FACTORES QUE PUEDEN DISTORCIONAR LAS EVALUACIONES.

El proceso y las técnicas de la evaluación del desempeño que se han sugerido

presentan sistemas en los cuales el evaluador está libre de prejuicios e

idiosincrasias personales. Se defiende esta postura apoyándose en la idea de que

la objetividad minimiza la arbitrariedad potencial y la conducta disfuncional del

evaluador que podría perjudicar el logro de las metas organizacionales.

Sin embargo, sería ingenuo asumir que todos los evaluadores interpretan y

estandarizan imparcialmente los criterios sobre los cuales evaluarán a sus

empleados.

Una evaluación del desempeño completamente libre de error solamente es un

ideal que se intenta alcanzar. En realidad, muchos de los evaluadores se alejan un

poco de este ideal, lo que con frecuencia se debe a una o más acciones que

pueden estorbar significativamente las evaluación objetiva.

ERROR POR INDULGENCIA.

Cada evaluador tiene su propio sistema de valores que actúa como estándar

contra el cual realizan las evaluaciones.

Error por indulgencia positivo: exageran el desempeño de un individuo. Al

hacerlo se le otorga una valoración más alta de la debida.

Error por indulgencia negativo: se subestima es desempeño, y se le otorga al

individuo una calificación más baja.

Si un individuo evaluara a todos los individuos de una organización, no habría

ningún problema. Aunque estuviera presente un factor de error, lo aplicaría

equitativamente a todos.

La dificultad surge cuando se cuenta con diferentes evaluadores que elaboran

juicios con diferentes errores por indulgencia.

ERROR O EFECTO DEL HALO.

El efecto o error del halo es una “tendencia a otorgar calificaciones altas o bajas a

todos los factores debido a la impresión alta o baja que provocan”

Un método que frecuentemente se utiliza para enfrentar el error del halo es la de

la “redacción contraria” para las preguntas de evaluación. Al estructurar las

preguntas de esta manera se busca pedirle al evaluador que responda cada una

de manera independiente. Otro método, que puede utilizarse cuando se evalúa a

mas de una persona, es pedirle al evaluador que valore a todos los evaluados en

cada una de las dimensiones, antes de pasar a la siguiente.

ERROR POR SIMILITUD.

Cuando los evaluadores valoran a otras personas de la misma manera en que

ellos se perciben a sí mismos, están cometiendo el error de similitud. Cuando los

evaluadores se basan en la percepción que tienen de ellos mismos, lo que hacen

es proyectarla en los demás. Se tiende a beneficiar a aquellos que muestran esta

característica, mientras que se penaliza a los que no la tienen.

MOTIVACIÓN BAJA DEL EVALUADOR.

Si el evaluador sabe que una calificación baja podría afectar significativamente el

fututo del empleado, podría ser reacio a dar evaluaciones realistas. Existen

evidencias que muestran que es más difícil obtener evaluaciones precisas cuando

premios importantes dependen de los resultados.

TENDENCIA CENTRAL

Es posible que independientemente de la persona que valore el evaluador y de los

rasgos que se utilicen, el patrón de evaluación siga siendo el mismo. También es

posible que la capacidad del evaluador para realizar su trabajo de manera objetiva

y precisa se vea obstaculizada por una falla al utilizar los extremos de escala.

Cuando esto sucede, se dice que esta acción corresponde a la tendencia central,

que es “la reluctancia a otorgar evaluaciones extremas; la incapacidad de hacer

distinciones entre los evaluados; y una forma de restringir los rangos. Los

evaluadores propensos a cometer el error de tendencia central son aquellos que

continuamente valoran a todos los empleados en el promedio.

PRESIONES INFLACIONISTAS.

Las presiones inflacionistas siempre han existido, pero se han convertido en un

problema en las ultimas 3 décadas. Como ha aumentado la importancia de los

valores “igualitarios” en la sociedad, así como el miedo a las acciones de los

empleados descontentos que no obtienen evaluaciones excelentes, existe una

tendencia a hacer menos rigurosas las evaluaciones y a disminuir sus

repercusiones negativas, inflando o aumentando los resultados de las mismas. Sin

embargo, al inflarlas, muchas organizaciones se han encontrado a sí mismas en

una posición difícil cuando tienen que defender las acciones de su departamento

de personal en el caso que despidan a una persona.

SUSTITUTOS INADECUADOS DEL DESEMPEÑO.

En muchos puestos es difícil obtener un consenso acerca de lo que es “un buen

trabajo”, y es más difícil aún ponerse de acuerdo en los criterios que determinaran

el desempeño. Es frecuente que la evaluación se realice utilizando sustitutos del

desempeño, criterios que, según se cree, se aproximan bastante al desempeño y

actúan en su lugar. Muchos de estos sustitutos se escogen bien y dan una buena

aproximación del desempeño real. Sin embargo muchos de ellos no siempre son

los adecuados.

TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN.

“Las percepciones de un supervisor acerca de quién controla el desempeño del

empleado afectan directamente las evaluaciones de los trabajadores”. La teoría de

la atribución busca diferenciar entre aquellas cosas que el empleado controla

(internas) versus aquellas que no puede controlar (externas).