AÑO 13-NÚMERO 1-FEBRERO 2013

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio de Educación del Poder Popular Superior

Universidad Fermín Toro

Escuela de Administración

Cabudare – Estado Lara

JOHN GUILLEN.

PROFESORA: MILAGROS, PÉREZ

Cabudare, 18 de Febrero del 2013.

Estimados Lectores Les doy la Bienvenida a la revista Tutorial y

Espero Que Las Siguiente Informaciones Suministradas

En La Revista Referente A Los Factores Motivacionales,

Sea De Mucha Utilidad Para Cada Uno De Ustedes,

Tanto A Lo Largo De La Carrera Universitaria Como También En

El Campo Laboral.

Debido A Que Es De Mucha Ayuda Conocer Cada Sistema

Para Que Se Nos Haga Más Fácil El Trabajo.

Satisfacción Laboral Pág. 1

Satisfacción Pág. 2

Aplicación de la Motivación Pág. 3

Compromiso Organizacional Pág. 4

Determinar como la aplicación de la motivación y la satisfacción de las necesidades del individuo y de la organización influyen en el logro de las metas, la eficiencia y la efectividad de la organización. Pág. 5

¿Qué es la satisfacción laboral?

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha

actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio

trabajo. La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al

desempeño laboral.

Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los

empleados reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital

garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a

obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Varios estudios han demostrado que la compensación es las características que

probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.

Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los

principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debería ser" con respecto a

su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepción de justicia

por parte del empleado la que favorecerá su satisfacción.

01

¿Qué es satisfacción?

Satisfacción, Viene del latín satisfactĭo, que es

la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse. Este

verbo refiere a pagar lo que se debe, saciar un apetito,

sosegar las pasiones del ánimo, satisfacer exigencias,

premiar un mérito o deshacer un agravio. Se entiende

a la satisfacción como un estado mental que se

produce por la optimización de la retroalimentación

cerebral. Diferentes regiones del cerebro compensan

su potencial energético y brindan la sensación de

plenitud.

No se debe confundir la satisfacción con la

felicidad, aunque sí es necesario estar satisfechos

para poder entender qué es la felicidad plena. La

insatisfacción produce inquietud o sufrimiento. No

obstante, dado que la naturaleza del cerebro y la

prioridad de la mente es la de establecer caminos

sinápticos que consuman lo menos posible, el hombre

siempre tenderá a ir buscando mejores maneras de

estar satisfecho, por lo que en su naturaleza está

estar constantemente inquieto y en constante

expectativa de peligro por perder la poca o mucha

satisfacción que esté experimentando en su presente,

comprometiendo de esta manera el grado de felicidad

final que se obtiene.

Si la satisfacción es acompañada por la

seguridad racional de haber hecho lo que se

encontraba a nuestro alcance y encima con un grado

de éxito, tal situación contribuirá a sostener el estado

armonioso en lo que a funcionamiento mental

respecta.

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Aplicación de la Motivación.

El papel más importante en la motivación juega la comunicación, o sea la forma en que es

comunicado el diferencial generado. En cualquiera de los casos, es preferible que la comunicación

sea personal, ya que la cadencia de la voz del motivador es la hebra del hilo que desencadena la

motivación. El lenguaje que se utilice para motivar debe ser sencillo y cargado de energía,

utilizando en lo posible vivencias relacionadas al tema.

Hay 10 Formas para motivar al Personal: las cuales son: 1. Ser agradecido 2. Dedicar

tiempo a sus trabajadores 3. Proporcionar feedback (retroalimentación, información del proceso)

4. Cuidar el ambiente de trabajo 5. Proporcionar información sobre la empresa 6. Involucrar a los

empleados 7. Fomentar la autonomía 8. Establecer alianzas con cada trabajador 9. Celebrar los

éxitos 10. Utilizar el desempeño para discriminar la tarea realizada.

03

¿Qué es el Compromiso organizacional?

Con indudables relaciones con las variables

“satisfacción”, “motivación”, “percepción de

aceptación por los otros” y “percepción de facilidades y

soporte recibidos”, en los estudios de O.E. se le ha

prestado una gran atención a una actitud que tiene

una extraordinaria relevancia para que las

organizaciones se constituyan en grupos coherentes: el

compromiso que alcanzan a tener los trabajadores con

el éxito y pervivencia de la entidad en la que ejercen

sus funciones laborales.

Es la creencia en las metas y valores de la

organización aceptándolas, y teniendo voluntad de

ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la

organización y, en definitiva, desear seguir siendo

miembro de la misma. Para Díaz y Montalbán (2004)

sería la identificación psicológica de una persona con

la organización en la que trabaja. Los primeros

estudios sobre compromiso organizacional aparecen a

partir de mediados de los 60 a raíz de los estudios de

Lodhal y Kejner (1965) aunque será sobre todo en la

década de los 70 cuando se popularice su estudio en el

ámbito norteamericano y posteriormente en otros

países occidentales.

Se sabe que hay diferentes tipos de compromiso

(afectivo, de continuidad y normativo), y que cada uno

tiene un efecto diferente en las conductas y actitudes

de los empleados.

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Determinar como la aplicación de la motivación y la satisfacción de las

necesidades del individuo y de la organización influyen en el logro de las

metas, la eficiencia y la efectividad de la organización.

Las variables en el trabajo determinan la satisfacción laboral. Las evidencias indican que los

principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas equitativas, condiciones

favorables de trabajo y colegas cooperadores.

Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus

habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre qué

tan bien lo están haciendo, características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los

puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustración y

sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarán placer y

satisfacción. Las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el rendimiento quedan

resumidas, en esencia, en la afirmación de que un trabajador contento es un trabajador productivo.

Gran parte del paternalismo de los administradores de las décadas de 1930, 1940 y 1950 (que

formaban equipos de boliche y uniones de crédito, organizaban días de campo, proporcionaban asesoría

a los empleados y capacitaban a los supervisores para que desarrollaran su sensibilidad a los intereses

de sus subordinados) pretendían que los trabajadores estuvieran contentos.

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