EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL EMPLEADO

FUNCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS EN LA EVALUACION

DEL DESEMPEÑO

EVALUACION DEL PROFESOR

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¿QUE ES LA EVALUACION DEL

EMPLEADO?

Proceso de informar a los empleados elnivel de efectividad y eficiencia en larealización de sus funciones de trabajo

Evaluación del desempeño pasado delempleado en comparación aestándares de desempeño establecidos

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ADMINISTRACIÓN DEL

DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS

Metas Organizacionales

Programas de Adiestramientos

Evaluación del Desempeño

Recompensa de los Empleados

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PROPOSITOS DE LA EVALUACION

DEL DESEMPEÑO

• Indicar al empleado su nivel de rendimiento

e impacto en la empresa

• Mejorar el desempeño actual del empleado

• Preparar al empleado para las futuras

oportunidades de crecimiento

• Mantener registros de los niveles de

desempeño de los empleados

SMART – DEFINICIÓN DE METAS

Asignar objetivos y metas específicas

Asignar metas medibles

Metas retantes pero alcanzables

Fomentar la participación

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OBJETIVOS DE LA EVALUACION

Determinar la necesidad de capacitarse

Despierta la motivación y responsabilidad de los esfuerzos de desempeñarse

Define las habilidades y puntos fuertes del empleado

Dialogo continuo entre los supervisores y los subordinados

Planificación de los ascensos, premios y transferencias

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TIPOS DE EVALUACION

EVALUACIÓN FORMAL

• Sistema de evaluación establecido por lasempresas para evaluar el desempeño delos empleados.

• Establecidos por los especialistas derecursos humanos

EVALUACIÓN INFORMAL

• Evaluación continua realizada por lossupervisores como parte de las funcionesdiarias de la administración.

• Observación del desempeño diario

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FORMATO DE EVALUACION

• Establecer criterios de evaluación

• Determinar la frecuencia de evaluación

• Permite reunir información sobre el

desempeño de los empleados

• Analizar la evaluación del empleado

• Tomar decisiones sobre ascensos y

despidos

• Documentar la evaluación

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CRITERIOS DE EVALUACION

•Confiabilidad

•Pertinencia

•Sensibilidad

•Factibilidad

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EVALUACION INDIVIDUAL

• Escala Gráfica

• Técnica del Incidente Crítico

• Evaluación Escrita (Ensayo)

• Elección Forzada (Obligatoria)

• Listas de Verificación y Listas

Ponderadas

• Evaluación por Conducta

ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓN PARTE I

Nombre: ________________________________

Clave de la escala de calificación

Posición: ________________________________ ___ No cumple con los requerimientos del

puesto.

Periodo de calificación: desde: ______

Hasta: ________

___ Cumple con los requerimientos

esenciales del puesto.

Nombre del evaluado: ______________________ ___ Satisface completamente los

requerimientos del puesto.

Titulo del evaluador: _______________________ ___ Satisface los requerimientos del

puesto con distinción.

Departamento: ____________________________ ___ Excede los requerimientos del puesto.

PARTE II.- ESCALA DE CALIFICACIÓN:

Posición: Secretaria Administrativa

Deberes y responsabilidades

A.- Mecanografía y Taquigrafía PCT (30%) Calificación: 1 2 3 4 5

Comentarios:

B.- Recepción PCT (25%) Calificación: 1 2 3 4 5

Comentarios:

C.- Organización PCT (20%) Calificación: 1 2 3 4 5

Comentarios:

D.- Control de archivos y registros PCT (15%) Calificación: 1 2 3 4 5

Comentarios:

E.- Servicios generales de oficina PCT (10%) Calificación: 1 2 3 4 5

Comentarios:

PARTE III.- DESEMPEÑO GENERAL

Trabajo a tiempo

Observación de reglas de trabajo

Relaciones con los compañeros

PARTE IV.- FIRMAS

Supervisor : _______________ fecha: _______

Revisor: __________________ fecha: _______

Empleado: ________________ fecha: _______

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EVALUACION COLECTIVA

• Ordenamiento

–Lista ordenada de los empleados

• Comparación Pareada

–Tarjetas con dos empleados y el supervisor decide cual trabaja mejor

• Distribución Forzada

–Evaluación en porciento por grupos

• Administración por Objetivos

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES

PARA LA CARACTERÍSTICA

“CALIDAD DEL TRABAJO”

COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS

A

ALEX

B

MARIA

C

ELVIO

D

DIANA

E

JOSE

A

ALEX+ + - -

B

MARIA- - - -

C

ELVIO- + + -

D

DIANA+ + - +

E

JOSE+ + + -

http://www.slideshare.net/adrysilvav/evaluacion-desempeo-1-b

PARA LA CARACTERÍSTICA

“CREATIVIDAD”

COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS

A

ALEX

B

MARIA

C

ELVIO

D

DIANA

E

JOSE

A

ALEX - - - -

B

MARIA + - + +

C

ELVIO + + - +

D

DIANA + - + -

E

JOSE + - - +

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES

ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACIÓN

1. _____________________________ 11. ____________________________

2. _____________________________ 12. ____________________________

3. _____________________________ 13. ____________________________

4. _____________________________ 14. ____________________________

5. _____________________________ 15. ____________________________

6. _____________________________ 16. ____________________________

7. _____________________________ 17. ____________________________

8. _____________________________ 18. ____________________________

9. _____________________________ 19. ____________________________

10. ____________________________ 20. ____________________________

Empleados con calificación mas baja

http://www.slideshare.net/adrysilvav/evaluacion-desempeo-1-b

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RESPONSABILIDAD DE LA

EVALUACIÓNSupervisor inmediato

Colegas y Compañeros

Subordinados

Evaluador especializado externo

Autoevaluación

Evaluación 3600 grados

Evaluación por los clientes

EVALUACION 360º

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DIFICULTADES DEL

PROCESO DE EVALUACION• Resistencia a la evaluación

• Problemas de diseño

• Capacidades del evaluador

– Prejuicios personales

– Dificultades con criterios de evaluación

– Efecto halo (enfocar en una característica)

– Indulgencia o severidad en la evaluación

– Efectos de contraste

– Similitudes personales del evaluador

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ERRORES TIPICOS• EFECTO HALO

– Impacto de la impresión general del examinado

• ERROR INDULGENCIA O SEVERIDAD

– Calificaciones se realizan todas bien o mal

• ERROR ACONTECIMIENTO RECIENTE

– Recordar las conductas recientes

• PREJUICIO DEL EVALUADOR

– Discriminación contra género o raza

EJEMPLO #1 EVALUACION

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WWW.ENCUESTAFACIL.COM

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Importante establecer

una rúbrica del significado

que tiene la escala utilizada

en la evaluación

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Evaluación digital

que puede ser

útil y costo efectiva

Obliga a mantener la

objetividad en la

presentació de los criterios

de evalauación

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Preguntas abiertas para

obtener evaluaciones

más profundas de los

supervisores

Permite obtener evaluaciones

de criterios importantes para el

supervisor y/o evaluador

MANAGEMENT PERFORMANCE APPRAISAL

GENERAL JOB DESCRIPTION

IMPROVEMENTS & ACCOMPLISHMENTS

COMMUNICATION

EXCELLENT ABOVE AVERAGE AVERAGE ROOM FOR IMPROVEMENT UNACCEPTABLE

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NAME: EMPLOYMENT DATE: APPRAISAL DATE:

PRESENT POSITION: TIME IN POSITION: LAST APPRAISAL DATE:

DEPARTMENT: LOCATION:

IMMEDIATE SUPERVISOR: DEPARTMENT SUPERVISOR:

LIST MANAGER'S/SUPERVISOR'S MAJOR RESPONSIBILITIES IN DESCENDING

ORDER FROM PRIMARY, TO SECONDARY, DOWN TO MINOR FUNCTIONS.

NOTE SPECIFIC IMPROVEMENTS AND ACCOMPLISHMENTS

SINCE LAST APPRAISAL.

COMMENT ON MANAGER'S/ SUPERVISOR'S ABILITY TO RELATE IDEAS AND METHODS TO OTHERS.

TAKING INTO ACCOUNT WRITTEN AS WELL AS VERBAL.

Solicita al evaluador informe las principales responsabildiades

que realiza la persona que ocupa este puesto

Cuál es el impacto que tienen las decisiones y/o funciones que

realiza el empleado gerencial en los logros de la empresa

Como son sus destrezas de comunicación … con los empleados,

compañeros, clientes internos y externos, etc.


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CO-OPERATION/FLEXIBILTIYCOMMENT ON MANAGER'S ABILITY TO WORK WITH OTHERS AS A TEAM.


LEADERSHIP


ENTHUSIASM


PROFESSIONALISM


COMMENT ON MANAGER'S / SUPERVISOR'S LEADERSHIP QUALITIES WITH REGARD TO MOTIVATION OF

EMPLOYEES, AND LEADERSHIP BY EXAMPLE.

COMMENT ON MANAGER'S / SUPERVISOR'S INTEREST AND COMMITMENT TO COMPANY, GROUP AND

SET GOALS.

COMMENT ON MANAGER'S/ SUPERVISOR'S PROFESSIONAL CONDUCT AND LOYALTY TO COMPANY

PRINCIPALS AND OBJECTIVES.

Demuestra estar motivado y tiene alto nivel de esfuerzo

Como medimos el profesionalismo en el tipo de trabajo que usted tiene o en la profesión

para la cual usted se prepara

No todo gerente y/o ejecutivo(a) demuestra ser un lider en su trabajo

Cooperación y capacidad de adaptarse a los cambios solicitados


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PROBLEM SOLVING


PLANNING AND ORGANIZATION


QUALITY OF WORK


SUMMATION


COMMENT ON MANAGER'S ABILITY TO SPOT PROBLEMS, MAKE DECISIONS AND

FIND COMPETENT ALTERNATIVE SOLUTIONS.

COMMENT ON MANAGER'S / SUPERVISOR'S PLANNING AND ORGANIZATIONAL

SKILLS.

COMMENT ON MANAGER'S/ SUPERVISOR'S QUALITY OF WORK PRODUCED; IS THERE A GOOD BALANCE

BETWEEN QUALITY AND QUANTITY?

HOW WOULD YOU DESCRIBE EMPLOYEE'S OVERALL PERFORMANCE? COMMENT ON CONTRIBUTION

TO GROUP AND COMPANY SUCCESS.

El gerencial tiene la destreza de resolver los problemas o solo hacer

reparaciones temporeras a situaciones, escoge soluciones óptimas

Demuestra ser proactivo en su trabajo y planifica a corto, mediano y largo

plazo en sus funciones gerenciales


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CAREER OBJECTIVESCOMMENT ON MANAGER'S POTENTIAL FOR GROWTH WITHIN THE COMPANY

STRUCTURE.


ADDITIONALINCLUDE ANY ADDITIONAL COMMENTS THAT YOU FEEL SHOULD BE BROUGHT TO ATTENTION REGARDING

MANAGER/ SUPERVISOR.


AUTHORED BY

http://www.slideshare.net/readysetpresent/performance-evaluation-powerpoint

Tiene claro los objetivos profesionales y trabaja en su puesto actual

para lograr ascender en la organización

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