EVALUACIÓN DEL NIVEL DE SENTIDO DE PERTENENCIA DE LA ...
64
EVALUACIÓN DEL NIVEL DE SENTIDO DE PERTENENCIA DE LA EMPRESA FLOTA OCCIDENTAL S.A DIANA CAROLINA LANDINO OROZCO UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN PROGRAMA DE COMUNICACIÓN SOCIAL - PERIODISMO PRÁCTICAS ACADÉMICAS PEREIRA 2013
Transcript of EVALUACIÓN DEL NIVEL DE SENTIDO DE PERTENENCIA DE LA ...
EVALUACIÓN DEL NIVEL DE SENTIDO DE PERTENENCIA
DE LA EMPRESA FLOTA OCCIDENTAL S.A
DIANA CAROLINA LANDINO OROZCO
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DE COMUNICACIÓN SOCIAL - PERIODISMO
PRÁCTICAS ACADÉMICAS
PEREIRA
2013
EVALUACIÓN DEL NIVEL DE SENTIDO DE PERTENENCIA
DE LA EMPRESA FLOTA OCCIDENTAL S.A
DIANA CAROLINA LANDINO OROZCO
INFORME DE PRÁCTICA ACADÉMICA
TUTOR
HEILLER ABADIA
Comunicador Social - Periodista
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DE COMUNICACIÓN SOCIAL - PERIODISMO
PRÁCTICAS ACADÉMICAS
PEREIRA
2013
DEDICATORIA
A Dios por ser mi fuerza para continuar,
a mi padre por su entrega total y a mi
madre que aunque traspaso las
fronteras de la vida me sigue
acompañando.
AGRADECIMIENTOS
El presente trabajo de práctica es un esfuerzo en el cual, directa o indirecta-
mente, participaron varias personas leyendo, opinando, corrigiendo, y acom-
pañándome en este proceso.
Primero que todo agradezco a DIOS por ser esa energía que me guía espiritual
e intelectualmente y por ser mi principal fuente para alcanzar los triunfos.
Quiero dar las gracias a mi PADRE por su apoyo incondicional, dedicación,
esfuerzo y por brindarme un mejor futuro.
AL PROFESOR Heiller Abadía, quien me asesoro para realizar este informe de
práctica, como mi consejero y educador, a la empresa FLOTA OCCIDENTAL
S.A por darme su confianza para la elaboración de mis prácticas profesionales,
especialmente al Gerente Diego Eduardo Ramírez Herrera, que con su dulzura
me recibió en su empresa y a mi Jefe inmediato, el asesor financiero Luis Enri-
que Mateus Fandiño por su apoyo, paciencia y por aportar a mi crecimiento
personal.
Al personal de prácticas profesionales, especialmente a Yesica Marcela Giral-
do Céspedes, que con su profesionalismo me oriento y me ayudo para des-
empeñarme en una de las mejores empresas posibles.
A mi amiga y apoyo incondicional Tatiana Ramírez Franco que con su cono-
cimiento me apoyo en la realización de este proyecto y a Vanessa Berrio Diez
que como amiga y colega me guio en los momentos difíciles.
Muchas Gracias.
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 10
1. OBJETIVOS ........................................................................................................... 11
1.1. OBJETIVO GENERAL ........................................................................................ 11
1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................ 11
2. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN O SITIO DE PRÁCTICA 12
2.1. ANÁLISIS DEL MICROAMBIENTE ............................................................... 12
2.1.1. Reseña histórica .................................................................................................. 12
2.1.2. Misión ...................................................................................................................... 13
2.1.3. Visión ....................................................................................................................... 13
2.1.4. Política de calidad ............................................................................................... 13
2.1.5. Valores corporativos ........................................................................................... 13
2.1.6. Servicios que presta ........................................................................................... 14
2.1.7. Número de empleados ....................................................................................... 14
2.1.8. Estructura organizacional.................................................................................. 15
2.1.9 Área a la que pertenece la práctica en comunicaciones ......................... 17
2.2. ANÁLISIS DEL MACROAMBIENTE .............................................................. 17
2.2.1 Análisis económico y político ........................................................................... 18
2.2.2. Análisis sociocultural .......................................................................................... 21
3. PAPEL DEL COMUNICADOR ......................................................................... 23
4. MARCO TEORICO ............................................................................................. 24
5. DISEÑO METODOLÓGICO ............................................................................. 29
5.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................... 29
5.2. DELIMITACIÒN DE LA INVESTIGACIÒN .................................................... 29
5.2.1. DELIMITACIÒN TEMÀTICA-TEÒRICA ........................................................ 29
5.2.2. Delimitaciòn espacial .......................................................................................... 30
5.3. DISEÑO ESTADISTICO .................................................................................... 30
5.3.1. Tipo de muestreo ................................................................................................. 30
5.3.2. Población ................................................................................................................ 30
5.3.3. Muestra ................................................................................................................... 31
5.3.4. Muestreo Estratificado: ...................................................................................... 31
6. EVALUACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS ................................ 33
6.1. TIEMPO DE VINCULACIÓN CON LA EMPRESA ..................................... 34
6.2. ANÁLISIS DE LA ENCUESTA A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA FLOTA OCCIDENTAL. ......................................................................................................... 35
6.3. CONCLUSIONES ................................................................................................. 45
6.4. PRESUPUESTO ................................................................................................... 46
6.4.1. Estrategia 1 del objetivo 1: Hacer diagnostico para evidenciar el nivel de sentido de pertenencia por la empresa Flota Occidental................................... 46
6.4.2. Estrategia 1 del objetivo 2: Incentivo a los empleados de Flota Occidental. ............................................................................................................................... 47
6.4.3. Estrategia 2 del objetivo 2: Capacitaciones y actividades al personal orientadas al sentido de pertenencia. ............................................................................. 48
6.4.4. Estrategia 3 del objetivo 2: Hacer uso de los recursos audiovisuales y materiales para incentivar el sentido de pertenencia. ................................................ 49
6.4.5. Estrategia 4 del objetivo 2: Graficación. ........................................................ 50
6.5.6. Estrategia 1 del objetivo 3: Elaborar políticas de sostenimiento de sentido de pertenencia por la empresa Flota Occidental. ......................................... 51
7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PLANEADAS ................................... 52
8. PLAN DE COMUNICACIONES ........................................................................ 54
8.1. ESTRATEGIA OBJETIVO 1 DEL OBJETIVO 1 ........................................... 55
8.2. ESTRATEGIA 1 DEL OBJETIVO 2 ................................................................. 55
8.3. ESTRATEGIA 2 DEL OBJETIVO 2 ................................................................. 56
8.4. ESTRATEGIA 3 DEL OBJETIVO 2 ................................................................. 57
8.5. ESTRATEGIA 4 DEL OBJETIVO 2 ................................................................. 57
8.6. ESTRATEGIA OBJETIVO 3 .............................................................................. 58
9. CONCLUSIONES ................................................................................................. 59
10. RECOMENDACIONES ...................................................................................... 60
11. REFERENCIAS .................................................................................................... 61
ANEXOS ................................................................................................................................... 62
LISTA DE TABLAS
Tabla 1: La Jerarquía de las necesidades. El Modelo de ABRAHAM MASLOW ......... 25
Tabla 2: Factores higiénicos y factores motivadores de Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) .................................................................................................................... 28
Tabla 3 : Numero de empleados de la empresa Flota Occidental S.A. ......................... 31
Tabla 4: Resultados del total de toma de la muestra. ....................................................... 32
Tabla 5 : Distribución de número de empleados encuestados. ....................................... 34
Tabla 6: Conocimiento sobre la misión, visión, políticas y valores corporativos. ......... 35
Tabla 7: Satisfacción por su trabajo. .................................................................................... 36
Tabla 8: Trabajo a largo plazo. ............................................................................................. 36
Tabla 9: Toma en cuenta. ...................................................................................................... 37
Tabla 10: Ambiente laboral .................................................................................................... 38
Tabla 11: Pieza importante para la empresa. ..................................................................... 39
Tabla 12: Crecimiento laboral. .............................................................................................. 39
Tabla 13: Jerarquía en la empresa. ..................................................................................... 40
Tabla 14: Discriminación. ...................................................................................................... 41
Tabla 15: Comunicación efectiva en la empresa. .............................................................. 42
Tabla 16: Estrategia 1 del objetivo 1.................................................................................... 46
Tabla 17: Estrategia 1 del objetivo 2.................................................................................... 47
Tabla 18: Estrategia 2 del objetivo 2.................................................................................... 48
Tabla 19: Estrategia 2 del objetivo 2.................................................................................... 49
Tabla 20: Estrategia 4 del objetivo 2.................................................................................... 50
Tabla 21: Estrategia 1 del objetivo 3.................................................................................... 51
Síntesis
Este trabajo realizado durante la práctica profesional continúa un proceso de
comunicación organizacional dentro de la empresa Flota Occidental S.A “Mejor
para Viajar”, y a la vez generando un sentido de pertenencia en los empleados
de esta empresa
Summary
This work and the continued practice of organizational communication process
within the Western Fleet SA company "Best for Travel", while creating a sense
of belonging for the employees of this company
Palabras clave
Sentido de pertenencia, práctica profesional, generar, Comunicación
organizacional.
Key words
Sense of belonging, professional practice, generate, organizational
communication.
10
INTRODUCCIÓN
El principal objetivo a realizar durante las prácticas profesionales, es contribuir
al crecimiento del sentido de pertenencia dentro de la empresa Flota Occidental
S.A, además de continuar con el acompañamiento en las políticas existentes
dentro de los flujos de comunicación en la empresa.
Para la elaboración del diagnostico inicial, se realizo una encuesta semi-
estructurada que arrojo resultados frente al sentido de pertenencia de la
empresa, diagnostico que encamino para la construcción de estrategias,
tácticas e indicadores hacia el sentido de pertenencia en la empresa.
El trabajo se direcciono hacia la búsqueda de nuevas propuestas para la
empresa, para lograr que los niveles de sentido de pertenencia tuvieran un
crecimiento; sin embargo se continuo con los medios establecidos para el
progreso de flujos de comunicación, estos cambios se dieron por el tiempo
restringido en que se realiza las prácticas profesionales, aunque este plan de
comunicaciones se llevara a cabo en el segundo semestre del año 2013 para
lograr objetivo estratégico.
11
1. OBJETIVOS
1.1. OBJETIVO GENERAL
Contribuir en la generación de sentido de pertenencia de los colaboradores de
la empresa Flota Occidental, a través de la gestión estratégica de la
comunicación organizacional.
1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Determinar el nivel de sentido de pertenencia de los colaboradores de la
organización y sus posibles factores de incidencia.
Gestionar desde la comunicación estratégica la generación de un alto
nivel de sentido de pertenencia por la empresa en al menos un en un
30% de los colaboradores finalizando el mes de junio.
Desarrollar políticas de sostenimiento del sentido de pertenencia desde
la comunicación organizacional.
12
2. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN O SITIO DE PRÁCTICA
2.1. ANÁLISIS DEL MICROAMBIENTE
Nombre de la empresa: Flota Occidental S.A.
2.1.1. Reseña histórica
La empresa fue fundada en 1957, en el departamento de Risaralda en la
ciudad de Pereira, ubicada en la zona cafetera de Colombia.
El domicilio principal de Flota Occidental es en el terminal de transportes de
la ciudad de Pereira, cuenta con 38 agencias distribuidas en varios puntos
geográficos, dentro de los que se destacan, Medellín, Armenia, Manizales,
Quibdó, Riosucio, Anserma, istmina, Chinchiná y La Virginia. Su lema
representativo es “Mejor para Viajar” y “Mejor para enviar” dejando en claro
su la superioridad de sus servicios frente a la competencia.
Con el paso del tiempo Flota Occidental ha tenido varios cambios entre ellos
la distribución de sus socios y su razón social, conocida como FLOTA
OCCIDENTAL S.A. Es una empresa de origen familiar, dedicada al servicio
de transporte terrestre de pasajeros que cubre rutas tales como Risaralda,
Caldas, Quindío, Antioquia, Chocó y Norte de Valle; mediante los diversos
servicios, Corriente, Platino, Emperador, Súper Emperador y Gran
Emperador, cuyos dueños son particulares que tienen una vinculación a la
empresa.
Con la resolución No. 0096 del 18 de septiembre de 2001, el Ministerio de
Transporte habilita legalmente a Flota Occidental por tiempo indefinido para
operar en el territorio nacional, por haber logrado el nivel de satisfacción
requeridos por el estatuto de transporte y sus decretos reglamentarios.
13
Certificada con la norma de calidad Icontec ISO 9001 desde el año 2005
hasta la fecha sigue cumpliendo con los parámetros de calidad exigidos.
2.1.2. Misión
Ofrecemos servicios de transporte de pasajeros por carretera y actividades
conexas con personal competente y altos estándares tecnológicos, siendo
reconocidos como “Mejor para viajar” y “Mejor para enviar”
2.1.3. Visión
En 2017 seremos una organización líder en transporte público de pasajeros
que participa en negocios conexos, de excelencia en servicios,
financieramente rentable y socialmente responsable.
2.1.4. Política de calidad
Prestar servicios de transporte de pasajeros por carretera con altos
estándares de calidad, comodidad, seguridad y oportunidad, para satisfacer
las necesidades y expectativas de todas las partes interesadas.
2.1.5. Valores corporativos
Responsabilidad: cumplimos los compromisos con nuestros clientes
internos y externos, somos responsables de nuestros actos. Realizamos las
tareas dentro de los plazos establecidos y con los niveles de calidad
acordados.
14
Calidad: somos “Mejor para viajar” gracias al excelente servicio, a la mejora
continua y a la competencia de nuestra gente.
Respeto: Nos preocupamos por el respeto al cliente, a nuestra gente, a la
sociedad, a las leyes y al medio ambiente.
Compromiso: el compromiso es con nuestra misión, por eso estimulamos la
participación, fomentamos un ambiente creativo y cordial, nos sentimos
orgullosos de pertenecer a Flota Occidental.
2.1.6. Servicios que presta
La empresa Flota Occidental ofrece los servicios de transporte terrestre de
pasajeros, encomiendas y mensajería especializada, además, tiene un
nuevo servicio de giros nacionales en convenio con RedServi.
2.1.7. Número de empleados
La empresa cuenta con 451 colaboradores separados en 2 sectores.
• Administrativos.
• Operativos.
15
2.1.8. Estructura organizacional
Fuente: Flota Occidental S.A
Ilustración 1: Organigrama- Flota Occidental
16
Ilustración 2: Mapa de procesos empresa Flota Occidental S.A.
17
2.1.9 Área a la que pertenece la práctica en comunicaciones
Flota Occidental en el año 2012 abre las puertas a los practicantes de
Comunicación Social – Periodismo al reconocer su necesidad de mejorar el
movimiento de flujos comunicacionales de manera interna. Es por esto, que
comunicaciones no cuenta todavía como un área específica de ubicación. De
esta manera, se explica como un proceso que puede alimentar a las demás
áreas de la empresa ayudándolos con la comunicación interna, externa,
elaboración y ejecución de nuevas propuestas. Mientras el área se estructura
en debida forma, la empresa determinó que la práctica de comunicaciones
depende del Asesor Financiero.
2.2. ANÁLISIS DEL MACROAMBIENTE
La ciudad de Pereira, se encuentra ubicada en el conocido triángulo de oro de
Colombia, situación que ha merecido una posición estratégica en términos
económicos y sociales, igualmente apalancado su desarrollo histórico en el
sector cafetero como estandarte del crecimiento económico y social.
Según proyecciones de población del DANE para el año 2011, se estima que
en el Municipio de Pereira residen 459.690 habitantes de los cuales el 84% se
concentran en el área urbana, además residen en Pereira cerca del 49.40% de
la población del Departamento de Risaralda y el 1% con respecto a
los 46.043.696 habitantes del país, experimentando el Municipio un
incremento poblacional del 10.62% entre el censo de 1993 y 2.005,
mostrándose con una dinámica creciente de población asociado con su
posición estratégica dentro del occidente Colombiano.
Se encuentra el Municipio conformado por 19 comunas en la zona urbana y 12
18
corregimientos en el área rural, existiendo importantes niveles de concentración
de población el sector sur occidental conocido popularmente como la Ciudadela
Cuba, lugar donde reside aproximadamente el 30% de la población.
Alcaldía de Pereira, 2011
Flota Occidental transporta en toda Risaralda, exceptuando Marsella y además
tiene presencia en los departamentos de Antioquia, Caldas, Quindío, Norte del
Valle y Chocó, la cual la hace una empresa prestadora de servicios extensa
pero vulnerable a diferentes climas y contextos sociales en los que debe
adaptarse de la mejor manera. La forma en que la empresa podría verse
afectada positiva o negativamente de manera económica, social, político e
incluso tecnológicamente, corresponde al sector transportador terrestre el cual
empieza a reconocer ciertas amenazas como su competencia, sistemas de
transporte masivo o vuelos a precios económicos, pero también cuenta con la
ventaja del reconocimiento a nivel nacional y la actual renovación de vehículos,
dándole un aire de credibilidad a la empresa y a quienes trabajan allí.
2.2.1 Análisis económico y político
El sector transportador en Colombia juega un papel primordial en la economía y
el sector social del país, ya que, éste es el motor que facilita el intercambio
cultural, comercial e industrial. Por otra parte, desde 1999 el sector
transportador ha venido en ascenso aumentando su demanda de pasajeros,
calidad en servicios y cobertura de rutas.
transporte carretero de pasajeros es uno de los pilares del sector transportador
y este ha sido encomendado por parte del estado a los particulares o sector
privado, aunque bajo una constante regulación, control y vigilancia por parte del
Ministerio de Transporte y la Superintendencia de Puertos y Transporte, los
cuales definen los parámetros con los que las empresas transportadoras
19
operan, es decir, rutas, cantidad de parque automotor, piso de tarifas de
pasajes y tipos de transporte, estos últimos identificados como Básico y de
Lujo, definidos según especificaciones del servicio, cantidad de paradas en una
misma ruta, características físicas del vehículo y atención o servicios extra que
reciben los usuarios.
Por otra parte este sector empresarial es altamente competitivo entre empresas
transportadoras, debido a que las empresas existentes se disputan por medio
de concesiones el derecho de uso de ruta para operar de un lugar a otro,
haciendo de este un limitante para el crecimiento interno de las empresas,
pero a su vez es un mecanismo de control para que no exista una sobreoferta
de empresas operando las mismas rutas, y se creen problemas de
competencia.
Analizando todos estos parámetros vemos que este tipo de negocio es
fácilmente permeado por factores políticos, sociales y económicos, lo cual hace
que Flota Occidental sea susceptible a cambios inesperados y posiblemente a
no avanzar con la rapidez que se desearía ya que está sujeta a reglamentos
nacionales que frenan su visión empresarial.
Pese a todos estos factores tanto el sector como la organización, día a día
muestran un progreso social y económico que se ve reflejado nacionalmente en
el aumento del PIB en la rama del transporte y las comunicaciones cifras del
DANE muestran que el “PIB en este sector creció con referencia al primer
trimestre de 2010 lo cual nos deja un aumento de 6.1%”(DANE, 2011)
2011 No tuvo grandes sobresaltos en la economía a excepción de la temporada
invernal que afectó generalmente a todos los sectores de la economía y en
concreto la actividad transportadora; no obstante, Flota Occidental se vio bien
librada toda vez que las vías por las cuales transita no colapsaron como otras
del territorio nacional y se pudo sostener una normal operación.
Por otra parte, la empresa vio un buen desempeño dentro de sus indicadores
macro. La inflación cerró en 3.73% y estuvo dentro de lo esperado; la DTF tuvo
20
aumentos graduales pasando de 3.47% efectivo anual hasta el 4.98%,
situación que no afecta a la organización porque no tiene endeudamiento
financiero ni espera tenerlo a corto plazo, pero sí puede desestimular la
inversión y el consumo, aun conociendo que son tasas atractivas frente a las el
país tuvo que soportar en décadas pasadas donde el costo osciló entre el 24%
y 36%.
En 2012 se espera un comportamiento similar, con un IPC que no irá más allá
del 4.0% y tasas de interés a la alza como control monetario para desestimular
el consumo y mantener la inflación dentro de las previsiones del Banco de la
República.
Respecto al nuevo tratado de libre comercial con estados unidos TLC EE.UU la
organización refleja grandes interrogantes, respecto a las iniciativas, aportes y
acciones de impulso que ofrecerá el gobierno y el ministerio al sector
transportador especialmente al transporte terrestre de pasajeros, puesto que se
tiene el supuesto que habrá oferta de parque automotor a menores costos, lo
cual estimulará la compra, sin tener claridad de que opciones se dan para
renovar parque o chatarrizar, entre otros.
Perspectivas del sector transporte
• Competencia aérea. “Le estamos apostando a los 34 millones de
colombianos que aún no han podido disfrutar de un viaje aéreo y que viajan por
carretera por distancias de más de seis horas. Sólo el 6 % de la población
colombiana viaja en avión, debido a las altas tarifas del mercado doméstico”.
Este fue el anuncio que emitió la nueva aerolínea de bajo costo que tendrá un
avión dispuesto para la operación en la ruta Medellín – Pereira, esto genera
inquietudes dado el bajo costo y el segmento de mercado q piensan atender.
Es de anotar que la nueva aerolínea suspendió recientemente la ruta Pereira –
Medellín – Pereira.
• Proyectos normativos. No se conoce mucho sobre modificaciones a las
21
normas de transporte intermunicipal de pasajeros, pero el proyecto sobre
modificación del servicio de transporte especial, hace que la empresa esté
atenta ya que este
proyecto contempla aumento del capital a 1.000 smlv, propiedad del parque
automotor de la empresa: 30% del parque automotor por clase de vehículo, con
mínimo de 5, prohibición de vincular vehículos usados, entre otros. Lo incluido
aquí puede ser un efecto reflejo de lo que seguramente también ocurrirá en el
subsector.
• Ruta Pereira – Quibdó. INVÍAS abrió licitación para culminar la
pavimentación de la transversal del pacífico, permitiendo conectar en buenas
condiciones, corregir lo de los municipios a Tadó –Mumbu –Santa Cecilia y
Santa Cecilia - Pueblo Rico, además la rehabilitación de la vía Apía –La
Virginia, en 16 kms.
En un panorama regional y local Flota occidental es una de las empresas
pioneras del sector transporte de pasajeros; aporta al crecimiento y al
desarrollo económico desde las perspectivas de generación de empleo
indirecto y directo, redistribución del ingreso (impuestos locales –industria y
comercio, entre otros), movilización de la población entre las diferentes
localidades y fomento a la inversión en cuanto que resulta atractiva para
pequeños empresarios a invertir en vehículos que ponen al servicio de la
empresa en una actividad de gana – gana.
Información extraída de Optimización de los flujos de comunicación internos de
la empresa Flota Occidental S.A
2.2.2. Análisis sociocultural
Continuando con el interés de la empresa de prestar servicios con
responsabilidad social empresarial, se dejó propuesto desde el primer semestre
del año el plan de comunicaciones de RSE, en el cual se cuenta con una
22
estrategia de difusión y recordación compuesta por un logo, un personaje
representativo, elaboración de publicidad, apoyo interno y externo, en el que se
busca educar y acompañar a todas las partes que se vean implicadas.
Aunque la propuesta de comunicaciones existe, esta no se ha llevado a cabo
aún, ya que el interés de la empresa es que empiece a funcionar en el año
2013, fecha tentativa en la que se tiene como meta dejar bases sólidas para su
elaboración y difusión.
23
3. PAPEL DEL COMUNICADOR
Se entiende al Comunicador Social como aquella persona que quiere dejar o
decir algo en común. Esto, a través de los años, se ha convertido en una
estrategia clave para cualquier institución que necesite organizarse, ser puntual
en ideas y direccionar su empresa no solo a un mejor ambiente laboral, sino a
lograr expresar esto hacia el exterior.
En una empresa como Flota Occidental, en la que se encuentra variedad de
públicos internos y externos que van desde colaboradores, jefes de proceso,
auxiliares de viaje y operativos, colaboradores en agencias, usuarios del
servicio, Afiliados y clientes potenciales que varían desde una escolaridad baja
hasta la más alta, puede llegar a verse afectada por cómo se están utilizando
los canales de comunicación y qué le están haciendo entender a las personas.
Como practicante de Comunicación Social, el ideal es dar un apoyo para que
estos flujos de comunicación se empiecen a utilizar óptimamente, generando
una cultura de la comunicación, en la que se empiece a establecer cierto orden
empezando desde adentro (Oficina principal en Pereira), para poder continuar
hacia fuera. De esta manera, haciendo uso adecuado y reforzando los canales
que existen actualmente, se busca que desde el lugar de trabajo se genere un
ambiente familiar, como lo ha querido mostrar Flota Occidental, donde las
brechas de comunicación puedan disminuir.
24
4. MARCO TEORICO
Desde una primera mirada del sentido de pertenencia que tiene Flota
Occidental y como esta empresa busca generar un mejor ambiente de trabajo
buscando la satisfacción y reconocimiento propio de los empleados a la
empresa es claro que se deben impartir unas estrategias puntuales guiadas al
cumplimiento de los objetivos que se presentan en este trabajo para asi poder
dar el debido orden a lo estipulado tanto en el manual de calidad de la
compañía.
Para esto se puede comenzar compartiendo algunas teorías y puntos de vista
que dan algunos autores sobre el tema relacionado con el sentido de
pertenencia que deben tener los empleados en las organizaciones y como esto
hace que estas compañías crezcan y se vuelvan a un más competitivas,
porque se sabe que un empleado que ama su trabajo lo cuida, lo mejora
porque se siente a gusto con lo que hace.
Uno de los autores que influye mucho sobre la teoría del sentido de
pertenencia es del autor Abraham Maslow 1
Es una de las teorías más conocidas, Este autor identificó cinco niveles distin-
tos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las ne-
cesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba.
(Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, es-
tas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una
de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfe-
cho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferio-
res, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación
para poder satisfacerlas. 1 Abraham Maslow fuente: http://www.google.com.co/. Palabra: sentido de pertenencia.
http://www.12manage.com/methods_maslow_hierarchy_needs_es.html
25
Tabla 1: La Jerarquía de las necesidades. El Modelo de ABRAHAM MASLOW
Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia,
oportunidad.
Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio.
Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo
en equipo.
Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos,
evitar los riesgos.
Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conserva-
ción.
En la tabla anterior se pude identificar claramente los niveles de las
necesidades que se deben tener presentes a la hora de mirar el sentido de
pertenencia, pero si esto lo llevamos a un ambiente de trabajo podemos ver
como la primera necesidad es la de la autorrealización, en este nivel las
personas buscan dentro de la empresa sentir que su trabajo es muy importante
independiente de lo que sea, también se busca por medio de meritos poder
aspirar y que se tenga en cuenta sus competencias para aspirar a futuro a
cargos más altos dentro de la compañía, el segundo nivel nos habla de la
estima en esta, las personas deben estar con disposición de aceptar el trabajo
que se les asigne sentir respeto y amor por lo que se hace, puesto como se
dice en un dicho popular “ al que le gusta le sabe”, entonces un primer factor
que se tiene que tiene que mirar en la empresa es que si el personal que se
tiene para la realización de una respectiva tarea o labor se siente a gusto con el
trabajo asignado si es así ya se estará dando pie a el cumplimiento y aumento
de los niveles de los indicadores sinérgicos (eficiencia, eficacia y
productividad), pero si el caso da para que la persona no se siente a gusto con
lo que realiza es pertinente detenerse a mirar que habilidades posee la persona
y que puesto es el más apto para ella. El nivel tres manifiesta la necesidad de
26
las personas en tener un buen ambiente de comunicación mutua, porque es
importante tener una buena relación y aceptación con quienes se comparte la
mayoría del tiempo, cuando hay discordias entre compañeros de trabajo esto
hace que no existe una cultura y un buen clima organizacional, llevando a que
se pierda el sentido de pertenencia por la empresa. El cuarto nivel habla de la
seguridad para una persona como empleada es de vital importancia saber que
está segura en su lugar de trabajo que cuenta con todas las condiciones e
implementos necesarios para realizar su trabajo de una forma segura y eficaz,
para las empresas su principal activo es el capital humano y por ultimo pero no
menos importante se tiene el nivel de Fisiología, en las empresas se debe tener
una buena dotación del personal debido a que esto hace que el personal se
vea más organizado, relajado , tener también un lugar en donde el empleado
puede descansar y tomarse algo proporciona que la empresa se preocupa por
el bienestar de las personas.
Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman,
1967) 2
Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. Con la realización de
encuestas pudo determinar que cuando las personas se sentían satisfechas
con la realización de su trabajo lo atribuían a factores como: sus logros, el
reconocimiento de otros, la lucha en el trabajo, su responsabilidad, los as-
censos etc. Pero cuando no se sentían satisfechos con su trabajo lo atribu-
ían a factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la or-
ganización, las relaciones con sus compañeros, etc.
De este modo, afirmo que los factores que motivan no se asemejan a los
que desmotivan, por eso divide los factores en dos aspectos:
Factores Higiénicos: Son aquellos factores externos a la tarea. Su satis-
2 Abraham Maslow fuente: http://www.google.com.co/. Palabra: sentido de pertenencia.
http://www.12manage.com/methods_maslow_hierarchy_needs_es.html
27
facción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se
traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se
encuentran satisfechos provocan insatisfacción. Se pueden dividir estos fac-
tores económicos como en el (sueldo, prestaciones sociales), condiciones
físicas del trabajo (Iluminación, temperatura, entorno físico y agradable),
seguridad, (Antigüedad, reglas de trabajo justas, procedimientos de la em-
presa, tipos de contrato laboral), factores sociales (Relaciones con los com-
pañeros, relaciones con los jefes), status (Titulo del puesto, oficinas, privile-
gios) control interno.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cu-
ya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sien-
tan o no motivados. Las personas con tareas estimulantes (Manifestar la
propia personalidad y desarrollarse plenamente como persona), sentimiento
de autorrealización (contribuir a realización en algo de valor), reconocimien-
to de un trabajo bien hecho, (Confirmación de que se ha realizado un traba-
jo importante), logro (Oportunidad de realizar cosas interesantes), respon-
sabilidad, (logro de nuevas tareas que brinden un mayor control).
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad
jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores
motivadores coinciden con los niveles más altos (consideración y autorreali-
zación) (Leidecker y Hall, 1989).
28
Tabla 2: Factores higiénicos y factores motivadores de Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)
FACTORES HIGIÉNICOS
FACTORES MOTIVADORES
- Factores económicos: Sueldos,
salarios, prestaciones.
- Condiciones físicas del trabajo:
Iluminación y temperatura adecua-
das, entorno físico seguro.
- Seguridad: Privilegios de antigüe-
dad, procedimientos sobre quejas,
reglas de trabajo justas, políticas y
procedimientos de la organización.
- Factores Sociales: Oportunidades
para relacionarse con los demás
compañeros.
- Status: Títulos de los puestos, ofi-
cinas propias, privilegios.
- Control técnico.
- Tareas estimulantes: Posibilidad
de manifestar la propia personalidad
y de desarrollarse plenamente.
- Sentimiento de autorrealización:
Certeza de contribuir en la realiza-
ción de algo de valor.
- Reconocimiento de una labor bien
hecha: La confirmación de que se
ha realizado un trabajo importante.
- Logro o cumplimiento: La oportu-
nidad de realizar cosas interesan-
tes.
- Mayor responsabilidad: El logro de
nuevas tareas y labores que ampl-
íen el puesto y brinden un mayor
control del mismo.
Fuente: http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado
29
5. DISEÑO METODOLÓGICO
5.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Descriptiva con carácter observatorio, ya que la investigación necesita estar en
continua búsqueda de información y observación para lograr un buen
diagnostico en la evaluación del sentido de pertenecía por parte del personal
de la empresa personal operativo, logrando tener una adecuado flujo de
comunicación, agilidad y calidad en el momento del servicio ya que los
empleados se sienten a gusto con su trabajo, teniendo en cuenta la importancia
de analizar un mejoramiento en como poder implementar estrategias, tácticas e
indicadores para la contribución del sentido de pertenecía de todos los
colaboradores (personal operativo) de la empresa.
5.2. DELIMITACIÒN DE LA INVESTIGACIÒN
La evaluación que se está realizando, se hace con el fin de determinar los
posibles factores de incidencia existente en el sentido de pertenecía que se
tiene por parte del personal operativo de la empresa flota occidental; buscando
así estrategias eficaces y efectivas para lograr que los empleados se sientan
con autorreconocimiento como parte integral de todo un grupo.
5.2.1. DELIMITACIÒN TEMÀTICA-TEÒRICA
La teoría que se van a utilizar es sobre el sentido de pertenencia ya que es
parte importante para la investigación a realizar, porque de ella se puede sacar
fuentes primordiales para poder generar buenas ideas, implantándolas en la
solución y evaluación del sentido de pertenencia que se tiene por parte de los
empleados de flota occidental S.A.
30
5.2.2. DELIMITACIÒN ESPACIAL
La empresa Flota Occidental S.A. se encuentra situada en el terminal de
transportes de Pereira y sucursales.
5.3. DISEÑO ESTADISTICO
La investigación a realizar en este trabajo se hizo de tipo cuantitativo,
determinando la importancia de la evaluación que se está realizando al sentido
de pertenecía del personal operativo de la empresa flota occidental S.A.
5.3.1. Tipo de muestreo
Para la realización esta evaluación se utilizó el muestreo estratificado, el cual
por medio de encuestas se hizo una recolección de datos, enfocado a todo el
personal operativo (conductores, taquilla, auxiliar operativo y auxiliar de viaje);
con el fin de poder encontrar el grado de sentido de pertenencia que se tiene
por la empresa.
5.3.2. Población
El tipo de población al cual dirigimos nuestra investigación son todas las
personas que hacen parte del personal operativo (conductores, taquilla,
auxiliares operativos y auxiliar de viaje).
31
Tabla 3 : Numero de empleados de la empresa Flota Occidental S.A.
NUMERO DE EMPLEADOS DE LA EMPRESA FLOTA OCCIDENTAL
PERSONAL OPERATIVO Fuente: Flota Occidental. 421
PERSONAL ADMINISTRATIVO Fuente: Flota Occidental. 30
Total 451
5.3.3. Muestra
Se desea determinar el rango de número de personas que hacen parte del
personal operativo de la empresa flota occidental S.A., ya que es a estas son
las que se desea saber el grado de sentido de pertenencia que tienen en por la
empresa, se tomara la muestra cada uno de los puntos que se encuentran
situadas las oficinas, tanto en la sede principal de la empresa como de sus
filiales en la región, Se sabe que la población total de la empresa flota
occidental es de 451.
5.4.4. Muestreo Estratificado:
Fuente: autora
Z: 1,96 equivale a un 95% de confianza (valor que se encuentra en la tabla de
distribución normal de probabilidad)”3
N: 451 3 MENDEHALL, WILLIAM
Elementos del muestreo, sexta edición, seg. parte. Editorial Thomson.
pqzNe
Npqzn
22
2
)1(:
32
p: 0.5
Maximizar
q: 0.5
e: 0.05
Tabla 4: Resultados del total de toma de la muestra.
DATOS wi ni
PERSONAL OPERATIVO 421 0.93 358 PERSONAL ADMINISTRATIVO 30 0.07 26
TOTAL 451 384
Fuente: autora
El siguiente cuadro nos muestra los datos que son necesarios para realizar la
encuesta a la comunidad de flota occidental S.A., ni es el total de la muestra a
encuestar en la empresa flota occidental.
384:)5.0)(5.0()96,1()1451()05.0(
)5.0)(5.0)(451()96,1(:
22
2
n
33
6. EVALUACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS
El análisis de diagnóstico fue realizado en las instalaciones de Flota Occidental,
en un periodo de un mes a 358 empleados externos, elegidos aleatoriamente;
que realizan cargos como auxiliares operativos, auxiliares de viaje y conducto-
res los cuales pertenecen al sector operativo. Dicho diagnostico se hizo con
investigación exploratoria para obtener los resultados de sentido de pertenen-
cia y definir el camino a seguir en un proceso de seis meses.
Este análisis organizacional, fue un proceso de varios registros, ejecutado de-
ntro de la organización, por medio de una entrevista semiestructurada para
medir el grado de sentido de pertenecía que hay por la empresa. Para identifi-
car la identidad existente por los empleados que están en las otras agencias,
se hizo uso de una encuesta por medio de spark con preguntas de tipo abiertas
y cerradas.
La información adquirida, evidencio un equilibrio entre inconformidad y confor-
midad con la empresa, dejando al descubierto aspectos relevantes que permi-
ten tener un panorama amplio sobre la identidad y conocimiento del nivel de
sentido de pertenecía que hay por la empresa por parte de los empleados, y
así, establecer un plan de acción que fortalezca la organización.
A continuación se adjunta los gráficos de cada una de las preguntas, con su
respectivo resultado para contextualizar de forma general lo encontrado en este
proceso. Recordemos que la entrevista y posterior encuesta está conformada
por preguntas cerradas y abiertas, por lo que algunas se encuentran con
porcentajes y otras con una lluvia de ideas con aquellas respuestas más
relevantes.
34
Tabla 5 : Distribución de número de empleados encuestados.
CARGO
N.º DE ENCUESTADOS
Personal Taquillera 15
Personal Auxiliar Operativo 30
Personal Conductores 285
Personal Auxiliar Encomiendas 19
Personal Jefe administrativa 1
Personal Auxiliar de viaje 18
TOTAL 358
6.1. TIEMPO DE VINCULACIÓN CON LA EMPRESA
En su gran mayoría los empleados que respondieron a la entrevista son
personas que llevan laborando entre los 2 y 20 años de servicio, en algunos
casos las personas respondieron con recelo, y las respuestas muestran su lado
de resignación más que de conformidad. Otras por el contrario creen que la
empresa les ha dado más de lo que se esperaban y están felices trabajando en
Flota Occidental, pensando en lograr su jubilación.
35
6.2. ANÁLISIS DE LA ENCUESTA A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA FLOTA OCCIDENTAL.
1. ¿Tiene conocimiento sobre la misión, visión, políticas y
valores corporativos de la empresa?
Tabla 6: Conocimiento sobre la misión, visión, políticas y valores corporativos.
Los que conocen la misión, visión y demás objetivos corporativos de
la empresa, es por la página de internet, www.flotaoccidental.com y
por medio de Jacqueline, la coordinadora de calidad, quienes aseguran
que ella inculca estos valores. Las respuestas negativas dicen que su
único contacto con el “quiénes somos” de la empresa, fue en la
inducción pero fue algo esporádico, nada que sea constante.
SI NO % 215 143 358 60% 40% 100%
Ilustración 3 : Conocimiento sobre la misión, visión, políticas y valores corporativos.
36
2. ¿Está a gusto trabajando en F.O?
Tabla 7: Satisfacción por su trabajo.
Como se ve en la gráfica, es evidente el gusto con que los empleados trabajan
en flota occidental, entre las entrevistas aseguraban que es una empresa
comprometida, responsable a la hora de los pagos y prestigiosa que está en
continuo crecimiento.
3. ¿Se ve trabajando a largo plazo con nosotros? Tabla 8: Trabajo a largo plazo.
SI NO % 358 0 358
100% 0% 100%
SI NO % 322 36 358 90% 10% 100%
Ilustración 4: Satisfacción por su trabajo.
Ilustración 5: Trabajo a largo plazo.
37
El 90% asegura que a la empresa le deben compromiso y lealtad y que
si existe la posibilidad de seguir, se quedaran hasta la jubilación pero
no descartan la idea de que la empresa les ayude con capacitaciones
para escalar en sus respectivas áreas. Por el contrario están los
empleados que aspiran a otros cargos y en otras empresas.
4. ¿Siente que está siendo tomado en cuenta?
Tabla 9: Toma en cuenta.
La mayoría, aunque están a gusto, desean que se preocupen más por
ellos tanto en lo laboral como personal. Que la empresa no solo los
llame para dar órdenes o en el peor de los casos llamados de
SI NO % 197 161 358 55% 45% 100%
Ilustración 6: Toma en cuenta.
38
atención, sino que tengan también en cuenta, su vida. En esta
pregunta se tuvo dificultad, al observar que la mayoría, que
respondieron si, lo hacían con duda.
5. ¿Le gusta su ambiente laboral?
Tabla 10: Ambiente laboral
El 75% está a gusto con su equipo de trabajo, argumentan que
tienen un alto nivel de amabilidad y compañerismo, mientras tanto
otro grupo de personas dicen, que hay un mal flujo comunicativo, hay
arrogancia y están quienes más que servir, complican el buen
ambiente laboral.
SI NO % 269 89 358 75% 25% 100%
Ilustración 7: Ambiente laboral
39
6 ¿Lo hacen sentir pieza importante para la empresa?
Tabla 11: Pieza importante para la empresa.
Las respuestas más comunes, fueron que la empresa los hace sentir
gente necesaria, que de no ser así, no trabajarían en esta empresa, se
sienten importantes y reconocidas por los jefes, pero el 35% percibe
que son la ficha necesaria para el trabajo, pero eso no significa que
les demuestren importancia, advierten que para hacerlos sentir
importantes, se debe demuestra con pequeñas acciones que no son
practicadas en Flota Occidental.
7. ¿La empresa le permite un crecimiento laboral?
Tabla 12: Crecimiento laboral.
SI NO % 233 125 358 65% 35% 100%
SI NO % 143 215 358 40% 60% 100%
Ilustración 8: Pieza importante para la empresa.
40
El 60% coinciden que no se les brinda capacitaciones, y que no hay
responsabilidad educacional para el crecimiento profesional de los empleados,
para el 40% en cambio, sí hay capacitaciones pero muy eventuales, que en su
momento han sido interesantes para el crecimiento personal.
8. ¿Ve que hay una jerarquía muy marcada dentro de la empresa?
Tabla 13: Jerarquía en la empresa.
SI NO % 215 143 358 60% 40% 100%
Ilustración 9: Crecimiento laboral.
Ilustración 10: Jerarquía en la empresa.
41
La mayoría siente que la jerarquía se ve marcada, por el olvido que
sienten por parte de los altos mandos, es decir en las agencias, sienten
que son máquinas que producen y no seres humanos que necesitan
atención. O al menos ven la necesidad que Gestión Humana se
fortalezca. Piden que no sea una empresa dividida, sino unificada,
porque todos van para un mismo fin.
9. ¿Siente algún tipo de discriminación? Tabla 14: Discriminación.
Sin duda aunque sus respuestas reflejan olvido por los empleados,
saben que no son discriminados, pues aseguran que se les respeta
su integridad y como personas. Aquellos que dijeron sí, es por su
inconformidad con la individualidad que sienten.
SI NO % 72 286 358
20% 80% 100%
Ilustración 11: Discriminación.
42
10. ¿Lo invitan a eventos, tales como amor y amistad, día del trabajador,
cumpleaños o en caso de estar enfermo se interesan por su bienestar?
La mayor inconformidad encontrada en esta pregunta, es que las
reuniones sociales, celebraciones y demás solo se llevan a cabo en la
oficina principal, los operativos tiene que mirar entre ellos la forma de
celebrarle a un compañero, no reciben ni unas felicitaciones por parte
de Gestión Humana, Comunicaciones, ni Gerencia.
11. ¿De qué forma le gustaría ser tratado en la F. O?
Los entrevistados coinciden en que la empresa los trata con el
mejor respeto, la única inconformidad es que no se preocupan
por su bienestar, al menos que los visiten eventualmente.
12. ¿Qué actividades le gustaría que se lleven a cabo? Todos desean que se hagan capacitaciones, reuniones sociales,
integraciones y más eventualmente actividades deportivas con el
fin de unir a las dos áreas que hay en la empresa, administrativos
y operativos.
13. ¿En general la comunicación es efectiva en esta empresa?
Tabla 15: Comunicación efectiva en la empresa.
SI NO % 251 107 358 70% 30% 100%
43
Aseguran que la comunicación ha mejorado, pero es una aspecto
que se debe seguir trabajando, más del lado humano. Proponen que
sería satisfactorio que se haga uso de visitas a las agencias, quien
realmente son los que más notan la brecha comunicativa.
14. ¿De 1 a 10 que nivel de sentido de pertenencia siente por la empresa?
El sentido de pertenencia varía, iniciando en 4 y terminando en 10, su
identidad la confunden con el alto grado de agradecimiento que sienten
por Flota Occidental. La mayoría que calificaron su identidad por la
empresa, con números inferiores a 6 son empleados que llevan poco tiempo
y apenas se están adaptando a sus labores, pero quienes colocaron 10
son personas que llevan entre 11 y 26 años prestando sus servicios.
Otros Aspectos En el proceso de observación, en la oficina principal, se demuestra el ánimo
con que los empleados trabajan, el respeto que existe en la mayoría de
los integrantes de Flota Occidental, pero a la vez se observa, el olvido por
la integridad humana, algunos jefes obstruyen la buena comunicación y no
son conscientes de la importancia del buen trato. Pero sin lugar a duda es un
gran ambiente laboral, el que se vive en la oficina principal de la empresa.
La empresa está bien posicionada, es reconocida y está en un mejoramiento
Ilustración 12: Comunicación efectiva en la empresa.
44
continuo, el aspecto a trabajar más importante es la identidad corporativa,
muy de la mano de gestión humana y comunión, de ahí la importancia
de la creación de un departamento de comunicaciones.
En el momento de las entrevistas, note que los operativos y conductores, se
sienten aislados y no son tenidos en cuentas en especial para eventos.
Mientras tanto la celebración de los cumpleaños, más que un acto de buena
fe, se pudo percibir como compromiso. Hay desorden en este aspecto, el
cual se debe mejorar, para lograr en la festejada alegría y no incomodidad.
Las dificultades encontradas durante las entrevistas, fue entrevistar a las
personas temerosas de que sus opiniones fueran vistas por los altos mandos,
por lo que percibí engaños frente algunas respuestas.
Con este análisis, se reafirma que la intención primordial es lograr que toda la
familia de Flota
Occidental sienta que para la empresa, más que empleados son parte
fundamental de ella.
45
6.3. CONCLUSIONES
Haciendo uso de la entrevista como una herramienta de recolección de
información, se arrojó que los empleados de Flota Occidental sienten una
gran satisfacción de laborar en una empresa comprometida y reconocida,
pero también una severa inconformidad por el bajo índice comunicacional
que existe entre administrativos y operativos dejando en evidencia la
desigualdad existente entre la oficina principal y las demás agencias
incluyendo a los mismos operativos de Pereira.
Se resalta entonces las siguientes conclusiones:
En la actualidad no hay ningún recurso comunicacional que valla en camino
a la identidad.
La empresa está ligada en el crecimiento de la imagen corporativa.
La división entre los administrativos y operativos está muy marcada.
Existe una falencia en la organización de gestión humana, como ente
regulador de los empleados, visto en la celebración de cumpleaños, que es
un acto más de compromiso que de voluntad y también en la inconformidad
por parte de los empleados de las agencias en tenerlos a parte de la
empresa.
Después de recoger los resultados anteriores, se da la oportunidad de
mejorar este aspecto organizacional que hay en la empresa Flota
Occidental, para esto se presentara un lluvia de propuestas que ayudan en
el crecimiento de esta falencia, generando un punto igual de importante como
lo es la cultura organizacional.
Cabe mencionar que este problema dentro de la organización debe
fortalecerse en la oficina principal, e iniciarla con los empleados externos
siendo esos los que dan como resultado el bajo índice de sentido de
pertenencia que hay, este proceso es de tiempo y constante compromiso.
46
6.4. PRESUPUESTO
6.4.1. Estrategia 1 del objetivo 1: Hacer diagnostico para evidenciar el nivel de sentido de pertenencia por la empresa Flota Occidental.
Tabla 16: Estrategia 1 del objetivo 1.
TACTICA
COSTO DIRECTO
COSTO INDIRECTO
PREVISTOS
47
6.4.2. Estrategia 1 del objetivo 2: Incentivo a los empleados de Flota Occidental.
Tabla 17: Estrategia 1 del objetivo 2.
TACTICAS COSTOS DIRECTOS COSTOS INDIRECTOS IMPREVISTOS
Insumos Insumos
48
6.4.3. Estrategia 2 del objetivo 2: Capacitaciones y actividades al personal orientadas al sentido de pertenencia.
Tabla 18: Estrategia 2 del objetivo 2.
TACTICA COSTOS DIRECTOS COSTOS INDIRECTOS IMPREVISTOS
Para la realización de esta
estrategia es importante
tener en claro los imprevisto
que se pueden dar. El costo
debe ser un excedente al
total gastado en la actividad
49
6.4.4. Estrategia 3 del objetivo 2: Hacer uso de los recursos audiovisuales y materiales para incentivar el sentido de pertenencia.
Tabla 19: Estrategia 2 del objetivo 2.
TACTICA
COSTO DIRECTO
COSTO INDIRECTO
IMPREVISTOS
50
6.4.5. Estrategia 4 del objetivo 2: Graficación.
Tabla 20: Estrategia 4 del objetivo 2.
TACTICA
COSTO DIRECTO
COSTO INDIRECTO
IMPREVISTOS
51
6.4.6. Estrategia 1 del objetivo 3: Elaborar políticas de sostenimiento de sentido de pertenencia por la empresa Flota Occidental.
Tabla 21: Estrategia 1 del objetivo 3.
TACTICA
COSTO DIRECTO COSTO INDIRECTO IMPREVISTOS
52
7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PLANEADAS
Con el siguiente cronograma se presentará brevemente los pasos realizados
para lograr un análisis, continuación y proposición de nuevas actividades que
buscaban administrar de manera asertiva los flujos de comunicación interna de
la empresa.
Ilustración 13: Cronograma.
Semana Enero Febrero Marzo Abril Mayo
1º
2º
3º
4º
Observación
Diagnóstico
Planeación
Ejecución y elaboración de documentos
Presentación
Revisión
53
Presupuesto
Implementación
Junto a este cronograma, es pertinente aclarar que desde el inicio hasta el final
del proceso de práctica, se hizo actualización continua de los medios de
comunicación existentes y además diferentes actividades que iban
apareciendo.
El cronograma muestra vacíos en cuanto se refiere a aprobación e
implementación de estrategias no porque no se hayan propuesto y expuesto
nuevas ideas, sino porque en un acuerdo hecho desde el comité de
comunicaciones, se concluye que no es adecuado implementar nuevas
estrategias sino hay una persona encargada de darles seguimiento y
continuidad. Las ideas propuestas fueron revisadas con un visto bueno y serán
aprobadas siempre y cuando haya una persona encargada de su actualización.
54
8. PLAN DE COMUNICACIONES
FLOTA OCCIDENTAL
Objetivo General:
Contribuir en la generación de sentido de pertenencia de los colaboradores de
la empresa Flota Occidental, a través de la gestión estratégica de la
comunicación organizacional.
Objetivos específicos:
1. Determinar el nivel de sentido de pertenencia de los colaboradores de la
organización y sus posibles factores de incidencia.
2. Gestionar desde la comunicación estratégica la generación de un alto
nivel de sentido de pertenencia por la empresa en al menos un en un 30% de
los colaboradores finalizando el mes de junio.
3. Desarrollar políticas de sostenimiento del sentido de pertenencia desde la
comunicación organizacional.
55
8.1. ESTRATEGIA OBJETIVO 1 DEL OBJETIVO 1
1. Hacer diagnostico para evidenciar el nivel de sentido de pertenencia por la
empresa Flota Occidental.
Tácticas:
2. Realizar una encuesta semiestructurada a los empleados externos de Flota
Occidental.
3. Utilizar la observación y los diálogos informales para encontrar las falencias
existentes en el sentido de pertenencia.
Indicador: Encuestas y documento con entrevista que evidencia las respuesta
de algunos colaboradores.
8.2. ESTRATEGIA 1 DEL OBJETIVO 2
1. Incentivar a los empleados de Flota Occidental
Tácticas:
2. Premiar mensual la labor de un compañero desde las dos áreas
(administrativas y operativa) obsequio contramarcado por el logo y nombre de
la empresa o día libre.
3. El cambio de las pantallas mensualmente con frases de motivación y la
imagen del empleado del mes, son formas que si bien no generan costos
indirectos, permiten el crecimiento del sentido de pertenencia.
4. Motivar a los colaboradores colocando en la empresa al inicio de las
labores la canción representativa de Flota Occidental y también al final del día,
a manera de mensaje de que inicia y termina el día laboral.
56
8.3. ESTRATEGIA 2 DEL OBJETIVO 2
1. Capacitaciones y actividades al personal orientadas al sentido de
pertenencia.
Tácticas:
2. Aprovechar los conocimientos del psicólogo practicante para oriental el
personal hacia el sentido de pertenencia con charlas y actividades que
incentiven al colaborador.
Indicador: Sondeo para observar la efectividad de las charlas y
capacitaciones.
3. Las agencias ubicadas en diferentes ciudades, son los colaboradores más
olvidados, para terminar esa brecha es necesario visitas trimestrales, con
actividades preestablecidas para afirmar la importancia que tienen para nuestra
empresa. (obras de teatro, día cultural, integraciones).
Indicador: Encuesta de satisfacción, que mida el logro de la táctica
4. Hacer eventos semestrales con la comunidad, para hacer la diferencia con
otras empresas. (Celebración de alguna fecha especial, vacaciones mitad de
año, navidad).
57
8.4. ESTRATEGIA 3 DEL OBJETIVO 2
1. Hacer uso de los audiovisuales y materiales para incentivar el sentido de
pertenencia.
Tácticas:
2. Utilizar el merchandising como estrategia, con lapiceros, mug u otras piezas
marcadas con el logo y nombre de la empresa.
3. El vídeo institucional es una pieza clave para levantar el amor por la
empresa que nos está generando empleo. Para ello es necesario la re-
estructuración de este vídeo corporativo, necesario y reglamentario en una
empresa con tantos años de prestigio.
4. Crear un buzón de sugerencias, a modo de escuchar las inconformidades de
los colaboradores.
8.5. Estrategia 4 del objetivo 2
1. Gratificación
Tácticas:
1. Desde el área de gestión humana, obsequiar tarjetas especiales para las
eventualidades que se presente. (enfermedades, duelo, calamidades)
pequeños detalles que llenan los corazones de los colaboradores.
2. Para los cumpleaños y reuniones sociales; festejar al colaborador con los
detalles habituales y para hacerlo especial, que utilice vestuario de calle
además de que las palabras de felicitaciones sean previamente organizadas
por el jefe inmediato.
58
8.6. ESTRATEGIA OBJETIVO 3
1. Elaborar políticas de sostenimiento de sentido de pertenencia en la empresa Flota
Occidental
Tácticas
1. Realizar un manual de funciones, en los que se incluye parámetros a seguir en
cuanto al sentido de pertenencia.
2. Hacer el cronograma respectivo, para que cada función sea realizada en el tiempo
establecido.
Otras estrategias:
1. Hacer uso de las pantallas ubicadas en la sala VIP con información
pertinente a descuentos, vales, video institucional, promociones de empresas
aliadas, y recursos audiovisuales *(spot, filminutos y stop motion), para
fomentar la importancia de nuestra empresa.
Los presupuestos dependen del guion e instrumento audiovisual que se desee
realizar.
2. El Facebook y el twitter son la principal herramienta de comunicación para
los públicos virtuales, los cuales se deben fortalecer.
3. Fortalecer la publicidad de las tarjetas viajero especial y recalcar al cliente
la importancia de su fidelidad.
4. Hacer uso del correo empresarial, y la creación de un blog innovador. Es el
acercamiento con la comunidad de una forma más amena.
La herramienta web que se puede utilizar para un mejor flujo de información
hacia los clientes es la en www.wix.com
* Son herramientas audiovisuales, creadas en forma narrativa, como puestas
en escena, tiras cómicas y dramatizadas.
59
9. CONCLUSIONES
Las organizaciones con el pasar del tiempo empiezan a conocer la importancia
de una buena comunicación organizacional. Una empresa como Flota
Occidental, de alto recorrido a nivel de transporte y con una buena reputación,
se empieza a preocupar por una organización en lo que se dice y lo que se
hace.
En el proceso, se encontraron diferentes problemáticas y sus posibles
soluciones. También queda claro que esta es una actividad a la que se le debe
dar continuidad; si bien los resultados aún no se ven, es un proceso lento pero
que empieza a generar recordación entre las personas que la reciben ya sea
de manera directa o indirecta.
Los implementos utilizados en este año 2013, incluyendo un acercamiento
mayor a las redes sociales y a los diferentes públicos, fueron clave no tanto
para la imagen corporativa, sino para su organización e inclusión de los
diferentes públicos que maneja la empresa.
60
10. RECOMENDACIONES
Ya que la comunicación organizacional es un proceso nuevo en Flota
Occidental, se recomienda dar continuidad a las actividades implementadas, a
nuevas propuestas que quedan pendientes y a las que vayan surgiendo. Es
importante también que haya una persona que se pueda encargar
exclusivamente en este ámbito lo que hará que disminuya la carga laboral del
colaborador o jefe que deba quedar a cargo de esto.
Se recomienda que se puedan terminar los boletines mensuales y mejorarlos
con una distinta estrategia, que se sistematice e implemente cartelera en la
mayor cantidad de agencias posibles, que haya una persona encargada para la
comunicación externa (promociones, publicidad), y una para la comunicación
interna directamente.
Se dejó también en el proceso diferentes propuestas que podría ser
implementadas en el futuro si se encuentra quien pueda administrarlas y dar
seguimiento. La empresa cuenta con un gran potencial en cuanto a sus
públicos y su posicionamiento social le facilita muchos procesos, lo que se
necesita ahora, es un orden de ideas que pueda empezar a dejar una
recordación más profunda y sentido de pertenencia hacia la empresa.
61
11. REFERENCIAS
Abraham Maslow fuente: http://www.google.com.co/. Palabra: sentido de per-tenencia. http://www.12manage.com/methods_maslow_hierarchy_needs_es.html http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-
motivacion-actualizado
62
ANEXOS
Con la intención de hacer un seguimiento a los niveles de sentido de
pertenencia en la empresa, se realiza una encuesta semi-estructurada para
responder las incidencias existentes alrededor de este tema.
Por tal razón, solicitamos de su colaboración para diligenciar esta encuesta
siendo lo más objetivo (a) y sincero (a) posible, para que los resultados
arrojados, sean en pro de mejorar tales medios y continuar con estrategias
para fomentar el buen clima organizacional.
La información que proporcione tiene fines investigativos y sus respuestas
serán tratadas de forma confidencial.
Ciudad:
Encuesta a colaboradores del Flota Occidental
1. Cargo
2. Tiempo de vinculación con la empresa.
3. ¿Tiene conocimiento sobre la misión, visión, políticas y valores corporativos de la empresa?
4. ¿Está a gusto trabajando en F.O?
5. ¿Se ve trabajando a largo plazo con nosotros?
6. ¿Siente que está siendo tomado en cuenta?
63
7. ¿Le gusta su ambiente laboral?
8. ¿Lo hacen sentir pieza importante para la empresa?
9. ¿La empresa le permite un crecimiento laboral?
10. ¿Ve que hay una jerarquía muy marcada dentro de la empresa?
11. ¿Siente algún tipo de discriminación?
12. ¿Lo invitan a eventos, tales como amor y amistad, día del trabajador, cumpleaños o en caso de estar enfermo se interesan por su bienestar?
13. ¿De qué forma le gustaría ser tratado en la F. O?
14. ¿Qué actividades le gustaría que se lleven a cabo?
15. ¿En general la comunicación es efectiva en esta empresa?
16. ¿De 1 a 10 que nivel de sentido de pertenencia siente por la empresa?
AGRADECEMOS SU COLABORACIÓN
