatriación 7%

18% 39% 18% 4% 0%

15% 52% 19% 7%

Muy satisfecho Nada satisfecho


EnelGráfico 16seindicaelgradodesatisfaccióndelasempresasrespectodelafórmulaquehandiseñadoparalarepatriación,asícomolapercepciónquetienenrespectodelgradodesatisfaccióndelosexpatriadosconlarepatriación.Loqueseobservaesquehaymayorsatisfacciónenlaempresaconlarepatriacióndiseñada,queconrespectoalgradodesatisfaccióndelosexpatriadosconésta.Un57%delasempresasseñalanestarmuyobastantesatisfechasconlarepatriacióndiseñada,mientrasquesoloun22%delasmismas,percibenquelosexpatriadosestánmuyobastantesatisfechosconlaexpatriación.


Gráfico17:Porcentaje de expatriados que, tras dos años de la vuelta, permanecen en su empresa o se cambian

83%

5%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Porcentaje de expatriados que cambian de empresa

Porcentaje de expatriadosque continúa en la compañía


Otraformadeevaluarlarepatriaciónesmirandolarelacióndelosexpatriadosconlaempresaunavezqueyahanvuelto.Sehapreguntadoporelporcentajedeexpatriadosquealvolver,semarchandirectamenteaotraempresayporelporcentajequecontinúaenlacompañía,despuésdedosañosdesuvuelta.EnelGráfico 17 seapreciaqueunaproporciónmuybajaeslaquevuelvedirectamenteaotraempresa–un5%segúnlasempresas-,mientrasqueunaproporciónmuyaltacontinúanenlaempresatrasdosañosdehabervueltodesuexpatriación–un83%.Estosdatosreflejanquecasilatotalidaddelosprofesionalesexpatriadosvuelvenalaempresaysemantienendespuésdelaexpatriación–almenosdurantedosaños.

Aunqueenelestudiodereferenciaseencuentraalgosimilar,lavisióndelosexpatriadosesalgomásnegativa:un17,1%señalaquesecambiadeempresatraslavuelta,loqueestámásenlalíneadeloqueseñalalaliteratura(Bonache,et al.,2001;SánchezVidal,SanzValle,yBarbaAragón,2007).Existeunainteresantediscrepanciaentrelaperspectivadelasempresasyladelosexpatriados,estavez,enuntematancontrovertidocomoeslarepatriación.

Paralosexpatriadoslaproporciónquenoacabasuperíododeexpatriación,esconsiderablementemásaltoqueparalasempresas,asícomotambiénlaproporcióndeexpatriadosquedejalaempresaalavueltadesuexpatriación.

Lasempresasestánbastantesatisfechasconlarepatriaciónquehanlogradodiseñarconelpasodeltiempo,alavez,quehanlogradodefinirlaconmayorantelaciónquehacealgunosaños.Ladiferencialógicaentreempresasyexpatriadosenrelaciónconlarepatriación,estárelacionadaconunchoquedeexpectativasentrelosdosactores:losexpatriadosquierenmáscertezasantesdepartirylasempresasnopuedenasegurarcontantaantelación.

Setratadeuntemadifícilderesolver,peroseobservangrandesavancesporpartedelasempresasenloqueserefierealasposibilidadesquesedanalosexpatriadosyalaantelaciónconlaquesedefinela


repatriación.Probablementees,enestosdosámbitos,enlosquelasempresasmáspuedenhacer,porqueresultaimposiblepensarquealgúndíapodránasegurarunpuestoconcretocontresacincoañosdeantelación,cuandolarealidadcambiadíaadía.

3.3 La expatriación en las empresas

La expatriación en la estrategia de la empresa

Enelcontextoactual,laexpatriaciónhapasadoajugarunrolfundamentalenlasempresasconestrategiainternacional.Acontinuaciónseprofundizaenesterol,ensuhistoriayenlasexpectativasdecaraalfuturo.

Gráfico18:Inicios de la expatriación

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

En los 2000’sFinales 1900'sComienzos 1900's

11%

48%

37%


LagranmayoríadelasempresasentrevistadashacomenzadoconlosprocesosdeexpatriaciónafinesdesigloXXycomienzosdeeste(85%),coincidiendoconelperíodoenelquelaglobalizaciónsevahaciendocadavezmásfuerte.Sinembargo,hayunpequeñonúmerodeempresasqueseñalalosiniciosdelaexpatriaciónafinalesdelsigloXIXocomienzosdelsigloXX–aunquesetratabamásdellevaracaboproyectosespecíficosenpaísescercanosaEspaña,comoMarruecosoPortugalynodeunapolíticadetrasladodepersonalquerespondieraaobjetivosdelargoplazo.

Dentrodelasprincipalesrazonesquemotivaneliniciodelaexpatriaciónenlaempresaseencuentra,primerolaexpansióndelnegocio(45%)yluegoelcontrol(17%)ydesarrolloprofesional(14%),mientrasqueenmenormedidaporelinicioalaexpatriaciónporunproyectodeterminado(7%).


Gráfico19:Objetivo estratégico al que responde la necesidad de expatriar

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Solucionar problema urgente

Adquisición de empresas en otro país

Control sobre filiales extranjeras

Transmitir la culturade la empresa

Desarrollo profesional

Transmisión de conocimientos

Expansión del negocio 96%

90%

88%

80%

76%

67%

55%


ElGráfico 19indicaquelosobjetivosquehoydeterminanlanecesidaddeexpatriarnosontandistintosdelosquecaracterizaroneliniciodelaexpatriación,aunquehayunamayordiversidaddeobjetivos.Lamayoríadelasempresasseñalaqueelroldelaexpatriaciónhoyesexpandirelnegocio(96%),latransmisióndeconocimientos(90%),eldesarrolloprofesional(88%)ylatransmisióndelaculturadelaempresa(80%).

Laexpatriacióncumpleunrolestratégicomuydiverso:relacionadoconfinalidadespropiasdelnegocio,conobjetivosdecomunicacióninternadelaempresaydetransmisióndevalores.Estosignificaquelosprocesosdeexpatriaciónestánrelacionadosnosóloconlaestrategiadenegocio,sinotambiénconeldesarrollodelosrecursoshumanos.

Lapolíticadeexpatriaciónjuegaunpapelclaveeneléxitodeldesarrollointernacionaldelasempresasyunaadecuadagestióndelosrecursoshumanosasegura,conunaprobabilidadalta,alcanzarelobjetivomarcado.Lasempresasbuscanexpandirelnegocioyprepararasusequiposprofesionalesparaunasempresascadavezmásglobales.

Sehapedidoalasempresasquehaganunrankingconlosobjetivosestratégicosalosquerespondelaexpatriaciónysepercibe,comoeradeesperar,queelmásrelacionadoconlaexpatriación,eslaexpansióndelnegocio.Un44%lositúaelprimero,el15%elcontrolsobrefiliales,ydesarrolloprofesionaldedirectivosel11%.Elobjetivoestratégicoquesitúanelsegundomásimportante,eslatransmisióndeconocimientos–un38%delasempresasloponeensegundolugar-,mientrasqueeltercerlugarsereparteentredesarrolloprofesionaldedirectivos(32%)ycontrolsobrefiliales(24%).


Alcompararlosresultadosconelestudiorelacionado,losobjetivosestratégicosprioritariossonlosmismos,sinembargo,elcontrolsobrelasfilialesaparecíamenosrelevantequeenelestudioactual.Sisetieneencuentaelhechodequeparalamayoríadelasempresaslaexpatriaciónestabamásbienensusiniciosenel2005,seentiendequelafinalidaddelaexpatriaciónhayaestadomásenlaexpansióndelnegocioqueenelcontroldelasfiliales–lasqueprobablementeestabansurgiendoparaentonces-.

Sepuedeafirmarque,enunperiododecrisiseconómica,juegaunpapelmásimportante,enlamedidaenquepermitealasempresaslaexpansióninternacional,introduciéndoseenmercadosdistintos,yaseaparacrecer,oinclusoparasobrevivir.

Gestión de la expatriación

Enesteapartadosedescubrenalgunosaspectoscentralesdelagestióndelaexpatriaciónporpartedelasempresas.

El97%delasempresasseñalantenerunapolíticadeexpatriación“definidaconclaridadyconocidaportodoslosprofesionalesexpatriados”,aunquesóloel76%deellascuentaconunmanualadisposicióndelosexpatriadosparaconsultarlascondicionesgeneraleseinformaciónsobrelospaísesdedestino.Porlotanto,entodaslasempresaslapolíticaexisteyesconocida,peroelgradodeinstitucionalizaciónvaría.Algunasempresaslahanplasmadoenpapeloenlaintranet,mientrasquehayotrasqueseconformanconladefinicióndelascondicionesenelcontratomismodeexpatriación.

Elgradodeinstitucionalizacióndelapolíticadeexpatriacióndependedelamedidaenqueseencuentraplasmadaenundocumentoescrito,loquelaconvierteenununiversosimbólico(BergeryLuckmann,1995)2.

Lamayoríadelasempresastrabajaconunapolíticadeexpatriaciónqueescomúnparatodoslospaísesalosquesedestinaprofesionales.Sóloun28%señalaquedesarrollaunapolíticadeexpatriaciónquevaríaenfuncióndelpaísdedestino.Loqueenrealidadvaríaenfuncióndelospaíses,eslaretribución,losbeneficiosylosplusesqueseasignanalpersonalexpatriado.Paraqueunapolíticaestécorrectamenteinstitucionalizadaseesperaríaquefueradeaplicacióngeneralyvariaraenfuncióndelpaísdedestino,sóloenlascláusulasqueseadaptaranalascaracterísticasdecadapaís.

Enrelaciónconlagestióndelaselección,laayudaenlainstalaciónenelpaísyelasesoramientofiscal,laboral,migratorio,etc.,lagranmayoríadelasempresaslarealizaatravésdelosdepartamentosdelaempresaconelapoyodeunaconsultoraexterna.EnGómezyFernández(2005),sóloun57%delasempresasseñalautilizarestacombinación,mientrasqueenlaactualidadun88%delasempresaslasutiliza,loqueconfirmalanecesidaddeespecializaciónenlostemasquesonnecesariosresolverenuntrasladointernacional.

2 La legitimación es una fase del proceso de institucionalización, cuyos niveles pueden ser: a) incipiente, referido a transmisiones lingüísticas de la experiencia humana, b) segundo nivel, en el que se transmiten proposiciones en forma de proverbios, sentencias, cuentos, etc., c) tercer nivel, en el que se transmiten teorías dentro de cuerpos de conocimiento diferenciados y d) cuarto nivel, referido a universos simbólicos, que integra zonas de significado diferentes, abarcando una totalidad simbólica (Berger y Luckmann, 1995).


Gráfico20:Gestión de la expatriación

A Internamente

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Asesoramiento fiscal

Asesoramiento enaspectos migratorios

Asesoramiento relocation

Ayuda con la llegadaal país de destino

Asesoramiento laboral

Asesoramiento conSeguridad Social

Selección de los expatriados 93%

59%

48%

34%

25%

21%

7%


B Externamente

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Selección de los expatriados

Ayuda con la llegadaal país de destino



Asesoramiento en aspectos migratorios


Asesoramiento fiscal 72%

50%

50%

24%

21%

17%

3%



Gráfico20:Gestión de la expatriación

C Ambos

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Selección de los expatriados

Asesoramiento fiscal




Asesoramiento enaspectos migratorios

Ayuda con la llegadaal país de destino 48%

29%

28%

25%

21%

21%

3%


EnelGráfico 20seobservacómosedistribuyenlastareasentrelaempresaylaconsultoraexterna.LaseleccióndelexpatriadoesunalaborqueserealizacasiexclusivamenteporeldepartamentodeRecursosHumanos,mientrasquedelasesoramientoseencargaunaconsultoraexterna.

Engeneral,laslaboresestánbienrepartidasentrelaempresaylaconsultora;Laempresaseencargadelaselección,asesoramientodelaSeguridadSocialyasesoramientolaboral,mientrasquelaconsultoraseencargadelasesoramientofiscal,delosaspectosmigratoriosydelarelocation.Laúnicatareaque,lamitaddelasempresas,realizademaneraconjunta,eslaayudaalallegadaalpaísdedestinoaunquecadavezmásempresasaprovechanlosrecursosquetienenenelpaísdedestinoenvezdecontratarlosserviciosdeagenciasespecializadas.

El48%delasempresastieneundepartamentoespecíficoquesededicaalaboresdemovilidadinternacional.Elresto,sitúalagestióndeexpatriadosdentrodeldepartamentodeRecursosHumanos.


Gráfico21:Número de personas dedicadas a la gestión de la expatriación

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Más de 10De 3 a 10 personas1 ó 2 personas

53%

26%21%


Enrelaciónconelnúmerodepersonasquedestinanlasempresasalagestióndelosexpatriados,losdatosmuestranque,engeneral,seutilizaunpromediodecincopersonasparalastareasrelacionadasconlosexpatriados.EnelGráfico 21seobservaqueel53%delasempresashaseñaladotenerentre1y2personas,un26%tieneentre3y10personasyun21%tienemásde10personas.Notodaslasempresastienenundepartamentoespecíficamentediseñadoparalagestióndelaexpatriación,ysonpocaslasquetienenunnúmeroimportantedepersonasdedicadasexclusivamenteaestostemas.

Unafórmulaextendidaesladecontarconpersonasquededicanpartedesutiempoatareasdeexpatriación.Porlogeneral,setratadepersonasquetrabajanendistintosdepartamentos,nosoloenRecursosHumanos.Loquedeterminaquédepartamentosseveninvolucradosdependerádelostemasquesonnecesariosresolver.Estaafirmaciónseconstataalcomprobarloquesucedeconelpresupuestodestinadoalaexpatriación.Deltotaldelasempresas,sóloun28%señalaexplícitamentetenerunpresupuestoanualdestinadoalagestióndelaexpatriación,mientrasqueun41%señalanotenerloyelrestonodicenadaalrespecto.Deaquellasqueproporcionandatosrespectodelpresupuestodestinado,un71%señalatenerunpresupuestoinferioralos100.000€yun29%superioralos100.000€.Lasempresasquemáspresupuestodestinansonlasquetienenunpromediodemásde300expatriadosycuentanconundepartamentoespecíficoparalagestióndelaexpatriación.

Dentrodelprocesodeexpatriaciónseencuentran,también,lostemasrelacionadosconlagestióndeltalentointernacional.Enestesentido,sehapreguntadoalasempresasvariostemasrelacionadosconeldesarrolloprofesionaldelosexpatriados.LosresultadospuedesobservarseenelGráfico 22.


Gráfico22:Gestión del talento internacional

0% 20% 40% 60% 80% 100%

La compañía tiene diseñada y aplica políticas de desarrolloprofesional para el expatriado

Existe una política de identificación,gestión y desarrollo del talento para

el colectivo de expatriados

La compañía utiliza los criterios de buen desempeño profesional y talento para

identificar a los candidatos a expatriar

La compañía tiene plan de formación acorde para el expatriado

La compañía tiene plan de carrera para el colectivo de expatriados

Tras finalizar la expatriación, la compañía ha aprovechado capacidades y

conocimientos de los profesionales80%

31%

56%

85%

59%

67%


Enrelaciónconlafaseinicialdeseleccióndeloscandidatos,un86%delasempresasseñalautilizarloscriteriosdebuendesempeñoprofesionalytalentoparavaloraraloscandidatos.

Eneldesarrollodelaexpatriación,seapreciaqueparaelcasoespecíficodelosexpatriados,un31%delasempresasseñalatenerunplandecarrera,un56%tieneunplandeformaciónyun59%tieneunapolíticadeidentificación,gestiónydesarrollodeltalento,específicaparaellos.Lasherramientasqueexistenparalagestióndeltalentodetodoslosempleados,seutilizanenlafaseinicialdelprocesoysonmenoslasempresasquedesarrollanherramientasespecíficasparalosexpatriadosqueseencuentranyaensuperíododeexpatriación.

Referentealarepatriación,un80%delasempresasseñala,alfinalizarlaexpatriación,quelacompañíahaaprovechadolascapacidadesyconocimientosdelosprofesionalesexpatriados.Estosignificaquelasherramientasgeneralesdegestióndeltalento,permitenidentificaraloscandidatosmásidóneosparalaexpatriación.Luego,selessueleabandonardurantesuperíododeexpatriación,peroalfinalizarseaprovechansuscapacidadesyconocimientosquesehanvistopotenciadasporlaexperienciainternacional.

Enconclusión,seobservaque,enrelaciónconlagestióndelaexpatriaciónnoexisteunafórmulaúnica.Cadaempresadesarrollasumecanismodegestiónenfuncióndelasnecesidadesdelaexpansióninternacional.Algunasdiseñanunapolíticaylaplasmanenundocumentoespecífico,mientrasqueotrasprefierenresolvercasoacasoenbasealcontenidodelcontratodelexpatriado.Algunasprefierentenerunapolíticaquevaríeenfuncióndelpaísdedestinoyotrasunapolíticaúnicaindependientedellugardeltraslado.LoúnicoqueescomúnentemasdegestiónesquelaselecciónserealizadesdealgúndepartamentodeRecursosHumanosdelaempresayeltemafiscalseexternalizaconalgunaconsultoraespecializada.

Encuantoalagestióndeltalento,haytodavíaunimportantecaminoporrecorrerencuantoalreconocimientodelosexpatriadoscomouncolectivoconnecesidadesyexpectativasdiferentesdelrestodelpersonal.Lasempresasreconocenque“nosehacenadadiferenteparaexpatriados”yqueenestohaymuchocaminoporrecorrer.Sehaceunimportantetrabajorespectodelagestióndeltalentoenelmomento


delaseleccióndeloscandidatos,peroluegosonmenoslasempresasquesepreocupandeesetalentomientrasestáfuera,aunqueselesaprovechaalregreso.

Control sobre la expatriación

SehallamadoaestasecciónControldelaexpatriación,paratratardelorelacionadoconlamediciónyevaluaciónpermanentequesehaceenlasempresasduranteelperíododeexpatriación.

Gráfico23:Existencia cuadro de mando o sistema de indicadores

No 62%

Sí 38%


EnelcuestionariosepreguntaporlaexistenciadeuncuadrodemandoosistemadeindicadoresquepermitamedireléxitoofracasodelagestiónyenelGráfico 23seplasmanlosresultados.Comopuedeapreciarse,el38%delasempresasentrevistadasseñalatenercuadrodemandoosistemadeindicadoresparaevaluareléxitodelagestión,delascualesun73%tieneunconjuntodeindicadoresparaevaluarlaexpatriación–elrestoconsideralasentrevistasoevaluacionesanualescomomecanismodecontrol.

Entre los indicadores que se utilizan aparecen:

• Númerodeexpatriados

• Tipodeasignación

• Duraciónexpatriación

• Tiempomediodeadaptación

• Problemasqueseencuentranencadanegocioyencadapaís

• Tiempoderesolucióndeesosproblemas

• Costesasociadosalaexpatriación

• Rotaciónennúmerodeexpatriacionesyrepatriaciones


Seobservaqueestosindicadores,másqueevaluareléxitoofracaso,describenlasituacióndelaexpatriaciónenlaempresa.Paraevaluareléxitoofracasoseríannecesariosindicadoresqueestuvieranrelacionadosconlosobjetivosestratégicosquesepretendencumplir.Enestesentido,seríainteresantecontarconindicadoresqueevaluaranlaaportacióndelosprofesionalesalaexpansióndelnegocio,alatransmisióndeconocimientosylaculturaylaaportaciónoaldesarrolloprofesionaldelosexpatriados.

Laperspectivadescriptivadelosindicadorespermitellevaruncontrolcuantitativosobrelasimplicacionesdelaexpatriaciónparaloscostesdelaempresa.Unasegundafasedeberíamedirlarelaciónentreexpatriaciónycumplimientodeobjetivosestratégicos.

Gráfico24:Frecuencia medición de los indicadores

0%

10%

20%

30%

40%

50%

AnualSemestralTrimestralMensual

36%

9% 9%

45%


Enrelaciónconlafrecuenciaenlamedicióndelosindicadores,elGráfico 24muestraquelomáscomúnesquesemidanenlasentrevistasoevaluacionesanuales,sinqueexistanunconjuntodeindicadoresespecíficamentediseñadosparaevaluareléxitoofracasodelaexpatriación.Dehecho,enlasempresasquetienenindicadores,laevaluaciónvaríaentremensualysemestralmente,mientrasquelasentrevistassuelenseranuales.


Gráfico25:Frecuencia con que se reportan los indicadores a la Dirección

0%

10%

20%

30%

40%

50%

AnualTrimestralMensual

36%

18%

45%


Lafrecuenciaconlaqueseinformanlosresultadosdelosindicadores,suelesertambiénanual.ComoseobservaenelGráfico 25,aquellasempresasqueseñalantenerunsistemadeindicadores,un45%declaranquelosreportesalaDirección,sesuelenrealizarconunafrecuenciaanual,mientrasqueun36%lohacedeformamensual.

Resultamuyinteresanteelcasodeunadelasempresasquetieneunáreaespecialmentededicadaalagestióndelaexpatriación.Estaáreaeslaquellevaelcuadrodemandoylaque,atravésdeunaencuestaanual,evalúaelniveldeserviciodelosproveedores,satisfacciónconlapolíticayelestadodesensibilidaddelosexpatriados,encuantoalacalidaddelservicioprestadointernamente.Ademásdeesosindicadoresanuales,setienenotrosmensualesparaevaluareltiempoquetardanenregularizarmigratoriamentealpersonaltrasladado,paracontrolarlarapidezconlaqueeláreaactúaenelcumplimientodelobjetivo.Porúltimo,seplanteanindicadoresportipodedesplazamientoypormódulodecarreraysecontrolanlasexcepcionesquesevanhaciendoenlapolíticaylosperfilesdeestasexcepciones.Estopermitemejorarconstantementelapolítica,enfuncióndeuncontrolexhaustivoyconstantesobrelasexpatriacionesodesplazamientos.

Loqueseobservaesqueelcontroldelaexpatriaciónestátodavíapocodesarrolladoenlasempresas.Variosdelosentrevistadosreconocenestartrabajandoenello,peroqueresultauntemabastantecomplejo.Laexpatriaciónrespondeaunapluralidaddeobjetivosdelaorganización,loquehacedifícilparalasempresasestablecerindicadoresconcretos.

Eldesarrollodeuncuadrodemandoodeunsistemadeindicadoresestodavíaunatareapendiente.Unadecuadocontroldelaexpatriaciónpermitiríaalasempresassacarelmáximoprovechodelasexpatriacionesymejorarlapolíticadeasignacionesinternacionales.


3.4 Evaluación general Elúltimoapartadodelcuestionariocontemplaunaevaluacióngeneraldelprocesodeexpatriaciónquesedesarrollaenlaempresayunaevaluacióndelasimplicacionesquehatenidolaactualcrisiseconómicasobrelapolíticadeexpatriación.

Enunaescalade1a10,donde1esMuymaly10esExcelente,lasempresasenpromedioponenunanotade7,3alprocesodeexpatriaciónquedesarrollan.Losaspectosmásseñaladosparamejorarsonlarepatriaciónyelplandecarreradelexpatriado.Ambostemasgeneranmuchaincertidumbreenelprofesional,loqueobligaalasempresasatenerquepagarparacompensarlasdeficienciasenestosdostemastandifícilesderesolverconanticipación.

Otros ámbitos susceptibles de mejora son:

• Controldelaexpatriaciónydiseñodeuncuadrodemando

• Recursosdestinadosalaexpatriación,teniendoencuentaquehantenidouncrecimientoenormeenlosúltimosaños

• Gestióndesdeelpaísdedestino

• Comunicaciónyseguimientodelexpatriadoydesufamilia

• Aprovechamientodelpotencialycapacidadesadquiridasporelprofesionaltraslaasignacióninternacional

• Especificidadesenfuncióndelpaísdedestino

• Adaptaciónyseguimientodelasfamilias

• Coordinaciónycomunicaciónentrelasdistintasáreasinvolucradasenlaexpatriación

Gráfico26:

Efecto de la actual crisis económica sobre la política de expatriación

0%

10%

20%

30%

40%

Ha cambiado notablemente

Ha cambiado sensiblemente

Ha cambiado ligeramente

Apenas ha cambiado

No ha cambiado

24%

14%

31%

7%

24%



Enrelaciónconlosefectosdelacrisissobrelaexpatriación,enelGráfico 26seobservaquehaydiversidadentrelasempresas.Un38%señalaquelapolíticadeexpatriaciónnohacambiadoapenasconlacrisis,un31%haseñaladoquelacrisislahacambiadoligeramenteyparaotro31%lacrisishasignificadouncambiosensibleonotableensupolítica.

Paraaquellasempresasenquelapolíticahacambiadosensibleonotablemente,señalanqueanteshabíaquebuscarcandidatos,mientrasqueahoraseofrecendemaneraespontánea.Estasempresastambiénindicanquelacrisishaafectadoalaretribución,enelsentidodequelospaquetesretributivosqueseofrecennotienenquesertanaltoscomolosdeañosatrás.

Paraaquellasempresasqueseñalanquelacrisishahechocambiarligeramentelapolíticadeexpatriación,hacenreferenciaaquemásqueuncambioenlapolítica,loquehacambiadoeselnúmerodeexpatriadosylosbeneficiosqueseofrecen.Detodosmodos,reconocenqueelefectodelacrisistienequeverconloscambiosqueéstahaproducidoenelmercadolaboralyenlaestrategiadelnegocio.

Porúltimo,paraaquellasempresasqueseñalanquelapolíticahacambiadoapenasonohacambiado,asimismoreconocenestarensectoresquesehanvistomenosafectadosporlacrisisqueotrosobienquelapolíticadeexpatriaciónestabaorientadaaaltosdirectivos,paraquieneslacrisisnohatenidolasmismasconsecuenciasqueparaelrestodelpersonal.

Enconclusión,laevaluaciónquehacenlasempresasdelprocesodeexpatriaciónquedesarrollanesbastantepositiva.Losaspectosamejorarqueseñalantienenqueverconlanaturalezainciertadelproceso,conlaimposibilidaddeaseguraralgoalahoradelretornodelexpatriadooalproponerunplandecarrera,paraalguienquesevaporunperiodolargodetiempodelamatriz.Laincertidumbrepropiadelaexpatriación,esloquesesolíapremiarcongrandespaquetesretributivos,sinembargo,lacrisishaobligadoaajustarloalabajaalmismotiempoquelasempresashancontadoconmáscandidatosconganasdeencontrarunaoportunidadanivelinternacional.


Unavezanalizadacadaunadelaspreguntasendetalle,sepuedeobservarlaevoluciónquehaexperimentadolaconcepciónyplanteamientodelaexpatriaciónycorroborarlasdiferenciasentrelapercepcióndelosexpatriadosydelasempresasquesehabíanobtenidoenestudiosanteriores(Ernst&YoungyelIESE,2011).

Enrelaciónconlasfasesdelaexpatriación,sepuededecirqueenlafaseinicial,esdecir,enlaseleccióndeloscandidatosnoexistetantadiferenciaentrelapercepcióndelosexpatriadosyladelasempresas.

Lapercepcióndelosexpatriadosrevelaquelasempresasponenunexcesivoénfasisenladimensiónempresarial,sinembargo,enesteestudiosecomprueba,aligualquelosexpatriados,quelasempresastambiénponencadavezmayorénfasisenladimensiónprofesional.Lasempresasbuscanprofesionalesconunatrayectoriabrillante,quedemuestrenflexibilidad,proactividadycapacidaddeadaptaciónaentornoscomplejos.Sólodespuésaparecetambién,dentrodeloscriteriosrelevantes,losconocimientostécnicos.Porlotanto,haymáscercaníaentreempresasyexpatriadosenloquerefierealoscriteriosdeselecciónqueloquesehabíaencontradoenestudiosanteriores.

Otrotemacomúnentreexpatriadosyempresasenestafasesonloscriteriosporlosqueuncandidatoaceptaorechazaunaofertadeexpatriación.Resultaespecialmenteinteresantecomprobarcómolasempresashantenidoquetomarmedidasenrelaciónconlaofertadetrabajoalcónyuge,yaqueconstituye,cadavezmás,unfactorfundamentalalahoradeaceptarorechazarunaofertadeexpatriación.Aparececomounimportantedesafíoparalasempresashoyendíay,porlomismo,noshaparecidomuyinteresantelainiciativadeungrupodeempresasenFrancia,queseconocecomoacuerdoCindex.Nosóloponeenevidencialarelevanciadeltrabajodelcónyugeoparejadelexpatriado,sinotambiénofreceunainteresantesoluciónalproblema.

Otrotemainteresantedeestafaseserefierealospaquetesretributivosqueseofrecen.Sihacediezañosaceptarunaofertadeexpatriaciónsuponíaunincrementoconsiderabledelacapacidaddeahorrodelprofesionalexpatriado,lasituaciónnoesasíenlaactualidad.Hoyelsalariosólocambiasihayunsaltoprofesionalasociadoalpuestoqueseocuparáenellugardedestino,delocontrarioelsalariopuedepermanecerigualyloquecambiasonlosincentivosrelacionadosconlosbeneficiosasociadosalaexpatriación.Beneficiosque,asuvez,estánmásasociadosaltipodeasignacióninternacionalquealpaísdedestino.

Comohanseñaladolasempresas,conlaexpatriaciónlosprofesionalesyanotratandehacersericos,aunquesesigueincentivandoelmovimientodelprofesionalydesufamilia.Partedelacompensaciónquerecibeelexpatriadoestáasociadaalcrecimientoprofesionalquevienedelamanodeunaexperienciainternacionalyalasoportunidadesquepuedebrindarleelfuturo.

Enlafasededesarrollodelaexpatriación,elseguimientocontinúasiendountemapendientedemejorar.Sehapodidoobservarquelasempresasutilizanlosmecanismosparallevarelseguimientodetodoslosempleadosdelacompañía,enelseguimientodelexpatriado.

Hayquereconocerquesehanproducidoavancesenrelaciónconlacomunicaciónentreelexpatriadoylacentral.AsíseapreciaalcompararlosresultadosdeesteestudioconlosdeGómezyFernández(2005),enelcuallasempresaspercibíanunamayordesconexiónentreexpatriadoylamatrizdelaquesepercibeenlaactualidad.

Conclusiones


Seobservanesfuerzosimportantesporpartedelasempresasenloqueserefiereamejorarelprocesoderepatriación.Siguesiendountemamuydelicadoylasempresasreconocenquehayqueseguirtrabajandoenello.Sinembargo,sehamejoradoenloqueserefierealmomentodeladefinicióndelpuestodetrabajoalavueltadelexpatriado.Quizáslosavancesnosonsuficientesparaelexpatriado,peroparalasempresasyaresultamuydifícilplanificarconseismesesdeantelaciónenuncontextoquecambiadíaadía.

Porotrolado,seobservandiscrepanciasenloqueserefiereaciertasmedidasparaevaluareléxitoyelfracasodelaexpatriación.Lasempresasseñalanquelaproporcióndeprofesionalesquesemarchanaotrasempresastraslarepatriaciónesmenorqueloqueindicanlosmismosexpatriados(Ernst&YoungyelIESE,2011)quecoincideconloqueapareceenlaliteratura(Bonache,et al.,2001;SánchezVidal,et al.,2007).Quizáshayquedejardemedireléxitodelaexpatriaciónenbasealnúmerodeprofesionalesquevuelvenalfinalizarsuperíodoprevistoyempezarautilizarindicadoresquevinculenlosresultadosdelaexpatriación,enbaseallogrodelosobjetivosestratégicosdelasempresas.

Estoesloquesepuededecirsobrelasfasesdelprocesodeexpatriación.Enrelaciónconlostemasrelacionadosconlaperspectivadelasempresas,seapreciaqueendiezañossehapasadodeunaexpatriacióntotalmentevinculadaalaexpansióndelnegocio,aincorporarelobjetivodelcontrolsobrefilialesyalatransmisióndeconocimientosalasfiliales–untemaqueyahasidoexplotandoenlaliteraturasobreexpatriación(BonacheyBrewster,2001).

Enloreferentealagestióndelaexpatriación,sehavistoquetodaslasempresasseñalantenerunapolíticadefinidayconocidaportodos,sinembargo,losnivelesdeinstitucionalizacióndedichapolíticavaríanbastanteentrelasempresas.Notodastienenunmanualenelqueestéplasmadalapolítica,inclusohayempresasqueprefierensolucionarcasoacasoenbasealcontratodelexpatriado.Rigurosamentehablando,paraqueunapolíticaseatal,debeestarplasmadaenundocumentoválidoyaccesible,sóloentoncesestaránestandarizadoslosprocedimientosyreglasysepodrádecirquelapolíticaestáinstitucionalizada.Probablementeelgradodeinstitucionalizacióndependedelnúmerodeexpatriacionesconelquetrabajalaempresa.Mientrasmásasignacionesinternacionaleshayenlaempresa,másnecesariossonlosprocedimientosyreglasestandarizadosy,portanto,másnecesariaesunapolíticacorrectamenteinstitucionalizada.

Sevahaciendohabitualentrelasempresas,llevarlostemasdegestión,conjuntamenteconunaconsultoraexterna.Esunatendenciageneralizadadeexternalizarfuncionesconlafinalidaddeahorrarcostesydelograrmayorefectividad.Notodoslostemasdegestiónseexternalizan,másbienseexternalizanlostemasmásespecíficos,comosonlosfiscalesylosmigratoriosysemantieneninternamenteaquellosqueresultanestratégicosparalaempresa,comoeslaseleccióndeloscandidatos.

Losresultadosquesehanmostradoanteriormentedenotanqueesunodelosgrandestemaspendientesdelasempresas.Pocassonlasquetienenuncuadrodemandoosistemadeindicadoresdecontroldelaexpatriación.Másbienseobservaquelamayoríadelasempresasutilizarecursosdiseñadosconotrafinalidadparacontrolarlaexpatriación,comosonlasevaluacionesanualesolasrevisionessalariales.Reconocenqueesdifíciltenerindicadoresadecuadosparaevaluarlaexpatriacióny,aquellasempresasquesílostienen,serefierenprincipalmenteaaspectosdescriptivosdelaexpatriación.Elpasosiguientellevaríaadiseñarindicadoresquevinculenlosaspectosdescriptivosdelaexpatriaciónconlosobjetivosestratégicosalosqueresponde.

Aunquelasempresasevalúanbastantebienlosprocesosdeexpatriaciónquedesarrollan,hayciertostemasqueresultafundamentaltrabajarconmayorprofundidad:larepatriación,elcontroldelaexpatriaciónyelseguimientodelexpatriadoydesufamiliaunavezenelpaísdedestino.Esenestostemasdondesehandescubiertomásdesacuerdosentrelaperspectivadelosexpatriadosyladelasempresas.


Larepatriaciónsiemprehasidountemadifícilderesolver.Resultamuydifícilestablecerconantelaciónelpuestodetrabajoqueocuparáelexpatriadoalvolveryencambio,alexpatriadolegustaríadejarlopactadoantesdepartir.Lasempresashanlogradodefinirelpuestoaocuparalavuelta,conseismesesdeantelación,peroparalasexpectativasdelosexpatriados,siguesiendomuytarde.Probablementelasoluciónnopasetantoporadelantaraúnmásladefinicióndelpuestoaocuparalavuelta–loqueseguiráresultandodifícilparalaempresa-,sinoporbuscarunmecanismodeincentivosquecompenseestaindefiniciónytemadelascondicionesdelrepatriadopaseaunsegundoplano,loquetampocoparecesencillodelograr.

Elcontroldelaexpatriacióneselgrandesafío.Cuandoelnúmerodeexpatriadosespequeño,noparecetanfundamental,perocuandosetratadeempresasquetienenunpromediodeexpatriadosporencimadelos100expatriados–queennuestramuestrasetratadel48%–,resultafundamentalencontrarmecanismosestandarizadosparaevaluarlaexpatriación,tantoportemasdecostes,comoportemasdeefectividadenelcumplimientodelosobjetivos.Enlamedidaenquelaexpatriacióncumpleunrolfundamentaldecaraalosobjetivosinternacionalesdelaempresa,lanecesidaddeestablecermecanismosdecontrolserácadavezmayory,enestecampo,lasempresaspuedenhacermuchomássintenerqueincurrirengrandesgastos.

Elseguimientoesotrodelosretospendientes.Lasempresasreconocenlaimportanciadetenerencuentaalasfamiliasalahoradelaseleccióndeloscandidatos,sinembargo,unavezqueyaestánenellugardedestinoselesabandona.Elseguimientonosetrataúnicamentedemantenerunacomunicaciónfrecuenteyfluidaconelexpatriado,setratatambiéndeseguirsudesarrolloprofesionalygestionaradecuadamenteeltalentodeestaspersonasquehandemostradoservaliosasparalaempresaydeapoyaralasfamilias,sobretodo,aqueloscónyugesadquieranunritmodevidasimilaralquetenían.

Losresultadosdeesteestudiohanproporcionadounpanoramaintegraldelaexpatriación.Retomarlavisióndelasempresasdespuésdecincoaños,hapermitidocompararlasituacióndelaexpatriaciónendosmomentosdistintosdetiempoycontrastarconlosresultadosdelavisióndelosexpatriados.Estopermitealasempresasrevisarsuspolíticasdeexpatriaciónyajustarlas,sabiendoquétemassonprioritarios,cualessonmásfácilesderesolveryaquellosquerequierendemayoresesfuerzosparacomprendermejorlaperspectivadelosexpatriadosyavanzarenlaspolíticasdeexpatriación.


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Lainformaciónpublicadaenesteestudioesdecarácterresumidoysólodebeutilizarseamodoorientativo.Enningúncasosustituyeaunanálisisendetallenipuedeutilizarsecomojuicioprofesional.Conrelaciónaloscriterioscontablesnosehallevadoacaboningúnanálisisdelaspotencialesdiferenciasquepuedahaberentrecompañías.NiEYGMLimitedniningunaotracompañíamiembrodelaorganizaciónmundialdeErnst&Youngdebeasumirresponsabilidadalgunaporlasposiblespérdidasquepuedaocasionarcomoconsecuenciadehaberactuadoojustificadosuactuaciónenlainformaciónpublicadaenesteestudio.Paracualquierasuntoespecífico,sedebecontactarconelasesorresponsable.

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