UNIVERSIDAD DE COSTA RICA

CURSO RELACIONES INDUSTRIALES

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CURSO RELACIONES INDUSTRIALES

Evaluación del Desempeño 360º 2013

EVALUACION 360ºEVALUACION 360º

Sistema para evaluar el desempeño y resultados, en el que participan otras personas que conocen al evaluado, además del jefe.

Se empezó a utilizar de manera intensiva a mediados de los años 80’s.

Rompe con el paradigma de que “el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados”

Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas

La expresión proviene de cubrir los 360° grados (simbólico).

La tendencia es la de consolidar una herramienta objetiva = intersección objetivos organizacionales Vs personales.

Evaluación del Desempeño 360º

DIAGRAMA DE LA EVALUCION 360ºDIAGRAMA DE LA EVALUCION 360º

Situación ActualSituación Actual

Como evaluan ?

Cuenta con mecanismos descentralizados para obtener información del rendimiento de sus colaboradores.

Cada gerencia maneja su propio estilo de evaluar y esos resultados son manejados solo por esa gerencia.

Cuenta con una Política de Evaluación del Desempeño desde el año 2000; que es actualizada cada año.

Consecuencias de no tener un sistema de evaluaciónConsecuencias de no tener un sistema de evaluación

No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área.

Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones.

Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.

Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad..

Situación PropuestaSituación Propuesta

Establecer una herramienta de Evaluación 360º

Se establecerá en la empresa un Sistema de Evaluación del Desempeño basado en el Modelo 360°.

Asegurar la confidencialidad y el anonimato de aquellas personas que den esta retroalimentación.

Los participantes además deben autoevaluarse.

El jefe directo o líder del equipo estará incluido.  

El cuestionario es devuelto directamente al área de Personal o Recursos Humanos.

Situación PropuestaSituación Propuesta

Estructura de la Evaluación 360º

Establecimitento de los objetivos de la evaluación 360º que se aplicará a los colaboradores.

La encuesta estará dirigida a colaboradores: técnicos, supervisores, administrativos, mandos medios y gerentes.

A cada colaborador lo evaluarán en cada área funcional los siguientes actores:

- Jefatura directa

- Compañeros

- Cliente Interno / Externo

- Subordinados ( si existiere)

- Autoevaluación

La evaluación del desempeño será revisada por el “Comité de Evaluación 360º” conformado por diferentes gerentes y RRHH.

La Evaluación del desempeño se realizará de manera anual.

Situación PropuestaSituación Propuesta

Estructura de la Evaluación 360º

Establecimiento de un proceso de capacitación a los evaluadores en los siguientes aspectos:- Funcionamiento

- Técnica

- Rol a desempeñar

Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.

Aplicación (electrónica).

Análisis de la información para la toma de decisiones.

Retroalimentación de los resultados a los colaboradores.

Seguimiento de los planes de acción y objetivos previamente definidos antes del proceso de evaluación.

Conclusiones y RecomendacionesConclusiones y Recomendaciones

Dar a conocer al colaborador si el esfuerzo es el indicado.

Para el supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fallas y tomar medidas correctivas y establecer una comunicación más fluida y directa con sus subordinados.

Los colaboradores conocen los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa valora más en ellos.

Incorpora comentarios abiertos de los evaluadores sobre los diferentes factores de la encuesta.

Ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras.

Conclusiones y RecomendacionesConclusiones y Recomendaciones

• Una apreciación del desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual ha sido asignado.

• Los superiores conocen qué y cómo se está haciendo determinada labor.

• Valora la efectividad del evaluado en diferentes aspectos.

• Promueve el desarrollo de la gente

• Aporta información para otros subsistemas de RRHH

Conclusiones y RecomendacionesConclusiones y Recomendaciones

Promueve la interacción evaluador-evaluado.

Mayor control de la subjetividad.

El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.

La calidad de la información es mejor y complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos y en los equipos.

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Muchas Gracias.

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