EVALUACION DEL DESEMPENO
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Estos se pueden clasificar midiendo rasgos, comportamientos y resultados. MÉTODOS DE RASGOS: Están diseñados para medir el grado al cual un empleado posee ciertas características que son consideradas importantes para el puesto de la organización. ESCALAS GRÁFICAS DE CALIFICACIÓN: Cada empleado es calificado con base en una escala de características. ESCALAS ESTÁNDAR MIXTAS: Es similar a otros métodos de escalas pero que se basa en la comparación con un estándar (mejor que, igual a o peor que) MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA: Requiere que el evaluador elija entre declaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeño exitoso y el no exitoso. MÉTODO DE ENSAYO: Requiere que el evaluador redacte una declaración donde describa el comportamiento del empleado. MÉTODOS DE COMPORTAMIENTO: Describen de manera especifica que acciones se deben (o no deben) exhibir en el puesto. MÉTODO DEL INCIDENTE CRITICO: Evento inusual que indica un desempeño superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto. MÉTODO DE LISTA DE VERIFICACIÓN DEL COMPORTAMIENTO: Consiste en hacer que el evaluador verifique las declaraciones de una lista que él piense que son características del desempeño o comportamiento del empleado. ESCALA DE EVALUACIÓN BASADA EN EL COMPORTAMIENTO (BARS): Consta de una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño del puesto. ESCALA DE OBSERVACIÓN DEL COMPORTAMIENTO (BOS): Mide la frecuencia del comportamiento observado. MÉTODOS DE RESULTADOS: Son mas objetivos y atribuyen mas facultades a los empleados, además de responsabilidades de sus resultados, al mismo tiempo que les dan la discreción de los métodos que se utilizan para lograrlos. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO): Filosofía de la administración que evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre éste y el gerente. EL BALANCED SCORECARD (TABLERO DE MANDO INTEGRAL): La evaluación considera cuatro categorías relacionadas: 1) Financiera, 2) del cliente, 3) de los procesos y 4) del aprendizaje. Estos procesos internos son esenciales para generar la satisfacción y lealtad en el cliente. ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN: Proporcionan una oportunidad de identificar las actitudes y sentimientos del subordinado con mas detalle y, en consecuencia, de mejorar la comunicación. TIPOS DE ENTREVISTA DE EVALUACIÓN ENTREVISTA DE HABLAR Y VENDER: Las habilidades que se requieren en este tipo de entrevistas, incluyen la capacidad para persuadir al empleado a que cambie de manera prescrita. ENTREVISTA DE HABLAR Y ESCUCHAR: este tipo de entrevista requieren la capacidad para comunicar los puntos fuertes y débiles del desempeño del empleado durante la primera parte de la entrevista. Mientras que en la segunda parte se exploran con detalle los sentimientos del empleado acerca de la evaluación. ENTREVISTA DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Busca estimular el crecimiento y el desarrollo del empleado analizando los problemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones y molestias que éste ha encontrado en el puesto desde la última entrevista de evaluación. REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN: Existen algunos lineamientos que pueden contribuir a que el empleado esté más receptivo a la retroalimentación. PETICIÓN DE UNA AUTO EVALUACIÓN: Hace que el empleado comience a reflexionar sobre sus logros y garantiza que conozca con que criterios se le evalúa, por consiguiente, elimina posibles sorpresas. INVITACIÓN A LA PARTICIPACIÓN: Cuanto más participe el empleado en ese análisis, habrá mas probabilidades de que se descubran las causas y los obstáculos principales para el buen desempeño y que surjan ideas constructivas que permitan mejorarlo. MUESTRAS DE APRECIO: iniciar la entrevista de evaluación expresando aprecio por lo que el empleado ha hecho bien. De esta manera el empleado estará menos a la defensiva y tal vez hable acerca de aspectos del trabajo que no van tan bien. MINIMIZACIÓN DE CRITICAS: Los gerentes deben enfocarse en algunos asuntos objetivos que sean más problemáticos o importantes para el puesto. CAMBIO DEL COMPORTAMIENTO, NO DE LA PERSONA: No es la persona lo que está mal sino las acciones exhibidas en el puesto. Evitar sugerencias acerca de los rasgos personales a cambiar; es mejor sugerir maneras mas aceptables de desempeñarse. ENFOQUE EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: La entrevista de evaluación debe dirigirse a idear una solución para el problema. DAR APOYO: Esto ayudara a eliminar los obstáculos externos y se lograra trabajar con el empleado estándares mas altos. ESTABLECIMIENTO DE METAS: Enfocar la atención del empleado en el futuro en lugar de en el pasado. SEGUIMIENTO COTIDIANO: Tener charlas informales periódicas, para dar seguimiento a las cuestiones que surjan en la evaluación del desempeño. MEJORAR EL DESEMPEÑO: La entrevista de evaluación proporcionara las bases para detectar las deficiencias en el desempeño de los empleados. IDENTIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DESEMPEÑO INEFICAZ: Se recomienda que el diagnostico del desempeño deficiente del empleado se enfoque en tres factores que influyen en el desempeño: Motivación, Ambiente y Capacidad. DIAGNOSTICO DEL DESEMPEÑO: Si alguien tiene la competencia pero no exhibe los comportamientos, puede haber un problema de motivación. Si alguien exhibe los comportamientos pero no consigue los resultados, tal vez se deba a la intervención de fuerzas externas. ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO INEFICAZ: una vez que se conocen las fuentes de los problemas de desempeño, se pueden planear un curso de acción a seguir. Esta a su vez puede basarse en proporcionar capacitación en áreas que aumentaran los conocimientos, las habilidades o ambas cosas, necesarias para un desempeño eficaz. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.mmap - 18/10/2012 - Mindjet
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Marco Conceptual, Evaluacion del desempeño
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EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO: Estos se pueden
clasificar midiendo rasgos,comportamientos y resultados.
MÉTODOS DE RASGOS: Estándiseñados para medir el grado alcual un empleado posee ciertas
características que son consideradasimportantes para el puesto de la
organización.
ESCALAS GRÁFICAS DECALIFICACIÓN: Cada empleado escalificado con base en una escala decaracterísticas.
ESCALAS ESTÁNDAR MIXTAS: Essimilar a otros métodos de escalas peroque se basa en la comparación con unestándar (mejor que, igual a o peor que)
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA:Requiere que el evaluador elija entredeclaraciones diseñadas para distinguirentre el desempeño exitoso y el noexitoso.
MÉTODO DE ENSAYO: Requiere que elevaluador redacte una declaracióndonde describa el comportamiento delempleado.
MÉTODOS DE COMPORTAMIENTO:Describen de manera especifica queacciones se deben (o no deben)exhibir en el puesto.
MÉTODO DEL INCIDENTE CRITICO:Evento inusual que indica un desempeñosuperior o inferior del empleado enalguna parte del puesto.
MÉTODO DE LISTA DEVERIFICACIÓN DELCOMPORTAMIENTO: Consiste en hacerque el evaluador verifique lasdeclaraciones de una lista que él pienseque son características del desempeño ocomportamiento del empleado.
ESCALA DE EVALUACIÓN BASADAEN EL COMPORTAMIENTO (BARS):Consta de una serie de escalasverticales, una para cada dimensiónimportante del desempeño del puesto.
ESCALA DE OBSERVACIÓN DELCOMPORTAMIENTO (BOS): Mide lafrecuencia del comportamientoobservado.
MÉTODOS DE RESULTADOS: Sonmas objetivos y atribuyen masfacultades a los empleados, ademásde responsabilidades de susresultados, al mismo tiempo que lesdan la discreción de los métodosque se utilizan para lograrlos.
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS(APO): Filosofía de la administraciónque evalúa el desempeño con base en ellogro del empleado de los objetivosestablecidos por mutuo acuerdo entreéste y el gerente.
EL BALANCED SCORECARD(TABLERO DE MANDO INTEGRAL):La evaluación considera cuatrocategorías relacionadas: 1) Financiera,2) del cliente, 3) de los procesos y 4)del aprendizaje. Estos procesos internosson esenciales para generar lasatisfacción y lealtad en el cliente.
ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN:Proporcionan una oportunidadde identificar las actitudes ysentimientos del subordinadocon mas detalle y, enconsecuencia, de mejorar lacomunicación.
TIPOS DE ENTREVISTA DEEVALUACIÓN
ENTREVISTA DE HABLAR Y VENDER:Las habilidades que se requieren en estetipo de entrevistas, incluyen lacapacidad para persuadir al empleado aque cambie de manera prescrita.
ENTREVISTA DE HABLAR YESCUCHAR: este tipo de entrevistarequieren la capacidad para comunicarlos puntos fuertes y débiles deldesempeño del empleado durante laprimera parte de la entrevista. Mientrasque en la segunda parte se exploran condetalle los sentimientos del empleadoacerca de la evaluación.
ENTREVISTA DE SOLUCIÓN DEPROBLEMAS: Busca estimular elcrecimiento y el desarrollo del empleadoanalizando los problemas, necesidades,innovaciones, satisfacciones y molestiasque éste ha encontrado en el puestodesde la última entrevista de evaluación.
REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTADE EVALUACIÓN: Existen algunoslineamientos que pueden contribuir aque el empleado esté más receptivo a laretroalimentación.
PETICIÓN DE UNA AUTOEVALUACIÓN: Hace que el empleadocomience a reflexionar sobre sus logrosy garantiza que conozca con quecriterios se le evalúa, por consiguiente,elimina posibles sorpresas.
INVITACIÓN A LA PARTICIPACIÓN:Cuanto más participe el empleado enese análisis, habrá mas probabilidadesde que se descubran las causas y losobstáculos principales para el buendesempeño y que surjan ideasconstructivas que permitan mejorarlo.
MUESTRAS DE APRECIO: iniciar laentrevista de evaluación expresandoaprecio por lo que el empleado ha hechobien. De esta manera el empleado estarámenos a la defensiva y tal vez hableacerca de aspectos del trabajo que novan tan bien.
MINIMIZACIÓN DE CRITICAS: Losgerentes deben enfocarse en algunosasuntos objetivos que sean másproblemáticos o importantes para elpuesto.
CAMBIO DEL COMPORTAMIENTO,NO DE LA PERSONA: No es la personalo que está mal sino las accionesexhibidas en el puesto. Evitarsugerencias acerca de los rasgospersonales a cambiar; es mejor sugerirmaneras mas aceptables dedesempeñarse.
ENFOQUE EN LA SOLUCIÓN DEPROBLEMAS: La entrevista deevaluación debe dirigirse a idear unasolución para el problema.
DAR APOYO: Esto ayudara a eliminarlos obstáculos externos y se lograratrabajar con el empleado estándaresmas altos.
ESTABLECIMIENTO DE METAS:Enfocar la atención del empleado en elfuturo en lugar de en el pasado.
SEGUIMIENTO COTIDIANO: Tenercharlas informales periódicas, para darseguimiento a las cuestiones que surjanen la evaluación del desempeño.
MEJORAR EL DESEMPEÑO: Laentrevista de evaluación proporcionaralas bases para detectar las deficienciasen el desempeño de los empleados.
IDENTIFICACIÓN DE LAS FUENTESDEL DESEMPEÑO INEFICAZ: Serecomienda que el diagnostico deldesempeño deficiente del empleado seenfoque en tres factores que influyen enel desempeño: Motivación, Ambiente yCapacidad.
DIAGNOSTICO DEL DESEMPEÑO: Sialguien tiene la competencia pero noexhibe los comportamientos, puedehaber un problema de motivación. Sialguien exhibe los comportamientospero no consigue los resultados, tal vezse deba a la intervención de fuerzasexternas.
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑOINEFICAZ: una vez que se conocen lasfuentes de los problemas de desempeño,se pueden planear un curso de acción aseguir. Esta a su vez puede basarse enproporcionar capacitación en áreas queaumentaran los conocimientos, lashabilidades o ambas cosas, necesariaspara un desempeño eficaz.
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