FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ROTACION DE PERSONAL EN UNA ORGANIZACION

X CONGRESO ANUAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS AC

(ACACIA)

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA ROTACION DE PERSONAL EN UNA ORGANIZACION

TEMA LIDERAZGO, CAPITAL HUMANO Y COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Ricardo Flores Zambada Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

Escuela de Graduados en Administración Av. Fundadores y Rufino Tamayo, Valle Oriente

San Pedro Garza García Monterrey, Nuevo León

Tel. 81-86256177, Fax. 86256098 riflores@itesm.mx

Nadia Vianney Hernández Carreón

Donald Castillo Erika Elizabeth Himes G

Andrés Lang S Christiane Andrea Molina B

Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

San Luis Potosí, SLP. Mayo del 2006

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Resumen

En las empresas de hoy en día, constantemente se tiene que luchar con la rotación del personal y las consecuencias que esto trae en términos de productividad y desempeño. Las personas están en una búsqueda constante de mejorar su situación profesional y personal y toman decisiones respecto a su situación laboral tomando en consideración diversas condiciones. Este trabajo busca descubrir las causas que llevan a las personas a renunciar a su trabajo y analizar las situaciones preferidas de los trabajadores con relación al salario. Para llevar a cabo este estudio, realizamos una encuesta a 150 estudiantes de tiempo parcial de la Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas del Instituto Tecnológico de Monterrey, en México. Los resultados obtenidos indican que existe diferencia entre los factores que han hecho que una persona renuncie y los que harían que una persona que no ha renunciado lo haga. Las personas que no han renunciado colocan el salario, la mala relación con el jefe y tenso ambiente laboral como las razones (en orden de prioridad) por las cuales se verían motivados a poner su renuncia, mientras que los que si han renunciado alguna vez ponen el salario como tercera en orden de prioridad y que no se cumplieron sus expectativas laborales o que este dejó de ser un reto como el primero y segundo lugar.

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Planteamiento del Problema La Rotación Laboral y sus causas fundamentales La rotación laboral es uno de los principales problemas que enfrentan las empresas y que genera consecuencias negativas para cualquier organización porque una vez que una persona renuncia puede resultar difícil cubrir el puesto de trabajo vacante. En muchos de esos casos suele hacerse una mala selección del personal que ocupará las vacantes, pues no existen muchas opciones dada la urgencia de algunos casos.

Una de las causas que puede provocar una mayor rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado. Por satisfacción entendemos a la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que ellos piensan que deberían recibir, esto es más una actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran: trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de trabajo.

Una de las formas más frecuentes en que se puede manifestar la insatisfacción laboral consiste en la salida de la organización que normalmente inicia con la búsqueda de otro empleo y culmina con la renuncia cuando el trabajador encuentra lo que estaba buscando. También existe el abandono del trabajo, el cual se da cuando el empleado simplemente deja de asistir a la empresa. Muy ligado a la motivación para renunciar o no están las necesidades del individuo, cuando una de ellas está insatisfecha se crea tensión en la persona que a la vez genera impulsos para la búsqueda de nuevas metas para satisfacer dichas necesidades.

En investigaciones realizadas en cuanto a la rotación o fluctuación laboral ha quedado demostrada la influencia que tiene la satisfacción y la motivación que el individuo reciba en su vida laboral. La fluctuación laboral refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de trabajadores en una organización durante un período de tiempo .Las salidas pueden ser por diversas causas pero podemos agruparlas de la siguiente forma:

• Bajas biológicas: son aquellas salidas relacionadas con el término de la vida laboral de las personas también denominadas bajas inevitables.

• Bajas socialmente necesarias. • Bajas por motivos personales. • Bajas por motivos laborales depende de la organización • Bajas por decisión de la propia Empresa

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¿Cuales son las causas más frecuentes que provocan la rotación o fluctuación laboral en las empresas?

Una de las causas más comunes que desde el punto de vista laboral ha aumentado la rotación laboral en las organizaciones en los últimos años es la relacionada con el contenido del trabajo y los salarios. Cuando la relación entre el contenido del trabajo y salario no se corresponde, el trabajador tratará de buscar una solución a esta situación dentro o fuera de su centro laboral según le sea posible. En México existe un sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales. La relación antes mencionada también puede vulnerarse debido a la oferta de beneficios adicionales que hacen determinados tipos de trabajos más ventajosos y atractivos que otros. De ahí el éxodo que se ha producido en la ultima década hacia los llamado sectores emergentes en la economía como lo es el turismo.

Otra de las causas comúnmente relacionadas con la rotación laboral es la de las condiciones laborales. Cuando el ambiente laboral no es el más adecuado, se genera insatisfacción y malestar en el empleado lo cual, en casos extremos, puede conducirlo a renunciar al trabajo. También si los trabajadores consideran que el sistema de pago vigente no corresponde al esfuerzo realizado y resultados obtenidos posiblemente habrá bajas voluntarias en la empresa. Esto último se da sobre todo en trabajos manuales o altamente monótonos.

En algunos casos los empleados también están influidos por bajas posibilidades de superación y promoción brindada por la entidad e inconformidad con los métodos y estilos de dirección. Asimismo los escasos beneficios, servicios y prestaciones que se les brindan por pertenecer a la entidad en cuestión son factores que impactan directamente en la toma de decisión de una baja voluntaria.

Adicionales a los motivos directamente relacionados al trabajo en si mismo, los motivos personales no dejan de ser un factor importante en la rotación laboral. Las situaciones personales que más frecuentemente pueden causar una renuncia, pueden ser problemas con la vivienda, carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños, atención a familiares enfermos, salidas del país, lejanía del centro de trabajo y problemas con el transporte.

Todo lo mencionado anteriormente puede conducir en una mayor o menor medida a la desmotivación del empleado e insatisfacción laboral, aumentando a la vez la rotación laboral.

Definiciones Rotación de personal: Término generalmente utilizado para describir la pérdida involuntaria de empleados que de otra forma el empleador hubiera preferido

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retener en la organización. En términos generales puede definirse como la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa. Índice de Rotación: Es la relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo. Un nivel bajo de este índice apunta a un envejecimiento o estancamiento del personal de la organización, mientras que un nivel alto del mismo se asocia a inestabilidad laboral lo cual puede ser perjudicial para la empresa. Asimismo en algunos casos el modelo financiero de determinadas organizaciones requiere de un índice de rotación considerablemente arriba de cero para poder alcanzar sus objetivos financieros. Índice ideal de rotación de personal: Es el que permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y económico).

Motivación: Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.

Estabilidad Laboral: Consiste en el derecho que un trabajador tiene de conservar su puesto indefinidamente no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada.

Remuneración o salario: Incentivo monetario percibido por el empleado como consecuencia de su desempeño en su puesto de trabajo

Ambiente de trabajo: Este término se refiere a las condiciones en las que se dan las relaciones laborales, incluye a la forma de trabajo en equipo, comunicación efectiva entre los compañeros y subalternos, etc.

Autorrealización: Es el hecho de saber que el trabajo realizado es reconocido, incluye además la recepción de incentivos de mejoramiento.

Retención Laboral: Puede definirse como el esfuerzo realizado por el empleador para retener a los empleados deseados en pro del alcance de los objetivos y metas del negocio.

Compromiso: La aplicación de esfuerzo discrecional en el trabajo, en la forma de tiempo extra, poder mental y energía. Otras definiciones de compromiso pueden incluir componentes cognitivos, afectivos y de comportamiento. Por ejemplo, los componentes emocionales o la creencia de cómo se sienten los empleados con respecto a su empleador, líderes, condiciones de trabajo y componentes de comportamiento medibles de la intención de actuar de cierta manera, habilidades

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que escogen para demostrar y el estar dispuesto a recorrer la milla extra, son estas medidas comunes del grado de compromiso del empleado. Aunque el grado de compromiso no es garantía de una rotación laboral baja, empleados altamente comprometidos con la organización raramente muestran bajas voluntarias.

Objetivo de la Investigación El objetivo de la presente investigación es el de identificar los principales factores que influyen en la rotación de personal de una organización. Asimismo se pretende lograr asociar los factores identificados con características específicas de la persona tales como género, edad y estado civil. Todo lo anterior servirá de base en el diseño de programas de retención de personal. Descripción del Proyecto El proyecto consiste en la aplicación de encuestas a una muestra de 150 personas de las maestrías de tiempo parcial de EGADE para efectuar posteriormente un análisis descriptivo de los resultados y determinar de esta manera cuáles son los principales factores que motivan a una persona a cambiar a de trabajo. Una vez determinados dichos factores se realizará un análisis de correlación entre estos y otras variables como son edad, sexo y estado civil. Justificación Si bien un nivel de cero rotación de personal en una organización es imposible de alcanzar, e incluso perjudicial en tanto a que sería indicador de un alto grado de estancamiento, tampoco un nivel alto de este índice es idóneo ya que este genera altos costos para la organización misma. Los principales impactos se pueden ver desde el proceso de selección, pasando por los procesos de entrenamiento y capacitación hasta un pobre desempeño e incumplimiento de las metas de la organización debido a la disminución de la productividad. Es importante mencionar los distintos costos provocados por altos niveles de rotación de personal, los cuales pueden ser clasificados en Primarios y Secundarios. Entre los costos primarios encontramos los costos relacionados con el reclutamiento y selección tales como gastos para la creación de una base de datos de candidatos al puesto vacante y de mantenimiento del organismo que se encarga de estas tareas. Además podemos incluir en esta categoría los costos de integración del personal nuevo que resultan de los procesos de inducción y planes de entrenamiento así como los costos asociados a la desvinculación del empleado, tales como el pago de indemnizaciones y gastos de entrevistas de salida en el caso que sea una práctica realizada por la empresa.

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Los costos anteriormente mencionados son fácilmente cuantificables sin embargo los costos secundarios podría decirse son, en cierta medida, intangibles en tanto que se relacionan con actitudes personales, experiencias de los empleados y efectos en el clima organizacional. Estos últimos si bien no siempre pueden detectarse de manera clara, pueden tener un impacto negativo en la toma de decisiones, rentabilidad de los negocios y relación con clientes y proveedores.

El reto en una empresa sería entonces, el de tratar de alcanzar un equilibrio entre las salidas y entradas de personal para lograr retener al que es de buena calidad, y poder sustituir al que no tiene niveles deseados de desempeño, todo esto dentro de un rango en el que sea económicamente rentable para la empresa misma y permita garantizar el cumplimiento de metas y objetivos planteados. Es por esta razón que es necesario conocer los factores que influyen en la rotación del personal de manera que se puedan tomar medidas preventivas o correctivas según sea el caso. Actualmente el concepto de rotación de personal no necesariamente conlleva un tono negativo y si es administrado de la forma correcta puede brindarle beneficios tanto a los empleados como a los empleadores. Limitaciones Por limitaciones de tiempo y recursos económicos, se aplicó la encuesta a una muestra de 150 personas siguiendo un método no aleatorio ya que se seleccionaron únicamente estudiantes de las maestrías de tiempo parcial de EGADE y no empleados de diferentes empresas de la ciudad de Monterrey ni tampoco de diversos sectores socioeconómicos de esta misma. Trabajo de Campo Modelo e hipótesis Hipótesis 1: Existe diferencia entre los factores que han hecho que una persona renuncie y los que harían que una persona que no ha renunciado lo haga. Hipótesis 2: Existe diferencia entre los factores que motivan a la renuncia según el género. Hipótesis 3: Existe diferencia entre los factores que motivan a la renuncia según la edad. Hipótesis 4: El salario es el elemento principal que las personas prefieren es su trabajo.

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Variables Independientes: Mala relación con su Jefe: Los empleados se sienten incómodos en su trabajo al tener que convivir diariamente con sus superiores, a los cuales consideran prepotentes y poco amigables. El comportamiento del jefe es uno de los determinantes para la satisfacción. Se puede decir que la satisfacción del empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, ofrece halagos por el buen desempeño y escucha las opiniones de los empleados. Situación económica de la empresa: Cuando la situación económica de la empresa se contrapone con la esperanza de los empleados de hacer una carrera profesional exitosa, éstos se pueden ver obligados a buscar otras alternativas de trabajo que les permitan continuar con sus planes de crecimiento profesional. Salario injusto: Los empleados pueden considerar que su retribución económica no es suficiente para la calidad y cantidad de trabajo, pues los hacen trabajar en horas extras y en días festivos sin pagarles lo correspondiente por la ley.

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Cambio en situación de vida (hijos, matrimonio, etc.): La situación familiar de un empleado es un factor importante para anclarse o no a un empleo; se ha observado que generalmente el empleado que acaba de contraer matrimonio o que haya nacido su primer hijo, no deja tan fácilmente su empleo aun cuando no esté a gusto con él, porque su situación económica lo requiere. Los valores del empleado no son los mismos de la empresa: Un empleado que ve un constante conflicto entre sus valores con los de la empresa tarde o temprano tomara la decisión de renunciar, debido a que este conflicto puede acarrearle problemas de salud y existenciales. El trabajo dejó de ser un reto: Los empleados pueden sentirse insatisfechos si sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden tomar decisiones relacionadas con su área para poder mejorarla. Cuando los empleados pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo tienden a sentirse más motivados y a aumentar su productividad. No se cumplieron las expectativas en el trabajo: Un empleado al ingresar a un empleo puede buscar, más que una buena remuneración, posibilidades de crecimiento profesional (aún cuando éste no necesariamente implique una mejora en el salario). El empleado que sabe exactamente lo que quiere obtener de ese trabajo y después de un tiempo considerable no lo logra, se puede ver frustrado y decidir salir de la empresa para retomar el camino a sus metas en otra empresa. Tenso ambiente laboral y cambios organizacionales: Los problemas generales de la empresa provocan que existan riñas y conflictos entre los empleados lo que puede dar como resultado un ambiente laboral muy tenso y estresante. Podemos decir que la gente obtiene del empleo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles, no es de sorprender, por tanto, que tener compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo. Variable dependiente:

Decisión de renunciar a un empleo: Los empleados pueden expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión, abando o retiro voluntario del trabajo. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa, convirtiendo el clima laboral en un área de riñas y conflictos. En ocasiones la insatisfacción laboral puede afectar negativamente la vida personal del empleado, en su familia y en sus relaciones sociales con las demás personas.

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El personal decide entrar a laborar dentro de la empresa debido, principalmente, por las promesas ofrecidas por parte de la misma y por la percepción que la persona tiene de la empresa. La persona supone que ahí encontrará oportunidades de desarrollo, una vez que ha laborado un tiempo considerable en la empresa se puede enfrentar con alguno de los problemas mencionados anteriormente y entonces deciden presentar su renuncia de la empresa para buscar nuevas opciones de trabajo que puedan darle mayor satisfacción económica o profesional. Esto provoca un gran gasto en reclutamiento, selección y capacitación para empleados. Universo Tomamos como universo la Escuela de Graduados en Administración y Dirección de empresas (EGADE) del Tecnológico de Monterrey, Campus Monterrey que se adapta a los fines de la investigación, además de ser la opción más viable lo que permitirá el ahorro de tiempo y de recursos materiales. Este Universo esta conformado por 1090 estudiantes de maestría de Tiempo Completo y parcial. Población La población es de 820 alumnos de tiempo parcial de las diferentes maestrías de tiempo parcial que se imparten en EGADE. Muestra Se eligió de manera aleatoria un total de 150 alumnos de las maestrías de tiempo parcial de EGADE, pues resulta representativo de la población estudiada (18.30% de la población), además de que constituye un número accesible para la aplicación del instrumento así convenido. Estrategia de recolección de datos El presente estudio comprende la recolección de datos a través de una encuesta aplicada a una muestra aleatoria de 150 estudiantes de las maestrías de tiempo parcial de la Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Negocios (EGADE), del Tecnológico de Monterrey. La información obtenida establecerá la relación de las variables mencionadas en la encuesta con la rotación de personal. Al final del análisis se conocerán los principales factores que influyen a que una persona decida dejar un trabajo. La encuesta fue elaborada después de haber obtenido información de diversas fuentes tales como artículos, revistas especializadas, periódicos, entre otros, relacionados con el tema; se analizo dicha información y se formulo la encuesta

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con los factores que en la mayoría de las fuentes aparece como importantes para que una persona tome la decisión de renunciar a un trabajo. Se aseguro que la muestra incluyera los datos: Edad, Género, Estado Civil, para posteriormente asociarlos con el resto de la información que se solicita en la encuesta. El siguiente paso fue plantear 9 preguntas que se utilizaron para definir los factores que influyen en la rotación de personal. En la primera pregunta se define si el encuestado ha renunciado o no a algún trabajo. En caso de si, el encuestado tiene que contestar las preguntas 2, 3, 4, 8 y 9 (si es necesario). La pregunta 2 se refiere al tamaño de la empresa en donde trabajo y la 3 a los años que trabajo para dicha compañía. En Caso de que no haya renunciado en encuestado tiene que contestar las preguntas 5, 6, 7, 8 y 9 (si es necesario). La pregunta 5 se refiere al tamaño de la empresa donde trabaja actualmente y la 6 a los años que lleva trabajando en la empresa. La pregunta numero 9 es para que la persona escriba abiertamente alguna situación especial relacionada con el tema que no se haya mencionado en la encuesta. Las respuestas a las preguntas 4 y 7 consistían en elegir los principales 5 factores que influyen en su decisión, en una escala del 1 al 5, donde 1 es el mas importante y 5 es menos importante. En la pregunta número 8, se contesta SI o NO a las situaciones que se plantean. La encuesta fue entregada personalmente al encuestado, se le dio de 3 a 5 minutos para que fuera contestada y posteriormente se recogía. No se utilizaron medios como teléfono e Internet para la aplicación de la encuesta. Resultados Análisis Descriptivo En la siguiente tabla, podemos observar la distribución de la población según edades y sexo.

<25 25 - 30 30 - 35 > 35 Total Hombres 8 53 18 17 96 Mujeres 9 37 8 0 54 Total 17 90 26 17 150

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En las siguientes graficas se observan las distribuciones porcentuales de los rangos de edad, tanto de hombres como de mujeres, en la muestra. Ya que nuestra población fueron alumnos de tiempo parcial de maestría de la Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas (EGADE), es normal observar un mayor número de hombres que de mujeres en la muestra. De la misma manera, observamos una mayor concentración de personas en el rango de 25 a 30 años, característica que es de esperar dada nuestra población. Por lo antes mencionado, podemos concluir que la muestra si es representativa de la población.

Hombres

8%

55%

19%

18%

<2525 - 3030 - 35> 35

Mujeres

17%

68%

15% 0%

<2525 - 3030 - 35> 35

Podemos observar que en ambos géneros, la mayora de población se concentra en el grupo de 25 a 30 años y como dato interesante vemos que no hay mujeres mayores de 35 años en la muestra. En la siguiente tabla, podemos observar la distribución de nuestra población de acuerdo al tamaño de la empresa en donde trabajan. Podemos notar que la mayor parte de nuestra población trabaja para empresas medianas, seguido de empresas grandes. En el caso de los hombres solteros, la mayoría trabaja para

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empresas muy grandes mientras que los hombres casados en su mayoría trabajan para empresas medianas. De las mujeres casadas, ninguna trabaja para empresas medianas, mientras que las solteras trabajan principalmente en empresas medianas.

Muy Grande Grande Mediana Pequeña Micro Total Hombres Soltero 17 14 12 8 4 55 Casado 5 12 18 6 0 41 Mujeres Soltera 9 9 13 4 5 40 Casada 4 4 0 3 3 14 Total 35 39 43 21 12 150

De nuestras observaciones generales, podemos observar que el 59% de nuestra población si ha renunciado anteriormente a algún puesto que ocupaban. Por otro lado, el 41% de nuestra muestra contesto que nunca había renunciado a su trabajo.

59%

41%Si RenunciaNo Renuncia

A continuación se muestra una tabla con la cantidad de encuestados que han renunciado o no, según los diferentes rangos de edades.

Si Renuncia No Renuncia Total < 25 11 6 17

25 - 30 52 38 90 30 - 35 15 11 26

> 35 11 6 17 Total 89 61 150

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Se puede observar que el 65% de las personas menores de 25 años ha renunciado a algún trabajo. El 58% de las personas entre 25 y 30 años ha renunciado, mientras que ese mismo porcentaje para personas entre 30 y 35 años ha renunciado anteriormente. En el caso de aquellas personas mayores de 35 años, un 65% han renunciado a su trabajo. En el grafico que se presenta a continuación, observamos la cantidad de veces que cada factor fue mencionado como de importancia relevante en las encuestas realizadas. El factor que más veces aparece es el salario, y el que menos aparece es un resumen de otros factores.

0 20 40 60 80 100 120

MALA RELACION CON SU JEFE

SITUACION ECONOMICA DE LA EMPRESA

CAMBIO EN SITUACION DE VIDA

SUS VALORES NO SON LOS MISMOS DE LA EMPRESA

EL TRABAJO DEJO DE SER UN RETO

NO SE CUMPLIERON SUS EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO

TENSO AMBIENTE LABORAL

CAMBIOS ORGANIZACIONALES

SALARIO

OTROS

Después del salario, los factores que aparecen con mayor frecuencia son:

• El trabajo dejo de ser un reto • No se cumplieron sus expectativas en el trabajo.

En el caso de las personas que no han renunciado, la frecuencia de los factores es la siguiente:

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

MALA RELACION CON SU JEFE

SITUACION ECONOMICA DE LA EMPRESA

CAMBIO EN SITUACION DE VIDA

SUS VALORES NO SON LOS MISMOS DE LA EMPRESA

EL TRABAJO DEJO DE SER UN RETO

NO SE CUMPLIERON SUS EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO

TENSO AMBIENTE LABORAL

CAMBIOS ORGANIZACIONALES

SALARIO

OTROS

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Podemos observar que los tres factores que más frecuentemente aparecieron son:

• Salario • Mala relación con su jefe • Tenso ambiente laboral

A continuación observamos la frecuencia de la aparición de los factores en el caso de las personas si han renunciado:

0 10 20 30 40 50 60 70

MALA RELACION CON SU JEFE

SITUACION ECONOMICA DE LA EMPRESA

CAMBIO EN SITUACION DE VIDA

SUS VALORES NO SON LOS MISMOS DE LA EMPRESA

EL TRABAJO DEJO DE SER UN RETO

NO SE CUMPLIERON SUS EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO

TENSO AMBIENTE LABORAL

CAMBIOS ORGANIZACIONALES

SALARIO

OTROS

Los tres factores mas frecuentes son:

• No se cumplieron las expectativas en el trabajo • El trabajo dejo de ser un reto • Salario

En el caso de aquellos que si han renunciado, el orden de importancia según nuestra muestra es:

0

50

100

150

200

250

EL

TRA

BA

JO D

EJO

DE

SE

R U

N R

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NO

SE

CU

MP

LIE

RO

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TRA

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MIC

A D

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ELA

CIO

NC

ON

SU

JE

FE

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De la grafica anterior podemos concluir que el orden de importancia de los factores para las personas que si han renunciado es:

1. El trabajo dejo de ser un reto 2. No se cumplen las expectativas en el trabajo 3. Salario

En el caso de aquellos que no han renunciado, el orden de importancia de los factores que los harían considerar renunciar es el siguiente:

020406080

100120140160180

SA

LAR

IO

EL

TRA

BA

JO D

EJO

DE

SE

R U

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NIZ

AC

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S

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OS

El orden de los factores que harían que aquellos que no han renunciado lo hagan es:

1. Salario 2. El trabajo dejo de ser un reto 3. Sus valores no son los mismos de la empresa

En el caso de las opciones que preferirían en su empleo, aquellos que si han renunciado mencionaron las situaciones con la siguiente frecuencia:

0 10 20 30 40 50 60 70

MENOS DINERO-MAS PRESTACIONES

MENOS DINERO-MAS TIEMPO LIBRE

MENOS DINERO-MAS POSIBILIDADES DE CRECIMIENTO

MENOS DINERO-MEJOR AMBIENTE DE TRABAJO

MENOS DINERO-MAS RETO PROFESIONAL

MAS DINERO-MAS ESTRÉS

MAS DINERO-MENOS PRESTACIONES

MAS DINERO-TENSO AMBIENTE DE TRABAJO

MAS DINERO-MENOS TIEMPO LIBRE

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Podemos concluir que las situaciones más frecuentemente mencionadas como preferidas para las personas que si han renunciado a un trabajo son:

1. Menos dinero y mas posibilidades de crecimiento 2. Mas dinero y menos prestaciones 3. Menos dinero y mejor ambiente de trabajo

En el caso de las situaciones preferidas en su trabajo, aquellos que no han renunciado mencionaron las situaciones con la siguiente frecuencia:

0 5 10 15 20 25 30 35 40

MENOS DINERO-MAS PRESTACIONES

MENOS DINERO-MAS TIEMPO LIBRE

MENOS DINERO-MAS POSIBILIDADES DE CRECIMIENTO

MENOS DINERO-MEJOR AMBIENTE DE TRABAJO

MENOS DINERO-MAS RETO PROFESIONAL

MAS DINERO-MAS ESTRÉS

MAS DINERO-MENOS PRESTACIONES

MAS DINERO-TENSO AMBIENTE DE TRABAJO

MAS DINERO-MENOS TIEMPO LIBRE

Podemos concluir que las situaciones más frecuentemente mencionadas como preferidas para las personas que no han renunciado son:

1. Más dinero y menos prestaciones 2. Mas dinero y mas estrés 3. Menos dinero y mas posibilidades de crecimiento

Según el género, los factores más importantes que han considerado los hombres a la hora de renunciar son:

0 20 40 60 80 100 120 140 160

EL TRABAJO DEJO DE SER UN RETO

SALARIO

NO SE CUMPLIERON SUS EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO

OTROS

SUS VALORES NO SON LOS MISMOS DE LA EMPRESA

SITUACION ECONOMICA DE LA EMPRESA

CAMBIOS ORGANIZACIONALES

TENSO AMBIENTE LABORAL

CAMBIO EN SITUACION DE VIDA

MALA RELACION CON SU JEFE

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Por lo que podemos concluir que para los hombres, los factores más importantes son:

1. El trabajo dejo de ser un reto 2. Salario 3. No se cumplieron sus expectativas en el trabajo.

Para las mujeres, los la importancia de factores se observa en el siguiente grafico:

0 10 20 30 40 50 60 70 80

NO SE CUMPLIERON SUS EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO

EL TRABAJO DEJO DE SER UN RETO

SALARIO

CAMBIO EN SITUACION DE VIDA

SUS VALORES NO SON LOS MISMOS DE LA EMPRESA

TENSO AMBIENTE LABORAL

MALA RELACION CON SU JEFE

CAMBIOS ORGANIZACIONALES

OTROS

SITUACION ECONOMICA DE LA EMPRESA

Los factores más importantes para las mujeres son:

1. No se cumplieron sus expectativas en el trabajo 2. El trabajo dejo de ser un reto 3. Salario

Según los diferentes grupos de edades, podemos analizar los diferentes factores que influyen en la decisión de renunciar a un trabajo. En el caso de las personas menores de 25 años, los factores más importantes son:

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

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Los factores más importantes para el segmento menor de 25 años son: 1. El trabajo dejo de ser un reto 2. No se cumplieron sus expectativas en el trabajo 3. Cambio de situación de vida. Para aquellos entre 25 y 30 años, los factores mencionados con mayor importancia se muestran en el siguiente grafico:

0 20 40 60 80 100 120 140

NO SE CUMPLIERON SUS EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO

SALARIO

EL TRABAJO DEJO DE SER UN RETO

TENSO AMBIENTE LABORAL

OTROS

SUS VALORES NO SON LOS MISMOS DE LA EMPRESA

CAMBIO EN SITUACION DE VIDA

SITUACION ECONOMICA DE LA EMPRESA

MALA RELACION CON SU JEFE

CAMBIOS ORGANIZACIONALES

Según su puntuación, los factores más importantes para las personas entre 25 y 30 años son:

1. No se cumplieron sus expectativas en el trabajo 2. Salario 3. El trabajo dejo de ser un reto

Para las personas de la muestra entre 30 y 35 años, observamos la siguiente representación de los factores que influyen en la decisión de renunciar:

0 10 20 30 40 50 60

SALARIO

EL TRABAJO DEJO DE SER UN RETO

CAMBIO EN SITUACION DE VIDA

NO SE CUMPLIERON SUS EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO

CAMBIOS ORGANIZACIONALES

SITUACION ECONOMICA DE LA EMPRESA

SUS VALORES NO SON LOS MISMOS DE LA EMPRESA

TENSO AMBIENTE LABORAL

OTROS

MALA RELACION CON SU JEFE

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Los factores más importantes para las personas entre 30 y 35 años son: 1. Salario 2. El trabajo dejo de ser un reto 3. Cambio en situación de vida En el caso de aquellas personas mayores a 35 años, observamos:

0 5 10 15 20 25 30 35 40

NO SE CUMPLIERON SUS EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO

SALARIO

CAMBIOS ORGANIZACIONALES

OTROS

EL TRABAJO DEJO DE SER UN RETO

SUS VALORES NO SON LOS MISMOS DE LA EMPRESA

CAMBIO EN SITUACION DE VIDA

SITUACION ECONOMICA DE LA EMPRESA

TENSO AMBIENTE LABORAL

MALA RELACION CON SU JEFE

Los factores más influyentes en la decisión de renunciar para las personas mayores de 35 años son:

1. No se cumplieron sus expectativas en el trabajo 2. Salario 3. Cambios organizacionales

Conclusiones

Como primera conclusión y en base a los resultados obtenidos posteriores al análisis de las encuestas aplicadas, podemos mencionar que se confirma la hipótesis planteada de que existe diferencia entre los factores que han hecho que una persona renuncie y los que harían que una persona que no ha renunciado lo haga. Las personas que no han renunciado colocan el salario, la mala relación con el jefe y tenso ambiente laboral como las razones (en orden de prioridad) por las cuales se verían motivados a poner su renuncia, mientras que los que si han renunciado alguna vez ponen el salario como tercera en orden de prioridad y que no se cumplieron sus expectativas laborales o que este dejó de ser un reto como el primero y segundo lugar. En cuanto a las motivaciones para renunciar por género, podemos decir que se logró identificar solamente una diferencia relacionada con el nivel de importancia de los factores que harían renunciar a hombres o mujeres, sin embargo las razones en ambos casos son las mismas. Mientras que las mujeres consideran que el reto que representa el trabajo es lo mas importante para decidir si renunciar o no, los hombres lo toman como el segundo factor más importante. Asimismo para los hombres la razón más importante es que no se cumplieron

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sus expectativas en el trabajo y para las mujeres esta es la tercera más importante. En cuanto al factor salario, los hombres lo colocan en tercer lugar mientras que las mujeres en segundo. También confirmamos la hipótesis de que existe diferencia entre los factores que motivan a la renuncia según la edad. Podemos observar que la razón del no cumplimiento de expectativas en el trabajo se repite como factor importante para los grupos de edades menores de 25 años, 25 a 30, y mayores de 35. Otro factor en el que coinciden los grupos de menores de 35 años es en el de que el trabajo dejó de ser un reto. La razón de cambios en la situación de vida, fue identificada como factor que influye de gran manera en la decisión de renuncia por los grupos de menores de 25 años y entre 30 y 35. Posiblemente esto se deba a que los menores de 25 años están a penas iniciando sus carreras y son vulnerables a cambios en sus vidas más que los mayores, podría deberse también a que en esos años es cuando las personas se comprometen o bien se casan y tienen hijos, esto ultimo aplica para los que están entre 30 y 35 años. El factor salario es mencionado por los grupos de edades arriba de los 25 años, posiblemente porque es en esas edades cuando las personas ya tienen familia y compromisos económicos que requieren de un ingreso fijo que les permita mantener su nivel de vida. Los cambios organizacionales por otra parte, fueron un factor que solamente destaca para el grupo de los mayores de 35 años esto probablemente porque es en esas edades que ya tiene mas peso la calidad de vida que las presiones causadas por estos cambios o la inestabilidad que ellos provocan. Nuestra hipótesis de que el salario es el elemento que las personas prefieren en su trabajo, es aceptada en términos generales sin embargo los resultados de las encuestas indican que las personas tienden a ser influidos también en gran medida por factores que tienen que ver con el contenido del trabajo, posibilidades de crecimiento y cumplimiento de expectativas laborales. Recomendaciones En general, las organizaciones tienden a dar un enfoque tradicional a la retención de empleados. Algunas de las iniciativas más comunes, utilizadas para retener al personal, son: Reembolso de gastos de estudios, beneficios competitivos de vacaciones y festividades, y paga competitiva. Dadas las condiciones actuales del mercado laboral, es necesario que las organizaciones sean más innovadoras en cuanto al diseño de sus programas de retención de empleados. Una segmentación de la fuerza laboral de la empresa en base a funciones e individuos puede ser uno de los primeros puntos en el diseño de los programas

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de retención. Como se demostró en el estudio, los factores que influyen en los individuos pueden diferir en base a sus características personales, tales como género, edad y estado civil. Las organizaciones, entonces, deben saber manejar programas que promuevan la retención del empleado tomando en cuenta las características propias del individuo ya que de esta manera opacan el impacto que pueden tener los factores directamente los motivan a renunciar. En base a la segmentación realizada se debe diseñar un programa de compensación personalizado para los grupos identificados. Un método que puede utilizarse es el de la compensación en base a competencias ya que esto permite mayor flexibilidad y un reconocimiento que corresponda a las habilidades y conocimientos del empleado. Otra opción que pueden aplicar las organizaciones es la de introducir en mayor grado la remuneración variable en el sistema de compensaciones que puede basarse en distintos niveles, desde el individual, pasando por el grupal y hasta llegar al que corresponde al de la organización como un todo. Esto ultimo puede llegar a promover una constante mejora del desempeño asimismo las alternativas mencionadas pueden provocar una mayor satisfacción del empleado y un mayor nivel de cumplimiento de sus expectativas. El programa de compensación a aplicar debe ir acompañado de un buen sistema de evaluación de desempeño. Actualmente una técnica utilizada y muy útil, es la de la retroalimentación de 360 grados. Esta técnica permite evaluar al individuo desde los puntos de vista de todos los otros individuos con los cuales él se relaciona proveyendo información más completa, objetiva y veraz acerca de su desempeño. El uso del Balance Scorecard también es otra herramienta que puede brindar una mayor cercanía de las expectativas del empleado con lo que realmente suceda en relación a la compensación recibida por su desempeño y asi provocar una mayor satisfacción y compromiso con la empresa. Adicionalmente es muy necesario es definir muy bien el contenido del puesto ya que si este no representa un reto, puede que desmotive al empleado y lo impulse a tomar la decisión de abandonar la compañía. Puede usarse también otros métodos y técnicas para mantener siempre un nivel optimo de reto e interés del el trabajo, tales como el JOB SWAP, que permite que el empleado se desempeñe en distintos posiciones de la empresa. En general, y especialmente para retener empleados jóvenes, es importante tener en la empresa una planeación de carrera y un buen sistema de promociones que a la vez cumpla con los principios de equidad y transparencia. Un sistema claro de promociones da a los empleados mayor interés en mantenerse en la empresa y tener un buen desempeño. Asimismo esto se corresponde con las expectativas de crecimiento profesional que pueda tener el individuo de manera que este no será tan vulnerable antes el impacto de este factor y será más leal a la empresa.

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Para complementar las propuestas anteriores, debemos mencionar que para lograr una alta retención laboral es necesario atacar al resto de factores que se mencionaron en el estudio. Crear condiciones laborales agradables con un buen diseño de instalaciones y buena distribución del espacio así como el uso de mobiliario ergonómico puede reforzar la lealtad del empleado. Un estilo de liderazgo que promueva las buenas relaciones con los subordinados, un alto nivel de empowerment, también son formas de crear mayor compromiso de los trabajadores para con la organización.

E N C U E S T A

LA INFORMACION QUE SE LE SOLICITA EN ESTA ENCUESTA, SERA UTILIZADA PARA UN TRABAJO DE INVESTIGACION DE ESTUDIANTES DE MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE LA ESCUELA DE GRADUADOS EN ADMINISTRACION Y DIRECCION DE NEGOCIOS, DEL TECNOLOGICO DE MONTERREY. LE PEDIMOS SEA COMPLETAMENTE HONESTO AL CONTESTAR.

EDAD: GENERO ESTADO CIVIL:

1. ¿ALGUNA VEZ HA RENUNCIADO A U

SI NO

EN CASO DE SI CONTESTE LO SIGUIE

2. TAMAÑO DE LA COMPAÑÍA EN LA Q

MUY GRANDE GRANDE

3. AÑOS QUE TRABAJO EN LA COMPA

4. DE LOS FACTORES QUE A CONTI

FACTORES MÁS IMPORTANTES QUE

RENUNCIAR (SIENDO 1 EL MÁS IMPO

MALA RELACION CON SU JEFE

SITUACION ECONOMICA DE L

CAMBIO EN SITUACION DE VI

SUS VALORES NO SON LOS M

EL TRABAJO DEJO DE SER UN

NO SE CUMPLIERON SUS EXPE

TENSO AMBIENTE LABORAL

CAMBIOS ORGANIZACIONALE

SALARIO

OTROS (ESPECIFIQUE ABAJO

ESPECIFIQUE:

EN CASO DE NO CONTESTE LO SIGUIE

5. TAMAÑO DE LA COMPAÑÍA EN LA Q

MUY GRANDE GRANDE

:F

N TRABA

NTE:

UE TRAB

MEDIA

ÑÍA:

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RTANTE Y

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MEDIA

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JO?

AJO:

NA PEQUEÑA MICRO

SE PRESENTAN ENUMERE SOLO LOS 5

ON PARA QUE TOMARA LA DECISION DE

5 EL MENOS IMPORTANTE):

SA

S, MATRIMONIO, ETC.)

LA EMPRESA

S EN EL TRABAJO

AJA ACTUALMENTE:

NA PEQUEÑA MICRO

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6. AÑOS QUE LLEVA TRABAJANDO EN LA COMPAÑÍA:

7. DE LOS FACTORES QUE A CONTINUACION SE PRESENTAN ENUMERE SOLO LOS 5

FACTORES MÁS IMPORTANTES QUE INFLUIRIAN PARA QUE USTED TOMARA LA

DECISION DE RENUNCIAR (SIENDO 1 EL MÁS IMPORTANTE Y 5 EL MENOS

IMPORTANTE):

MALA RELACION CON TU JEFE

SITUACION ECONOMICA DE LA EMPRESA

CAMBIO EN SITUACION DE VIDA (HIJOS, MATRIMONIO, ETC.)

TUS VALORES NO SON LOS MISMOS DE LA EMPRESA

EL TRABAJO DEJO DE SER UN RETO

NO SE CUMPLIERON SUS EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO

TENSO AMBIENTE LABORAL

CAMBIOS ORGANIZACIONALES

SALARIO

OTROS (ESPECIFIQUE ABAJO)

ESPECIFIQUE:

8. ¿CUÁL DE LAS SIGUIENTES OPCIONES PREFERIRIAS EN UN EMPLEO? MARCA CON

UNA √ EN SI A LAS QUE PREFIERES Y EN NO A LAS QUE NO PREFIERES.

SI NO MENOS DINERO-MAS PRESTACIONES

SI NO MENOS DINERO-MAS TIEMPO LIBRE

SI NO MENOS DINERO-MAS POSIBILIDADES DE CRECIMIENTO

SI NO MENOS DINERO-MEJOR AMBIENTE DE TRABAJO

SI NO MENOS DINERO-MAS RETO PROFESIONAL

SI NO MAS DINERO-MAS ESTRÉS

SI NO MAS DINERO-MENOS PRESTACIONES

SI NO MAS DINERO-TENSO AMBIENTE DE TRABAJO

SI NO MAS DINERO-MENOS TIEMPO LIBRE

9. SI SU SITUACION NO SE ENCUENTRA CONTEMPLADA EN LOS FACTORES QUE SE

MENCIONARON ANTERIORMENTE FAVOR DE COMENTARLA BREVEMENTE (PUEDE

OCUPAR LA PARTE DE ATRÁS DE LA HOJA):

LE AGRADECEMOS SU COLABORACION. MUCHAS GRACIAS!!

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