Evaluación de Desempeño por

Competencias y Análisis de

comportamientos

Universidad Nacional Experimental Politécnica“Antonio José de Sucre”

Vicerrectorado Puerto OrdazDepartamento de ingeniería Industrial

Cátedra: Gerencia

Prof.: Jorge DíazIntegrantes:

Irma Hernández CI. 18.158.071Virnitza Fuentes CI. 19.333.204

Ciudad Guayana, Septiembre del 2011

Evaluación del Desempeño por Competencia y Análisis de Comportamientos.

Según Martha Alles Capital Humano

¿ Competencia ?

‘’Se refiere a las Características de personalidad-comportamientos que generan un desempeño exitoso en

el lugar de trabajo’’.

Competencias

Técnicas( Conocimientos Necesarios)

Gestión( Características mas

Profundas)

• Informática.• Contabilidad

Financiera.• Impuestos.

• Leyes laborales. • Cálculos Matemático.• idioma

Iniciativa-autonomia.

Orientación al cliente.

Relaciones Publicas.

Comunicación. Trabajo en

equipo. Liderazgo.

Importancia Relativa entre Competencia y Conocimientos en Gestión por competencias (GXC)

¨Se evalúan primero en los conocimientos requeridos para el puesto de trabajo y luego en sus cualidades mas profundas o COMPETENCIAS ¨

Competencias Difieren

Según

Especialidad Nivel

‘’Gestión por Competencias’’Se refiere a las empresas de cualquier tamaño que

desean ser exitosa mediante la implementación de este método

¿Cómo se obtienen los conocimiento en materia de competencia?

(Mediante observar buenos métodos de trabajos y también de observar métodos que no han dados resultados. )

¨Una misma competencia se puede requerir para diferentes niveles (LIDERAZGO)¨

¿Cómo definir un modelo de competencia?¨Se parte de toda la información que posea la empresa en

relación con sus estrategias¨

Metodología para involucrar a los directivos de la organización en la definición del modelo de competencia

Conformación de un Diccionario de Competencias. Comprende lo siguiente

para desempeñar de manera exitosas un puesto de trabajo:

´´Ejemplo de una competencia y sus grados´´

Anticiparse con visión de largo plazo (Gerente de alto nivel)

Anticiparse con visión de mediano plazo ( Gerente pero no de alto nivel) Tomar decisiones (crisis).

Anticiparse a situaciones. ( Supervisor, empleado)

Reaccionar frente a oportunidades o problemas.

A

B

C

D

INICIATIVA. GRADOS

CAPACIDAD PARA:

Diccionario de comportamiento.´´Comportamientos observables diseñados a medida de cada organización , para compararlos con los de sus empleados´´

Ejemplo de una competencia, sus comportamientos y grados:

Presenta propuestas y cambios innovadores que producen una transformación importante para su área de trabajo y optimizan los resultados de la empresa…..

Comportamientos frentes a una crisis o situación inesperada.

Realiza acciones preventivas para evitar crisis futuras, con suficiente antelación ……………….

Grados

A

B

Aporta ideas o sugerencias que contribuyen a mejorarlos procesos y a cumplir con los objetivos del área……

C

Propone nuevas forma de trabajo que se adaptan a las nuevas situaciones del entornos…..

Le cuesta anticiparse a posibles oportunidades o problemas que se podrían presentar en el futuro, tiene baja capacidad preventiva…….

D

Competencia NO

desarrollada

¿Qué tipo de competencia requiere cada puesto de trabajo?¨Las competencias son diferentes, depende del puesto de

trabajo y de la organización¨

La existencia de los dos documento: Diccionario de Competencias y Diccionario de Comportamiento, se fundamenta en lo siguiente:

Las competencias definen las características de personalidad para desempeñar un trabajo exitoso……….

Los comportamientos son indicadores para medir competencias…………

Pasos necesario para Implantar un Sistema de Gestión por Competencia. ´´Diseñado por la

ORGANIZACIÓN´´Definir: misión y

visión Definir: competencias (cardinales y especificas)

Confección de los diccionarios:

competencias y comportamientos. Asignación de

grados. ( según competencias)

Inventario: de competencia de

las personas de la organización

Comparación: identificar brechas.

Diseños de los procesos.(Selección, evaluación del desempeño y desarrollo)

´´Ventajas al Implantar un Modelo de Competencia´´Aporta objetividad en los procedimientos de la organización

Modelo de competencia

Planes de sucesión.

( seguimiento, desarrollo)

Planes de carrera.

( seguimiento, desarrollo)

Orientación para el desarrollo

Orientación para el desarrollo

Evaluación de competencias. ( evaluación del: desempeño,

de fichas, 360 y 180 entre otras)

Atracción, selección e

incorporación

Aplicación del Modelo

Evaluación del desempeño por competencia

Descripción del comportamiento

según lo requerido para el puesto

Comportamiento observable en el periodo evaluado en relación con la

competencia

COMPARACIÓN

PUESTO EVALUACIÓN

¿Cómo analizar comportamientos?

Las competencias se definen de

manera diferente según la

estrategia de la compañía

Métodos Basados en el Comportamiento

Métodos de Incidente Crítico

Se relaciona con el comportamiento del

evaluado

Cuando éste genere un Éxito o

fracaso

De no considerarse los aspectos favorables y desfavorables puede ser

incorrecta la evaluación

Evaluación de Desempeño por Competencias

El colaborador realiza su tarea

Comportamientos observados

El jefe observa los comportamientos

Evaluados

“Me parece que es un buen

trabajador de equipo”

Sino :“Cuando sucedió

tal cosa, su comportamiento

fue…”

Como se evalúa el comportamiento del evaluado un

supervisor no puede decirle a un

trabajador:

Evaluaciones: Como Medir el Desempeño de un Colaborador

Perfil por competencias

La evaluación no debe influenciarse

por los últimos acontecimientos

por los mas relevantes, sino

que debe considerar lo

actuado durante todo el periodo en

evaluación

Comportamientos observados

Los comportamientos se correlacionan con los grados o niveles

¿Quiénes Observan los Comportamientos?

El jefe

El jefe del jefe

Evaluados

El mismo colaborador

(autoevaluación)

No alcanza saber si el

trabajador sabe tal o cual cosa

sino lo que importa es

observar como se comporto

como enfrento cual o tal situaciòn

Pasos para Analizar los Comportamientos Observables

Basarse en un hecho real del pasado del pasado dentro del periodo evaluado

Relacionar el comportamiento observado con las competencias

Relacionar el comportamiento con el grado de la competencia

La evaluación de desempeño para competencias se basa en la

observación de comportamientos