FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALEScybertesis.urp.edu.pe/bitstream/urp/1387/1/TESIS...
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UNIVERSIDAD RICARDO PALMA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA TESIS SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA ILF AGROINDUSTRIAL E.I.R.L. PERÍODO 2016 PRESENTADO POR LA BACHILLER LEONELA INÉS FIGUEROA GUTIÉRREZ PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA LIMA, PERÚ 2017
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UNIVERSIDAD RICARDO PALMA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA
TESIS
SATISFACCIÓN LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS
TRABAJADORES EN LA EMPRESA ILF AGROINDUSTRIAL E.I.R.L. PERÍODO 2016
PRESENTADO POR LA BACHILLER
LEONELA INÉS FIGUEROA GUTIÉRREZ
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA
LIMA, PERÚ
2017
II
DEDICATORIA
A mi padre Leo, quien adoro, admiro
por su enseñanza de disciplina y valores
\
III
AGRADECIMIENTOS
A Dios por guiarme y protegerme en cada etapa y experiencia de mi vida.
A mi padre, por su apoyo constante y brindarme ánimos.
Especial agradecimiento a mi asesor Javier Ramos de Rosas,
quien me aconsejó cómo mejorar mi tesis.
A todos los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial,
quienes hicieron posible esta investigación.
IV
PRÓLOGO
En el ámbito laboral existen muchas actitudes que se presentan en los trabajadores y
tienen gran impacto en el funcionamiento de las empresas. Se destaca, la satisfacción laboral y
el compromiso organizacional. Este estudio realza la importancia de ambas, se evalúan ya que
son elementos fundamentales con los que se puede ejercer la eficiencia y eficacia de las
organizaciones.
La primera parte de este estudio describe el planteamiento del problema gracias a la
observación en los empleados de una empresa exportadora denominada ILF Agroindustrial. Se
ha utilizado la herramienta de matriz causal para una síntesis del contexto.
El segundo capítulo presenta el marco teórico y conceptual de acuerdo a las variables
reveladas. Donde se sustenta el estudio por teorías y autores que se han dedicado a estudiar y
experimentar estos comportamientos.
El marco metodológico forma parte del tercer capítulo donde permite dar un sustento
empírico mediante los instrumentos, cuestionarios que han explorado las dimensiones de
satisfacción laboral y compromiso organizacional.
Se han analizado los resultados obtenidos en el cuarto capítulo y se ha plasmado en
tablas y gráficos dinámicos. En base a estas interpretaciones, se ha desarrollado el resumen, las
conclusiones y recomendaciones demostrando el propósito de la investigación que compone el
último capítulo.
V
INDÍCE
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTOS DEL ESTUDIO ................................................. 1
1.1 Descripción de la realidad problemática ............................................................... 1
1.2 Formulación del problema ...................................................................................... 3
1.2.1 Problema principal .............................................................................................. 3
1.2.2 Problemas secundarios ........................................................................................ 3
1.3 Objetivos de la investigación ................................................................................... 3
1.3.1 Objetivo general .................................................................................................. 3
1.3.2. Objetivos específicos ......................................................................................... 3
1.4 Delimitación de la investigación ............................................................................. 4
1.4.1 Delimitación temporal ........................................................................................ 4
1.4.2 Delimitación espacial .......................................................................................... 4
1.4.3 Delimitación social ............................................................................................. 4
1.4.4 Delimitación conceptual ..................................................................................... 4
1.5 Justificación e implementación de la investigación............................................... 4
1.6 Limitaciones de la investigación ............................................................................. 6
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL.............................................. 7
2.1 Antecedentes de la investigación............................................................................. 7
2.2 Marco histórico ........................................................................................................ 9
2.3 Marco legal ............................................................................................................. 12
2.4 Marco teórico ......................................................................................................... 14
2.5 Marco conceptual ................................................................................................... 38
2.6 Hipótesis de la investigación ................................................................................ 45
2.6.1 Hipótesis general ............................................................................................... 45
2.6.2 Hipótesis específicas ......................................................................................... 45
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO ........................................................... 46
3.1 Método de investigación ........................................................................................ 46
3.2 Diseño de investigación .......................................................................................... 46
3.3 Población y muestra de la investigación .............................................................. 47
3.4 Variables de la investigación ................................................................................. 47
3.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................................ 48
3.6 Procedimiento y recolección de datos .................................................................. 48
3.7 Técnicas de procesamiento de análisis de datos .................................................. 49
CAPÍTULO IV: RESULTADOS OBTENIDOS ........................................................... 50
5.1 Presentación y análisis de resultados ................................................................... 50
5.2 Resultados de la prueba de hipótesis .................................................................... 84
VI
CAPÍTULO V: RESUMEN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........... 92
RESUMEN.................................................................................................................... 92
CONCLUSIONES........................................................................................................ 93
RECOMENDACIONES ............................................................................................. 95
REFERENCIAS ............................................................................................................... 97
APÉNDICES .................................................................................................................... 99
VII
LISTA DE TABLAS
Tabla 1: Dimensiones del compromiso y clasificación de bienes. .................................... 24 Tabla 2: Dimensiones del compromiso organizacional. .................................................... 29 Tabla 3: Las tres dimensiones del compromiso en relación a otros elementos. ................ 32
Tabla 4: Operacionalización de variables .......................................................................... 47 Tabla 5: Distribución de frecuencia y porcentajes de trabajadores según el sexo. ............ 50 Tabla 6: Distribución de frecuencia y porcentajes de trabajadores según las edades. ....... 51 Tabla 7: Distribución de frecuencia y porcentajes de trabajadores el estado civil. ........... 52 Tabla 8: Distribución de frecuencia y porcentajes según nivel socio - económico. .......... 53
Tabla 9: Distribución de frecuencia y porcentajes según grado de instrucción. ................ 54 Tabla 10: Distribución de frecuencia y porcentajes según ocupación. .............................. 55
Tabla 11: Distribución de frecuencia y porcentajes según tiempo de permanencia. ......... 56 Tabla 12: Coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach de las variables. ...................... 57 Tabla 13: Coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach de las dimensiones. ................ 57 Tabla 14: Frecuencia y porcentajes de la satisfacción con la supervisión. ........................ 76 Tabla 15: Frecuencia y porcentajes de la satisfacción con el ambiente físico de trabajo. . 77
Tabla 16: Frecuencia y porcentajes de la satisfacción con las prestaciones recibidas. ...... 78 Tabla 17: Frecuencia y porcentajes de la satisfacción laboral. .......................................... 79
Tabla 18: Frecuencia y porcentajes del compromiso afectivo. .......................................... 80 Tabla 19: Frecuencia y porcentajes del compromiso continuo. ......................................... 81
Tabla 20: Frecuencia y porcentajes del compromiso normativo. ...................................... 82 Tabla 21: Frecuencia y porcentajes del compromiso organizacional. ............................... 83 Tabla 22: Significancia del compromiso organizacional. .................................................. 84
Tabla 23: Significancia del compromiso afectivo. ............................................................ 86
Tabla 24: Significancia del compromiso continuo. ........................................................... 88 Tabla 25: Significancia del compromiso normativo. ......................................................... 90
VIII
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Teoría de la motivación de la estructura dual. .................................................... 20 Figura 2: Antecedentes y consecuencias de las variables. ................................................. 21 Figura 3: Respuestas a las percepciones de equidad e inequidad. ..................................... 34
Figura 4: Modelo de justicia organizacional. ..................................................................... 36 Figura 5: Porcentajes de trabajadores según el sexo. ......................................................... 50 Figura 6: Porcentajes de trabajadores según edad. ............................................................ 51 Figura 7: Porcentajes de trabajadores según estado civil................................................... 52 Figura 8: Porcentajes de trabajadores según nivel socio – económico. ............................. 53
Figura 9: Porcentajes de trabajadores según grado de instrucción. ................................... 54 Figura 10: Porcentajes de trabajadores según ocupación. ................................................. 55
Figura 11: Porcentajes según tiempo de permanencia en la organización. ........................ 56 Figura 12: Porcentajes de la satisfacción con la supervisión. ............................................ 76 Figura 13: Porcentajes de la satisfacción con el ambiente físico de trabajo. ..................... 77 Figura 14: Porcentajes de la satisfacción con las prestaciones recibidas. .......................... 78 Figura 15: Porcentajes de la satisfacción laboral. .............................................................. 79
Figura 16: Porcentajes del compromiso afectivo. .............................................................. 80 Figura 17: Porcentajes del compromiso continuo. ............................................................. 81
Figura 18: Porcentajes del compromiso normativo. .......................................................... 82 Figura 19: Porcentajes del compromiso organizacional. ................................................... 83
Figura 20: Satisfacción laboral y compromiso organizacional. ......................................... 85 Figura 21: Satisfacción laboral y compromiso afectivo. ................................................... 87 Figura 22: Satisfacción laboral y compromiso continuo. .................................................. 89
Figura 23: Satisfacción laboral y compromiso normativo. ................................................ 91
IX
RESUMEN
La finalidad de la presente investigación es fundamentar de qué modo la satisfacción laboral
incide en el compromiso organizacional. La primera variable ha sido medida con el
cuestionario S20/23 de Meliá y Peiró en 1989, la cual considera satisfacción con la supervisión,
satisfacción con el ambiente físico de trabajo y satisfacción con las prestaciones recibidas. La
segunda variable ha sido medida con la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen
en 1991, que incluye al compromiso afectivo, compromiso de continuidad y el compromiso
normativo. La novedad reside en el enfoque de los trabajadores de la empresa ILF
Agroindustrial, 18 miembros que abren camino a un análisis de la situación actual de dicha
organización nunca antes realizada. Entre los resultados se destaca que la satisfacción laboral
incide significativamente en el compromiso afectivo, continuo y normativo, cumpliendo las
expectativas, una variable incide sobre las tres dimensiones de compromiso organizacional.
Los hallazgos reportados han sido constatados por investigaciones previas.
PALABRAS CLAVES: satisfacción laboral, compromiso afectivo, compromiso continuo,
compromiso normativo.
X
ABSTRACT
The purpose of this research is to establish how job satisfaction affects the organizational
commitment. The first variable has been measured with Melia and Peiro Questionnaire S20/23
in 1989, which considers satisfaction with supervision, satisfaction with the physical
environment of work and satisfaction with the benefits received. The second variable has been
measured with Meyer and Allen organizational commitment scale in 1991, which includes
affective commitment, continuous commitment and normative commitment. The novelty lies
in the approach of the workers of the company ILF Agroindustrial, 18 members that open a
way to an analysis of the current situation of the organization never done before. Among the
results it is highlighted that job satisfaction affects significantly the affective, continuous and
normative commitment, fulfilling the expectations, a variable affects the three components of
organizational commitment. The reported findings has been verified by previous
investigations.
KEYWORDS: job satisfaction, affective commitment, continuous commitment and normative
commitment.
1
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTOS DEL ESTUDIO
1.1 Descripción de la realidad problemática
El interés en las empresas estuvo enfocado en cómo incrementar la productividad. Se
sabe que las organizaciones son mucho más que únicamente medios para proveer bienes y
servicios a la sociedad y como respuesta han ido evolucionando. De hecho, muchos individuos
pasan gran parte de su vida en la organización, la cual tiene influencia en su comportamiento.
Las interacciones, expectativas y actitudes que difieren por cada trabajador deben ser
estudiadas. Por ello, se ha investigado una empresa exportadora, un ejemplo para otras que
presentan un panorama similar.
Esta investigación se basa en el estudio de la empresa ILF Agroindustrial E.I.R.L, las
primeras actividades iniciaron en el año 1991, se dedica a la exportación de colorantes
naturales. Los principales productos son la cochinilla, el rocú y la cúrcuma. Se destaca que
Perú apunta a liderar este mercado y podría convertirse en el principal proveedor de colorantes
naturales del mundo. Se enfoca en el compromiso de brindar estos insumos de gran calidad,
logrando satisfacer a las más altas exigencias del mercado exterior.
Al presente, ILF cuenta con 18 trabajadores, entre ellos, se ha podido percibir
insatisfacción laboral en algunos puestos de trabajo. Las oportunidades de ascenso, las
supervisiones y las capacitaciones son causas que contribuyen a empleados satisfechos. La
satisfacción laboral se define como una respuesta positiva hacia el trabajo en general o en algún
aspecto del mismo (Locke, 1976).
Los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y suelen renunciar
más, es más probable que los empleados satisfechos sean empleados comprometidos, estas
personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y representarán para la
sociedad personas más sanas, en términos psicológicos (Robbins, 1996).
2
Por otro lado, para aprender del compromiso organizacional se sabe que cada individuo,
por costumbres, tradiciones o valores, genera un conjunto de sentimientos, talentos y
conocimientos. Si estos no se aprovechan, tanto para la empresa como para sus propios
miembros, es perjudicial.
El cumplimiento de las disposiciones laborales, un lugar de trabajo adecuado, una
participación positiva contribuyen en el compromiso organizacional. Éste se caracteriza por
una fuerte creencia y aceptación de las metas y normas de la organización, el deseo de realizar
esfuerzos significativos a favor de la organización y un fuerte deseo de seguir siento parte de
éstas (Mathieu, 1990).
En tal sentido, toda organización debe conocer cuáles son las causas que los empleados
se sientan satisfechos y comprometidos con su trabajo. Hechos como el ausentismo, rotación
del personal e indisciplina son acciones que se deben considerar para crear las vías necesarias
y normas para la satisfacción, esto constituye el núcleo principal del compromiso en el trabajo.
El compromiso organizacional es un valor que define el sentimiento de pertenencia
identificación de los trabajadores con la institución a la cual pertenecen. Su importancia radica,
en que los empleados les resulta imposible demostrarse sentimentalmente indiferentes con la
labor que desempeñan en la organización; por lo tanto la calidad es el resultado de la gestión
que puede verse afectado por el nivel de compromiso (Robbins, 1996).
Se ejercen conductas del individuo en la empresa que son importantes, la satisfacción
laboral y compromiso organizacional, con la finalidad de alcanzar una cabal comprensión es
importante identificar si una variable incide sobre la otra, si existe una relación entre ambas
variables, ya que estudios previos han demostrado una correlación significativa.
3
1.2 Formulación del problema
1.2.1 Problema principal
¿De qué modo la satisfacción laboral incide en el compromiso organizacional de los
trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial E.I.R.L. en el período 2016?
1.2.2 Problemas secundarios
¿En qué medida la satisfacción laboral incide en el compromiso afectivo de los
trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016?
¿De qué modo la satisfacción laboral incide en el compromiso continuo de los
trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016?
¿En qué medida la satisfacción laboral incide en el compromiso normativo de
los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016?
1.3 Objetivos de la investigación
1.3.1 Objetivo general
Fundamentar de qué modo la satisfacción laboral incide en el compromiso organizacional de
los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial E.I.R.L. en el período 2016.
1.3.2. Objetivos específicos
Identificar en qué medida la satisfacción laboral incide en el compromiso
afectivo de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período
2016.
Determinar de qué modo la satisfacción laboral incide en el compromiso
continuo de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período
2016.
Especificar en qué medida la satisfacción laboral incide en el compromiso
normativo de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período
2016.
4
1.4 Delimitación de la investigación
1.4.1 Delimitación temporal
La investigación se ha realizado en doce meses.
1.4.2 Delimitación espacial
El estudio se ha llevado a cabo gracias a la empresa ILF Agroindustrial E.I.R.L que se
dedica a la exportación de colorantes naturales, en el distrito de San Isidro. Donde se ubica la
oficina administrativa y en el distrito de Chilca donde se encuentra la planta de la misma.
1.4.3 Delimitación social
Se ha considerado a todos los miembros de la misma organización. Es decir, todos los
niveles ocupacionales que comprenden edades entre 25 y 66 años. Un total de dieciocho
trabajadores.
1.4.4 Delimitación conceptual
Disciplina: Administración y Gerencia.
Línea de investigación: Globalización, Economía, Administración y Turismo.
Área temática: Comportamiento organizacional y desarrollo organizacional.
1.5 Justificación e implementación de la investigación
Identificar la satisfacción y compromiso de los trabajadores junto con la alta
productividad es una de las características de las organizaciones bien administradas. Las
actitudes favorables son producto de una eficaz administración del comportamiento. Se busca
que los trabajadores estén motivados y dispuestos hacer su trabajo correcto. Disponer de
trabajadores satisfechos y motivados es uno de los factores determinantes del éxito empresarial
mientras que si el personal no se siente satisfecho ni identificado con la organización, la
empresa no puede alcanzar niveles de calidad competitivos.
5
Invertir en satisfacción laboral mejora sustancialmente el rendimiento de las empresas,
contar con las herramientas precisas para medir el nivel de satisfacción de sus colaboradores
con el fin de resolver problemas y generar un ambiente de trabajo tiene un impacto directo en
sus niveles de productividad.
Existen personas que laboran en sus puestos de trabajo sin mucho sentido. Cuando las
actitudes se tornan adversas se producen reducciones en la productividad de forma inmediata,
además de comportamientos indeseados. Además, son predictores del ausentismo y la rotación
del personal que son consecuencias por considerar. La empresa debe conocer a cada una de las
personas que trabajan para ellas. Lo primero son los empleados, si cuidas de ellos, estos
cuidarán de la empresa.
Para mejorar los aspectos sociales, los directores y gerentes deben esforzarse por apoyar
el desempeño de los empleados, produciendo satisfacción. Cada individuo tiene un rol
importante y es partícipe del desarrollo de la empresa, juntos son el motor y cerebro de la
organización. Es necesario que cuenten con los elementos y expectativas que les ayude a dar
todo de sí. Así, se desenvuelven de una manera eficiente y se aprovecha su potencial generando
un ambiente productivo y armónico.
El nivel de satisfacción que se tenga produce un mayor o menor compromiso, lo cual a
su vez afecta el esfuerzo, y finalmente el desempeño. Por ello, la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional son indicadores confiables. Esta investigación ha recolectado
información pertinente para explicar las variables. A continuación se presentan tres aportes:
Justificación teórica: Se ha basado en la teoría de las dimensiones de Meliá y Peiró la
cual considera satisfacción con la supervisión, con el ambiente físico de trabajo y con las
prestaciones recibidas. En relación al compromiso organizacional se ha estudiado las
dimensiones de Allen y Meyer que se componen por el compromiso afectivo, compromiso de
6
continuidad y el compromiso normativo. Ambas teorías son de mayor importancia ya que se
consideran las más completas y definidas.
Justificación práctica: Se ha utilizado instrumentos como el cuestionario S20/23 de los
mismos autores de satisfacción laboral y el compromiso organizacional ha sido medido con la
escala de Allen y Meyer, ambos permiten un sustento práctico.
Justificación metodológica: Es una investigación cuantitativa porque se logra obtener
información y medición en trabajadores de ILF Agroindustrial mediante el uso de la estadística.
1.6 Limitaciones de la investigación
El desarrollo de esta investigación tiene como limitaciones el tiempo y el acceso a la
información oportuna por parte de la organización.
7
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
2.1 Antecedentes de la investigación
En el Perú, la tesis de Pérez, R. (2014) de la facultad de letras y ciencias humanas
de la Universidad Católica del Perú titulada “Motivación y Compromiso Organizacional en
Personal Administrativo de Universidades Limeñas” tiene como propósito del estudio precisar
el sentido e intensidad de la relación entre motivación y compromiso organizacional en un
contexto sociodemográfico y organizacional específico.
Lo cual comprobó su hipótesis que planteaba que existe relación entre las áreas de la
escala de motivación para el trabajo y compromiso organizacional. La muestra estuvo integrada
por 226 personas, parte del personal administrativo de dos universidades de Lima, pública y
privada. Al asociar las variables ha comparado ambos grupos y concluyó que hay diferencias
significativas entre ellos.
En el estudio de Frías, P. (2014). “Compromiso y satisfacción laboral como factores de
permanencia de la generación Y” para optar el grado de magíster en gestión de personas y
dinámica organizacional en la Universidad de Chile. Tiene como objetivo identificar y
describir los principales componentes que llevan a los jóvenes profesionales a permanecer más
tiempo en las organizaciones.
Por ello, la hipótesis es las percepciones de satisfacción hacia la estructuración de un
plan de carrera afectará positivamente la retención de jóvenes, independientemente de su
compromiso y la satisfacción que tengan respecto a otras dimensiones del trabajo. Lo cual tiene
como conclusión, que pese a que la generación Y suele buscar trabajos que tengan un sentido
y los hagan sentir importantes y donde el compromiso y la satisfacción son altos, no aseguran
la permanencia de dicha generación en la organización.
8
En una interesante investigación de Jaik, A. (2010) analiza dos variables, tiene como
título “Satisfacción laboral y compromiso institucional de los docentes de posgrado” explica
que las condiciones socio laborales ha adquirido importancia en los últimos años. Publicación
de la Academia de Investigación Educativa Centro Interdisciplinario de Investigación para el
Desarrollo Integral Regional del Instituto Politécnico Nacional en México.
Tiene como objetivo identificar el grado de satisfacción laboral y compromiso
institucional en docentes de nivel superior, posgrado, y determinar si hay relación entre ambos
parámetros. Es una investigación cuantitativa, descriptiva correlacional, no experimental y
transversal. Entre los resultados se destaca una correlación significativa y positiva entre ambas.
Algunos investigadores se basaron en la relación como Vila, M. (2005) “Relación entre
compromiso organizacional y satisfacción laboral en una empresa del sector financiero” de
la Universidad Católica Andrés Bello. El objetivo es establecer la relación entre la satisfacción
laboral de los empleados de una organización financiera con el compromiso organizacional.
Afirma la siguiente hipótesis: A mayor satisfacción laboral, habrá mayor compromiso
organizacional en los empleados de una empresa del sector bancario. Lo cual, a partir del
análisis de los datos obtenidos se concluyó que la correlación entre el compromiso
organizacional y la satisfacción laboral fueron poco significativas y débiles.
Estudios como el de Zurita, M. (2014) donde se investiga “Compromiso organizacional
y satisfacción laboral en una muestra de trabajadores de los juzgados de Granada”. Del
departamento de Psicología Social de la Universidad de Granada. Tiene como objetivo central
analizar la relación entre las variables mencionadas.
La hipótesis lo respalda porque expresa que se desea una correlación positiva entre
compromiso organizacional y satisfacción laboral. Se tiene como conclusión una alta
correlación positiva. Además, se comprobó que no había diferencias significativas entre el
género en cuanto a ambas variables estudiadas.
9
2.2 Marco histórico
Los orígenes de la teoría de las relaciones humanas se remontan hasta varias décadas
antes de su aparición en Estados Unidos. Sin embargo, a partir de la década de 1980, estas
explicaciones han influenciado en los cambios en las organizaciones y forman parte de un
interés creciente. Elton Mayo, australiano, se enfoca en los problemas humanos en relación a
las necesidades emocionales de los empleados en su obra clásica de los estudios Hawthorne en
Harvard.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne introducen nuevas variables en el ya
enriquecido diccionario de la administración: la integración social y el comportamiento social
de los trabajadores, las necesidades psicológicas y sociales y la atención a nuevas formas de
recompensas y sanciones no materiales, el estudio de los grupos informales y de la llamada
organización informal, el despertar de las relaciones humanas dentro de las organizaciones, el
énfasis en los aspectos emocionales e inconscientes del comportamiento de las personas, y la
importancia de los cargos, y tareas para las personas que lo desempeñan y las ejecutan,
respectivamente. (Chiavenato, 1999).
Por otro lado, Douglas McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del
comportamiento en la administración, presenta dos estilos antagónicos de administrar. La
primera es la teoría X, influencia negativa, es cómo los gerentes perciben a sus trabajadores.
La segunda es la teoría Y, un enfoque más moderno y positivo, se cree que los gerentes pueden
lograr mejores resultados si empiezan a ver a los empleados como seres creativos y
comprometidos.
“En donde quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el
comportamiento organizacional” (Davis, 1999).
10
Se define “el comportamiento organizacional, conocido como CO, el campo de estudio
que investiga el efecto que los individuos, los grupos y la estructura tienen en la forma de actuar
de la organización, su propósito es mejorar el desempeño de ésta” (Franklin, 2011).
Como un aspecto fundamental dentro del comportamiento organizacional, en el año
1935, se origina un libro llamado “Job Satisfaction” que se basa en que la satisfacción laboral
es uno de los resultados más importantes del trabajo humano. De esta manera, se complementó,
elaboración de Frederick Herzberg en 1959, a partir de un estudio realizado en Pittsburgh donde
pidió a varios profesionales, como ingenieros y contables de diversas empresas de la zona, que
identifiquen y describiesen acontecimientos o incidentes que experimentan en su lugar de
trabajo y que han influenciado en el aumento disminución de satisfacción. Después de analizar
los resultados obtenidos, el autor identificó factores que se asocian con la satisfacción o la
insatisfacción, sirvió para establecer la Teoría de los Dos Factores, que se explica más adelante.
Un caso interesante se experimentó en Honda:
En relación al compromiso y la motivación, relata que en los años 70, Soichiro Honda,
obtuvo una lección de sus subordinados. Honda pretendía desarrollar un motor de automoción
que fuera de bajas emisiones. Comunicó a su empresa, que tenían que conseguir batir a los
“Tres Grandes” fabricantes de automóviles de USA que en aquel momento se estaban
oponiendo a la “Clean Air Act”. La sorpresa del Sr. Honda fue al comprobar la respuesta de
sus jóvenes ingenieros.
Uno manifestó que trabajaría en el proyecto, pero no con la finalidad de desplazar a los
grandes fabricantes norteamericanos sino que lo haría para cumplir con sus responsabilidades
sociales. Otro manifestó que lo haría, pero no por ganar a la competencia sino por mejorar el
medioambiente y por el futuro de sus hijos. La historia termina en que el Sr. Honda se sintió
tan avergonzado de sí mismo y, en cierto modo, desfasado por esta lección de sus ingenieros
en cuanto a sus motivaciones últimas, que decidió que era justo el momento de retirarse.
11
Los valores habían cambiado y, por tanto, las motivaciones también. Le estaban
haciendo ver que lo que más les movía no era ganar la batalla al competidor sino determinados
principios más elevados y asumidos a nivel personal como algo propio y con suficiente carga
motivacional como para generar un serio compromiso en un proyecto.
En ocasiones, los directivos, como en este caso el fundador de Honda, pueden tener una
idea acerca de lo que piensa que va a motivar a sus colaboradores y se pueden llevar la sorpresa
al descubrir que los valores que sustentan sus motivaciones más íntimas son otros a los que la
empresa o incluso puede producirse la aparición de nuevos valores (Nonaka, 2011).
Por otra parte, el término de compromiso organizacional fue estudiado por primera vez
en el campo de la psicología, asociado al sentido de pertenencia, a las teorías de la motivación,
visto como una actitud, un estado psicológico que refleja un enlace emocional con la empresa.
En ocasiones visto como un sentimiento de obligación hacia la organización, más
adelante se exponen las teorías. El estudio del compromiso en el lugar de trabajo viene de los
años 60 y se enfocó hacia el concepto del compromiso organizacional (Cohen, 2003).
Con el tiempo se fueron ampliando nuevos enfoques del compromiso no tan centrados
en aspectos organizacionales y mirando hacia el puesto de trabajo, el grupo de trabajo. El
enfoque de compromiso puede ser hacia una persona, una institución o una meta. (Randall,
1991).
Respecto a los antecedentes del compromiso, se señalan tres tipos de variables:
organizacionales, personales y del entorno. Entre las primeras se destacan: la naturaleza del
trabajo, la descripción del puesto, las políticas de recursos humanos, la comunicación, el grado
de participación en la organización y los estilos de liderazgo de los directivos. Entre las
personales se señalan: edad, género, antigüedad en el cargo, expectativas en el trabajo, valores
respecto al trabajo, responsabilidades familiares, afectividad y motivación. Entre las del
entorno se identifican algunas tales como las oportunidades laborales (Meyer J. , 1997).
12
2.3 Marco legal
Constitución Política del Perú (1993)
En el capítulo II “De los derechos sociales y económicos” mencionan en los siguientes
artículos algunos derechos y beneficios que todo empleado debe tener que cumplir para la
satisfacción propia.
Artículo 22°. El trabajo.
El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona.
Artículo 24°. Derecho de los trabajadores.
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad
sobre cualquier otra obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el
Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores.
Artículo 25°. Jornada de trabajo y descanso.
La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores
tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados.
Artículo 26°. Jornada de trabajo y descanso.
“En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido
de una norma
13
Ley General del trabajo
Artículo 4: Empleador
Empleador es la persona natural o jurídica, patrimonio autónomo, entidad asociativa,
con o sin fines de lucro, de naturaleza privada o pública, que contrata servicios regulados por
la Ley.
Artículo 11: El trabajador
El trabajador es la persona natural que voluntariamente presta servicios a un empleador
en términos establecidos en la presente Ley. Los trabajadores son iguales ante la ley y gozan
de la misma protección y garantías.
Artículo 14: Forma del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se puede celebrar verbalmente o por escrito. Se celebra por escrito
el contrato de trabajo cuando así lo disponga la ley. La omisión de la forma escrita y su registro,
excluye el contrato de trabajo de las normas específicas aplicables a dichos contratos.
Ley de productividad y competitividad laboral, Decreto Legislativo. N° 728
Se considera dos apartados interesantes que están relacionados con la preparación
oportuna y adecuada que debe ejercer toda organización a sus empleados. El primero es el
artículo número 84 “El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en
el trabajo que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos” (Ley de productividad y
competividad laboral)
El segundo artículo se presenta a continuación:
Artículo 86- Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades:
a. Incrementar la productividad;
b. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad
que realiza;
14
c. Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la
actividad que desempeña;
d. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
e. Prevenir riesgos de trabajo.
2.4 Marco teórico
Si queremos sentirnos mejor en la vida, tenemos que encontrar la forma de sentirnos
satisfechos en el trabajo o en nuestras acciones de cada día. Cada individuo tiene percepciones
y actitudes acerca de su calidad de vida, beneficios, colegas, jefes, salario, posibilidades de
ascenso donde trabaja; entre ellas se deduce la satisfacción laboral.
Se define como “un conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables
con el cuál los empleados consideran su trabajo” (Davis, 1999). Es el grado en que la persona
siente estima por su labor, tiene incidencia en el bienestar personal e incluso en la satisfacción
en la vida del empleado (Spector, 1997).
La satisfacción en el trabajo es la reacción del individuo en la organización en cuanto
su comportamiento encuentra unas respuestas apropiadas en la situación (Fisher, 1992). Para
otro autor “es el grado al que una persona se siente gratificada o satisfecha por su trabajo”
(Griffin, 2010).
Se alude a que es un conjunto de actitudes hacia el trabajo que desarrolla un
comportamiento y una disposición psicológica positiva o negativa. (Schultz, 1991)Algunos la
conciben como un estado emocional o una respuesta afectiva (Weinert, 1985) mientras que
otros la indican como una actitud generalizada en relación al trabajo (Beer, 1964).
La satisfacción laboral se define como un agradable estado emocional que resulta dela
evaluación o experiencia de un trabajo. Representa cómo la persona se siente acerca de su
trabajo y lo que piensa acerca de éste (Colquitt, 2007).
15
Se afirma que la satisfacción laboral es “un estado emocional positivo y placentero
resultante de la valoración personal que hace un individuo sobre su trabajo y sobre la
experiencia adquirida en el mismo” (Locke, 1976).
Es el grado en el que a los individuos les gusta su trabajo (Price. J y Muller, 1986), se
añade las consecuencias derivadas del mismo (Weinert, 1985). “Una fuerza de trabajo
satisfecha se traduce en una mayor productividad debido a menos variaciones provocadas por
el ausentismo o las renuncias de los buenos empleados” (Robbins, 1996).
Si se considera las definiciones mencionadas en conjunto, reflejan una visión compleja
y multidimensional, tal estado final derivado de un proceso psicológico (Volkwein, 2000). Por
lo tanto, la satisfacción laboral puede ser descrita como una disposición del sujeto hacia su
empleo y conjetura un grupo de actitudes hacia distintos elementos del mismo, resultado de
percepciones y expectativas que los empleados poseen hacia éste (Schultz, 1991). Por ello,
referirse a satisfacción laboral implica diferentes componentes del contexto laboral (Cruz,
1999). Existen teorías que la explican y se ha seleccionado las que están acorde con la
organización. Destaca la teoría de Meliá y Peiró (1989). Por ello, para esta investigación se ha
considerado las tres dimensiones que lo conforman.
Dimensiones de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral está asociada a tres factores:
Satisfacción con la supervisión
La satisfacción de un individuo es afectada por las relaciones personales con sus
supervisores, la forma en la que estos juzgan su tarea, proximidad y frecuencia de supervisión,
el apoyo recibido de los superiores y la igualdad y justicia de trato recibida por la organización.
16
Satisfacción con el ambiente físico de trabajo
La satisfacción de un individuo también se ve influenciada por el entorno físico, espacio
de lugar de trabajo, limpieza y temperatura del lugar donde desempeña su función.
Satisfacción con las prestaciones recibidas
Se refiere a la satisfacción del individuo respecto al grado en que la empresa cumple el
convenio, las disposiciones y leyes laborales y la forma en que se da la negociación en la
empresa sobre aspectos laborales (Meliá, 1989)
Teoría de los dos factores
Esta teoría ha sido propuesta por Herzberg (1959), se divide en dos categorías, la
primera es catalogada como factores motivacionales o intrínsecos y la segunda como factores
higiénicos o extrínsecos. Conocida también como la “teoría de la estructura dual” identifica los
factores de motivación que afectan la satisfacción y los factores de higiene, que determinan la
insatisfacción” (Griffin, 2010).
El primer grupo es en relación al contenido del trabajo que son fuente de satisfacción
(Fisher, 1992); referente al cargo, a las tareas y los deberes. Por lo tanto, “estos componentes
se hallan bajo el control del individuo, pues se refiere a lo que hace y desempeña. Los factores
motivacionales involucran los sentimientos de crecimiento individual, el reconocimiento
profesional y las necesidades de autorrealización” (Chiavenato, 1999). Tienden a tener un
efecto duradero en el ámbito de la satisfacción y un aumento de productividad muy por encima
de los niveles esperados.
Factores de motivación
La motivación es “el conjunto de fuerzas que lleva a las personas a comportarse en
forma particular.” (Griffin, 2010).
17
Para otro autor la motivación es el conjunto de fuerzas internas que impulsan al ser
humano a actuar en un sentido definido; designadas como necesidad, como instinto e incluso
como deseo (Avilés, 2002). Por lo tanto, los “factores de motivación son intrínsecos al trabajo
mismo e incluyen factores tales como el logro y el reconocimiento” (Griffin, 2010).
Constituyen el contenido del cargo como el reconocimiento, trabajo gratificante,
delegación de la responsabilidad, libertad de decidir cómo realizar un trabajo, ascensos,
utilización plena de las habilidades personales. Asimismo, incluye la formulación de objetivos
y evaluación relacionada con éstos, simplificación del cargo, ampliación o enriquecimiento del
cargo, posibilidad de desarrollo de carrera y capacitación (Franklin, 2011).
Son seis factores de motivación que se presentan a continuación:
1. Los logros
Es algún éxito alcanzado, tal como terminar alguna encomienda de manera exitosa,
resolver algún problema o ver los resultados del trabajo.
2. El reconocimiento
Se refiere a alguna alabanza o elogio que se le hace al trabajador por parte de algún jefe,
supervisor o compañero de trabajo. En un sentido negativo también puede incluir algún regaño
o llamada de atención por parte del jefe, supervisor o compañero de trabajo.
3. El trabajo
Se refiere al trabajo en sí, y está íntimamente ligado con el agrado o desagrado por la
actividad que se desempeña, puesto que el trabajo puede resultar variado, creativo o poco
creativo, fácil o difícil.
4. La responsabilidad
Ésta se manifiesta cuando las personas llegan a sentirse responsables de su propio
trabajo o el de otros y cuando se les otorgan nuevas responsabilidades.
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5. El desarrollo
Se refiere al cambio real que puede sufrir una persona en cuanto a su posición en la
organización, es decir, cuando existe algún ascenso de puesto.
6. Posibilidades de crecimiento
El beneficio de cambios laborales, se aprende, se ejerce y se desarrolla habilidades
nuevas o aquellas que no se han aplicado antes (Franklin, 2011)
Factores de higiene
Por otro lado, el segundo grupo caracteriza el contexto en que se realiza el trabajo y son
fuente de insatisfacción (Fisher, 1992). Se refieren a las condiciones que rodean al empleado
mientras trabaja como condiciones físicas y ambientales del trabajo. Son limitados en su
capacidad de influir en el comportamiento de los empleados.
Se relacionan con el contexto físico y psicológico en el que es desempeñado el trabajo
(Avilés, 2002). “Factores higiénicos son extrínsecos al trabajo mismo e incluyen factores como
pago y seguridad laboral” (Griffin, 2010).
Constituyen el contexto del cargo como las condiciones de trabajo, entorno laboral,
políticas de la empresa y de la administración, relaciones con el supervisor, salarios, estabilidad
en el cargo, relaciones con los colegas, estatus y seguridad (Franklin, 2011).
A continuación se definen cada una:
1. Reglas y políticas de la organización
Este factor se refiere a la organización adecuada o inadecuada de la empresa, al hecho
de que todas las acciones están bien encaminadas o bien algunas de ellas no queda clara, como
por ejemplo el hecho de no saber quién es realmente el jefe o supervisor directo; además tiene
que ver con las políticas que la empresa aplica a sus empleados.
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2. Supervisión
En específico son las características del supervisor, tales como la competencia e
incompetencia, si se percibe como justo o injusto, o bien se refiere a su mala o buena
disposición para delegar responsabilidad y para enseñar, además incluye las maneras en las que
se evalúa al trabajador, siendo el supervisor el evaluador principal.
3. Interacción
Aquí son las relaciones interpersonales ya sea con el supervisor, algún subalterno o
algún compañero de trabajo. Las relaciones interpersonales son aquellas relaciones que se dan
entre las personas y que se establecen con motivo del desempeño de su trabajo, un ejemplo, a
la hora de la comida.
4. Condiciones físicas del lugar
Ventilación, luz, espacio, herramientas del trabajo, entre otras.
5. Salario
Se habla de la remuneración económica que se percibe a cambio de la actividad laboral
e incluye todo aquello que puede ser conseguido mediante la remuneración económica.
6. Estatus
Es la posición jerárquica que el trabajador tiene dentro de la organización, así como el
hecho de tener personal bajo para apoyo, por ejemplo, alguna secretaria, algún asistente
personal o incluso un ayudante.
7. Seguridad de empleo
Cuando el trabajador tiene un sentimiento de pertenencia con la compañía y a la
presencia o ausencia de estabilidad o seguridad con el trabajo, es decir, qué tan seguro está el
trabajador de que pueda mantenerse laborando en esa empresa (Franklin, 2011).
20
Figura 1: Teoría de la motivación de la estructura dual.
Punto de vista tradicional
Satisfacción Insatisfacción
Punto de vista de Herzberg
Satisfacción No satisfacción
Insatisfacción No insatisfacción
Fuente: Libro de comportamiento organizacional, Griffin, Ricky W y Moorhead, Gregory,
2010, novena edición, página 91.
Teoría de las diferencias individuales
Postula que cierta variabilidad en la satisfacción laboral se debe a una tendencia
personal del individuo, a través de diversas situaciones, a disfrutar lo que hace. Por lo tanto,
ciertos tipos de personas por lo general estarán satisfechas y motivadas sin importar el tipo de
trabajo que realicen. Esta idea también tiene un sentido intuitivo. Todos conocemos a
Factores de motivación:
Logro
Reconocimiento
El trabajo mismo
Responsabilidad
Desarrollo
Crecimiento
Factores higiénicos:
Reglas y políticas
Supervisión
Interacción
Condiciones de trabajo
Relaciones interpersonales
Remuneración
Seguridad laboral
21
individuos que se pasan la vida quejándose por el empleo que tienen, y también conocemos a
personas que se sienten motivas y entusiastas en el suyo (Aamodt, 2010).
La satisfacción laboral está muy influenciada por lo que está pasando en el resto de la
vida de las personas, en el sentido que si alguien no está satisfecho en otros aspectos de su
existencia, afectará la capacidad de encontrar satisfacción en el trabajo y esta insatisfacción
afectará también otras áreas de su vida, transformándose en un círculo vicioso de la infelicidad
(Henderson, 2012).
Para comprobar la veracidad de esta teoría, es importante que la satisfacción laboral
fuera consistente a través del tiempo y en situaciones (Doormann, 2001). Se indaga más en
relación a los tipos de personas que parecen estar siempre satisfechas con sus empleos.
Figura 2: Antecedentes y consecuencias de las variables.
Fuente: Libro de psicología industrial/organizacional, Aamodt Michael G, 2010 sexta edición,
pág. 367.
Preposición del individuo
Satisfacción de vida
Expectativas laborales
Adecuación a la organización
Percepciones de justicia
Compañeros de trabajo
Factores estresantes
El trabajo en sí
Desempeño
Rotación de personal
Absentismo
Demora
Civilidad organizacional
Conducta contraproducente
Satisfacción
Y
Compromiso
Ante
ced
ente
s
Conse
cuen
cias
22
La teoría del aprendizaje social
La teoría del procesamiento de información de información social, también llamada
teoría del aprendizaje social, postula que los empleados observan los niveles de motivación y
satisfacción de otros trabajadores y luego toman como modelo esos niveles (Salancik, 1977).
Para probar esta teoría, hicieron que varios individuos vieran un video en el que los
trabajadores de una línea de ensamblaje hacían comentarios positivos y negativos acerca de su
trabajo (Aamodt, 2010). Aquellos que han visto un video positivo o algún colega con mucha
actitud y ánimos en su trabajo tienden hacer su trabajo mejor que aquellos que vieron un
enfoque negativo (Weiss, 1979). Es una influencia social que tiene un vínculo directo con el
trabajador.
Para entender más esta proposición se ha relacionado con las clases diarias, al inicio
siempre hay estudiantes que participan mucho y otros que no, con el tiempo todos van a
participar acorde a un perfil. El nivel de participación de ese alumno quizá disminuya para estar
acorde con el del resto de la clase.
Es referente a todo lo que el empleado observa y retiene. “Observan los niveles de
motivación y satisfacción de otros trabajadores y luego toman como modelo esos niveles”
(Salancik, 1977).
En general, la investigación sobre la teoría del procesamiento de información social
apoya la idea de que el entorno social tiene un efecto sobre las actitudes y conductas de los
empleados. Como una forma de detectar qué elementos inciden en la satisfacción laboral de las
personas, se plantea el cumplimiento de necesidades, discrepancia, consecución de valores,
predisposiciones genéticas las características del trabajo y de la persona. Se interactúa para
determinar cuándo el enriquecimiento de sus trabajos lleva a resultados beneficiosos y cuándo
no (Hackman, 1976).
23
. La satisfacción laboral no es un concepto unitario, ya que un individuo puede estar
satisfecho con un aspecto de su trabajo y otros no. Se genera evidencias que pueden afectar
directamente las actitudes y comportamientos del individuo.
En cuanto a la percepción del valor sugiere que los empleados estarán más satisfechos
cuando perciben el pago, las promociones, los supervisores compañeros y las tareas del trabajo
otorgan valor. Según la universidad de Michigan, cuando las personas entienden qué es lo que
más valoran y, buscan una carrera y un empleador que se ajuste estrechamente a sus valores
puede aumentar su satisfacción en el trabajo en particular y su felicidad en general (Jamieson,
2013).
La satisfacción laboral tiene un impacto significativo en el desempeño laboral y
compromiso organizacional. En este último, la satisfacción laboral tiene un fuerte efecto
positivo. De este modo, si un empleado está satisfecho con su trabajo y experimenta emociones
positivas mientras trabaja, desempeñará mejor su trabajo y elegirá permanecer en la compañía
por un período largo de tiempo (Colquitt, 2007). Por ello, en esta investigación, también, se ha
realizado un análisis de la literatura científica relevante para responder qué es el compromiso
organizacional, las dimensiones y factores más importantes que expliquen dicha variable.
Compromiso organizacional
Para competir dentro de un entorno globalizado, de transformaciones profundas,
aceleradas y dinámicas, se exige un cambio radical en las creencias, hábitos y valores, donde
las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor flexibilidad. Para
lograrlo, obtener el compromiso del talento humano es clave (Carpio, 2003).
No es suficiente con tener a talentosos trabajadores que hagan bien sus trabajos, ya que
además se necesita retenerlos por largos períodos de tiempo para que, así, la organización
pueda beneficiarse de sus esfuerzos (Colquitt, 2007).
24
Se busca pasar del talento individual de los profesionales al talento organizativo. Este
último alude a que una de las leyes naturales del talento es obtener resultados superiores a
través de la interacción. Si las organizaciones facilitan dicha interacción, el talento se
multiplicará, si sucede lo contrario, se corre el riesgo que las personas disminuyan su
compromiso (Jericó, 2001).
El motor que lleva al profesional que aporte lo más posible se conoce como
compromiso. La motivación de permanecer y aportar en una organización. Se diferencia de la
satisfacción, ya que un profesional satisfecho no necesariamente está comprometido. El
compromiso es tanto de la empresa como del profesional, y la relación que resulte de estos
compromisos podrá ser de crecimiento, separación o infidelidad. Esta última, alude a que una
persona continúa en la empresa pero piensa en otra. Sólo cuando se crece, el profesional se
compromete, alcanza resultados superiores y crea talento organizativo (Colquitt, 2007).
Teniendo en cuenta el papel de la voluntad en el compromiso humano, se ha realizado
una fundamentación con base en la tradición ética. Se hace partiendo de las clasificaciones de
bienes que hace Aristóteles y se encuentra un paralelismo con la clasificación de las
dimensiones (Meyer, 1991).
Tabla 1: Dimensiones del compromiso y clasificación de bienes.
Dimensiones del compromiso Clases de bienes humanos
Afectivo
Un estado mental caracterizado por el
deseo de comprometerse (mantener el
empleo, conseguir metas para la empresa)
Bienes placenteros
Las personas persiguen bienes buscando
la atracción el placer que les produce
(satisfacción)
Continuo
Los individuos se comprometen al
valorar el coste de oportunidad de dejar la
organización
Bienes útiles
Las personas persiguen bienes externos
buscando la utilidad que les reporta
(recompensa)
Normativo
Sienten la obligación moral de
comprometerse
Bienes morales
Las personas persiguen bienes del alma
para la consecución de su excelencia
personal (plenitud humana)
Fuente: Revista de Estudios Empresariales, Ruiz de Alba Robledo, José Luis número 1 (2013),
pág. 67 y 68.
25
Los individuos entran a las organizaciones con capacidades, deseos, metas y esperan
usar sus capacidades, satisfacer sus deseos, y conseguir sus metas; si la organización logra que
esto suceda se incrementará el compromiso de los individuos hacia ella, por ende ganará el
aumento de la lealtad de sus empleados, la disminución del ausentismo y el incremento de su
desempeño laboral. (Griffin, 2010).
Una de las formas de crear talento organizativo es generando un entorno que permita
crear valor al profesional, motivándolo a aportar y con ello, continuar en la organización. Esto
se logra reforzando el compromiso de los profesionales y se vincula directamente con la
retención de talentos (Jericó, 2001). Es como un intercambio de acuerdos, una interacción
constante, entre los individuos y la organización.
Es oportuno definir qué se entiende por compromiso organizacional, se conoce el
compromiso organizacional como el deseo por parte de un trabajador de seguir siendo miembro
de la organización. Este compromiso influye en el hecho que un trabajador se quede en el
trabajo, se ejerce retención, o se vaya optando por la rotación (Colquitt, 2007).
Diversos autores han realizado estudios en relación al tema y han definido la variable
de las siguientes maneras, el cual se evidencia aspectos como la identificación e
involucramiento del individuo con la organización:
“La identificación de una persona con una organización y su apego a ella” (Griffin, 2010).
“El compromiso organizacional es el grado en el que un empleado se identifica con
una organización determinada y sus metas, y desea mantener su membresía en la misma, así
como un alto nivel de involucramiento con el puesto” (Robbins, 1996).
El grado hasta el cual el empleado se identifica y se involucra con una organización”
(Aamodt, 2010)
“Ve el compromiso como la fuerza de la identificación y la compenetración que las
personas establecen con las organizaciones específicas” (Guerra, 2002).
26
Se caracteriza por una fuerte creencia y aceptación de las metas y normas de la
organización, se desea realizar esfuerzos significativos a favor de esta y es grato formar parte
de la misma (Mathieu, 1990). Además, se señala que el compromiso organizacional se
diferencia de la motivación ya que el compromiso influye en el comportamiento independiente
de otras actitudes y puede conducir a persistir (Eslami, 2012).
Es la amplitud en la cual el individuo acepta e internaliza los valores y objetivos de una
empresa y concibe un rol como contribución al logro (Guerra, 2002).
El compromiso organizacional puede ser definido como la responsabilidad afectiva
(actitud), resultado de la evaluación de la situación de trabajo que enlaza el individuo con la
organización (Rodriguez, 1999).
Tener empleados comprometidos es importante por varias razones: Los hallazgos
indican que el compromiso es a menudo un buen predictor de la rotación; además sugieren que
los empleados altamente comprometidos, pueden tener mejor desempeño que los que sólo se
sienten comprometidos y finalmente algunos sugieren que el compromiso puede ser un
indicador útil de la efectividad de una organización.
Los trabajadores que no están comprometidos con la organización incurren en
conductas de retirada, que se definen como un conjunto de acciones que los trabajadores
realizan para evitar la situación del trabajo, las que pueden eventualmente culminar en
abandonar la organización (Colquitt, 2007).
El compromiso organizacional es una preocupación vital para muchas empresas, en
especial si se presenta conductas que eviten el trabajo. Estas reacciones se pueden manifestar
de muchas formas, optar por evadir la situación laboral ausentándose frecuentemente del
trabajo o renunciando, se denomina salida. Intentar cambiar las circunstancias reuniéndose
con otros trabajadores para arreglar la situación, como una llamada de atención. Sonreír y
aguantar, manteniendo el esfuerzo pese a la desdicha considerado lealtad. Seguir los
27
movimientos, dejando que el desempeño se deteriore lentamente que se consideraría como
negligencia (Colquitt, 2007).
Como se puede apreciar, el compromiso no sólo depende de la organización. También
hay otros factores que influyen, tales como la gestión directiva, el trabajo en equipo e incluso,
ciertos compañeros de trabajo (Colquitt, 2007).
El compromiso va más allá de la lealtad y llega a la contribución activa en el logro de
las metas de la organización. Es la actitud hacia el trabajo más amplia que la satisfacción,
porque se aplica a toda la organización y no sólo al trabajo.
El compromiso organizacional es un estado psicológico que caracteriza la relación entre
una persona y una organización, que influyen en dejar o continuar de trabajar en la empresa.
“Como una recolección de múltiples compromisos, en tanto el empleado se enlace con una
parte o el todo que constituye la empresa” (Allen, 1991). Es un estado psicológico o mentalidad
que lleva a los individuos a tomar un curso de acción relevante para uno o más objetivos y a
persistir en dicho curso de acción (Eslami, 2012).
Por consiguiente, es importante el aporte del compromiso organizacional porque de esta
manera se puede detectar el capital intelectual de las personas, saber qué están dispuestos hacer
por la entidad, contribuir con sus acciones, talentos para el beneficio y mejora de ambas partes.
Enfoque tridimensional del compromiso organizacional
Después de varias definiciones planteadas en párrafos anteriores, los autores Meyer y
Allen (1991) detectaron la falta de acuerdo respecto a qué se entendía por compromiso
organizacional y lo organizaron en tres dimensiones: el compromiso afectivo, compromiso
continuo y compromiso normativo respectivamente.
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Compromiso afectivo
Referido a la identificación, involucramiento y enlace emocional que el individuo tiene
con la organización, reflejada en los siguientes factores:
1. Alta aceptación, creencia en valores y metas de la organización.
2. Fuerte deseo por mantenerse como miembro de la organización.
3. Complacencia y espontaneidad por ejercer esfuerzos considerables a favor de la
organización (Meyer, 1991)
Compromiso de continuidad
Basado en la conciencia del trabajador respecto a los costos asociados a dejar la
empresa. Con el tiempo el empleado percibe hace pequeñas inversiones en la empresa, ya sea
inversiones monetarias o intangibles, como prestaciones por antigüedad o el status adquirido,
prestigio, experiencia otorgada y un profundo conocimiento de la forma de trabajar.
Otro aspecto que considera la variable, es la oportunidad que tiene el colaborador para
conseguir otro trabajo de condiciones similares al que tienen en su empresa actual, entonces,
en la medida en que percibe que sus oportunidades fuera de la compañía son reducidas, se
incrementa su apego donde trabaja actualmente (Marín, 2003).
“Es el grado en el que un empleado cree que debe permanecer en la organización debido
a tiempo, dinero y esfuerzo que ha invertido en la misma, o a la dificultad que tendrá para
encontrar otro empleo” (Aamodt, 2010).
Compromiso normativo
Refleja un sentimiento de obligación respecto a continuar empleado en la organización.
El individuo puede llegar a desarrollar este sentimiento, por efecto de experimentar una
sensación de deuda hacia su compañía por haberle dado alguna oportunidad o recompensa que
fue intensamente valorada por el trabajador (Meyer, 1991).
29
“Es el grado en el cual un empleado se siente obligado con la organización y, como
resultado de esta obligación, debe permanecer en ella. Un buen ejemplo del compromiso
normativo sería un empleado que obtuvo su primer empleo en una organización, recibió
orientación de su jefe y capacitación a un alto costo para la compañía. El empleado podría
sentirse éticamente obligado a permanecer en la empresa debido a que ésta ha invertido mucho
en él” (Aamodt, 2010).
Un modelo de compromiso que sirve para interpretar investigaciones existentes y
futuras, el cual esta investigación analiza estas dimensiones para la interpretación de los
resultados. Se puede experimentar los tres aspectos mencionados en distintos grados. Se
muestra una tabla, a continuación, que resumen las características de cada dimensión.
Tabla 2: Dimensiones del compromiso organizacional.
Dimensiones Concepto Percepción
Compromiso afectivo
Anhelo por parte de un
trabajador de seguir como
miembro de la organización
debido a un enlace emocional
con ésta.
En este caso, los empleados con
altos niveles de compromiso
afectivo continúan la
organización porque se quiere.
Compromiso continuo
Deseo por parte de un
trabajador de seguir siendo
miembro de la organización
debido a la preocupación
asociada al costo de dejarla.
Los empleados que presentan
un alto compromiso continuo
seguirán en la organización
porque se necesita.
Compromiso normativo
Pretensión por parte de un
trabajador de continuar en
organización debido a un
sentimiento de obligatoriedad.
En este caso, los empleados con
un fuerte compromiso
normativo, continuarán en la
organización porque se debe.
Fuente: Elaboración propia en base a la teoría de Meyer y Allen.
30
En el caso del compromiso afectivo, abandonar la organización por lo general produce
un sentimiento de pena. El autor señala que los trabajadores que tienen un compromiso afectivo
con la organización se identifican con ésta, aceptan metas y valores de la organización y están
más dispuestos a hacer esfuerzos extras a favor de la organización (Allen, 1991).
Específicamente se resalta la importancia de las experiencias de grupo que transmiten
el mensaje que la organización es solidaria con sus empleados, que los trata justamente, y que
aumenta su sentido de importancia y competencia personal pareciendo valorar sus aportes en
la organización (Allen, 1991).
Si los jefes pudieran elegir qué tipo de compromiso instalar en sus empleados, sería el
compromiso afectivo. Los trabajadores con esta dimensión tienden a exhibir conductas
civilizadas a nivel interpersonal y organizacional (Colquitt, 2007). Es un sentimiento de
recomendar la empresa a un amigo, de sentir orgullo de formar parte de ella, solidaridad y
preocupación por situaciones de la empresa, probabilidad de estar satisfecho con ella y menos
factible de pensar en buscar otro trabajo.
Variables individuales como la edad y la antigüedad suelen tener un efecto importante
sobre el compromiso continuo, pero también influyen otros aspectos como el nivel educativo
o la capacitación recibida (Marín, 2003).
En relación al compromiso continuo, abandonar la organización por lo general produce
un sentimiento de ansiedad. Existe un beneficio asociado a permanecer en el trabajo y un costo
asociado a irse de éste (Meyer J. , 1997). Hay quienes consideran que es un fenómeno de
intercambio y un fenómeno incremental. De intercambio porque depende de la percepción que
el empleado tiene de los costos y beneficios asociados a permanecer en una empresa en
particular, e incremental porque es afectado por el tiempo de servicio y por la inversiones que
el empleado ha realizado a lo largo del tiempo del mismo (Guerra, 2002).
31
Un alto compromiso de continuidad dificulta el que un trabajador se cambie de
organización por las pérdidas asociadas a un cambio de trabajo. Un factor que aumenta este
compromiso es el monto total que invierte en términos de tiempo, esfuerzo y energía. Un
trabajador en el dominio de su rol o en el cumplimiento de sus funciones en la organización,
así como también la falta de alternativas de empleo (Meyer J. , 1997).
Finalmente, en el compromiso normativo, abandonar la organización genera culpa. Este
compromiso existe cuando hay una sensación que quedarse es lo que se debe hacer, es lo
correcto. Esta sensación puede corresponder a filosofías personales de trabajo o a códigos
generales acerca de lo que es bueno o malo. Para construir un sentido de obligación es hacer
sentir al empleado que le debe algo al empleador (Meyer J. , 1997).
“Es más apropiado considerar el compromiso afectivo, continuo y normativo como
componentes, más que como tipos, porque las relaciones de los empleados con la organización,
pueden reflejar varios grados de los tres” (Meyer J. , 1997).
Distintas personas ponderan estos componentes de un modo diferente y que la
importancia de los tres varía también en el curso de carrera profesional. Todos ofrecen un
importante insumo para comprender por qué alguien está más comprometido y qué puede hacer
la organización para hacer que sus trabajadores se sientan más comprometidos.
Por otro lado, para algunos autores el compromiso constituye un constructo
multidimensional y se ha relacionado con el contrato psicológico, este último se produce entre
las personas y las empresas pudiendo ser de naturaleza relacional o transaccional.
32
Tabla 3: Las tres dimensiones del compromiso en relación a otros elementos.
Dimensiones del
Compromiso
Características El individuo Tipo de
contrato
Valores Resultados
Afectivo
Aparecen
sentimientos de
pertenencia,
afecto y alegría
“quiere” estar en la
organización.
Enfoque más
emocional.
Relacional
(vínculo
emocional)
Identificación y
congruencia
entre valores de
la persona y de
la organización
Aceptación
del cambio.
Satisfacción
laboral.
Iniciativa.
Espíritu
cooperativo.
Deseo de
permanencia.
Continuidad
Se siente
obligado, por
ejemplo por el
sueldo que recibe.
“tiene” que estar en
la organización.
Juicios más
racionales (coste
personal del
abandono)
Transaccional
(coste de
oportunidad
ligado a
pertenencia)
Mera aceptación
o sometimiento
a los valores de
la empresa
(incluso pueden
ser contrarios
pero “aceptan” a
cambio de
salario.
Desempeño
al mínimo.
Absentismo
(físico y
psicológico)
Rotación
(Intención de
abandono)
Normativo
Lealtad, sentirse
de fondo obligado
El individuo está
“determinado” a
contribuir a los fines
de la organización
Se desarrolla la
firme determinación
de ser leal Deber
moral (no hace falta
que esté presente lo
afectivo, aunque si
está es de ayuda)
Relacional
(fidelización)
(vínculo
racional)
Se produce el
compromiso
moral mediante
la identificación
con los fines y
objetivos de la
organización
(se interiorizan
los valores y
misión de la
organización)
Contribución
a los
objetivos.
Implicación
con la misión
Ayuda al
desarrollo de
otras
personas.
(más allá de
la mera
cooperación)
Prescriptor
de la empresa
(deseo de que
otros vengan
a la empresa)
Fuente: Revista de Estudios Empresariales, Ruiz de Alba Robledo, José Luis número 1 (2013),
pág. 71.
33
Teoría de las características del trabajo
Entre los factores que influyen en el desarrollo del compromiso organizacional es
afectado por las características del trabajo. Los empleados desean puestos que sean
significativos, que les den la oportunidad de ser personalmente responsables del resultado de
su trabajo y que se les brinde realimentación de los resultados de su esfuerzo (Hackman, 1976).
El compromiso tiende a ser mayor cuando personas tienen altos niveles de
responsabilidad sobre el desempeño de sus trabajos o tienen amplias oportunidades de
promoción. El compromiso organizacional tiende a aumentar entre los individuos cuyos
trabajos son altamente enriquecidos en características de autonomía y crecimiento.
Para muchos empleados, tanto la satisfacción laboral como el compromiso, se ve
afectado por estas oportunidades. Para satisfacer las necesidades de autorrealización, la
organización puede aplicar, la rotación de puestos, el empleado tiene que realizar la misma
cantidad de tareas a la vez, pero éstas cambian periódicamente.
Además, se puede practicar la ampliación y enriquecimiento del puesto, el trabajador
tiene que realizar más tareas en forma simultánea. Un empleado aprende a utilizar varias
máquinas o a realizar varias tareas en una organización. Un puesto se puede ampliar con el
conocimiento utilizado, se les puede permitir tomar decisiones más complejas, y en las tareas
realizadas se les asigna más tareas con el mismo nivel de dificultad. La satisfacción aumenta
con la ampliación de conocimiento y disminuye con la ampliación de tareas (Aamodt, 2010).
Entre los métodos efectivos es dar a los empleados más responsabilidad sobre sus
tareas, hacer ver que su trabajo es importante y que por medio de él están cumpliendo un
objetivo que vale la pena y el uso de equipos autodirigidos. En una extensa revisión de literatura
relacionada, se concluyó que permitir a los empleados participar en la toma de decisiones da
como resultado pequeños pero importantes aumentos en el desempeño, satisfacción y
compromiso.
34
La teoría de la equidad
El compromiso ha permitido construir la teoría de la equidad. Teoría propuesta por
primera vez por Adams (1963) y propone que miembros de la organización evalúen sus propios
trabajos realizando un balance entre lo que aportan a la empresa y lo que obtienen por ella, se
especifica como el grado en el cual los empleados perciben que se les trata en forma justa.
En este sentido, la justicia ejercida en el seno de una empresa que afecta a los empleados
determina el que se sientan tratados bien y de manera equitativa en su trabajo. En esencia, los
investigadores argumentan que si los empleados creen que reciben un trato equitativo estarán
más predispuestos a desarrollar actitudes positivas sobre su trabajo y sus consecuencias.
“La teoría de la equidad se enfoca en el deseo de las personas de ser tratadas con lo que
perciben como equidad y a evitar la inequidad percibida. La equidad como la creencia de que
estamos siendo tratados de forma justa en relación a los demás. La inequidad como la creencia
de que estamos siendo tratados de forma injusta en comparación con los demás (Griffin, 2010).
Figura 3: Respuestas a las percepciones de equidad e inequidad.
Fuente: Libro de comportamiento organizacional, Griffin, Ricky W y Moorhead, Gregory,
2010, novena edición, página 97.
Comparación de la persona con otros
Inequidad
Equidad
Creencia de que estamos siendo tratados de
forma injusta en comparación con los demás.
Motivaciones para reducir la inequidad:
Cambiar los resultados
Alterar las percepciones de sí mismo
Alterar la percepción del otro
Cambiar las comparaciones
Dejar la situación
Motivación para mantener la
situación actual
35
“Teoría que plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el
trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualada” (Robbins,
1996). Si creemos que se nos trata de manera injusta, tratamos de cambiar nuestras creencias o
conductas hasta que la situación parezca justa (Aamodt, 2010).
Recientemente, se ha explorado distintos conceptos sobre la equidad y son justicia
distributiva, justicia de procedimiento y justicia interactiva respectivamente. Por un lado, la
distributiva es la que se percibe en las decisiones reales tomadas en una organización. Proviene
de establecer que las percepciones acerca de una distribución de las recompensas en el trabajo
no equitativa generan tensiones en el individuo y que se ve obligado a resolver (Niebuhr, 1992).
La justicia procedimental es la que se percibe en los métodos utilizados para llegar a la
decisión Tiene un aspecto formal, existencia de procedimientos y reglas, éstas cómo son
aplicadas. En este sentido otros autores muestran que en la medida en que los empleados
perciben que son tratados con justicia, se facilita el desarrollo de mayores niveles de
compromiso hacia la empresa (Greenberg, 2008).
La justicia interactiva es la que se percibe en el tratamiento interpersonal que reciben
los empleados (Aamodt, 2010). Evidencia preocupación por el bienestar de ellos. Por tanto, la
justicia es un valor con un gran impacto en el compromiso y los directivos que se deben de
tener en cuenta en las decisiones.
36
Figura 4: Modelo de justicia organizacional.
Fuente: Libro de comportamiento organizacional, Robbins, Stephen P y Judge Timothy A,
2009 decimotercera edición, pág. 196.
Justicia distributiva
Definición: justicia que se
percibe en el resultado.
Ejemplo: obtuve el aumento de
salario que merecía.
Justicia de procedimiento
Definición: justicia percibida en
el proceso utilizado para
determinar el resultado.
Ejemplo: participé en el proceso
que se utiliza para conceder
aumentos y me dieron una
buena explicación de por qué
recibí el aumento.
Justicia de interacción
Definición: grado percibido por
el que alguien es tratado con
dignidad y respeto.
Ejemplo: cuando me comunicó
el aumento, mi supervisor fue
amable y gentil.
Justicia organizacional
Definición: percepción
general de lo que es justo
en el lugar de trabajo.
Ejemplo: pienso que este
es un lugar de trabajo
justo.
37
La naturaleza de las recompensas también influye, investigaciones demuestran que los
sentimientos de compromiso son aumentados por el uso de planes de beneficios compartidos.
Un plan de incentivos en el cual los empleados reciben bonos en proporción a las utilidades de
la compañía, particularmente cuando los empleados piensan que el plan es administrado de un
modo equitativo (Greenberg, 2008).
Las alternativas de oportunidad, los nuevos empleos en una organización y las
características personales, las responsabilidades claramente definidas, un trabajo estimulante y
la calidad de la información de los empleados acerca de los planes y actividades de la
organización son factores que inciden en el compromiso organizacional.
Como consecuencia, después de haber analizado el marco teórico de ambas variables,
se ha tratado la satisfacción laboral como una variable independiente y el compromiso como
variable dependiente. Dado que la satisfacción laboral es una percepción, una especie de
respuesta ante un trabajo específico mientras que el compromiso es una respuesta más global
hacia una organización determinada (Eslami, 2012).
A modo de resumen, se plantea que la satisfacción laboral tiene un impacto significativo
en el desempeño y compromiso organizacional En este último, la satisfacción tiene un fuerte
efecto positivo. Las personas que experimentan altos niveles de satisfacción laboral tienden a
sentir mayores niveles de compromiso afectivo y mayores niveles de compromiso normativo.
Los efectos en el compromiso continuo son leves (Meyer J. , 1997).
38
2.5 Marco conceptual
Actitud
Un estado de ánimo que conlleva a un comportamiento en particular de un individuo
que se produce habitualmente en diferentes circunstancias, es una posición evaluativa.
Administración
Ciencia social que tiene por objeto el estudio de las organizaciones y la técnica
encargada de la planificación, organización, dirección y control de los diferentes recursos de
una organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible.
Ascenso
Acto de ascender. Promoción o mejora de categoría de empleo. Se refiere al cambio
real que puede sufrir una persona en cuanto a su posición en la organización.
Ausentismo
En relación al empleo, es cuando un individuo alude a la inasistencia a su lugar de
trabajo, donde debe cumplir con sus obligaciones o desarrollar una función.
Autonomía
Es la capacidad para tomar decisiones sin intervención ni influencia de otros, implica
no depender de otras personas y darse reglas a uno mismo.
Bienestar
Estado de la persona en el que se le hace sensible el buen funcionamiento de su actividad
física y psíquica, se necesitan para vivir bien.
Capacidad
Recursos y actitudes que tiene un individuo, entidad u organización para desempeñar
una determinada tarea o cometido.
39
Capacitación
Otorgar a los trabajadores conocimientos más profundos para el correcto desempeño de
tareas específicas; fomentar el trabajo en equipo; ofrecer espacios de reflexión acerca de los
aspectos que modificaría cada uno en la forma de realizar su trabajo o de relacionarse con sus
pares o superiores (Franklin, 2011).
Capital intelectual
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es la información
intangible, no es visible, basado en el conocimiento, habilidades, experiencias que pueden
producir valor.
Comportamiento
Es la manera de conducirse o portarse. Se trata de la forma de proceder de las personas
u organismos frente a los estímulos y en relación con el entorno.
Comportamiento organizacional
“Campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, los grupos y la estructura
tienen en la forma de actuar de la organización, su propósito es mejorar el desempeño de ésta”
(Franklin, 2011).
Compromiso organizacional
El grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las
metas de ésta, y desea mantener su relación con ella.
Compromiso afectivo: Carga emocional hacia la organización, motivo por el cual
existe un deseo por parte de un trabajador de seguir siendo miembro de la organización.
Compromiso de continuidad: Deseo por parte de un trabajador de seguir siendo
miembro de la organización debido a la preocupación asociada al costo de dejarla.
Compromiso normativo: Deseo por parte de un trabajador de seguir siendo miembro
de la organización debido a un sentimiento de obligación.
40
Comunicación
Es un proceso que implica la transferencia de información entre un emisor y receptor
que decodifica e interpreta un determinado mensaje, en sí, la comprensión de un significado.
Cuestionario
Conjunto de preguntas que deben ser contestadas, donde se recoge información y es el
instrumento para medir las variables en esta investigación.
Desempeño
Acción que se lleva a término o cumple una función concreta. Es realizar las labores o
las funciones que corresponden a su cargo, profesión, papel o empleo.
Emoción
Sentimiento muy intenso de alegría o tristeza producido por un hecho, una idea, un
recuerdo. Es la alteración del ánimo producida por un sentimiento de este tipo.
Empleado
Persona que trabaja a sueldo en una organización. Debe distinguirse de trabajador, ya
que este es un término más amplio que incluye aquellas personas que trabajan y no dependen
de un empleador.
Empresa
Es una entidad económico-social, integrada por elementos humanos, materiales y
técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado
de bienes y servicios.
Equidad
El grado en el que los empleados perciben que se les trata con justicia. Qué tan
justamente creemos que se nos trata a comparación con los demás.
41
Factor humano
El factor humano es el aspecto de la organización en referencia a las emociones de los
empleados y las preferencias de las personas. Las prácticas empresariales modernas ponen una
fuerte énfasis en la tecnología sin embargo las personas siguen siendo un factor importante.
Motivación
“El conjunto de fuerzas que lleva a las personas a comportarse en forma particular.”
(Griffin, 2010).
Fuerzas internas que impulsan al ser humano a actuar en un sentido definido; designadas
como necesidad, como instinto e incluso como deseo (Avilés, 2002).
Objetivo
Se basa en los hechos y la lógica. El fin último al que se dirige una acción u operación.
Es el resultado o sumatoria de una serie de metas y procesos.
Organización
Acción de organizar. Un grupo de personas y medios organizados con un fin
determinado. En términos empresariales, es un grupo de personas que trabajan de forma
coordinada y concertada para alcanzar metas.
Participación
La acción de involucrarse en cualquier tipo de actividad. Los trabajadores participan en
la toma de decisiones organizacionales a través de un grupo pequeño de empleados
representativos.
Percepción
Recepción o conocimiento de alguna persona, actividad, organización que por medio
de las impresiones que comunican sentidos.
42
Productividad
Capacidad de producción por unidad de trabajo. La relación entre los resultados y el
tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado
deseado, más productivo es el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el
indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de
producción obtenida.
Psicología
La ciencia que estudia la conducta del ser humano individual y sus diferentes
acepciones. Busca medir, explicar y en ocasiones cambiar el comportamiento de los seres
humanos y otros animales.
Reconocimiento
Reconocimiento es la acción de distinguir a una cosa, una persona o una institución
entre las demás como consecuencia de sus características y rasgos. También sirve para expresar
la gratitud que se experimenta como consecuencia de algún favor o beneficio.
Remuneración
El término remuneración se utiliza para hacer referencia a todo aquello que una persona
recibe como pago por un trabajo o actividad realizada.
Renuncia
Resignarse de manera voluntaria o apartarse. El término permite identificar el
documento o instrumento donde se expresa de manera explícita o deja constancia de la
renuncia.
Rotación del personal
El concepto de rotación de personal se emplea para nombrar al cambio de empleado en
una empresa. Se dice que el personal rota cuando trabajadores se van de la compañía, ya sea
43
porque son despedidos o renuncian, y son reemplazados por otros que cubren sus puestos y
asumen sus funciones.
Satisfacción laboral
Sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus
características. La conformidad que presenta una persona en relación a su trabajo en sí y al
entorno laboral el cual pertenece.
Satisfacción con la supervisión
La satisfacción de un individuo es afectada por las relaciones personales con sus
supervisores, la forma en la que estos juzgan su tarea, proximidad y frecuencia de supervisión,
el apoyo recibido de los superiores y la igualdad y justicia de trato recibida por la organización.
Satisfacción con el ambiente físico de trabajo
La satisfacción de un individuo también se ve influenciada por el entorno físico, espacio
de lugar de trabajo, limpieza y temperatura del lugar donde desempeña su función.
Satisfacción con las prestaciones recibidas
Se refiere a la satisfacción del individuo respecto al grado en que la empresa cumple el
convenio, las disposiciones y leyes laborales y la forma en que se da la negociación en la
empresa sobre aspectos laborales (Meliá, 1989).
Sistema
Conjunto ordenado de normas y procedimientos que regulan el funcionamiento de un
grupo o colectividad.
Teoría
Es un sistema lógico-deductivo constituido por un conjunto de hipótesis, un campo de
aplicación y algunas reglas que permiten extraer consecuencias de las hipótesis.
44
Toma de decisiones
Proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para
resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar,
personal, sentimental o empresarial.
Trabajador
El concepto de trabajador es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún
tipo de trabajo o actividad remunerada. En muchos casos también puede ser usado en sentido
general para designar a una persona que está realizando un trabajo específico
independientemente de si está oficialmente empleado o no. La condición de trabajador es una
de las más importantes para el ser humano como individuo ya que a partir del trabajo y del
desempeño de una actividad definida es que puede no sólo subsistir si no también poseer
identidad, sentirse útil y desarrollar habilidades particulares.
Trabajo en equipo
Trabajo hecho por varios individuos donde cada uno hace una parte pero todos con un
objetivo común. Es una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en
los trabajadores de forma positiva porque permite que haya un compañerismo.
Valores
Principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos
como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir.
Fuentes de satisfacción y plenitud.
Visión
Una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera que sea su
futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra.
45
2.6 Hipótesis de la investigación
2.6.1 Hipótesis general
La satisfacción laboral incide significativamente en el compromiso organizacional de los
trabajadores en la empresa ILF Agroindustrial E.I.R.L. en el período 2016.
2.6.2 Hipótesis específicas
La satisfacción laboral incide significativamente en el compromiso afectivo de
los trabajadores en la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016.
La satisfacción laboral incide significativamente en el compromiso continuo de
los trabajadores en la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016.
La satisfacción laboral incide significativamente en el compromiso normativo
de los trabajadores en la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016.
46
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO
3.1 Método de investigación
Para los fines de esta investigación se ha basado en el método cuantitativo, ya que se ha
obtenido información sobre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional de los
trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial E.I.R.L, quienes pertenecen al mundo de las
exportaciones de colorantes naturales del Perú.
3.2 Diseño de investigación
Es un estudio de tipo aplicada porque se ha tenido como propósito estudiar a los
miembros de la empresa ILF Agroindustrial en base a la aplicación de las teorías de Meliá y
Peiró (1989) referente a la satisfacción laboral, Allen y Meyer (1991) en relación al
compromiso organizacional.
El nivel de investigación que se ha usado es el nivel descriptivo porque se han referido
a las características laborales de los trabajadores en relación a sus variables.
Se ha llevado a cabo una investigación de diseño no experimental, transversal, ya que
se ha observado un momento determinado en el tiempo y se ha utilizado el método descriptivo,
con la siguiente nomenclatura: Ox
M r
Oy
Donde M es mi estudio.
Ox: Observación de la variable independiente.
Oy: Observación de la variable dependiente.
Este diseño fue apropiado para asociar la relación entre dos variables, satisfacción
laboral y compromiso organizacional, donde se ha hecho un análisis de cada una.
47
3.3 Población y muestra de la investigación
Esta investigación está compuesta por 18 trabajadores de todos los niveles
ocupacionales pertenecientes a ILF Agroindustrial. Con una edad no menor de 18 años, las
edades de los participantes están comprendida entre 24 y 66 años. Todos los participantes
tienen como mínimo tres meses laborando.
3.4 Variables de la investigación
Las variables en esta investigación son:
Variable independiente: satisfacción laboral
Variable dependiente: compromiso organizacional
Tabla 4: Operacionalización de variables
Variables
Dimensiones
Indicadores
Satisfacción
laboral
Satisfacción con la
supervisión
Índice promedio de ítems referidos a la
satisfacción con la supervisión
Satisfacción con el
ambiente físico de trabajo
Índice promedio de ítems referidos a la
satisfacción con el ambiente físico de trabajo
Satisfacción con las
prestaciones recibidas
Índice promedio de ítems referidos a la
satisfacción con las prestaciones recibidas
Compromiso
Organizacional
Compromiso afectivo
Índice promedio de ítems referidos al
compromiso afectivo
Compromiso continuo
Índice promedio de ítems referidos al
compromiso continuo
Compromiso normativo
Índice promedio de ítems referidos al
compromiso normativo
Fuente: Elaboración propia de la misma investigación.
48
3.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para realizar el estudio de las variables estudiadas se utilizó una ficha de datos
incluyendo información personal de cada participante y dos escalas de medición que se
exponen a continuación:
Ficha de datos: Se ha registrado información sociodemográfica con características como el
sexo, edad, estado civil, nivel socioeconómico, grado de instrucción, cargo actual y su tiempo
de permanencia en la organización.
Cuestionario de satisfacción laboral S20/23 de Meliá y Peiró (1989)
Basado en el modelo de las dimensiones de satisfacción laboral mencionado en la tabla
anterior. Permite medir el grado de satisfacción dentro de la organización. Se organiza
mediante una autocalificación en una escala de siete opciones tipo Likert que consta de 16
afirmaciones que tienen como respuesta muy satisfecho que brinda 7 puntos hasta muy
insatisfecho que suma 1 punto.
Cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1991)
Consta de 18 ítems que definen los tres componentes de compromiso organizacional.
Permite identificar y medir el grado de compromiso. Se establece mediante una
autocalificación en una escala de siete opciones tipo Likert que consta de 18 afirmaciones que
tienen como respuesta totalmente de acuerdo que suma 7 puntos hasta totalmente en desacuerdo
que brinda 1 punto. Modificación de Cedeño y Pírela en el 2002.
3.6 Procedimiento y recolección de datos
Las actividades que se realizaron para adquirir resultados son:
1. Contacto con la empresa para informar del objetivo del estudio, en qué consiste para
acceder a sus empleados, lo cual se informó sobre los cuestionarios y la ficha de datos.
49
2. Después de haber recibido la aprobación y conformidad se estableció una fecha con
previa coordinación para determinar el momento que se van emplear dichos
instrumentos, se buscó una hora ideal dónde los trabajadores tenían minutos disponibles
antes de empezar con sus labores.
3. Se les administró los instrumentos y la ficha personal, informándoles cuya finalidad es
realizar un trabajo de investigación, que la información es anónima y confidencial, que
es independiente del trabajo que realizan.
4. Se explicó las instrucciones de cada una de los cuestionarios dando un ejemplo para
cada uno. Los participantes llenaron los instrumentos en sus correspondientes puestos
de trabajo, en silencio, evitando distracciones. Se recolectaron todos los cuestionarios
suministrados agradeciendo su colaboración.
5. Se analizó las respuestas y se procesó los datos en una tabla como síntesis con la
finalidad de utilizar la información estadísticamente. Se realizó cálculos y se plasmaron
en distintos gráficos.
6. Se interpretó los resultados, el resumen, las conclusiones y las recomendaciones
respectivamente.
3.7 Técnicas de procesamiento de análisis de datos
Se ha plasmado gráficos comparativos utilizando SPSS. El objetivo fue demostrar, tras
haber cuantificado las variables, de qué modo la satisfacción laboral incide en el compromiso
organizacional.
50
CAPÍTULO IV: RESULTADOS OBTENIDOS
5.1 Presentación y análisis de resultados
Para realizar el análisis de los datos obtenidos mediante los instrumentos distribuidos
en la organización, se establece de la siguiente manera:
1. Frecuencias y porcentajes de las variables demográficas.
2. Resultados del coeficiente de fiabilidad de los cuestionarios usando alfa de Cronbach.
3. Gráficos de barra, 16 ítems como resultados del cuestionario de satisfacción laboral.
4. Gráficos de barra, 18 ítems como resultados del compromiso organizacional.
5. Resultados de cada una de las variables y sus dimensiones correspondientes.
A continuación, se presenta las variables demográficas:
Tabla 5: Distribución de frecuencia y porcentajes de trabajadores según el sexo.
Género Frecuencia Porcentaje
Femenino 6 33%
Masculino 12 67%
18 100%
Figura 5: Porcentajes de trabajadores según el sexo.
Descripción: Entra las características de los participantes, se encontró que el 67% son del
género masculino y el 33% del género femenino.
33%
67%
Femenino Masculino
51
Tabla 6: Distribución de frecuencia y porcentajes de trabajadores según las edades.
Edad Frecuencia Porcentaje
18 a 25 años 2 11%
26 a 33 años 4 22%
34 a 41 años 6 33%
42 + años 6 33%
18 100%
Figura 6: Porcentajes de trabajadores según edad.
Descripción: La edad presente entre los colaboradores encuestados es entre 24 y 66 años; el
11% representa las edades entre 18 y 25 años, seguidos por un 22% está compuesta entre los
26 y 33 años, predomina el 34% que comprende edades entre 34 y 41 años y el 33% tienen más
de 42 años.
11%
22%
34%
33%
18 a 25 años 26 a 33 años 34 a 41 años 42 + años
52
Tabla 7: Distribución de frecuencia y porcentajes de trabajadores el estado civil.
Estado civil Frecuencia Porcentaje
Soltero 8 44%
Conviviente 7 39%
Casado 3 17%
Divorciado 0 0%
Viudo 0 0%
18 100%
Figura 7: Porcentajes de trabajadores según estado civil.
Descripción: La mayoría es soltero que forma parte del 44% en la organización, frente al 39%
que están conviviendo y el 17% es casado. No existen personas divorciadas o viudas en la
organización.
44%
39%
17%
Soltero Conviviente Casado Divorciado Viudo
53
Tabla 8: Distribución de frecuencia y porcentajes según nivel socio - económico.
Socio-económico Frecuencia Porcentaje
Bajo 5 28%
Bajo - medio 3 17%
Medio 6 33%
Medio - alto 4 22%
Alto 0 0%
18 100%
Figura 8: Porcentajes de trabajadores según nivel socio – económico.
Descripción: También se ha recolectado información del nivel socio-económico, el 28% es de
nivel bajo, el 17% es de nivel bajo-medio, el que prevalece es un 33% del nivel medio y el 22%
es de nivel medio- alto.
28%
17%33%
22%
Bajo Bajo - medio Medio Medio - alto Alto
54
Tabla 9: Distribución de frecuencia y porcentajes según grado de instrucción.
Instrucción Frecuencia Porcentaje
Educación primaria 0 0%
Educación secundaria 5 28%
Educación técnica en curso 1 6%
Educación técnica completa en curso 1 6%
Educación universitaria en curso 3 17%
Educación universitaria completa 7 39%
Educación universitaria posgrado 1 6%
18 100%
Figura 9: Porcentajes de trabajadores según grado de instrucción.
Descripción: Porcentajes según grado de instrucción, es decir el nivel máximo de estudios por
participante plasma el 28% tienen educación secundaria, el 5% está cursando una formación
técnica comparado igual el 5% que llegó a terminar. Con estudios universitarios el 17% está
estudiando paralelamente frente al 39% que culminó su carrera. El 6% representa estudios de
posgrado.
28%
5%
5%
17%
39%
6%
Educación primaria Educación secundaria
Educación técnica en curso Educación técnica completa en curso
Educación universitaria en curso Educación universitaria completa
Educación universitaria posgrado
55
Tabla 10: Distribución de frecuencia y porcentajes según ocupación.
Ocupación Frecuencia Porcentaje
Asistentes 11 61%
Supervisores 3 17%
Gerentes 3 17%
Dirección general 1 6%
18 100%
Figura 10: Porcentajes de trabajadores según ocupación.
Descripción: Respectivamente, el 61% forma parte de los asistentes, el 17% son supervisores,
el mismo porcentaje se presenta como gerentes y el 5% es la dirección general.
61%17%
17%
5%
Asistentes Supervisores
Gerentes Dirección general
56
Tabla 11: Distribución de frecuencia y porcentajes según tiempo de permanencia.
Tiempo Frecuencia Porcentaje
3 meses a 1 año 5 28%
de 1 año a 3 años 4 22%
de 3 años a 5 años 4 22%
de 5 años a más 5 28%
18 100%
Figura 11: Porcentajes según tiempo de permanencia en la organización.
Descripción: Del total de los participantes, el 28% tiene una antigüedad en la empresa de 3
meses a 1 año, el 28% tiene 1 año a 3 años laborando, el 22% está compuesto por aquellos
que tienen entre 3 y 5 años y el 28% tienen más de cinco años trabajando. Es importante
mencionar que se ha asegurado que tengan cómo mínimo tres meses laborando y que algunos
han formado parte de la familia desde los inicios de la organización.
28%
22%22%
28%
3 meses a 1 año de 1 año a 3 años
de 3 años a 5 años de 5 años a más
57
2. Resultados del alfa de Cronbach
Tabla 12: Coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach de las variables.
Alfa de Cronbach
Satisfacción laboral 0.816
Compromiso organizacional 0.890
Descripción: Se observa que el instrumento de satisfacción laboral cuenta con alta confiablidad
porque su índice de confiabilidad de Alfa de Cronbach es de 0.816. Del mismo modo, el
instrumento de compromiso organizacional tiene resultados altos en el análisis de confiabilidad
de 0.890. 0.868
Tabla 13: Coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach de las dimensiones.
Alfa de
Cronbach
Supervisión 0.588
Satisfacción
laboral Ambiente Físico 0.718
Prestaciones 0.661
Afectivo 0.868
Compromiso
organizacional Normativo 0.791
Continuo 0.639
Descripción: En relación a cada una de las dimensiones estudiadas, se observa que el índice
de confiabilidad de Alfa de Cronbach es de 0.588 para la satisfacción con la supervisión, 0.718
para la satisfacción con el ambiente físico de trabajo y 0.661 para la satisfacción con las
prestaciones recibidas. Complementando, el compromiso afectivo tiene alta confiabilidad, con
0.868 destacando, en relación a las dos dimensiones restantes, 0.791 y 0.639 son indicadores
confiables del compromiso normativo y continuo, respectivamente.
58
3. Resultados del cuestionario de satisfacción laboral
11%
6%
22%
61%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
1. Las relaciones personales con sus superiores.
6%
33%
56%
6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
2. La supervisión que ejercen sobre usted.
59
6%
6%
28%
56%
6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
3. La proximidad y frecuencia con que es supervisado.
6%
6%
28%
61%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
4. La forma en que sus supervisores juzgan su tarea.
60
4.
17%
6%
22%
33%
22%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
5. La “igualdad” y “justicia” de trato que recibe de su
empresa.
44%
56%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
6. El apoyo que recibe de sus superiores.
61
28%
17%
17%
33%
6%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
7. La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.
11%
17%
28%
44%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
8. El entorno físico y el espacio que dispone en su lugar de
trabajo.
62
28%
17%
44%
11%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
9. La iluminación de su lugar de trabajo.
22%
28%
39%
11%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
10. La ventilación de su lugar de trabajo.
63
11%
28%
22%
39%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
11. La temperatura de su local de trabajo.
22%
61%
17%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
12. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las
cosas en que usted destaca.
64
6%
89%
6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
13. El salario que usted recibe.
6%
61%
33%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
14. Las oportunidades de formación que le ofrece la
empresa.
65
6%
72%
22%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
15. El grado en que su empresa cumple el convenio, las
disposiciones y leyes laborales.
6%
78%
17%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
A: Muy Satisfecho
B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente
E: Algo Insatisfecho
F: Bastante Insatisfecho
G: Muy Insatisfecho
16. La forma en que se da la negociación en su empresa
sobre aspectos laborales.
66
4. Resultados del cuestionario de compromiso organizacional
11%
11%
44%
11%
17%
6%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
1. Me sentiría muy feliz de pasar el resto de mi carrera en
esta organización
6%
28%
61%
6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
2. En realidad siento como si los problemas de esta
organización fueran los míos.
67
6%
28%
44%
22%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
3. Tengo un fuerte sentido de pertenencia con esta
organización.
11%
33%
33%
22%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
4. Me siento emocionalmente ligado a la organización.
68
6%
22%
44%
28%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
5. Me siento como “parte de la familia” en esta organización.
17%
22%
50%
11%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
6. Esta organización tiene un gran significado personal de
mí.
69
6%
39%
56%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
7. Por ahora, permanecer en esta organización refleja tanto
necesidad como deseo.
11%
39%
17%
11%
17%
6%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
8. Sería muy difícil para mí dejar mi organización ahora,
incluso si quisiera hacerlo.
70
6%
33%
22%
6%
17%
11%
6%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
9. Gran parte de mi vida sería afectada, si decidiera dejar la
organización en la que trabajo ahora.
11%
44%
11%
6%
17%
11%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
10. Siento que tengo muy pocas opciones si considerará
dejar esta organización.
71
6%
39%
11%
22%
11%
11%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
11. He invertido tanto de mí en esta organización que
trabajar en otro lugar es empezar de nuevo.
17%
33%
17%
6%
11%
11%
6%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
12. Una de las consecuencias negativas de dejar esta
organización sería la escasez de otras alternativas
disponibles.
72
6%
50%
6%
17%
17%
6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
13. Siento obligación de permanecer en mi trabajo actual.
6%
50%
44%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
14. Incluso si recibiera beneficios, yo siento que dejar la
organización ahora es incorrecto.
73
6%
33%
17%
6%
17%
17%
6%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
15. Me sentiría culpable si dejo mi organización ahora.
28%
44%
28%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
16. La organización donde trabajo merece mi lealtad.
74
39%
56%
6%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
17. No dejaría mi organización ahora porque tengo un
sentido de obligación con las personas que trabajan
conmigo.
17%
33%
17%
6%
11%
11%
6%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
A: Totalmente de Acuerdo
B: De Acuerdo
C: Levemente de Acuerdo
D: Neutral
E: Levemente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
18. Siento que le debo mucho a esta organización.
75
Se ha analizado 34 ítems: 16 ítems de satisfacción laboral y 18 ítems al compromiso
organizacional. Se divide por dimensiones, las primeras 6 explican la supervisión, del 7 al 11
exponen el ambiente y las 5 últimas revelan las prestaciones. Las otras 7 preguntas
corresponden al afectivo, del 8 al 11 son continuo y las últimas se refieren al normativo.
Distribución de la satisfacción laboral según dimensiones
Descripción: Se aprecia que el 37% de los colaboradores encuestados predomina la
satisfacción con la supervisión, el 34% representa a la satisfacción con prestaciones recibidas
y el 29% pertenece a la satisfacción con el ambiente físico de trabajo.
Distribución del compromiso organizacional según dimensiones
Descripción: El 44% de los encuestados tiene un compromiso afectivo, este último, tiene el
porcentaje más alto, el 39% forma parte del compromiso normativo. Por último, el 17% se
vincula con el compromiso continuo.
37%
29%34%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Supervisión Ambiente Físico Prestaciones recibidas
DIMENSIONES
44%
17%
39%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Afectivo Continuo Normativo
DIMENSIONES
76
5. Resultado de las variables y dimensiones correspondientes
Tabla 14: Frecuencia y porcentajes de la satisfacción con la supervisión.
Satisfacción Supervisión
Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado
Válido
Algo satisfecho 6 33,3 33,3
Bastante satisfecho 11 61,1 94,4
Muy satisfecho 1 5,6 100,0
Total 18 100,0
Figura 12: Porcentajes de la satisfacción con la supervisión.
Descripción: Respecto a la dimensión sobre la satisfacción con la supervisión, se aprecia que
el 5.6% de los colaboradores encuestados afirman estar muy satisfechos, el 61.1% bastante
satisfechos y el 33.3% algo satisfechos. Se observa, también, que no se tiene colaboradores que
indican estar insatisfechos.
Interpretación: Si bien es cierto los colaboradores no se sienten insatisfechos, si se sienten
algo o bastante satisfechos. Esta satisfacción presente en la organización está vinculada a las
relaciones personales con los superiores, se debe al apoyo recibido con frecuencia. Sienten que
la forma en que sus supervisores juzgan sus tareas es con justicia, igualdad, empatía para todos.
77
Tabla 15: Frecuencia y porcentajes de la satisfacción con el ambiente físico de trabajo.
Satisfacción del Ambiente Físico
Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado
Válido
Indiferente 7 38,9 38,9
Algo satisfecho 6 33,3 72,2
Bastante satisfecho 5 27,8 100,0
Total 18 100,0
Figura 13: Porcentajes de la satisfacción con el ambiente físico de trabajo.
Descripción: En relación a la dimensión satisfacción con el ambiente físico de trabajo, se
aprecia que el 27.8% de los colaboradores encuestados afirman estar bastante satisfechos, el
33.3% algo satisfechos y el 38.9% es indiferente. No se tiene colaboradores que indican estar
insatisfechos, sin embargo, tampoco predomina la máxima satisfacción.
Interpretación: La satisfacción que existe en la organización se asocia con el entorno, espacio
e iluminación en su lugar de trabajo. Se otorgando un ambiente agradable y oportuno para que
realicen sus tareas. Aunque, se debe prestar atención en aspectos como la limpieza y
temperatura ya que se sabe que estos son los motivos del por qué no tienen una máxima
satisfacción con el ambiente.
78
Tabla 16: Frecuencia y porcentajes de la satisfacción con las prestaciones recibidas.
Satisfacción con las prestaciones recibidas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado
Válido
Bastante satisfecho 16 88,9 88,9
Muy satisfecho 2 11,1 100,0
Total 18 100,0
Figura 14: Porcentajes de la satisfacción con las prestaciones recibidas.
Descripción: Respecto a la tercera dimensión estudiada de satisfacción laboral sobre las
prestaciones, se observa que el 11.15.6% de los colaboradores encuestados afirman estar muy
satisfechos, y el 88.9% bastante satisfechos. No hay colaboradores que indican estar
insatisfechos.
Interpretación: Si bien es cierto los colaboradores no se sienten insatisfechos, si se sienten
bastante o muy satisfechos. Esta satisfacción se debe a las oportunidades de formación que
ofrece la empresa, ya que se tiende a dar permisos o autorización para cursos o capacitaciones
que se presentan en distintos organizaciones con la que se vincula. La capacidad que tienen los
gerentes en la manera en que se da la negociación oportuna en relación a aspectos laborales es
oportuna.
79
Tabla 17: Frecuencia y porcentajes de la satisfacción laboral.
Satisfacción Laboral
Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado
Válido Algo satisfecho 7 38,9 38,9
Bastante satisfecho 10 55,6 94,4
Muy satisfecho 1 5,6 100,0
Total 18 100,0
Figura 15: Porcentajes de la satisfacción laboral.
Descripción: Como una visión global de la satisfacción laboral que existe en la empresa ILF
se aprecia que el 5.6% de los colaboradores encuestados afirman estar muy satisfechos, el 55.
6 % bastante satisfechos y el 38.9% algo satisfechos. Se observa que no se tiene colaboradores
que indican estar insatisfechos.
Interpretación: Si bien es cierto los colaboradores no se sienten insatisfechos, si se sienten
algo, bastante y muy satisfechos. Se ha analizado que esta satisfacción se debe a que la empresa
trata bien a sus trabajadores y ha experimentado que mientras más facilidades les otorgues, se
sienten más comprometidos y motivados para aplicar lo aprendido, son personas muy activas
y crean un ambiente ameno, agradable, positivo.
80
Tabla 18: Frecuencia y porcentajes del compromiso afectivo.
Compromiso afectivo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado
Válido Neutral 3 16,7 16,7
Ligeramente comprometido 6 33,3 50,0
Comprometido 8 44,4 94,4
Totalmente comprometido 1 5,6 100,0
Total 18 100,0
Figura 16: Porcentajes del compromiso afectivo.
Descripción: Respecto a la dimensión sobre el compromiso afectivo, se aprecia que el 5.6%
de los colaboradores encuestados afirman estar totalmente comprometido, el 44.4%
comprometido, el 33.3% ligeramente comprometido y el 16.7% es neutral. Se observa, además,
que no se tiene colaboradores que afirmen que no estén comprometidos.
Interpretación: Los colaboradores sienten que están comprometidos con la organización
porque se sienten como parte de la familia y permanecer en la organización refleja tanto
necesidad como deseo. A pesar de las exigencias y tareas por cumplir, están dispuestos hacer
grandes esfuerzos y solucionar problemas porque su trabajo es valorado y recompensado. La
mayoría están a gusto con sus compañeros de trabajo, comparten las metas. La organización
forma parte de sus vidas diarias y tiene un gran significado personal para ellos.
81
Tabla 19: Frecuencia y porcentajes del compromiso continuo.
Compromiso continuo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado
Válido Sin compromiso 1 5,6 5,6
Ligeramente sin compromiso 6 33,3 38,9
Neutral 7 38,9 77,8
Ligeramente comprometido 1 5,6 83,3
Comprometido 3 16,7 100,0
Total 18 100,0
Figura 17: Porcentajes del compromiso continuo.
Descripción: En relación a la segunda dimensión del compromiso organizacional, el
compromiso continuo, se aprecia que el 16.7% de los colaboradores encuestados afirman estar
comprometidos, el 5.6% ligeramente comprometidos, el 38.9% es neutral, el 33.3% se siente
ligeramente sin compromiso y el 5.6% no se siente comprometido.
Interpretación: A diferencia del compromiso afectivo, hay trabajadores comprometidos y no
comprometidos. Esto se debe a que sienten que hay pocas opciones en el mundo laboral, las
oportunidades que tienen en otras empresas son reducidas. Algunos han trabajado por más de
20 años, han invertido tanto tiempo trabajando que conocen el procedimiento desde el inicio
hasta el final, tienen contactos y conocidos con diferentes organizaciones con las que
interactúan que empezar desde cero en otra no es una opción que consideren agradable.
82
Tabla 20: Frecuencia y porcentajes del compromiso normativo.
Compromiso normativo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado
Válido Neutral 4 22,2 22,2
Ligeramente comprometido 10 55,6 77,8
Comprometido 4 22,2 100,0
Total 18 100,0
Figura 18: Porcentajes del compromiso normativo.
Descripción: Respecto al compromiso normativo, se valora el 22.2% de los colaboradores
encuestados afirman estar comprometidos, el 55.6% ligeramente comprometidos y el 22.2% es
neutral. Se observa, además, que no se tiene colaboradores que afirmen que no se sientan
comprometidos por obligación.
Interpretación: Los colaboradores sienten que están comprometidos porque manifiestan que
la empresa merece lealtad y tienen un sentido de obligación con sus colegas. Incluso si llegaran
a recibir beneficios, no dejarían de trabajar porque se sentirían culpables. Si se tiene la
oportunidad de enviar a sus empleados a cursos y exposiciones que presentan distintas
organizaciones, no se duda en otorgar permisos para que asistan a estos eventos.
83
Tabla 21: Frecuencia y porcentajes del compromiso organizacional.
Variable: Compromiso Organizacional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje acumulado
Válido Ligeramente sin compromiso 1 5,6 5,6
Neutral 7 38,9 44,4
Ligeramente comprometido 6 33,3 77,8
Comprometido 4 22,2 100,0
Total 18 100,0
Figura 19: Porcentajes del compromiso organizacional.
Descripción: En términos generales, el compromiso organizacional se presenta en la
organización. Se percibe que el 22.2% de los trabajadores encuestados está comprometido, el
33.3% ligeramente comprometido, 38.97% es neutral y el 5.6% se autoevalúa ligeramente sin
compromiso.
Interpretación: Los colaboradores se sienten comprometidos, ya que existe una alta creencia,
aceptación de metas y valores. Se logra el sentido de pertenencia alcanzando al mismo tiempo
metas personales y empresariales. La decisión de continuar siendo miembros de la organización
se plasma en tener una responsabilidad confiable, resultado de la evaluación de su trabajo, se
tiene una percepción positiva que se evidencia en el enlace del individuo con la empresa.
84
5.2 Resultados de la prueba de hipótesis
5.2.1 Hipótesis General:
Hipótesis Planteada: La satisfacción laboral incide significativamente en el compromiso
organizacional de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016.
Hipótesis Nula: La satisfacción laboral no incide significativamente en el compromiso
organizacional de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016.
Resultados
Tabla 22: Significancia del compromiso organizacional.
Satisfacción Laboral * Variable: Compromiso Organizacional
Variable: Compromiso Organizacional
Total
Ligeramente
sin
compromiso Neutral
Ligeramente
comprometido Comprometido
F % F % f % f % f %
Satisfacción
Laboral
Algo
satisfecho
1 5,6% 6 33,3% 0 ,0% 0 ,0% 7 38,9%
Bastante
satisfecho
0 ,0% 1 5,6% 5 27,8% 4 22,2% 10 55,6%
Muy
satisfecho
0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 1 5,6% 1 5,6%
Total 1 5,6% 7 38,9% 5 27,8% 5 27,8% 18 100,0%
Valor de Chi cuadrado: 16.413 gl: 6 sig.: 0.012
Fuente: Datos de la propia investigación.
Descripción: Desde la perspectiva de los encuestados, el 38.9% afirma estar algo laboralmente
satisfechos, de ellos el 5.6% afirma estar ligeramente sin compromiso y el 33.3% afirma estar
neutrales. Además, el 55.6% afirman estar bastante satisfechos, de ellos el 5.6% es neutral y el
27.8% están ligeramente comprometidos y el 22.2% están comprometidos. Finalmente, el 5.6%
están muy satisfechos y el 5.6% están comprometidos.
85
Inferencia: De acuerdo a la prueba de hipótesis general, el valor chi cuadrado es de 16.413
con 6 grados de libertad con un valor de significancia de 0.012, como este valor es inferior a
0.05 podemos afirmar que existen razones suficientes para rechazar hipótesis nula e inferimos
que la satisfacción laboral incide significativamente en el compromiso organizacional de los
trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial.
Figura 20: Satisfacción laboral y compromiso organizacional.
86
5.2.2 Hipótesis Específica N°1:
Hipótesis Planteada: La satisfacción laboral incide significativamente en el compromiso
afectivo de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016.
Hipótesis Nula: La satisfacción laboral no incide significativamente en el compromiso
afectivo de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016.
Resultados
Tabla 23: Significancia del compromiso afectivo.
Tabla de contingencia
Compromiso afectivo
Total Neutral
Ligeramente
comprometido Comprometido
Totalmente
comprometido
f % F % f % f % f %
Satisfacción
Laboral
Algo
satisfecho
3 16,7% 3 16,7% 1 5,6% 0 ,0% 7 38,9%
Bastante
satisfecho
0 ,0% 3 16,7% 7 38,9% 0 ,0% 10 55,6%
Muy
satisfecho
0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 1 5,6% 1 5,6%
Total 3 16,7% 6 33,3% 8 44,4% 1 5,6% 18 100,0%
Valor de Chi cuadrado: 25.618 gl: 6 Sig.: 0.000
Fuente: Datos de la propia investigación
Descripción: Desde la perspectiva de los encuestados, el 38.9% afirma estar algo laboralmente
satisfechos, de ellos el 16.7% afirma estar neutral y el 16.7% afirma estar ligeramente
comprometidos. Además, el 55.6% afirman estar bastante satisfechos, de ellos el 16.7% están
ligeramente comprometidos, 28.9% están comprometidos. Finalmente, el 5.6% afirman estar
muy satisfechos y el 5.6% están totalmente comprometidos.
87
Inferencia: De acuerdo a la prueba de hipótesis específica N°1, el valor chi cuadrado es de
25.618 con 6 grados de libertad con un valor de significancia de 0.000, como este valor es
inferior a 0.05 podemos afirmar que existen razones suficientes para rechazar la hipótesis nula
y se deduce que la satisfacción laboral incide significativamente en el compromiso afectivo de
los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial.
Figura 21: Satisfacción laboral y compromiso afectivo.
88
5.2.2 Hipótesis Específica N°2:
Hipótesis Planteada: La satisfacción laboral incide significativamente en el compromiso
continuo de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016.
Hipótesis Nula: La satisfacción laboral no incide significativamente en el compromiso
continuo de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016.
Resultados
Tabla 24: Significancia del compromiso continuo.
Tabla de contingencia
Compromiso continuo
Total
Sin
compromiso
Ligeramente sin
compromiso Neutral
Ligeramente
comprometido Comprometido
f % f % f % f % f % F %
Satisfacción
Laboral
Algo
satisfecho
1 5,6% 5 27,8% 1 5,6% 0 ,0% 0 ,0% 7 38,9%
Bastante
satisfecho
0 ,0% 1 5,6% 6 33,3% 1 5,6% 2 11,1% 10 55,6%
Muy
satisfecho
0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 0 ,0% 1 5,6% 1 5,6%
Total 1 5,6% 6 33,3% 7 38,9% 1 5,6% 3 16,7% 18 100,0%
Valor de Chi cuadrado: 15.791 gl: 8 Sig.: 0.045
Datos de la propia investigación
Descripción: Desde la perspectiva de los encuestados, el 38.9% afirma estar algo laboralmente
satisfechos, de ellos el 5.6% afirma estar sin compromiso, el 27.8% afirma estar ligeramente
sin compromiso y el 5.6% es neutral. Además, el 55.6% afirma estar bastante satisfechos, de
ellos el 5.6% afirma estar ligeramente sin compromiso, 33.3% es neutral, el 5.6% están
ligeramente comprometidos y el 11.1 están comprometidos. Finalmente, el 5.6% afirman estar
muy satisfechos y el 5.6% están comprometidos.
89
Inferencia: De acuerdo a la prueba de hipótesis específica N°2, se aprecia que el valor chi
cuadrado es de 5.791 con 8 grados de libertad con un valor de significancia de 0.045, como
este valor es inferior a 0.05 podemos afirmar que existen razones suficientes para rechazar
hipótesis nula e inferimos que la satisfacción laboral incide significativamente en el
compromiso continuo de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial.
Figura 22: Satisfacción laboral y compromiso continuo.
90
5.2.4 Hipótesis Específica N°3:
Hipótesis Planteada: La satisfacción laboral incide significativamente en el compromiso
normativo de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016.
Hipótesis Nula: La satisfacción laboral no incide significativamente en el compromiso
normativo de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016.
Resultados
Tabla 25: Significancia del compromiso normativo.
Tabla de contingencia
Compromiso normativo
Total Neutral
Ligeramente
comprometido Comprometido
f % F % f % f %
Satisfacción
Laboral
Algo
satisfecho
4 22,2% 3 16,7% 0 ,0% 7 38,9%
Bastante
satisfecho
0 ,0% 7 38,9% 3 16,7% 10 55,6%
Muy
satisfecho
0 ,0% 0 ,0% 1 5,6% 1 5,6%
Total 4 22,2% 10 55,6% 4 22,2% 18 100,0%
Valor de Chi cuadrado: 11.970 gl: 4 Sig.: 0.018
Fuente: Datos de la propia investigación
Descripción: Desde la perspectiva de los encuestados, el 38.9% afirma estar algo laboralmente
satisfechos, de ellos el 22.2% es neutral, el 16.7% afirma estar ligeramente comprometido.
Asimismo, el 55.6% afirma estar bastante satisfechos, de ellos el 38.9% afirma estar
ligeramente comprometido y 16.7% están comprometidos. Finalmente, el 5.6% afirman estar
muy satisfechos y el 5.6% están comprometidos.
91
Inferencia: De acuerdo a la prueba de hipótesis específica N°3, el valor chi cuadrado es de
11.970 con 4 grados de libertad con un valor de significancia de 0.018, como este valor es
inferior a 0.05 podemos afirmar que existen razones suficientes para rechazar la hipótesis nula
y se infiere que la satisfacción laboral incide significativamente en el compromiso normativo
de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial.
Figura 23: Satisfacción laboral y compromiso normativo.
92
CAPÍTULO V: RESUMEN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
RESUMEN
En la empresa trabajan más hombres, 67%, que mujeres. En general, tiene el rango de
edades entre 24 años - 41 años, 34%, y son solteros, 44%. El nivel socio-económico que
predomina es medio, 33%. Han terminado sus estudios en la universidad, 39%. El mayor
número de trabajadores son asistentes, 61%. Existe un mismo porcentaje, 28%, con aquellos
que tienen poco tiempo en la organización, entre 3 meses y un año, frente aquellos que tienen
muchos años, entre 5 años a más, incluso algunos forman parte desde que la empresa inició.
El índice de confiabilidad de Alfa de Cronbach del cuestionario de satisfacción laboral
es de 0.816 y 0.890 referente al compromiso organizacional. Resalta la dimensión del
compromiso afectivo de 0.868.
Desde la perspectiva de los encuestados, el 38.9% afirma estar algo laboralmente
satisfechos, de ellos el 5.6% afirma estar ligeramente sin compromiso y el 33.3% afirma estar
neutrales. Asimismo, el 55.6% afirman estar bastante satisfechos, de ellos el 5.6% es neutral y
el 27.8% están ligeramente comprometidos y el 22.2% están comprometidos. Finalmente, el
5.6% están muy satisfechos y el 5.6% están comprometidos.
La satisfacción laboral incide significativamente en el compromiso organizacional de
los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el período 2016. Se observa que de
acuerdo a la prueba de hipótesis general, el valor chi cuadrado es de 16.413 con 6 grados de
libertad con un valor de significancia de 0.012. Se cumple la hipótesis planteada. Es decir,
aquellos colaboradores que perciben un mayor nivel de satisfacción laboral van a desarrollar
un mayor compromiso con la organización.
93
CONCLUSIONES
1. De acuerdo al objetivo general, la satisfacción laboral incide significativamente en el
compromiso organizacional de los trabajadores de la empresa ILF Agroindustrial en el
período 2016. Respecto a la prueba de hipótesis general, el valor chi cuadrado es de
16.413 con 6 grados de libertad con un valor de significancia de 0.012, como este valor
es inferior a 0.05 se afirma que existen razones suficientes para rechazar la hipótesis
nula y se cumple la hipótesis planteada. Es decir, aquellos colaboradores que perciben
un mayor nivel de satisfacción laboral van a desarrollar un mayor compromiso con la
organización, repercute. Además, se aprecia que están bastante satisfechos y
ligeramente comprometidos. Se percibe las tres dimensiones de compromiso,
presumiblemente aumenta la probabilidad de anhelo por seguir en la organización.
2. En relación al primer objetivo específico, la satisfacción laboral incide
significativamente en el compromiso afectivo de los trabajadores. Referente a la
primera prueba de hipótesis específica, el valor chi cuadrado es de 25.618 con 6 grados
de libertad con un valor de significancia de 0.000. Se valora que están comprometidos
y bastante satisfacción porque se sienten valorados, emocionalmente ligados y
permanecer en la organización es por deseo. Es el patrón de compromiso que las
empresas buscan ya que los empleados se unen a los objetivos.
3. Referente al segundo objetivo específico, la satisfacción laboral incide
significativamente en el compromiso continuo. De acuerdo a la segunda prueba de
hipótesis específica, el valor chi cuadrado es de 15.791 con 8 grados de libertad y un
valor de significancia de 0.045. Están bastante satisfechos respecto a la satisfacción
94
laboral, aunque su compromiso organizacional es neutral, con vistas a mejorar, esto se
debe a que para algunos miembros de la organización el trabajo puede ser monótono o
no les agrada hacer las mismas actividades que han hecho por tanto tiempo.
4. Finalmente, se concluye que la satisfacción laboral incide significativamente en el
compromiso normativo como indica el último objetivo específico. De acuerdo a la
tercera prueba de hipótesis, el valor chi cuadrado es de 11.970 con 4 grados de libertad
con un valor de significancia de 0.018. Se aprecia que están bastante satisfechos
respecto a la satisfacción laboral y ligeramente comprometidos, razones tales como el
agradecimiento, un sentimiento moral y de deuda está presenta en la compañía porque
tienen la oportunidad de actualizarse y especializarse en el área de su interés.
95
RECOMENDACIONES
1. Impulsar el compromiso social, el acercamiento a la comunidad permite a las personas
conocerse mejor. Para ello, desarrollar un taller o jornada vivencial afuera de la ciudad
es una oportunidad para interactuar y confiar que fomente la comunicación para
determinar cuáles son los motivos que realmente influyen en la satisfacción laboral, de
qué manera estos aspectos puede ayudar a mejorar el compromiso que tienen con la
organización desde la perspectiva de los mismos participantes. Saber escuchar y cuando
existen momentos de tensión y exigencias optar por el respeto. Comprender temas como
la responsabilidad social, el hecho de no contaminar el medio ambiente, reciclar y
separar los desperdicios. Aprovechar que se forma parte del mundo de los colorantes
naturales transmitiendo salud, bienestar y calidad de vida.
2. Hacer campañas que involucren su participación en procesos, en toma de decisiones y
conocedores del impacto que tienen en ellos. Aplicar la ampliación y el enriquecimiento
del puesto, así, las personas sienten que tienen más oportunidades de aprender y crecer,
se sienten importantes y tienen un trabajo estimulante. El trabajo y las responsabilidades
claramente definidas, informar a todos como equipo y velar por un trato equitativo. A
partir del desarrollo de una nueva postura, celebrar las pequeñas victorias, enseñar
vídeos alentadores que refuercen sus valores y crear una naturaleza de recompensas por
el uso de beneficios compartidos, para ello, se puede tener un programa para dejar de
fumar o subsidia con el pago de gimnasios.
3. Reconocer a los creadores públicamente, si se logra una meta, ha hecho su máximo
esfuerzo, felicitarlos y que sepan que su trabajo es correcto. Así, todos experimentan lo
96
que la empresa espera, qué modelo seguir, porque ese tipo de hazañas es lo que se
quiere. Aplicar los premios por asistencia, disciplina y pactar las vacaciones según
beneficio para ambos. Generar entusiasmo, ser optimista e inyectar diversión. Crear un
ambiente de comunidad como dar espacios de recreo, común libre que libere el estrés
y compartir algo más que simplemente trabajo, donde puedan compartir sus
experiencias, hobbies y puedan sentirse bien. Que puedan dialogar temas que ellos
consideren importantes o pertinentes, que pueden ser desapercibidos para algunos pero
para otros es muy importante.
4. Captar y retener talentos es apreciar el capital intelectual. Para ello, se puede capacitar
adecuadamente a los colaborares según su área o interés, invertir en su formación o con
el tiempo brindar más oportunidades como un ascenso, y buscar un buen ajuste personal
y organización. Asimismo, crear un entorno físico agradable que puedan decorar su
espacio según sus comodidades y preferencias. Actualizar las herramientas
tecnológicas, incentivarlos y reconocer sus méritos. Brindar las prestaciones
convenientes como un salario justo, cumplir con el horario de trabajo y las reuniones
experimentando la disciplina.
97
REFERENCIAS
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Granada.
99
APÉNDICES
APÉNDICE 1: MATRIZ DE ANÁLISIS CAUSAL MAC
Síntomas
Hechos
Causas Posibles
Efectos
Identificación del problema
principal y secundarios
Objetivos general y
específicos
Restricciones
de una posible
solución
La capacitación,
orientación al
personal y altos
niveles de
responsabilidad
Grado de
compromiso de
los trabajadores
Incumplimiento
de las
disposiciones
laborales
La efectividad
del trabajo en
equipo es
inoportuna
Los subordinados
necesitan constante
supervisión
Algunos tienen más
tiempo en la
organización, son
mayores
Omisión de
reuniones y el
horario de trabajo
Falta de interés por
las metas
empresariales y
participación de
todos
Características del
trabajo
Falta de autonomía
en las funciones
Características
personales
Jornada laboral
intensa
Equidad
Responsabilidades
claramente
definidas,
sobrecarga laboral
y estrés
Retrasos en el
trabajo o trabajo
mal hecho
Se presenta el
compromiso
afectivo y
continuo
Ausentismo,
tardanzas,
abandono del
trabajo
Bajo nivel de
desempeño y
aumento del
número de
accidentes y
discrepancias
Problema principal
¿De qué modo la satisfacción
laboral incide en el compromiso
organizacional de los
trabajadores de la empresa ILF
Agroindustrial en el período
2016?
Problemas secundarios
¿En qué medida la satisfacción
laboral incide en el compromiso
afectivo de los trabajadores de la
empresa ILF Agroindustrial en el
período 2016?
¿De qué modo la satisfacción
laboral incide en el compromiso
continuo de los trabajadores de la
empresa ILF Agroindustrial en el
período 2016?
¿En qué medida la satisfacción
laboral incide en el compromiso
normativo de los trabajadores de
la empresa ILF Agroindustrial en
el período 2016?
Objetivo general
Fundamentar de qué modo la
satisfacción laboral incide en el
compromiso organizacional de los
trabajadores de la empresa ILF
Agroindustrial E.I.R.L. en el período
2016.
Objetivos específicos
Identificar en qué medida la satisfacción
laboral incide en el compromiso afectivo
de los trabajadores de la empresa ILF
Agroindustrial en el período 2016
Determinar de qué modo la satisfacción
laboral incide en el compromiso
continuo de los trabajadores de la
empresa ILF Agroindustrial en el
período 2016
Especificar en qué medida la
satisfacción laboral incide en el
compromiso normativo de los
trabajadores de la empresa ILF
Agroindustrial en el período 2016
El tiempo
oportuno para
efectuar la
indagación y
encontrar
soluciones
El coste en
relación a la
cantidad
presupuestada
para el proyecto
El alcance en
desempeñar
todos los
requerimientos
especificado
s para producir el
resultado final
de la
investigación
100
APÉNDICE 2: MATRIZ DE CONSISTENCIA
Problema Objetivos Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Marco
metodológico Problema principal
¿De qué modo la
satisfacción laboral incide
en el compromiso
organizacional de los
trabajadores de la empresa
ILF Agroindustrial E.I.R.L.
en el período 2016?
Problemas secundarios ¿En qué medida la
satisfacción laboral incide
en el compromiso afectivo
de los trabajadores de la
empresa ILF Agroindustrial
en el período 2016?
¿De qué modo la
satisfacción laboral incide
en el compromiso continuo
de los trabajadores de la
empresa ILF Agroindustrial
en el período 2016?
¿En qué medida la
satisfacción laboral incide
en el compromiso normativo
de los trabajadores de la
empresa ILF Agroindustrial en el período 2016?
Objetivo general
Fundamentar de qué modo
la satisfacción laboral incide
en el compromiso
organizacional de los
trabajadores de la empresa
ILF Agroindustrial E.I.R.L.
en el período 2016
Objetivos específicos Identificar en qué medida la
satisfacción laboral incide
en el compromiso afectivo
de los trabajadores de la
empresa ILF Agroindustrial
en el período 2016
Determinar de qué modo la
satisfacción laboral incide
en el compromiso continuo
de los trabajadores de la
empresa ILF Agroindustrial
en el período 2016
Especificar en qué medida la
satisfacción laboral incide
en el compromiso normativo
de los trabajadores de la
empresa ILF Agroindustrial en el período 2016
Hipótesis general
La satisfacción laboral
incide significativamente en
el compromiso
organizacional de los
trabajadores en la empresa
ILF Agroindustrial E.I.R.L.
en el período 2016
Hipótesis específicas La satisfacción laboral
incide significativamente en
el compromiso afectivo de
los trabajadores en la
empresa ILF Agroindustrial
en el período 2016
La satisfacción laboral
incide significativamente en
el compromiso continuo de
los trabajadores en la
empresa ILF Agroindustrial
en el período 2016
La satisfacción laboral
incide significativamente en
el compromiso normativo de
los trabajadores en la
empresa ILF Agroindustrial en el período 2016
Variable
independiente:
Satisfacción
laboral
Variable
dependiente:
Compromiso
organizacional
Dimensión 1:
Satisfacción con la
supervisión
Dimensión 2:
Satisfacción con el
ambiente físico de
trabajo
Dimensión 3:
Satisfacción con las
prestaciones
recibidas
Dimensión 1:
Compromiso
afectivo
Dimensión 2: Compromiso
continuo
Dimensión 3:
Compromiso
normativo
Indicador 1:
Índice promedio de ítems
referidos a satisfacción con la
supervisión
Indicador 2:
Índice promedio de ítems
referidos a satisfacción con
ambiente físico de trabajo
Indicador 3:
Índice promedio de ítems
referidos a satisfacción con las
prestaciones recibidas
Indicador 1: Índice promedio de ítems
referidos al compromiso afectivo
Indicador 2:
Índice promedio de ítems
referidos al compromiso continuo
Indicador 3: Índice promedio de ítems
referidos al compromiso
normativo
Método de
investigación:
Cuantitativa
Tipo de
investigación:
Aplicada
Nivel de
Investigación:
Descriptivo
Diseño de la
Investigación:
Diseño no
experimental
Transversal
Descriptivo.
Nomenclatura:
Ox
M r
Oy
Población:
18 trabajadores
Instrumento:
Cuestionarios
101
APÉNDICE 3
Información Personal Confidencial
A continuación complete la siguiente información.
1. Sexo: Masculino Femenino
2. Edad: __________
3. Estado civil:
Soltero Casado Viudo
Conviviente Divorciado
4. ¿En qué nivel socio-económico se ubicaría usted?
Bajo Medio – medio Alto
Bajo-medio Medio - alto
5. ¿Cuál es su grado de instrucción?
Educación completa Educación universitaria en curso
Educación secundaria Educación universitaria completa
Educación técnica en curso Educación universitaria Posgrado
Educación técnica completa
Si marcó educación técnica, universitaria o posgrado.
Especifique nombre de la carrera o especialidad estudiada: ____________________
6. Ocupación o cargo laboral actual: ____________________________
7. Tiempo de permanencia en su cargo actual: _______________
102
APÉNDICE 4
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL S20/23
MELIÁ Y PEIRÓ
Instrucciones:
A continuación se ofrece una serie de afirmaciones, califique de acuerdo con las siguientes
alternativas el grado de satisfacción o insatisfacción que le produce su trabajo y los distintos
aspectos del mismo.
Marque con una ASPA (X) su número de elección, trate de contestar sin consultar a otra
persona y de acuerdo al enunciado. No existen respuestas correctas o incorrectas. Por favor sea
sincero.
La escala de siete puntos es la siguiente:
A: Muy Satisfecho (7)
B: Bastante Satisfecho (6)
C: Algo Satisfecho (5)
D: Indiferente (4)
E: Algo Insatisfecho (3)
F: Bastante Insatisfecho (2)
G: Muy Insatisfecho (1)
A : Muy Satisfecho B: Bastante Satisfecho
C: Algo Satisfecho
D: Indiferente E: Algo Insatisfecho
F:Bastante Insatisfecho G: Muy Insatisfecho
G: M
uy
Insatisfech
o
F: B
astante
Insatisfech
o
E: A
lgo
Insatisfech
o
D: In
diferen
te
C: A
lgo
Satisfech
o
B: B
astan
te Satisfech
o
A : M
uy
Satisfech
o
1 Las relaciones personales
con sus superiores.
1 2 3 4 5 6 7
2 La supervisión que ejercen
sobre usted.
1 2 3 4 5 6 7
3 La proximidad y frecuencia
con que es supervisado.
1 2 3 4 5 6 7
4 La forma en que sus
supervisores juzgan su tarea.
1 2 3 4 5 6 7
5 La “igualdad” y “justicia” de
trato que recibe de su empresa.
1 2 3 4 5 6 7
6 El apoyo que recibe de sus
superiores.
1 2 3 4 5 6 7
7 La limpieza, higiene y
salubridad de su lugar de trabajo.
1 2 3 4 5 6 7
8 El entorno físico y el espacio
que dispone en su lugar de
trabajo.
1 2 3 4 5 6 7
9 La iluminación de su lugar
de trabajo.
1 2 3 4 5 6 7
103
10 La ventilación de su lugar de
trabajo.
1 2 3 4 5 6 7
11 La temperatura de su local
de trabajo.
1 2 3 4 5 6 7
12 Las oportunidades que le
ofrece su trabajo de realizar las
cosas en que usted destaca.
1 2 3 4 5 6 7
13 El salario que usted recibe. 1 2 3 4 5 6 7
14 Las oportunidades de
formación que le ofrece la
empresa.
1 2 3 4 5 6 7
15 El grado en que su empresa
cumple el convenio, las
disposiciones y leyes laborales.
1 2 3 4 5 6 7
16 La forma en que se da la
negociación en su empresa sobre
aspectos laborales.
1 2 3 4 5 6 7
104
APÉNDICE 5
CUESTIONARIO SOBRE COMPROMISO ORGANIZACIONAL 2 - R
MEYER Y ALLEN
Instrucciones:
A continuación se ofrece una serie de afirmaciones que representan los sentimientos que
las personas podrían tener acerca de la empresa u organización para la que trabajan. Por favor
indique el grado de acuerdo o desacuerdo con cada afirmación que aparece en la parte superior
del cuestionario.
Marque con una ASPA (X) su número de elección, trate de contestar sin consultar a otra
persona y de acuerdo al enunciado. No existen respuestas correctas o incorrectas. Por favor,
sea sincero.
La escala de siete puntos es la siguiente:
A: Totalmente de Acuerdo (7)
B: De Acuerdo (6)
C: Levemente de Acuerdo (5)
D: Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo (4)
E: Levemente en Desacuerdo (3)
F: En Desacuerdo (2)
G: Totalmente en Desacuerdo (1)
A : Totalmente de Acuerdo B: De Acuerdo
C: Ligeramente de Acuerdo
D: Neutral E: Ligeramente en Desacuerdo
F: En Desacuerdo
G: Totalmente en Desacuerdo
G: T
otalm
ente en
Desacu
erdo
F: E
n D
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o
E: L
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ente en
Desacu
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D: N
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C: L
igeram
ente d
e Acu
erdo
B: D
e Acu
erdo
A : T
otalm
ente d
e Acu
erdo
1 Me sentiría muy feliz de
pasar el resto de mi carrera en
esta organización.
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2 En realidad siento como si
los problemas de esta
organización fueran los míos.
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3 Tengo un fuerte sentido de
pertenencia con esta
organización.
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4 Me siento
emocionalmente ligado a la
organización.
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5 Me siento como “parte de
la familia” en esta
organización.
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6 Esta organización tiene un
gran significado personal para
mí.
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7 Por ahora, permanecer en
esta organización refleja tanto
necesidad como deseo.
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8 Sería muy difícil para mí
dejar mi organización ahora,
incluso si quisiera hacerlo.
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9 Gran parte de mi vida sería
afectada, si decidiera dejar la
organización en la que trabajo
ahora.
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10 Siento que tengo muy
pocas opciones si considerara
dejar esta organización.
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11 He invertido tanto de mí
en esta organización que
trabajar en otro lugar es
empezar de nuevo.
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12 Una de las consecuencias
negativas de dejar esta
organización sería la escasez
de otras alternativas
disponibles.
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13 Siento obligación de
permanecer en mi trabajo
actual.
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14 Incluso si recibiera
beneficios, yo siento que dejar
la organización ahora es
incorrecto.
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15 Me sentiría culpable si
dejo mi organización ahora.
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16 La organización donde
trabajo merece mi lealtad.
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17 Tengo un sentido de
obligación con las personas
que trabajan conmigo.
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18 Siento que le debo mucho
a esta organización.
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