Evaluación del desempeño
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
¿QUÉ ES EVALUAR?
Es valorar conocimientos, actitud y rendimiento de una
persona o de un servicio.
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
La aplicación de los métodos de evaluación,
permiten el éxito del algo por lo que deben
usarse en forma permanente y al
cumplirse un periodo de la meta preestablecida.
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOSEGÚN AUTORES
Harper & Lynch
Chiavenato
Martha Alles
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
¿QUÉ ES EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
Proceso sistemático, que
consiste en calificar la actuación del
colaborador, teniendo en cuenta sus conocimientos y desempeño en el
cargo
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
PORQUÉ EVALUAR
Retroalimentación Motivar el mejoramiento
del desempeño Tomar decisiones validas Justificar las renuncias Identificar las
necesidades de capacitación y desarrollo
Defender las decisiones del personal
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
PARA QUÉ EVALUAR Detectar necesidades de
formación Descubrir personas clave Descubrir inquietudes
del evaluado Motivar al personal Que tanto jefes como
colaboradores analicen como se están haciendo las cosas
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
OBJETIVOSDesarrollo
Mejora continua
Aprovechamiento
Mantener niveles de eficienciaEstablecer estrategias
Permitir mediciones del rendimiento
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
BENEFICIOS
PARA EL JEFE
PARA LOS COLABORADORES
PARA LAEMPRESA
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el
desempeño anterior o en el previsto.
Que se definan criterios de desempeño inequitativos.
Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los
supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los
méritos.Que los supervisores-evaluadores
consideren la evaluación del desempeño como una obligación.
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Definir el puesto
Evaluar el desempeño
Hacer una retroalimentación
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
Para el análisis de desempeño se deben usar las competencias en relación con
el nivel requerido para la posición o puesto de trabajo. Si un colaborador conoce las competencias requeridas
para su puesto, puede verificar, analizar, y controlar sus propios
comportamientos con lo requerido.
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ASPECTOS CLAVE La herramienta apropiada para el tamaño
de la empresa El instructivo que explique cómo se
realiza la evaluación El entrenamiento a los evaluadores
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
MÉTODOS
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
ESCALA GRÁFICA El más utilizado y
divulgado de los métodos
Características
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
Ventajas:
Desventajas:
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil
comprensión y de simple aplicación.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de
evaluación
Exige poco trabajo al evaluador
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
ELECCIÓN FORZADA Características
Desarrollado durante la segunda
guerra mundial
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Consiste evaluar el desempeño mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación.
Ventajas:
Desventajas:
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Proporciona resultados más confiables
Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Es un método básicamente comparativo y discriminativo
Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
INVESTIGACIÓN DE CAMPO Desarrollado con base
en entrevistas de un especialista en
evaluación con el supervisor inmediato
Características
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Mediante este método, la evaluación de
desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero
con asesoría de un especialista (staff) en
evaluación del desempeño. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los
jefes sobre el desempeño de sus
respectivos subordinados.
Ventajas:
Desventajas:
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
Acentúa la responsabilidad de línea en la evaluación de personal.
Es un método de evaluación completo.
Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno.
INCIDENTES CRÍTICOS El supervisor observa y
regístralos hechos excepcionalmente
positivos y excepcionalmente
negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados.
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Característica
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Este método se relaciona con el método de evaluación por competencias, con la diferencia que en éste, se evalúa por periodos extensos, lo que permite que se pueda observar
cuales son los sucesos críticos o poco usuales que denotan el mejor o peor desempeño del colaborador
COMPARACIÓN POR PARES
Es un método que compara a los
empleados en turnos de a dos
Características
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
El evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que están en el
mismo grupo.La base de la
comparación es, por lo general el desempeño
global.El número de veces que el empleado es
considerado superior a otro se puede sumar,
para que constituya un índice.
Ventajas:
Desventajas:
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.
Proceso simple de fácil.
Está sujeto a distorsiones por
factores personales y acontecimientos
recientes.
EVALUACIÓN DE 360 Es un esquema
que permite que un empleado sea evaluado por todo
su entorno
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Proceso 43 56
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tiene múltiples beneficios
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Ayuda a crear una comunicación
abierta y honesta entre cada jefe y el
participante.
EVALUACIÓN DE 180
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La evaluación de 180° es aquella en la cual
una persona es evaluada por su jefe,
sus pares y eventualmente los
clientes, la diferencia está en que se excluye
el nivel de los colaboradores.
Los posibles evaluadores son: Los clientes, los empleados, miembros del equipo, supervisores y directivos.
MÉTODO BASADO EN COMPORTAMIENTOS
Este método permite al evaluador
identificar los puntos en que el
colaborador se aleja de la escala y
posteriormente se hace una
retroalimentación
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OTROS MÉTODOS
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EVALUACIÓN POR OBJETIVOS
MÉTODOS
BASADOS EN
RESULTADOS
MÉTODO DE EVALUACIÓN EN
GRUPO
CONCLUSIONES y RECOMENDACIONES
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RETROALIMENTACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
La retroalimentación, se utiliza para proporcionar información acerca del comportamiento o rendimiento de
una persona.
§ Consejos para proporciona runa retroalimentación de forma eficaz:
ü Claridad: ser claro acerca de lo que se quiere decir.
ü Hacer énfasis en lo positivo: reforzar los puntos que se realizan de forma correcta.
ü Concreto: evitar comentario generales y no usar pronombres como “ése”, “esa”, “aquél”…
ü Más descriptivo que evaluativo.
ü Utilizar siempre la primera persona (yo).
ü Generalizaciones: evitar adverbios como “todo”, “nunca”, “siempre”, etc., y solicitar más
información
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