Expediente laboral

IGNACIO CARRASCO, Jhonatan Roberto 4 AO - B

IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA DERECHO PROCESAL LABORAL MARCO ANTONIO PEREZ RAMIREZ

NDICE

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

INTRODUCCIN

HIPTESIS

MARCO TERICO

CAPTULO I: PODER PATRONAL

1. NATURALEZA JURDICA DEL PODER PATRONAL

2. FUNDAMENTO DEL PODER PATRONAL

3. FORMAS DEL PODER PATRONAL

3.1. FORMA DJE EJERCITAR LOS PODERES PATRONALES

3.1.1. EL PODER DE DIRECCIN

3.1.2. PODER DE EJECUCIN

3.1.3. PODER DISCIPLINARIO

CAPTULO II: SANCIONES DISCIPLINARIAS

1. ASPECTOS GENERALES

2. CONCEPTO DE INFRACCIN Y SANCIN

2.1. INFRACCIONES Y SANCIN LABORAL

2.2. TIPOS DE SANCIONES LABORALES

2.3. SANCIONES CONTEMPLADAS EN EL REGLAMENTO INTERNO DE

TRABAJO

2.4. REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA SANCIN DISCIPLINARIA

CAPTULO III : NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO LEY N 29497, Y LOS

CAMBIOS REALIZADOS RESPECTO A LA IMPUGNACIN DE SANCIN

DISCIPLINARIA

1. GENERALIDADES

2. CUADROS COMPARATIVOS ENTRE LA NUEVA LEY PROCESAL DE

TRABAJO LEY N 29497 Y LA ANTIGUA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

LEY N 26636

3. PROCESO DE IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA EN LA NLPT

3.1. LA SANCIN DISCIPLINARIA Y SU CUESTIONAMIENTO

3.2. EL PROCESO DE IMPUGNACIN DE SANCIONES COMO

MODALIDAD

PROCESAL

CAPTULO IV : ADECUACIN DE LA DEMANDA DE IMPUGNACIN DE

SANCIN DISCIPLINARIA A LA NLPT

EXPEDIENTE N 798-2004

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA

MEDIDAS DISCIPLINARIAS IMPUESTAS POR EL EMPLEADOR DISTINTAS AL DESPIDO

3

INTRODUCCIN

Cuando una persona inicia una relacin de trabajo, debe cumplir una serie de

actividades por la cual fue contratado, recibe rdenes de su empleador, est sujeto a su

contrato de trabajo, al Reglamento Interno, etc., y si se atreviese a incumplir o realizar

alguna falta no cabe duda que el empleador estar en todo su derecho de sancionar al

trabajador.

Pero qu se puede hacer cuando a un trabajador le ha sido impuesta una sancin

disciplinaria que considera desproporcionada, o simplemente se comunic de manera

inopinada sin que haya tenido conocimiento de la falta que supuestamente ha cometido

para que pudiese ejercitar su derecho de defensa, o cuando el plazo entre la comisin

de la falta y la imposicin de la medida disciplinaria es excesivo, para alivio de los

trabajadores cuentan con un mecanismo a nivel judicial para poder afrontar el actuar

arbitrario y alejado de toda razonabilidad que el empleador haciendo uso indebido del

poder de direccin aplic extralimitndose.

Si bien en TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral le reconoce el poder

de direccin al empleador dicho poder no es ilimitado ni est libre de discusin alguna

por ser este la parte ms fuerte en toda relacin laboral puesto que el trabajador se

encuentra en una situacin de subordinacin propia de la relacin laboral, entonces

queda claro que cuando el empleador opere inaplicando el principio de razonabilidad,

proporcionalidad o inmediatez, el trabajador est protegido ante un abuso o transgresin

a sus derechos que de ser as el Juez Especializado Laboral se encargar de corregir.

Uno de los aspectos ms relevantes del presente trabajo sobre impugnacin de sancin

disciplinaria es la entrada en vigencia de la NLPT Ley N 29497 en nuestro distrito

judicial, puesto que la competencia por razn de materia ha variado en relacin con la

LPT Ley N 26636 en vista que actualmente son los Juzgados Especializados de Trabajo

quienes conocern sobre la materia. Esperamos que la presente ley procesal de trabajo

que incorpora novedosamente el Principio de Oralidad a nivel procesal laboral ayude a

resolver los casos de manera ms eficaz y eficiente, para eliminar el sinsabor que

produce en los trabajadores la demora de los rganos jurisdiccionales.


4

HIPTESIS

1. Demostrar que el empleador abusa muchas veces del poder de direccin conferido

por la ley, que se desprende del elemento esencial Subordinacin por el que se

encuentra sometido el trabajador; para regular las medidas disciplinarias y sancionar a

su voluntad sin observar el principio de razonabilidad, proporcionalidad y el principio de

inmediatez a quienes cometan infracciones o incumplimientos de las obligaciones del

cargo.

MARCO TERICO

FRANCISCO GMEZ VALDEZ1 manifiesta: El empleador como detentor del poder

disciplinario, en ocasiones y con la finalidad de evitar que la indisciplina cunda al interior

de su empresa con devastadores consecuencias, hace suyo el poder aplicndolo contra

el o los trasgresores de la cordura y disciplina que debe operar en toda agrupacin, a

fin de evitar que de disloque el ambiente laboral en su seno. La sancin disciplinaria

contemplada por los art. 9 y 12, g) del TUO- LP-CL-728 y persigue que dentro de "los

lmites de la razonabilidad el empleador sancione cualquier infraccin o incumplimiento

de las obligaciones a cargo del empleador....

Si el trabajador considera que la sancin es desproporcionada, extempornea, doble

por haber tenido una sancin similar, etc. Recurrir a la va judicial para reclamar: la

anulacin de la sancin y si ella ha aparejado adems una sancin pecuniaria

(suspensin sin goce de haberes), solicitar tambin la restitucin del dinero dejado de

percibir, ms el pago de los intereses, costas y costos del procedimiento."

AMRICO PL RODRGUEZ ha sealado que esta potestad patronal debe ser

razonablemente ejercida. Y ello significa que el empleador debe poder invocar razones

objetivamente vlidas para justificar su ejercicio. Y por lo tanto, debe contrapesarlas

para justificar su ejercicio, llegando el caso, con eventuales razones invocadas por el

trabajador para oponerse en la situacin concreta.

1 "LEY PROCESAL DEL TRABAJO. ANLISIS SECUENCIAL, DOCTRINARO, JURISPRUDENCIAL Y COMPARADO".2da. Ed., p. 149-151.


5

LUPO HERNNDEZ RUEDA2 quien afirma que el poder direccin reconocido en el

ordenamiento al empleador comprende una pluralidad de facultades que el

ordenamiento jurdico reconoce como necesarias e indispensables para

el funcionamiento normal de la empresa, para su organizacin econmica, tcnica y

funcional. Esto se traduce, en hecho y en derecho, en la facultad de dar rdenes, impartir

instrucciones y trazar directivas, en la facultad de legislar en el seno de la empresa, en

la facultad de imponer sanciones disciplinarias y en diversas facultades o derechos (de

control, de ordenar la empresa, de variar, las condiciones de trabajo), reconocidos al

empleador como necesarios para conducir la empresa.

2 VASE EL ARTCULO COMPLETO EN WWW.BIBLIOJURIDLCA.ORG/LLBROS/L/139/26.PDF


6

CAPTULO

I


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PODER PATRONAL

1. NATURALEZA JURDICA DEL PODER PATRONAL

La naturaleza jurdica del poder patronal ha concitado variadas discusiones, desde

aquellas que le niegan tal prerrogativa, como ha sido ya visto, hasta aquellas que han

edificado intrincadas doctrinas para justificara. El tema siempre fue de actualidad, y

ahora son, cada vez ms, las posiciones que se han inclinado en depararle una

connotacin jurdica, que usada del mejor modo, seguramente otorgar beneficios

tangibles no slo a las partes que la ejercitan sino tambin a la comunidad laboral en su

conjunto, pues, de lo que se trata es que, utilizado, adecuadamente dicho poder,

contribuya con el inters y bien comn de la empresa. Es el inters de la empresa que,

en ltima instancia justifica la permanencia del poder patronal; de esta manera queda

desechada la vieja oposicin entre el capital y el trabajo.

Presentndose de diversas maneras y graduaciones, el poder patronal adopta variadas

formas. As el poder patronal se manifiesta; 1) antes de concluir el contrato de trabajo,

cuando se selecciona al personal, al momento de procederse a la contratacin; 2)

durante la ejecucin del contrato, a travs de la mutatis mutandi o del jus variandi,

modificaciones que pueden ser objetivas, es decir, ajenas a la voluntad de las partes y

subjetiva cuando radica en la voluntad de ellas; ello, por la naturaleza misma del

contrato, manifestndose mediante rdenes de trabajo, sanciones disciplinarias y

3) al trmino de la relacin laboral mediante el pago de los beneficios sociales,

indemnizacin por despido, fallecimiento, etc.

Mucho ms puntualmente, este poder se manifiesta, por la: 1) Facultad de

reglamentar, dar rdenes o normas generales (reglamento interno de trabajo),

publicaciones, etc.; 2) Facultad de ir modernizando la ejecucin del contrato de trabajo

Gus variandi), y, 3) Facultad de exigir determinadas conductas privadas del trabajador

para una mayor eficacia del trabajo mismo (clusulas de produccin, de productividad).


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2. FUNDAMENTO DEL PODER PATRONAL

En un plano general el empleador en tanto exclusivo propietario de los medios de

produccin, tendr legtimo inters en que su existencia empresarial fructifique.

Consecuentemente, corresponder a l, la iniciativa de ejercitar el poder cuando sea

verdaderamente necesario, sea por s mismo o por delegacin expresa, cuidando que

su ejercicio no caiga en el abuso.

De otro lado, existir una responsabilidad de gestin que interesar a todos: al Estado,

por cuanto una empresa que genere ganancias posibilita la captacin de tributos; a los

trabajadores, por cuanto una mayor estabilidad empresarial garantizar los empleos

existentes y mejoran las remuneraciones y condiciones de trabajo; a la poblacin

econmicamente activa, por cuanto las empresas prsperas tienden a expandir sus

actividades creando nuevos puestos de empleo; en fin, al ingreso bruto interno y balanza

comercial de pagos, en razn de que una empresa que logra exportar sus productos

nativos posibilita la captacin de divisas siempre necesarias para el desarrollo de una

nacin o por lo menos impide la invasin de productos forneos por ser elaborados

stos, in situ, en ocasiones con igual o mejor calidad tecnolgica.

3. FORMAS DEL PODER PATRONAL

Las formas del poder patronal reposan en una triloga: poder de direccin; de ejecucin

y de disciplina. Al mismo tiempo, como todo poder nunca podra ser absoluto y casi

siempre, al ejecutarse, colisiona, a la sazn, con otros derechos, progresivamente

dictados a favor de los agentes laborales gracias al intervencionismo estatal y, sobre

todo, por el derecho de participacin que, en el tiempo, han creado contrapoderes a los

poderes legalmente otorgados al empleador y en funcin a ellos (peso y contrapeso),

se tendr que dilucidar el poder patronal. En efecto, desde que

Millerand planteara la idea de erradicar las empresas virreinales por ser incompatibles

con los logros democrticos de las sociedades contemporneas, ha existido un esfuerzo

sostenido para morigerar los poderes omnmodos, que en nombre del derecho de

propiedad, enfrenta el empleador en las relaciones individuales de trabajo.


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3.1. FORMA DE EJERCITAR LOS PODERES PATRONALES

3.1.1. EL PODER DE DIRECCIN

Se inicia con la introduccin cientfica en la organizacin del trabajo efectuada por

Taylor, Fayol, Weber y ms recientemente por Friedmann, Tiffin, Mac Corminck.

Estos tericos establecieron que para que las empresas sean ms competitivas, la

divisin y organizacin del trabajo debe otorgarse al empleador el ejercicio de

plenas prerrogativas patronales, incidiendo que sea la ley la que se encargue de

disearlas. A la inversa, las prerrogativas patronales sern escasas all donde los

principios de organizacin sean igualmente escasos.

Su originalidad desborda el marco de las empresas, pues el propio Max Weber

plante la necesidad de que, incluso los Estados deberan someterse a una

organizacin cientfica del trabajo para hacerse ms eficientes, del mismo modo

como lo hacen las empresas privadas.

Para ejecutar estos poderes, el empleador se apoya en las circulares, memorandos,

programas, notas de servicios, decisiones individuales y/o colectivas; en fin, se

sustenta de cuanto est a su alcance para el logro de sus objetivos, labores que

estn a cargo, actualmente, de personal altamente calificado para estos

menesteres.

En materia de Trabajo, el principio del ejercicio de los poderes del empleador

descansa en la idea de que ste, en tanto que nico aportante del capital, da

nacimiento ineludible a la actividad empresarial. Al asumir slo los riesgos que tal

propsito encarna, habr de ejecutar cuanto est a su alcance para asegurar su

inversin, en procura de los beneficios trazados y la prosecucin sostenida de la

actividad emprendida; es por eso, que hay quienes sostienen que los poderes del

empleador son inherentes al capital aportado, diramos mejor al derecho de

propiedad.

3.1.2. PODER DE EJECUCIN

Resulta obvio que la documentacin elaborada para desarrollar los objetivos de la

empresa, alguien se encargar de ejecutarlas. Es aqu donde una nueva categora

profesional de trabajadores han sido formados para asegurar tales fines, son los

ingenieros industriales, jefes de personal, y hasta los managers, personal de ltima


10

generacin, altamente calificado en administracin, que tienen por misin, al interior

de una empresa, obtener los mejores resultados, valindose de todo un complejo

sistema de trabajo y, claro est, con el auxilio incondicional de los poderes del

empleador. De esta manera, procuran los objetivos trazados por el principal.

Queda claro que al interior de toda empresa hay jerarquas, mandos intermedios

que permiten establecer todo un rgimen administrativo concatenado y fiable,

dependiendo del grado de organizacin y de ejecucin a su alcance.

El poder de ejecucin en todo momento, responder a las mutaciones, ambiente,

coyunturas, a las estrategias de gestin, oportunidades, etc., que se presentan en

el quehacer empresarial, y sus mejores logros se obtendrn si es que dicha decisin

adoptada es oportuna, coherente, deseada y beneficiosa para la empresa. Es tan

variante este poder que su versatilidad se encuentra en toda circunstancia,

presentndose en el dominio laboral cuando se varan las condiciones de trabajo,

remunerativas (mutatis mutandi). El poder de ejecucin, entonces, se ve graficado

en las decisiones que emprende el empleador para encarar el proceso productivo,

correspondiente al poder de direccin antes abordado.

3.1.3. PODER DISCIPLINARIO

Es indudable que todo lo antes mencionado sera ilusorio si el empleador no tuviese

un poder disciplinario que posibilite la confirmacin de los planes requeridos al

interior de su establecimiento. Este poder es igual que el poder policial, o tal vez

judicial o ambos a la vez, por cuanto el empleador para vehicular sus propsitos

empresariales en este dominio, puede recurrir a sus instrumentos y mtodos

usualmente utilizados; declaraciones; investigaciones; peritajes; etc., luego de los

cuales aplicar las sanciones estipuladas en su propio reglamento interno de

trabajo, o aquellas establecidas por la legislacin positiva, pues, como se sabe, el

poder punitorio est reservado exclusivamente a las instancias jurisdiccionales y

cuando ese poder lo aplica el empleador, lo est haciendo por delegacin legislativa.

El empleador se convierte en el momento de adoptar la sancin, en l nico juez de

la situacin laboral que se le presenta, in concreto, y asume esta disyuntiva con el

afn de mantener la disciplina y el ejercicio regular del poder al interior de su

establecimiento. De esta manera, estara asegurada la produccin ideada por sus

rganos de gobierno; pero tambin garantizada la responsabilidad y lealtad que

el trabajador tiene ante su empresa como consecuencia del contrato de trabajo que

los une; de ah, ante el resquebrajamiento de la disciplina o del compromiso


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contractual, asumido por el trabajador, por correlato tendr, de acuerdo a la

gravedad de la falta, la sancin adecuada prevista o creada en ese momento a la

luz de la evaluacin de los acontecimientos. Aqu, lo que se impone es la graduacin

de la sancin en funcin de la gravedad o reiteracin de la falta cometida.

Cabanellas define este poder como la facultad patronal de sancionar aquellos actos

del trabajador que constituyen faltas intencionales en la prestacin de su servicio y

tambin como la facultad que tiene el patrono o empresario de imponer, a quienes

se encuentran vinculados l por un contrato de trabajo, sanciones por actos u

omisiones voluntarias e intencionales que perjudiquen el rgimen normal de

produccin o alteren el proceso de las prestaciones laborales. Esta facultad

patronal, a nuestro juicio, deriva de las necesidades de la produccin y la impone la

organizacin de la empresa a la que se sirve. No es una creacin artificial nacida

del conjunto de superioridad, sino necesidad emanada de un sistema tcnico que

se impone imperativamente3.

El empleador, desde su rol de propietario de la empresa donde los trabajadores

prestan tareas, tiene determinadas facultades que le confiere la ley. Estas

facultades se encuentran relacionadas con la direccin de la empresa, la posibilidad

de realizar controles, y el poder reglamentario. Este ltimo consiste en determinar

las "reglas" que van a regir el comportamiento dentro de cada establecimiento,

normas internas que en la mayora de los casos quedan plasmadas en el

Reglamento Interno de cada empresa. Entre estas facultades figura una que reviste

particular importancia, y es el poder disciplinario del empleador.

La funcin del poder disciplinario del empleador es corregir la conducta de aquellos

trabajadores que cometan faltas o incumplimientos a las

obligaciones que le imponen la ley, el Convenio Colectivo que los rige, el reglamento

interno del a empresa y su propio contrato de trabajo.

El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones

al trabajador por estos incumplimientos.

El ejercicio de esta facultad por parte del empleador, al igual que todos, tiene claros

lmites. En este caso el principal lmite es la proporcionalidad entre la falta que el

trabajador comete y la sancin que se le aplica.

Esto se traduce como una relacin directa entre ambos elementos de modo tal que

3 V. CABANELLAS, GUILLERMO, op. cit, p.311.


12

una sancin severa por una falta leve sera una medida desproporcionada y por lo

tanto invlida.

Mediante los lmites de la ley, se excluye la posibilidad de que el empleador aplique

sanciones arbitrarias en relacin al incumplimiento del trabajador, que signifiquen

un ataque a su dignidad.

La doctrina mantuvo, desde siempre como poderes propios del empleador, el de

direccin, de organizacin y el disciplinario; aunque hay quienes han sostenido que

solamente son dos los poderes que detentan en toda relacin de trabajo, resultando una

innecesaria duplicidad sealar la direccin y organizacin como dos poderes diferentes,

cuando en realidad se tratara de uno solo.

Nuestro derecho positivo adopta la triloga de poderes para sustentar la defensora del

poder patronal en el Art. 9 del TUO-LP-CL-728, siendo desde luego, el disciplinario, el

mayor relevancia tiene para el derecho del trabajo, puesto que los otros dos estn

reservados disciplinarias jurdicas.

Ms all del desarrollo realizado hasta el momento concluyo sobre la base de esta

disposicin normativa que podemos entender que el empleador cuenta con tres

facultades: i) la facultad discrecional, ii) la facultad fiscalizadora, iii) la facultad

sancionadora.

La primera de ellas es la facultad discrecional que ostenta el empleador para normar,

reglamentar y dirigir las labores. A travs de esta el empleador establece que funciones

desarrolla el trabajador, as como de qu forma debe ejercerlas.

Por la facultad fiscalizadora el empleador tiene la facultad de verificar el cumplimiento

de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo y de todas aquellas que son de

obligatorio cumplimiento de acuerdo a la ley. Por ltimo y sobre el tema central de este

trabajo, la facultad sancionadora es aquella que habilita al empleador a imponer las

sanciones correspondientes luego de verificar el cumplimiento de las obligaciones

laborales.

Al respecto, Amrico Pl Rodrguez ha sealado que esta potestad patronal debe ser

razonablemente ejercida. Y ello significa que el empleador debe poder invocar razones

objetivamente vlidas para justificar su ejercicio. Y por lo tanto, debe contrapesarlas

para justificar su ejercicio, llegando el caso, con eventuales razones invocadas por el

trabajador para oponerse en la situacin concreta.


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En consecuencia tal como seala la norma, estas facultades del empleador siempre

debern ser aplicadas sobre la base de criterios de razonabilidad y proporcionalidad, y

teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

En esta parte del trabajo resulta de suma importancia la aplicacin de las facultades del

empleador puesto que sobre la base de ellas, ser este quien al impartir o dirigir la labor

y verificar su incumplimiento o deficiente cumplimiento, impondr la sancin

correspondiente 23 y 24 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ser la

equivalente al despido permitido por ley.

Nuestro ordenamiento laboral recoge el elemento subordinacin en el artculo 9 de la

LPCL estableciendo que "por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo

Direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las

labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar

disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o

incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador".

Como se advierte el citado dispositivo completa a la subordinacin enfatizando que

mediante la misma el trabajador se pone a disposicin del empleador, concediendo a

este ltimo la posibilidad de dirigir sus servicios, dictar rdenes, pues,

correlativamente, el reconocimiento de un poder de direccin.

Hasta aqu queda entonces claro lo siguiente: por el vnculo laboral; el trabajador pone

sus servicios a disposicin de un tercero (empleador) quien lo remunera por ello y, como

quiera que es el dueo del negocio, dirigir sus servicios pudiendo fiscalizarlos e

inclusive sancionador (subordinacin - poder de direccin).

Me parece interesante el anlisis de Lupo Hernndez Rueda4 quien afirma que el poder

direccin reconocido en el ordenamiento al empleador comprende una pluralidad de

facultades que el ordenamiento jurdico reconoce como necesarias e indispensables

para el funcionamiento normal de la empresa, para su organizacin econmica, tcnica

y funcional. Esto se traduce, en hecho y en derecho, en la facultad de dar rdenes,

impartir instrucciones y trazar directivas, en la facultad de legislar en el seno de la

empresa, en la facultad de imponer sanciones disciplinarias y en diversas facultades o

derechos (de control, de ordenar la empresa, de variar, las condiciones de trabajo),

reconocidos al empleador como necesarios para conducir la empresa.

4 VASE EL ARTCULO COMPLETO EN: WWW.BIBLIOJURIDICA.ORG/LIBROS/L/139/2G.PDF


14

El empleador es, pues, quien dirige la actividad personal del trabajador, quien dicta las

normas, rdenes e instrucciones sobre el servicio prestado, que el trabajador tiene la

obligacin de ejecutar con intensidad, cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar

convenidos y bajo la direccin del empleador o de su representante, a cuya autoridad

est sometido en todo lo concerniente al trabajo. Cabe decir que la empresa comprende

a quien o quienes mandan (empleadores y sus representantes) y aquellos que

obedecen, que prestan un servicio personal subordinado (los trabajadores). Sobre el

empleador pesa el deber de proteccin y el poder de direccin. El primero es una

obligacin que nace del hecho de que el trabajo humano debe ser prestado bajo

dependencia y con subordinacin al empleador, con sujecin al poder de direccin del

empleador, el cual conlleva el poder disciplinario.

En sentido lato, el poder de direccin del empleador comprende la totalidad de las

facultades o poderes jerrquicos. Esto se manifiesta en el poder de dictar reglamento y

normas generales; en la facultad de establecer controles administrativos, disponer

medidas de seguridad, de publicidad, de opinar, informar y dar rdenes particulares al

personal (y a cada trabajador), de organizar y adaptar el trabajo a los cambios tcnicos

y de organizacin de la empresa. Comprende, pues, la facultad de dirigir, dar rdenes e

instrucciones, la facultad de reglamentar la prestacin del trabajador en la empresa, la

facultad de vigilar y fiscalizar y la facultad de sancionar (poder disciplinario) las faltas

cometidas por el trabajador.

En sentido restringido, el poder de direccin se concreta a la facultad de impartir rdenes

e instrucciones, de acuerdo con las necesidades de la empresa, para que sta pueda

cumplir con sus fines. Esto implica, necesariamente, la facultad de organizar econmica,

estructural y tcnicamente la empresa. De donde se puede decir, con

Vzquez Vialard: que la facultad de direccin comprende el conjunto de atribuciones

jurdicas que el ordenamiento estatal reconoce al empleador para que pueda organizar

econmica y tcnicamente la empresa (explotacin o establecimiento), que se traduce

fundamentalmente en la posibilidad de emitir rdenes, instrucciones y directivas, de

acatamiento obligatorio para el trabajador, sobre el modo de ejecutar el trabajo y dems

aspectos concernientes a la marcha de aqulla, para el logro de sus objetivos, debiendo

su ejercicio hacerse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las

exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos

personales y patrimoniales del trabajador.


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El poder de direccin del empleador tiene sus lmites. Estn generalmente

preestablecidos por la ley, el convenio colectivo o la jurisprudencia de los tribunales. El

empleador debe igualdad de trato y no discriminatorio a sus trabajadores, sus rdenes

no deben ser lesivas de derechos (del trabajador) ni injustas ni arbitrarias, sino provistas

de legitimidad. Debe, asimismo, respeto a su integridad fsica, a su intimidad y a su

dignidad personal. Aunque el empleador est facultado para introducir los cambios que

sean necesarios en las modalidades de la prestacin, no es lcito el abuso ni el ejercicio

irracional de esta facultad, ni ella le permite alterar las condiciones esenciales del

contrato, ni causar perjuicios morales o materiales al trabajador. Como ensea Martnez

Vivot, la facultad de direccin del empleador debe ejercerse con la exclusin de toda

voluntad arbitraria del empleador y sus poderes, en consideracin a la persona del

trabajador, no debe inferirle agravios materiales o morales, que lesionen su dignidad.

No deben, tampoco, ocasionar perjuicio directo, concreto o potencial, al prestador de los

servicios. Sin duda, se trata del ejercicio del poder de mando, pero de un mando

desprovisto de arbitrariedad, que tiende a coordinar la labor comn con una produccin

destinada a cumplir los objetivos de la empresa.

La doctrina justifica el poder de direccin del empleador desde diversas perspectivas.

Cabe citar la tesis contractualista, la institucional y la "teora intermedia". Conforme a los

partidarios de la primera, las facultades del empleador surgen del contrato. Adems,

tales facultades estn reconocidas por la ley, los convenios colectivos o el contrato

individual. En tal virtud, el trabajador acepta y est obligado a aceptar el poder jerrquico

del empleador. Algunos de los partidarios de esta teora entienden que este poder

emana de un estado de subordinacin propio de la relacin contractual. De este modo,

el poder de obediencia nace de la relacin de dependencia, del poder de mando

caracterstico del contrato de trabajo, ya que el poder disciplinario es una condicin

esencial del contrato, por lo que las sanciones disciplinarias siempre estn dadas sobre

el contrato mismo, y la obligacin de disciplina es una obligacin del contrato derivada

de su estrecha conexin con otras obligaciones esenciales, como la prestacin del

servicio y la reconocida jerarqua del empleador. De este modo, el poder disciplinario es

una consecuencia del estado de subordinacin, de la relacin de dependencia tipificante

del contrato individual de trabajo.

La tesis institucional o institucionalista considera a la empresa como una agrupacin de

personas reunidas y organizadas permanentemente, conforme a los estatutos que

confieren determinados poderes a los rganos de dicha asociacin, semejantes

guardando la distancia a los poderes del Estado. De este modo, el poder disciplinario


16

es una cualidad inherente al jefe de la empresa, complemento necesario del derecho de

direccin. "La vida de un cuerpo social, ensean Durand y Jaussaud, estara

comprometida si la autoridad responsable no pudiera sancionar las reglas de conducta

impuestas a los miembros del grupo". El poder disciplinario se forma entonces

"espontneamente, en todas las instituciones, pblicas y privadas: la familia, las

asociaciones, la empresa patronal".

El trabajo, como hecho social y econmico permanente, agrupa determinados

fenmenos que crecen y se entrecruzan en la relacin de trabajo. El ordenamiento de

estos fenmenos, la necesidad de asegurar la produccin, el bienestar de los miembros

de la empresa, necesarios para alcanzar los fines de sta, es una tarea regida por el

derecho, los usos y la costumbre. Esto institucionaliza el trabajo humano que se realiza

en la empresa y perdura en un medio social y econmico determinado. La produccin y

los fines de la empresa sirven, as, para justificar el poder de direccin del empleador

en su sentido ms amplio.

La tesis intermedia toma en cuenta el aporte contractual del servicio prestado en

condiciones de subordinacin; la empresa, como actividad de un grupo de personas

organizado para la produccin de bienes y servicios; la existencia de un inters pblico

en el buen funcionamiento de la empresa como unidad productiva; la complejidad de la

funcin y gestin de la empresa, reconocidas, reglamentadas y protegidas por la ley,

que Implica, por las necesidades de la produccin, cambios o alteraciones que modifican

el contrato o la pluralidad de contratos individuales, sin alterar sustancialmente su con-

tenido. Se trata no slo de un poder sobre las cosas, sino tambin sobre el servicio

prestado por el trabajador en la empresa, necesario para que sta pueda alcanzar sus

fines. El inters pblico en la empresa y en la buena marcha de la empresa, se

evidencian tambin en la circunstancia de que en el ordenamiento jurdico, la libertad de

empresa es una garanta constitucional, universalmente reconocida, con los alcances y

limitaciones previstos en la ley. De modo que queda garantizada la unidad, que es la

empresa, dentro de una pirmide funcional de poder de direccin o autoridad del

empleador y subordinacin del trabajador, productora de dichos bienes y servicios, en

inters de la sociedad y no nicamente de los integrantes de la empresa.


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Notas caractersticas del poder de direccin

Cualquiera que sea la concepcin que se tenga sobre la empresa y el fundamento del

poder de direccin, es innegable que la empresa representa la existencia de una

organizacin de elementos humanos y recursos materiales, reconocida y amparada por

la ley, que requiere la existencia de una autoridad que le imprima un orden y una

direccin para el logro de sus fines. Por eso, el poder de direccin: a) es un derecho

reconocido por la ley o el contrato. La gran mayora de las legislaciones nacionales lo

establecen, reglamentan y protegen legalmente dentro de su ordenamiento jurdico; b)

es una facultad unilateral del empleador, que no requiere de la aceptacin o el

consentimiento del trabajador; c) es un poder discrecional, ni injusto ni arbitrario; d) tiene

carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la

produccin, sin perjuicio de la preservacin de los derechos personales y

patrimoniales del trabajador; e) es delegable, el empleador puede y generalmente se

hace representar por el personal de direccin; f) es un derecho esencial o fundamental

de la relacin de trabajo; g) no es un derecho absoluto, sino una facultad limitada, que

debe ejercitarse sin desmedro de los derechos del trabajador, y h) comprende funciones

ejecutivas, de instruccin y de control, entre las que se incluyen las medidas de

seguridad o deber de seguridad a cargo del empleador.


18

CAPTULO

II


19

SANCIONES DISCIPLINARIAS

1. ASPECTOS GENERALES

Las sanciones disciplinarias o medidas disciplinarias como denomina en nuestra

legislacin el art. 2 del Decreto Supremo N039-91-TR, han sido clasificadas en

amonestacin verbal, amonestacin escrita, suspensin sin goce de haber hasta llegar

al despido, dependiendo la gravedad de la falta y tomando en consideracin otros

puntos como los antecedentes del trabajador, etc. Lo colijo del art. 12 del TUO de la

LPCT que establece en su inciso g) la sancin disciplinaria como causa de suspensin

del contrato de trabajo.

Pero no hace mencin acerca del procedimiento que se debe adoptar para respetar el

derecho de los trabajadores, deficiencia tal vez de la norma, que s advertimos en la

legislacin comparada siendo ms especficos, el ordenamiento argentino cre una Ley

del Contrato de Trabajo donde se estipulan sanciones disciplinarias sino adems el

procedimiento que permita el derecho de defensa, rigindose por plazos previamente

estipulados. Finalmente, de la conjuncin de normas legales (L.C.T.). Doctrina (opinin

de juristas) y Jurisprudencia (Sentencia de los Jueces) , se han llegado a conformar los

tipos de sancin, las caractersticas y los requisitos para su aplicacin que, si bien no

corresponden a criterios uniformes, no se encuentran alejados de los siguientes:

1) Tipos de sanciones: en general se inicia con un apercibimiento, contina con

una amonestacin (en algunos casos, las dos referidas se toman como una sola

en forma indistinta), luego suspensin (al incurrir en ms incumplimientos se van

incrementando los das de suspensin) y, finalmente, la ms grave de todas, que

es el despido. Sin embargo, la importancia de la falta cometida podra

habilitar, a criterio del empleador, la aplicacin de una sancin ms grave, sin

necesidad de "pasar" primero por una ms leve (suspender sin necesidad de

apercibir primero o, si la inconducta es de tal entidad que impide la prosecucin

de la relacin laboral, despedirte directamente.)

Como ya lo hemos puesto de resalto y ahora reiteramos, la aplicacin de

medidas disciplinarias es una facultad que tiene el empleador, que ejerce segn

su criterio que "debe" ser razonable y, que pueden ser revisados por un Juez.

2) Caractersticas: a) Razonable. Se considera que salvo en aquellos casos en

que, la inconducta merite la disolucin del vnculo, la poltica sancionatoria debe

ser progresiva, no perdiendo de vista el objetivo de esta facultad del empleador,


20

que es la modificacin por parte del trabajador de conductas objetables, b)

Proporcional a la falta: tiene que haber una correspondencia entre la falta y la

sancin que se aplica, de lo contrario, adems de ejercer esta facultad en forma

desproporcionada, cercena la posibilidad del cambio de conductas; c)

Contemporaneidad: se entiende que la sancin debe ser contempornea al

hecho que la motiv, de lo contrario adems de no ser til para cambiar una

conducta objetable exteriorizada meses atrs, trae aparejado situaciones

contradictorias como explicar el motivo por el cual un hecho resulta injuriante

"ahora" y no cuando ocurri (diferentes son los casos de aquellas situaciones en

que es necesario realizar investigaciones para establecer responsabilidades , lo

que puede dilatar -dentro de lo razonable- la aplicacin de sanciones, hasta

obtener el resultado de aquellas; o en el caso de impuntualidades o ausencias

que, normalmente, se evalan mensualmente ); d) Non bis in idem: no se pueden

aplicar dos sanciones por el mismo hecho; y e) Permitida por la ley; adems de

que no estn permitidos los castigos corporales, el art. 69 de la L.C.T. nos trae

uno de estos ejemplos, ya que prohbe que la sancin consista en la modificacin

o alteracin del contrato de trabajo.

3) Requisitos: el art. 218 de la L.C.T. establece que la sancin debe tener justa

causa, plazo fijo y ser notificada por escrito. a) El art. 219 de la L.C.T define la

justa causa con una enunciacin taxativa: suspensin por falta o disminucin del

trabajo, por fuerza mayor o por razones disciplinarias. b) Debe tener plazo fijo ya

que, como veremos ms adelante, las suspensiones no pueden exceder ciertos

plazos y, el trabajador debe conocerlo para, en su caso, cuestionarlo, como as

tambin, por el simple hecho de que debe saber cundo debe reintegrarse al

empleo. c) de ser notificada por escrito porque , adems de darle el carcter de

"fehaciente", desde ese momento empiezan a correr para el trabajador, los

treinta das para impugnar la sancin .

Finalmente la ley establece que las suspensiones por razones disciplinarias no pueden

exceder de treinta das en un ao contados a partir de la primera suspensin o, a los

noventa das en un ao que se conjugan con suspensiones por falta o disminucin de

trabajo o fuerza mayor ( art. 220 y 222 L.C.T.)

El apercibimiento respecto de esta prohibicin es, a decisin del trabajador,

considerarse despedido o accionar por el cobro de los salarios, por el simple hecho de

que, el empleador, se excedi en el nmero de das de suspensin.


21

2. CONCEPTO DE INFRACCIN Y SANCIN

La infraccin constituye el presupuesto de las sanciones. Es decir, es el acto ilcito

anterior a la sancin; es su causa.

La infraccin va a recoger el supuesto de incumplimiento, de un mandato o una

prohibicin concreta, en otras palabras, de una disposicin coactiva, mediante un

proceso de seleccin entre los incumplimientos posibles.

Las sanciones, desde el punto de vista muy amplio se corresponden con el conjunto de

medios de reaccin de los que dispone el ordenamiento jurdico, frente a un acto o

situacin antijurdica. Las sanciones pecuniarias o multas constituyen la sancin

administrativa por excelencia; se trata de la frmula comn de retribucin en este caso

de carcter econmico, por la comisin de cualquiera de las conductas tipificadas en la

ley como infracciones. Pero tambin puede preverse sanciones restrictivas de derecho

(como por ejemplo, inhabilitaciones para ejercer el cargo, oficio u actividad), que no

consistan en privacin de libertad; u otras sanciones favorables por parte de la

administracin, los cierres definitivos de establecimiento, la publicidad de las sanciones

graves.

2.1. INFRACCIONES Y SANCIN LABORAL

Estas infracciones son aquellas acciones u omisiones contrarias a las disposiciones

legales, reglamentarias y clusulas normativas de los convenios colectivos en materia

laboral, tipificadas y sancionadas conforme a los preceptos legales, segn la materia.

Las sanciones disciplinarias en materia laboral es un atributo patronal; por lo tanto

unilateral, conducente a enmendar, con tal determinacin la inconducta laboral del

trabajador porque compromete la labor profesional (carcter contractual) o compromete

el orden al interior de la empresa (carcter disciplinario).

Como toda sancin ha de ser causal, vale decir que tiene que ser producto de un hecho

real y serio, o para decirlo directamente, el acto motivo d la sancin a debido ocurrir

realmente, ha debido a causar dao incriminado por el empleado; de ah, que estas son

igualmente formales no puede existir una sancin verbal salvo la amonestacin.

La norma quiere que la sancin sea racional, que no es otra cosa que la proporcionalidad

entre la falta y la sancin a imponer ello por cuanto las sanciones tienen una gradacin

que va desde la simple amonestacin verbal, hasta la escrita, de la sancin con

suspensin sin goce de haberes; hasta llegar a la sancin capital que est representada


22

por el despido. Para una falta leve, existir como correlato una llamada de atencin

verbal o escrita; si las faltas son reiterativas; se irn acentuando las sanciones. Y si

existe asiduidad en la conducta laboral, la gradacin de la sancin puede llegar hasta el

despido mismo del transgresor de las normas a las cuales se encuentra sometido,

El empleador, como titular de la empresa que resulta ser, tiene reconocido a nivel legal

un conjunto de potestades que, amparadas en la libertad de empresa y bajo la genrica

denominacin de poder de direccin.

Le facultan tanto para determinar el contenido de la prestacin laboral pactada como

para arbitrar los mecanismos necesarios para que ste cumpla.

Aun as, este poder de direccin, aunque amplio, no resulta ser absoluto, omnmodo o

ilimitado. En efecto, aunque disponer de tal poder de direccin faculta al empleador a

dar rdenes discrecionales, la discrecionalidad no debe ser entendida como sinnimo

de arbitrariedad. Ms bien lo contrario. Para que tal potestad se ajuste a la legalidad

vigente, el empresario deber someterse en su ejercicio a los lmites legales y

convencionales existentes.

El trabajador no podr incumplir las rdenes del empleador, por el entender que son

ilcitas;

a. La ley obliga al trabajador a cumplir las rdenes empresariales que lcitamente

este les d.

b. No se ha considerado dentro de la norma que las rdenes que a juicio del

trabajador no son ilcitas sean susceptibles de ser incumplidas por

presuntamente ilegales.

El incumplimiento para ser legtimo, se hace depender de que la orden empresarial

exceda el ejercicio regular de los poderes de direccin, lo cual es algo que difcilmente

podr precisarse con seguridad en un primer momento.

2.2. TIPOS DE SANCIONES LABORALES

La praxis de las relaciones laborales y la numerosa jurisprudencia han establecido tres

tipos de sanciones, la amonestacin, en sus versiones la verbal y escrita; y la

suspensin de labores sin goce de haber y el despido.

Sin embargo la opinin de Dr. Julio Haro Carranza deca de lo que nuestra normativa

laboral expresa el sostener que; "muchas empresas haban considerado al despido


23

como la sancin disciplinaria ms drstica, sin embargo muchos especialistas en la

materia estiman que el despido o extincin del vnculo laboral por falta grave, no

constituye una sancin disciplinaria en razn a que este no pueden ser cuestionadas en

un determinado trmino y eventualmente dejada sin efectos, ya que en caso de que el

juez declare el despido arbitrario no podra decretar su reposicin sino slo la

indemnizacin".

La doctrina espaola concibe, en base a la opinin de juristas como Durand y Jaussaud,

el tipo de sanciones las clasifican en; 1) sanciones morales: advertencia, represin y

reprobacin; 2) sanciones pecuniarias; multa, decomiso de objetos introducidos

indebidamente en el establecimiento, privacin de derechos jubilatorios, y exclusin d

permisos en dinero; 3) sanciones profesionales: la rebaja de categora, la postergacin

para el ascenso, el traslado, la suspensin y el despido.

Las sanciones disciplinarias de orden moral son las mas leves y se aplican en forma

sucesiva y gradual ante incumplimientos leves del trabajador. Las fuentes de regulacin

del poder disciplinario son la ley, los estatutos especiales, las convenciones colectivas

de trabajo, los consejos de empresa y los reglamentos que dictaren.

Adems, en todos los casos la sancin debe posibilitar el derecho de defensa

permitiendo al trabajador la impugnacin y ulterior cuestionamiento judicial de la medida

disciplinaria. Atento el rgimen legal laboral vigente, las sanciones disciplinarias

aplicables son el apercibimiento y las suspensiones (entre uno y treinta das en un ao).

El denominado "llamado de atencin" y la "simple advertencia verbal", es un aviso previo

dado al trabajador acerca de inconducta personal o error tcnico. No constituyen una

sancin disciplinaria propiamente dicha, por lo que no son susceptibles de impugnacin

ni recurso posterior.

La amonestacin o el apercibimiento es la sancin ms leve. Consiste en una

manifestacin verbal del empleador con vistas a corregir un incumplimiento u omisin

menor en la prestacin, y esta medida lleva consigo la intimacin al trabajador que de

continuar en el futuro persistiendo en la actitud reprochada, se lo sancionar ms

gravemente. Aunque no est expresamente regulada, debe efectuarse por escrito por

razones de prueba, porque consta en el legajo del trabajador. En la prctica se

materializa a travs de una nota, que se le hace firmar al dependiente para que tome

conocimiento, pudiendo tambin ser notificada por telegrama a carta documento.


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Las sanciones legales aplicables segn nuestro rgimen son:

a) La amonestacin: es la sancin ms leve. Se debe efectuar por escrito ya que

constar como antecedente en el legajo del trabajador. En la prctica esta

sancin se suele plasmar en una nota que se le hace firmar al trabajador para

que tome conocimiento. En caso de que el trabajador se niegue a firmarla, se le

debe notificar por telegrama o carta notarial.

Amonestar, segn Chanam Orbe consiste en reprender por un hecho no

autorizada o prohibido. Prevenir su repeticin, por las consecuencias que

pudiera acarrear.

Amonestacin, es la llamada de atencin se aplica cuando las faltas son leves o

no son reiterativas (verbales) y cuando son relativamente graves o leves

reiterativas (escritas).

b) Las suspensiones (entre 1 y 30 das al ao): Las suspensiones como sancin

tiene un lmite temporal, al igual que las anteriores, deben ser notificadas por el

escrito al trabajador o mediante telegrama o carta documento y tambin

constarn como antecedentes en el legajo del trabajador.

En opiniones de Javier Arvalo Vela y Oxal valos Jara "las suspensiones de la

relacin laboral es aquel que se da durante el trmite previo al despido por causa

relacionada con la conducta del trabajo,... siempre que esta medida no afecte su

derecho de defensa". Recordemos que el contrato del trabajo se suspende cuando sean

algunas o ambas obligaciones que hace de un contrato de trabajo, sin que se

desaparezcan el vnculo laboral, para una mejor comprensin haremos una breve

referencia a sus dos clases;

Suspensin perfecta.- se habla de una suspensin perfecta cuando el

empleador y el trabajador suspenden en cumplir sus obligaciones propias

de la relacin laboral, es decir el trabajador deja de prestar sus servicios

y el empleador de pagar su remuneracin.

Suspensin imperfecta.- supone el cese de la prestacin de servicios,

temporalmente, por parte del trabajo, continuando la obligacin del

empleador con el pago de la remuneracin, sin que se afecte los

derechos laborales.


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La regla es que la suspensin consecuencia de una sancin disciplinaria sea

perfecta.

La invalidez absoluto o parcial temporal.

La enfermedad temporal y accidentes comprobados.

El descanso Pre y Post natal

El descanso vacacional (en el que se mantiene la obligacin del pago).

Licencia para el servicio militar para desempear cargo sindical.

Las sanciones disciplinarias, la huelga.

Detencin del trabajador.

Permiso o licencia concedidos por el trabajador.

El despido con justa causa: se puede aplicar solo ante una falta de tal gravedad que

signifique un quiebre irreparable en relacin de confianza que hay entre el trabajador y

el empleador, o bien si se supera el nmero anual de suspensiones.

Julio Haro Carranza causa: "el despido es una de las causas de extincin del contrato

de trabajo ms trascendente, cuyo origen reside en la voluntad del empleador. La

facultad de despedir pues, forma parte del ejercicio del poder de direccin y organizacin

que ostente el titular de la organizacin".

La comn es que definamos al despido como la terminacin del contrato de trabajo por

voluntad unilateral del empleador. Siguiendo a Montoya Melgar, el despido presenta las

caractersticas siguientes:

Es un acto unilateral: La terminacin del contrato de trabajo se origina en la sola

voluntad del patrono, sin tener en cuenta la del trabajador, quien por lo general

tiene una actitud de contraria a la decisin resolutoria.

Debemos dejar claro que el carcter unilateral del despido no desaparece en

aquellos casos en que el empleador deba solicitar a la autoridad competente

permiso previo para terminar la relacin laboral, tal como ocurre en los ceses

colectivos, pues, aun estos casos la decisin de finiquitar el contrato de trabajo

depende del empresario.

Es un acto constitutivo: por cuanto la decisin del empleador tiene carcter

constitutivo dando por concluida la relacin laboral, aun cuando exista un exceso

patronal, sea porque la causa invocada no es la suficiente para justificarlo o

simplemente porque no existe.


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Es un acto recepticio: el despido slo tendr efectividad cuando el trabajador

afectado toma conocimiento de este. Una vez que el trabajador ha sido

comunicado de su despido, no es posible su revocacin, salvo que el empleador

y el trabajador estn de acuerdo.

Es un acto extintivo: la decisin del empleador extingue a futuro los efectos del

contrato de trabajo. Como hemos dicho, el despido produce efectos desde que

el trabajador es comunicado de la decisin resolutoria, por tal motivo su

aceptacin no es necesaria.

2.3. SANCIONES CONTEMPLADAS EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Merece la transcripcin para comparar que tipo de sanciones laborales dicta el

empleador, en este caso del Reglamento Interno de Trabajo (Empresa

ELECTRONORTE S.A.) que seala lo siguiente:

Artculo 40." De acuerdo a la gravedad de las faltas de los trabajadores, la empresa

aplicar las siguientes sanciones:

Amonestacin Verbal, cuando la falta es primaria, leve y no revista gravedad.

Amonestacin Escrita, cuando existe reincidencia en la comisin de faltas

primaria o cuando las mismas tengan cierta gravedad.

Suspensin de Labores son goce de haber, cuando existan violaciones ms

serias de las Normas y Disposiciones establecidas por la Empresa, implicar la

Suspensin Temporal Del Trabajo, sin la Percepcin de Remuneraciones, por un

periodo de hasta 30 das segn sea la gravedad de la falta.

Despido por Falta Grave, es la medida que se aplicar por las violaciones de las

Normas y Disposiciones establecidas por la Empresa y la Normatividad Legal

Vigente.

La Empresa no est obligada a seguir el orden de las sanciones indicadas, en

todo caso, la sancin depende de la gravedad y naturaleza de la falta.

Artculo 42." los documentos de amonestacin sern suscritos por las Jefaturas

Inmediatas, y las de suspensin por el Gerente Regional, Gerente de rea, Jefatura de

Unidad de Negocios y/o Jefatura de Recursos Humanos, previa coordinacin con esta

jefatura para determinar la gravedad de la falta. En caso contrario, ser suscrito por el

Gerente General o Gerente Regional.

Artculo 43.- Las Reclamaciones de los Trabajadores se sujetarn a lo previsto en las


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Normas laborales vigentes y procedimientos internos de la Empresa.

Cabe aclarar que tan slo es un reglamento interno de un determinado empleador, por

lo que las infracciones e incumplimientos as como la gradacin de la sancin variar de

acuerdo a la empresa que la emita por cuanto ostentan el poder de direccin,

encontrndose en toda facultad de regular las situaciones que pudiesen ser objeto de

una sancin pero siempre limitndose por el principio de razonabilidad.

Otro caso es de algunas empresas del Sistema Financiero donde la infraccin y la

sancin estipuladas en su Reglamento Interno de Trabajo son carentes de todo principio

de razonabilidad y proporcionalidad, ya que si al trabajador registrara en caja, al final

del da, defecto o exceso de dinero, sin importar el monto; sta infraccin conllevar a

un despido por falta grave.

Respecto Reglamento Interno de Trabajo expuesto, se aprecia la falta de plazos para

los procedimientos que tendrn como consecuencia una sancin disciplinaria, por lo que

me parece factible acudir al principio de inmediatez para que la facultad de sancionar

por parte del empleador no se torne vulneradora de derechos, ni eterna.

El principio de inmediatez como limitacin a las facultades de sancin que tiene el

empleador previsto en el artculo 31 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo

N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 003-97-

TR, ha sido desarrollado por el Tribunal Constitucional en la sentencia recada en el

Expediente N 00543-2007-PA/TC (fundamento 7), precisando que tiene las siguientes

etapas;

"(i) el proceso de cognicin", que consiste en; a) la toma de conocimiento por parte del

empleador de la falta cometida por el trabajador a travs de cualquier medio; b) la

tipificacin de la conducta que debe ser sancionable por ley y, c) que el empleador a

travs de su representante facultado con capacidad decisoria, conozca, con todos los

elementos de juicio necesarios, que le permita tener certeza legal de la falta cometida y

decidir lo pertinente, en ejercicio de su facultad sancionadora. En tanto no se verifique

este ltimo hecho, no ser posible alegar el transcurso del tiempo en beneficio del

trabajador.

"(ii) el proceso volitivo", referido al uso de la facultad decisoria del empleador, teniendo

en cuenta la gravedad de la falta y la valoracin de los antecedentes del trabajador.

Sostiene el Tribunal Constitucional que el transcurso del tiempo entre ambas etapas es

variado y vara de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, resultando el principio


28

de inmediatez un concepto "sumamente elstico" (fundamento 8).

En la STC. N 034-2004 AA/TC5, es cierto que no fue tema de pronunciamiento la

impugnacin de sancin disciplinaria por cuanto esta ya se haba ejecutado y se produjo

la sustraccin de la materia; en cambio se determin la vulneracin de los derechos al

debido proceso y defensa, incluso faltando a la observancia del principio de inmediatez

se resolvi Declarar FUNDADA, en parte, la accin de amparo de autos; en

consecuencia, ordena a EPSEL S. A. que suprima del legajo personal del demandante

la anotacin de la sancin disciplinaria que se le impuso.

2.4. REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA SANCIN DISCIPLINARIA

A la hora de evaluar si una sancin rene todos los requisitos formales que debe tener

en cuenta unos cuantos elementos. Ante la falta que cualquiera la sancin es vlida, por

lo tanto probablemente quede sin efecto al ser impugnada. Estos requisitos, adems de

la proporcionalidad que ya fue mencionada son:

No duplicacin de sanciones: No se puede sancionar a un trabajador dos veces

por una misma falta.

La sancin debe ser contempornea a la falta cometida, es decir impuesta en

tiempo oportuno.

Las sanciones deben ser comunicadas por escrito en todos los casos mediante

la entrega de copia al trabajador, o en su defecto mediante telegrama o carta

documento.

Slo se pueden aplicar las sanciones aqu enumeradas, no se pueden aplicar

sanciones que no estn expresamente previstas en la ley.

En la sancin se debe expresar en forma clara cul es la causa que la motiva: lo

que implica que la causa de la sancin sea justa y que se determinen los hechos

que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.

En los convenios colectivos de trabajo en los que se ha previsto un

procedimiento especial para el caso de sanciones, el empleador debe respetarlo

tal como est previsto al igual que el trabajador.

5 EXP. N. 034-2004-AA/TC, CASO CSAR GUILLERMO FIESTAS GUERRERO DE FECHA

17 DE JUNIO DE 2004


29

CAPTULO

III


30

NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO LEY N 29497, Y LOS

CAMBIOS REALIZADOS RESPECTO A LA IMPUGNACIN DE

SANCIN DISCIPLINARIA

1. GENERALIDADES

El pasado 15 de diciembre del ao 2009 el Pleno del Congreso de la Repblica aprob,

por unanimidad, la nueva Ley Procesal del Trabajo NLPT que reemplazar la actual

norma vigente desde junio de 1996.

Esta nueva Ley regular, una vez promulgada y en vigencia, el desarrollo de los

conflictos derivados de la relacin laboral que se planteen para ser resueltos por el

Poder Judicial.

La nueva Ley no slo reformula la estructura del actual proceso judicial laboral (nueva

competencia por materia y cuanta de la demanda, menor nmero de actos procesales,

legitimaciones especiales, notificaciones electrnicas, etc.); adems busca,

principalmente, una real modernizacin y mayor celeridad en la resolucin de la

controversia judicial.

Los procesos judiciales son identificados como engorrosos, generadores de mayores

problemas y, sobretodo, lentos. La nueva Ley busca romper dicho paradigma y

establece mecanismos para que los conflictos se resuelvan prontamente, apostando

especialmente por la "oralidad" del proceso, que implica el predominio de la palabra oral,

del discurso, frente al recurso escrito.

A diferencia de los actuales procesos laborales, que pueden llegar a durar en promedio

cuatro aos, el nuevo proceso laboral podra concluir en tan slo un ao.

Esta menor duracin es motivada por la nueva dinmica oral del proceso, en el que

existe, por ejemplo, una audiencia en la que el juez analiza los argumentos y pruebas

de cada parte e inmediatamente comunica su decisin de manera verbal.

Tal dinamismo y celeridad del proceso exigirn que las empresas respondan en forma

prcticamente inmediata, presentando ante el juez, desde el primer momento,

argumentos e informacin claros y todas las pruebas que los sustenten, debiendo

eliminarse las prcticas dilatorias (que pueden ser multadas), a fin de evitar resultados

no deseados y en un corto plazo por el hecho de no haber presentado todas las pruebas

que sustentaban su posicin o por haber omitido manifestarse expresamente contra


31

alguna de las afirmaciones del trabajador demandante, ya sea esto por falta de

informacin interna o por demora en su obtencin.

Lo anterior no slo supone la necesidad de contar con un correcto y ordenado archivo

de documentos, sino que requiere un mayor nmero de diligencias por parte de los

gestores de recursos humanos y/o asesores legales de las empresas, los que debern

orientar sus esfuerzos a identificar, con precisin, los documentos y colaboradores

internos que puedan dar a conocer, a ciencia cierta, lo sucedido entre la organizacin y

el trabajador reclamante, ms an si la nueva Ley establece que si un hecho no es

negado expresamente se considerar que es aceptado y por tanto cierto.

Adems la posibilidad de que existan, en un plazo muy breve, decisiones judiciales

adversas a los intereses de la empresa, no slo tiene efecto para el caso concreto del

trabajador reclamante, pues ante tal escenario otros trabajadores pueden verse

tentados a formular tambin reclamos judiciales, situacin que definitivamente afectar

el clima laboral y requerir de la implementacin de polticas internas para hacer frente

a este nuevo problema.

Asimismo, es importante resaltar que nueva Ley establece ciertas reglas que suponen

una mayor carga para los empleadores. Por ejemplo, al trabajador le bastar acreditar

que prest sus servicios de manera personal para que el juez presuma que su relacin

fue laboral y a plazo indeterminado; as, el empleador se ver obligado a acreditar lo

contrario: que el demandante no prest sus servicios en forma personal y se vali de

terceros, o que prest sus servicios de manera autnoma.

En este escenario, los empleadores deben analizar la posibilidad de, frente a un

conflicto, arribar a acuerdos conciliatorios satisfactorios para ambas partes antes que

esperar la emisin de fallos perjudiciales, pudiendo aprovecharse la audiencia previa a

la contestacin formal del reclamo, establecida por la nueva Ley.

Algunos consideran que esta ley atenta contra uno de las mximas del Derecho Laboral,

estoy hablando del Principio de Irrenunciabilidad de Derechos, enunciado en la

Constitucin, ya no ser de forma absoluta sino que flexibilizaron este derecho para

adecuarlo con la NLPT ya que se va a permitir la conciliacin y la transaccin, los

derechos del trabajador se van a renunciar, ser una manera de terminar el proceso

laboral, pero adems y en el fondo una manera de obtener mayor plusvala para las

empresas, el llamado test de disponibilidad consistir en que se encuentre presente el

abogado en la audiencia y con eso el proceso ser conciliable y transable, es

anticonstitucional.


32

Por ms que la NLPT est llena de bondades como el Principio de Oralidad que

coadyuve a una verdadera celeridad procesal que permita finalmente que los procesos

laborales ya no causen una percepcin de injusticia entre los trabajadores pues

acabarn en un lapso menor en comparacin de cmo vena sucediendo con la vigencia

de la LPT, considero que s existe una afectacin al Principio de Irrenunciabilidad de

Derechos que merece por parte de los propulsores de esta ley una explicacin del por

qu al tratar de acelerar o agilizar an ms el proceso para que este concluya, en

contraposicin los trabajadores vern recortados sus derechos que constitucionalmente

son "irrenunciables".

2. CUADROS COMPARATIVOS ENTRE LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO LEY

N 29497 Y LA ANTIGUA LEY PROCESAL DEL TRABAJO LEY N 26636


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3. PROCESO DE IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA EN LA NLPT

3.1. LA SANCIN DISCIPLINARIA Y SU CUESTIONAMIENTO6

Para ejercitar el poder disciplinario el empleador se apoya en las circulares,

memorndums, programas, notas de servicios, decisiones individuales y/o colectivas;

en fin, se apoya en cuanto est a su alcance para el logro de sus objetivos que, disea

apriorsticamente el poder de direccin que le es inherente, poder que a su vez es

sostenido, ejecutado y controlado por los jefes encomendados a salvaguardar dichos

fines, de acuerdo al tambin poder de ejecucin. Es indudable que todo lo antes

mencionado sera ilusorio si el empleador no tuviese un poder disciplinario que posibilite

la confirmacin de los planes trazados al interior de su establecimiento.

El poder disciplinario es idntico al poder policial, o tal vez al judicial, por cuanto el

empleador para vehicular sus propsitos empresariales, puede recurrir a sus

instrumentos y mtodos: declaraciones, investigaciones, peritajes, luego de los cuales

aplicar las sanciones estipuladas en su propio reglamento de trabajo, o aquellas

establecidas por la legislacin positiva o las que sean de su absoluta inspiracin. Al

momento de sancionar, el empleador se convierte en el slo juez de la situacin laboral

que concretamente se le presenta, por eso que asume ntegramente el activo y pasivo

de la sancin impuesta, al margen de que con ella mantenga o no la disciplina y el

ejercicio regular del poder al interior de su establecimiento.

Ahora bien, cuando es aplicado dicho poder disciplinario, va amonestacin o

suspensin sin goce de haberes, tiene que utilizarse el memorndum correspondiente

que dirigido al infractor, indique la inconducta incurrida, fecha en que acontecieron los

hechos, participantes, en el evento y firma del remitente. Si el destinatario se negare a

recepcionarlo, el empleador no tiene ms que utilizar la va alternativa notarial, o el Juez

de Paz Letrado, para dejar constancia de dos hechos: la sancin impuesta y de la

negativa del sancionado a recepcionar el documento que la contiene. Si el trabajador

considera que la sancin es desproporcionada, no es real ni seria, extempornea, doble

por haber tenido sancin similar, etc., recurrir a la va judicial para reclamar: la

anulacin de la sancin disciplinaria y si ella ha aparejado adems una sancin

pecuniaria (suspensin sin goce de haberes), solicitar tambin la restitucin del dinero

dejado de percibir, ms el pago de los intereses, costas y costos del procedimiento.

6 GMEZ VALDEZ, FRANCISCO. LEY PROCESAL DEL TRABAJO. ANLISIS SECUENCIAL, DOCTRINARIO, JURIDISPRUDENCIAL Y COMPARADO. 2da Ed., p. 150 - 151


40

Es recomendable, aun cuando la ley no lo haya contemplado, que la accin judicial se

plantee dentro de un plazo ms o menos razonable a la fecha en que ocurrieron los

hechos (unos seis meses como mximo de aplicada la sancin), pues los jueces han

interpretado que el largo proceso de inaccin para interponerla, es una suerte de

aceptacin a la sancin disciplinaria. Si el ente juzgador ampara la accin, ordenar

dejar sin efecto la medida sancionadora, al mismo tiempo que dispondr el reintegro de

los das de trabajo dejados de percibir, el monto proporcional del descanso dominical,

feriados, vacacional, etc. Si la sancin disciplinaria fue acompaada de la prdida de

dichas remuneraciones.

3.2. EL PROCESO DE IMPUGNACIN DE SANCIONES COMO MODALIDAD

PROCESAL

Como se expres en el captulo anterior la sancin es consecuencia de un

incumplimiento por parte del trabajador de rdenes generales o especiales emitidas por

el empleador en ejercicio de su facultad disciplinaria. La ley laboral faculta al empleador

a sancionar disciplinariamente dentro de los lmites de la razonabilidad a los

trabajadores por cualquier infraccin o incumplimiento de sus obligaciones.

Ciertamente este tipo de escenarios genera conflictos laborales, el Dr. Francisco

Romero Montes opina "en el derecho la palabra conflicto se utiliza para sealar

posiciones antagnicas. El conflicto es un fenmeno social que expresa una oposicin

de intereses".

3.2.1 Competencia por razn de la materia: Innovacin a mi criterio ms

relevante por cuanto en la NLPT no se hace mencin expresa al supuesto

impugnacin de sancin disciplinaria impuesta por el empleador durante la

vigencia de la relacin laboral. Sino que como refiere Mg. Omar Toledo Toribio,

la causal se halla ahora dentro del supuesto del Art. 2 inciso 1. a) de la NLPT que

hace mencin al nacimiento, desarrollo y extincin de la prestacin personal de

servicios; as como a los correspondientes actos jurdicos. La NLPT prev como

competencia de los Juzgados Especializados de Trabajo porque se trata de

pretensin relativa a la proteccin de derechos individuales con ocasin del

desarrollo de la relacin laboral. Lo que a su vez cambiar el superior jerrquico

que debe conocer los medios impugnatorios que pudiese plantearse.

3.2.2. Proceso Ordinario: Esta es otra de las cuestiones saltantes de la NLPT


41

no hace falta entrar a tallar ms sobre el asunto ya que en pginas anteriores se

ha incluido cuadros comparativos. Solo anotar que se tramitaba en proceso

sumarsimo ya que era el proceso propio de los Juzgados de Paz Letrado, ya

que tampoco se regula en la presente ley suprimiendo el proceso sumarsimo y

se incluy el proceso abreviado laboral.

Artculo 70." TRAMITACION.- Se tramitan en proceso sumarsimo conforme a las

normas del Cdigo Procesal Civil, los asuntos contenciosos que son de competencia de

los Juzgados de Paz Letrados de acuerdo al Artculo 4 numeral 3 de esta Ley.

Artculo 71.- NORMAS APLICABLES.- Son de aplicacin en este proceso las

normas sobre postulacin, comparecencia, medios probatorios, sentencia contenidas

en esta Ley.

Para la conciliacin rigen las reglas del artculo del proceso ordinario laboral.


42

CAPTULO

IV


43

CONCLUSIONES

1. Se ha demostrado que algunos empleadores se exceden en el poder de

direccin lo cual lesiona derechos de los trabajadores que no tienen otra solucin

que acudir al rgano jurisdiccional a fin que se solucione el conflicto existente de

la relacin empleador- trabajador.

2. Es labor del Juez examinar y establecer en el caso concreto si es que ha existido

vulneracin al principio de razonabilidad; bien si la sancin contemplada para

una determinada infraccin o incumplimiento revista lgica, bien si la sancin

impuesta guarda proporcin al hecho u omisin por parte del trabajador, o si la

sancin ha sido emitida respetando el derecho de defensa, o tal vez si es que el

lapso es razonable entre la infraccin y la imposicin de la sancin.

3. El Reglamento Interno de Trabajo debe ser una herramienta que contemple en

todos los casos, las medidas disciplinarias segn el art. 2 del Decreto Supremo

039-91-TR; sino adems regular el procedimiento laboral a seguir para que el

empleador pueda sancionar si "comprueba objetivamente" la infraccin o falta

del trabajador, acabando con la incertidumbre y consolidando la decisin del

empleador al someterse a sus propias normas.

4. Se debe dotar de facultades suficientes a la Autoridad Administrativa de Trabajo

para que sea un filtro a posibles estipulaciones en los Reglamentos Internos de

Trabajo que atenten contra ios principios de razonabilidad y proporcionalidad,

as se podran evitar futuros conflictos entre las partes que conforman la relacin

laboral.


44

BIBLIOGRAFIA

1. ARVALO VELA, JAVIER. "COMENTARIOS A LA NUEVA LEY PROCESAL DEL

TRABAJO LEY N 29497. JURISTA EDITORES. PRIMERA EDICION.LIMA

PER- 2011. Pp.396.

2. CHANAM ORBE, RAL DICCIONARIO JURDICO MODERNO. GRFICA

HORIZONTE. LIMA 2002.

3. HARO CARRANZA, JULIO. "DEBER DE OBEDIENCIA Y DESPIDO POR

DESOBEDIENCIA" Eh GACETA NINET, Jl (DIR).

4. GMEZ VALDEZ, FRANCISCO. "LA LEY PROCESAL DEL

TRABAJO.ANLISISSECUENCIAL, JURISPRUDENCIAL Y COMPARADO".

SAN MARCOS. SEGUNDA EDICIN. LIMA PER-2006, pp. 612.

5. GMEZ VALDEZ, FRANCISCO. "EL CONTRATO DE TRABAJO- TOMO I".SAN

MARCOS. SEGUNDA EDICIN. LIMA PER-2000, pp. 649.

6. PL RODRGUEZ, AMRICO. "LOS PRINCIPIOS DEL DERECHOS DEL

TRABAJO". DE PALMA. TERCERA EDICIN. BUENOS AIRES 1998.

7. PAREDES INFANZN, JELIO, "ANLISIS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL

TRABAJO". LA ESPERANZA. PRIMERA EDICION. LIMA- PER 2011, pp. 464.

8. TOYAMA MIYAGUSUKU, JORGE. "INSTITUCIONES DEL DERECHO

LABORAL". GACETA JURDICA. SEGUNDA EDICIN, LIMA- PER.


45

ANEXOS


46

ADECUACIN DE LA DEMANDA DE IMPUGNACIN DE SANCIN

DISCIPLINARIA A LA NLPT

EXPEDIENTE N 666-2012

SECRETARIO :

EXPEDIENTE :

CUADERNO : PRINCIPAL.

ESCRITO : N 01.

SUMILLA : DEMANDA DE

IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA.-

SEOR JUEZ LETRADO DE CHICLAYO.-

ROGER VENTURA TENORIO, con DNI N 12879946, con domicilio real en calle Bagua

N 920 Urbanizacin Primavera, provincia y distrito de Chiclayo, departamento de

Lambayeque; con domicilio procesal en Calle Siete de Enero N 331, distrito y provincia

de Chiclayo, (departamento de Lambayeque, a Usted con respeto digo:

I.- NOMBRES Y DIRECCIN DOMICILIARIA DE LA DEMANDADA.-

COLEGIO DE ABOGADOS DEL PER - CONSEJO DEPARTAMENTAL DE

LAMBAYEQUE, representado por su Decano Dr. Vctor Ruperto Anacleto Guerrero, a

quien se le notificar con la presente demanda en su domicilio legal en Esq. Jos C.

Maritegui y Rosales. Urb. Del Abogado, distrito y provincia de Chiclayo, departamento

de Lambayeque.


47

II.- SITUACIN LABORAL DEL DEMANDANTE.-

Situacin ; Con vnculo laboral vigente.

Fecha de ingreso : 01/01/2006.

Fecha de cese ;

Cargo : Barredor.

Tiempo de servicios : 6 aos, 4 meses y 3 das.

Remuneracin : s/. 900.00 nuevos soles.

III.- PETITORIO.-

Que, ejercitando los derechos a la tutela jurisdiccional efectiva, al debido proceso y al

derecho a la accin de los recurrentes, interpongo la presente DEMANDA DE

IMPUGNACIN DE SANCIN DISCIPLINARIA consistente en suspensin de 30 das

consecutivos sin goce de haber, para que cumpla con

1) Suprimir del legajo personal del demandante la anotacin de la sancin

disciplinaria que se me impuso;

2) Abonarme la remuneracin dejada de percibir equivalente a 30 das de

prestacin de servicios, lo cual asciende a s/. 900 (NOVECIENTOS CINCUENTA

NUEVOS SOLES).

IV.- FUNDAMENTACIN FCTICA DEL PETITORIO.-

1. La entidad demandada por intermedio de su representante legal hizo llegar por

conducto notarial una carta de fecha 14 de octubre del 2012, mediante la cual se

me comunica que a partir de esa fecha se ejecute la sancin disciplinaria

concerniente a suspensin sin goce de haberes por 30 das.

2. Que, la sancin impuesta resulta arbitraria y contraria a derecho, no se han

respetado las garantas constitucionales por cuanto no he podido ejercer mi

Derecho de Defensa, ya que simplemente se me ha comunicado la sancin ms no


48

se ha hecho de conocimiento la infraccin en forma oportuna, para poder

contradecir la misma, hacer el respectivo descargo al empleador, lo que ha

ocasionado indefensin adems de un atentado contra el debido proceso,

deviniendo en una sancin o medida disciplinaria ajena al principio de razonabilidad

y proporcionalidad porque se me impone una suspensin de 30 das sin goce de

haberes sin tener en cuenta el cargo que desempeo, los antecedentes, etc., ms

an cuando han podido aplicar una amonestacin verbal o escrita antes de

sancionarme con una suspensin de la relacin laboral.

3. Por lo tanto la sancin impuesta por el empleador haciendo un uso indebido del

poder disciplinario acarrea la nulidad ya que no ha existido un procedimiento laboral

vlido porque no ha habido oportunidad para desvirtuar la pretendida infraccin

adems de no existir pruebas que coadyuven a la determinacin de una sancin de

tal envergadura, por la cual se suspendi la relacin laboral perjudicndome

econmicamente ya que no he podido laboral ni percibir la remuneracin que

mensualmente se me otorga.

4. La circunstancia de que me haya sancionado a travs de un acto lesivo a los

derechos constitucionales trae consigo tambin la afectacin al derecho al trabajo

reconocido por el Art. 22 de la Constitucin, en cuanto ha sido conculcado por un

acto desprovisto de razonabilidad.

V. FUNDAMENTACIN JURDICA DEL PETITORIO.

CONSTITUCIN:

5.1. Artculo 139 de la Constitucin, inc. 3:

"Principios de la funcin jurisdiccional:

3. La observancia al debido proceso y la tutela jurisdiccional ".


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Monroy Glvez refirindose al debido proceso "afirma la existencia de un derecho

continente al interior del cual existen cierto nmero de derechos fundamentales que

aseguran el reconocimiento y plenitud de un sujeto de derecho dentro de un

procedimiento o proceso. As, sern expresiones del derecho continente (debido

proceso) el de ser juzgado por un juez competente, de ser emplazado vlidamente, de

poder contradecir en un plazo razonable, de ser procesado en base a un

procedimiento previamente establecido legalmente, de poder probar sus afirmaciones

o de impugnar las decisiones que no lo conformen, entre otras.... adquieren la calidad

de derechos fundamentales, es decir, son derechos cuyo sustento es constitucional y,

como tal, no pueden ser pasibles de desconocimiento o limitacin por ningn poder.

Respecto a la tutela jurisdiccional afirma lo siguiente: "...cuando empleamos el

concepto tutela jurisdiccional hacemos referencia a una situacin jurdica de proteccin

que el Estado asegura a todo sujeto de derecho con prescindencia de si participa o no

en un proceso."

5.2. TEXTO NICO ORDENADO DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD

Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL). D.S. N 003-97-TR

Artculo 9.- Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de

su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,

dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar

disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o

incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de

trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios

de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.


50

Artculo 12.- Son causas de suspensin del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal;

b) La enfermedad y el accidente comprobados:

c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;

d) El descanso vacacional;

e) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar

Obligatorio;

f) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales;

g) La sancin disciplinaria;

h) El ejercicio del derecho de huelga;

i) La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

j) La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres meses;

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;

a. El caso fortuito y la fuerza mayor;

b. Otros establecidos por norma expresa.

La suspensin del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a

cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD:

Al respecto Paredes Infanzn manifiesta: "El principio de razonabilidad consiste en la

afirmacin esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe

proceder conforme a la razn. Se trata, como se ve, de una especie de lmite o de freno

formal y elstico al mismo tiempo, aplicable en aquellas reas del comportamiento

donde la norma no puede prescribir lmites muy rgidos ni en un sentido ni en otro y,

sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.

Este principio revista ciertas caractersticas que le son propias. Por ejemplo, una de las


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ms importantes, es su elasticidad, el cual permite tener un alcance amplio, con una

variedad indefinida de formas de aplicacin. Asimismo, podemos sealar que siempre

tiene cierta carga emocional o subjetiva, dependiendo del anlisis que se haga de los

antecedentes y las circunstancias que les acompaaron, para comprender si ha sido

correctamente aplicado o no. Sin embargo a pesar de esto, a travs de la razonabilidad

se busca eliminar la aplicacin de criterios caprichosos o arbitrarios".

LEY N 29497:

Artculo 2.- Competencia por materia de los juzgados especializado de trabajo

Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos;

1. En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a I proteccin de

derechos individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasin de la prestacin

personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a

aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestacin efectiva

de los servicios.

Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones

relacionadas a los siguientes:

a) El nacimiento, desarrollo y extincin de la prestacin personal de servicios; as

como a los correspondientes actos jurdicos.

Artculo 16.- Requisitos de la demanda

La demanda se presenta por escrito y debe contener los requisitos y anexos

establecidos en la norma procesal civil, con las siguientes precisiones:

a) Debe incluirse, cuando corresponda, la indicacin del monto total del petitorio, as

como el monto de cada uno de los extremos que integren la demanda; y

b) no debe incluirse ningn pliego dirigido a la contraparte, los testigos o los peritos; sin

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