Evaluacion Del Desempeño Imss

7/24/2019 Evaluacion Del Desempeo Imss

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Universidad Autnoma de ZacatecasFrancisco Garca Salinas

Unidad Acadmica de Psicologa

EVALUACIN DEL DESEMPEO 90EVALUACIN DEL DESEMPEO 90APLICADA AL REA: DOTACIN DEAPLICADA AL REA: DOTACIN DE

RECUERSOS HUMANOSRECUERSOS HUMANOS

9 semestre

rea laboral

Prof. Alejandro Huerta Blanco

Alumna: Lidia Berenice Gonzlez Santillanes

acatecas! ac. a "# de no$iembre de "%%9


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Evaluacin del desempeo

&'()*+,--&'

Durante mucho tiempo, los administradores se ocuparon exclusivamente de

la eficiencia de la mquina como medio de aumentar la productividad de laempresa. La propia teora clsica de la administracin lle! al extremo depretender a!otar la capacidad mxima de la mquina situando a la par el tra"a#odel hom"re $ calculando con "astante precisin el tipo necesario de fuer%a motri%,el rendimiento potencial, el ritmo de operacin, etc.

El &nfasis aplicado a los equipos $ el consi!uiente enfoque mecanicista de laadministracin no resolvieron el pro"lema del aumento de la eficiencia de laor!ani%acin.

'on el paso del tiempo se compro" que las or!ani%aciones lo!raron resolverpro"lemas relacionados con la primera varia"le (la mquina) sin que se alcan%arapro!reso al!uno con la se!unda varia"le (el hom"re) $ que la eficiencia de lasor!ani%aciones esta"a aun por conse!uirse.

A partir de la humani%acin de la teora de la administracin $ con el sur!imientode la escuela de relaciones humanas, ocurri una reversin del enfoque, $ la


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preocupacin principal de los administradores pas a ser el hom"re. Los mismosaspectos sealados antes con relacin a la mquina pasaron ahora a serrelacionados con el hom"re.*ur!ieron al!unos interro!antes+

-'mo conocer $ medir los potenciales de los hom"res-'mo llevarlo a aplicar totalmente este potencial-/u& lleva al hom"re a ser ms eficiente $ ms productivo-'ul es la fuer%a fundamental que impulsa sus ener!as a la accin -'ules son las necesidades de mantenimiento para un funcionamiento esta"le$ duradero-'ul es el am"iente ms adecuado para su funcionamiento

En !eneral, el esfuer%o de cada individuo est en funcin del valor de las

recompensas ofrecidas $ de la pro"a"ilidad de que &stas dependan del esfuer%o.Ese esfuer%o individual est diri!ido, por una parte, por las capacidades $ha"ilidades del individuo $, por otra, por las percepciones que &l tiene del papelque de"e desempear. La evaluacin del desempeo es una sistemticaapreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el car!o.0oda evaluacin es un proceso para estimular o #u%!ar el valor, la excelencia, lascualidades de otra persona.

/0AL,A-&' +/ +/S/1P/2*

Es un sistema de aplicacin del desempeo del individuo en el car!o $ de

su potencial de desarrollo.

Es una herramienta, un instrumento para me#orar los resultados de losrecursos humanos.

Objetivo !"#$%&e#t%'e

1edir el potencial humano

1e#orar el desempeo $ estimular la productividad.

2portunidades de crecimiento $ participacin de todos los miem"ros de la

or!ani%acin.

Definir la contri"ucin de los empleados.


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El empleado puede me#orar su desempeo s+

'onoce lo que de &l se espera, puede ver los resultados para los cuales ha

intervenido, reci"e orientacin $ supervisin de su superior.

Ve#t%j% $e '% ev%'"%(i)# $e' $ee&*e+o,

1e#ora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

3olticas de compensacin+ puede a$udar a determinar quienes merecenreci"ir aumentos.

Decisiones de u"icacin+ las promociones, transferencias $ separaciones se"asan en el desempeo anterior o en el previsto.

4ecesidades de capacitacin $ desarrollo+ el desempeo insuficiente puedeindicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

3laneacin $ desarrollo de la carrera profesional+ !ua las decisiones so"reposi"ilidades profesionales especficas.

Errores en el diseo del puesto+ el desempeo insuficiente puede indicarerrores en la concepcin del puesto.

Desafos externos+ en ocasiones, el desempeo se ve influido por factoresexternos como la familia, salud, finan%as, etc, que pueden ser identificadosen las evaluaciones.

PREPARACIN DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEO

El o"#etivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta $confia"le de la manera en que el empleado lleva a ca"o el puesto. Los sistemasde evaluacin de"en estar directamente relacionados con el puesto $ ser prcticos$ confia"les. Es necesario que ten!an niveles de medicin o estndarescompletamente verifica"les. 3or directamente relacionados con el puesto seentiende que el sistema califica 5nicamente elementos de importancia vital para


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o"tener &xito en el puesto. *i la evaluacin no se relaciona con el puesto, carecede valide%. *e entiende que la evaluacin es prctica cuando es comprendida porevaluadores $ evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o!eneral suspicacia $ conflicto. Un sistema estandari%ado para toda la or!ani%acines mu$ 5til, porque permite practicas i!uales $ compara"les. Existen elementos

comunes a todos los enfoques so"re evaluacin del desempeo+ 6 Estndares dedesempleo+ la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constitu$enlos parmetros que permiten mediciones mas o"#etivas. 6 1ediciones deldesempeo+ son los sistemas de calificacin de cada la"or. De"en ser de uso fcil,ser confia"les $ calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. 6Elementos su"#etivos del calificador+ las mediciones su"#etivas del desempeopueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones puedenocurrir con ma$or frecuencia cuando el calificador no lo!ra conservar suimparcialidad en varios aspectos+

7. Los pre#uicios personales

8. Efecto de acontecimientos recientes

9. 0endencia a la medicin central

:. Efecto de halo o aureola

;.


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8. Lista de verificacin+ requiere que la persona que otor!a la calificacinseleccione oraciones que descri"an el desenvolvimiento del empleado $ suscaractersticas, el evaluador suele ser el supervisor inmediato.

9. 1&todo de seleccin for%ada+ o"li!a al evaluador a seleccionar la frase ms

descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones queencuentra.

:. 1&todo de re!istro de acontecimientos crticos+ requiere que el evaluador lleveuna "itcora diaria, el evaluador consi!na las acciones mas destacadas que llevaa ca"o el evaluado.

;. Escalas de calificacin conductual+ utili%an el sistema de comparacin deldesempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos.

=. 1&todo de verificacin de campo+ un representante calificado del personalparticipa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. Elrepresentante del departamento de personal solicita informacin so"re eldesempeo del empleado al supervisor inmediato.

>. 1&todos de evaluacin en !rupos+ los enfoques de evaluacin en !rupospueden dividirse en varios m&todos que tienen en com5n la caracterstica de quese "asan en la comparacin entre el desempeo del empleado $ el de suscompaeros de tra"a#o.

?. 1&todo de cate!ori%acin+ lleva al evaluador a colocar a sus empleados en unaescala de me#or a peor. @. 1&todo de distri"ucin for%ada+ se pide a cadaevaluador que u"ique a sus empleados en diferentes clasificaciones. 7. 1&todode comparacin por pare#as+ el evaluador de"e comparar a cada empleado contratodos los que estn evaluados en el mismo !rupo.

1/(*+*S +/ /0AL,A-&' BASA+*S /' /L +/S/1P/2* A 3,(,)*

*e centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencialdel empleado o el esta"lecimiento de o"#etivos de desempeo.

7. Auto evaluaciones+ llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puedeconstituir una t&cnica mu$ 5til, cuando el o"#etivo es alentar el desarrolloindividual.


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8. Administracin por o"#etivos+ consiste en que tanto el supervisor como elempleado esta"lecen con#untamente los o"#etivos de desempeo desea"les.

9. Evaluaciones psicol!icas+ cuando se emplean psiclo!os para lasevaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo $ no

su desempeo anterior.

:. 1&todos de los centros de evaluacin+ son una forma estandari%ada para laevaluacin de los empleados que se "asa en tipos m5ltiples de evaluacin $m5ltiples evaluadores.

IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIN

0anto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelenser responsa"ilidad del departamento de personal. *i el o"#etivo consiste en laevaluacin del desempeo durante el pasado $ en la concesin dereconocimientos, es pro"a"le que se prefieran los enfoques de carctercomparativo. *e pueden utili%ar otros m&todos para la evaluacin del desempeopasado, en caso de que la funcin esencial del sistema consista en el suministrode retroalimentacin. Los m&todos de evaluacin orientados a futuro puedencentrarse en metas especficas. La auto evaluacin o los centros de evaluacinpueden proponerse la identificacin de aspectos especficos que se puedenme#orar o servir como instrumentos de la promocin interna. Es necesario que elenfoque adoptado sea utili%ado por los !erentes de lnea. Los sistemas deevaluacin que implican la participacin de los !erentes $ supervisores tienenma$or aceptacin. La participacin incrementa el inter&s $ la comprensin.

.C)&o e $ebe /e%'i%/ '% ev%'"%(i)#1Existen varias opciones para calificar el desempeo+4. /$aluaci5n del su6er$isor inmediato*on el n5cleo de los sistemas de evaluacin del desempeo. El supervisor de"e

estar en la me#or posicin para o"servar $ evaluar el desempeo de susu"ordinado.". /$aluaci5n de los com6a7erosEs efica% para predecir el &xito futuro de la administracin. *e emplea para sa"ercul es el me#or candidato entre los compaeros para ser promovido.#. -omit8s de calificaci5n


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'on frecuencia los comit&s estn inte!rados por el supervisor inmediato delempleado $ tres o cuatro supervisores. El con#unto de calificaciones tiene a serms confia"le, #usto $ valido que las evaluaciones individuales. , de"ido a queeliminan pro"lemas de preferencia $ efectos de halo por parte de los evaluadores+con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del

desempeo de un empleado.. AutocalificacionesLa desventa#a de la autocalificacin, es que con frecuencia el empleado se eval5ame#or de lo que lo hara su supervisor.. /$aluaci5n 6or los subordinados

Aqu los empleados eval5an a los supervisores, esto permite a la !erencia unproceso de retroalimentacin hacia arri"aB tam"i&n a$uda a la alta !erencia adia!nosticar estilos !erenciales, identificar pro"lemas potenciales de las personas$ determinar acciones correctivas con los !erentes en forma individualB esta forma

se utili%a para el desarrollo.

ERRORES DE EVALUACIN

Errores de implementacin

a) Error de m&todo+ cuando se disea mal el sistema por ele!ir mal los factores deevaluacin.") 3lan de accin+ cando existe un error en la aplicacin de la t&cnica.

Errores humanos C Elementos su"#etivos del calificador

a)Los pre#uicios personales+ cuando el evaluador sostiene una opinin personalanterior a la evaluacin "asada en estereotipos el resultado puede ser !ravementedistorsionado.")Efecto de halo o aureola+ el evaluador califica al empleado predispuesto aasi!narle una calificacin a5n antes de llevar a ca"o la o"servacin de sudesempeo, "asado en la simpata o antipata que el empleado le produce.c)La tendencia a la medicin central+ al!unos evaluadores tienden a evitar lascalificaciones mu$ altas o mu$ "a#as, distorsionando sus mediciones para que se

acerquen al promedio. De esta manera, los evaluadores ocultan los pro"lemas delos que no alcan%an los niveles exi!idos $ per#udican a las personas.d) Efecto del carcter o interferencia por ra%ones su"conscientes+ est dado porlas caractersticas personales de cada evaluador, $a que existen evaluadoresexi!entes (calificacin "a#a) o !enerosos (calificacin alta) en sus evaluaciones.Los evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente "en&volas oestrictas.


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e) Efecto memoria o de acontecimientos recientes+ tendencia a #u%!ar so"re los5ltimos acontecimientos, es decir, lo que hi%o el evaluado en los 5ltimos das. *i seutili%an mediciones su"#etivas del desempeo las calificaciones pueden verseafectadas en !ran medida por las acciones ms recientes del empleado. Enrealidad, el error consiste en olvidar que la calificacin a"arca un perodo.

1/(*+*L*G;A PA)A LA /0AL,A-&' +/L +/S/1P/2*

La presente metodolo!a tiene como finalidad "rindar a los responsa"les delproceso de evaluacin del desempeo en cada dependencia o entidad un con#untode elementos que les permita llevar a ca"o, en forma o"#etiva $ homo!&nea, laseleccin de candidatos para el otor!amiento de estmulos $ recompensas. 3aratal efecto, se consider necesario lo si!uiente+

3roporcionar un m&todo sist&mico a quien efect5e la evaluacin, con elo"#eto de que pueda reflexionar seriamente so"re las fortale%as $de"ilidades del personal a su car!o.

Esta"lecer un procedimiento estndar para la evaluacin del desempeo delos servidores p5"licos a su car!o.

3ropiciar que el evaluador dispon!a de una herramienta, que permitaretroalimentar a sus cola"oradores los aspectos en los que de"e me#orar.

Esta metodolo!a inclu$e los pasos a se!uir en la entrevista de evaluacin $ tiene

como instrumento de medicin una c&dula, cu$o diseo es o"#etivo $ de fcilaplicacin, tanto para el que eval5a, como para las reas responsa"les delproceso de evaluacinB asimismo, se consideran aspectos tales como+ elesta"lecimiento $ cumplimiento de metas $ la medicin de factores de actuacinprofesional requeridos para desarrollar el puesto que ocupe cada servidor p5"lico.

La c&dula de evaluacin mencionada, se inte!ra por > apartados, a sa"er+

En el primer apartado, se de"ern incluir los datos personales $ la"orales delevaluado.

En el segundo apartado, se descri"irn las principales funciones que desempeael servidor p5"lico su#eto de evaluacin, mismas que servirn de "ase para eldiseo de las metas

En el tercer apartado, se pro!ramarn cuatro metas que de"ern sercuantifica"les, las cuales se formularn de com5n acuerdo entre el #efe inmediato$ cada uno de los servidores p5"licos "a#o su mando. Los indicadores de medicinde Fesultados $ 2portunidad sern utili%ados para la evaluacin de metas en el


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desempeo del personal $ permitirn al servidor p5"lico tener la posi"ilidad deconocer con toda claridad $ anticipacin lo que se espera de &l $, tanto a &l comoal #efe inmediato, les proporcionar criterios o"#etivos $ equitativos para evaluar eltra"a#o a desarrollar.

PROCEDIMIENTO PARA LA DE!INICION DE METAS El proceso de definicin de metas consiste en el esta"lecimiento anticipado deresultados o"serva"les $ medi"les, que se desean alcan%ar en forma pro!ramadaBcon la intencin de cumplir con los o"#etivos del rea de la unidad administrativa,de la dependencia o entidad, en un periodo anual

El propsito fundamental del esta"lecimiento $ definicin de metas es la medicinde lo!ros especficos, $a que &stos de"en arro#ar datos cuantifica"les quepermitan verificar el avance $Go resultados o"tenidos. Dichos lo!ros se vernrefle#ados en aportaciones a la dependencia o entidad.

Derivado de lo anterior, $ con el o"#eto de apo$ar a los #efes inmediatosresponsa"les de este proceso, e independientemente de la naturale%a del tra"a#oque ten!an que desarrollar los servidores p5"licos "a#o su mando, se haestructurado el si!uiente m&todo que facilitar el esta"lecimiento $ definicin dedichas metasB ra%n por la cual, de"ern cu"rirse las etapas aqu esta"lecidas.

Etapa < Determinacin del propsito !eneral del rea a su car!o, identificando+

El o"#etivo esencial del rea.

Las funciones que se desarrollan.

Lo que se de"e reali%ar para desarrollar dichas funciones en formaadecuada.

Hreas de oportunidad que de"en me#orarse de manera inmediata.

Etapa


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que fueron $a definidasB para ello, el responsa"le de este procesode"er+

Esta"lecer un n5mero limitado de o"#etivos !enerales que de"ernalcan%arse en un periodo determinado.

Definir los o"#etivos con precisin, para poder delimitar especficamente losresultados esperados.

*eleccionar los o"#etivos, en funcin del valor de impacto que tienen en losresultados que de"e lo!rar el rea.

Etapa


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Etapa I Esta"lecimiento de metasB para la definicin de metas que propon!antanto el #efe inmediato como el cola"orador, mediante las cuales se ha"r de medirel !rado de avance del tra"a#o por desarrollar $ el cumplimiento de los o"#etivospreesta"lecidos, se recomiendan las si!uientes re!las+

a. Esta"le%ca cada meta de de manera precisa $ cuantifica"le.". Fedacte claramente las metas, tomando en cuenta, para tal efecto,

lo si!uiente+

Use un ver"o activo que ha!a hincapi& en la reali%acin, pore#emplo+ anali%ar, revisar, ela"orar, apo$ar, etc.

Determine un resultado especfico que pueda medirse tantode manera cuantitativa como cualitativa.

Especifique un tiempo o fecha lmite para alcan%ar la meta.

1encione 5nicamente las metas esta"lecidas $ la fecha dereali%acin, haciendo caso omiso del por qu& $ el cmo.

c. 3rocure que las metas sean retadoras pero alcan%a"les.

d. 'onfronte la definicin de las metas con las polticas existentes $ losprocedimientos de la or!ani%acinB en caso de conflicto, modifiquelas metas que no concuerden.

e. Discuta su "orrador de metas con el "orrador de su personal hastaalcan%ar un consenso que permita definir, con un acuerdo mutuo, elesta"lecimiento de las cuatro metas prioritarias $ los resultados quese pretenden lo!rar, $a que las metas sern via"les en la medida enque cuenten con el compromiso personal del servidor p5"licoresponsa"le de su reali%acin.

En suma, al descri"ir las metas, se de"er "uscar que &stas+

a. Est&n diseadas para fortalecer $ me#orar el desempeo. *efundamenten en las funciones sustantivas del puesto que ocupan $

contri"u$an al lo!ro de los o"#etivos de sus reas departamentales $de la propia Unidad.

". *ean claras, o"#etivas $ de fcil medicin cuantitativa.

c. *e esta"le%can para cumplirse en el perodo de un ao, con unarevisin semestral, para dar se!uimiento a los lo!ros, mediante suverificacin o, en su caso, se realicen las me#oras correspondientes.


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d. *e diri#a, al menos una meta, al desarrollo personal, con unaorientacin de "eneficio para su lu!ar de adscripcin.

El #efe inmediato, posterior a la entrevista de evaluacin, de"ercalificar el !rado de cumplimiento que ha tenido su cola"orador para

cada una de las metas, en t&rminos de los indicadores deFesultados $ 2portunidad.

.puntos

= puntos puntos : puntos 9.; puntos 9 puntos

En el cuarto apartado de la cdula de evaluacin, se inclu$en 78 factores relativosa los conocimientos $ ha"ilidadesB as como a los valores, comportamientos,h"itos $ disposicin de los tra"a#adores para reali%ar las actividades clave que leshan sido encomendadas. Es importante mencionar que tanto para la evaluacin delos factores, como de las metas, se de#arn de lado apreciaciones personales $suposiciones.

El valor mximo de cada factor ser de : puntosB ca"e sealar que en el caso delos factores de K'alidad del 0ra"a#oK $ K0ra"a#o en EquipoK la puntuacin mximaser de ;, por lo que si el tra"a#ador es evaluado con el mximo, el totalascender a ; puntos, $ representar el otro ;J de la calificacin total delservidor p5"lico.

En el quinto apartado de la cdula, denominado 'omentarios del 3ersonalEvaluado, el personal su#eto de evaluacin podr incluir comentarios positivos o


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ne!ativos, acuerdos o desacuerdos, respecto al proceso de evaluacin del que fueo"#eto.

En el sexto apartado de la cdula, denominado K'omentarios del EvaluadorK, elresponsa"le directo de la evaluacin de"er ser con!ruente $ equitativo, al

descri"ir, con "ase en las aportaciones documentadas que refle#en el punta#eotor!ado, las actividades relevantes del servidor p5"lico evaluadoB as comoal!unas acciones si!nificativas aportadas por el mismo, que ten!an incidenciadirecta los procesos de tra"a#o.

En el sptimo apartado, con el o"#eto de corro"orar la informacin, se asentarn,para que ten!a valide% la '&dula de Evaluacin del Desempeo, las firmasaut!rafas del evaluado, del evaluador $ del #efe inmediato del evaluador.

ENTREVISTA DE EVALUACINEl propsito de la entrevista de evaluacin es que el #efe inmediato (evaluador) $ el

su"ordinado (evaluado) ten!an la oportunidad de+

Fevisar el !rado de cumplimiento de las metas esta"lecidas al inicio dele#ercicio.

Discutir acerca de las actividades que se han desarrollado correctamente,aquellas donde se han encontrado pro"lemas $ acordar las soluciones.

'omentar acerca de pro!ramas a corto $ mediano pla%os, de acuerdo conlas prioridades del rea $ de la institucin misma.


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Feali%ar la sesin en privado $ con un mnimo de interrupciones.

*er lo ms especfico posi"le, evitando las va!uedades.

'entrar los comentarios (positivos $ ne!ativos) en el desempeo $ no en la

persona.


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Minalice la entrevista comentando las propuestas de acciones principalesque el evaluado puede emprender a fin de me#orar reas en las que sudesempeo no fue satisfactorio.

*iempre que sea posi"le, el evaluador de"er concluir la entrevista con

al!5n comentario positivo, ofreciendo su a$uda para que el evaluado puedalo!rar las metas fi#adas.

Feporte de Evaluacin

El formato para el reporte de la evaluacin de cumplimiento de o"#etivos (anexo :)no de"er ser completado sino hasta despu&s o durante el desarrollo de laentrevista, de tal forma que los resultados no sean una sorpresa para el evaluado.El evaluador de"er requisitar el apartado de comentarios correspondiente con lafinalidad de de#ar por escrito el pro!reso que ha tenido el evaluado a lo lar!o delao.

7. 'alificacin del cumplimiento de metas

3ara calificar el !rado de cumplimiento que ha tenido el evaluado para cada unade las metas, se de"ern considerar las si!uientes pre!untas+

-/u& !rado de cumplimiento real de las metas alcan% el servidor p5"lico

-/u& efectividad han tenido las contri"uciones del empleado cuando elcumplimento final de la meta esta"a fuera de su control

-/u& tan "ien se cu"rieron las metas

-Existieron factores externos o fuera del control del empleado queafectaron el cumplimiento de las metas

Una ve% consideradas estas pre!untas $ posterior a su discusin con el empleado,el evaluador de"er calificar cada una de las metas.

8. Evaluacin de factores

A diferencia de la seccin anterior, donde se calific el cumplimiento de metas,detallando las tareas clave alcan%adas por el empleado, en el apartado deevaluacin de factores se calificarn $ comentarn conocimientos, ha"ilidades $caractersticas personales. El calificar estos factores dar al evaluador laoportunidad de considerar aspectos cualitativos del tra"a#o.

La evaluacin de factores se llevar a ca"o mediante la calificacin de+conocimiento del puesto, criterio, calidad del tra"a#o, t&cnica $ or!ani%acin deltra"a#o, necesidad de supervisin, capacitacin reci"ida, iniciativa, cola"oracin $


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discrecin, tra"a#o en equipo, responsa"ilidad $ disciplina, relacionesinterpersonales, $ me#ora continua .

9. = a ?@ 3untos ueno ()


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De > a >; 3untos Fe!ular (F)

De = a =@ 3untos Deficiente (D)

El punta#e mximo o"tenido en la c&dula de evaluacin del desempeo es el 5nicoparmetro que permitir determinar a los !anadores de estmulos, dicho punta#ede"er estar dentro del ran!o de @ a 7 puntosB sin em"ar!o, es importantedestacar que, en el supuesto de que al!unos servidores p5"licos ten!an i!ualn5mero de puntos, el primer criterio de desempate ser el punta#e anual o"tenidoen la evaluacin del Empleado del mes si se instrumenta en la institucinB $ else!undo, ser la puntualidad $ asistencia re!istradas as como las licencias $permisos o"tenidos $, en 5ltima instancia los resultados de las evaluacionesprevias o"tenidas.

'a"e sealar que el total de evaluaciones de los servidores p5"licos por unidad

responsa"le, de"er presentar en forma estadstica la si!uiente distri"ucin+a. De acuerdo al criterio para otor!ar 9 estmulos por cada ; servidores

p5"licos adscritos a cada unidad responsa"le, o la parte proporcional, elporcenta#e de"er ser+

= J 1u$ ueno (1) :; J ueno () 9@ J Fe!ular (F) 7 J Deficiente (D)

'on la finalidad de dar continuidad al proceso de evaluacin del desempeo de losservidores p5"licos de nivel operativo, se podrn definir $ concertar, con "ase enla metodolo!a correspondiente, las metas para el prximo ao simultneamentecuando se lleve a ca"o la evaluacin del 89, mismas que se evaluarn alconcluir el primer semestre del 8:, con lo que la calificacin del desempeotendr un carcter anual, que comprende en este caso, del 7 de #ulio del 8: al9 de #unio del 8;B entendi&ndose que la primer evaluacin semestralcorresponde al perodo #ulio diciem"re 8: $ la se!unda evaluacin al periodoenero#unio 8;, evaluaciones cu$a calificacin promedio corresponder a lacalificacin del desempeo anual

El anlisis cuantitativo $ cualitativo de todas $ cada una de las c&dulas deevaluacin del desempeo correspondientes al e#ercicio 898:, determinar alos servidores p5"licos que ha$an o"tenido el ma$or punta#e, $ por tanto, sernacreedores a estmulos $Go recompensas, si se u"ican entre los me#ores dentro dela escala de calificacin de mu$ "ueno.

El tra"a#o que se presente para hacerse acreedor a la recompensa, relacionado


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con al!una de las metas, de"er contener las si!uientes caractersticas comomnimo+

Una extensin mnima de 7 cuartillas

0tulo

Rndice


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Es de sealar que la metodolo!a tiene como propsito dinami%ar $ haceroportuna la operacin del proceso de evaluacin del desempeo de los servidoresp5"licos adscritos a las dependencias $ entidades de la Administracin 35"licaMederal.

Adems pretende evitar que en la evaluacin se presenten su"#etividades como+ 3re#uicio personal, $a que por ra%ones de preferencia, el evaluador tiende

ocasionalmente a valorar mu$ alto o mu$ "a#oB en otras pala"ras, elevaluador es parcial de"ido a la expectativa previa al desempeo.

Efecto de halo, este error se asocia por lo com5n con un pre#uicio positivo $!enera que el evaluador tienda a calificar mu$ alto, por al!unos puntosfuertes que muestra el tra"a#ador.

0endencia central, el evaluador mu$ rara ve% califica las caractersticas de

la persona en los extremos de la escala.

Error l!ico, el evaluador no entiende la responsa"ilidad o no puedetraducirla al criterio de desempeo.

Lo anterior, a efecto de que los incentivos monetarios $ no monetarios, incidan enel me#oramiento de las actitudes $ aptitudes de los servidores p5"licos en eldesarrollo de las tareas encomendadas.

)eferencias

TTT.funcionpu"lica.!o".mx

TTT.#oseacontreras.netGrechumGapuntes8.htm
http://www.funcionpublica.gob.mx/http://www.funcionpublica.gob.mx/


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La evaluacin del desempeo fue aplicada al departamento de Dotacinde Recursos humanos del


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Regular; 17%

Adecuado; 17%

Suer!or ; 67%

Rangos de evaluacin

De acuerdo con los resultados o"tenidos se puede o"servar que los inte!rantesdel departamento de Dotacin de Recursos humanos del


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Los resultados o"tenidos muestran que, en !eneral, los tra"a#adores de estedepartamento tienen un "uen desempeo en sus actividades, lo cual !enera un "uenclima $ real%a las posi"ilidades de promocin $ tra"a#o en equipo.

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