Evaluación del sistema de motivación existente en el...
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UNIVERSIDAD METROPOLITANA DECANATO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIÓN EN RECURSOS HUMANOS EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE MOTIVACIÓN EXISTENTE EN EL PERSONAL DE SOLDADOS, DE LAS UNIDADES DEL EJÉRCITO QUE SE ENCUENTRAN EN FRONTERA Y SU RELACIÓN CON UN TRABAJO MAS PRODUCTIVO AUTOR: José Luis Larrañaga López Casigua, Febrero 2002
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UNIVERSIDAD METROPOLITANADECANATO DE ESTUDIOS DE POSTGRADOESPECIALIZACIÓN EN RECURSOS HUMANOS
EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE MOTIVACIÓN EXISTENTEEN EL PERSONAL DE SOLDADOS, DE LAS UNIDADES DEL
EJÉRCITO QUE SE ENCUENTRAN EN FRONTERA Y SU RELACIÓN CON UN TRABAJO MAS PRODUCTIVO
AUTOR: José Luis Larrañaga LópezCasigua, Febrero 2002
i
INDICE GENERAL
pp.
RESUMEN
LISTA DE TABLAS iii
LISTA DE GRAFICOS iv
INTRODUCCIÓN 1 CAPÍTULO
I El Problema y su Delimitación 3
Enunciado del Problema 3
Planteamiento del Problema 3
Delimitaciones 5
Justificación 6
Objetivo General 6
Objetivos Específicos 7
Preguntas 7
II MARCO TEÓRICO 8
Antecedentes de la Investigación 8
Fundamentación Teórica 11
Fundamentación Legal 25
Glosario de Términos 28
Experiencias a nivel internacional 32
Operacionalización de variables 33
ii
III MARCO METODOLÓGICO 36
Tipo de Investigación 36
Diseño de la Investigación 37
Población 37
Muestra 39
Instrumento para recopilar la Información 40
Presentación y Análisis de los Datos 41
Análisis del Resultado Obtenido del Instrumento 55
IV LIMITACIONES 58
V CONCLUSIONES 60
VI RECOMENDACIONES 63
REFERENCIAS 65
ANEXO
A Cuestionario 67
EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE MOTIVACIÓN EXISTENTE EN EL PERSONAL DE SOLDADOS, DE LAS UNIDADES DEL EJÉRCITO QUE SE ENCUENTRAN EN FRONTERA Y SU RELACIÓN CON UN TRABAJO MAS PRODUCTIVO.
AUTOR: Tcnel. (EJ). José Luis Larrañaga López
RESUMEN
La presente investigación se dirigió hacia la evaluación del Sistema de Motivación del Ejército específicamente en las Unidades que cumplen funciones en la frontera Colombo-Venezolana, en la Zona de Combate N°2, del Teatro de Operaciones N°2. En la actualidad existen varias Directivas e Instructivos que regulan las recompensas para el personal de tropa, las cuales son utilizadas para motivar a los soldados, en el cumplimiento de sus funciones, sin embargo los soldados que se encuentran en frontera, deberían de tener algunas recompensas adicionales, debido a la delicada misión que cumplen; por tal motivo nace en mí la inquietud, acerca de si estas Directivas e Instructivos se ajustan a las tropas que se encuentran en la Frontera o si solo se apegan las Unidades administrativas, es decir de Guarnición. Partiendo de la evaluación del actual sistema de motivación del Ejército, sus Directivas e Instructivos, identificando las mismas, se determinó cuales son las deficiencias del sistema que vulnera la organización y las deficiencias que en ella se presentan. Para la materialización de este trabajo se realizó una investigación documental sobre el sistema de motivación y sus Directivas, Reglamentos e Instructivos, a fin de lograr extraer información que pudiera servir para nuestra organización. Además se efectuó una investigación de campo que permitió extraer y recopilar las opiniones e informaciones expresadas por personal profesional capacitado y personal de tropa de las Bases de Protección Fronteriza, la evaluación arrojó conclusiones particulares que permitió la elaboración de las recomendaciones pertinentes a la solución del problema investigado.
iii
LISTA DE CUADROS
pp.
TABLAS
1 Operacionalización de variables. 33 2 Conocimiento del actual Sistema de Motivación del Ejército. 43 3 Confiabilidad Estadística de la pregunta No.1 43 4 Opinión del sistema de motivación para la tropa. 44 5 Confiabilidad Estadística de la pregunta No.2 44 6 Conocimiento de las Directivas existentes para motivar a los soldados. 45 7 Confiabilidad Estadística de la pregunta No.3 46 8 Conocimiento de los Instructivos para recompensar. 46 9 Confiabilidad Estadística de la pregunta No.4 47 10 Instructivos que conoce . 48 11 Cumplimiento de las Directivas e Instructivos para motivar y recompensar. 49 12 Confiabilidad Estadística de la pregunta No.6 49 13 El T.O. tiene mecanismos para recompensar al T/A. 50 14 Confiabilidad Estadística de la pregunta No.7 50 15 Mejores motivaciones (recompensas) para los T/A. 51 16 Una buena motivación contribuirá al rendimiento. 52 17 Como sería su rendimiento (productividad) . 53
iv
LISTA DE GRAFICOS
pp.
FIGURA 1 Relación motivación, iniciativa y frustración. 12 2 Esquema de la teoría de la motivación de Vroom. 13 3 Jerarquía de necesidades de Maslow. 14 GRAFICOS 1 Conocimiento del actual Sistema de Motivación del Ejército. 43 2 Opinión del sistema de motivación para la tropa. 44 3 Conocimiento de las Directivas existentes para motivar a los soldados. 45 5 Conocimiento de los Instructivos para recompensar. 47 6 Instructivos que conoce . 48 7 Cumplimiento de las Directivas e Instructivos para motivar y recompensar. 49 8 El T.O. tiene mecanismos para recompensar al T/A. 50 9 Mejores motivaciones (recompensas) para los T/A. 52 10 Una buena motivación contribuirá al rendimiento. 53 11 Como sería su rendimiento (productividad) . 54
INTRODUCCION
El presente Proyecto de Investigación tiene como
propósito, determinar la capacidad del actual Sistema de motivación
existente en el personal de soldados, de las Unidades del Ejército
Venezolano que se encuentran cumpliendo funciones en la frontera y su
relación con un trabajo mas productivo.
Específicamente en la Zona de Combate N°2, las bases de
protección fronteriza están compuestas por Unidades pertenecientes a
la trece Brigada de Infantería. Cada Batallón de Infantería asignadas a
la trece Brigada tiene dos bases de protección fronteriza, en las cuales
hay alrededor de 50 a 40 soldados, estos soldados son rotados según
las necesidades del servicio y de acuerdo a una Directiva emanada por
la trece Brigada. Con este trabajo deseamos comprobar si la motivación
que reciben estos soldados, es la mejor para que ellos, posean los
deseos y el animo necesario para realizar todas las actividades
asignadas. Manteniendo presente que las actividades por estos
soldados en la frontera, no es igual a las actividades realizadas por
Unidades Militares que se encuentren en las Guarniciones Militares,
ubicadas en las ciudades. Por lo tanto, ¿qué actividades?, ¿qué
necesidades deberán satisfacerles?, ¿con qué se puede recompensar
el excelente comportamiento?, en fin como motivaremos a los soldados,
para que continúen cumpliendo con esta labor de patria, como lo es
custodiar nuestras fronteras y garantizar la soberanía territorial.
Esta investigación está orientada a evaluar el actual sistema de
motivación para los soldados que cumplen funciones en la frontera
Venezolana, con la visión de tener unos soldados altamente motivados,
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que nos permitan a su vez tener un Ejército preparado en todo
momento, para asumir cualquier misión que se le pueda dar, a la hora
de materializarse alguna de las diferentes hipótesis de conflicto, en
nuestras fronteras.
El presente trabajo de investigación está estructurado según el
siguiente contenido: El Capítulo I, en el cual se trata el contexto o marco
referencial donde se enuncia y se plantea el problema, es decir, las
causas que motivaron el objeto de la investigación, indicándose el
objetivo general y los objetivos específicos, igualmente la justificación y
delimitación del trabajo. El Capítulo II, se refiere a los antecedentes
tanto históricos como de la investigación, además se enumeran la
Fundamentación teórica que sustenta la investigación, la
Fundamentación legal que marca los aspectos de índole legal,
adaptados a la nueva Constitución Bolivariana de Venezuela, un
glosario de términos para la mejor comprensión del tema, experiencias
de otros países y la Operacionalización de las variables. El Capítulo III,
refiere el marco metodológico donde se indica los métodos, técnicas y
procedimientos aplicados, se describe el modo como se condujo la
investigación, el diseño de la misma, la población y muestra,
procedimientos y análisis de los datos, se continúa con el Capítulo IV,
las limitaciones para lograr con éxito la investigación. El Capítulo V,
conclusiones. El Capítulo VI, recomendaciones y por último se presenta
los anexos correspondientes y las referencias bibliográficas.
3
CAPITULO I. EL PROBLEMA Y SU DELIMITACION.
Enunciado del Problema.
Evaluación del Sistema de motivación existente en el personal de
soldados, de las Unidades del Ejército que se encuentran en frontera y
su relación con un trabajo mas productivo.
Planteamiento del Problema.
A lo largo de los años el Ejército, a elaborado diferentes
Directivas con la finalidad de motivar y recompensar al personal de
tropa de sus Unidades; muchas de estas directivas se cumplen, sin
embargo otras por diversas razones no se pueden cumplir.
En la actualidad el personal de soldados que ingresan al Ejército,
lo hacen de forma voluntaria, ya que fue eliminada la llamada recluta.
Por tal motivo cada tres (03) meses cuando corresponde el período de
selección de nuevos soldados (conscriptos), los venezolanos mayores
de diez y ocho (18) años de edad, se presentan para cumplir con esta
obligación de ciudadano, como lo establece la Constitución Bolivariana
de Venezuela, esto podría decirnos que los actuales soldados se
encuentran mas motivados para el cumplimiento de la misión, o por lo
menos que no están en el cuartel por obligación, lo que podría o
debería representar una ventaja, para la Institución Militar.
Sin embargo por algunos factores los soldados actuales no se
encuentran tan motivados como lo eran, los soldados hace diez (10) ó
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quince (15) años atrás. Actualmente el índice de presuntos desertores
es mayor, los retardos de permisos son constantes y la indisciplina es
mayor. Esto se presenta en la Unidades que se encuentran en
Guarnición, pero en las Unidades que cumplen responsabilidades de
custodiar las fronteras es aún mayor. Qué estará pasando?, será falta
de motivación?, qué se deberá incrementar?. Lo que si es cierto, es que
las Unidades necesitan tomar acciones para que la productividad
aumente, es decir para que los soldados cumplan con todas y cada una
de sus funciones en forma excelente y para que todo Venezolano en
forma voluntaria cumpla con el servicio militar.
Por lo tanto será importante evaluar el Sistema de motivación
que existe actualmente en el personal de soldados, de las Unidades del
Ejército que se encuentran en frontera y su relación con un trabajo mas
productivo.
Delimitaciones.
El presente estudio investigativo se realiza en el ámbito de la
Fuerza Armada Nacional, concretamente en el Ejército Venezolano, en
las Unidades que se encuentran cumpliendo funciones de resguardo de
la Frontera Venezolana y mas específicamente en la Zona de Combate
No.2, donde se evaluará el sistema de motivación existente en el
personal de soldados y su relación con un trabajo mas productivo, que
coadyuve al cumplimiento de la misión asignada por el Teatro de
Operaciones No.2 .
Se investigarán las recompensas y directivas que existen en la
actualidad, con la finalidad de recompensar el trabajo y rendimiento de
los soldados en sus Unidades (Bases de Protección Fronteriza).
5
El sistema de motivación y recompensa del Ejército, tiene por
finalidad incentivar la moral y el espíritu de cuerpo del personal de tropa
alistada, mediante el reconocimiento público de las cualidades que
deben adornar al soldado del Ejército Venezolano. Materializándose
ese reconocimiento a través de un programa de visitas a lugares del
territorio Nacional (Turismo Interno), otorgamiento de condecoraciones,
permisos, premios, etc.
Partiendo de esto se evaluará el actual sistema de recompensas
del Ejército, para establecer la recomendación pertinente.
Justificación.
En la Institución Militar el bienestar del personal es sumamente
importante para el buen cumplimiento de la misión asignada y el
rendimiento en el desempeño de las tareas, sin embargo en muchas
oportunidades se considera su importancia relegada a un plano inferior,
debido a una serie de consecciones herradas que se han formado en su
entorno.
Los Comandante al recibir el Comando de una Unidad, tienen la
responsabilidad del bienestar de su personal, deben lograr que ese
joven sea útil a la Patria y cumpla en forma eficiente sus tareas
asignadas; tareas estas que si el personal se encuentra con un grado
de motivación elevado se realizarán con mayor facilidad, con ayuda del
interesado, factor este muy importante, que ese joven venezolano que
decidió prestar su servicio militar lo inicie y culmine con éxito. Para ello
es necesario evaluar las necesidades, actividades y otros factores, que
facilitaran la labor de los Comandantes y por supuesto al tener un joven
con deseos de trabajar y de cumplir con sus responsabilidades, será
6
mucho mas útil para la institución en sus funciones de preservar el
Patrimonio Nacional, mantener la integridad territorial, el cumplimiento
de la Constitución, leyes y el ejercicio de la Soberanía en la Nación.
Por tal motivo el analizar y saber que motiva al soldado para el
cumplimiento en forma Excelente de sus funciones, será muy
beneficioso para las Unidades que se encuentran en la Zona de
Combate N°.2, para el Ejército y por tal motivo para la Fuerza Armada
Nacional.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General.
Evaluar el Sistema de motivación existente en el personal de
soldados, del Ejército que se encuentran en Unidades de protección
fronteriza y su relación con un trabajo mas productivo.
Objetivos Específicos.
a. Analizar las actuales Directivas que rigen el sistema de
motivación del soldado del Ejército Venezolano.
b. Identificar las Directivas que se pueden adaptar a las
Unidades que cumplen misiones en la frontera.
7
c. Analizar cuales Directivas para recompensar y motivar al
soldado Venezolano se pueden incrementar, con la finalidad
de que su productividad sea mayor.
Preguntas.
a. ¿ Se conocen las Directivas que regulan las recompensas
para el personal de tropa alistada del Ejército?
b. ¿ Se aplican las Directivas, Instructivos y Reglamentos para
motivar al personal de tropa alistada del Ejército?
c. ¿ Porqué no se cumplen con las Directivas, Instructivos y
Reglamentos, que regulan las recompensas para el personal
de tropa alistada del Ejército?
d. ¿ Dichas Directivas se pueden adaptar a las Unidades que se
encuentran cumpliendo funciones en Frontera ?
e. ¿ Como se podrían adaptar estas Directivas, Instructivos y
Reglamentos, en las Bases de Protección Fronteriza?
f. ¿ Qué motivaría al tropa alistada para mejorar su
rendimiento?
g. ¿ Se puede aumentar el rendimiento para una mayor
productividad en las Unidades de Fronteras?
8
CAPITULO II. MARCO TEORICO.
Antecedentes de la Investigación.
Al dar comienzo a una investigación, se requiere que esta, esté
sustentada en trabajos anteriormente elaborados, que permitan
establecer el soporte al planeamiento y desarrollo de nuevos
proyectos. Sin embargo sobre este tema en particular no se
encontraron antecedentes bibliográficos, se encontraron algunas
Directivas. Por lo tanto la recopilación de información relacionada con
este tema se conducirá en la revisión de dichas Directivas, entre las
cuales podemos mencionar:
Comando General del Ejército (1989), en su Directiva E-AY-DI-
01-89, titulada ¨Plan recreacional para el personal de tropa alistada del
Ejército¨, el objetivo de dicha Directiva es establecer las normas y
procedimientos que deben regir durante la realización del Plan
recreacional para el personal de tropa. La presente tiene como finalidad
premiar a los mejores soldados de cada Unidad Táctica y Unidad
Fundamental y Básica Aislada del Ejército, dándoles este paseo como
incentivo a su destacada actuación dentro de la institución, ayudándolos
a conocer y disfrutar de las bondades históricas y turísticas que ofrece
nuestro País. Mencionado Plan recreacional se efectuara cada mes con
una duración de diez (10) días, se cumplirán las siguientes actividades:
visitas a lugares históricos, paseos a sitios de recreación y visitas a
lugares de interés cultural y educativo. Existirán dos programas de
eventos diferentes, programa de eventos durante el plan recreacional
9
para el personal de tropa del Ejército en Caracas D.F. y la Guaira Edo.
Vargas ( tipo A ) y otro programa de eventos en Cumana y Margarita
(tipo B).
Este programa de reconocimiento a la labor cumplida por la tropa
alistada, era muy beneficiosa y daba un justo y merecido premio a los
mejores soldados de cada Unidad del Ejército, motivando a todos los
soldados para ser ellos los elegidos y participar de dicho Plan
recreacional.
Comando General del Ejército (1987), en su Directiva E-AY-DI-
49-87, titulada ¨Celebración del Día del Soldado del Ejército
Venezolano¨, tiene como finalidad exaltar y dignificar al soldado en su
condición de epicentro y pilar fundamental de la Institución Armada. En
dicha celebración de designan a soldados que reúnan las cualidades
necesarias para recibir las condecoraciones correspondientes a la tropa
alistada, se realizan actos, almuerzo especial en todas las Unidades,
todo esto con la finalidad de darles a los soldados un día diferente y
para reconocerles su labor y deseo de servirle a la Patria.
Esta actividad se realiza todos los años el 10 de octubre, día que
por disposición del Presidente de la República y resolución del
Ministerio de la Defensa N°.1333 de fecha 08 de octubre de 1985, se
estableció como ¨ Día del Soldado Venezolano¨, conmemorativo del
Decreto emitido en 1813 por el Libertador Simón Bolívar, sobre sueldos
y vestuarios de las tropas del Ejército Libertador.
Comando General del Ejército (1985), en su Instructivo INST-AY-
05-85, titulado ¨Plan de intercambio de personal de tropa entre las
Unidades de las Fuerzas¨, dicho instructivo tiene como finalidad
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incentivar la moral y el espíritu de cuerpo del personal de tropa alistada,
mediante el reconocimiento público de las cualidades que deben
adornar al soldado del Ejército Venezolano. Materializándose este
reconocimiento a través de un programa de visitas a lugares del
territorio nacional, distintos a su lugar nativo, con el fin primordial de que
hagan turismo interno. Este plan se realizará entre los meses de febrero
y noviembre de cada año, teniendo como duración un máximo de ocho
(08) días, tiempo este suficiente para ejecutar el programa de visitas
turísticas y culturales que elaboraron las Unidades para los soldados
que recibirán, este Plan consiste en el intercambio de personal de tropa
entre las diferentes Unidades del Ejército, de tal manera que los
individuos de tropa hagan turismo dentro del territorio nacional.
Este Plan era para los soldados seleccionados por cada Unidad
Táctica (01 por Unidad fundamental y 01 por el Comando del Batallón ).
El personal seleccionado en lo posible será oriundo de la región, de
excelente conducta, elevado espíritu militar y cuyo rendimiento en el
cumplimiento de sus labores sirva de ejemplo y modelo al resto del
personal. Por lo que la designación debe constituirse un premio a sus
dotes (recompensa).
Comando General del Ejército (1975), en su reglamento del 08
de diciembre de 1975, titulado ¨Medallas para personal de tropa del
Ejército¨, reglamento de las Medallas ¨Paso de los Andes¨, ¨Campaña
de Carabobo¨, ¨Cedeño Plaza Ferriar¨ y ¨Bravos de Apure¨,creadas por
disposición del Comandante General del Ejército según circular N°7 del
10 de mayo de 1960, serán destinadas a premiar, estimular y elevar el
espíritu de trabajo, la conducta, el espíritu militar y las aptitudes de
tirador selecto, del personal de Tropa del Ejército en el cumplimiento del
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Servicio Militar Obligatorio, las cuales se otorgaran conforme las
prescripciones del presente Reglamento.
Estas medallas serán otorgadas anualmente según el reglamento
respectivo de cada una de ellas, estas medallas se impondrán en acto
solemne el 24 de junio, son soldados que se postulen para su
otorgamiento deberá, haber demostrado gran espíritu de trabajo,
conducta irreprochable, gran espíritu militar durante un (01) año de
servicio militar, como mínimo.
Comando del Batallón de Cazadores Gral. De Div. Pedro Zaraza
(1973), en su reglamento del 15 de mayo de 1973, titulado ¨Normas y
procedimientos para la elección de la compañía y soldado del mes¨, las
presentes normas y procedimientos tienen como objeto regular y
establecer las condiciones mínimas para la elección de la compañía y
soldado del mes, a fin de elevar y mantener la Moral, Disciplina y
Espíritu de Cuerpo del personal de tropa de la Unidad. Al soldado que
quede designado como Soldado del Mes, recibirá una felicitación por la
orden del Unidad, se le entregará una barra insignia que lo identifique
como el ¨Soldado del Mes¨, este distintivo lo portará durante el mes de
su elección, recibirá permiso especial hasta por seis (06) días con
pasajes de ida y vuelta al sitio de su preferencia y ascenso, si llena los
requisitos de antigüedad.
Fundamentación Teórica. Motivar es una de las tareas administrativas más simples pero al
mismo tiempo de las más complejas. Es simple ya que las personas
básicamente se sienten motivadas o impulsadas a comportarse de
manera que les produzca recompensa. Por lo tanto el motivar a una
persona es fácil, solo se necesitará conocer lo que desea y utilizar dicho
12
deseo como una posible recompensa. Es aquí lo complicado, lo que
para una persona es necesario, para la otra podría resultar inútil, es por
ello que se crea la necesidad de estudiar a cada persona por separado
y conocerlo bien. Las personas difieren enormemente en la forma en
que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes
trabajos. Por ello se puede dar el caso que una tarea que para una
persona podría considerarse que le producirá recompensas quizá sea
vista por otra como imposible. Sin embargo, sin considerar las
complejidades de la motivación, no hay duda de que el desempeño es
la base de la administración. Los gerentes logran que las personas
hagan las cosas (sus trabajos). Por lo tanto, se debe aceptar la
complejidad de la motivación como un hecho de la vida.
Muchos autores coinciden en que la raíz de la motivación son
algunos tipos de ¨tensiones internas¨ y que el comportamiento motivado
apunta a reducir estas tensiones. Esto se aclara en la figura N°1
Figura N° 1 De qué manera están relacionados la motivación, los incentivos y la frustración.
INCENTIVO O RECOMPENSA
SE BLOQUEA LA CONDUCTA MOTIVADA
SURGE
LA NECESIDAD
CONDUCTA MOTIVADA
INCENTIVO O RECOMPENSA
PRODUCE FRUSTRACIÓN
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La motivación ocurre cuando se ve un incentivo o recompensa
que puede satisfacer una necesidad que surge. La frustración se
presenta cuando hay una barrera entre la persona y ese incentivo o
recompensa.
La teoría de expectativas para la motivación de Vroom es la
teoría que se refiere a que la motivación de un empleado aumenta
cuando valora altamente un resultado particular y cuando siente una
posibilidad razonablemente buena de alcanzar la meta deseada.
Básicamente, las personas se sienten motivadas o impulsadas a
comportarse de cierta manera que sienten que les producirá
recompensas. Por lo tanto, existen dos requerimientos básicos para
motivar a alguien: el incentivo o recompensa debe ser importante para
la persona y esa persona deberá sentir que, probablemente el esfuerzo
de su parte le producirá la recompensa. Víctor Vroom desarrolló una
teoría de las expectativas para la motivación que toma en consideración
las expectativas de éxito de la persona. Como se muestra en la figura
N°2, se afirma que la motivación ocurrirá si suceden dos cosas:
Figura N° 2 Esquema de la teoría de la motivación de Vroom
SI LA PERSONA VE QUE SU ESFUERZO LE
LLEVARÁ A REALIZAR LA TAREA
Y VE QUE CUMPLIR CON LA TAREA PRODUCE UN RESULTADO IMPORTANTE ( COMO SATISFACER UNA NECESIDAD DE STATUS O RECONOCIMIENTO)
OCURRE
LA MOTIVACIÓN
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El modelo de expectativas de Vroom afirma que las personas
están motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que sientan
que les va ha producir recompensa. Pero en la motivación es mas fácil
hablar que hacer, esto se debe básicamente a que no existen dos
personas que tengan las mismas necesidades y por lo tanto que
asimilen las recompensas como igualmente importantes.
La teoría de las necesidades de Abraham Maslow, afirma que las
necesidades de las personas pueden presentarse en jerarquías, como
lo muestra la figura N° 3. Cada necesidad sucesiva hacia arriba no
surge hasta que la necesidad inmediata inferior sea satisfecha. En
orden ascendente en la jerarquía, se pueden mencionar las cinco
necesidades que plantea Maslow, las cuales son las siguientes:
fisiológicas, de seguridad, sociales, del ego y de autorrealización.
(citado por Gary Dessler 1991)
Figura N° 3 Jerarquía de necesidades de Maslow.
Necesidades
de Autorrealización
Necesidades del Ego
Necesidades Sociales
Necesidades de Seguridad
Necesidades Fisiológicas
15
Las necesidades fisiológicas son el nivel más bajo dentro de la
jerarquización de Maslow, se trata de las necesidades más elementales
que tenemos los seres humanos, tales como: necesidad de
alimentarnos, de consumir liquido, necesidad de abrigo y descanso
entre otros. La necesidad de seguridad se activa cuando las
necesidades fisiológicas han sido resueltas, se convierten en las
necesidades de protección contra el peligro o privación. Una vez que
las necesidades fisiológicas y de seguridad de una persona están
satisfechas, ya no motivan la conducta, ahora las necesidades sociales
se convierten en los motivadores activos de la conducta, necesidades
como: las de afiliación, de dar y recibir afecto y de la amistad. A
continuación dentro de la jerarquización de Maslow se encuentra la
necesidad del ego, una de las grandes diferencias existentes entre las
necesidades del ego y las fisiológicas, de seguridad y sociales, es que
las primeras pocas veces quedan satisfechas. Por lo tanto, las personas
tienen un deseo constante por un mayor y mejor logro, mayor
conocimiento y más reconocimientos. Sin embargo la necesidad del ego
solo motiva el comportamiento una vez que las necesidades anteriores
estén satisfechas en forma razonable. Una última necesidad la cual solo
empieza a dominar el comportamiento de la persona cuando las
necesidades de niveles mas bajos sean satisfechas. Esta es la
necesidad de autorrealización o satisfacción, la necesidad que tenemos
todos de convertirnos en la persona que creemos poder llegar a ser.
Esta necesidad al igual que la del ego, pocas veces queda satisfecha.
La teoría de los dos factores de la motivación, es desarrollada
por Frederick Herzberg a finales de los años 50, en la que se establece
que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos
(02) factores diferentes. Se presenta por un lado los factores higiénicos
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o de insatisfacción y por otro lado los factores motivantes o
satisfactores. (citado por Chiavenato 1989).
Por lo tanto Herzberg afirma que los factores del trabajo que
coadyuvan a producir satisfacción y motivación en el puesto son
separados y diferentes de los que producen la insatisfacción en el
mismo. Los que producen la insatisfacción (si no están presentes) son
los factores higiénicos. Incluyen factores ¨extrínsecos¨ como la
supervisión, las condiciones de trabajo y el salario. Los factores que
producen satisfacción y motivación (si están presentes) son los factores
intrínsecos como el logro y el reto.
Herzberg divide las jerarquías de Maslow en dos, un nivel de
necesidades inferiores, tales como: fisiológicas, seguridad y social y un
nivel superior: el ego y la autorrealización; también afirma que la mejor
manera de motivar a una persona es ofrecerle la satisfacción de las
necesidades de nivel superior. Según Herzberg la mejor manera de
motivar a una persona es estructurar el puesto en forma tal que la
persona tenga una sensación de logro al realizarlo. Posteriormente al
desempeñar el puesto, la persona estará motivada a seguir tratando de
satisfacer su infinito apetito por satisfacer necesidades de nivel superior
para elementos como el logro y el reconocimiento.
La teoría de Herzberg que se refiere a que las necesidades
superiores como las de reconocimiento, son insaciables, a diferencia de
las necesidades fisiológicas, o higiénicas. Herzberg describe a las
necesidades superiores como motivadores. Los factores de higiene no
son solamente las necesidades fisiológicas como el hambre y la sed,
sino también el salario, las condiciones de trabajo y la supervisión. En
opinión de Herzberg ofrecer más elementos higiénicos no es la mejor
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manera de reforzar la motivación, ya que solamente evitan la
insatisfacción. Por lo tanto, la mejor manera de motivar a los empleados
es crear retos y oportunidades de logro en sus puestos.
El enriquecimiento del puesto, método de Herzberg para integrar
motivadores al puesto al hacer que el trabajo sea interesante y con
retos. Si se le estructura cuidadosamente, los empleados pueden tener
la oportunidad de experimentar una sensación de logro, como el
ensamblar un producto de principio a fin. Incluye motivadores como
oportunidades de logro en el puesto al hacerlo más interesante y lleno
de retos. Esto se logra generalmente al dar al trabajador más
autonomía y permitir a las personas la participación dentro de la
planificación e inspecciones que normalmente son realizadas por el
supervisor. De acuerdo a estudios, existen cinco (05) acciones que un
gerente puede seguir para enriquecer el puesto de un subordinado:
formar grupos de trabajo naturales, combinar las tareas, establecer
responsabilidades hacia el cliente, carga vertical y abrir canales de
retroalimentación.
Los gerentes que piensen en aplicar un programa de
enriquecimiento del puesto deben considerar los siguientes principios:
la motivación debe ser central al problema, no debe haber una manera
más fácil, los factores higiénicos deben ser adecuados, el puesto debe
ser bajo en su potencial motivador, el enriquecimiento del puesto debe
ser técnica y económicamente viable, la calidad debe ser importante y
los trabajadores deben desear y estar dispuestos para el cambio.
La teoría de la necesidad de Clayton Alderfer (citado por
Chiavenato 1994). Estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la
motivación de los trabajadores podía calificarse en jerarquías de
18
necesidades, sin embargo es importante señalar que la teoría de
Alderfer difiere de la teoría de Maslow en dos (02) aspectos, en un
primer punto señala que la necesidad tiene tres (03) categorías:
existenciales (las mencionadas por Maslow), de relación (relaciones
interpersonales) y de crecimiento (creatividad personal); en segundo
lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven
frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya
estaban satisfechas. Al respecto no coincidía con Maslow, puesto que
éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para
motivar una conducta, además consideraba que las personas
ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en
cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de
las necesidades.
La teoría de las tres (03) necesidades de Jhon W. Atkinson y
David C. Mc Clelland, afirma que las personas motivadas tienen la
necesidad de logro, poder y afiliación. El equilibrio de estos impulsos
varía de una persona a otra. En base a las investigaciones realizadas
por Mc Clelland, la necesidad de logro tiene alguna relación con el
grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas
laborales. La necesidad de poder se refiere al grado de control que la
persona quiere tener sobre su situación. Esta necesidad de alguna
manera guarda relación con la forma en que las personas manejan
tanto el éxito como el fracaso. La necesidad de afiliación es aquella en
la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y
junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivo de
suma importancia. Se puede decir que cada una de las anteriores
teorías muestran la satisfacción de algunas necesidades importantes,
19
que las personas han conseguido alcanzar a lo largo de los años. En
ella se destaca además, que las personas deciden cuál es su grado de
satisfacción, comparando de manera consciente sus necesidades y
circunstancias.
Mc Clelland descubrió que todas las personas tienen cada una
de estas necesidades en cierto grado. Sin embargo, no hay dos
personas que tenga exactamente en las mismas proporciones. Por
ejemplo, una persona podría tener una gran necesidad de logro pero
poca necesidad de afiliación. Otra podría tener una alta necesidad de
afiliación pero poca necesidad de poder. (citado por Gary Dessler
1991).
Toda persona tiene gran necesidad de recibir un trato equitativo,
la teoría equitativa de la motivación, consiste en que las personas
tienen una gran necesidad de mantener un balance entre lo que
perciben como sus insumos o contribuciones y sus recompensas. Si
una persona percibe una desigualdad entre su contribución y lo que
recibe, ocasionará una tensión o impulso en su mente, y esa persona
estará motivada por la necesidad de reducir o eliminar la tensión y la
desigualdad percibida. La mayoría de las personas tienen una
percepción inflada de su propio desempeño y también tienden a
sobrestimar lo que otras personas obtienen. La mayoría de los
empleados en otras palabras, tienen una especie de predisposición
interna a ver las situaciones como desiguales.
En relación a la teoría de la expectativa David Nadler y Edward
Lawler, dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones,
en las cuales se basa el enfoque de las expectativas: La conducta está
determinada por una combinación de factores correspondientes a la
20
persona y factores del ambiente; las personas toman decisiones
conscientes sobre su conducta en la organización; las personas tienen
diferentes necesidades, deseos y metas; las personas optan por una
conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta
conducirá a un resultado deseado. (citado por Brow W. Y Moberg D.
1990).
Estas hipótesis son base del modelo de las perspectivas, el cual
consta a su vez de tres componentes: Las expectativas del desempeño-
resultado (las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta);
valencia (el resultado de una conducta tiene una valencia o poder para
motivar, concreta, que varía de una persona a otra; las expectativas del
esfuerzo-desempeño (las expectativas de las personas en cuanto al
grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las
decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que
les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado).
Vroom a finales de los cincuenta fue otro de los exponentes de
esta teoría en la cual se reconoce la importancia de diversas
necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más
realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además
concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es
coherente con el sistema de la administración por objetivos. Es
importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también
su debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de
que las percepciones de valor varían de alguna manera entre un
individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos
lugares. Coinciden además con la idea de que los administradores
deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe
señalar que a pesar de que la teoría de Vroom es muy difícil de aplicar
21
en la práctica, es de suma importancia, ya que deja ver que la
motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg
suponían en sus enfoques.
El uso de los incentivos puede remontarse a Frederick Taylor; a
pesar que dichos incentivos se tornaron un tanto menos populares
durante la era de las Relaciones Humanas, la mayoría de los escritores
en la actualidad están de acuerdo en que pueden ser muy eficaces.
Como el plan de incentivo más antiguo es el Trabajo a destajo; en este
caso se paga a un trabajador una cantidad por pieza, por cada Unidad
que produce; con un plan por piezas directo se paga a los empleados
con base en el número de unidades producidas; con el plan por pieza
garantizado, cada trabajador recibe su tarifa base (salario mínimo) sin
importar la cantidad de unidades producidas.
Hay otros planes que resultan muy útiles para incentivar al
personal, tales como: el plan por hora estándar y los planes de
incentivos grupales. El recompensa a los trabajadores con un bono
porcentual equivalente al porcentaje en el que su desempeño fue
superior al estándar. Los planes de incentivos grupales son útiles
cuando los puestos de los trabajadores están muy interrelacionados.
Cuales son las principales razones por las cuales fracasan los
planes de incentivos: el trabajador no cree que su esfuerzo lo llevará a
obtener la recompensa, o la recompensa no es importante para la
persona. Por lo tanto, algunos problemas específicos de los planes de
incentivos son: estándares injustos, temor a una reducción en la tarifa,
restricciones de grupo, falta de entendimiento y falta de herramientas o
capacitación requerida. (citado por Gary Desseler 1991).
22
Muchos autores sugieren utilizar planes de incentivos cuando las
unidades de producción son fáciles de medir, los empleados pueden
controlar la producción, la relación esfuerzo/recompensa es clara, los
retrasos en el trabajo están bajo el control del empleado, la calidad no
es primordial y la organización debe conocer con precisión los costos
de la mano de obra en cualquier sentido, para mantenerse competitiva.
La calidad de vida en el trabajo se refiere a la medida en que las
personas pueden satisfacer sus necesidades personales importantes
mediante el trabajo en la organización. Refleja elementos tales como un
trato justo y equitativo; la oportunidad a todos los individuos para que
utilicen sus habilidades al máximo, y una oportunidad para que todos
los colaboradores adopten un papel activo en la toma de decisiones
importantes, relacionadas con el puesto.
La administración por objetivos posee seis pasos:
1. Fijar las metas de la organización.
2. Fijar las metas departamentales.
3. Analizar las metas departamentales.
4. Definir los resultados esperados (fijar metas individuales).
5. Revisar el desempeño.
6. Ofrecer retroalimentación.
Como fundamentos de la Administración por Objetivos tenemos
la fijación de metas, la retroalimentación y la participación.
Un grupo de cinco a diez empleados especialmente capacitados
que se reúnen durante una hora una vez a la semana con el fin de
detectar y resolver problemas en su área de trabajo, se denomina Un
Círculo de Calidad. Los pasos en el establecimiento de un programa de
23
círculo de calidad son los siguientes: planeamiento, capacitación,
iniciación y operación.
Evaluar el desempeño juega un papel crucial en cuanto a mejorar
la motivación en el trabajo. Las personas desean y necesitan
retroalimentación con respecto a la manera en que actúan y la
evaluación ofrece una oportunidad para darles esa retroalimentación.
En caso que el desempeño no sea el adecuado, la entrevista de
evaluación representa una oportunidad para revisar los progresos del
subordinado y elaborar un plan para rectificar las deficiencias en el
desempeño que se identifiquen.
Antes de efectuar una evaluación , habrá que asegurase de
clarificar el desempeño esperado para que el empleado sepa hacia
dónde se dirige. Hay que preguntar, en otras palabras, ¿ Qué se espera
realmente que haga esta persona?.
Existen varias herramientas para la evaluación del desempeño,
como son la escala gráfica de calificación, el método de alternancia en
la clasificación, el método de distribución forzada y el método de
incidente crítico. Cada una de estas técnicas tienen sus ventajas y
desventajas; los problemas de evaluación que hay que cuidar son los
siguientes: estándares poco claros, el efecto de halo, la tendencia
central, el problema de lenidad y rigidez y el sesgo. La mayoría de los
empleados normalmente desean alguna explicación específica o
ejemplos respecto a la razón de su evaluación alta o baja y para esto,
reunir incidentes críticos puede ser útil. En este caso, debe mantenerse
un registro de ejemplos buenos o indeseables, poco comunes en el
comportamiento de cada persona en su trabajo. Este sistema le puede
resultar de utilidad para identificar ejemplos concretos de buen y mal
24
desempeño en términos de las actividades específicas que se espera
que lleven a cabo los subordinados. Aun cuando la empresa exija que
se resuman las evaluaciones en forma de una escala gráfica de
calificación, llevar una lista de incidentes críticos puede ser útil cuando
llegue el momento de comentar la evaluación con el colaborador.
Es importante que el empleado a ser evaluado, considere justa la
evaluación, por lo tanto es conveniente realizar cuatro actividades:
evaluar su desempeño frecuentemente; asegurarse de que el
supervisor está familiarizado con el desempeño de la persona;
asegurarse de que hay un acuerdo entre el supervisor y el empleado
con respecto a sus responsabilidades del puesto y por último solicitar la
ayuda de la persona cuando se formulen planes para eliminar
debilidades en el desempeño.
Existen varios tipos de entrevistas, según el escritor Gary
Dessler, hay tres tipos de entrevistas de evaluación, cada una posee
sus propios objetivos. La primera es para el desempeño que es
insatisfactorio pero corregible; en este caso, el objetivo de la entrevista
es elaborar un plan de acción para corregir el desempeño
insatisfactorio. El segundo tipo de entrevista es para los empleados
cuyo desempeño es satisfactorio pero cuya promoción es imposible; el
objetivo en este caso no es mejorar o desarrollar a la persona, sino
mantener el desempeño satisfactorio. Para finalizar está la entrevista de
satisfactorio-promovible en la que el objetivo principal es comentar los
planes de carrera de la persona y desarrollar un plan de acción
específico para el desarrollo que necesita el empleado, para pasar al
siguiente puesto.
25
Una entrevista de evaluación debe contar con tres aspectos
fundamentales, tales como: reunión de la mayor cantidad de datos,
efectuar la preparación del empleado para su elaboración y la elección
del momento y lugar donde realizar la entrevista, aspectos muy
importantes y que ayudaran para los resultados mas eficientes. Al
iniciar la entrevista se debe tener en consideración fijar el tono con que
se inicie la entrevista, debe ser tan positivo como sea posible, se deben
resumir los puntos de vista del empleado y los del supervisor y por
último se debe desarrollar un plan de acción.
Fundamentación Legal. Para la presente investigación servirán de basamento legal las
siguientes Leyes, Directivas y Publicaciones.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). En el Titulo VII, Capítulo I, De la Seguridad de la Nación, Art. 327. “ La atención de las Fronteras es prioritaria en el cumplimiento y aplicación de los principios de seguridad de la Nación. A tal efecto, se establece una franja de seguridad de fronteras cuya amplitud, regímenes especiales en lo económico y social, poblamiento y utilización serán regulados por la Ley, protegiendo ......”. Titulo VII, Capítulo II, Art. 328. “La Fuerza Armada Nacional constituye una institución esencialmente profesional, sin militancia política, organizada por el Estado para garantizar la independencia y soberanía de la Nación y asegurar la integridad del espacio geográfico, mediante la defensa militar, la cooperación en el mantenimiento del orden interno y ........ ”.
Como lo manifiestan estos artículos de nuestra Constitución, es
responsabilidad de la Fuerza Armada Nacional la seguridad, la
26
Soberanía, Defender la Patria, Proteger los intereses de la Nación, la
integridad territorial, a objeto de cumplir con esto, es necesario el Servir
a la Patria, por lo tanto, es necesario estar entrenado y motivado para
de esta manera, realizar un trabajo mejor, con mayor rendimiento y por
lo tanto con una mayor productividad, para la institución y por ende para
la Nación.
Ley Orgánica de las Fuerzas Armadas Nacionales. (1995). En el Titulo I, Capitulo X, Sección III, Art. 324. “ Las recompensas para el personal de las Fuerzas Armadas Nacionales, consistirá además de los ascensos, de condecoraciones, menciones de honor, cintas e insignias al mérito, bonificaciones especiales y las demás que establezcan las Leyes y Reglamentos ”. Este artículo establece como se puede y debe recompensar al
personal militar, para motivarlo en el cumplimiento de las misiones
asignadas por la superioridad.
Titulo I, Capitulo I, Sección I, Art. 1. “ Todo venezolano está en el deber de defender a la Patria y de cooperar al sostenimiento de ella en su vida moral, económica y material”.
Titulo I, Capitulo I, Sección I, Art. 8. “ Las Fuerzas Armadas
Nacionales tienen por objeto: a) Asegurar la Defensa Nacional, a fin de garantizar la integridad y libertad de la República y la estabilidad de las Instituciones Democráticas”.
Titulo I, Capitulo I, Sección I, Art. 9. “ Al Ejército corresponde la
defensa terrestre y tendrá además de las funciones que le atribuye el artículo 8, las siguientes: d) Mantener la integridad de las Fronteras terrestres y contribuir a su desarrollo”.
Estos artículos dan basamento a la importante misión que
cumplen los soldados Venezolanos que cumplen funciones en la
frontera.
27
Ley de conscripción y Alistamiento Militar.( 1979 ). En el Titulo I, Art. 2. “El servicio militar tiene por objeto: a) Preparar a los venezolanos para la seguridad y defensa nacional”. Titulo I, Art. 3. “ El servicio militar es obligatorio y se cumplirá en forma regular en las Fuerzas Armadas Nacionales, así como sometiéndose a la instrucción militar de acuerdo con las normas establecidas o que se establezcan en la Leyes y Reglamentos”.
En estos artículos observamos la obligación de todos los
venezolanos en prestar el servicio militar, para garantizar la seguridad y
defensa nacional, en su mejor expresión, esto se realiza en la frontera.
Ley Orgánica de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas .( 1977 ). En el Capítulo II, Art. 7. “Se entiende por cuidado integral de la salud, la prestación de los servicios que tengan como fin su conservación y fomento, la prevención de las enfermedades, el diagnóstico y tratamiento precoz, y la rehabilitación, según las determinaciones de esta Ley y de su Reglamento”.
Capítulo II , Art. 8, parágrafo segundo. “ El cuidado integral de la salud se extenderá también a los aspirantes a oficiales y suboficiales e individuos de tropa, en servicio activo o en goce de pensión de invalidez”. Capítulo III , Sección Segunda de la Pensión de Invalidez, Art. 13. “ Las pensiones de invalidez se otorgarán también a los aspirantes a Oficiales y Suboficiales Profesionales de Carrera e individuos de tropa, que se incapaciten en actos del servicio o con ocasión de éste, previa la calificación correspondiente y según lo que determine el reglamento ”.
Dentro de las recompensan, existen beneficios sociales y
personales, como lo especifican los artículos anteriores, donde se
observa que se garantiza la integridad de los soldados (tropa), en
relación a la salud y a la pensión por invalidez.
28
Glosario de Términos.
Adiestramiento: Instrucción mas o menos práctica, que una persona recibe para
capacitarlo en la ejecución de las diferentes tareas y misiones
asignadas.
Administración por objetivos (APO): Comprende la fijación de metas específicas y evaluables con
cada empleado y posteriormente revisar periódicamente los progresos
logrados. Afiliación: Las personas que tienen necesidad de amistades cercanas y
mantener relaciones amistosas con los demás están, orientadas a la
afiliación. Apresto Operacional: Capacidad de una Unidad, sistema de armas o equipo, para
ejecutar las misiones o funciones, para lo cual está organizada.
Calidad de vida en el trabajo: Esto se ha definido como ¨ la medida en que los empleados
pueden satisfacer sus necesidades personales importantes mediante el
trabajo en la organización ¨.
29
Círculo de calidad: Grupo de cinco a diez empleados especialmente capacitados
que se reúnen regularmente para identificar y resolver problemas en su
área de trabajo.
Enriquecimiento del puesto: Método de Herzberg para integrar ¨ motivadores al puesto al
hacer que el trabajo sea interesante y con retos. Si se le estructura
cuidadosamente, los empleados pueden tener la oportunidad de
experimentar una sensación de logro, como el ensamblar un producto
de principio a fin.
Entrenamiento: Preparación de una persona por medio de la instrucción
organizada y formal, para que pueda ejercer un determinado cargo
dentro de la organización.
Fuerza de Tarea Conjunta (FTC): Es la Unidad constituida por los componentes de varias Fuerzas (
terrestres, navales y aéreas), con la finalidad de cumplir misiones
estratégicas. Guarnición: Es el conjunto de instalaciones, servicios, tropas y demás
personal militar acantonados en una localidad y sus alrededores
conforme a los límites que establezca el Comandante de la región
militar previa aprobación del Ministerio de la Defensa.
30
Grupo de Tarea Conjunto (GTC): Unidad constituida por los componentes de varias Fuerzas tales
como: Ejército, Armada, Aviación y Guardia Nacional; con la finalidad
de cumplir en misiones tácticas en los diferentes Teatros de
Operaciones. Jerarquía de necesidades: Punto de vista de Maslow de que las necesidades humanas
forman una pirámide o jerarquía. Logro: Las personas motivadas por necesidades superiores de logro
desean situaciones con riesgos moderados y retroalimentación rápida y
concreta relacionada con su desempeño.
Lugar flexible: Modalidad flexible de trabajo en el que se permite y alienta a los
empleados para que trabajen en el hogar o en la oficina satélite más
cercana a su casa. Poder: Las personas motivadas por el poder buscan situaciones en las
que puedan hacer sugerencias, ofrecer opiniones y convencer a los
demás. Programa de calidad de vida en el trabajo: Técnica como las horas de trabajo flexible, administración por
objetivos, programas de participación de los empleados, programas de
círculos de calidad, nuevas modalidades de trabajo, enriquecimiento del
31
puesto, así como una sensación de confianza y compromiso que se
extiende a todos los niveles de la organización.
Puesto compartido: Concepto que permite que dos o mas personas compartan un
solo puesto de tiempo completo. Semana de trabajo de cuatro días: Modalidad que permite a los empleados trabajar cuatro días de
diez horas en lugar del usual horario de cinco días de ocho horas. Teoría de las expectativas para la motivación de Vroom: Es la teoría que se refiere a que la motivación de un empleado
aumenta cuando valora altamente un resultado particular y cuando
siente una posibilidad razonablemente buena de alcanzar la meta
deseada.
Teoría de la motivación de los factores motivadores-higiénicos: Teoría de Herzberg que se refiere a que las necesidades
superiores como las de reconocimiento, son insaciables, a diferencia de
las necesidades fisiológicas, o higiénicas, Herzberg describe a las
necesidades superiores como motivadores.
Teoría equitativa de la motivación: Teoría que asume que las personas tienen una gran necesidad
de balancear sus insumos o trabajo y sus recompensas.
32
Tiempo flexible: Plan mediante el cual los empleados pueden estructurar su día
de trabajo en torno a un núcleo de horas a mediodía, pero pueden
determinar sus horas de entrada y salida. Trabajo compartido: Reducción temporal en las horas de trabajo por parte de un
grupo de empleados durante dificultades económicas para evitar
despidos. Valencia: Valor de una meta para una persona.
Experiencias a Nivel Internacional.
Ejército de Brasil. Al entrevistar al Capitán Felipe, del Ejército de Brasil, acerca del
sistema de motivación existente en las Fuerzas Armadas de su país, se
puedo apreciar que el sistema de motivación, para los que cumplen
funciones en la frontera, se les dan prebendas, incentivos,
motivaciones, diferentes a la que se les brinda a los soldados que
cumplen funciones en las ciudades (guarniciones). Por ejemplo, los
soldados que cumplen funciones en la frontera ascienden primero,
tienen asignación de ración (salario) mayor, entre otras.
Esto trae para algunos soldados una motivación que los estimula
a realizar sus funciones con mayor deseo y por lo tanto con una alta
motivación, por lo tanto su desempeño será mucho mas eficiente y la
productividad, en este caso el cumplimiento de las misiones asignadas
será mejor (excelente).
36
CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO.
Tipo de Investigación.
En este capitulo se establecerá la metodología a emplear, para el
logro de los objetivos. En tal sentido, el método constituye el conjunto
de procedimientos operacionales que el investigador debe emplear,
para demostrar la verdad; así el método permite organizar el
procedimiento lógico para accesar al conocimiento real.
El tipo de investigación de acuerdo a los objetivos planteados, es
de carácter DESCRIPTIVO, ya que pretende establecer un diagnóstico
del estado actual del sistema de Motivación existente en el personal de
soldados, de las Unidades del Ejército que se encuentran en Frontera y
su relación con un trabajo mas productivo, para nuestra Institución y por
ende para Venezuela.
Lo antes expuesto es aseverado por Carlos Sabino (1992) en el Proceso de la Investigación. ( Editorial Panapo 1992)(pp. 60), cuando expone: ¨ También deben clasificarse como investigaciones descriptivas los diagnósticos que realizaran consultores y planificadores: ellos parten de una descripción organizada y lo más completa posible de una cierta situación y luego pasan a ofrecer recomendaciones o trazar proyecciones acerca de su desenvolvimiento futuro. ¨
37
Diseño de la Investigación.
De acuerdo a los tipos de datos a ser recabados para llevar a
cabo una investigación, el presente trabajo se apoya en la revisión
bibliográfica y documental, para fundamentar teórica y en base a la
evidencia la problemática existente, pero también se combinará el
diseño de campo cuando confronta las realidades de las fuentes
primarias y directas sin intermediarios de ninguna naturaleza.
Población.
Según Hernández Sampieri, R (1998), en su libro “ Metodología de la Investigación”, define población “ Una población es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones”(Selltiz, 1974), (pp.204).
Una vez definido cuál será la unidad de análisis y recopilada la
información de campo se procedió a establecer la población que
suministrará la información requerida y sobre la cual se pretende
generalizar los resultados, esta está constituida por:
1. Oficial de Operaciones (S-3) del 132 U.T.C. G/J. José
Antonio Páez (Zona de Combate N°2)
2. Oficial de Personal (S-1) del 132 U.T.C. G/J. José Antonio
Páez (Zona de Combate N°2)
3. 2do. Cmdte. de la Zona de Combate N° 2 .
4. Comandante de la Base de Protección Fronteriza Socuavo,
de la Zona de Combate N° 2.
5. Comandante de la Base de Protección Fronteriza Caño en
Medio, de la Zona de Combate N° 2.
38
6. Comandante de la Base de Protección Fronteriza Fuerte
Motilón, de la Zona de Combate N° 2.
7. Comandante de la Base de Protección Fronteriza Palmera
Diana, de la Zona de Combate N° 2.
8. Comandante de la Base de Protección Fronteriza Km. 33, de
la Zona de Combate N° 2.
9. Comandante de la Base de Protección Fronteriza Catatumbo,
de la Zona de Combate N° 2.
10. Reemplazante de la Base de Protección Fronteriza Socuavo,
de la Zona de Combate N° 2.
11. Reemplazante de la Base de Protección Fronteriza Caño en
Medio, de la Zona de Combate N° 2.
12. Reemplazante de la Base de Protección Fronteriza Fuerte
Motilón, de la Zona de Combate N° 2.
13. Reemplazante de la Base de Protección Fronteriza Palmera
Diana, de la Zona de Combate N° 2.
14. Reemplazante de la Base de Protección Fronteriza Km. 33,
de la Zona de Combate N° 2.
15. Reemplazante de la Base de Protección Fronteriza
Catatumbo, de la Zona de Combate N° 2.
16. Sargentos de tropa pertenecientes al 131 B.I. Piar.
17. Sargentos de tropa pertenecientes al 132 B.I. Páez.
18. Sargentos de tropa pertenecientes al 133 B.I. Vuelvan Cara.
19. Tropa Alistada (soldados) integrantes de las Bases de
Protección Fronteriza (Socuavo, Palmera Diana, Catatumbo,
Fuerte Motilón, Caño en Medio y Km.33), de la Zona de
Combate N° 2.
39
Esta población posee los conocimientos y la experiencia en
las áreas específicas, además de ser parte afectada; lo que
podrá ayudar a que aporten elementos valiosisimos para la
investigación.
Muestra.
Según Hernández Sampieri, R. (1998), define la muestra como: “
Es en esencia, un sub-grupo de la población. Digamos que es un
subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en
sus características al que llamamos población”.( pp. 207). Las muestras
se pueden dividir en dos ramas básicamente, muestra probabilística y
muestra no probabilística.
Debido a las características de la investigación la muestra tendrá
que ser tomada como NO PROBABILISTICA, donde la selección de
elementos dependerá del criterio del investigador. El personal con que
se cuenta está enmarcado en el campo de una muestra intencionada,
ya que vendrá dada por la selección que hace el investigador de
elementos o unidades de población que a su juicio son representativos.
Por lo antes expuesto y de la población señalada anteriormente
se tomará una muestra del 30 %, conformada por:
01. Oficial de Operaciones (S-3) del 132 U.T.C. G/J. José Antonio
Páez (Zona de Combate N°2)
02. Oficial de Personal (S-1) del 132 U.T.C. G/J. José Antonio
Páez (Zona de Combate N°2)
03. 2do. Cmdte. de la Zona de Combate N° 2 .
40
04. Comandante de la Base de Protección Fronteriza Socuavo,
de la Zona de Combate N° 2.
05. Comandante de la Base de Protección Fronteriza Caño en
Medio, de la Zona de Combate N° 2.
06. Comandante de la Base de Protección Fronteriza Palmera
Diana, de la Zona de Combate N° 2.
07. Comandante de la Base de Protección Fronteriza Fuerte
Motilón, de la Zona de Combate N° 2.
08. Reemplazante de la Base de Protección Fronteriza Fuerte
Motilón, de la Zona de Combate N° 2.
09. Un (01) Sargento de tropa pertenecientes al 131 B.I. Piar.
10. Un (01) Sargento de tropa pertenecientes al 132 B.I. Páez.
11. Un (01) Sargento de tropa pertenecientes al 133 B.I. Vuelvan
Cara.
12. Diez (10) Tropas Alistadas por cada Base de Protección
Fronteriza, pertenecientes a la Zona de Combate N° 2.
Instrumento para recopilar la información. Según Hernández Sampieri, R. ( 1998), describe “ que toda medición o instrumento de recolección de los datos debe reunir dos requisitos esenciales: confiabilidad y validez”. “La confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados”. “ La validez se refiere, al grado en que un instrumento realmente mide la variedad que pretende medir”,(pp.235-236).
Los instrumentos para recopilar la información son aquellos
medios que permiten acercarse a los datos de interés para aseverar y
satisfacer los objetivos de la investigación.
41
Es así como se emplearan Directivas, Instructivos, Reglamentos
y otras fuentes que reúnan confiabilidad y validez en sus datos.
La encuesta como técnica para obtener información es otra
forma de aproximación y se aplicará en dos vertientes: la entrevista
personal estructurada, es decir, mediante una pauta o guía que puede
ser manejada por el entrevistador y en la que se logre un diálogo rico y
profundo. Así mismo se aplicará el cuestionario estructurado con
preguntas cerradas, aplicado a los diferentes Profesionales y Tropa
Alistada, involucrados en las Unidades que cumplen misiones en la
Frontera Venezolana. (Anexo ¨A ¨)
Presentación y Análisis. Según Hernández Sampieri, R. (1998), los análisis dependen de
tres factores: “ El nivel de medición de las variables, la manera como se
hayan formulado las hipótesis y el interés del investigador.”
La organización de los datos por sí solos, carecía de utilidad para
la investigación, pues se reducía a información acumulada, por ello se
requirió el análisis de la data siguió un razonamiento lógico con miras a
extraer de la información general obtenida de las investigaciones
documentales y de la investigación de campo, conclusiones particulares
en forma de síntesis que permitieron elaborar las recomendaciones
pertinentes a la solución del problema investigado; evaluación del
Sistema de motivación existente en el personal de soldados, de las
Unidades del Ejército que se encuentran cumpliendo funciones en la
frontera y su relación con un trabajo mas productivo.
42
El investigador busca describir los datos en primera instancia y
posteriormente efectúa el análisis estadístico, para poder relacionar las
variables. Podemos inferir que para el análisis de los datos se debe
seguir el siguiente procedimiento: se toma la Decisión respecto a los
análisis a realizar, se elabora el programa de análisis, se procede a la
ejecución de dicho programa en computadora y finaliza con la obtención
de los análisis (resultados).
La elaboración del programa en computadora, se debe al hecho
que en la actualidad nadie realiza el análisis en forma manual, sobre
todo cuando el volumen de datos es muy elevado. La tecnología
existente en las empresas, instituciones de educación superior, centros
de investigación y sindicatos, facilitan el archivar y analizar los datos.
Se utilizó como herramienta estadística para la representación de
los datos provenientes del cuestionario, la tabulación y graficación de
éstos, con el propósito de sustentar adecuadamente los resultados de
la evaluación del sistema de motivación del Ejército.
A continuación se presentarán los datos recogidos como
producto de la aplicación del cuestionario diseñado para tal fin:
58
CAPITULO IV
Durante la investigación efectuada para evaluar el Sistema de
motivación existente en el personal de soldados, de las unidades del
Ejército que se encuentran en frontera y su relación con un trabajo mas
productivo, se presentaron dificultades, que afectaron las conclusiones
finales del presente trabajo, las cuales se convirtieron en limitaciones
para el desarrollo de la investigación de campo.
LIMITACIONES La Academia Militar de Venezuela, está orientando los mejores
esfuerzos en buscar la optimización de los resultados, esto se sustenta
en los ajustes producidos a los horarios de clases, en coordinación
efectuada con la Universidad Metropolitana. Sin embargo me permito
exponer los diferentes aspectos que limitaron la presentación de este
trabajo de investigación.
a) Por la naturaleza del tema, el buscar información acerca de las
Directivas, instructivos y reglamentos, se dificulta debido a que estos
documentos son clasificados y muchos de ellos elaborados hace
mucho tiempo. Esto trae como consecuencia, que el personal
profesional recién ingresado desconozca de la existencia de dichos
documentos y por ende los soldados bajo el mando de estos
profesionales tampoco estén al tanto de la existencia de estos.
59
b) Las múltiples actividades impuestas por el comando superior; así
como la designación como Comandante de la Zona de Combate N°
2, del Teatro de Operaciones N° 2, en la población de Casigua El
Cubo, limitaron significativamente el tiempo para efectuar la
investigación de campo y la bibliográfica.
c) Se presenta como una limitante, la negativa por parte de algunos
profesionales y tropas alistadas seleccionados como muestra, para
entregar a tiempo los cuestionarios contestados y en algunos casos
el poco interés en contestar completas las mismas.
60
CAPITULO V
CONCLUSIONES
Con base en los resultados obtenidos del análisis e interpretación
de las encuestas, apuntaladas en los objetivos operacionales que
permitieron la evaluación del Sistema de Motivación, se puede concluir
en la Implementación de un Sistema de motivación en las Unidades de
nuestro Ejército, que se encuentran cumpliendo misiones en la frontera,
para de esta manera aumentar la productividad, es decir aumentar la
eficiencia en el cumplimiento de las misiones asignadas. Dicho Sistema
debe ser diseñado para reconocer y recompensar la labor realizada por
los soldados Venezolanos en la Frontera, con los medios disponibles.
Activando o mejor dicho, poniendo en ejecución las Directivas e
Instructivos que posee el Ejército para la motivación, recompensa y
bienestar del personal de soldados.
Afirmar en forma tajante, que no funciona el sistema como
un todo o afirmar que es inoperante, resulta algo irresponsable, tal
aseveración; pero a la luz de las encuestas y efectuadas las entrevistas
personales, se puede afirmar lo antes expuesto.
Con relación al nivel de logro de los objetivos podemos afirmar
que el primer objetivo específico planteado: Analizar las actuales Directivas que rigen el sistema de motivación del Soldado del Ejército Venezolano. En la actualidad no estamos cumpliendo con
ellas, existen varias Directivas que de cumplirse se podría motivar al
Soldado para que cumpliera con mayor productividad sus misiones. Por
61
lo tanto esto es una razón de peso para preocuparnos. Ya que siempre
hablamos del Bienestar del personal, nosotros los comandantes
estamos en la obligación y en el deber de cumplir con estas Directivas e
Instructivos existentes, para recompensar a los soldados que se
encuentran en la frontera Venezolana.
El segundo objetivo intermedio fue: Identificar las Directivas que se pueden adaptar a las Unidades que cumplen misiones en la frontera. En la actualidad contamos con las Directivas de: Celebración
del Día del Soldado del Ejército Venezolano, Plan recreacional para el
personal de tropa alistada del Ejército e Insignias de cursos para el
personal de tropa alistada y de reserva del Ejército; también se cuenta
con los Instructivos: Plan de intercambio de personal de tropa entre las
Unidades de las Fuerzas, Plan de permisos en frontera e insignia del
Teatro de Operaciones N°2; al igual que los Reglamentos: Medallas
para personal de tropa del Ejército y Normas y procedimientos para la
elección de la compañía y soldado de honor del mes.
El tercer objetivo específico: Analizar cuales Directivas para recompensar y motivar al soldado Venezolano se pueden incrementar, con la finalidad de que su productividad sea mayor. Todas las Directivas, Instructivos y Reglamentos destinados por el
Ejército para la recompensa y motivación de los soldados Venezolanos,
se pueden adaptar e incrementar en las Unidades que se encuentran
en frontera. Lo importante es el incrementarlas, por ejemplo: aumentar
el porcentaje de medallas (condecoraciones), a ser otorgadas a los
soldados que se encuentran en frontera. Pero algo muy importante es
que se de cumplimiento a todas estas Directivas existentes.
62
Por último se puede decir que el Objetivo General fue alcanzado
ya que se logró Evaluar el Sistema de Motivación existente en el personal de soldados, del Ejército que se encuentra en Unidades de protección fronteriza y su relación con un trabajo mas productivo; el cual presenta dificultades en cuanto al cumplimiento de
las Directivas, Instructivos y Reglamentos existentes en el Ejército, para
motivar y recompensar a los soldados, además se pudo observar, que
los profesionales militares desconocen de ellas, por lo tanto los
soldados también las desconocen. Si algo se desconoce no podrá
implementarse, de ahí la importancia de actualizar los conocimientos
sobre las diferentes herramientas con que cuenta el Ejército, para
recompensar, estimular y motivar a los soldados y de esta manera
poder dar cumplimiento a todas estas, lo que nos ayudará a contar con
un soldado mas motivado, con mayores deseos de cumplir con todas
las misiones asignadas, sin importar los riesgos que estas representen,
teniendo por ende una mayor productividad en la Institución.
65
REFERENCIAS
ARMSTRONG, M. (1991), Gerencia de Recursos Humanos, Fondo Editorial Legis, México. BIRCH y VEROFF (1969), La motivación: Un estudio de la Acción. Editorial Marfil S.A., Alcoy, España. CHIVENATO, I. (1994), Administración de Recursos Humanos, Mac Graw- Hill, Interamericana, S.A., Bogotá. DESSLER, G. (1979). Organización y Administración: enfoque Situacional. Editorial Prentice Hall, México. DESSLER, G. (1991). Administración de Personal. Editorial Prentice Hall, Cuarta edición, México. GIL, Francisco (1990). Liderazgo. Ed. Instituto de Capacitación Política, México D.F. GÓMEZ, L.; BALKIN, D. y CARDY, R. (1999). Gestión de Recursos Humanos. Editorial Prentice Hall, España. HERNANDEZ SAMPIERI, Roberto(1.999),Metodología de la Investigación, Editorial McGraw-Hill, 2da. Edición, México, D.F. PELL, A. (1996). Administre a su personal fácil, Editorial Prentice Hall, México. DIRECTIVA E-AY-DI-49-87. (1997). Celebración ¨ Día del Soldado del Ejército Venezolano ¨, Caracas, Venezuela.
66
DIRECTIVA E-AY-DI-01-89. (1989). Plan recreacional para el personal de tropa alistada del Ejército, Caracas, Venezuela. REGLAMENTO N° 52. (1975). Medalla para el personal de tropa del Ejército, Caracas, Venezuela. INSTRUCTIVO INST-AY-05-85. (1985). Plan de intercambio de personal de tropa entre Unidades de las Fuerzas, Caracas, Venezuela.
67
Anexo “A”
Cuestionario diagnostico para la Evaluación del Sistema de motivación
existente en el personal de soldados, de las Unidades del Ejército que se encuentran
en frontera y su relación con un trabajo mas productivo.
Estimado Profesional y Tropa Alistada.
a. El presente cuestionario forma parte del Trabajo de Investigación de
Grado que conduce un Oficial cursante del Post-grado, en Recursos
Humanos.
b. El presente instrumento está diseñado para ser aplicado a los Profesionales
Militares con experiencia, en el área de frontera.
c. Se agradece su colaboración al momento de proporcionar sus respuestas,
ya que de la objetividad de las mismas, depende la veracidad de este
instrumento.
d. Se agradece contestar todas las interrogantes formuladas en el presente
Instrumento.
e. Se garantiza la “CONFIDENCIALIDAD” de la información suministrada
por Usted en el presente cuestionario.
f. Se agradece indicar sus datos de identificación, ya que los mismos
contribuyen con la veracidad del cuestionario.
Fecha,_______________ Grado/Jerarquía:_______ Nombres y Apellidos:___________________________ Dependencia o Unidad:________________________________________________ Cargo:_____________________ Teléfono: ________________________________ Tiempo en la Organización: ____________
68
Sr. Profesional Militar y Tropa Alistada. El presente cuestionario tiene por objeto conocer su opinión acerca del
Sistema de motivación en el personal de soldados. Este Instrumento permitirá la
Evaluación del Sistema de Motivación existente en el personal de soldados, del
Ejército que se encuentran en Unidades de protección Fronteriza y su relación con un
trabajo mas productivo.
En vista de esta situación le agradezco EMITA SU OPINIÓN, siendo lo mas
objetivo posible, para de este modo proponer una solución aceptable que vaya en
beneficio de la institución, del Ejército Venezolano.
CUESTIONARIO.
1. ¿ Conoce usted el actual sistema de motivación del Ejército Venezolano?
SI ____ NO ____
2. ¿Qué opinión le merece el Sistema de motivación existente en el personal de
soldado?
Bueno ___ Regular ___ Deficiente____ ¿Por qué?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
3. ¿ Conoce usted las Directivas existentes para motivar a los soldados en frontera?
SI ___ NO ___ Indique cuales:
Celebración del Día del Soldado ____
Plan recreacional para personal de tropa ____
Insignia de cursos para personal de tropa ____
Uso de permiso en la Frontera ____
Otro:__________________________________________________________
69
4. ¿ Conoce usted los Instructivos existentes para motivar y recompensar a los
soldados del Ejército?
SI ___ NO ___ Indique cual:
Plan de intercambio de personal de tropa _____
Medallas para personal de tropa _____
Otros: ____________________________
5. ¿ Cuales instructivos existentes para motivar y recompensar a los soldados, usted
conoce?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
6. ¿Se cumplen las Directivas e Instructivos para la recompensa y motivación del
personal de tropa del Ejército?
SI ___ NO____ Por qué:_____________________________________________
_________________________________________________________________
7. ¿ Conoce usted si el Teatro de Operaciones tiene mecanismo para recompensar y
motivar al personal de soldados? Si____ No _____, Explique:
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
8. ¿ Diga usted cual sería la mejor motivación (recompensa) para el personal de
soldados, que cumplen funciones en la frontera? Explique:
__________________________________________________________________________________________________________________________________
9. ¿ Considera usted que una buena motivación contribuiría al rendimiento en el
cargo asignado?
SI ___ NO____
70
10. ¿ Como considera usted que sería su rendimiento (productividad) en su cargo, si
estuviera bien motivado?
Excelente ___ Muy Bueno____ Bueno____ Regular____ Deficiente_____ SUGERENCIAS: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ MUCHAS GRACIAS…
Cuadro No.1 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES.
DEFINICION NOMINAL
NOMBRE DE LA VARIABLE
DEFINICION REAL
DEFINICION OPERACIONAL
ITEMS. TECNICAS O INSTRUMENTOS
Evaluar el Sistema de Reemplazos del Ejército
y su Capacidad de respuesta, en caso de
materializarse alguna de las hipótesis de
Conflicto.
1. Actual Estructura del Sistema de Reemplazos.
2. Unidades
especializadas en el entrenamiento y preparación de Reemplazos existentes.
- Unidades existentes. - Organización. - Procedimientos. - Marco Legal
(Directivas, Leyes, Reglamentos, Planes, etc.)
- Programas: Entrenamiento, Reentrenamiento.
- Objetivos. - Resultados actuales
Positivos/Negativos/ Recomendaciones
- Evaluación.
- ¿Quiénes serán losReemplazos en caso de Conflicto?
- Información Bibliográfica.
- ¿En qué consiste el Sistema Actual de Reemplazos?
- ¿Qué se hará con los alistados que están en las Unidades Tácticas enproceso de entrenamiento, en caso de materializarse un Conflicto?
- ¿ De quién dependerían las Unidades de entrenamiento de los Reemplazos?
- ¿ Qué materias deben
recibir los Reemplazos, como entrenamiento, en caso de materializarse un Conflicto?
- ¿ Qué materias deben recibir los Reemplazos, como reentrenamiento, en caso de materializarse un Conflicto?
- Encuestas ( entrevistas personales).
- Información
Bibliográfica. - Encuestas:
Entrevistas Personales Cuestionarios
35
3. Entrenamiento a
recibir, los Reemplazos en diferentes situaciones de conflicto
(guerra regular guerra irregular).
- Capacidad de los
Centros de Reemplazos.
- Número de Instructores.
- Cantidad de Reemplazos a: entrenar o reentrenar.
- Evaluación de la Capacidad Positiva/Negativa/ Recomendaciones.
- ¿ Cuánto tiempo se tardará en entrenar a los Reemplazos?
- ¿ Cuánto tiempo se tardará en reentrenar a los Reemplazos?
- ¿ Se necesita la creación de un Sistema especial para entrenar y reentrenar a los Reemplazos, en caso de materializarse un Conflicto?
- ¿ Las Unidades están en
capacidad en tiempo de Paz de entrenar a sus Reemplazos, en formaeficiente?
- Encuestas:
- ¿ Dónde serán entrenados y reentrenados los Reemplazos en caso de materializarse un Conflicto?
- ¿ Dónde deberían estar ubicadas las Unidades de entrenamiento de los Reemplazos?
- ¿ Las Unidades cuentan con presupuesto asignado para el entrenamiento y reentrenamiento de los Reemplazos?
- Información Bibliográfica.
Entrevistas Personales Cuestionarios.
35
- ¿ Existirá el personal profesional como para la creación de unidades de entrenamiento de Reemplazos?
- ¿ De dónde se obtendría el personal profesional para el entrenamiento de los Reemplazos?
- ¿ Qué tipo de Unidad cree que debería existir para el entrenamiento de los Reemplazos?
35
43
1. Conocimiento del actual sistema de Motivación del Ejército Venezolano.
Tabla No. 2
Frecuencia de las respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 1.
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE Si 30 44 No 38 56
TOTAL 68 100
44%
56%SiNo
Gráfico No. 1. Representación gráfica de los porcentajes de las Respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 1. Fuente: Tabla 2.
Tabla N° 3 Confiabilidad estadística
Opción fi FrecuenciaObservada
FrecuenciaEsperada
Ji cuadrado
Sí 30 44,0 50,00 13,52 No 38 56,0 50,00 13,52
Total 68 100 100,00 27,04** Nota: La probabilidad p(χ2>6.63) = 0.01 para ν = 1 gdl.
El 56 % de la muestra tuvo una tendencia de actitud a
manifestar que no conoce el Sistema de Motivación del Ejército. Un
44% manifestó si conocerlo. Los resultados arrojados señalan que el
44
personal encuestado en su mayoría no tiene conocimiento del Sistema
en Investigación.
2. Opinión del Sistema de motivación para los soldados.
Tabla No. 4 Frecuencia de las respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 2.
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE Bueno 28 41
Regular 32 47 Deficiente 08 12
TOTAL 68 100
41%
47%
12%
BuenoRegularDeficiente
Gráfico No. 2. Representación gráfica de los porcentajes de las Respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 2. Fuente: Tabla 4. Tabla No. 5 Confiabilidad Estadística
Opción fi Frecuencia Frecuencia ji observada Esperada cuadrado
Bueno 28 41.0 33.3 33.3 Regular 32 47.0 33.3 6.5 Deficiente 08 12.0 33.3 10.5 Total 68 100.0 100.0 50.2
45
El 12 % de la muestra opina que el Sistema de Motivación del
Ejército es deficiente y el 47 % manifiesta que se puede considerar
regular, ya que no conocen bien el sistema como tal y el 41 % de la
muestra opina que es bueno, haciendo referencia específicamente a los
permisos operacionales y celebraciones del día del soldado.
3. Conocimiento de las Directivas existentes para motivar a los soldados. Tabla No. 6 Frecuencia de las respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 3.
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE Si 53 78 No 15 22
TOTAL 68 100
78%
22%
SiNo
Gráfico No. 3. Representación gráfica de los porcentajes de las
Respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 3. Fuente: Tabla 6.
46
Tabla No.7 Confiabilidad Estadística.
Opción fi Frecuencia Observada
Frecuencia esperada
Ji cuadrado
Si 53 78.0 50.00 0.72 No 15 22.0 50.00 0.72 Total 68 100 100.00 1.44
Nota: La probabilidad p(χ2>6.63) = 0.01 para ν = 1 gdl.
El 78 % de la muestra coincide en conocer las Directivas para
motivar a los soldados, mientras que un 22 % manifiesta no conocer
estas directivas. Es importante hacer notar que el 78 % que manifiesta
conocer las Directivas se concentran, en las Directiva de permisos
Operacionales y La Directiva de la Celebración del Día del Soldado, no
conociendo las demás Directivas.
4. Conocimiento de los Instructivos para recompensar al soldado. Tabla No. 8 Frecuencia de las respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 4.
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE Si 41 60 No 27 40
TOTAL 68 100
47
60%
40%
Si No
Gráfico No. 5. Representación gráfica de los porcentajes de las Respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 4. Fuente: Tabla 8.
Tabla No. 9 Confiabilidad Estadística.
Opción fi Frecuencia Observada
Frecuencia esperada
Ji cuadrado
Si 41 60.0 50.00 0.72 No 27 40.0 50.00 0.72 Total 68 100 100.00 1.44
El 60 % de los encuestados manifiestan conocer los Instructivos
para la motivación y recompensa, sin embargo este personal refleja el
conocer solo el instructivo de medallas para el personal de tropa y hay
un 40 % de la muestra que desconoce dichos instructivos, lo que
demuestra un desconocimiento sobre los instructivos que tiene el
Ejército para motivar a los Soldados mas caracterizados.
48
5. Instructivos que conoce para motivar y recompensar al Soldado.
Tabla No. 10 Frecuencia de las respuestas dadas por los sujetos
encuestados al ítem Nº 5.
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Permisos 10 15 Prima de Frontera 6 09
Ninguno 52 76 TOTAL 68 100
15%9%
76%
PermisosPrimaNinguno
Gráfico No. 6. Representación gráfica de los porcentajes de las Respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 5. Fuente: Tabla 10.
El 15 % de los entrevistados manifiestan conocer el instructivo
que regula los permisos durante su permanencia en frontera, como
motivador; un 9 % conoce el instrumento de la asignación de la prima
de frontera y un 76 % desconoce los instructivos existentes para
motivar y recompensar a los soldados, esto nos hace reflexionar sobre
la necesidad de instruir a los soldados sobre los instructivos existentes.
49
6. Cumplimiento de las Directivas e Instructivos para motivar y
recompensar a los soldados.
Tabla No. 11 Frecuencia de las respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 6.
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE Si 36 53 No 32 47
TOTAL 68 100
Gráfico No. 7. Representación gráfica de los porcentajes de las
53%
47% SiNo
Respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 6. Fuente: Cuadro 11.
Tabla No. 12 Confiabilidad Estadística.
Opción Fi Frecuencia Observada
Frecuencia esperada
Ji cuadrado
Si 36 53.0 50.00 18 No 32 47.0 50.00 18 Total 68 100 100.00 36
Nota: La probabilidad p(χ2>6.63) = 0.01 para ν = 1 gdl.
El 53% de la muestra manifiesta que si se cumplen las directivas
e instructivos, y un 47 % considera que no se cumplen. El personal está
considerando las pocas directivas e instructivos que conocen para
23 %
50
responder esta pregunta, es decir solo las Directivas e Instructivos de
Permiso, Prima de Frontera, Celebración del Día del Soldado y
Condecoraciones.
7. El Teatro de Operaciones tiene mecanismos para recompensar
al soldado, en frontera.
Tabla No. 13 Frecuencia de las respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 7.
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE Si 35 51 No 33 49
TOTAL 68 100
Gráfico No. 8. Representación gráfica de los porcentajes de las
51%
49% SiNo
Respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 7. Fuente: Cuadro 13.
Tabla No. 14 Confiabilidad Estadística.
Opción Fi Frecuencia Observada
Frecuencia esperada
Ji cuadrado
Si 35 51.0 50.00 18 No 33 49.0 50.00 18 Total 68 100 100.00 36
Nota: La probabilidad p(χ2>6.63) = 0.01 para ν = 1 gdl.
51
El 51% de la muestra manifiesta que si conoce los mecanismos
utilizados por el teatro, específicamente por la Zona de Combate N°2,
en la cual se otorgan diplomas de reconocimiento mensuales a cuatro
(04) soldados caracterizados por sus actitudes y aptitudes, mientras un
49 %, manifestó no conocer mecanismos del teatro de operaciones, ya
que los implementados eran del comando de la Zona de Combate.
23 %
8. Mejores motivaciones (recompensas) para los soldados. Tabla No. 15
Confiabilidad estadística Opción Fi
Buen sistema de salud 12 Aumento de alimentación 08 Aumentar Prima de Frontera 41 Permisos Semanales 2 Acceso telefónico 3 Regalos 1 Permisos de 10 días 53 Plan Vacacional (recreativo) 14 Dotación de material 25 Total 159 Mediana 12
52
12 8 3
41
2 1
53
1425
0102030405060
Salud
Alimen
t...
telefo
noPrim
a
Permis.
..
Regalo
s
Permis.
.
Plan re
...
Dotaci.
.
Gráfico No. 9. Representación gráfica de los porcentajes de las Respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 8. Fuente: Tabla 15.
La mediana para esta respuesta es 12, por lo tanto toda opción que
posea una frecuencia superior a doce (12), se debe considerar como
excelente motivador y como recompensa, para los soldados en frontera.
9. Una buena motivación contribuirá al rendimiento en el cargo asignado.
Tabla No.16 Frecuencia de las respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 9.
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE SI 68 100
NO 0 0 TOTAL 68 100
53
Si100%
No0%
SiNo
Gráfico No. 10. Representación gráfica de los porcentajes de las
Respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 9. Fuente: Tabla 16.
El 100 % de la muestra manifiesta que una buena motivación
contribuirá al rendimiento del soldado en cualquier misión que le sea
asignada.
10. Como sería su rendimiento (productividad), si estuviera bien motivado.
Tabla No. 17 Frecuencia de las respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 10.
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE Excelente 42 62
Muy Bueno 20 29 Bueno 6 9
Regular 0 0 Deficiente 0 0
TOTAL 68 100
54
62%
29%
9% 0%0%Excelente
Muy bueno
Bueno
Regular
Deficiente
Gráfico No. 11. Representación gráfica de los porcentajes de las Respuestas dadas por los sujetos encuestados al ítem Nº 10. Fuente: Tabla 17.
El 62 % de la muestra manifiesta que estando bien motivado el
rendimiento del soldado sería Excelente, un 29 % considera que sería
Muy Bueno el rendimiento y el 9 % restante aprecia que sería Bueno,
ninguno de los encuestados manifestó que sería Regular o Deficiente
su rendimiento de estar bien motivado.
55
Análisis del Resultado Obtenido del Instrumento.
El proceso de investigación que se desarrolló, se aplico en tres
etapas, una primera etapa en la cual se realizó la elaboración y
validación de los instrumentos, una segunda etapa en la cual se
aplicaron los instrumentos a cada una de las muestras determinadas y
como tercera etapa se procedió a la tabulación de los datos obtenidos,
los cuales fueron analizados e interpretados.
El proceso de recolección, presentación, análisis e interpretación
de datos concluye con los resultados del proceso de la investigación,
los cuales se van a constituir en las base para la formulación de
recomendaciones que se plantean en la presente investigación.
Los Resultados van a estar representados por las conclusiones
que se obtuvieron del proceso de análisis de los datos provenientes de
las encuestas y de las entrevistas realizadas y que orientan de manera
clara sobre la necesidad de presentar recomendaciones, para optimizar
el Sistema de Motivación existente en el personal de soldados, de las
Unidades del Ejército que se encuentran en frontera y su relación con
un trabajo mas productivo.
En las diferentes entrevistas realizadas a profesionales del
Ejército con experiencia y a profesionales pertenecientes a la Zona de
Combate N°2, se observó que en la actualidad, no se conocen las
Directivas e Instructivos con que cuenta el Ejército, para recompensar a
56
los Soldados del componente, que se encuentran cumpliendo misiones
en la Frontera, por tal motivo, los soldados en su gran mayoría,
desconocen de la existencia de ellas; esto es debido a que muchas de
las Directivas e Instructivos, por causas de los recortes presupuestarios
se han dejado de cumplir, tal como es el caso de los Planes
Recreaciones e Intercambios de las Unidades. Otras no se cumplen
por desidia de los Comandantes de las Tropas.
Del anterior análisis, se concluye que los aspectos mas
importantes a considerar como fundamentales para la recomendaciones
son:
1. Implementar el Sistema de Motivación, en los soldados que
cumplen funciones en la frontera.
2. Necesidad de informar al personal profesional, sobre las
Directivas e Instructivos existentes, para motivar a los
soldados y que estos a su vez se lo expliquen e informen a
las tropas.
3. Necesidad de incrementar las recompensas para el personal
de soldados que cumplen misiones en la frontera.
La aplicación del cuestionario, además de arrojar los resultados
esperados, también expone una consideración muy importante e
inesperada, la cual consistió en el desconocimiento por parte de alguno
de los encuestados, del sistema y de las Directivas e Instructivos
vigentes en el Ejército, para motivar y recompensar a los soldados.
57
Por expresiones de algunos de los entrevistados, existe una
confusión al respecto, algunos a pesar de haber sido objeto de
reconocimientos, desconocían que ello estuviese establecido en una
Directiva o en un Instructivo . Indudablemente que esto afecto los
resultados de las preguntas realizadas en referido instrumento de
recolección de Datos.
