evaluacion de desempeño

Click here to load reader

  • date post

    27-Jun-2015
  • Category

    Documents

  • view

    814
  • download

    2

Embed Size (px)

Transcript of evaluacion de desempeño

EVALUACIN DE DESEMPEOVICTORIA EUGENIA ARIAS DIRECTORA DE TALENTO HUMANO

EVALUACIN DE DESEMPEOy Es un mtodo de retroalimentacin del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneracin, promocin y establecimiento del plan de carrera del trabajador.

RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEOy Ofrecen informacin importante en la cual basarse para la toma de decisiones de desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carrera. y Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo. y Desarrollar un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeo. y Revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrear del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades encontradas.

EL PAPEL DEL EVALUADORy El evaluador debe realizar la evaluacin real y deben

estar familiarizados con las tcnicas de evaluacin que utilizarn y El departamento de talento humano sirve como rgano asesor y de formulacin de polticas con respecto a las evaluaciones de desempeo

EL PAPEL DEL EVALUADORPASOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO 1. Definir el puesto: Asegura que el jefe inmediato y el subalterno estn de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeo del puesto. 2. Evaluacin de desempeo: Compara el rendimiento real de los subalternos con los criterios de desempeo 3. Retroalimentacin: Se analizan el desempeo y progreso de los subalternos a fin de hacer planes de desarrollo.

EL PAPEL DEL EVALUADORPROBLEMAS EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEOy Los subalternos no saben de cuanto tiempo disponen

para lograr un desempeo aceptable. y Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluacin y Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentacin por la no planeacin de las mismas.

EL PAPEL DEL EVALUADORDEFINIR EL DESEMPEO La descripcin de puestos generalmente no es suficiente para la evaluacin individual, ya que las descripciones no se escriben para puestos especficos, sino para grupos de puestos, por lo que es necesario identificar criterios medibles para cada una de las actividades del puesto

METODOS DE EVALUACINTCNICA DE ESCALA GRFICA DE CALIFICACIN

Es una escala que lista varios factores o caractersticas y un rango de desempeo para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificacin que mejor describa su nivel de desempeo por cada factor o caracterstica.

METODOS DE EVALUACINy METODO DE ALTERNANCIA EN LA

CLASIFICACIN Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una caracterstica en particular. La forma de realizar al evaluacin es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, despus colocar el nombre del empleado con menor calificacin en la siguiente lnea y as sucesivamente hasta terminar.

METODOS DE EVALUACINy

METODO DE COMPARACION POR PARES Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeo se considera mejor. En este mtodo tambin puede utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja de formulario ser ocupada por un factor de evaluacin del desempeo. La aplicacin del sistema de comparacin por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros mtodos de evaluacin ms precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

METODOS DE EVALUACINy Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los colaboradores mediante la

eleccin de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que ms se apliquen al desempeo del empleado evaluado. y Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluacin independientes, o bien en una sola. Como el que se presenta a continuacin:

METODOS DE EVALUACINy MTODO DEL INCIDENTE CRTICOEl mtodo de incidentes crticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). Se trata de una tcnica en que el jefe o gerente de rea inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse ms en prctica, en tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluacin se utiliza en trminos de incidentes crticos o excepcionales

METODOS DE EVALUACINy FORMAS NARRATIVAS

Se presenta un formato en el que se pide al supervisor: Que califique el desempeo del empleado en trminos de los criterios del puesto 2. Que presente ejemplos crticos y un plan de accin para el mejoramiento diseado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios 3. Finalmente una conclusin de la discusin de la evaluacin haciendo nfasis en la solucin del problema.1.

METODOS DE EVALUACINy ESCALAS DE CALIFICACIN BASADAS EN EL

COMPORTAMIENTO Mtodo cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes crticos, narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos especficos de buen o mal desempeo. Es la tcnica ms adecuada y equitativa y comprende 5 pasos:COMPETENCIA TIPO DE CALIFICACIN

ESCALA DE CALIFICACIN 100 - 81 80 - 61

DESCRIPCIN Cuando el trabajador evidencia el logro de la competencia demostrando un desempeo muy satisfactorio en todas las tareas relacionadas sin necesidad de orientacin Cuando el trabajador evidencia la comprensin de la competencia y la pone en prctica cuando es necesario si es orientado Cuando el trabajador logra la comprensin mnima de la competencia para no generar traumatismos en el proceso Cuando el trabajador est en proceso de comprensin de la competencia Cuando el trabajador evidencia dificultades en la interiorizacin de la competencia

Orientacin al logro Numrica y Descriptiva

60 - 41 40 - 21 20 - 00

ESCALAS DE CALIFICACIN BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO1. 2. 3. 4. 5.

Generar incidentes crticos Desarrollar dimensiones del desempeo. Reasignar incidentes: Calificacin de los incidentes Desarrollar un instrumento final (Informe, retroalimentacin y plan de accin)

METODOS DE EVALUACINy ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS (APO)

Adopta objetivos medibles especficos para cada empleado y despus se comenta su progreso. Un programa de evaluacin y establecimiento de objetivos a nivel organizacin, se puede elaborar de la siguiente manera:

METODOS DE EVALUACINADMINISTRACIN POR OBJETIVOS (APO)1. 2. 3. 4. 5. 6.

Establecer los objetivos de la organizacin. Fijar los objetivos por departamentos. Comentar los objetivos por departamentos. Definir los resultados esperados Revisar el desempeo Proporcionar retroalimentacin

EJEMPLO DE CRITERIOS DE DESEMPEOACTIVIDADES y Realiza los pedidos oportunamente y Realiza el seguimiento de los pacientes de acuerdo al procedimiento establecido. y Realiza el archivo de historias clnicas de acuerdo a la reglamentacin. y El reporte de pacientes se realiza de acuerdo al procedimiento establecido.

EJEMPLO DE CRITERIOS DE DESEMPEOCOMPETENCIAS y Ante situaciones que le generan mucha carga emocional evita demostrar comportamientos poco profesionales como levantar la voz cuando est enojado. y Profundiza acerca de la informacin, va mas all de las simples preguntas para comprobar la validez o las relaciones entre diferentes fuentes de informacin. y Indaga proactivamente mas all de las necesidades que el cliente le manifest en un principio.

ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS (APO)y PROBLEMAS QUE SE DEBEN EVITARy Establecimiento de objetivos no claros y no medibles y Inversin de mucho tiempo y Esfuerzo supremo y Pugna entre supervisor y empleados.

LA ENTREVISTA DE EVALUACIN DE DESEMPEOSon tres cosas las que se deben hacer: 1. Reunir los datos: Estudiar la descripcin del puesto del empleado, comparar su desempeo con los criterios y revisar evaluaciones anteriores 2. Preparar al empleado: Es necesario darle un aviso una semana antes para que revise su trabajo 3. Momento y lugar: la entrevista debe hacerse en un lugar privado sin interrupciones.

Qu competencias evaluar?y INTELECTUALES: Comprenden aquellos procesos de

pensamiento que el trabajador debe usar con un fin determinado, como toma de decisiones, creatividad, solucin de problemas, atencin, memoria y concentracin.y PERSONALES: Se refieren a los comportamientos y

actitudes esperados en los ambientes productivos, como la orientacin tica, dominio personal, inteligencia emocional y adaptacin al cambio.

Qu competencias evaluar?y INTERPERSONALES: Son necesarias para adaptarse a los ambientes

laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros, como la comunicacin, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de conflictos, capacidad de adaptacin y proactividad.

y ORGANIZACIONALES: Se refieren a la habilidad para aprender de las

experiencias de los otros y para aplicar el pensamiento estratgico en diferentes situaciones de la empresa, como la gestin de la informacin, orientacin al servicio, referenciacin competitiva, gestin y manejo de recursos y responsabilidad ambiental.

Qu competencias evaluar?y TECNOLOGICAS: Permiten identificar,

transformar e innovar procedimientos, mtodos y artefactos, y usar herramientas informticas al alcance. Tambin hacen posible el manejo de tecnologas y la elaboracin de modelos tecnolgicos.