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CAPTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Antecedentes y contexto

La administracin del recurso humano ha atravesado algunas etapas, se puede remontar al

tiempo de la Revolucin Industrial, segn Chiavenato (2001) a raz de una serie de hechos, se

transforma la idea y conceptos de esta tarea administrativa. En esta poca se sustituye gran

parte del trabajo humano por mquinas, al mismo tiempo que inicia la produccin en masa,

surgen cientficos e ingenieros, se inicia la supervisin y el control, como el trabajo

especializado.

Otro momento importante en esta historia es, el aparecimiento de los movimientos sindicales,

mismos que se ocuparon de regular las jornadas de trabajo, otras cuestiones como el sueldo y

condiciones de trabajo. Cuando la administracin del recurso humano inicia el estudio de

mtodos de tiempos y movimientos, se convierte en un proceso cientfico, dado a que responde

a uno o varios mtodos. Al mismo tiempo se inicia a observar el trabajo de los colaboradores

de forma sistemtica, y es as, como tiene su origen la evaluacin del desempeo, aunque en

sus orgenes no fue llamada as.

Garca Lpez (2010), citaque la administracin de recursos humanos lejos de registrar en una

planilla el nombre de los trabajadores, significa motivar y desarrollar el mismo, con el fin de que

contribuyan con el logro de los objetivos estratgicos de la organizacin. Crear un sistema de

administracin del recurso humano, es trabajar desde la evaluacin en la gestin y desarrollo,

dando como resultado de la evaluacin, la implementacin de programas de capacitacin para

mejorar el logro obtenido por cada colaborador.

Garca Lpez (2010), cita que la evaluacin del desempeo tambin sirve para Identificar a

quien tenga mayor potencial para que asuma mayores responsabilidades y brindar una gua

sobre lo que se debe hacer para solventar la problemtica en el nivel que le corresponda. As se

puede a travs de esta evaluacin hacer propuestas de mejoramiento dentro del plantel

docente.

Para el caso del Centro Universitario de Oriente, como unidad acadmica representativa de

toda una gestin de ms de trescientos aos de la Universidad de San Carlos de Guatemala en

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el contexto Nororiental, refleja la necesidad de responder a la demanda laboral en las distintas

reas del conocimiento, entonces es preciso preguntar si los docentes han hecho el trabajo

pertinente para lograr el objetivo de la academia, que dentro de otros es producir conocimiento

y proveer a Guatemala de profesionales comprometidos con la solucin de problemas

nacionales, Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, (1985).

Segn Crdenas, (2014), el modelo de evaluacin docente en el Centro Universitario de Oriente

-CUNORI- desde el ao 2000, es el mismo publicado en ese ao por Juan Jos Chvez

Zepeda, este modelo se denomina Modelo Sistmico Estructurado, los instrumentos que se

utilizan siguen siendo los mismos, aunque sufrieron ligeras modificaciones en el ao 2010; sin

embargo hoy en da, Crdenas, (2014), reconoce la necesidad de profundizar ms acerca del

tema, puesto que reconoce que todo proceso es susceptible de mejorar.

Es importante mencionar que, no existe un proceso de retroalimentacin despus de las

evaluaciones del desempeo, que conduzcan a mejorar los procesos educativos. Estos

procesos de retroalimentacin, consisten en la socializacin de resultados de la evaluacin de

cada uno de los colaboradores o grupo de colaboradores. Para Rivera (2014), el actual modelo

no ofrece la informacin necesaria a la coordinacin de la carrera, ni a los docentes para hacer

un trabajo de mejoramiento en la accin propia de cada uno, tambin dice: debera buscarse

una manera ms directa e imparcial, que convine lo que se hace ahora, con una apreciacin

objetiva, de personas expertas que sepan orientar el acto docente.

Las observaciones al docente deben hacerse, comparando la actividad docente, con los

estndares adecuados y luego de hacer esta comparacin, establecer las estrategias

necesarias para reorientar los procesos, tanto de la evaluacin del desempeo docente, como

el actuar del mismo docente.

Se infiere que en todos los procesos acadmicos, uno de los principales actores es el docente,

desde las funciones que como tal ejerce dentro de la docencia; la mediacin, extensin e

investigacin. En relacin a lo escrito anteriormente, se enfoca con especial inters el

desempeo de los docentes, para determinar cules son las competencias desarrolladas y

como estas influyen en el logro de la misin y visin del Centro Universitario de Oriente -

CUNORI-.

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La Universidad de San Carlos de Guatemala, cuenta con una Direccin de Desarrollo

Acadmico, quienes administran el desarrollo de la carrera universitaria. En el artculo cuarenta

y tres menciona que; La evaluacin del profesor universitario ser un proceso sistemtico,

continuo e integrado que valora las actividades del profesor universitario, con el objeto de

corregir posibles deficiencias e impulsar el desarrollo y perfeccionamiento de su funcin

acadmica. Tambin se puede mencionar que en el ao dos mil uno, segn el acta 29-2001 de

la Direccin de Desarrollo Acadmico, de fecha veintiuno de noviembre del ao en mencin, se

aprueba el REGLAMENTO DE EVALUACIN Y PROMOCIN DEL PERSONAL ACADMICO

DE LA UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

Las unidades acadmicas debern contar segn este reglamento, con una comisin de

evaluacin que dentro de sus fines est; elaborar y actualizar los instrumentos de evaluacin

del desempeo laboral y de los mritos acadmicos del personal docente, con la asesora y

opinin del Departamento de Evaluacin y Promocin del Personal Acadmico. Al mismo

tiempo se propone, entre otras cosas, que se elaborare y actualice el reglamento interno de la

comisin de evaluacin de su unidad acadmica o dependencia no adscrita a unidades

acadmicas, con la asesora y opinin del Departamento de Evaluacin y Promocin del

Personal Acadmico.

La autonoma universitaria, permite que cada centro regional evale a sus docentes en

coordinacin con la Divisin de Desarrollo Acadmico, de la Direccin General de Docencia,

Consejo de Evaluacin Docente, Departamento de Evaluacin y Promocin del Personal

Acadmico, Comisiones de evaluacin docente de las unidades acadmicas y dependencias no

adscritas a unidades acadmicas, rganos de Direccin o Autoridad Nominadora. Sin

embargo, para responder a las demandas educativas actuales y a la demanda laboral con

eficacia y eficiencia es necesario innovar en la forma de evaluar.

La carrera de Pedagoga surge, en el Centro Universitario de Oriente, de la necesidad de

proveer a la sociedad nororiental de profesionales de las ciencias de la educacin, para

solventar los problemas relativos a esa rea del conocimiento. Todo inicio es una labor ardua,

ms an cuando, el propsito es educar a educadores. En este escenario, segn Rivera

Roque, (2014), es difcil pensar en un proceso de reclutamiento y seleccin de personal, tal

como los tericos lo proponen, ms difcil es llevar a cabo una evaluacin del desempeo

efectiva, cuando hay carencias de presupuesto y por ende de docentes, como personal para

desempearse como administradores del recurso humano dentro de la carrea de Pedagoga.

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En la actualidad, el Centro Universitario de Oriente evala a sus docentes desde la perspectiva

de los alumnos, coordinadores y una autoevaluacin; sin embargo, en palabras de Daz

Moscoso, (2014) el modelo de evaluacin docente en las carreras de pregrado, dan problema

dado a que utilizan el mismo formato para los docentes titulares, como para los docentes

contratados bajo el rengln de interino horario se sugiere que para atender las demandasen el

contexto del Nor-oriente, por parte de la sociedad, las empresas de servicios y otras instancias,

se debe acercar ms a la realidad y objetivizar los procesos de evaluacin del desempeo de

los docentes de la carrera de pedagoga.

El crecimiento de la poblacin estudiantil, la necesidad de contratar ms docentes, la escasa

asignacin financiera, hacen que en la carrera de pedagoga se haga un doble esfuerzo por

mantener la entrega educativa. Esto mismo no permite auditar con especial empeo, los

procesos de evaluacin del desempeo docente. Dado que la carrera de pedagoga, tiene

presencia en ms de un departamento, y esto hace que necesite de mucho talento humano

para mantener la cobertura de la oferta educativa, la evaluacin del desempeo docente es

necesaria para mantener el criterio de calidad. Esto afecta a docentes de la carrera de

pedagoga de Centro Universitarios de Oriente, estudiantes de la carrera, como a los

estudiantes que son atendidos por los egresados de la misma.

Existe matriculacin de estudiantes, en esta carrera, que provienen de Jutiapa, el Progreso,

Zacapa y Chiquimula. De atender objetivamente los resultados de una evaluacin profunda al

desempeo de los docentes, la carrera de pedagoga podra hacer de sus egresados, personas

que llenan satisfactoriamente los estndares para insertarse al mercado laboral. Por lo

consiguiente la sociedad estara en cuatro departamentos de la repblica, mejor atendida en los

niveles educativos que cubriran sus egresados.

1.2 Formulacin del problema

Cul es el desempeo laboral en cuanto a las competencias curriculares, de gestin y

colaborativas, de los docentes de la carrera de pedagoga del Centro Universitario de Oriente-

CUNORI- en las sedes de Zacapa y Chiquimula?

1.3 Sistematizacin del problema

Cul es el desempeo de los docentes segn la perspectiva de los estudiantes?

Cul es el desempeo de los docentes segn la perspectiva del coordinador?

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Cul es el desempeo de los docentes segn la perspectiva de sus compaeros de

trabajo?

Cul es el desempeo de los docentes segn su propia perspectiva?

1.4 Justificacin

En el proceso administrativo, de todo tipo de organizacin se cumplen con las cinco etapas de

la teora administrativa, Chiavenato (2001). Sin embargo cada una de estas etapas tiene

procesos especficos para evaluar su efectividad. El principal elemento en todas las

organizaciones lo constituye el talento humano, que merece especial atencin en sus tareas

dentro de la misma. Como administradores y gerentes del recurso humano, de una institucin

educativa, se ve con especial inters el desempeo laboral de los colaboradores que hacen

docencia. En aras de responder los estndares de la demanda del mercado laboral es

inminente la evaluacin del desempeo de los docentes de la carrera de pedagoga del Centro

Universitario de Oriente-CUNORI-.

Una de las razones para llevar a cabo esta investigacin, puede respaldarse en las palabras

de Daz Argueta, (2014), el actual mtodo de evaluacin no es efectivo, porque al final se ha

desnaturalizado el fin de la evaluacin, pues la informacin vertida por la misma llega tarde a

coordinadores y docentes, no siendo oportuna para la toma inmediata de decisiones que

conlleven al mejoramiento del proceso educativo. Segn Coy (2014), Coordinador Acadmico

del Centro Universitario de Oriente, la actividad evaluativa debe ser objetiva por parte de los

evaluadores y buscar la actitud positiva y propositiva de los involucrados en el proceso.

Al respecto se puede fundamentar la investigacin segn Rivera R., (2014), Coordinador de la

carrera de Pedagoga del Centro Universitario de Oriente, en que la Universidad de San

Carlos de Guatemala es una institucin tan grande y centralizada, que en el Centro

Universitario de Oriente -CUNORI-, la comisin de evaluacin se queda corta para evaluar el

funcionamiento de 13 carreras. Una razn fundamental es la que hace ver Daz Moscoso,

(2014), Director del Departamento de Postgrado del Centro Universitario de Oriente, y en la

que coincide con Crdenas, (2014), Coordinadora de la Comisin de Evaluacin del

Desempeo docente, al inferir que los instrumentos que se aplican a los docentes titulares son

los mismos que aplican a los docentes interinos horarios, y que se debe profundizar sobre el

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tema de la investigacin en el rea del desempeo de los docentes de CUNORI,

especialmente el caso de la carrera de Pedagoga.

Dentro del rea de estudio del recurso humano se percibe que un aporte ser dejar

constatado los resultados del presente estudio. Documentar el proceso de investigacin, no

slo aportar en la parte metodolgica, la parte de aplicacin del instrumento, tambin

pretende dejar como aporte los resultados de la evaluacin para que la coordinacin de

Pedagoga, asuma el papel retroalimentador y derive de esta accin el desarrollo profesional

de los docentes, beneficiando directamente a los estudiantes.

Dentro de la gerencia de recursos humanos, se puede esperar la sistematizacin y

demostracin de cmo se puede contextualizar un modelo de evaluacin del desempeo

novedoso, a los ambientes educativos. Sin embargo, es de connotar el avance que se tendr

en recursos humanos, pues ser aplicado a la carrera de Pedagoga, pero al mismo tiempo,

era una herramienta aplicable a todas las careras del Centro Universitario de Oriente

CUNORI-, en los centros educativos del nivel superior en el contexto nacional.

De no realizarse esta investigacin se esperara la degeneracin del hecho educativo,

convirtindolo en una prctica esttica, sin compromiso por la investigacin, las relaciones con

el entorno de la Universidad y afectara directamente a los estudiantes, en cuanto al logro de

sus objetivos dentro de la academia, as como indirectamente a los alumnos de ellos, al recibir

una entrega educativa que no cumpla con las demandas del mercado laboral.

El estudio tambin aportar la experiencia de esta prctica y proveer a la carrera de

pedagoga un mtodo de evaluacin integral del desempeo docente, debido a que se

persigue hacer efectiva la retroalimentacin y mejorar los procesos educativos.

1.5 Objetivos

1.5.1 General

Evaluar el desempeo de las competencias curriculares, de gestin y colaborativas de los

docentes de la carrera de Pedagoga del Centro Universitario de Oriente -CUNORI-.

1.5.2 Especficos

- Identificar las competencias que poseen los docentes desde el punto de vista de los

estudiantes.

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- Establecer las competencias de los docentes desde el punto de vista del coordinador.

- Determinar las competencias docentes segn la perspectiva de sus compaeros docentes.

- Identificar las competencias de los docentes segn su propia perspectiva.

- Disear una propuesta de desarrollo profesional a partir de la evaluacin del desempeo,

que contribuya a mejorar los procesos de evaluacin de desempeo docente, as como la

retroalimentacin asertiva.

1.6 Identificacin del objeto de estudio

Desempeo de los docentes de la carrera de Pedagoga del Centro Universitario de Oriente-

CUNORI- en las sedes de Zacapa y Chiquimula.

1.7 Delimitacin del problema

1.7.1 Delimitacin temporal

El estudio inici el 2 de junio del 2014 y finaliz el 30 de septiembre del mismo ao.

1.7.2 Delimitacin geogrfica

La investigacin se circunscribe a las sedes de la carrera de pedagoga del Centro

Universitario de Oriente -CUNORI-, que se localizan en la cabecera departamental de

Chiquimula y cabecera departamental de Zacapa.

1.7.3 Delimitacin institucional

Carrera de Pedagoga en las sedes de Zacapa y Chiquimula Centro Universitario de Oriente

-CUNORI-.

1.7.4 Delimitacin personal

El personal docente de la carrera de Pedagoga.

1.7.5 Delimitacin terica

Los modelos de evaluacin del desempeo docente deben estar acordes con el avance de

la ciencia y la tecnologa, y ser el medio ms eficaz para el desarrollo profesional de los

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profesores universitarios. La evaluacin del desempeo por el modelo de 360 grados se

comprender segn Obando-Freire F, Lpez-Fernndez R, Luna-lvarez D, Luna-lvarez E,

Luna-lvarez W, Alpizar-Fernndez R. (2014), como el modelo que permite evaluar a los

docentes desde cuatro puntos de vista; autoevaluacin, evaluacin por parte de estudiantes,

evaluacin por pares y mediante la opinin del jefe inmediato superior.

Se concluye que una evaluacin sistemtica e integral, permite el desarrollo docente, lo cual

reporta beneficios a los estudiantes de la educacin superior. La investigacin midi las

competencias profesionales docentes en tres grandes dimensiones; competencias

curriculares, competencias de gestin y competencias colaborativas.

1.8 Hiptesis

1.8.1 General

Hi: La evaluacin del desempeo de las competencias curriculares, de gestin y

colaborativas de los docentes de la carrera de pedagoga del Centro Universitario de

Oriente -CUNORI- indica un nivel destacado de ms del 80% de la ponderacin total.

1.8.2 Especficas

Hi1: La evaluacin del desempeo de los docentes indica un nivel competente del 80%

desde el punto de vista de los estudiantes.

Hi2: La evaluacin del desempeo de los docentes indica un nivel competente del 80%

desde el punto de vista de los coordinadores.

Hi3: La evaluacin del desempeo de los docentes indica un nivel competente del 80%

desde el punto de vista de los compaeros.

Hi4: La evaluacin del desempeo de los docentes indica un nivel competente del 80%

desde su propio punto de vista.

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CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1 Concepcin general sobre el asunto

Para Arriola Q., (2005), el origen de la aplicacin de sistemas de evaluacin del desempeo,

surge de la curiosidad del ser humano de conocer las habilidades y conocimientos que sus

congneres poseen y aplican en su labor. Se dice que el primer registro que se tiene de la

evaluacin del desempeo se remonta hasta los aos 2000 antes de Cristo, fue en el servicio

civil del imperio Chino, tambin los griegos evaluaron la habilidades fsicas y mentales por

aquella poca.

En el siglo XIX de forma emprica Taylor y Fayol tambin efectuaron la evaluacin del

desempeo, a travs de la medicin de tiempo y cantidad de producto elaborado por cada

individuo Arriola Q., (2005). Pero no es sino hasta 1920 que, Elton Mayo toma en cuenta los

tiempos de produccin y las condiciones sociales de los colaboradores. La evaluacin de

desempeo como tal, en la iniciativa privada, se adopta a la dcada de los 60 e inicio de los

70, pero ya la fuerza area de Estados Unidos la venia utilizando desde la II Guerra Mundial,

para evaluar a los nuevos pilotos que iban a ingresar al rea de combate, como tambin para

evaluar el desempeo de los pilotos que ya estaban volando en esa rea.

Para Chiavenato I., (2000), Evaluacin del Desempeo es la Apreciacin sistmica del

desempeo de cada personas. En Guatemala la Evaluacin del Desempeo surge en la

dcada de los 80, por influencia de las multinacionales que se instalaron en el pas. Este

procedimiento en sus inicios fue realizado por la alta gerencia de las Empresas dado a que

por aquellos aos no exista una gerencia de recursos humanos, solamente un Departamento

de Personal. En la dcada de los 90 la evaluacin del desempeo fue tomada con mayor

inters en las Empresas Nacionales y las Extranjeras radicadas en Guatemala, y se empieza a

tratar el tema de los Departamentos de Recursos Humanos. En Instituciones Educativas la

Evaluacin del Desempeo no una prctica comn pero cada vez est ganando ms terreno.

Para Arriola Q., (2005), Evaluacin del Desempeo Docente es el proceso en que el ser

humano puede realizarse a partir de una situacin concreta siendo el maestro, que como

acompaante de ese proceso est sujeto a la crtica constructiva de sus estudiantes,

10

superiores y congneres. Esta misma autora establece que el docente tiene entre dos

grandes funciones, la primera es con los alumnos, es aquella donde orienta, media y dirige los

procesos para la obtencin del conocimiento y la segunda es la Funcin Acadmica donde se

contempla las aptitudes y una preparacin adecuada, para desempear adecuadamente su

papel. Arriola Q., (2005) Cita a Moustakas esta experiencia representa una importante

influencia en el comportamiento del docente, pueden ser grandes oportunidades de

aprendizaje y crecimiento personal.

Segn Castillo, (1993) para poder realizar una evaluacin del desempeo adecuada se deben

cumplir cinco principios bsicos:

a. Objetividad

b. Tcnico-cientfico

c. Dinmico

d. Motivacin

e. Comunicacin

Tambin aporta a este tema el terico Dessler, (2002), afirmando que son cuatro razones por

las que se debe evaluar el desempeo: a) las evaluaciones proporcionan informacin para la

toma decisiones en cuanto a censos y sueldos, b) ofrecen la oportunidad de que los

subordinados repasan la conducta laboral del Jefe y as permite que ambos elaboren un plan

para corregir las deficiencias que haya descubierto la evaluacin y para reforzar lo que est

haciendo bien, c) forma parte del proceso de la Institucin para planificar las carreras, porque

ofrece la posibilidad, de repasar los planes para la carrera de la persona a la luz de sus

virtudes y defectos que ha exhibido y d) ayuda a mejorar el desempeo de la organizacin.

Cevallos Terneus, (2012) Define el desempeo laboral como aquellas actividades relevantes

para lograr los objetivos de la organizacin y que se mide en contribucin a la metas de la

empresa; son el cumplimiento de resultados en base a normas establecidas. Desde la

perspectiva de la gestin del talento las evaluaciones del desempeo tratan con dos grandes

temas: Rendimiento y Potencial. La evaluacin del desempeo busca determinar el

rendimiento actual, as como tambin identificar el potencial humano, de esta forma la gestin

incide en el desempeo futuro, si se da seguimiento al desarrollo de conocimiento, habilidades

y actitudes.

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Los sistemas de evaluacin del desempeo como tal segn Cevallos Terneus, (2012),

evoluciona en la dcada de los 2000 y reemplazaron el proceso tradicional de evaluacin del

desempeo, estos se trazan cuatro macro objetivos que son:

a. Alinear las operaciones estratgicas de la organizacin

b. Desarrollar las competencias de liderazgo de las personas que manejan personas.

c. Mejorar el desempeo de personas y equipos.

d. Modelar una cultura de desempeo y retroalimentacin.

Segn Cevallos Terneus, (2012) concibe un sistema de evaluacin de desempeo como un

ciclo dinmico que evoluciona hacia la mejora de la institucin como un ente integrado, y

menciona algunas caractersticas de las fases de gestin del desempeo:

a. Planificacin

b. Coaching

c. Revisin

Continua diciendo Cevallos Terneus, (2012), que los sistemas de gestin del desempeo hay

variedad de tipos de evaluacin; los que logran el logro de objetivos, competencias de

liderazgo en Jefes, desempeo de equipos de trabajo, resultado por reas o departamentos y

objetivos estratgicos.

En el presente estudio se abordar la evaluacin de las competencias laborales del personal

desde varios ngulos para poder retroalimentarlos. Cevallos Terneus, (2012), hace una

relacin entre el ciclo mencionado anteriormente y el meta desempeo, asevera que estudios

demuestran que las metas especficas y desafiantes conducen a un mejor desempeo que

las ms generales; la relacin meta desempeo se da cuando la primera se cumple y este

hecho brinda satisfaccin, y la satisfaccin afecta al compromiso, de tal modo la mayor

satisfaccin, mayor compromiso, lo que resulta en la disposicin de establecer metas ms

desafiantes y en la mejora de la autoeficacia. Esta relacin se modera por varios factores:

a. Compromiso con la meta

b. Auto-eficacia

c. Expectativas

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Para Cevallos Terneus, (2012), la evaluacin del desempeo se hace con tres objetivos

fundamentales:

a. Mantener niveles de eficacia y productividad en las diferentes reas funcionales acorde

con los requerimientos de la institucin.

b. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el colaborador tiene resultado

negativo.

c. Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que

se desarrollan en la Institucin.

Contina diciendo Cevallos Terneus, (2012), que dentro de las tcnicas de evaluacin del

desempeo los ingenieros industriales ha desarrollado algunas; en trabajos de produccin

donde puede cuantificarse el rendimiento y hacer una evaluacin ms objetiva, tambin hay

ciertas cuestiones subjetivas al momento de evaluar como las competencias profesionales.

Cuando esto sucede se observa el comportamiento laboral dentro de un determinado periodo

de tiempo, emitiendo un juicio despus acerca de su calidad.

Dentro de las tcnicas que Cevallos Terneus, (2012), hace alusin estn: a) Informes de

rendimiento b) tcnicas de valoracin de mrito, c) comparacin por pares, d) evaluacin de

360. Esta ltima tcnica es de especial relevancia es un proceso especialmente estructurado

para medir competencias de los colaboradores de una organizacin con un propsito de

desarrollo, en el cual participan mltiples evaluadores. Toma el nombre de 360 en alusin a

que una persona es evaluada por sus superiores, pares, subordinados y adems por ella

misma.

Para Cevallos Terneus, (2012), la evaluacin del desempeo docente es el proceso

sistemtico de obtencin de informacin confiable, con el objetivo de comprobar y valorar el

efecto educativo que produce en los estudiantes el despliegue de sus capacidades en la

docencia, investigacin, vinculacin con la colectividad, en la cooperacin interuniversitaria y

compromiso institucional. Continua diciendo Cevallos Terneus, (2012) que el desempeo

docente es sealado como un factor influyente en el xito de la gestin educativa, llegando a

sostener inclusive que los educandos no son sino, el corolario de lo que son sus docentes que

las instituciones educativas no van ms all de donde pueden ir sus docentes y su xito

depende de la calidad del desempeo de sus docente.

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Valds Veloz, citado por Cevallos Terneus, (2012), aporta al tema sosteniendo que podrn

mejorarse los planes de estudio, programas, textos, construirse magnficas instalaciones,

obtenerse excelentes medios de enseanza, pero sin docentes eficientes no podr tener lugar

el perfeccionamiento real de la educacin. Segn Valds, las funciones que debe cumplir un

proceso de evaluacin de desempeo docente son: diagnostico, instructiva, educativa y

desarrolladora. Bajo la opinin de Valds, todos los elementos del proceso educativo son

importantes, sin embargo aporta la idea que el docente eficiente y eficaz ser quien le d el

valor agregado a dicho proceso. Solamente con un sistema de evaluacin del desempeo

objetiva se podr mejorar y actualizar al educador.

2.2 Conceptos categoras, leyes y postulados

2.2.1 Evaluacin del desempeo humano

La evaluacin del desempeo, como sistema de gerencia de los recursos humanos, no se

interesa tanto en el desempeo de un departamento, sino ms se enfoca en el desempeo

individual de cada colaborador en su puesto de trabajo. Chiavenato I., (2000) establece que

para los colaboradores, la evaluacin del desempeo significa la comparacin entre el costo-

beneficio para l, es decir lo que percibe de la institucin por su esfuerzo por realizar una

actividad con eficiencia y eficacia. En tanto que, para la institucin permite hacer una

apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de

desarrollo futuro.

En la evaluacin del desempeo, segn Chiavenato I.,(2000) hablar de un sistema de

evaluacin del desempeo significa, evaluar individualmente a todos los sujetos que

intervienen en los procesos de la institucin y al mismo tiempo, los procesos inherentes a la

evaluacin del desempeo. En la que segn las dimensiones de la institucin debe hacerse

por el rgano de gestin de los colaboradores. Donde gerentes, jefes de departamento o

coordinadores toman el papel de staff, al mismo tiempo que siguen ejerciendo su autoridad

lineal para evaluar a sus subordinados. Todos en la institucin estn sujetos a ser

evaluados.

Es de esta forma que las instituciones pueden hacer ms gil y flexible la evaluacin del

desempeo, hay algunas de ellas que permiten que el propio individuo sea quien realice su

propia evaluacin. Por otro lado, otra modalidad que resurge, en la evaluacin del

desempeo es la administracin por objetivos, cuando para evaluar el coordinador y los

subordinados establecen los objetivos y compromisos personales para la consecucin de los

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mismos, tanto como a la retroalimentacin para enmendar continuamente las estrategias y

tcticas para alcanzarlos.

Pero Alles, (2005), va ms all cuando afirma que la evaluacin del desempeo es uno de

los medios ms tiles para aumentar la productividad, as como para facilitar el avance de

las metas estratgicas. Dado a que se refiere a la evaluacin de las competencias del

colaborador, relacionando los resultados con la planeacin estratgica de la institucin,

como la planeacin estratgica de cada departamento. Los mtodos segn Alles, (2005),

pueden variar segn lo que midan en el colaborador, por ejemplo pueden medir;

caractersticas, conductas o resultados. Alles, (2005) dice: El mtodo que mide

caractersticas, por su diseo, est pensado para medir hasta qu punto un empleado posee

ciertas caractersticas, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que esa

compaa considera importantes para el presente o para un futuro. Son populares porque

son sencillos o fciles de administrar.

Tabla 1. Mtodos de evaluacin del desempeo que miden caractersticas.

NOMBRE DEL MTODO DESCRIPCIN

Escalas grficas de calificacin

Cada caracterstica por evaluar se representa

mediante una escala en que el evaluador indica hasta

qu grado el empleado posee esas caractersticas.

Mtodo de escalas mixtas

El mtodo de escalas mixtas es una modificacin del

mtodo de escala bsica. En lugar de evaluar las

caractersticas con una escala se le dan al evaluador

tres descripciones especficas de cada caracterstica:

superior, promedio e inferior.

Mtodo de distribucin forzada

El mtodo de distribucin forzada exige que el

evaluador elija entre varias declaraciones, a menudo

puestas en forma de pares, que parecen igualmente

favorables y desfavorables. De todos modos es algo

en desuso.

Mtodo de formas narrativas

El mtodo de forma narrativa requiere que el

evaluador prepare un ensayo que describa al

empleado que evala con la mayor precisin posible.

Presenta una excelente oportunidad para que el jefe

exprese su opinin sobre un empleado. Tiene sin

embargo muchos problemas, es subjetivo y no

siempre los evaluadores cuentan con un buen estilo

de escritura; en otras palabras, los buenos escritores

brindan evaluaciones ms favorables de sus

empleados que aquellos con menor capacidad

literaria.

Fuente: Elaboracin propia, con base a la informacin citada en Alles, (2005), Desempeo por competencias, Evaluacin 360 grados.

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Los mtodos basados en el comportamiento permiten al evaluador identificar de inmediato el

punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Estos mtodos se desarrollan para

describir de manera especfica que acciones deberan (o no deberan) exhibirse en el

puesto. Por lo general, su mxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una

retroalimentacin de desarrollo.

Tabla 2. Mtodos de evaluacin del desempeo que miden el comportamiento.

MTODO DESCRIPCIN

Mtodo de incidente

critico

Se relaciona con la conducta del evaluado cuando esta origina un

xito o un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Una de

las ventajas de este mtodo es que abarca todo el periodo

evaluado y de este modo se puede facilitar el desarrollo y la

autoevaluacin por parte del empleado. Ahora bien, si no se

consideran tanto aspectos favorables como desfavorables, la

evaluacin puede ser incorrecta. Incidente crtico: suceso poco

usual que denota mejor o peor desempeo

Escala fundamentada

para la medicin del

comportamiento

Enfoque de evaluacin de comportamiento que consiste en una

serie de escalas verticales, una para cada dimensin importante

del desempeo laboral.

Escala de

observacin de

comportamiento

Enfoque de evaluacin que mide la frecuencia observada en una

conducta. La escala deber estar diseada para medir la

frecuencia con que se observa cada una de las conductas. De

este modo es ms fcil informar al evaluado sobre su evaluacin.

Fuente: Elaboracin propia, con base a la informacin citada en Alles, (2005), Desempeo por competencias, Evaluacin 360 grados.

16

Los mtodos basados en resultados, como su nombre lo indica, evalan los logros de los

empleados, los resultados que obtienen en su trabajo. Sus defensores afirman que son ms

objetivos que otros mtodos y otorgan ms autoridad a los empleados. La observacin de

resultados, como cifras de ventas o produccin, supone menos subjetividad, por lo cual

quiz este menos abierta al sesgo o a la opinin subjetiva, sea a favor o en contra, de los

evaluadores Alles, (2005).

Tabla 3. Mtodos de evaluacin del desempeo que miden resultados.

MTODO DESCRIPCIN

Mediciones de

productividad

Ejemplos clsicos: vendedores evaluados segn el volumen de

ventas o los trabajadores de produccin sobre la base de unidades

producidas. A los altos ejecutivos, respecto de la rentabilidad. De este

modo fcilmente se puede alinear a los empleados con los objetivos

organizacionales.

Administracin

por objetivos

Filosofa administrativa que califica el desempeo sobre la base del

cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el trabajador y

la empresa representada por su jefe o director de rea responsable.

Fuente: Elaboracin propia, con base a la informacin citada en Alles, (2005), Desempeo por competencias, Evaluacin 360 grados.

Al analizar y reflexionar sobre cada uno de los mtodos, se debe tener en cuenta cada uno

de los elementos de los mismos, as como lo que se quiere evaluar y de quien se evaluar.

En la actividad docente, no es imposible evaluar la productividad, las caractersticas o los

resultados. Sin embargo, se debe dejar claro, que los docentes deben saber, saber hacer y

saber ser. Esto por subjetivo que parezca, debe ser evaluado de tal forma que permita el

desarrollo profesional de los docentes, y es entonces donde se debe hacer el atrevimiento

de evaluar de manera novedosa, las competencias docentes. El modelo de 360 grados

permite hacer la retroalimentacin de tal forma que los docentes, al finalizar el ciclo sepan

que aspectos se deben mejorar.

Segn Chiavenato I.,(2000), se ha buscado la excelencia mediante la inversin en

entrenamiento, capacitacin y desarrollo de las personas, consideradas hoy talentos

humanos, que deben desarrollarse y estimularse, y no simplemente recursos humanos

17

inertes de los que se puede disponer. Esto conduce en un sentido prctico y sencillo a

establecer, que la evaluacin del desempeo, antes de castigar es sumamente constructiva

y conducente a la retroalimentacin y desarrollo de esos talentos humanos de los que

dispone la institucin.

Para Alles, (2005), el mtodo de evaluacin del desempeo por competencias no es nada

nuevo, sin embargo, para Amrica Latina merece especial entrega, ya que no ha sido de uso

muy frecuente, las competencias son inherentes del ser humano, como conductas que

influyen en los procesos y resultados finales. Algunas competencias son; liderazgo,

orientacin al cliente, trabajo en equipo, adaptabilidad, flexibilidad y nivel de compromiso

entre otras. En el que hacer docente se han tomado en cuenta el cumplimiento de objetivos,

cuando de evaluar desempeo se trata, sin embargo la certificacin de las carreras, como la

insercin en un mundo globalizado exige evaluar competencias.

Universidad de San Carlos de Guatemala fija como objetivos, a travs del Reglamento

vigente, aprobado por el Consejo Superior Universitario en el Punto CUARTO del Acta 29-

2001 de sesin celebrada el 21 de noviembre de 2001, Guatemala, ciudad. 1. Promover la

excelencia de la Universidad de San Carlos de Guatemala, por medio del mejoramiento y

perfeccionamiento de la funcin acadmica del profesor. 2. Coadyuvar a la formacin y

desarrollo del personal acadmico. 3. Medir y valorar la calidad del desempeo del personal

acadmico. De los siete objetivos es preciso centrarse en estos primeros tres, dado a que el

mtodo de evaluacin del desempeo por competencias, procura realizar igual o similar

tarea.

Dado a que el Estatuto de la Carrera Universitaria parte Acadmica, promueve la

excelencia acadmica y la mejora continua, que desde el ao 2001, est en vigencia y que

responde al Sistema Centroamericano de la Evaluacin de la Enseanza Superior, tambin

funciona bajo la autoridad del Consejo Superior Universitario Centroamericano. Es

necesario hacer un ensayo distinto a la evaluacin tradicional. Las teoras administrativas se

inclinan a la tendencia, de evaluar el desempeo laboral desde el modelo de 360 grados,

con el nimo de librar los subjetivismos, cuando merece evaluar la conducta de los

docentes.

Para fundamentar un anlisis de la evaluacin del desempeo docente en el nivel superior, a

travs de un modelo de 360 grados, conviene citar a Alles, (2005), para comprender lo que

nos dice acerca de este modelo, y es cuando hace la aseveracin que es un modelo que

18

busca el desarrollo humano, toda vez exista un compromiso del talento humano y de la

institucin, cuestin que implica confianza y confidencialidad en el momento de la aplicacin

del instrumento. Nos dice Alles, (2005), que en una autoevaluacin los colaboradores se

sobre califican o en algn momento se tornan implacables consigo mismo, por eso conviene

ver la perspectiva de los pares y los jefes, como la de los subordinados, en este caso en

particular son los estudiantes.

Tambin se debe dejar claro, que segn Alles, (2005), este sistema de evaluacin del

desempeo, debe ser continuo para que pueda arrojar resultados efectivos, ya que no se

limita a la aplicacin de los instrumentos, solo al anlisis o interpretacin de los resultados,

va ms all de eso. Es por eso que en idioma extranjero le llaman feedback, porque alude

a una retroalimentacin luego de efectuado el anlisis, que incluye la perspectiva de los

involucrados en el proceso, en cuanto a las necesidades de desarrollo del individuo para

consigo mismo y para con la empresa.

Para llevar a cabo una evaluacin de 360 grados, los autores establecen una serie de pasos,

que como ya se dijo anteriormente al integrarlos entre si forman un proceso y al integrar este

proceso a la planeacin estratgica, se deduce que es un sistema de evaluacin del

desempeo. Para Alles, (2005), este proceso se rige por tres pasos fundamentales; Definir

el puesto de tal modo que el evaluador y evaluado estn de acuerdo, evaluar el desempeo

en funcin del puesto y esto supone alguna calificacin en una escala previamente definida y

la retroalimentacin que consiste en decir directamente al evaluado los resultados del

proceso.

Tabla 4. Pasos a seguir para la aplicacin de una evaluacin del desempeo por competencias docentes, desde un modelo de 360 grados.

PASOS DEL PROCESO

CONCEPTUALIZACIN

Paso 1 Definir el puesto y asegurarse que tanto el supervisor como el

supervisado estn de acuerdo.

Paso2 Evaluar el desempeo en funcin del puesto.

Paso3 Retroalimentacin, comentar el desempeo y los progresos del evaluado.

Fuente: Elaboracin propia, con base a la informacin citada en Alles, (2005), Desempeo por competencias, Evaluacin 360 grados.

19

Para Chiavenato I., (2000), la idea de la evaluacin del desempeo por competencias a

travs del modelo de 360 grados, tiene implcitos a cuatro actores, evaluando a un quinto

elemento, es decir que el menciona a un evaluado desde; el gerente, proveedor interno,

cliente interno y equipo de trabajo. Esto haciendo referencia a una entidad dedicada a la

elaboracin de algn producto, pero cuando el campo de accin es una empresa que presta

servicios, en este caso educativos del nivel superior, se traduce en; coordinador,

autoevaluacin, pares y estudiantes, tal como lo esboza Cevallos Terneus, (2012), en su

trabajo de graduacin para obtener el ttulo de Magister en Administracin de Empresas

Mencin Planeacin.

Figura 1. Descripcin grfica de la evaluacin de 360 grados y los sujetos que

intervienen.

Fuente: Elaboracin propia, con base a la informacin citada en Chiavenato I., (2000)

Gestin del Talento Humano, 2000.

Docente Evaluado

Coordinador

Evaluacin de un par

Estudiantes

Autoevaluacin

20

2.2.2 Evaluacin de competencias profesionales docentes

Para cumplir con los cinco principios bsicos que enlista Castillo, (1993), se aborda la

investigacin, buscando la objetividad del modelo de 360 grados, utilizado ya por;

Cevallos Terneus, (2012), Rizo Moreno, (1999), Muoz Rivera, et. al., (2011), entre otros.

Mientras que buscando la inclusin y la equidad de las y los docentes se toma en cuenta

una evaluacin de competencias docentes en la formacin profesional, segn sugiere

Hernndez y Sarramona (2002).

Hernndez y Sarramona (2002). nos orillan a pensar a travs de sus investigaciones, que

se deben formular instrumentos que no interfieran en la actividad docente, no laceren la

dignidad de los docentes, para mantener los principios ticos, de esta forma que el

docente sea el ms interesado en que se practique esta evaluacin, dado a que es un

medio para el desarrollo profesional y no una herramienta inquisidora. Para llegar a

realizar con xito la evaluacin del desempeo, contina diciendo la autora, que debe

desarrollarse una cultura evaluativa.

Por sus caractersticas, como; flexibilidad, susceptibilidad de modificaciones segn el

profesorado y los alumnos se toma como instrumento para la recoleccin de datos el

propuesto por Hernndez y Sarramona (2002), con la certeza que es til, capaz de

satisfacer las necesidades de las personas implicadas en su administracin y aplicacin.

Tambin cabe decir, que el instrumento ha sido elaborado de la consulta y anlisis de

distintos modelos y sistemas de evaluacin docente.

El instrumento no busc slo medir la calidad docente, ms que eso recogi informacin

para establecer propuestas de desarrollo profesional. Este instrumento se dividi en tres

partes o unidades de anlisis, cada uno con ciertas competencias docentes que deben

ser vistas desde un punto de vista global, para justificar, la eficacia docente como una

combinacin de distintas habilidades personales.

La primera unidad de anlisis se refiere a las competencias curriculares, en ese apartado

del instrumento Hernndez y Sarramona (2002) dice que El dominio de este bloque

aporta la seguridad intelectual y tecnolgica necesarias para transmitir los contenidos

establecidos de forma ordenada, sistemtica y sugerente. Esta unidad de anlisis se

basa en dos categoras.

21

Tabla 5. Descripcin de la primera unidad de anlisis del instrumento de recoleccin de datos.

CATEGORIA DESCRIPCIN

Conocimiento de la materia Grado de dominio de los contenidos y del marco curricular

establecido.

Gestin del Curriculum Que comprende el anlisis de las estrategias y los

elementos que configuran una programacin didctica.

Fuente: Elaboracin propia con base a la propuesta realizada por Hernndez y. Sarramona., (2002).

La segunda dimensin o unidad de anlisis las autoras se refieren al rol que el docente

desarrolla como gestor de los procesos en los que el factor humano es fundamental,

concibiendo al docente como un gestor capaz de actuar con autonoma y planificar

estrategias con vistas a optimizar la prctica educativa. Las categoras a analizar en

esta unidad de anlisis son las siguientes:

Tabla 6. Descripcin de la segunda unidad de anlisis del instrumento de recoleccin de datos.

CATEGORA DESCRIPCIN

Atencin a la

diversidad

Se refiere al anlisis de las estrategias que utiliza el docente para

adaptar el proceso de enseanza-aprendizaje a las necesidades e

intereses de los alumnos, as como su capacidad para establecer

propuestas individualizadas adecuadas al contexto donde se

desarrolla la accin educativa.

Estrategias

instructivas

Este concepto incluye el anlisis de las capacidades que el

profesor manifiesta en el momento de enseanza-aprendizaje y su

habilidad para minimizar los factores que reducen el rendimiento

del alumno.

Gestin del

clima del aula

La evaluacin en esta dimensin atiende a las capacidades

personales del docente para gestionar la creacin de una

atmosfera agradable y relajada de trabajo en el aula y tratar, en

caso de ser necesario, las conductas disruptivas que puedan

surgir. Se parte de una perspectiva centrada en un modelo de la

convivencia fundamentado en el respeto a los alumnos, la claridad

y equidad de las normas y el uso de tcnicas que reduzcan la

aparicin de conductas y actitudes negativas.

Fuente: Elaboracin propia con apoyo de la propuesta realizada por Hernndez y. Sarramona., (2002).

22

La tercera y ltima unidad de anlisis del instrumento, se refiere a las competencias

colaborativas, esto es segn Hernndez y Sarramona (2002) el conjunto de habilidades

que favorecen la relacin del docente con el entorno educativo y social en el que

desarrolla su actividad. Si bien por si solas no son suficientes para ejercer la docencia,

suponen un pilar imprescindible para un ejercicio profesional de calidad, su anlisis se

hace en tres categoras.

Tabla 7. Descripcin de la tercera unidad de anlisis del instrumento de recoleccin de datos.

CATEGORA DESCRIPCIN

Colaboracin con el

Centro Universitario

La colaboracin entre los distintos agentes y mbitos educativos es

primordial para conseguir una educacin de calidad. Numerosos

estudios han destacado que las relaciones colegiadas entre el

profesorado, as como el sentimiento comn de pertenecer a una

comunidad, son factores que contribuyen a crear un ambiente ptimo

para el rendimiento de los alumnos. As los docentes que desarrollan

destrezas colaborativas se muestran ms adaptados al contexto

educativo y facilitan, por tanto los procesos de innovacin y mejora de

los centros educativos.

Colaboracin

con la

administracin

Colaboracin con el

entorno educativo

Fuente: Elaboracin propia con base en la propuesta realizada por Hernndez y

Sarramona (2002).

2.3 Aportes explicativos de otros autores

Cevallos Terneus (2012), hace un recorrido bibliogrfico investigando acerca de los modelos

pedaggicos, derivado de esto revisa el Nuevo Modelo Educativo de la Pontificia Universidad

Catlica del Ecuador Sede Ambato, as como tambin, las tendencias internacionales en

educacin de calidad, la perspectiva europea de una educacin de calidad, as como el

proyecto Tuning.

23

Es importante resaltar la forma como fue abordando cada tema, incluso reflexiona acerca del

papel de la universidad como ente organizador que genera conocimiento, hasta llegar a los

indicadores para la evaluacin del desempeo de los docentes.

Cuando hace la revisin de la gestin estratgica de la universidad donde realiza su estudio,

analiza la morfolgicamente el indicador, llegando a establecer lo siguiente:

Tabla 8. Ilustracin de la composicin morfolgica del indicador segn Cevallos Terneus, (2012).

ELEMENTO

CONCEPTUALIZACIN

Nombre o

descriptor

Es la expresin verbal precisa y concreta del patrn de evaluacin, que se

relaciona directa y claramente con los objetivos dela medicin. Ejemplo:

tasa de desercin de estudiantes.

Atributo o

calidad Calidad o cualidad del indicador establecido. Ejemplo: gnero.

Unidad de

medida

Constituye una categora que identifica la unidad; a travs de la cual, se

formula el respectivo indicador. Esta unidad debe facilitar la lectura del

resultado. Ejemplo: tiempo.

Fuente: Cevallos Terneus, (2012), Indicadores para la evaluacin del desempeo por competencias do los docentes.

24

Contina haciendo alusin a los indicadores enmarcndolos en cuatro grandes grupos, que se

describen en la tabla 6:

Tabla 9. Ilustracin de los cuatro grandes grupos de indicadores a los que hace alusin Cevallos Terneus, (2012).

GRUPO

DESCRIPCIN

Indicadores de

gestin

Los indicadores son herramientas para clarificar y definir de forma

precisa, objetivos e impactos; son medidas verificables de cambio o

resultado, diseadas para contrastar un estndar con el cual evaluar,

estimar o demostrar el progreso con respecto a las metas establecidas.

Indicadores

del

desempeo

Segn Ceballos Terneus, (2012), dentro de los indicadores de

desempeo se encuentran; Indicadores de cumplimiento, Indicadores de

evaluacin, Indicadores de eficiencia, Indicadores de eficacia e

Indicadores de gestin.

Medicin del

capital

intelectual

Ceballos Terneus, (2012), indica que Kaplan y Norton en 1990 inician un

estudio seguros de que los modelos de gestin empresarial basadas en

indicadores financieros est obsoleta. Y desarrollan un modelo que

integra cuatro elementos fundamentales, al que llaman Cuadro de Mando

Integral y uno de sus elementos es el capital intelectual.

Indicadores de

desempeo

docente

Tambin este autor sugiere, que para medir el desempeo docente se

debe tomar en cuenta, los siguientes grupos de indicadores:

Relacionados a la labor profesional, relacionados a la calidad del proceso

de enseanza-aprendizaje, relacionados a la capacidad de respuesta,

relacionados a la profesionalidad, relacionados a la cortesa,

relacionados a la credibilidad, relacionados a la seguridad, relacionados

a la accesibilidad, relacionado la comunicacin, relacionado a la

comprensin y los relacionados a los efectos o productos del programa.

Fuente: Cevallos Terneus, (2012), Indicadores para la evaluacin del desempeo por

competencias do los docentes.

Abordando el marco metodolgico de Cevallos Terneus, (2012), se observa su afirmacin en

cuanto al mtodo analtico-sinttico, es pues lgico razonar que para llegar a sus

conclusiones, descompone en sus elementos cada modelo pedaggico y lo contrasta con las

nuevas exigencias para una educacin de calidad, tanto como el anlisis referente a la

25

evaluacin del desempeo por competencias y los indicadores de gestin en instituciones

educativas. Basado en este modelo Cevallos Terneus, (2012), resignifica a travs del anlisis

y reflexin, los elementos de estudio y produce a travs de la reunificacin y reconstruccin

conocimiento nuevo. Toma como problema de estudio el anlisis de las competencias

profesionales del docente de la Pontificia Universidad Catlica del Ecuador Sede Ambato y los

indicadores de evaluacin del desempeo. Y sistematiza el tema con las siguientes preguntas

entre otras;

Cules son las funciones principales de los docentes de la Pontificia Universidad Catlica del

Ecuador Sede Ambato PUCESA-?, Cules son las competencias genricas que debe

poseer un Docente de la PUCESA?, Cmo se evala el desempeo de los Docentes?, Para

una educacin de calidad, se est evaluando el desempeo de los Docentes con los

indicadores basados en competencias?, Cules son las nuevas exigencias de la Ley de

Educacin Superior?, Cul es el papel de las Universidades en la Era del Conocimiento?, El

Plan estratgico de la PUCESA, est sustentado en las competencias de sus Docentes?

Dentro del marco metodolgico Cevallos Terneus, (2012), establece como hiptesis La

determinacin de indicadores de evaluacin del desempeo permitir clarificar el desempeo

de los docentes de PUCESA, al conocer las competencias que se requieren evaluar para

brindar una educacin de calidad. De esta forma se distinguen dos variables que se

describen en el siguiente cuadro.

Tabla 10. Variables utilizadas en el estudio realizado por Cevallos Terneus, (2012) en PUCESA.

VARIABLE

INDEPENDIENTE INDICADORES

Indicadores de evaluacin

del desempeo.

Satisfaccin de estudiantes, Nivel de Impacto de los

proyectos de Investigacin, Percepcin de la calidad, Nivel

de aprovechamiento.

VARIABLE

DEPENDIENTE INDICADORES

Educacin de

calidad.

Competencias de los docentes; estndares de desempeo;

resultados de Aprendizaje

Fuente: Cevallos Terneus, (2012), Indicadores para la evaluacin del desempeo por competencias do los docentes.

26

Traz objetivos muy desafiantes los que se pueden apreciar en la siguiente tabla:

Tabla 11. Objetivos que Cevallos Terneus, (2012), se plante para la realizacin de su investigacin.

OBJETIVOS

GENERAL

ESPECFICOS

Proponer Indicadores

de Evaluacin del

Desempeo por

Competencias de los

Docentes de la

Pontificia Universidad

Catlica del Ecuador

Sede Ambato, para

asegurar una

Educacin de Calidad.

Analizar las nuevas exigencias en un contexto de cambio

permanente en las Instituciones de Educacin Superior.

Construir instrumentos de gestin del talento humano

para la evaluacin del desempeo en la Pontificia

Universidad Catlica del Ecuador Sede Ambato, para

asegurar una Educacin de Calidad PUCESA-.

Identificar competencias generales de los Docentes para

las Carreras de la Pontificia Universidad Catlica del

Ecuador Sede Ambato.

Disear un diccionario de competencias de los Docentes

de la PUCESA.

Definir Indicadores de Desempeo por competencias,

para los Docentes de la PUCESA.

Fuente: Cevallos Terneus, (2012), Indicadores para la evaluacin del desempeo por competencias do los docentes.

Del cumplimiento de los objetivos se produce una serie de instrumentos para la gestin del

talento humano entre ellos estn:

27

Tabla 12. Instrumentos utilizados por Cevallos Terneus, (2012), en su trabajo de investigacin.

INSTRUMENTO DESCRIPCION

Diccionario de competencias

cardinales y comportamientos

observables para docentes.

Instrumento base del modelo por

competencias.

Descripcin de funciones del docente

y matriz de competencias.

Funciones, habilidades, exigencias del

cargo.

Catlogo de competencias y niveles

para evaluacin del desempeo.

Formato base para evaluacin del

desempeo.

Instrumentos de evaluacin. Instrumentos de evaluacin.

Proceso de evaluacin docente. Flujograma propuesto.

Plan de mejoras y plan de

capacitacin para los docentes.

Proceso sistemtico de desarrollo

profesional docente.

Fuente: Cevallos Terneus, (2012), Indicadores para la evaluacin del desempeo por competencias do los docentes.

De estos instrumentos, se puede hacer nfasis en los de evaluacin del desempeo, para

fines de la investigacin que se efecta, en el marco de la carrera de pedagoga del Centro

Universitario de Oriente -CUNORI-, sin embargo, (Cevallos Terneus, 2012), conduce a sus

lectores a que desarrollen la evaluacin del desempeo, slo cuando tengan previamente los

instrumentos que se describen en la tabla cuatro. Y por ltimo este mismo autor razona la

idea, que para su efectividad el modelo de 360 grados deber aplicarse de forma simultnea

la misma semana dentro de cada periodo lectivo, siendo los cuerpos evaluadores;

estudiantes, docentes, director o coordinador y el mismo docente a travs de la

autoevaluacin.

Tambin propone que la evaluacin del desempeo por competencias del docente inicie en la

semana nueve de cada semestre y que la tabulacin y revisin de los resultados se realice en

las semanas 11, 12 y 13 para que de esta forma, en la semana 14 se comunique al docente

en forma personal de los resultados, en la semana 16 se socializa el plan de mejoras que se

le dar seguimiento en el siguiente ciclo. Concluye Cevallos Terneus, (2012) haciendo las

siguientes observaciones:

28

Tabla 13. Cuadro de conclusiones y comparaciones que Cevallos Terneus, (2012), establece al concluir su investigacin.

CONCLUSIONES RECOMENDACIONES

1- Cada vez ms la universidad deber saber qu tipo de universidad quiere ser: la) Organizacin que certifica; b) La universidad que certifica y acredita una formacin, pero no asegura el empleo; y, c) La universidad como organizacin que certifica, con valor aadido su formacin gracias a la acreditacin, y crea empleabilidad a travs de las relaciones institucionales () como impacto y transferencia del servicio que ofrece.

1- Las tendencias internacionales en educacin muestran un cambio desde el enfoque tradicional centrado en el profesor a un enfoque centrado en el estudiante. Esto es, no enfocar solamente la enseanza, sino enfocar tambin lo que se espera del estudiante quesea capaz de hacer al final del programa o del mdulo.

2- El sistema de crditos ECTS (European Credit Transfer System) es la moneda comn para la educacin Superior. Los resultados del aprendizaje corresponden al idioma comn para la educacin, busca facilitar la comparabilidad entre los distintos sistemas educativos en los distintos pases y, facilitar la diversidad de aprendizaje formal, aprendizaje informal, la formacin permanente, etc. (Bologna Process Stocktaking London 2007, p. 2).

2- Se deben utilizar enunciados denominados resultados de aprendizaje, para expresar lo que se espera de los estudiantes sean capaces de aprender y, cmo son capaces de demostrar lo aprendido.

3- Los indicadores de gestin nos permiten analizar cun bien se est administrando la empresa, en reas de recursos (eficiencia), cumplimiento del programa (efectividad), errores (calidad). En el proceso de formulacin de los indicadores se identifican asimismo los factores-clave del xito, que son las capacidades controlables por la organizacin en las que sta debe sobresalir para alcanzar los objetivos: capacidad de conseguir satisfaccin de los usuarios, la capacidad para producir servicios de calidad, y la capacidad para aprender.

3- Definir y comunicar objetivos estratgicos e indicadores de gestin; la retroalimentacin es muy importante ya que el Docente al conocer sus fortalezas y debilidades en relacin a objetivos claros, se motivar en alcanzar metas acadmicas.

29

4- El comportamiento individual estar relacionado con las caractersticas de su diseo (tipos de indicadores de control que se utilizan, tipos de incentivos con los que se premia o sanciona el resultado, caractersticas del sistema de informacin), la forma en que se implanta (consideracin de las expectativas personales en el nuevo diseo, compromiso de direccin en el nuevo sistema, actuacin de los responsables de la implantacin ante las personas afectadas) o el estilo con el que se utiliza el sistema (flexibilidad para realizar la planificacin o la evaluacin, rigidez para ceir el comportamiento individual al sistema, presin para el cumplimiento, participacin en el proceso de planificacin y evaluacin, estmulos a la autonoma).

4- Por las mltiples aplicaciones innovadoras que tiene en todos los mbitos de nuestra sociedad, el conocimiento y aprovechamiento personal y profesional de los servicios que proporciona Internet constituye la parcela ms relevante de las competencias en TIC que deben tener los formadores.

5- Los factores que influyen en la definicin de los perfiles profesionales son los aplicables tambin para el anlisis y establecimiento de los baremos de las competencias de la persona, pero con la diferencia que lo que para un puesto de trabajo son requerimientos derivados de la complejidad y responsabilidad exigida.

5- La administracin del talento humano, debe buscar:

Vincular los objetivos de la organizacin con los objetivos individuales para los colaboradores, logrando que el Docente asuma un rol activo en la gestin de su propio desempeo.

Orientar el desempeo de los colaboradores, hacia las acciones claves por su impacto en los resultados de la organizacin.

Generar comunicacin y Coaching continuo entre Directores y Docentes, generando retroalimentacin y acciones correctivas

Apoyar el desarrollo de los colaboradores en el largo plazo

Generar un clima que apoye el desempeo superior.

Minimizar causas de fatiga y estrs en el docente: riesgos ergonmicos (medir: horas frente computador y/o audiovisuales, posicin sentada. esfuerzo mental, fsico: carga horaria, desplazamientos). Minimizar riesgos psicosociales (ambiente laboral, administracin conflictos, liderazgo participativo; comunicacin; reconocimiento; incentivos).

30

6- Las competencias ms valoradas por los docentes encuestados son: Conocimientos especficos, bsqueda de informacin, gestin y logro de objetivos, orientacin a los resultados con calidad, orientacin al servicio, comunicacin eficaz.

6- Al contar con una descripcin de las funciones y competencias del docente se debe mejorar el proceso de reclutamiento, seleccin e induccin de profesores; con el objetivo de mejorar la planta docente y alcanzar los estndares de excelencia educativa que busca la PUCESA.

7- Los modelos de evaluacin del desempeo docente son: modelo centrado en el perfil del docente; modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula; modelo de la prctica reflexiva; y, autoevaluacin.

7- Se deben establecer estndares de desempeo competitivos, y proporcionar incentivos y compensaciones. Se debe enfocar el proceso evaluativo, de forma que sea til para promover mejoras de la actitud del docente. Los reconocimientos, la retroalimentacin, la participacin en la toma de decisiones y los incentivos monetarios mejoran el desempeo solo cuando conducen al establecimiento, y logran el compromiso con metas especficas y desafiantes.

8- La evaluacin debe estar centrada en las capacidades del docente; deben utilizarse criterios de desarrollo, como los indicadores propuestos: mediacin pedaggica, habilidades de aprendizaje, estrategias didcticas, estrategias de evaluacin, actitudes docentes. Otros Indicadores de evaluacin del desempeo docente son: indicadores de rendimiento (cumplimiento curricular, horas tutora, investigaciones, material didctico, artculos cientficos); indicadores de profesionalidad (nivel acadmico, innovaciones e investigaciones significativas, premios o reconocimientos, participaciones de los docentes en eventos importantes); percepcin de la calidad; nivel de insercin laboral de los graduados.

8- Definir instrumentos, mtodos, ponderacin de los instrumentos de evaluacin del desempeo de los docentes; planificar de la evaluacin, primero capacitando a los evaluadores. Capacitacin a jefaturas en entrevista de brecha de competencias: todas las jefaturas que evaluarn la brecha de competencias deber ser entrenadas en la familiarizacin con el instrumento de evaluacin el cual sigue exactamente el mismo formato de los perfiles deseados y con las preguntas que estimulan las respuestas conductuales; evitar sesgos por juicios previos de desempeo o errores por inexperiencia en la tcnica de entrevista.

Fuente: Cevallos Terneus, (2012), Indicadores para la evaluacin del desempeo por

competencias do los docentes.

31

Un reconocido colombiano Rizo Moreno, (1999), elude en su trabajo de investigacin intitulado

Evaluacin del docente universitario, que la evaluacin del desempeo del docente debe

enmarcarse dentro de una concepcin de calidad de la educacin y con fines de mejorar y

desarrollar permanentemente la docencia en el nivel superior. Es vlida su aseveracin, en

tanto que su preparacin acadmica le acredita para realizar tales inferencias, esto

respaldado por la experiencia y autoridad que le confiere, el cargo que desempea como

Director del control de Desarrollo Acadmico de la Universidad Autnoma de Occidente en

Cali Colombia.

Rizo Moreno, (1999) coincide con Cevallos Terneus, (2012), cuando arguyen que se deben

identificar los indicadores de la evaluacin; sin embargo, va un poco ms all cuando en su

propuesta, relata que estos indicadores se deben construir con la colaboracin de todos los

sectores acadmicos de la institucin. Solo de esta forma el docente podr ser proactivo;

antes, durante y despus del mismo.

Rizo Moreno, (2014) hace ver que la educacin juega un doble papel, que en un momento

trata de preservar los valores y en otro de evolucionar y mantener a los individuos en una

corriente de vanguardia, que les permita estar a tono con las exigencias de la sociedad del

conocimiento. Para ampliar la visin y aportar validez a esta investigacin es preciso ir ms

all y conocer desde otra perspectiva la realidad de la educacin superior en otros pases, es

por eso que desde uno de sus actores, se puede conocer, acerca de la cobertura y calidad de

la educacin superior en Colombia.

Rizo Moreno, (1999), relata que los indicadores de calidad de la educacin superior en

Colombia son bajos, cita que estudios comparativos establecen que a pesar que su pas,

invierte mucho ms que otros pases de Amrica Latina en educacin superior, se sita por

debajo, en cuanto a calidad de la educacin superior se refiere, de otros pases

tecnolgicamente menos desarrollados, como Ecuador y que se sita arriba de otros como

Hait pero que este le sigue muy de cerca en cuanto a indicadores de cobertura y calidad.

En su investigacin, el mismo autor, declara como necesidad la evaluacin del docente

universitario, no entendido como un proceso de desarrollo profesional personal solamente,

sino como coadyuvante en la produccin de conocimiento y alcanzar la excelencia acadmica,

en todos los contextos universitarios de Colombia. Rizo Moreno, (2014), cita el planteamiento

de Weiss: la pregunta evaluativa se limita a buscar metas del programa, traducirlas a

indicadores mesurables de la realizacin de los objetivos, reunir datos de los indicadores y

compararlos con criterios de realizacin de las metas?. En el afn de testimoniar lo difcil que

32

es cualificar el trabajo docente, la medicin no es fcil, pero la abstraccin que de estas

mtricas se pueda hacer, se es considerada como una tarea con mayor grado de dificultad.

Es preciso, entonces recordar las palabras de Hernndez Sampieri, Roberto. Fernndez

Collado, Carlos. Baptista Lucio, Pilar., (2010), al declarar la relevancia que las investigaciones

de modelos mixtos tienen al momento de triangular los datos cualitativos y cuantitativos, la

construccin de las meta inferencias y as construir conocimiento genuino con apego a la

verdad cientfica. Estos modelos mixtos de diseo concurrente son tiles para simplificar la

tarea de cualificacin, a travs de los datos cuantitativos, contraviniendo el planteamiento

puramente cuantitativo que cuestiona Weiss.

Para Rizo Moreno, (1999), la evaluacin del desempeo docente, debe dejar de ser un

instrumento para ponderar actitudes y capacidades en funcin salarial o de promocin

docente. Infiere que debe ser la herramienta que permita desarrollar profesionales capaces

de producir conocimiento y abordar los problemas institucionales reales de la sociedad e influir

para la solucin de los mismos. Mario Rizo encara el problema frontalmente y en su

investigacin aborda la problemtica planteando la siguiente pregunta: Cules son los

elementos conceptuales, los indicadores, las estrategias y los instrumentos que deben

acompaar un sistema de evaluacin del desempeo profesional, que permita la cualificacin

de la docencia en la Universidad Autnoma de Occidente?.

Como objetivo general redacta: Establecer los elementos conceptuales, los indicadores, las

estrategias y los instrumentos que deben acompaar un sistema de evaluacin del

desempeo profesional, que permita la cualificacin de la docencia en la Universidad

Autnoma de Occidente y en cuanto a los elementos conceptuales Rizo Moreno, (1999),

refiere que la convergencia de opiniones de diferentes autores, en cuanto a la capacitacin en

temas pedaggicos y didcticos, no es una coincidencia. Los profesionales de las distintas

reas del conocimiento dedicados a la docencia necesitan ser fortalecidos en estos aspectos,

sin embargo la sociedad a nivel mundial, est preocupada no solo por perfeccionar los estilos

didcticos y el desarrollo profesional del docente, sino tambin por la produccin de

conocimiento.

Es por eso, dice Rizo Moreno, (1999), que las universidades han presionado hasta llegar a

establecerla investigacin como una actividad medular de la docencia, es por eso que

universidades de distintos pases como; Mxico, Espaa, Argentina y Colombia dirigen sus

esfuerzos para aumentar el nmero de sus posgraduados. Por otro lado tambin seala que

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la desvinculacin de la universidad con los sectores productivos y econmicos de la sociedad

ha inducido a pobres aportes acadmicos, en tanto que la extensin universitaria no ha sido

asertiva en el papel que le corresponde jugar en el desarrollo social. Algo importante que se

debe subrayar es, lo que redacta Rizo Moreno, (1999), en la fase dos de su trabajo, y es que

el docente se le evaluar en relacin a un plan semestral de trabajo acordado con el jefe

inmediato superior, pero ms importante an es, cuando seala que el docente ser evaluado

por alumnos, colegas su jefe inmediato superior y por el mismo.

Cabe preguntarse: Por qu la importancia?, pues como se dijo anteriormente, la preparacin

acadmica y el cargo que desempea revisten de autoridad a Rizo Moreno, (1999) para tratar

el tema, tambin las fuertes autocrticas al sistema de educacin superior de su pas,

refuerzan la credibilidad de sus palabras. Importante tambin es observar, que sin otorgarle el

nombre de modelo de 360 grados, ya lo propona en su trabajo de Sistema de Evaluacin del

Desempeo Profesional Docente en Universidad Autnoma de Occidente-UAO- a finales de la

dcada de los 90.

Seala Rizo Moreno, (1999), que los instrumentos, en el caso de su investigacin, deben ser

unificados, estandarizados y validados a todas las unidades acadmicas de la Universidad

Autnoma de Occidente UAO-, y se establecen variables de cualificacin distintas para cada

uno de los cuerpos evaluadores, a continuacin se puede observar en las siguientes tablas:

Tabla 14. Descripcin de variables a evaluar por parte de los alumnos, utilizadas por

Rizo Moreno, (1999).

VARIABLE INDICADORES POR VARIABLE

Cumplimiento

Si el docente brinda informacin relevante para el curso. Cumplimiento de horarios. Entrega puntual de notas.

Metodologa

Relaciones personales con los alumnos. Motivacin que posee y transmite el docente a los alumnos. Fomento a la participacin estudiantil. Uso adecuado de ayudas didcticas. Aplicaciones en otros campos del saber.

Dominio

Conocimiento de la materia. Uso de actividades que propicien el aprendizaje. Enriquecimiento del curso con bibliografa pertinente. Claridad al absolver dudas.

Evaluacin

Uso de criterios de evaluacin objetivos. Fomento de la autoevaluacin. Valoracin de otros factores, adems de las pruebas parciales.

Fuente: Rizo Moreno, (1999), Universidad Autnoma de Occidente, Cali, Colombia.

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Tabla 15.Descripcin de variables a evaluar por parte de los colegas, utilizadas por Rizo Moreno, (1999).

VARIABLE INDICADORES POR VARIABLE

Cumplimiento

Puntualidad y cumplimiento en el desarrollo de tareas.

Participacin en las actividades de la unidad acadmica.

Desempeo acadmico

Conocimientos del rea de desempeo. Contribucin al desarrollo de la unidad acadmica.

Compromiso con su labor en el aula de clase. Uso de bibliografa actualizada. Comparte informacin y experiencia con colegas.

Relaciones universitarias

Colabora con un buen ambiente de trabajo.

Actitud frente al cambio. Comportamiento profesional acorde con criterios ticos. Relaciones de respeto y cordialidad con los dems

miembros de la comunidad universitaria.

Fuente:Rizo Moreno, (1999), Universidad Autnoma de Occidente, Cali, Colombia.

Tabla 16.Descripcin de variables a evaluar por parte del jefe inmediato superior, utilizadas por Rizo Moreno, (1999).

VARIABLE INDICADORES POR VARIABLE

Cumplimiento

De todas las actividades establecidas en el plan de trabajo.

Puntualidad y cumplimiento en el desarrollo de tareas.

Participacin en las actividades de la unidad acadmica.

Desempeo

acadmico

Conocimientos del rea de desempeo. Contribucin al desarrollo de la unidad acadmica. Compromiso con su labor en el aula de clase. Uso de bibliografa actualizada. Comparte informacin y experiencia con colegas.

Relaciones

universitarias

Colabora con un buen ambiente de trabajo.

Actitud frente a los cambios promovidos institucionalmente.

Comportamiento profesional acorde con criterios ticos.

Relaciones de respeto y cordialidad con los alumnos.

Uso de los conductos regulares

Fuente: Elaboracin propia, con datos obtenidos del trabajo de investigacin de Rizo Moreno, (1999), en la Universidad Autnoma de Occidente, Cali, Colombia.

En el desarrollo de la autoevaluacin, como proceso que integra el sistema del desempeo

profesional docente, segn Rizo Moreno (1999):

Los profesores realizaran su proceso de autoevaluacin, mediante el cual

establecern sus concepciones de docencia: la forma de cmo concepta el

proceso de Enseanza-Aprendizaje, en el que participa, los procesos

evaluadores que incorpora en ese proceso y la forma en que contribuyen al

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aprendizaje de sus alumnos, la manera de cmo concibe y realiza las

actividades de asesora a los estudiantes. Adems establecer su propia

opinin acerca de cmo ha realizado, cada una de las distintas actividades

con las cuales se comprometi en el respectivo semestre.

La presentacin de resultados de la investigacin de Rizo Moreno, (1999), es efectuada al

concluir el tercer trimestre de investigaciones, esto hace considerar que aunque no est

especificado en la publicacin, es una investigacin longitudinal, dado a que dur tres ciclos

lectivos dentro de la Universidad Autnoma de Occidente UAO-, entre otras, se incluyen las

siguientes y muy importantes inferencias del autor.

Es importante hacer notar algunos significativos resultados que Rizo Moreno, (1999), aporta a

la evaluacin del desempeo profesional docente, en el contexto universitario colombiano. Se

dice importante, por anteponer en la presentacin de sus resultados, la abstraccin desde la

perspectiva del estudiante, la primer inferencia que realiza es, afirmar que: la claridad con que

un profesor realice sus explicaciones de clase es el indicador que ms tienen en cuenta los

estudiantes para calificar la labor de sus profesores. Es entendible entonces que, en la

variable cumplimiento, el estudiante no se detuvo a calificar o descalificar a los docentes y si

fueron puntuales sealando, que la claridad en los temas abordados, son de mayor inters

para el alumnado.

En la variable metodolgica, el docente resulta mal evaluado, si incumple en el horario, sin

embargo el cumplimiento de los horarios no afecta la percepcin del estudiante respecto del

trabajo del profesor. Dentro de otros de los importantes hallazgos de Rizo Moreno, (1999),

cabe subrayar, que los profesores de ciencias bsicas que incentivan el uso de la

autoevaluacin en sus estudiantes, las utilizan como medio de aprendizaje y motiva a los

estudiantes a profundizar en sus conocimientos.

Para dar mejor muestra de los resultados, con apego riguroso al mtodo y la vedad cientfica,

Rizo Moreno (1999), hace uso de un proceso estadstico que Hernndez Sampieri, Fernndez,

Baptista y Pilar (2010), lo describen como modelo estadstico para medir el efecto de una

variable sobe otra. Entonces con claridad se puede apreciar los resultados que presenta

Rizo Moreno, (1999), afirma que los factores que menos influyen en el desempeo profesoral

son: si el docente es atento y facilita la comunicacin con los estudiantes, cuando se necesita

aclarar una duda; la asistencia puntual del docente a las diferentes actividades programadas

en el curso, si la bibliografa presentada por el docente es coherente con los contenidos

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desarrollados por el curso y a los contenidos del curso se han desarrollado segn los tiempos

establecidos para ellos.

Sin esclarecer las razones o profundizar ms acerca de esa inferencia, Rizo Moreno, (1999),

hace ver que en carreras como las de ingeniera y economa, los estudiantes si son puntuales

al afirmar que la entrega de notas puntualmente segn lo previsto es un indicador en el

desempeo profesional del docente. Culmina diciendo que las habilidades de comunicacin

fomentan la participacin de los estudiantes.

Al inicio de este trabajo, se incluy dentro de la justificacin, la importancia de aplicar un

instrumento de evaluacin del desempeo docente en la carrera de pedagoga, del Centro

Universitario de Oriente, el cual fuera incluyente, ya que hay profesionales universitarios de

distintas reas del conocimiento, haciendo labor docente en esta carrera, esta idea se ve

fortalecida al tomar las palabras de Muoz Rivera, Rosa Mara. Lozano Rosales, Raymundo.,

(2011) cuando expresan:

Para lograr satisfacer a variados segmentos emergentes tanto de sectores tradicionales como

de aquellos fuertemente marginados o limitados, y las nuevas demandas de educacin de

calidad, de habilidades y de destrezas que se generan; las instituciones de educacin superior

tienen la necesidad de desarrollar nuevas modalidades pedaggicas Rama (2005) de forma

que todos los alumnos construyan aprendizajes de calidad; diseos curriculares

contextualizados, flexibles y centrados en el aprendizaje significativo, activo, constructivo,

intencional, y colaborativo con enfoques interdisciplinarios Pealosa (2009); de contar con

estructuras acadmicas y de apoyo administrativo ms elsticos Tnnermann (2008), que

integren personal tan verstil o tan activamente actualizado y dotado de recursos, habilidades

y destrezas que casi de manera orgnica realice la tan necesaria adaptacin para mantener la

efectividad.

Los autores se preguntan, despus del planteamiento anterior Cmo lograrlo?, es entonces

cuando aluden acerca de la importancia que la variable evaluacin del desempeo tiene en

este tema. Y narran que no solo es cuestin de encajar a la persona con el perfil, esta

variable como parte de un conglomerado de elementos forman un sistema, es entonces que la

articulacin de estos elementos y en especial la evaluacin del desempeo, lo que har que la

universidad logre su propsito. Tambin Muoz Rivera, Rosa Mara. Lozano Rosales,

Raymundo., (2011) expresa que habrn que tomar en cuenta riesgos que se corren al efectuar

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una propuesta de evaluacin del desempeo, entre otros riesgos los autores sealan los

siguientes:

Figura 2. Riesgos a considerar al realizar una propuesta de evaluacin del desempeo.

Fuente: Muoz Rivera, Rosa Mara. Lozano Rosales, Raymundo., (2011 ) Evaluacin del desempeo docente como oportunidad de mejora y desarrollo.

Teniendo en cuenta los retos y desafos que se puedan presentar, y las consecuencias que

puedan decantarse de la aplicacin de la evaluacin, los autores afirman que es el

seguimiento a la misma y la comunicacin asertiva, la que incidir positivamente en los

resultados de la evaluacin del desempeo, ellos Muoz Rivera, Rosa Mara. Lozano Rosales,

Raymundo., (2011) tambin han establecido despus de una revisin bibliogrfica, una

RIESGOS A CONSIDERAR AL REALIZAR UNA PROPUESTA DE

EVALUACIN DEL DESEMPEO

La distorsin de los elementos por la defensa de intereses personales y de grupo.

Uso coercitivo del proceso, al que subyace una estrategia de vigilancia jerrquica de control de las actividades de los profesores y desnaturalice la evaluacin como forma de control externo y de presin.

La resistencia de los docentes y el sabotaje a la validacin por miedo

a la crtica.

Evaluadores sin la competencia ni la capacidad de inferencia mnimo para realizarla o la tendencia a errores de lenidad o efecto

del halo.

Suplantacin de los objetivos por los medios; se utilice la evaluacin docente por terceros como coto de poder y manipulacin; y se suplantes las posibilidades de mejora para los docentes y para los estudiantes beneficiarios de las mismas.

La no consideracin del contexto institucional y del aula (particularidad del grupo).

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categorizacin, para ubicar a los docentes segn los resultados obtenidos en la evaluacin del

desempeo, a continuacin se presenta las categoras y descripcin de cada una.

Tabla 17. Descripcin de la categorizacin que hace Muoz Rivera, Rosa Mara. Lozano Rosales, Raymundo., (2011) para la ubicacin de los docentes segn los resultados de la evaluacin.

NOMBRE DE LA

CATEGORIA

DESCRIPCIN

Destacado

Desempeo profesional que clara y

consistentemente sobresale con respecto a lo que

se espera en el indicador evaluado. Suele

manifestarse por un amplio repertorio de conductas

respecto a lo que se est evaluando, o por la

riqueza pedaggica agregada al cumplimiento del

indicador.

Competente

Indica un desempeo profesional adecuado en el

indicador evaluado. Cumple con lo requerido para

ejercer profesionalmente el rol docente. Aun cuando

no es excepcional, se trata de un buen desempeo.

Bsico

Indica un desempeo profesional que cumple con lo

esperado en el indicador evaluado, pero con cierta

irregularidad (ocasionalmente).

Insatisfactorio

Indica un desempeo que presenta claras

debilidades en el indicador evaluado y stas afectan

significativamente el quehacer docente.

Fuente: Elaboracin propia con datos obtenidos de Muoz Rivera, Rosa Mara. Lozano Rosales, Raymundo., (2011).

En los instrumentos Muoz Rivera, Rosa Mara. Lozano Rosales, Raymundo., (2011) toman

en cuenta las siguientes variables:

Planificacin del aprendizaje.

Rasgos como mediador de aprendizaje.

Metodologa docente.

Proceso de interrelacin profesor-alumno.

Fueron aplicados tres instrumentos; uno de ellos por el directivo, otro por los estudiantes,

como tambin se sujetaron a una autoevaluacin. De la investigacin realizada, los

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investigadores concluyen; que la variable evaluacin del desempeo, es un punto de partida

del cual depende el xito o fracaso de la educacin universitaria y que tambin est sujeto a la

mejora continua, que en ese caminar a la excelencia acadmica no se tergiverse ni

desnaturalice la funcin de la evaluacin, a travs de prcticas de coercin, supervisin y

presin, que deriven en un clima laboral ingobernable.

Los mtodos establecidos para la actividad docente y su respectiva evaluacin se deben

orientar a la misin y visin de la universidad, en funcin de mejorar el nivel de calidad de vida

de los seres humanos. Esto se logra segn Muoz Rivera, Rosa Mara. Lozano Rosales,

Raymundo., (2011) haciendo trabajo de investigacin y extensin, por la implicacin que

puede tener en el desarrollo de una sociedad, tambin nos dice; que segn Pulido (2005), la

investigacin debe ser un actor principal en cuatro funciones claves que se enlistan a

continuacin:

Produccin de conocimiento mediante la investigacin;

Transferencia de conocimientos a travs de la educacin y el aprendizaje;

Diseminacin del conocimiento a travs de publicaciones;

Explotacin del conocimiento con su aportacin a la innovacin, para la sociedad en su

conjunto.

Para cada una de las actividades anteriores, se debe contar con los docentes que cuenten con

las competencias pertinentes desarrolladas, para que su actividad d