EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MARIA ALMANZA

MARIA BALDOVINO

Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado

de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que

desarrollan.

Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la

excelencia y las cualidades de una

persona y, sobre todo, su contribución a la

organización.

La organización internacional ISO, ha publicado en 2012 la norma ISO 10667: 2012. Procedimientos y métodos para la evaluación de personas en entornos laborales y contextos organizacionales.

Razones para evaluar el desempeño de los empleados

Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones y, en otras ocasiones,

despidos.

Permite comunicar a los empleados cómo marchan en su trabajo y qué deben cambiar en su comportamiento,

habilidades o conocimientos.

Criterios de la evaluación de desempeño

La evaluación debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo

ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos.

Se debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la

impresión respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. La

evaluación no debe centrarse en una apreciación subjetiva.

Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben

estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para el empleado.

Este proceso se debe utilizar para mejorar la productividad del

individuo en la organización, equipándolo mejor para producir

con más eficacia y eficiencia.

Beneficio de la evaluación de desempeño

Gerencia

Organización

Empleado

Objetivos de la evaluación de desempeño

1. Conocer las contribuciones de los empleados a la organización.

2. Recibir retroalimentación de las personas que laboran en la empresa, referente a los desafíos que enfrentan para realizar su trabajo.

3. Reforzar el buen desempeño en la empresa.

4. Promover el reconocimiento a empleados y la buena comunicación en el trabajo.

5. Motivar y crear un sentido de compromiso de los trabajadores con la compañía.

Ventajas

•Mejorar el desempeño de los empleados

•Ofrecer mejores compensaciones

•Descubrir las necesidades de los empleados

•Organizar la fuerza laboral

Importancia

•Son de bajo costo

•Diseño fácil

•Realizar análisis en tiempo real

Aspectos a medir

• Conocimiento y habilidades del trabajo.

• Calidad en el trabajo.

• Cantidad de trabajo.

• Hábitos laborales.

• Habilidades de comunicación y trabajo en equipo.

Evaluación de desempeño

Métodos tradicionales de Evaluación de desempeño

Método de escalas gráficas

Método de elección forzada

Método de investigación de campo

Método de incidentes críticos

Método de escalas gráficasEs el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado

El método escala gráfica es un método que

evalúa el desempeño de los integrantes

mediante factores de evaluación

previamente definidos y graduados, los

factores de evaluación son las cualidades que

posee el integrante que se desean evaluar.En este método su

utilizan instrumentos matemáticos y

estadísticos.

Las empresas se pueden beneficiar al usar la escala

de evaluación, en el sentido que, evalúa las

capacidades humanas, a corto, mediano y largo

plazo. Además, identifica las debilidades y fortalezas

de los empleados para, capacitación, ascenso o

transferencia.

Método de elección forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los

individuos mediante frases descriptivas de

determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador

debe escoger forzosamente entre las frases solo una o las dos

que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la

denominación de “elección forzosa”.

➢ Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales, por cuanto elimina el efecto de

generalización.

Método de investigación de campo

Es un método sencillo de evaluación del desempeño,

creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra

mundial.Este es el método de

evaluación más amplio que permite, además de emitir

un diagnóstico de desempeño del empleado,

planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

Cumplimiento:

➢ Evaluación inicial

➢ Análisis suplementario

➢ Planeamiento

➢ Seguimiento

El método de investigación de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios para su desarrollo, y sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño.

Método de incidentes críticos

El método de incidentes críticos se basa en el hecho

de que en el comportamiento humano

existen ciertas características extremas

capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o

negativos (fracaso).

Ventajas:➢ Fácil de utilizar➢ Evalúa el desempeño

excepcionalmente bueno excepcionalmente malo.

➢ Destaca los aspectos excepcionales del desempeño.

➢ Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas.

➢ Las excepciones negativas se deben corregir y eliminar.

Desventajas:➢ No se ocupa de los

aspectos normales del desempeño.

➢ Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño

de ahí su carácter tendencioso y su

parcialidad.

Cuestionario Técnicas de aplicación Entrevista

Nuevas tendencias de evaluación de desempeño

Estas nuevas tendencias de evaluación le dan un diferente sentido y mayor valor al desarrollo individual y permite replantear objetivos para un mejor progreso. Enfocándose en el trabajo en equipo y el autodesarrollo.

EPPO (Evaluación Participativa por Objetivos)

Este método se está adoptando actualmente en las organizaciones, ya que es un sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el Gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos.

Método de evaluación 360º

La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de

Retroalimentación, basadaen la colección de

información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato,autoevaluación, colega y

cliente interno).La expresión proviene de cubrir los 360° grados que

simbólicamente representantodas las vinculaciones

relevantes de una persona con su entorno laboral.

Los principales usos que se da a la evaluación de

360 grados son las siguientes:

1. Medir el Desempeño del personal.

2. Medir las Competencias.3. Diseñar Programas de

Desarrollo.

Método de Evaluación por Competencias

El método de evaluar por competencias es uno de los más recurrentes en el

terreno laboral actual. Su gran aporte a la gestión empresarial

radica en el hechode definir una serie de elementos que

antes se tomaban por separado: perfilesocupacionales, talentos y habilidades

sociales, objetivos, productividad, entreotros.

Etapas de la Evaluación por Competencias:

✓ Determinar las técnicas e instrumentos de evaluación para evaluar la competencia

laboral.✓ Determinar planes de evaluación de

competencias laborales.✓ Integrar portafolios de evidencias de candidatos a certificación de competencias

laborales.✓ Emitir juicios de la competencia de candidatos a certificación de competencias

laborales.✓ Orientar a candidatos en relación con el

resultado de su evaluación de competencias laborales.

Nuevas orientaciones de evaluación de desempeño

Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación continua con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes,

esto se hace de forma global, toda la empresa, grupal e individual.

En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluación permanente es la persona, no tanto en la idea de medir como en la de ayudarlos en su mejora continua. Se trata de estimular una cultura basada en el mérito y el alto

desempeño y abrir espacios, así como alentarlos a la reflexión de sus propósitos de plan de carrera profesional.

Características

Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración, el aprendizaje, autodesarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la organización.Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad para recompensar. De la misma manera que la autoevaluación adquiere un peso importante.

4 nuevos ítems para la evaluación de desempeño

Énfasis en la diversidad

La readaptación profesional

Impulso a la digitalización El coaching

laboral

En 2020, hablamos fuertemente sobre la necesidad de un lugar de trabajo

diverso e inclusivo. Con muchos problemas sociales que destacan la

disparidad en la equidad entre edades, razas y género en la oficina, las

empresas han comenzado a modificar

El 2020 trajo desafíos y cambios imprevistos al lugar de trabajo

típico. Muchos empleados tuvieron que aprender nuevas

habilidades y herramientas para facilitar el trabajo a distancia.

La figura del coach es ahora sumamente importante en las

empresas. Los coach funcionan como una especie de tutor o guía para empoderar a los trabajadores y

ayudarle a enfrentar los desafíos del día a día.

Con muchos empleados trabajando de forma remota en 2020, los

encargados de recursos humanos y personas en general comenzaron a

confiar en la tecnología con más frecuencia para realizar negocios

Conclusión

Las evaluaciones de desempeño le permiten a las organizaciones

obtener información sobre sus colaboradores para la toma de decisiones, por lo

tanto, contar con un sistema de evaluación es imprescindible para cualquier

organización por pequeña que sea, pues permite valorar los avances y las

debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para tomar

correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la

búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la organización en general.