EST U DIOS SOBRE L A S ÚLTIM A S REFORM A S L ABOR A LESEfectos de la cr i s i s en el Derecho del Trabajo

©Javier Fernández-Costales Muñiz Todos los Derechos Reservados

Edita

EOLAS Ediciones

dirEctor Editorial

Raúl Sánchez Díez

consEjo Editor

Director

Javier Fernández-Costales MuñizCatedrático EU de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SocialUniversidad de León

Antonio Vicente Sempere NavarroCatedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SocialUniversidad Rey Juan CarlosSocio Coordinador del Área Laboral de Gómez Acebo & Pombo

Juan José Fernández DomínguezCatedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SocialUniversidad de León

Rodrigo Martín JiménezProfesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad SocialUniversidad Rey Juan CarlosConsejero Académico de Gómez Acebo & Pombo

Aurelia Álvarez RodríguezProfesora Titular de Derecho Internacional PrivadoUniversidad de León

Pedro Álvarez Sánchez de MovellánProfesor Titular de Derecho ProcesalUniversidad de León

Roberto Fernández FernándezProfesor Titular de Derecho de Trabajo y de la Seguridad SocialUniversidad de León

María Anunciación Trapero BarrealesProfesora Titular de Derecho PenalUniversidad de León

Gilberto Pérez del BlancoProfesor de Derecho ProcesalUniversidad Autónoma de Madrid

i.s.B.n. 978-84-935957-4-6dEpósito lEgal: LE-1340-2011

disEño portada y rEalización

Graciela Fernández

imprEsión

gráficas ALSE, León

DIR ECTOR

Javier Fernández-Costales Muñiz

···

AU TOR ES

Henar Álvarez Cuesta

Guillermo L. Barrios Baudor

Pablo Benlloch Sanz

Pilar Charro Baena

Juan José Fernández Domíng uez

Javier Fernández-Costales Muñiz

Begoña García Gil

Bernardo García Rodríg uez

Javier Hierro Hierro

Rodrigo Martín Jiménez

María de los Reyes Martínez Barroso

Lourdes Meléndez Morillo-Velarde

Camino Ortiz de Solórzano Aurusa

José Gustavo Quirós Hidalgo

Josefa Romeral Hernández

Carolina San Martín Mazzucconi

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SUMARIO

PRÓLOGO

CA PÍTULO I.REFORMAS EN LAS MODA LIDADESDE CONTR ATACIÓN Y SUS BONIFICACIONES

I. LOSCONTRATOSTEMPORALES1. INTRODUCCIÓN

2. OBJETODELCONTRATOPOROBRAOSERVICIO2.1. Elpapeldelconveniocolectivoenlaidentificacióndelaobraoelservicio2.2. Contratasyconcesiones

3. DURACIÓN

4. ADQUISICIÓNDEFIJEZA: LACLÁUSULADECONTINUIDADENLAEMPRESA

4.1. Adquisicióndelacondicióndefijoportranscursodelplazomáximofijado4.2. Adquisicióndelacondicióndefijocomoconsecuenciadel encadenamientodecontratostemporales4.3. Eldocumentojustificativodelaconversióndelcontratotemporalenfijo4.4. Conversióndecontratostemporalesenelámbitodelas AdministracionesPúblicas

5. EXTINCIÓNDELCONTRATO

BIBLIOGRAFÍA

II. ELCONTRATOPARAELFOMENTO DELACONTRATACIÓNINDEFINIDA

1. PRESENTACIÓN

2. RÉGIMENJURÍDICO2.1. Aspectoscomunes(remisión)2.2. Aspectosespecíficos

2.2.2.Objeto2.2.3.Forma2.2.4.Ámbitosubjetivodeaplicación

A) Contratos indefinidos inicialesB) Transformación en indefinidos de contratos temporales

2.2.5.Extinción2.2.6.Limitacionesreferidasalasempresascontratantes2.2.7.Otros

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III. LOSCONTRATOSFORMATIVOS1. INTRODUCCIÓN

2. CONTRATOENPRÁCTICAS2.1. Requisitosparalacelebracióndelcontratoenprácticas

2.1.1.Titulacióndeltrabajador2.1.2.Plazoparalaformalizacióndelcontrato

2.2. Objetodelasprácticas2.3. Duracióndelcontratoenprácticas2.4. Períododeprueba2.5. Suspensióndelcontratoenprácticas2.6. Retribucióndeltrabajadorenprácticas2.7. Laincorporacióndeltrabajadoralaempresa alafinalizacióndelcontratoenprácticas2.8. Novacióncontractual

3. CONTRATOPARALAFORMACIÓNYELAPRENDIZAJE3.1. Requisitosparalacelebracióndelcontratoparalaformaciónyelaprendizaje

3.1.1.Laedaddeltrabajador3.1.2.Cualificaciónprofesional

3.2. Aspectosgeneralesdelaformación3.3. Laretribucióndeltrabajador3.4. Laduracióndelcontratoparalaformaciónyelaprendizaje3.5. Lajornadadetrabajo3.6. Elcertificadodeprofesionalidad3.7. ProteccióndeSeguridadSocialdeltrabajadorenformación

BIBLIOGRAFÍA

IV. LAREORDENACIÓNDELAPOLÍTICA DEBONIFICACIONESALACONTRATACIÓN

1. DEFICIENCIASESTRUCTURALESENLAPOLÍTICA DEBONIFICACIONESALACONTRATACIÓN

2. LAREORDENACIÓNDELOSINCENTIVOSALACONTRATACIÓN2.1. Bonificacionesdecuotasporlacontrataciónindefinida

2.1.1.Contrataciónindefinidainicial2.1.2.Contrataciónindefinidaportransformacióndecontratostemporales2.1.3.Colectivosbeneficiarios2.1.4.Requisitoscomunes2.1.5.Horizontetemporalyevaluaciónderesultados2.1.6.Elprogramadefomentodelempleode2006ysucaráctersupletorio2.1.7.Planesdeformaciónparapersonasocupadasyelreto demejorarlacualificaciónprofesionaldelostrabajadores

2.2. Bonificacionesdecuotasenloscontratosparalaformación2.2.1.Ámbitodeaplicación,incentivosyhorizontetemporal2.2.2.Requisitoadicional2.2.3.Elementoscomunesconlasbonificacionesporcontratación indefinidainicialyconversióndecontratostemporales–remisión-

2.3. Bonificacionesyreduccionesdecuotasenloscontratosvigentes

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3. LAREFORMAYSUSEFECTOS3.1. Lapersistentedestruccióndeempleo3.2. Lanecesidaddenuevasmedidas:elprogramaexcepcionalde empleoparalatransiciónhacialacontrataciónestable3.3. Reduccionesdecuotasenloscontratos paralaformaciónyelaprendizaje

BIBLIOGRAFÍA

CA PÍTULO IILA FLEXIBILIDAD INTERNA

I. LAMOVILIDADGEOGRÁFICA1. INTRODUCCIÓN

2. TRES“OLVIDOS”DELLEGISLADORENMEDIO DELAVORÁGINENORMATIVA

2.1. Laausenciaderegulacióndevariantessingularesdemovilidadgeográfica2.2. Larupturadelparalelismoenelpresupuestocausalentremovilidad geográficaymodificacionessustancialesdelcontratodetrabajo2.3. Lafaltadeunapresunciónexpresadeconcurrenciadelas causasjustificativasdemovilidadgeográficacuandoelperíodo deconsultasfinaliceconacuerdo

3. LASREFORMASDE20103.1. Laduración“máxima”delperíododeconsultaseneltrasladocolectivo3.2. Interlocuciónenlasempresassinrepresentantesdelostrabajadores3.3. Lasustitucióndelperíododeconsultasporelprocedimiento demediaciónoarbitrajeaplicableenlaempresa

4. NOVEDADESINTRODUCIDASENLAREFORMADE20114.1. Laprimacíaenlalegitimacióndelasseccionessindicalesparanegociar enelperíododeconsultas4.2. Lamovilidadgeográficacomocontenidodelplandeacompañamientosocial4.3. Laactuaciónadministrativaenmateriadetraslados

5. CAMBIOSENLAMODALIDADPROCESALESPECIALCOMÚN PARAMOVILIDADGEOGRÁFICAYMODIFICACIONESSUSTANCIALES DECONDICIONESDETRABAJO

6. LAMOVILIDADGEOGRÁFICACOMOCONTENIDO DELPLANDEACOMPAÑAMIENTOSOCIALEN LOSDESPIDOSCOLECTIVOS

7. LAACTUACIÓNADMINISTRATIVAENLOSTRASLADOSCOLECTIVOS

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II. LASMODIFICACIONESSUSTANCIALES DELASCONDICIONESDETRABAJO

1. LAAMPLIACIÓNDELOSSUPUESTOSCONSIDERADOSMODIFICACIÓNSUSTANCIALDELASCONDICIONESDETRABAJOYLANUEVA

DEFINICIÓNDECAUSASECONÓMICAS,TÉCNICAS,ORGANIZATIVAS ODEPRODUCCIÓN

2. LADELIMITACIÓNDELASMODIFICACIONESINDIVIDUALESY COLECTIVAS.PERÍODODECONSULTASYELRECURSOA MEDIOSDESOLUCIÓNEXTRAJUDICIALDECONFLICTOS

3. MODIFICACIONESDECONDICIONESDETRABAJORECONOCIDASENACUERDOOPACTOCOLECTIVOODISFRUTADASPORUNADECISIÓNUNILATERALEMPRESARIALDEEFCTOSCOLECTIVOS

4. MODIFICACIÓNDECONDICIONESRECOGIDASENCONVENIOS COLECTIVOSDELTÍTULOIIIDELESTATUTODELOSTRABAJADORES

BIBLIOGRAFÍA

III. LASUSPENSIÓNDELCONTRATODETRABAJO YLAREDUCCIÓNDEJORNADAPORCAUSASECONÓMICAS,

TÉCNICAS,ORGANIZATIVASODEPRODUCCIÓN1. INTRODUCCIÓN

2. SUSPENSIÓNDELCONTRATOYREDUCCIÓNDEJORNADACOMO MEDIDASDEFLEXIBILIDADINTERNADELASEMPRESAS

2.1. Suspensiónporcausaseconómicas,técnicas,organizativasodeproducción2.2. Reduccióndejornadaporcausaseconómicas,técnicas, organizativasodeproducción2.3. Causalidaddelasmedidas2.4. Procedimientoparalasuspensióndelcontratoyreduccióndejornada porcausaseconómicas,técnicasorganizativasodeproducción2.5. Efectosdelasuspensióndelcontratoydelareduccióndejornada

BIBLIOGRAFÍA

IV. PROTECCIÓNPORDESEMPLEOYREDUCCIÓNDEJORNADA1. INTRODUCCIÓN

2. REDEFINICIÓNDELDESEMPLEOTOTALYPARCIALENSUPUESTOS DESUSPENSIÓNOREDUCCIÓNDEJORNADA

2.1. Límitesalareduccióndejornada2.2. Reducciónanálogadelaretribución2.3. Reduccióndejornadatemporalodefinitiva2.4. Desigualdadenlaconsideracióndelostrabajadorestemporales

3. SUSPENSIÓNOREDUCCIÓNDERIVADASDEUNEXPEDIENTE DEREGULACIÓNDEEMPLEO

4. CONSUNCIÓNDELAPRESTACIÓNPORDESEMPLEO

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V. MEDIDASDEAPOYOALAREDUCCIÓNDEJORNADA1. BONIFICACIÓNALASCOTIZACIONES

2. REPOSICIÓNDELAPRESTACIÓN

BIBLIOGRAFÍA

CA PÍTULO IIILAS REFORMAS EN MATERIA DEINTERMEDIACIÓN LABOR A L:EMPRESAS DE TR ABAJO TEMPOR A L, SERVICIOSPÚBLICOS DE EMPLEO, POLÍTICAS DE EMPLEOY AGENCIAS DE COLOCACIÓN

I. SERVICIOSPÚBLICOSDEEMPLEO1. PRÓRROGADELPLANEXTRAORDINARIODEMEDIDASDEORIENTACIÓN, FORMACIÓNPROFESIONALEINSERCIÓNLABORAL

1.1. Introducción1.2. AnálisisdelasmedidasdeterminadasenelPlanExtraordinario demedidasdeorientación,formaciónprofesionaleinserciónlaboral: subvenciones

BIBLIOGRAFÍA

II. POLÍTICASDEEMPLEOYAGENCIASDECOLOCACIÓN1. INTRODUCCIÓN

2. LAINTERMEDIACIÓNLABORAL:CONCEPTO

3. AGENCIASDECOLOCACIÓN

4. PRINCIPIOSBÁSICOSDELAINTERMEDIACIÓNLABORAL

5. CONCEPTODEPOLÍTICAACTIVADEEMPLEO

6. COORDINACIÓNENTRELASPOLÍTICASACTIVASDEEMPLEO YLAPROTECCIÓNECONÓMICAFRENTEALDESEMPLEO

BIBLIOGRAFÍA

III. EMPRESASDETRABAJOTEMPORAL1. IDEASPREVIAS

2. RESTRICCIONESALACONTRATACIÓNDEEMPRESAS DETRABAJOTEMPORAL

3. IGUALDADDETRATOPARALOSTRABAJADORESCEDIDOS

BIBLIOGRAFÍA

IV. ADAPTACIÓNDELALEGISLACIÓNDESEGURIDADSOCIALALANUEVAREGULACIÓNDELASAGENCIASDECOLOCACIÓN

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V. ADAPTACIÓNDELALEGISLACIÓNLABORALALAREGULACIÓN DELASAGENCIASDECOLOCACIÓN

1. INTRODUCCIÓN

2. LAMEJORADELFUNCIONAMIENTODELOSSERVICIOSPÚBLICOSDEEMPLEOYDELOSMECANISMOSDECOLOCACIÓNEINTERMEDIACIÓNENELMERCADODETRABAJOCOMOPUNTODEPARTIDA

3. LALEGALIZACIÓNDELASAGENCIASPRIVADASDECOLOCACIÓNDECARÁCTERLUCRATIVO

4. OBLIGACIONESDELASAGENCIASDECOLOCACIÓN.ENESPECIAL, LAGARANTÍADELPRINCIPIODEIGUALDADENELACCESOALEMPLEO

5. LAGARANTÍADEGRATUIDADPORLAPRESTACIÓNDESERVICIOS

6. ELRESPETOALAINTIMIDADYDIGNIDADDELOSTRABAJADORES YELCUMPLIMIENTODELANORMATIVAAPLICABLEENMATERIA DEPROTECCIÓNDEDATOS

BIBLIOGRAFÍA

VI. ADAPTACIÓNDELALEGISLACIÓNSOBREINFRACCIONES YSANCIONESENELORDENSOCIALALAREGULACIÓN DELASAGENCIASDECOLOCACIÓNYDELASEMPRESAS DETRABAJOTEMPORAL

1. SEMODIFICAELENCABEZAMIENTODELASUBSECCIÓN1ª DELASECCIÓN3ªDELCAPÍTULOII,DELALISOS

2. INFRACCIÓNMUYGRAVEPORLASAGENCIASDECOLOCACIÓNYLASEMPRESASDETRABAJOTEMPORAL.ARTÍCULO16.1DELALISOS

3. CONDUCTASDISCRIMINATORIAS.SEMODIFICAELARTÍCULO16.2 DELALISOS.Infraccionesmuygraves

4. SEMODIFICAELAPARTADO1DELARTÍCULO17DELALISOS Infraccioneslevesdelostrabajadoresporcuentaajenaypropia

5. SEMODIFICAELAPARTADO2DELARTÍCULO17DELALISOS Infraccionesgravesdelostrabajadoresporcuentaajenaypropia

6. SEMODIFICAELPÁRRAFOB)DELARTÍCULO18.3DELALISOS Infraccionesmuygravesdelasempresasdetrabajotemporal

7. MODIFICACIÓNDELPÁRRAFOB)DELARTÍCULO19.3DELALISOS Infraccionesmuygravesdelasempresasusuarias

8. MODIFICACIÓNDELPÁRRAFOA)DELARTÍCULO24.3DELALISOS Infraccioneslevesdelostrabajadoresoasimilados,beneficiarios ysolicitantesdelasprestaciones

9. MODIFICACIÓNDELAPARTADO4DELARTÍCULO25DELALISOS Infraccionesgravesdelostrabajadoresoasimilados,beneficiarios ysolicitantesdelasprestaciones

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CA PÍTULO IVLAS REFORMAS EN EL ÁMBITODEL DERECHO COLECTIVO

I. ELNUEVORÉGIMENLEGALDELDESCUELGUESALARIAL TRASLAREFORMADELMERCADODETRABAJODE2010 YDELANEGOCIACIÓNCOLECTIVADE2011

1. LATRANSICIÓNAUNANUEVAREGULACIÓNDELDESCUELGUESALARIAL

2. INCIDENCIADELASRECIENTESREFORMASENEL DESCUELGUESALARIAL

2.1. Sobrelaflexibilizacióndesucausalidad2.2. Procedimientoaseguirparaprocederaldescuelgue

2.2.1.Períododeconsultas2.2.2.Elacuerdoenelperíododeconsultas2.2.3.Víasalternativasparaeldescuelgueendefectodeacuerdo

BIBLIOGRAFÍA

II. LAREFORMADELANEGOCIACIÓNCOLECTIVAENELREAL DECRETO-LEY7/2011,DE10DEJUNIO,DEMEDIDASURGENTES PARALAREFORMADELANEGOCIACIÓNCOLECTIVA

1. INTRODUCCIÓN

2. ESTRUCTURADELANEGOCIACIÓNCOLECTIVA YCONCURRENCIADECONVENIOS

2.1. Preeminenciadelosacuerdosyconvenioscolectivosmarcoodeestructura2.2. Reglasdeconcurrenciadeconvenioscolectivos

2.2.1.Reglageneraldeconcurrencia2.2.2.Primacíadelacuerdomarcoodeestructuraestatal2.2.3.Relevanciadelosconvenioscolectivosdeempresa2.2.4.Postergacióndelconveniocolectivosectorialprovincial

3. SUJETOSLEGITIMADOSENLANEGOCIACIÓNCOLECTIVA3.1. Lasseccionessindicalescomosujetosnegociadorespreferentes enelámbitodelaempresa3.2. Legitimaciónenlanegociacióndelosconveniosfranja3.3. Legitimaciónenlosconveniosdegrupodeempresaso deempresasvinculadas3.4. Reconocimientodelegitimaciónnegocialalasasociacionesempresariales degrandesempresas3.5. Reforzamientodelalegitimaciónnegocialdelasorganizaciones másrepresentativas3.6. Composicióndelacomisiónnegociadoraenelámbitodeempresa

4. PROCESODENEGOCIACIÓNDELOSCONVENIOS4.1. Anticipacióndeliniciodelprocesodenegociación4.2. Celeridaddeldesarrollodelprocesodenegociación

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5. FLEXIBILIDADINTERNA5.1. Prioridaddeparticipacióndelasseccionessindicalesenlosperiodos deconsultas5.2. Posibilidaddeparticipacióndelacomisiónparitariadelconvenioenlos procesosdeadopcióndemedidasdeflexibilidadinterna5.3. Previsionesconcretasdeflexibilidadinternaenelcontenidomínimo delconvenio

6. LASSECCIONESSINDICALESENLOSPROCESOS DENEGOCIACIÓNCOLECTIVAYENLOSPERIODOSDECONSULTAS

6.1. Seccionessindicalesenprocesosdenegociacióndelconvenio colectivodeempresa6.2. Seccionessindicalesenperiodosdeconsultas

7. LASCOMISIONESPARITARIAS7.1. Aplicacióneinterpretacióndelconveniocolectivo7.2. Adaptaciónomodificacióndelconveniovigente7.3. Intervenciónenrelaciónaperiodosdeconsultas

7.3.1.Ausenciaderepresentacióndelostrabajadoresenlaempresa7.3.2.Intervenciónduranteeldesarrollodelperiododeconsultas7.3.3.Intervenciónaltérminodelperiododeconsultassinacuerdo

7.4. Eficaciajurídicadelosacuerdosdelacomisiónparitaria

8. SISTEMASAUTÓNOMOSDESOLUCIÓNDECONFLICTOS

9. APLICACIÓNTEMPORALDELAREFORMA YOTRASMEDIDASDIFERIDAS

9.1. Régimendeaplicacióntemporaldelareforma9.2. Otrasprevisionesdemedidasdiferidas

BIBLIOGRAFÍA

CA PÍTULO VEL DESPIDO COLECTIVO TR ASLAS REFORMAS LABOR A LES DE 2010 Y 2011

1. ADVERTENCIAPREVIA

2. EXAMENDELASCAUSAS2.1. Identificación2.2. Requisitoscomunes2.3. Causaseconómicas2.4. Causastécnicas2.5. Causasorganizativas2.6. Causasproductivas

3. LASCAUSASENSUDIMENSIÓNESPACIAL3.1. Laempresa,elcentrodetrabajoylaunidadproductivaautónoma3.2. Losgruposdeempresas

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4. PROCEDIMIENTO4.1. Iniciacióndelprocedimientoainstanciadelempresario

4.1.1.Autoridadlaboralcompetente4.1.2.Legitimación4.1.3.Contenidodelacomunicaciónydocumentaciónaaportar4.1.4.Períododeconsultas4.1.5.Instruccióndelexpediente4.1.6.Resolucióndelexpediente4.1.7.Efectosdelaresoluciónadministrativa

4.2. Iniciacióndelprocedimientoainstanciadelostrabajadores odesusrepresentantes4.3. Laresoluciónadministrativa

4.3.1.Contenidoyconcepto4.3.2.Plazo4.3.3.Ordenjurisdiccionalcompetenteparasuimpugnación4.3.4.Lasuspensióndelprocedimientoportransgresión delabuenafenegocial:elprocesodeoficiode losarts.51.5.2ºETy146b)LPL4.3.5.Determinacióndelostrabajadoresafectados4.3.6.Unapuntecríticosobreelmantenimientode laautorizaciónadministrativa4.3.7.Unapuntecríticosobreelfraudedeleyenla utilizacióndeotrasmodalidadesdeextinciónde loscontratosdetrabajo

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Cuando el fantasma de la crisis sobrevuela la sociedad y la recesión económica se materializa con consecuencias como las sufridas, el Derecho del Trabajo pasa a estar en boca de todos los sectores sociales, convirtiéndose, para mal o para bien, en uno de los centros de atención.

En coyunturas de crisis como la actual los procesos de reestructuración, o incluso de cierre, traen aparejados reajustes de todo tipo, vinculados, además de a la recomposición del tejido productivo causados por los cambios tecnológicos y organizativos, a la exigencia en materia socio laboral de una dura competitividad, reducción de plantillas, redistribución de trabajadores o, en general, al aumento del desempleo, que en esta ocasión ha resultado dramático por sus vertiginosos, profundos, insólitos y elevadísimos hasta lo intolerable niveles.

Por otra parte, el marco de crisis dificulta seriamente el acceso a un primer empleo y hace más difícil aún la reincorporación de una gran parte de los afectados al mercado activo de trabajo, con las consecuencias que ello supone a todos los niveles. Los datos, que no resulta necesario traer aquí por de sobra conocidos, hablan por si solos; el paro estructural, la precariedad estática y dinámica y la temporalidad en el empleo como regla general en lugar de excepción crean una situación sumamente complicada y generan un panorama poco alentador.

La controversia sobre la recesión y las vías y políticas para salir de la misma deparó múltiples manifestaciones desde los más diversos ámbitos (políticos, académicos, empresariales, sindicales, medios de comunicación…) y reavivó el debate sobre la necesidad de una reforma laboral como coordenada básica, casi una panacea, que facilitaría la superación de la difícil situación de la economía.

En tal contexto, las reformas laborales parecen convertirse, pues así se vende desde distintos medios y sectores, en una de las grandes vías a través de la cual canalizar los intentos de lucha contra una situación frente a la cual, en realidad, la legislación del trabajo ciertamente poco puede hacer por sí misma. Y conviene señalarlo con claridad. Es muy difícil que las reformas laborales generen por sí mismas empleo y mucho menos (prácticamente imposible) que sean el mecanismo, como tantas veces se pretende hacer creer, que impulse una nueva senda de recuperación y crecimiento.

P R Ó L O GO

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La necesidad de introducir reformas flexibilizadoras en el Derecho del Trabajo se ha despertado de nuevo de su letargo temporal con la fuerte interrupción que la crisis ha supuesto de un largo período de bonanza económica, al punto de que no han faltado voces que han señalado la rigidez de nuestro sistema como una de las causas de la crisis (a pesar de que algunos períodos de fuerte impulso económico han coincidido con momentos de gran intervencionismo en la materia), aunque también se han hecho notar sectores que, en una posición absolutamente opuesta, señalan a las elevadas dosis de flexibilidad de nuestro sistema como culpable de la situación.

Sin embargo, la flexibilización del mercado laboral no será suficiente si no se incentivan otras facetas como la inversión y el consumo. El resultado de las reformas llevadas a cabo dan buena prueba de ello, pues la sangría que sigue suponiendo el continuo aumento de las cifras de desempleo pone de manifiesto que la tan denostada por unos sectores y reclamada por otros flexibilidad no resulta eficaz por sí misma, más teniendo en cuenta la falta de crédito y financiación a la pequeña y mediana empresa, sector siempre erigido como el ámbito de mayor importancia en la generación de empleo, y claramente necesitado de financiación y tratamiento fiscal adecuados.

En cualquier caso, cabe insistir como, en un contexto como el actual, el hecho de atribuir a la reforma laboral articulada a través de la Ley 35/2010 las capacidades generadoras de empleo que se le suponían no puede, como ha sido posible comprobar con el paso del tiempo, sostenerse por sí mismo ante una realidad devastadora.

Los procesos de creación y destrucción de empleo no nacen ni se desarrollan exclusivamente en el ámbito jurídico, sino en la propia economía y los diferentes factores y circunstancias que en los últimos años han influido sobre ella. Ahora bien, no menos cierto resulta que las disciplinas jurídicas, y más aún el Derecho del Trabajo, deben adaptarse a una realidad social en constante evolución y cambio, haciendo frente a las realidades sociales, políticas o económicas que cada momento histórico depara.

Los remedios y medidas a aplicar deben ser de índole básica y predominantemente financiera y fiscal, de forma tal que, además de renovar (más bien recuperar) la confianza de los mercados, impulsen de nuevo la actividad empresarial, y ello en el marco de un nuevo modelo productivo, en cuya creación y desarrollo el Derecho del Trabajo debe estar plenamente implicado.

Aún así, la reforma del mercado de trabajo se presenta como una de las medidas a priori imprescindibles para ayudar a remontar la situación económica. Ahora bien, se insiste, no es la única, y si estas reformas no se aplican en un contexto económico, jurídico, social, político, fiscal, educativo y de formación adecuado, de poco o nada servirán.

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En todo caso, y a pesar de lo señalado, en su momento las negociaciones para este cometido entre los interlocutores sociales se prolongaron durante más de dos años sin llegar a los necesarios acuerdos, motivo por el cual la reforma acabó llevándose a cabo a través del cada vez más habitual –por desgracia– sistema del Real Decreto, lo que no deja de ser una triste paradoja, pues se utiliza un método de urgencia (al menos supuestamente, pues la práctica demuestra lo contrario, ya que se está convirtiendo en la forma habitual de legislación) para aprobar una normativa que, a la hora de la verdad, llegó demasiado tarde.

El propio Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, en su Exposición de Motivos, trata especialmente de justificar la urgencia de su aprobación, pero con explicaciones parciales y poco convincentes. Prisas que supusieron, además, no pocos errores en el texto de la norma que posteriormente hubieron de ser subsanados en la Ley 35/2010. La norma aparece plagada de reglas dispersas, parece estar toda ella influenciada por la idea de la reestructuración y no se separa demasiado de sus antecedentes. El diagnóstico que la norma realiza para determinar las causas del elevado e imparable desempleo y de la precariedad resulta cuando menos cuestionable, lo que, consecuentemente, provoca que también lo sean las soluciones que se pretenden aportar.

En líneas generales, la reforma no constituye una alteración demasiado sustancial del modelo de relaciones laborales, al punto de haber sido calificada de milonga, inútil, inoportuna, ineficaz, ineficiente, desesperada, injusta, extemporánea, insuficiente, defectuosa, cosmética o peligrosa, entre otros apelativos. Es más, quizá por su propio alcance resulte un tanto exagerada su calificación como reforma del mercado de trabajo, aunque sí supone, eso no se puede negar, un ajuste importante en instituciones de vital importancia, como la contratación o el despido. Se modifican o retocan instituciones de peso como las modalidades contractuales o la extinción del contrato por causas económicas, se aligera transitoriamente la carga soportada por las empresas frente a las indemnizaciones por despido (trasladando al Fondo de Garantía salarial parte de la responsabilidad en su abono), se flexibilizan las reglas del descuelgue salarial y se da entrada a los sindicatos más representativos o representativos en el sector para negociar traslados colectivos o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Además, se potencia la negociación colectiva en determinados ámbitos y el papel de las agencias privadas de colocación se ve reforzado al tiempo que se permite a las empresas de trabajo temporal acceder a la concertación de contratos en trabajos y tareas que hasta ahora les estaban vetados. En fin, se establecen medidas de apoyo a la reducción de jornada y a la contratación de jóvenes y desempleados mediante un amplio paquete de bonificaciones.

La reforma, a pesar de todo, parece haberse limitado a tratar aspectos parciales y, probablemente, demasiado concretos, que, aun cuando, tal y como se ha destacado, no son baladí, carecen de la suficiente ambición para llevar a cabo

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un verdadero y profundo cambio en nuestro sistema. Una vez más parece dejarse pasar la oportunidad de tomar medidas diferentes a las adoptadas y, sobre todo, más innovadoras, con el objetivo de garantizar una mayor estabilidad del trabajo que redunde en un empleo de mayor calidad en un entorno productivo diferente al actual. Estamos, por tanto, ante una nueva modificación legal no cerrada, que viene a constituir una fase más del eterno y continuo proceso de reformas en materia laboral.

Como suele ser habitual en estos casos, la Ley 35/2010 modifica un buen número de normas. Así, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Procedimiento laboral, la Ley General de la Seguridad Social, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, la Ley de Empresas de Trabajo Temporal o la Ley de Empleo se han visto afectadas en mayor o menor medida por su contenido.

Las reformas laborales iniciadas con la aprobación del RD Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, posteriormente plasmadas en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, han tenido su continuidad y complemento, con mayor o menor intensidad, en normas como el RD Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva; en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social ; en el RD Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo; en la Ley 38/2011, de 10 de octubre, de reforma de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal; o la nueva Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

En cualquier caso, cabe señalar como la aceptación sin condiciones de las directrices emanadas desde órganos supranacionales (básicamente desde la Unión Europea y sus dirigentes) no parece el mejor sistema para legislar, pues ello significa que la política de reformas emprendida no sólo nace de las consideraciones internas, y aun cuando tal circunstancia pueda suponer ciertas ventajas (o más bien cierto respiro) para nuestra maltrecha economía, la legislación en materia laboral no puede estar sujeta a vaivenes, caprichos o mandatos sin la visión o el conocimiento adecuado de nuestro sistema de relaciones laborales. Una reforma laboral seria y profunda del mismo no puede establecerse como mecanismo de relajación para los mercados financieros, como un lavado de cara frente al exterior, pues su punto de partida estará viciado desde el primer momento, nacerá obsoleta, quedando sujeta por objetivos a corto plazo que, a la larga, se demostrarán absolutamente ineficaces.

Las medidas flexibilizadoras, aunque necesarias, no pueden conducir a una mayor precariedad en el empleo bajo axiomas como el de mucha flexibilidad frente a una menor seguridad, atacando una de las principales bases y finalidades de

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la disciplina laboral, que no es otra que la búsqueda de un, al menos, mínimo equilibrio entre las posiciones claramente desiguales de las partes de la relación de trabajo. No cabe olvidar como, desde sus inicios, la normativa del trabajo ha buscado soluciones en aras de ese equilibrio con objeto de establecer las mejores y más eficaces normas para quienes quedan bajo su manto en cuanto al establecimiento de un sistema adecuado de relaciones laborales en el que se protejan lo mejor posible las condiciones de trabajo, sin olvidar, por supuesto, que el trabajador se encuentra enmarcado en un muy concreto modelo económico.

Aunque el Derecho del Trabajo no puede permanecer ajeno a los cambios experimentados en los últimos tiempos, sino más bien, al contrario, debe integrarse y ser parte de los mismos, ello no puede suponer dejar todo a la necesidad y beneficio de unos intereses muy concretos y determinados, pues los logros obtenidos en la protección del trabajo y de la persona de quien lo desarrolla no pueden sufrir un severo retroceso al hilo de épocas de crisis y necesarios ajustes, por mucho que se pretenda hacer ver y creer la necesidad de recortes en los derechos sociales y laborales y las condiciones de trabajo. Ideas como una flexibilidad casi absoluta, más trabajo o menos salario, entre otras cuestiones, constituyen premisas que no deben ser toleradas y que, en el fondo, forman parte de las muchas razones que han provocado la actual crisis a nivel internacional. Se pretende seguir resolviendo la crisis a través de la negación de responsabilidades de quienes las tienen y mediante la imposición de sus costes a los ciudadanos o lo que es lo mismo a los trabajadores y beneficiarios de prestaciones sociales.

Al trabajador se le pide cada vez más lealtad y vinculación, esfuerzo y sacrificio en aras de la continuidad de la empresa y del actual sistema productivo, pero no parece establecerse una contrapartida clara en respuesta a tal aportación. No sólo se trata de generar empleo, sino que este sea digno y de calidad, ni de crear un nuevo marco de relaciones laborales a cualquier precio, sino uno ajustado en la medida de lo posible a todos los intereses y a las partes que lo integran, con ánimo de activar una legislación que perdure en el tiempo, adaptable a las circunstancias concretas del momento y que no se convierta una vez más en un mero parche con fecha de caducidad. La disciplina laboral debe cambiar y adaptarse a las nuevas necesidades, pero no a costa de la pérdida de su identidad, trabajosamente ganada a lo largo de su aún breve, pero intensa existencia.

Javier Fernández-Costales MuñizCatedrático EU de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social