Evaluación de desempeño
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Comportamiento Organizacional- Medina Bolo José Carlos Acosta Coto Jara Montero Murpy
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOComportamiento Organizacional- Medina Bolo José Carlos
AcostaCotoJaraMonteroMurpy
RETROALIMENTACIÓN CONSTRUCTIVA
La persona promedio califica su desempeño en alrededor de 80 por ciento. Por tanto, tiende a creer que ofrece
mejores resultados que la mayoría de sus iguales.
EDWARD E. LAWLER
Ámbito LaboralCon el fin de sobrevivir en un ambiente global intensamente competitivo, las
organizaciones requieren de sus empleados niveles permanentes de alto desempeño.
LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO).
1. Establecimiento de Objetivos, niveles adecuados de desempeño futuro para el empleado.
2. Planeación de la acción, planeación participativa o incluso independiente por parte del empleado de cómo alcanzar dichos objetivos.
3. Revisiones periódicas, evaluación conjunta espontánea
4. Evaluación anual, evaluación mas formal del éxito en el logro de los objetivos anuales del empleado.
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RAZONES PARA LA EVALUACIÓN DEL EMPLEADO La evaluación del desempeño juega un papel clave en los sistemas de
recompensa. Éste es el proceso que se emplea para evaluar el desempeño de los empleados, compartir esa información con ellos. Fin:
1. Asignar recursos en un ambiente dinámico.
2. Motivar y recompensar a los empleados
3. Retroalimentar a los empleados por su trabajo.
4. Mantener relaciones justas dentro de los grupos
5. Entrenar y desarrollar empleados
6. Cumplir con las regulaciones legales.
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FILOSOFÍA DE EVALUACIÓN Elementos más importantes de la filosofía moderna de evaluación del
personal:
1. Orientación al desempeño
2. Enfoque en metas u objetivos
3. Establecimiento de metas mutuas entre el supervisor y el empleado
4. Extensos sistemas de retroalimentación
5. Aclaración de expectativas conductuales.
6. Incluya requisitos del clientes
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LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
SUPERVISOR
CALIDAD DEL TRABAJO Y LA
CANTIDAD PRODUCIDA
SU ASISTENCIA E INICIATIVA ACTITUD GENERAL
EMPLEADOS
La evaluación se comunica al empleado en una EV.
Esta es una sesión en que el jefe retroalimenta al empleado sobre
su desempeño anterior
Algunas organizaciones tanto del sector privado como del público incluyen la AUTOEVALUACIÓN
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NEGOCIO
RECONOCIMIENTO
DESARROLLO CAPACITACIÓN
ORGANIZACIÓN
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
QUÉ se logró
CÓMO se logró
Resultados alcanzados
Comportamientos
individuales y organizacionales
Pueden evaluarse dos aspectos del desempeño
Evaluar el Desempeño es:
Medir, orientar y facilitar el desenvolvimiento de las personas dentro de la organización, de acuerdo a las políticas y procedimientos basados en su• Misión• Creencias• Valoresempleando indicadores y criterios homogéneos.
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RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO La retroalimentación del desempeño lleva tato a un mejor desempeño
como a mejores actitudes, si el jefe la maneja en forma adecuada.
A pesar de la importancia de la retroalimentación del desempeño, muchos jefes no la ofrecen en grado suficiente y con continuidad.
NIVEL DE DESEMPEÑO DEL
EMPLEADO
ÉXITO
ÉXITO
FRACASO
FRACASO
PERCIBIDO POR
Empleado
Jefe
Empleado
Jefe
PROBABLE ATRIBUCIÓN
Características personales (mucha habilidad o fuerte
esfuerzo)
Factores situacionales (tarea fácil)
Factores situacionales
Características personales.
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¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN 360° OFEEDBACK DE 360º?c
Es una herramienta de evaluación de desempeño
Q Permite que un empleado sea evaluado por
todo su entorno
jefes, pares, subordinados, el mismo (autoevaluación).
TBN Puede incluir otras personas como proveedores o clientes
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Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal. • Medir las
Competencias.
Pretende dar a los empleados unaperspectiva de su desempeño lo más precisa posible, alobtener aportes desde distintos ángulos, opiniones de
diferentes personas.
La expresión 360° proviene de cubrir
los 360° grados que simbólicamente
representan todas las vinculaciones relevantes de una
persona con su entorno laboral
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La evaluación 360° se comenzó a utilizar de formaintensiva a mediados de los años 80’s para evaluar las
competencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel.
TBN Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados“.
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Hito 1• Conocer el desempeño de
cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias
Hito 2• Detectar áreas de
oportunidad del individuo, del equipo u organización
Hito 3• Llevar a cabo acciones
precisas para mejorar el desempeño del personal y por tanto de la organización
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el
desarrollo de las personas.
Los objetivos de realizar una evaluación de 360º son:
"Un gerente es tan eficiente, como eficiente es el personal que le rodea"
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CONCLUSIONES
No cabe duda que contar con un programa de evaluación integral de personal es un esfuerzo relevante que toca muchos aspectos de la organización. Lejos están los días en que la evaluación del personal era un formulario que mandaba el departamento de recursos humanos a todos los jefes para que lo completaran una o dos veces al año, con el fin de incluirlo en el expediente de la persona, y en el mejor de los casos, para definir si se le daba aumento o no a la persona.
