Expocision de Evaluacion Por Competenciassss
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ADMINISTRACION DE PERSONAL
v EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIASv EVALUACION POR COMPETENCIAS 180°/ 360°/ 720°
ü Meléndez flores kathiaü Pérez Cabanillas Denys
Profesor: wilian castro
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Profesor: wilian castro
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La evaluación de desempeño procura identificar los déficitque los trabajadores pueden tener en la ejecución de susfunciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil
ocupacional definido para los puestos de trabajo.
EVALUACION DE
DESEMPEÑO
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Evaluación por competencias
La evaluación de competencias es un
proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfilesocupacionales, estructurados en tornoa conocimientos, habilidades yconductas individuales y sociales.
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COMPETENCIA
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EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIA
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• Cuando intervienen los clientes o proveedores externos en laevaluación su punto de vista puede ser una ventaja al permitir dar una opinión sobre la competencia de servicio al cliente, pero puededistorsionar la información sobre el desarrollo humano al noconocer realmente al empleado y su desempeño en el día a día.
EVALUACION
180°
Como lo Expresa la autora del libro “Martha Alles” quizás al estudiar la evaluación de 180ºluego de haber descrito la evaluación de 360º parezca una repetición de conceptos, pero esnecesario darle una identidad.
La evaluación de 180º, Es aquella en la cual la persona es evaluada por su jefe suscompañeros de posición y eventualmente sus clientes. A diferencia de la evaluación de 360°en esta no intervienen los subordinados, por lo tanto no es tan completa.
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EVALUACION
180°q Es una evaluación en la cual una persona es evaluada por su jefe,
y sus pares (miembros del equipo) y eventualmente por losclientes.
q Al aplicarla la empresa genere credibilidad para la empresa y permite que esta sea identificada en sus relaciones mostrando
fortalezas y debilidades
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COMO DEBE SER LA PRUEBA
• La prueba debe medir las competencias, su apertura en grados
COMO FUNCIONA
Estilo: Supervisor o jefe
evaluado - pares
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180 VS 360
q La 180° contempla una evaluación JEFE – EVALUADO.
q La 360°, toma un enfoque total de la persona y le pide opinión
a todos
EVALUACION 180° vs
360°
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QUIEN DEBE EVALUAR • Es importante que la evaluación la realice una persona
que tenga conocimiento de las actividades o funciones delevaluado para que de este modo se puedan identificar elgrado de sus competencias y reconocer aquellas que no setuvieron en cuenta.
A QUIEN SE APLICA• Su aplicación se realiza en grupos e individual, enfocado
por áreas o por ocupaciones, con un instrumento general
que contiene competencias especificas para cadaocupación o perfil.
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COMO SE DEBE APLICAR
• 1. Se sugiere manejar 9 plantillas, es decir, que seentregue a 9 personas.
• 2. Cuantos más evaluadores participen, el sistema
adquiere mayor objetividad.• 3. El comportamiento observado se debe relacionar
con una competencia y por consiguiente se relacionacon la descripción de la competencia (grado) para dar
el resultado.
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EVALUACION
360°Jefes,compañeros de su
posición,Supervisados,donde también pueden intervenir proveedores yclientes
un cuestionario con
una serie de ítems ofactores predefinidosen base acomportamientosobservables de la
persona en eldesarrollo diario de supráctica laboral
Es una herramienta de evaluación integral para el desarrollo de los recursos humanos, que permite la valoración del desempeño,consite:
proporcionando al evaluado una formidable herramienta de autodesarrollo procurando ademásla satisfacción de las necesidades y expectativas no solo del jefe sino también de aquellos quereciben los servicios de la persona tanto internos como externos.
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•
Implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra, ambos reconocen el verdadero valor de las personas, como el principal componente del capital humano de laorganización.
CARACTERISTICAS
•
Cuanto mayor sea el número deevaluadores mayor será la fiabilidaddel sistema.
• Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos, en condicionesnormales de trabajo y en condiciones especiales como estrés, plazos cortos,frecuencia etc.
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• Su objetivo principal es el desarrollo de las personas, lo cual puede ser dirigido por la empresa a través de la capacitación oentrenamiento, o autodesarrollo.
CARACTERISTICAS• Es una herramienta para que las personas mejoren, por lo tanto se requiere
sinceridad con el evaluado dejándole constancia de las competencias quenecesita mejorar.
•
Implica confidencialidad yconfianza entre los
participantes.
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CARACTERISTICAS
Propone la autoevaluación, con este objetivo de la evaluación de 360, muchas personastienden a sobre calificarse y otras son implacables consigo mismas.
Proporciona herramientas de autodesarrollo al personal, esdecir no esperar que la empresa decida el rumbo odirección de las personas, sino que cada quien decida quedesean en su carrera laboral, ser proactivo respecto a ello ymediar los medios para lograrlo.
El proceso no concluye con la entrega de resultado y su análisis, los evaluados debenincorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados.
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VENTAJAS
a) Es el sistema más amplio en que lasrespuestas se recolectan desde variosángulos, por lo que puede reducir el sesgo y
prejuicios.
b) Implica la retroalimentación de una granvariedad de fuentes, jefe inmediato, gerentes,colegas, subordinados, clientes y proveedoresque pueden incentivar el desarrollo delempleado.
c) Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales, para reforzar, reconocer y estimular
sus resultados.
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f) Proporciona información objetiva y cuantificada respecto a áreas
clave del desempeño " difícil de medir" como lo son: liderazgo,comunicación, trabajo en equipo, administración del tiempo,solución de problemas, habilidad para desarrollar a otros, etc.
VENTAJAS
d) Propicia el establecimiento de políticas más claras de reclutamiento interno, basado en los resultados de la evaluación, lo que permite asegurar el candidatoadecuado para el cargo solicitado.
e) A partir de él se pueden definir planes de capacitación y desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales.
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DESVENTAJAS
a) Su implementación no es adecuada paracualquier empresa, pues fracasan donde suentorno no está preparado para aceptarla yapoyarla.
b) Se presentan dificultades adicionales cuando lacultura predicada y la cultura real son no estáclaramente definida.
c) Es una gran tarea de grandes dimensionesque involucra a mucha gente y requiere de unagran cantidad de tiempo y esfuerzo; es necesario
proceder con cuidado para su implementación.
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CLAVES PARA EL ÉXITO DE LAEVALUACION DE 360°
Adecuado diseño de la herramienta: esquema derelación de los evaluadores con el evaluado,factores a evaluar definir competencia generaleso especificas, tener claro el diagrama del
proceso administrativo de la evaluación.
Seguimiento a los evaluados: implementar un proceso de seguimiento desde elárea de Rh y de los supervisores, deben estar abiertos a recibir inquietudes sobre
la evaluación, desarrollar planes de formación para mejora de competencias osugerir ideas para el autodesarrollo.
Informe de evaluación: Claro yexplicito por si solo. Un ejemplar deinforme que será remitido al participante por el responsable del
proceso.
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Devolución a los evaluados: Importante la entrevista de evaluación y lacomunicación de los resultados con una reunión explicativa con lafinalidad de garantizar la credibilidad, seguridad y confidencialidad de
los evaluados.
• Manuales de instrucción: Instructivos simples claros y precisos para los evaluadores.
CLAVES PARA EL ÉXITO DE LAEVALUACION DE 360°
Entrenamiento de los evaluadores: uso del formulario, definiciónde las competencias a evaluar.
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Estos grupos son importantes porque son los mas interesados enlos activos intangibles de la organización
EVALUACION
720°Si se desea una evaluación de 720 grados, será. necesario recopilar información no solo del interior de la empresa, sino también de gruposexteriores. Entre los asesores externos pueden estar los inversores, losclientes o los proveedores.
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• El lograr un 360º está bien, pero lograr 720º (dos vueltasde 360) es mucho mejor. La retroalimentación sin
seguimiento hará que el proceso demuestre que fue una pérdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuenciaapropiada, resaltará que la evaluación es importante y queel comportamiento cuenta.
EVALUACION
720°