UNIVERSIDAD METROPOLITANA CASTRO CARAZOESCUELA DE CIENCIAS EMPRESARIALESCAPACITACION Y ENTRENAMIENTO DE PERSONALII CUATRIMESTRE

TEMA: ANLISIS DE ENTRENAMIENTO BASADO EN UN MODELO DE COMPETENCIAS.

PUNTOS OBTENIDOS:CALIFICACION1) Describa que significa un subsistema de entrenamiento y el porqu es importante en una organizacinEl denominado subsistema de entrenamiento, es aquel sistema que est diseado para que una persona se adentre en un proceso de aprendizaje, adquisicin de conocimientos, perfeccionamiento de sus habilidades con el fin de realizar de manera ms eficaz una labor, por ejemplo, cuando una persona entra a laborar en una empresa, y necesita ser entrenado para realizar una actividad en particular, pero que no domina al 100% de sus capacidades, ejemplo una cocinera que no sabe preparar platillos especficos, un cobrador que no sabe que hacer en caso de pagos atrasados, entre otros. Es importante para la organizacin, porque el entrenar a sus colaboradores le asegura que estos saben que deben hacer en sus tareas, y por consiguiente la produccin o el servicio que brindan es de mejor calidad, adems de evitar atrasos o perdidas por motivo de falta de conocimiento.2) Cules son los objetivos que pretende desarrollar un subsistema de entrenamiento? Capacitar de manera inmediata a una persona para que pueda realizar sus tareas. Brindar a las personas oportunidades de crecimiento para que en un futuro puedan participar en otras labores, y pueda ser tomada en cuenta para un nuevo puesto de trabajo. Cambiar o modificar la manera de pensar de los empleados, para que el ambiente laboral sea de mejor agrado y que las personas se sientan motivadas en realizar su trabajo.

3) Qu beneficios para la organizacin y las personas persigue un proceso de entrenamiento?Los beneficios que obtienen las personas es que estn mejor capacitadas, tienen amplia variedad de conocimientos que les permite desarrollarse exitosamente en su puesto de trabajo, produciendo ms y trabajando ms.La empresa se ve beneficiada en que gracias a sus empleados bien capacitados, como se menciona antes, se produce ms y la organizacin llega a un nivel de eficiencia necesario para poder lograr cumplir los objetivos organizacionales planteados.Como por ejemplo, un trabajador que sabe realizar correctamente su trabajo, por ejemplo, lmparas, producir una cantidad esperada por su jefe que tiene una meta de 100 lmparas por mes, para obtener X cantidad de dinero ganado.4) Cules son los mtodos y tcnicas que se desarrollan en este escrito para el entrenamiento? Describa cada uno de ellos.Adiestramiento en el puesto de trabajo: Consiste en el aprendizaje y la adquisicin de conocimientos propios de su puesto actual de trabajo, durante su horario laboral y en su ambiente correspondiente.Escuela Vestibular: Este mtodo consiste en ensear rpidamente las labores especficas de un puesto de trabajo de un nuevo trabajador, es usada comnmente cuando hay que ensear a muchos nuevos trabajadores las mismas cosas. Demostracin y ejemplo: Es una demostracin en donde se explica con ejemplos las tareas a realizar haciendo nfasis en el como y el porque.

La simulacin: Este utiliza una rplica exacta del lugar de trabajo as como sus situaciones, y los trabajadores experimentan momentos iguales a los que se pueden presentar a la hora de trabajar realmente, este mtodo es usan solo cuando es peligroso para un empleado o para un equipo hacerlo en tiempo real.El aprendizaje: Consiste en tomar un aprendiz y convertirlo en un trabajador especializado, el empleado asume su puesto durante un tiempo determinado y esto le ayudara en su proceso de formacin.Mtodos en salones de clase: Es el ms comnmente utilizado actualmente, y como dice su ttulo, consiste en clases en salones o auditorios, se aplica para ensear conceptos, teoras y resolucin de problemas, por lo general, esta previamente programado su desarrollo.5) El entrenamiento tal como lo definen los autores pueden clasificarse en cuanto al uso, el tiempo y lugar de aplicacin, a su vez cada uno de ellos se puede clasificar en cuanto al objetivo que persigue, la finalidad que pretende alcanzar y los medios que se deben emplear entonces:a) Cul es la finalidad que pretende un entrenamiento mixto y que medios se aconseja utilizar? b) En cuanto al tiempo un programa de induccin, qu finalidad busca y que medio utiliza? yc) En cuanto al lugar el entrenamiento de trabajo, qu finalidad persigue y el medio empleado?

A) Su finalidad es transmitir informacin, cambiar actitudes y comportamientos en las personas, y se aconseja utilizar las conferencias, los juegos, rotacin de cargos, simulaciones, en general medios que sean ldicos. B) Busca la adaptacin y lograr la ambientacin de un empleado nuevo, as como entrenarlo constantemente para que aumente su desempeo. Los medio que utiliza son os programas de induccin y un lugar en donde se se pueda dar el entrenamiento que no sea el lugar de trabajo.C) Traspasar conocimientos y enseanzas y habilidades que son necesarias para los trabajadores, para que puedan realizar sus labores. Los medios que utiliza son la rotacin de puestos, entrenamiento de tareas, estudios de casos, videos, dramatizaciones , etc.6) Quines son los responsables de desarrollar un proceso de entrenamiento?Sikula y McKenna (1992) destacan cuatro responsables del proceso de entrenamiento:A) La alta gerencia: Estos deben aprobar y apoyar los programas de entrenamiento, segn su filosofa y hacia donde se dirige dicho plan de entrenamiento, pero ejecutarlo es responsabilidad de otros, en los niveles administrativos.B) Recursos Humanos: El jefe de departamento es quien tiene la responsabilidad directa de los programas de entrenamiento de la empresa.C) Los supervisores: Una vez establecido que se pondr en marcha el plan, es responsabilidad de los supervisores velar por la efectividad del mismo, as como ayudar a sus subordinados.D) Del empleado: Los empleados deben estar mental y fsicamente dispuestos y positivos a recibir el entrenamiento de lo contrario el plan fracasara7) En la figura 2 de la monografa se describe el proceso de entrenamiento , desarrllelo y describa el mismo.a. Diagnstico de Necesidades de Entrenamiento. :Se determinacin cules son los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo, se analizan los resultados de la evaluacin del desempeo, se identifican los problemas que se presentan en la produccin, o en el personal, se analiza el informe de dichos problemas entre otros datos que reflejan las necesidades que existen. b. Planificacin del Entrenamiento: Se define a quienes se van a entrenar, la metodologa que se usara para el entrenamiento, se establece el lugar en donde ser, as como la fecha y la duracin.c. Ejecucin del Entrenamiento: Se pone en prctica el programa de entrenamiento establecido ya sea presencial, en lnea o una combinacin de ambas.d. Evaluacin y Control de Resultado: Se le da un seguimiento respectivo a los resultados obtenidos, y se verifica si el proceso fue un xito un fracaso segn una comparacin de la situacin actual con la situacin anterior. 8) Qu objetivos se pretende alcanzar en un diagnstico de necesidades de entrenamiento?a. Determinar las situaciones problemticas de una empresa, clasificar los motivos que lo originaron.b. Recabar la informacin necesaria para determinar la situacin idnea para la empresa trabaje correctamente. c. Determinar el potencial que posee el departamento de recursos humanos. d. Definir la situacin en la que la empresa y sus trabajadores realmente cumplen sus funciones.e. Realizar un anlisis que compare entre lo que debe hacerse y lo que se hace actualmente para notar sus diferencias.f. Analizar si las necesidades de recursos humanos pueden satisfacerse con el entrenamiento. g. Describir quines van a necesitar entrenamiento, en qu departamento y cuando la recibirn. h. Establecer programas para efectuar las actividades, siguiendo las prioridades. 9) Qu ventajas obtiene una empresa en un proceso de deteccin de necesidades?a. Disminuye tiempo y dinero invertido en dirigir los esfuerzos correctamenteb. Las actividades de entrenamiento se realizan sobre una base slida. c. Se tienen los cambios necesarios para evitar problemas en el futuro.d. Ayuda a descubrir los errores del personal para evitar que sean mal colocados en un puesto de trabajo. e. Determina problemas que se presentan en procesos de la administracin, que afecten el correcto funcionamiento de la empresa. f. Provee una base para evaluar correctamente los puestos de trabajo.g. Promueve una actitud positiva en el personal en relacin con las actividades de entrenamiento, ya que estas promueven su desarrollo.

10) Existen necesidades de capacitacin encubierta y manifiestas Qu significa cada una de ellas?Encubierta: Se da como causa directa o indirecta de los problemas que se dan en la empresa, y para poder identificarlas es necesario una investigacin, y esta descubre no solamente las necesidades de entrenamiento del personal, sino adems situaciones que no permiten el correcto funcionamiento de la empresa.Y se presenta cuando no se logran cumplir con los programas, los objetivos no estn claros, existen comportamientos negativos, ausentismo, etc.Manifiestas: Se presentan como la causa directa de un problema y no requieren investigacin, ya que se antemano se sabe el origen que lo causa.Este se presentan cuando la empresa tiene empleados nuevos, cuando son transferidos, cuando se les sustituyen maquinas, y cambios en la metodologa del trabajo. 11) Existen 3 niveles para desarrollar un anlisis de necesidades: el organizacional, de recursos humanos y el de tareas y operaciones. Desarrolle cada uno.a. Anlisis Organizacional: Comprende el estudio de la empresa como un todo: su misin, objetivos, sus recursos, la distribucin de esos recursos para la obtencin de objetivos, el anlisis del entorno, en el cual se incluye el ambiente socio econmico y tecnolgico donde trabaja la empresab. Anlisis de Recursos Humanos: Este tipo de anlisis busca determinar si los recursos humanos son suficientes tanto cuantitativa como cualitativa mente para las actividades del presente y futuras de la empresa, se le conoce tambin como el anlisis de la fuerza de trabajo. c. El Anlisis de las Operaciones y Tareas: Este proceso que est compuesto por la descomposicin de la ocupacin en todas sus partes, esto ayuda a determinar las habilidades, conocimientos y cualidades personales, o responsabilidades que se necesitan de un trabajador para que realice su trabajo correctamente.12) Qu tcnicas se utilizan en el diagnstico de necesidades de entrenamiento?a. Observacin: Ayuda a percibir que sucede alrededor, y obtener la informacin tal cual es, la desventaja es que los datos en ocasiones son difciles de cuantificar.b. Cuestionarios: Consiste en un formulario listo para llenar, hecho de papel, y se utiliza para averiguar necesidades de entrenamiento, ya que usa una serie de preguntas annimas, pero su desventaja es que las respuestas pueden ser mal interpretadas. c. Entrevistas: Este mtodo perite obtener la informacin directamente, ya que es un dialogo cara a cara, y se puede moldear a las necesidades que se vayan presentando, la desventaja es que el entrevistador debe poseer mucha habilidad para hacer confortable al entrevistado y as obtener mejores respuestas. d. Evaluacin del desempeo: Mientras se realiza la evaluacin del desempeo se puede descubrir no solamente que los empleados no han estado dando su mejor rendimiento, si no tambin que partes de la empresa necesitan atencin inmediata.e. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuan el nivel de necesidad de entrenamiento es muy alto , los gerentes se hacen vulnerables a solicitar que se le entrene al personal. f. Reuniones inter departamentales: Son discusiones inter departamentales acerca de los objetivos de la empresa, problemas con la produccin, y administracin. g. Anlisis de cargos: En este proceso se estudian los puestos de trabajo mediante las actividades directas del trabajador, para determinar que hace, como lo hace y que cosas son necesarias para poder ejecutarlas. h. Modificacin del trabajo: Cuando se hace un cambio en las tareas normales en una rutina de trabajo, siempre es necesario un proceso de capacitacin previo. i. Entrevista de salida: Cuando el empleado va a salir de una, ese es el momento correcto para conocer qu piensa de la empresa, adems de los motivos de su renuncia, gracias a esto se puede obtener informacin que ayude a corregir ciertos problemas. j. Mtodo mixto: Consiste en combinar los mtodos anteriores para obtener informacin ms confiable.13) Si hablamos de competencias defina que significan para el entrenamiento de personal.Las competencias son las habilidades, destrezas, conocimientos que cuando son aplicadas al trabajo, el desempeo de quien las posea, ser superior en relacin con quien no las posea. Un ejemplo, un trabajador que sepa como instalar un programa de computadora, definitivamente tiene cierto nivel de superioridad, ya que sus sus compaeros no saben cmo hacerlos, estos notan que hay una competencia a la que ellos no pueden aspirar. El entrenamiento de personal busca que todos los trabajadores puedan hacer las mismas cosas, y que tengan las mismas capacidades que los dems en su respectiva rea.14) Describa el procedimiento a seguir para elaborar un modelo de competencias contando todos sus elementos.Previamente se debe realizar un anlisis de cual ser la visin y el propsito de elaborar este modelo.

a) Visin estratgica y propsito: Es una relacin directa entre el modelo de competencias y los objetivos planteados anteriormente, esto asegura el desarrollo correcto de las actividades.b) Procesos, flujo de trabajo: En una descripcin detallada de las actividades, tareas y funciones de las personas que trabajan en un determinado puesto, esto permite detectar las futuras aplicaciones del modelo de competencias.c) Sistemas, estructuras de soporte: Esto hace referencia a los recursos humanos, tecnolgicos, gerenciales, materiales con los que cuentan los empleados para poder desempear correctamente su puesto de trabajo.d) Competencias Individuales y grupales: Es cuando todo el proceso terico y tcnico se puede conectar con la realidad de la empresa, los cocimientos, habilidades, actitudes que un individuo posee y usa para lograr un correcto desempeo en su rea de trabajo.e)Aprendizaje: En esta parte del proceso es donde los empleados aprenden y la empresa recibe los beneficios de este aprendizaje.f) Contexto cultural: Es el aspecto que define el ambiente de la empresa, proporcionando las condiciones necesarias para trabajar bajo el modelo de competencias. 15) Explique cmo elaborar un perfil de competencias.A) Panel de expertos: Se hace una anlisis de los retos que enfrenta la organizacional en relacin a las conductas requeridas, en este participan grupo de directores especialistas en recursos humanos que cuenten con los conocimientos sobre el tema, ademas de varias empleados de media y alta gerencia. Para obtener este anlisis se realiza lo siguiente:

1) Buscar las fortalezas y debilidades, las amenazas y oportunidades necesarios para fijar el xito de la organizacin.2) Crear la misin que se debe cumplir en cada puesto de trabajo.3) Identificar las conductas requeridas por las personas, basndose en los pasos anteriores, se puede utilizar las tcnicas de inventario de competencias o sistema de expertos.4) Identificar a los empleados que ya presentan las competencias necesarias B) Entrevista de Incidentes Crticos (BEI)Para definir las competencias es necesario tomar ejemplos de la vida real, y esto se obtiene mediante las entrevistas de incidentes con un numero de personas que luego se convertirn en parte de una muestra, y que demuestren el tipo de actuacin que el panel de expertos identifico como importantes para el xito.Estas entrevistas poseen las ventajas de identificar competencias superiores, precisin sobre lo que significan las competencias en los puestos de trabajo de las organizaciones, y evita el sesgo segn sexo, creencias, cultura, etc.C) Anlisis de datos: Todos los datos obtenidos en las entrevistas se analizan con el fin de comprender las competencias que sern utilizadas como base en recursos humanos.D) Validacin: Puede ser vlida a travs de una segunda serie de entrevistas de incidentes crticos aplicada a un nuevo grupo de personas y comprobar si las competencias sealadas se relacionan con la actuacin de los trabajadores iniciales. A partir de ah se crea una serie de polticas y tcnicas en recursos humanos para as cumplir los objetivos planteados.Se planifica como se van a aplicar y se realiza un informe final.16) Un cluters en un grupo de competencias, la figura 5 explica ese modelo, de ellas explique la competencia INICIATIVA, y cules son los indicadores conductuales.Esta implica el fomentar la creatividad, la capacidad para hacer propuestas y crear las condiciones adecuadas para que puedan llevarse a cargo:Indicadores conductuales:-Capacidad de actuar de forma anticipada ante los dems, decir y proponer cosas de primero.-Impulso de innovacin.-Emprender acciones, crear oportunidades.17) Dibuje y explique el cuadro 3 que se refiere a las 20 competencias genricas empleadas por el grupo que hay en la seleccin de un trabajador.Hay Group durante sus investigaciones ha llegado a la conclusin que estas son las competencias necesarias para que una persona se desarrollo completamente en su trabajo y pueda dar un excelente rendimiento, en el cuadro se resumen 6 competencias y se da una breve explicacin de lo que cada competencia contiene.

Grupo de CompetenciasCompetencia

Logro y accinMotivacin por los logrosInters en la calidadIniciativaBsqueda de informacin

Ayuda y servicioSensibilidad interpersonalOrientado al servicio al cliente

InfluenciaInfluenciaConocimiento organizativoConstruccin de relaciones

GerencialesDesarrollo y direccin de personasTrabajo en equipo y liderazgo

CognitivasPensamiento analtico y conceptualExperiencia

Eficacia PersonalAuto ControlConfianzaCompromiso con la organizacin.

18) Resuma ( mnimo 6 renglones) el punto No.6 de la importancia de detectar necesidades de entrenamiento con el enfoque de competencias.La importancia del entrenamiento se comprueba por medio de los trabajadores y por la organizacin, ya que el experimentar lo que es este proceso, hace que sea notorio un cambio en el rendimiento, lasuperacin tiene suma importancia porque hace crecer a empresa, la hace productiva y de calidad.Este proceso es un ciclo en donde la organizacin recibe los beneficios luego de que crea las oportunidades de crecimiento de sus empleados. Muchos factores son los que influyen en el proceso, como la tecnologa, el mercado, la cultura, entre otros, los cambios que presentan el mundo han modificado la manera en que trabajan las empresas as como su metodologa de entrenamiento.19) En el cuadro elaborados por los autores que se encuentra como punto 9 en los anexos, practique las competencias y su nivel de desempeo. Mejor si son de su propia cosecha.*Este cuadro no lo puedo realizar porque no tengo la experiencia laboral requerida, ni he recibido ningn proceso de induccin o de capacitacin y entrenamiento.