LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Pablo Visalot LévanoMaster en RRHH

Abogado

CASO

Han transcurrido 06 años desde que entró en funciones la empresa donde tu trabajas. De acuerdo a los resultados del primer quinquenio, la empresa no ha obtenido los resultados que esperaba. Por eso ha decidido implementar un Programa Anual de Evaluación de Desempeño.

Por tu parte, sientes que en los 3 años que llevas en la empresa, has brindado lo mejor de ti. Casi nunca se te ha llamado la atención. Acudías puntualmente a tu trabajo y las veces que te has quedado hasta tarde tuviste razones para hacerlo. Te llevas bien con tus compañeros de trabajo y hay mucha armonía. En el tiempo que llevas en la empresa, los jefes y gerentes te han agradecido el esfuerzo.

Cuando la Gerencia de TTHH anuncia el lanzamiento del programa se originan reacciones que pueden ser agrupados en tres: Los que aceptan el programa, pues es cierto que la empresa debe ponerse

mayores retos si es que quiere sobrevivir en el mercado Los que dudan en aceptarlo, pues van a cambiar los ánimos del personal y la

empresa ya no será la misma, aunque podría funcionar. Los que no aceptan el programa, pues dicen que no va a funcionar porque van a

saltar a la vista los favoritismos y eso lo hace injusto. En qué grupo te ubicas?

¿Por qué evaluar el desempeño?

• Lo principal: Mantenimiento de las Capacidades Organizacionales Debe ser medible.

• Cuánto es el aporte de los colaboradores (¿Todas las áreas aportan por igual?)

• Cotejo entre los resultados de la empresa y el aporte de los colaboradores (¿Son coherentes o hay divergencias?)

• Si los colaboradores sienten a la empresa como espacio de crecimiento y desarrollo.

• Coherencia de la retribución y el reconocimiento de la empresa con los colaboradores.

• Verificación de la eficacia de la Gestión Estratégica del TT.HH (Cultura Organizacional, Procesos Estratégicos, Procesos Operativos) y su Enfoque Sistémico.

• En Resumen: Mejora Contínua de la Empresa (Retroalimentación)

Evaluación de DesempeñoContexto y Limitaciones

Políticas de la Empresa: No hacer evaluación Solo a determinados puestos Asociado a incrementos salariales Asociado a mejora del desempeño

Disponibilidad Presupuestal: Es costoso en tiempo y dinero Retraso de su aplicación

Razones del Fracaso de la E.D. Falta de apoyo de la Alta Dirección Falta de seriedad del Programa Falta de apoyo de los evaluadores Evaluadores mal capacitados Criterios poco claros No hay retroalimentación de la evaluación

¿Cuando es eficaz un Programa E.D?

Descripciones de Puestos definidos Claridad de las Normas de Desempeño Hay una buena herramienta de

evaluación Sin infringir normas legales Está definido quién (es) evalúa (n) Evaluadores están capacitados

¿Cuando es eficaz un Programa E.D?

• Descripciones de Puestos definidos– Plan Estratégico, Declaración de Valores y Macroprocesos

establecidos– Funciones y Tareas diferenciadas. Competencias identificadas– Es conocido por el colaborador y el evaluador– Diccionario de Competencias (Ejm.1)

http://redes-cepalcala.org/inspector/DOCUMENTOS%20Y%20LIBROS/COMPETENCIAS/DICCIONARIO%20DE%20COMPETENCIAS.pdf

• Claridad de las Normas de Desempeño– Pertinencia Estratégica: Asociada a las políticas y metas de la empresa.– Salvar los criterios deficientes: No solo uno sino los que sean

relevantes– Salvar los criterios contaminantes: Estereotipos o creencias culturales– Confiabilidad: Que se obtenga resultados similares en varias

aplicaciones. – Específicas: Que se detalle lo que se va a evaluar, sin permitir

subjetividades

¿Cuando es eficaz un Programa E.D? Hay una buena herramienta de evaluación

Entendible y amigable Sin infringir normas legales

Que no constituyan Actos de Discriminación Que su uso no sea utilizado para ocultos

Está definido quién (es) evalúa (n) El Jefe del Área El superior inmediato Autoevaluación Subordinados Compañeros Clientes Proveedores

¿Cuando es eficaz un Programa E.D?

Jefe

EvaluadoPar Cliente

Subordinado

Par Cliente

Subordinado Subordinado

90º

180º180º

360º

Quién evalúa?Quién evalúa?

¿Cuando es eficaz un Programa E.D?

• Evaluadores están capacitados: Dos rubros:– En el sistema y la herramienta de evaluación:• Fijación de Objetivos• Análisis de Conductas• Mecánica de puntuación• Relación de la E.D. con las compensaciones

– En la entrevista de evaluación• Objetivos• Preparación previa• Cómo comunicar• Role playing

¿Cuando es eficaz un Programa E.D?• Fines de la capacitación de los evaluadores

– Evitar errores: la subjetividad• Prejuicios personales (idea preconcebida mal sustentada)• Efecto de acontecimientos recientes (fijarse en los últimos días, semanas)• Tendencia a la medición central (evitar las calificaciones altas o bajas)• Error de contraste: comparación con otro empleado evaluado anteriormente• Efecto de halo o aureola (simpatía o antipatía)• Interferencia de razones inconscientes (suavidad o firmeza. Objetivo: ser

“buena gente” o que “sientan mi autoridad”)– Promover la retroalimentación– Mejorar la comunicación entre superior – colaborador– Manejar el manual de instrucción

• Nota Adicional: El perfil de los superiores o Directivos– Cuidar a quién se elige como supervisor o jefe – Incluir en los criterios de selección: competencias de desarrollo de personal o

asesoramiento. Inteligencia Emocional.

¿Qué se evalúa?• Varios criterios– El Desempeño en el puesto:

• Por funciones, roles, equipos• Por competencias

– El aporte en los resultados obtenidos:• Sin acuerdo previo de metas• Relación: Esfuerzo - % del resultado obtenido

– Cumplimiento de Objetivos (Adm. por Objetivos):• Metas fijadas entre superior y colaborador• No importa el esfuerzo, sino cuanto se acercó al objetivo

programado• Que se recomienda aplicar?– Dependerá de la cultura de la empresa– Tendencia general: Competencias + Adm. por Objetivos