éTica y trato justo
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13 de abr de 2023 Lilian 1
Ética, justicia y trato justoen la administración de RHADMINISTRACIÓN DE RRHH II
Máster Ma. Elena Prieto
13 de abr de 2023 Lilian 2
Grupo # 2Integrantes
Lilian Muñoz 200930610014Jeniffer Ayala 200930210002Evelyn Alvarez 200730630001Brodie Madrid 200630530004William Murillo 200830610018Leonel Pagan 253061023
13 de abr de 2023 Lilian 3
Introduccion
En esta presentation haremos una explicacion de lo que es etica, justicia, y trato justo en la ARH ya que vemos a diario que estos tres conceptos son de vital importancia en nuestra vida personal y profesional.
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Ética y trato justo en el trabajoSignificado de la ética
Principios de conducta que gobiernan a un individuo o un grupo.
Estándares que usamos para decidir cuál debe ser nuestra conducta.
El comportamiento ético depende del marco de referencia de una persona.
Decisiones éticasJuicios normativosMoralidad
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Ética y trato justo en el trabajo
La ética y la ley
Un comportamiento pude ser legal pero no
ético
Una conducta puede ser ilegal pero ética.
Una
conducta
puede ser
ambas:
legal y é
tica.
Un comportamiento puede ser las dos cosas:
ilegal y no ético.
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Ética, trato justo y justicia
Componentes de la justicia organizacional
Justicia interactiv
a (interpers
onal)Justicia procesal
Justicia distributi
va
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¿Qué determina la conducta ética en el trabajo?
Conducta ética en el trabajo
Factores individuales
Factores organizacionales
Cultura organizacional
Políticas y códigos éticos
Influencia del jefe
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Empleados y dilemas éticosPreguntas que deben plantarse los empleados cuando
enfrentan dilemas éticos:¿Es un acto legal?
¿Es correcto?
¿A quién afectará?
¿Coincide con los valores de la compañía?
¿Cómo me “sentiré” después?
¿Qué dirán en los periódicos?
¿Tendrá un impacto negativo en la compañía?
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¿Qué es cultura organizacionalCultura organizacional
Los valores, tradiciones y conductas que caracterizan a los empleados de una compañía.
¿Cómo se manifiesta la cultura? CeremoniasReglas escritas y órdenes verbalesDistribución de la oficinaEstructura organizacionalProtocolos de vestidoSímbolos y conductas culturalesJefes que son figuras decorativas
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Papel de la gerencia en la creación de la cultura
Aclarar expectativas
Uso de señales y símbolos
Organizar ritos
y ceremonias
Usar historias
Proporcionar apoyo físico
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Papel de la administración de recursos humanos al promover la ética y el trato justo
Actividades éticas
relacionadas con RH
Capacitación en ética
Sistemas disciplinarios y de
recompensas
Actividades de cumplimiento ético
de RH
Selección
Evaluación del desempeño
Agresión y violencia en el
lugar de trabajo
13 de abr de 2023 evelyn 12
Actividades éticas relacionadas con RHSelección
Fomentar la percepción de justicia en los procesos de reclutamiento y contratación de personas. Procedimientos formales Trato interpersonal Proporcionar explicaciones Selección de herramientas Comunicación en dos sentidos
• CapacitaciónCómo reconocer dilemas éticos.Cómo usar marcos éticos para resolver problemas.Cómo usar las funciones de RH de manera ética.
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Actividades éticas relacionadas con ARHEvaluación del desempeño
Evaluaciones que ponen en claro que la compañía cumple con altos estándares éticos al medir y compensar a los empleados que los siguen.
Sistemas disciplinarios y de compensaciónLa organización castiga con rapidez y dureza la conducta no
ética.Agresión y violencia en el lugar de trabajo
Previsión para que las acciones de RH no fomenten la percepción de desigualdades que se traducen en conductas disfuncionales de los empleados.
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Actividades éticas relacionadas con ARHActividades de RH para el cumplimiento
de la ética
Cumplir con la Ley Sarbanes-Oxley de 2002 Requiere que los directores ejecutivo y el financiero de compañías
en la Bolsa certifiquen personalmente la exactitud de sus estados financieros y que sus controles internos son adecuados.
Incremento de la necesidad de la capacitación en ética y la verificación de esa capacitación.
Las empresas ahora usan programas de capacitación en ética en línea para cumplir con los requerimientos de la ley.
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Desarrollo de la comunicación bidireccional
Las percepciones
de trato justo
dependen de:
Participacion Explicación Calidad de
expectativas
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Disciplina y privacidad de los empleados
Proceso disciplinario equitativo y
justo
Reglas y normas claras
Sistema de penalizaciones
progresiva
Proceso formal de
apelaciones
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Lineamientos para una disciplina justa ¿La evidencia apoya el cargo de mala conducta del empleado? ¿Están protegidos los derechos del trabajador a un proceso justo? ¿Estaba advertido de las consecuencias disciplinarias? ¿Violó una regla y tiene una relación razonable con la operación eficiente y
segura del entorno de trabajo? ¿Se investigó el asunto en forma justa y adecuada antes de aplicar una
penalización? ¿La investigación produjo evidencia sustancial de mala conducta? ¿Se aplicaron reglas, órdenes o penalizaciones de manera equitativa? ¿Es razonable la penalización respecto de la falta y la historia laboral del
empleado? ¿Se respetó el derecho del empleado a obtener asesoría? ¿Enojo, rumores o la impresión personal afectaron la decisión?
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Disciplina sin castigo(disciplina sin penalización) Emitir un recordatorio verbal.
En caso de surgir otro incidente en las siguientes seis semanas, emitir un recordatorio formal por escrito, una copia del cual se coloca en el expediente del empleado en personal.
Dé un “permiso para toma de decisiones” de un día pagado.
Si no ocurren más incidentes en el siguiente año, elimine la suspensión de un día con pago del expediente de la persona. Si la conducta se repite, el siguiente paso es despedirlo.
Brodie
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Privacidad del empleadoLa violaciones a la privacidad del empleado que están
respaldadas por las cortes: Intrusión.Publicación de asuntos privados.Divulgación de registros médicos.Apropiación del nombre o apariencia del empleado.
Acciones que generan violaciones de la privacidad:Verificación de antecedentes.Supervisión de la conducta y estilo de vida en tiempo libre.Pruebas de abuso de drogas.Cateo del lugar de trabajo.Supervisión del lugar de trabajo.
Brodie
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Qué se supervisa:IdentidadLocalizaciónActividad de correo electrónico y uso de InternetLlamadas telefónicas
Por qué los patrones supervisan:Para protegerse de la demanda por responsabilidad de actos
ilegales y acoso debidos al abuso de empleados.Para mejorar la productividad.Para detectar fugas de información confidencial.Para protegerse contra virus de computadora.
Brodie
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Restricciones sobre la supervisión del lugar de trabajo
Ley de privacidad de las Comunicaciones Electrónicas (ECPA)Restringe la intercepción y supervisión del patrón de las
comunicaciones orales y escritas. “Excepción por motivos de negocios” “Excepción por consentimiento”
Ley comúnProporciona protección contra la invasión de la privacidad.
Brodie
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Manejo de despidosDespido
Terminación involuntaria del contrato de un empleado con la empresa.
Regla de terminación voluntariaSin un contrato, el empleado puede renunciar por cualquier
motivo, a voluntad, y de manera similar el patrón puede despedir al empleado por cualquier razón (o sin ella).
Brodie
13 de abr de 2023 william 23
Manejo de despidos (cont.)
Protecciones contra despido injusto
Excepciones estatutarias
Excepciones de la política
pública
Excepciones del derecho
común
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Causas de despido
Causas de despido
Cambio de
requisitos del puesto
Desempeño
insatisfactorio
Mala conduct
a
Falta de
habilidades
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Insubordinación1. Ignorar la autoridad directa del jefe.
2. Desobedecer, o rehusarse a obedecer, las órdenes del jefe, en especial delante de otras personas.
3. Desafiar deliberadamente políticas, reglas, normas y procedimientos establecidos por la compañía.
4. Criticar en público al jefe.
5. Ignorar con descaro instrucciones razonables.
6. Exhibir con desprecio faltas de respeto.
7. Ignorar la cadena de mando.
8. Participar en (o ser líder de) actividades que buscan socavar y eliminar al jefe del poder.
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Manejo de despidos (cont.)Fomentar los procedimientos de despidos justos
o Un gerente de supervisión debe dar una explicación completa de por qué y cómo se tomó la decisión de terminación.
o Instituya un procedimiento formal de varios pasos (incluyendo la advertencia).
o Establezca un proceso de apelación neutral.
Medidas de seguridado Desactive claves y acceso a la red del empleado.o Recoja la propiedad y las llaves de la empresa.o Escolte al empleado fuera de las instalaciones.
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Evitar demandas por despido injustoBases de las demandas por despido injusto
El despido no cumple con la ley.El despido no cumple con el contrato establecido o implícito
de la empresa en sus formas de solicitud, los manuales del empleado u otras promesas.
Cómo evitar demandas por despido injustoEstablezca políticas de empleo y procedimientos de resolución
de querellas que hagan que el empleado sienta un trato justo.Realice el trabajo de preparación que ayude a evitar tales
demandas.
13 de abr de 2023 william 28
Responsabilidad del personal de supervisiónCómo evitar la responsabilidad legal del supervisor de
personalEsté familiarizado con los estatutos aplicables y conozca cómo cumplir
con sus requisitos.Siga las políticas y los procedimientos de la empresa.Sea congruente al aplicar reglas y normas.No discipline de manera tal que aumente el malestar emocional del
empleado.Permita al empleado contar su lado de la historia.No actúe cuando esté enojado.Pida consejo al departamento de RH sobre cómo manejar los asuntos
disciplinarios difíciles.
13 de abr de 2023 leonel 29
La entrevista de despidoLineamientos para la entrevista de despido
Planee la entrevista con cuidado
Sea conciso
Describa la situación
Escuche.
Revise todos los elementos del paquete
de separación.
Identifique el siguiente paso.
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Asesoría para la terminación Consejos para nueva contratación
Proceso sistemático mediante el cual se capacita y aconseja al empleado en las técnicas de realizar una autoevaluación y asegurar un nuevo trabajo apropiado para sus necesidades y talentos.
No implica que el patrón acepte la responsabilidad de colocar a la persona en un nuevo puesto.
Es parte del paquete de despido de un empleado y con frecuencia lo realiza un especialista fuera de la empresa.
Empresas especializadas en despidos
Pueden ayudar al patrón a diseñar un plan de despidos en cuanto a:
Cómo dar la noticia a los empleados despedidos.
Manejo de las reacciones emocionales de los empleados despedidos.
Implantación del pago apropiado de indemnizaciones y de planes de empleo de igual oportunidad.
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Entrevista al empleado que se vaEntrevista de salida
Su objetivo es extraer información acerca del puesto o asuntos relacionados que puedan dar al patrón un panorama de lo que está bien (o mal) en la empresa.
Esto se basa en la suposición de que el empleado que se va será franco.
La calidad de la información obtenida en la entrevista de salida es cuestionable.
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Ley del cierre de plantasLey Notificación de Ajustes y Reentrenamiento del
Trabajo (1989)
Requiere que los patrones de 100 empleados o más notifiquen 60 días antes de cerrar la instalación o iniciar un recorte de 50 personas o más.
La ley no evita que el patrón cierre, tampoco le exige que conserve puestos.
La intención de la ley es dar a los empleados tiempo para buscar otro trabajo o capacitarse dándoles un aviso anticipado del cierre.
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Despidos temporales y recortes Procedimientos para despidos temporales
La antigüedad es determinante de quién permanece en el trabajo.
La antigüedad puede ceder el paso al mérito o la habilidad.
La antigüedad se basa en la fecha inicial de contratación, no en la fecha en que asumió un puesto en particular.
La antigüedad en toda la compañía permite a un empleado sustituir a un empleado en otro puesto.
Opciones para despidos temporales y recortes
Reducción voluntaria del salario de los empleados.
Concentración de vacaciones.
Tiempo libre voluntario.
Dejar ir a los trabajadores temporales.
Paquetes de compra de jubilación temprana
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Ajustes para recortes y fusiones Lineamientos de reducción de la fuerza laboral
Identificar los objetivos y las restricciones.
Formar un equipo para el recorte de personal.
Atender aspectos legales.
Planear acciones para después del recorte.
Atender problemas de seguridad.
Lineamientos para el trato a empleados que se van durante una fusión:
Evite dar la impresión de poder y dominio.
Evite el comportamiento de ganador–perdedor.
Conserve su profesionalismo.
Mantenga un sentimiento positivo hacia la empresa adquirida.
Recuerde que la manera en que la organización trate al grupo adquirido afectará a los que permanecen en ella.
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POR SU ATENCION