FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/35334/2/Willard... ·...
57
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS TÍTULO SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DE LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN PARA DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA ENTIDAD BANCARIA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL AUTORES WILLARD STEVEN GARCÍA BURGOS GREGORY PAÚL GARIJO CASABONA TUTOR ACADÉMICO MSC. RONNY MOLINA MORÁN GUAYAQUIL – SEPTIEMBRE 2018
Transcript of FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/35334/2/Willard... ·...
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TÍTULO
SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DE
LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN PARA DIAGNÓSTICO DE
SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA ENTIDAD BANCARIA DE LA CIUDAD DE
GUAYAQUIL
AUTORES
WILLARD STEVEN GARCÍA BURGOS
GREGORY PAÚL GARIJO CASABONA
TUTOR ACADÉMICO
MSC. RONNY MOLINA MORÁN
GUAYAQUIL – SEPTIEMBRE 2018
I
DEDICATORIA
Dedico este trabajo de manera muy especial a mi Madre Bárbara Burgos quien
ha sido siempre un pilar fundamental en mi vida y por no haberse dado por
vencida en ningún momento, esforzándose día tras día siempre velando por el
bienestar de nosotros sus hijos; permaneciendo con nosotros en todo momento
y alentarnos a seguir adelante, de tal manera que este es un sueño hecho
realidad y una meta que hemos alcanzado juntos. Gracias por haber cumplido
con la promesa que le hiciste a mi Padre Willard de velar siempre por nosotros y
luchar por salir adelante. Estoy seguro de que desde el cielo él se siente muy
contento. Esto es por ti Mamá.
Willard Steven García Burgos
Dedico este proceso a mis padres por su esfuerzo y ejemplo en cada momento
importante en el transcurso de los días que complementaron mi crecimiento en
esta hermosa carrera.
Gregory Paúl Garijo Casabona
II
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por haber sido bueno conmigo en todo momento, darme
fortaleza y por permitirme alcanzar esta meta tan importante en mi vida. Así
mismo agradezco de manera muy especial a mis hermanas Katherine y Diana
quienes en todo momento y de diferentes maneras estuvieron conmigo
apoyándome durante todo el transcurso de mi ciclo académico, siendo grandes
referentes para mí, no ha sido sencillo, pero lo hemos conseguido. Agradezco a
mi hermano Douglas y familiares cercanos por el apoyo brindado día a día.
Gracias también a los docentes que contribuyeron significativamente a mi
formación académica, así como agradezco a nuestro primer tutor MSc. Luis
Alvarado y a nuestro tutor MSc. Ronny Molina por su tiempo, dedicación y
sugerencias en cada tutoría.
Willard Steven García Burgos
Mis agradecimientos primeramente con Dios por darme las fuerzas para
continuar en cada etapa de mi vida estudiantil. Y por darme la oportunidad de
conocer a maravillosas personas dentro de la institución. A mi profesor Urias
Fuenzala por creer siempre en mí, a mis amigos que formaron parte de este
proceso a lo largo de todo obstáculo impuesto por brindarme su apoyo siempre.
Gregory Paúl Garijo Casabona
III
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
“SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DE
LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN PARA DIAGNÓSTICO DE
SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA ENTIDAD BANCARIA DE LA CIUDAD
DE GUAYAQUIL”
Autores: Willard Steven García Burgos Gregory Paúl Garijo Casabona
Tutor: Msc. Ronny Molina Morán
RESUMEN
El trabajo de sistematización consistió en la descripción del eje de la
sistematización: el proceso de levantamiento de información para el diagnóstico
de satisfacción laboral a nivel organizacional realizado en la matriz de una
Entidad Bancaria de la Ciudad de Guayaquil durante el periodo de mayo-julio del
2018. El objetivo fue describir el diagnóstico de satisfacción laboral en la
organización ya mencionada. Este tema surgió por la importancia que tiene un
diagnóstico organizacional realizado al interior de las mismas, por lo que el
proceso de levantamiento de información debe cumplir con determinados
requerimientos y ser llevado a cabo bajo condiciones que deberán cumplirse
para obtener información confiable y apropiada. El trabajo se realizó bajo un
enfoque cualitativo de tipo exploratorio y descriptivo, porque está centrado en la
reconstrucción histórica narrativa-interpretativa de la experiencia vivida durante
las prácticas pre-profesionales, la misma que permitió caracterizar los hallazgos
en la entidad bancaria a través de los instrumentos aplicados para la recolección
de información, como guías de observación, el cuestionario de satisfacción
laboral de Kunin y una guía de entrevista semiestructurada. Concluyendo en la
importancia de reforzar las habilidades y competencias adquiridas, así como
profundizar en contenidos teóricos que amplíen la perspectiva del trabajo de
campo.
Palabras Claves: Levantamiento de información, Satisfacción laboral.
IV
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
"SYSTEMATIZATION OF THE EXPERIENCE OF THE PROCESS OF LIFTING INFORMATION FOR DIAGNOSIS OF WORK SATISFACTION IN A
BANK ENTITY OF THE GUAYAQUIL CITY”
Authors: Willard Steven García Burgos Gregory Paúl Garijo Casabona
Advisor: Msc. Ronny Molina Morán
ABSTRACT
The systematization work consisted in the description of the axis of the
systematization: the process of gathering information for the diagnosis of job
satisfaction at the organizational level carried out in the matrix of a Banking Entity
of the City of Guayaquil during the period of May-July of the 2018. The objective
was to describe the diagnosis of job satisfaction in the aforementioned
organization. This issue arises because of the importance of an organizational
diagnosis made within them, so the process of gathering information must meet
certain requirements and be carried out under conditions that must be met to
obtain reliable and appropriate information. The work was carried out under a
qualitative approach of exploratory and descriptive type, because it is centered
on the narrative-interpretative historical reconstruction of the experience lived
during the pre-professional practices, which allowed to characterize the findings
in the bank through the instruments applied for the collection of information, such
as observation guides, the kunin job satisfaction questionnaire and a semi-
structured interview guide. Concluding on the importance of reinforcing the skills
and competences acquired, as well as delving into theoretical contents that
broaden the perspective of field work.
Keywords: information gathering, job satisfaction
V
ÍNDICE Pág.
1. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 1
2. REVISIÓN DE LITERATURA ................................................................................... 3
Antecedentes de la investigación .......................................................................... 3
Marco Teórico .......................................................................................................... 4
Las Organizaciones ................................................................................................ 4
El Diagnóstico Organizacional ............................................................................... 5
Levantamiento de Información ............................................................................... 6
Técnicas de levantamiento de información ........................................................... 7
Definiciones de Satisfacción Laboral .................................................................... 8
Teorías de la Satisfacción Laboral ....................................................................... 10
Teoría de los dos Factores ................................................................................... 10
Procesos de comparación intrapersonal ............................................................ 11
Procesos de comparación Interpersonal ............................................................ 11
Dimensiones de la Satisfacción Laboral ............................................................. 11
Sistematización de experiencias .......................................................................... 14
Marco conceptual-Términos Importantes............................................................ 16
3. METODOLOGÍA ..................................................................................................... 17
3.1 Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias
................................................................................................................................ 17
3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización .. 18
3.3 Plan de Sistematización .................................................................................. 20
3.4 Consideraciones Éticas .................................................................................. 23
3.5 Fortalezas y Limitaciones ............................................................................... 24
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO ........................................................... 24
Reconstrucción histórica ..................................................................................... 24
Fase de exploración y observación en la organización ..................................... 25
VI
Fase de Levantamiento de información mediante la aplicación de instrumentos
estandarizados y entrevista ................................................................................. 26
Fase de análisis e interpretación de resultados ................................................. 28
Fase de elaboración de informe y socialización ................................................. 28
Actividades vinculadas al eje de sistematización ............................................... 30
Etapa Previa ....................................................................................................... 30
Planificación para el levantamiento de información ....................................... 31
5. REFLEXIÓN CRÍTICA ............................................................................................ 32
Análisis y Reflexión .............................................................................................. 32
Interpretación crítica ............................................................................................. 34
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................... 36
Conclusiones: ....................................................................................................... 36
Recomendaciones: ............................................................................................... 37
BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 38
ANEXOS
VII
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1: Dimensiones de la Satisfacción Laboral según Locke........................ 12
Tabla 2: Dimensiones de la Satisfacción Laboral ............................................. 13
Tabla 3: Elementos básicos de la sistematización ........................................... 20
Tabla 4: Procedimiento seguido para la sistematización .................................. 22
Tabla 5: Recuperación de la experiencia vivida ............................................... 30
1
1. Introducción
Durante la historia del ser humano el trabajo ha desempeñado un papel
fundamental en el día a día de los individuos y las organizaciones en general,
debido al sentido de identidad y medio de subsistencia que representa para las
personas. Dentro de las organizaciones existen diversos aspectos que
contribuyen al buen funcionamiento de las mismas, no obstante, estos mismos
aspectos pueden ejercer gran influencia en el quehacer y desempeño individual,
grupal y organizacional.
El trabajo de titulación se centra en la sistematización de experiencias del
proceso de levantamiento de información para el diagnóstico de satisfacción
laboral a nivel organizacional en una Entidad Bancaria de la Ciudad de
Guayaquil. Debido a que la recolección de datos es un aspecto clave en la
realización de todo tipo de diagnóstico, es fundamental que dicho proceso sea
llevado a cabo de forma rigurosa y lo más profesional y éticamente posible,
garantizando así el uso adecuado de dicha información y la confidencialidad de
los participantes en dicho diagnóstico. La satisfacción laboral es un tema de gran
importancia para el desarrollo organizacional.
Uno de los temas más discutidos en el mundo de las organizaciones es el de la
satisfacción laboral, el análisis y estudio de dicho tema ha permitido conocer de
qué manera influye este proceso en el desempeño de los individuos y cuáles son
las consecuencias que acarrea para la organización y la industria. Locke ha sido
uno de los autores que ha aportado significativamente al estudio de este
fenómeno y él mismo define a la satisfacción laboral como un estado emocional
positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del
sujeto, refiriendo así que se trata de valoraciones de orden individual que le
permitirán al individuo conocer cuán satisfecho o insatisfecho se encuentra, así
como identificar cuáles son los factores que le proporciona dicha satisfacción y
cuáles le generan insatisfacción.
Para conocer a fondo a la organización, es necesario realizar una serie de
procesos que nos llevarán a obtener datos relevantes para su debida evaluación,
la misma que conllevará a descubrir variables que posibiliten la resolución de
problemas vinculados al desarrollo organizacional.
El eje de sistematización fue el proceso de levantamiento de información, dicho
proceso nos permitió recolectar datos con los que pudimos conocer el estado
actual de la organización, así como poder identificar por medio de los
instrumentos aplicados, en este caso, la observación, el Cuestionario de
Satisfacción Laboral de Kunin, complementándolos con una Guía de Entrevista
Semiestructurada de Jorge Román; el índice de satisfacción general de los
colaboradores de la organización, así como aquellos aspectos que representan
fuentes de insatisfacción.
2
La composición del trabajo cuenta con una revisión de literatura que servirá de
guía teórica-conceptual para la exploración y el conocimiento en el tema de
satisfacción laboral y el levantamiento de información en las organizaciones. Así
mismo, se expone la metodología bajo la cual fue desarrollada, la recuperación
del proceso vivido que permitió ordenar cronológicamente la experiencia
adquirida en la institución, así como la reflexión crítica de dichas experiencias; y
por último y no menos importante, las conclusiones y recomendaciones.
La experiencia vivida fue de gran importancia debido a que nos permitió
confrontarnos con la realidad que se vive en los contextos organizacionales, así
como contrastar teorías y poner en práctica todos los conocimientos, habilidades
y competencias adquiridas a lo largo de nuestra formación profesional.
Por otra parte, los resultados del diagnóstico de satisfacción laboral contribuirán
significativamente a la toma de medidas correctivas y desarrollo de estrategias
que permitan mejorar continuamente los procesos y garantizar el bienestar de
los colaboradores de la organización; por lo que es importante que este tipo de
estudios y prácticas se sigan desarrollando constantemente y que se profundice
aún más en temas de desarrollo organizacional con un nuevo nivel de alcance
que produzcan resultados de mayor impacto, tanto en el ámbito académico-
formativo, así como en el quehacer organizacional.
3
2. Revisión de Literatura
Antecedentes de la investigación
El trabajo de sistematización de experiencias que hemos desarrollado ha
considerado para su marco de referencia la revisión de trabajos anteriores que
servirán de guía teórica-conceptual para la exploración y el conocimiento en el
tema de satisfacción laboral y el levantamiento de información en las
organizaciones.
En la revisión de la literatura referente al trabajo de titulación, se encontró un
trabajo sobre la Satisfacción laboral y el tipo de contrato, realizado en España.
El estudio realizó la identificación de los factores que explican la satisfacción
laboral de los asalariados en referencia a los diferenciales; por tipo de contrato.
Entre los hallazgos que presentaron sostienen que los asalariados son
indiferentes entre un contrato permanente en el sector privado y otro funcional.
También señalaron que los trabajadores perciben que los contratos eventuales,
sean estacionales o de otro tipo generan un menor nivel de bienestar. Por otra
parte, cuando a los trabajadores se les impone la relación contractual contrario
a sus expectativas, los resultados suelen ser negativos para la satisfacción
laboral en el entorno organizacional. (Gamero, 2009, p.415)
Por otra parte, en un estudio sobre Satisfacción laboral y factores asociados en
el personal asistencial médico y no médico de un hospital nacional de Lima-Perú.
El método utilizado para la recolección de información fue una encuesta anónima
que valoró satisfacción laboral y posibles factores asociados. Los resultados
obtenidos demuestran que existe un bajo porcentaje de satisfacción laboral en
el personal asistencial médico y no médico; así mismo los factores asociados
difieren significativamente en ambos tipos de personal. (Bobbio y Ramos, 2010,
p.01)
En un trabajo de investigación de clima organizacional y la satisfacción laboral
que tuvo como objetivo principal determinar si el clima laboral y la satisfacción
laboral son predictores significativos tanto en el desempeño laboral como de sus
dimensiones específicas por medio de la aplicación de cuestionarios de clima de
Litwing y Stringer (1989) y satisfacción laboral de JDI y JIG (1969) se desarrolló
en una organización chilena contando con una muestra de 96 trabajadores del
sector público.
El estudio en la organización Chilena es de gran interés para el conocimiento de
los profesionales y estudiantes del campo de la psicología laboral y de las
organizaciones, así como también para los administradores de la gestión del
talento humano. Esto se debe a que en los hallazgos encontrados en la muestra
que estudiaron Rodríguez, Paz, Lizana y Cornejo, demostraron que
4
efectivamente existe una relación significativa entre clima, la satisfacción y el
desempeño; y que el desempeño podría predecirse de mejor forma por las
variables en conjunto; así también manifestaron que el clima predice
significativamente el comportamiento funcionario y las condiciones personales,
mientras que la satisfacción predice el rendimiento y la productividad.
(Rodríguez, Paz, Lizana y Cornejo, 2011, pp.219-234)
En su estudio de la satisfacción laboral de los asalariados en España plantea
como objetivo principal identificar los factores determinantes de la satisfacción
laboral de los asalariados haciendo énfasis en las diferencias de género y
nacionalidad. Para el levantamiento de datos se realizó una Encuesta de Calidad
de Vida en el Trabajo cuyos resultados demuestran que se obtiene un diferencial
positivo de satisfacción laboral en favor de las mujeres, mientras que no se
evidencia la existencia de un efecto diferencial entre los asalariados nativos e
inmigrantes. Por otro lado, la estabilidad laboral, la implicación del trabajador con
la empresa, un buen clima empresarial y la conciliación entre la vida laboral y
familiar influyen positivamente en la satisfacción laboral, mientras que los
desajustes formativos y de horas de trabajo influyen negativamente en el
bienestar del trabajador. (Belda, 2012 p.137)
Marco Teórico
Las Organizaciones
Las organizaciones forman una parte fundamental en la vida de los seres
humanos debido a que viven en un medio, el cual está constituido por un sin
número de organizaciones; y desde el momento de su concepción son insertados
en ellas, así como lo son los sistemas sociales: las escuelas, iglesias, institutos,
clubes e incluso los lugares en los que desarrollan actividades laborales. Todas
de cierto modo son organizaciones porque están conformadas por personas con
un objetivo en común.
El ser humano es un ser social por naturaleza y debido a sus limitaciones para
la consecución de objetivos complejos se ve forzado a unir y coordinar esfuerzos
con otros sujetos con los que comparten objetivos comunes, para así alcanzar
resultados que los beneficien a todos; de acuerdo a esta premisa, Chiavenato
(2011) menciona que “una organización es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas de dos o más personas. La cooperación entre
estas es esencial para la organización”. (p. 6)
De acuerdo con Seltzer y Repetto (2012) “Las organizaciones son un conjunto
de personas reunidas con la expectativa de lograr algún objetivo que les es
común y están presentes permanentemente en la vida de todos nosotros” (p. 10),
desde esta perspectiva, todas las organizaciones comparten características que
5
las distinguen como tales y entre las cuales cabe destacar que están compuestas
por grupos de personas en miras de lograr objetivos comunes y permanecen en
la continuidad del tiempo.
Enfocándonos específicamente en las organizaciones como aquellos sitios en
los que el ser humano desarrolla su vida laboral, se puede mencionar que las
organizaciones son un sistema muy complejo y dinámico, el cual está en
constante interacción con el medio en el que se encuentra, recibiendo insumos,
procesándolos y entregando productos al medio para poder así recibir
información y retroalimentarse con el fin de optimizar su propio sistema que le
permita alcanzar los objetivos deseados.
La organización es pues un sistema orgánico inmerso en un medio hostil
con el que se intercambia energía, materia, información y dinero, es decir,
que la organización es un sistema socio-técnico abierto, el cual posee,
relaciones de entradas (insumos), salidas (productos) y retroalimentación
o ciclos de retorno para modificar el propio sistema, en estructura,
operación, función o propósito, permitiendo su permanencia en el tiempo,
además de procesos internos de readaptación, construcción y
autoreparación, que le permiten interrelacionarse adecuadamente con un
entorno. (Andrés Velásquez, 2007, p.132)
El entorno en el que se establecen las organizaciones es un entorno que se
encuentra en constante cambio y las organizaciones deben adaptarse
completamente a dicho entorno si quieren logra la supervivencia y el desarrollo
organizacional, cumpliendo así todas las exigencias del macrosistema regulador.
El Diagnóstico Organizacional
Por otra parte, es necesario conocer la situación actual de una organización para
poder así identificar aquellos aspectos que representan limitantes dentro de
todos sus procesos y también aquellos aspectos que debería aprovecharse y
potencializarlos para lograr mejores resultados, así como plantear alternativas
que ofrezcan soluciones enfocados en el bienestar de la organización y el de
todos sus miembros; todo esto es posible mediante el diagnóstico
organizacional.
De acuerdo con Rodríguez (2015) el diagnóstico organizacional es “el análisis
que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas,
potencialidades y vías eventuales de desarrollo”; así mismo, “puede ser definido
como un proceso de evaluación focalizado en un conjunto de variables que
tienen relevancia central para la comprensión, predicción y control del
comportamiento organizacional”; el análisis organizacional se centra en revelar
la situación actual de la organización, es decir, indicar la manera en la que se
6
relacionan los individuos y los aspectos que pueden ser potencializados, así
como las dificultades que enfrenta como sistema.
El término de evaluación trae consigo a colación el hecho de emitir un juicio de
valor a partir de verificar los resultados de una medición empírica respecto a
distintos referentes; así mismo, la medición involucra la utilización de diversos
instrumentos diseñados para la recolección de datos de aspectos específicos
que se quieren llegar a conocer.
Levantamiento de Información
El levantamiento de información o recolección de datos es un aspecto importante
en el proceso de un diagnóstico o una investigación, ya que de ello depende la
confiabilidad y validez de dicho estudio; el adquirir información confiable y válida
requiere especial cuidado y dedicación; en este proceso de levantamiento de
información, el investigador recoge datos de aspectos específicos del contexto
en el que se encuentra, describiendo fenómenos ocurridos y determinando así
la situación real de aquel contexto.
De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2014) “Recolectar los datos
implica elaborar un plan detallado de procedimientos que nos conduzcan a reunir
datos con un propósito específico” (p.198); este plan se implementa para poder
obtener datos específicos de aquello que se pretende investigar y para ello se
cuenta con una amplia variedad de instrumentos o técnicas tanto cuantitativas
como cualitativas que contribuirán al levantamiento de información.
Los datos que se obtienen en el levantamiento de información, de acuerdo con
Bernal (2010); “deben ser confiables, es decir, deben ser pertinentes y
suficientes, para lo cual es necesario definir las fuentes y técnicas adecuadas
para su respectiva recolección” (p.235); de este modo, es necesario determinar
con precisión las formas de proceder para levantar la información.
El levantamiento de información es una parte decisiva del proceso general de
todo tipo de evaluación diagnóstica, sin embargo, reviste mayor importancia en
las evaluaciones a mayor escala, tal como lo mencionan Camacho, Ortiz, Sotelo
y Zarazúa (2009) “la recolección de datos adquiere especial importancia cuando
es realizada a gran escala, tanto por la magnitud y cantidad de personal
participante, como por la necesidad de lograr homogeneidad, garantizar la
seguridad y en algunos casos la confidencialidad del material” (p. 5); es así que
el levantamiento de información es un proceso complejo el cual involucra una
serie de aspectos que se deben tener en cuenta al momento de su ejecución.
De acuerdo a Eleazar Angulo López, (2012 p.143) quien citando a Méndez
(1999), define a las fuentes y técnicas para recolección de la información como
“los hechos o documentos a los que acude el investigador y que le permiten tener
7
información. También señala que las técnicas son los medios empleados para
recolectar información, además manifiesta que existen: fuentes primarias y
fuentes secundarias”. La obtención de información dependerá en gran medida
de las acciones que realice la persona que investiga determinado hecho en
específico, así como de los métodos y técnicas que contribuirán a este fin.
Las fuentes de las cuales se obtiene información de acuerdo con Gallardo y
Romero (1999) “son información primaria, es aquella que el investigador recoge
directamente por medio de un contacto inmediato con su objeto de análisis;
mientras que la información secundaria es aquella que el investigador recoge de
investigaciones ya hechas por otros investigadores” (p.28); es decir, la
información que se obtiene puede ser originada por el propio investigador a partir
del contacto directo con su objeto de estudio, así como del análisis de otras
investigaciones realizadas.
La recolección de la información debe realizarse utilizando un proceso
planificado paso a paso, para que de forma coherente se puedan obtener
resultados que contribuyan favorablemente al logro de los objetivos propuestos;
por otra parte, los métodos de recolección de datos o levantamiento de
información según la UNAH (2013) “son las herramientas con las que cuenta el
investigador para documentar la información recabada de la realidad” (s/n).
Técnicas de levantamiento de información
Entre los aspectos más importantes en el levantamiento de información están
aquellos que tienen que ver con los instrumentos o técnicas que serán utilizados;
entre las técnicas más usadas para la recopilación de información se encuentran
la observación, la entrevista y los cuestionarios-encuestas.
De acuerdo con Hernández Sampieri et al. (2014) uno de los roles que puede
tener el investigador durante el proceso de recolección de datos es la de ser un
observador participante, de tal manera que el observador “Participa en la
mayoría de las actividades; sin embargo, no se mezcla completamente con los
participantes, sigue siendo ante todo un observador”. (p. 403)
Para Chávez (2008) la observación se define como “una técnica de recolección
de datos que permite acumular y sistematizar información sobre un hecho o
fenómeno social que tiene relación con el problema que motiva la investigación”
(p. 7); durante la aplicación de esta técnica el investigador experto debe llevar
un registro de los observado sin intervenir en el fenómeno social.
La observación de acuerdo con Benguría, Martín, Valdés, Pastellides y Gómez
(2010) “es un procedimiento por el cual recogemos información para la
investigación; es el acto de mirar algo sin modificarlo con la intención de
examinarlo, interpretarlo y obtener unas conclusiones sobre ello” (p. 10); es decir,
8
es un procedimiento que nos permite tener un contacto directo con la realidad tal
cual como se muestra sin alterarla, de tal manera que aquella información que
se recoja permita generar nuevos conocimientos.
Por otra parte, Grajales (2000) menciona que la entrevista “es la relación
personal entre dos o más sujetos en el cual el entrevistado posee información
que interesa al entrevistador”; de igual forma menciona que “esta puede ser libre,
donde el entrevistador hace una selección previa de los temas de interés para él
y así dirige la conversación; y la estandarizada, en la que lee un formato del cual
no puede salirse” (p. 2); una entrevista conducida adecuadamente puede
conseguir aportaciones importantes para el diagnóstico y orientar las fases
sucesivas de éste.
De acuerdo con Valenzuela y Ramírez (2010) mencionan que “el cuestionario es
uno de los instrumentos de recopilación masiva de información mayormente
utilizados y consiste en un conjunto de preguntas impresas que es administrado
masivamente a numerosas personas” (p. 21); es fundamental que las preguntas
formuladas en los cuestionarios sean precisas sin dejar espacio a las
ambigüedades y evitar inferencias en la información.
Según Hernández, García, López y Rodríguez (2010) “La encuesta es un
instrumento de la investigación de mercados que consiste en obtener
información de las personas encuestadas mediante el uso de cuestionarios
diseñados en forma previa para la obtención de información específica” (p. 1).
Todos estos métodos y técnicas constituyen un aporte fundamental en el proceso
de levantamiento de información y en la realización del diagnóstico
organizacional en sí. Por otra parte, la satisfacción en el trabajo es uno de los
temas más importantes en la psicología del trabajo y de las organizaciones, así
mismo viene despertando cada vez mayor interés en el ámbito de la
investigación.
Definiciones de Satisfacción Laboral
De acuerdo Caballero (2002) citando a Weinert (1985) menciona que el interés
creciente por la satisfacción en el trabajo guarda estrecha relación con el
desarrollo histórico de las teorías de la organización las mismas que han estado
sujetas a cambios, dicho autor menciona tres razones, las cuales son la posible
relación directa entre la productividad y la satisfacción en el trabajo, la posibilidad
y demostración de la relación negativa entre satisfacción y las pérdidas horarias,
la relación entre satisfacción y clima organizacional, la ponderación creciente de
la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de vida, es decir, la
satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en la vida
cotidiana.
9
Robbins (2013), consideraba que “la satisfacción laboral se define como el
sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo, que resulta de la evaluación
de las características de éste” (p. 75); de igual forma, dicho autor hace referencia
a que la satisfacción laboral se evidencia mediante un conjunto de actitudes que
tienen los individuos hacia su trabajo.
Por otra parte, García-Viamontes (2010) quien citando a Locke (1975), considera
la satisfacción laboral como “un estado emocional positivo o placentero de la
percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto"; este concepto al
igual que el de Robbins considera a la satisfacción laboral más bien como un tipo
de respuesta afectiva y emocional de los sujetos ante determinados aspectos de
su trabajo; es decir, es la medida en que una persona encuentra placer y
gratificación en su trabajo.
Price y Muller (1986) mencionan que “la satisfacción laboral es el grado en el
que a los individuos les gusta su trabajo” (p. 848); se brinda la connotación en
que mientras las personas más se sientan identificados y gusten del trabajo
mayor será la medida en que experimenten satisfacción laboral.
Davis y Newstrom (1987) indican que la satisfacción laboral puede definirse
como “el conjunto de sentimientos o actitudes favorables o desfavorables con
que los trabajadores perciben sus puestos de trabajo” (p. 202); es decir, ya sean
tanto sentimientos como actitudes, éstos serán resultado de la evaluación que
realicen de su trabajo en sí y dicha evaluación se presentará con connotaciones
positivas o negativas; también es necesario mencionar que dichas actitudes o
sentimientos están basados en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla en su propio trabajo.
Garmendia y Parra (1993) asocian la satisfacción laboral con “el sentimiento de
bienestar derivado de cubrir necesidades de cierto nivel a través de los
resultados considerados aceptables, obtenidos como recompensa del trabajo
realizado” (p. 44); la perspectiva que se le brinda a la satisfacción laboral,
continúa abordando aspectos afectivos de bienestar, sin embargo, todo aquello
deviene de la gratificación por el trabajo que se ha ejecutado.
Para Loitegui (1990) “la satisfacción laboral es un constructo pluridimensional
que depende tanto de las características individuales del sujeto cuanto de las
características y especificidades del trabajo que realiza” (p. 15); esta nueva
propuesta se muestra mucho más holística e indica la presencia de factores tanto
intrínsecos del sujeto y factores extrínsecos proporcionados por el trabajo.
De acuerdo a las definiciones que se han venido presentando se puede decir
que existe un grupo de autores que asumen la satisfacción laboral como una
actitud generalizada hacia el trabajo, mientras que por otro lado se encuentra
autores que asumen la satisfacción laboral como la elaboración de juicio
10
emocional hacia el conjunto de tareas o actividades concretas que realiza el
trabajador, de tal forma se presenta la satisfacción laboral como un hecho
emocional.
Teorías de la Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral es un fenómeno muy complejo, el cual presenta un sin
número de bases causales, debido a esto, a lo largo del tiempo han surgido
diversas teorías que pretenden brindar una explicación de dicho fenómeno; sin
embargo, dado a su complejidad es casi imposible que una sola teoría haya
podido abordar a plenitud todos los aspectos relacionados con la misma.
Teoría de los dos Factores
Frederick Herzberg propuso una teoría de los dos factores con la cual pretendía
dar explicación al comportamiento humano dentro de los contextos laborales.
Para este autor, son los factores higiénicos y los factores motivacionales que
orientan la conducta de las personas. Los primeros son factores extrínsecos que
se encuentran en el ambiente rodeando a los sujetos y abarcando condiciones
del trabajo en el que ellos se desempeñan. Por otra parte, los factores
motivacionales son intrínsecos y están muy relacionados con el contenido del
cargo y la naturaleza de las tareas ejecutadas por el trabajador. (Chiavenato,
2006, p.p. 286-287)
La teoría de Herzberg, de acuerdo con Mausner y Snyderman (1959), es también
denominada como Teoría de los dos factores. En esta teoría el primer factor es
señalado como intrínseco o motivador, ésta incluye la relación empleado-trabajo
en cuanto a la realización, la promoción, el reconocimiento, el trabajo estimulante
y la responsabilidad; mientras que el segundo factor es extrínseco, en él se
enmarcan todos aquellos aspectos que tienen que ver con las políticas y la
administración de la empresa, relaciones interpersonales, el sueldo, las
condiciones de trabajo, la supervisión, entre otros. (Atalaya, 1999)
Muchinsky (2004), señala que Herzberg propuso dos tipos de variables
laborales: variables satisfactorias que corresponden a factores de contenido que
provocan satisfacción, y variables insatisfactorias que corresponden a factores
de contexto que producen insatisfacción; es decir, cuando el trabajo posibilita la
consecución de muchos factores de contenido, el empleado se sentirá satisfecho
en su trabajo, pero si estos factores no se producen en su trabajo, no se sentirá
satisfecho, sino, indiferente o neutral; no obstante, cuando el trabajo posibilita la
existencia de factores de contexto, el empleado no se sentirá satisfecho sino
neutro e indiferente, pero si estos factores no existen, el trabajador se sentirá
insatisfecho.
11
Procesos de comparación intrapersonal
De acuerdo con McCormick e Ilgen “la visión de la satisfacción laboral más
comúnmente aceptada, asume que el grado de afecto que experimenta una
persona es resultado del grado en que se cumple el estándar o norma, en la
comparación entre la norma y la percepción del individuo”; es decir, demuestra
la tendencia de los sujetos a comparar aquello que quiere o desea, es decir, el
estándar o norma; con aquello que realmente reciben; de tal forma que mientras
menor sea la diferencia mayor será la satisfacción experimentada.
P.M. Muchinsky (2004) menciona que muchos investigadores consideran que
dichos estándares están impuestos por las necesidades humanas; así mismo,
estas necesidades son innatas y esenciales para cada sujeto y pueden
clasificarse en dos categorías, las necesidades físicas, necesarias para el
funcionamiento del cuerpo y las necesidades psicológicas, las cuales son
necesarias para el funcionamiento mental; por otra parte, también se considera
que la norma se deriva de los valores humanos y no de las necesidades; dichos
valores son lo que una persona desea o pretende conseguir y se adquiere con
el paso del tiempo.
Procesos de comparación Interpersonal
Esta teoría de comparación intrapersonal fundamenta la creencia de que las
personas se comparan con otras a la hora de valorar sus propios sentimientos
de satisfacción laboral. A diferencia de la intrapersonal, las comparaciones
ocurren dentro de un sistema social, es decir, interpersonalmente; así como
menciona Barry M. Staw (1984) “las teorías comparativas enfatizan la elección
de las fuentes de información acerca de los resultados y la comparación entre
uno mismo y los demás” (p. 364); de acuerdo a aquella premisa, los sujetos
tienden a seleccionar como referencia a otros sujetos similares y comparar los
resultados que ambos han obtenido valorando así su propia satisfacción laboral.
Dimensiones de la Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral está compuesta también por dimensiones; estas
dimensiones muy frecuentemente han sido señaladas como aspectos que
influyen significativamente en la manifestación de la satisfacción o insatisfacción
dentro de los entornos laborales.
Las dimensiones que con mayor frecuencia han sido descritas como
influyentes en cada uno de los conceptos son las condiciones de trabajo,
formación postgrado, promoción y desarrollo profesional, reconocimiento,
retribución, relación jerárquica, participación, organización y gestión del
cambio, relación con los compañeros, comunicación interna, conocimiento
12
e identificación de objetivos y la percepción de la dirección. (García-Pozo
y Medina-Torres, 2010, p.208)
Todas estas dimensiones antes señaladas, son elementos objetivos que
caracterizan una organización, es decir, dichos elementos son perdurables y
distinguen una entidad laboral de otra.
Así mismo, Carol Ruiz Segura (2009) citando a Locke (1979) intentó identificar y
analizar aquellas dimensiones que forman parte de la satisfacción laboral,
considerando que la misma se deriva de un conjunto de factores asociados al
trabajo:
Tabla 1: Dimensiones de la Satisfacción Laboral según Locke
Fuente: Locke (1979) citado por Carol Ruíz (2009) Elaborado por: Willard García Burgos.
Satisfacción en el trabajo
Integrado por la atracción intrínseca al trabajo, es decir, se consideran las posibilidades de éxito, el reconocimiento del mismo, las oportunidades de ascenso, entre otras.
Satisfacción con el salario
Manera en cómo es distribuido el dinero, de este modo aquella distribución considera la equidad tanto en proporción entre el sueldo y el trabajo realizado, así como las aportaciones individuales eliminando todo tipo de desigualdad.
Satisfacción con las promociones
Incluye las oportunidades de formación o bases de apoyo para una posterior formación.
Satisfacción con el reconocimiento
Considera las aprobaciones, los elogios y cuán loable
resulta el trabajo realizado, así como también críticas al
mismo.
Satisfacción con los beneficios
Incluye beneficios tales como seguros, pensiones, seguros médicos, vacaciones, etc.
Satisfacción con las condiciones de trabajo
Aborda aspectos de las condiciones laborales
fundamentales y necesarias para los individuos; tales
como flexibilidad de horarios, de descansos, ambientes
laborales óptimos, entre otros.
Satisfacción con el supervisor
Incluye capacidades técnicas y administrativas así como cualidades a nivel interpersonal.
Satisfacción con los colegas de trabajo
Es caracterizada por el apoyo entre compañeros, competencias y amistades entre los mismos.
Satisfacción con la compañía y la dirección
Considera las políticas de beneficios y salarios. La empresa determina en el trabajo el grado de responsabilidad, oportunidades de promoción, la carga laboral, la cantidad de aumento y las condiciones de trabajo. La organización es la que posee mayor control de este tipo de factores
13
Es necesario mencionar que para el desarrollo del presente trabajo se tomó
como referencia las dimensiones propuestas por Kunin, éstas se enmarcan en
el cuestionario de Satisfacción o mejor conocido como “Escala de caras” el cual
fue uno de los instrumentos utilizados para el levantamiento de información.
Dicho instrumento fue creado por Kunin en 1955; el mismo permite medir varios
aspectos como el índice de Satisfacción Global (ISG), el índice de Satisfacción
General Caritas (ISGC), el Índice de Fluctuación Potencial (IFP) y el índice de
Satisfacción General por Aspectos (ISGA) que incluyen aspectos de carácter
económico, psicológico y social en los cuales se encuentran implícitas las
dimensiones de satisfacción laboral.
A continuación, se presentan las seis dimensiones propuestas por Kunin:
Tabla 2: Dimensiones de la Satisfacción Labora
Fuente: Kunin (1955) Elaborado por Willard García Burgos.
Condiciones de trabajo
Son los factores que están presentes en el área donde el trabajador desempeña día a día sus labores, las mismas están relacionadas con la temperatura, la iluminación, la temperatura, el nivel de ruido, espacio físico, etc.
Compañeros de trabajo
Son aquellas personas que comparten un lugar, una actividad o se acompañan para alcanzar algún fin
Jefe o supervisor
De él depende la calidad de trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte de los trabajadores. El supervisor dirige y evalúa el trabajo y conoce a todos los trabajadores.
Oportunidades de promoción
Es la probabilidad percibida por los trabajadores de que
encontrará apoyo y estímulo para su crecimiento personal y
profesional dentro de la organización.
Retribución Es la compensación que los empleados reciben a cambio de sus labores, la cual incluye salarios y beneficios socioeconómicos que contribuyen con la satisfacción de las necesidades esenciales del trabajador y su familia.
Trabajo en sí Son las funciones que se deben de cumplir de acuerdo con
los planes establecidos, dichas funciones se dividen luego
en tareas claramente definidas y dan origen a que el trabajo
sea dividido ya sea por su cantidad o por su grado de
especialización.
14
Las organizaciones como tales han existido a lo largo del tiempo, no obstante,
se debe mencionar que es un sistema complejo y dinámico en constante
interacción con el medio, éste para buscar optimizar sus procesos e identificar
posibles falencias recurre al diagnóstico organizacional con el fin de buscar una
adaptación más ideal y mejoras continuas. Uno de los procesos que ha recibido
gran atención por parte de los investigadores ha sido la satisfacción laboral, la
cual es la evaluación con resultados favorables o desfavorables que realizan los
individuos de todos los aspectos de su trabajo. Así mismo, existen métodos y
técnicas para el levantamiento de información, misma que es fundamental para
el proceso diagnóstico.
Sistematización de experiencias
El concepto de sistematización de experiencias no es nuevo; de hecho, su
aparición y desarrollo ha estado muy vinculado al desarrollo del método científico
y en los últimos años su uso ha sido más frecuente. Según PESA (2004), “La
sistematización de experiencias se refiere a las experiencias vistas como
procesos que se desarrollan en un periodo determinado, en las que intervienen
diferentes actores, en un contexto económico y social, y en el marco de una
institución determinada” (p.15). Experiencias extraídas dentro de determinados
contextos en el cual existe la participación de actores tanto internos como
externos, las cuales tributarán a la generación de nuevos conocimientos.
De acuerdo con Oscar Jara (2014) “La Sistematización de Experiencias como
ejercicio de producción de conocimiento crítico y transformador a partir de las
prácticas, ha adquirido cada vez mayor relevancia en el campo de la Educación
Popular de América Latina y en muchos otros ámbitos” (p.53). Es así como se
puede evidenciar que esta nueva modalidad creadora de conocimiento, a partir
de la experiencia vivida en las prácticas, ha surgido con mayor ímpetu y gran
aceptación en áreas académicas de muchos países de Latinoamérica.
Es importante mencionar que la sistematización de experiencias no consiste en
una mera recopilación de información ni en relatar hechos ocurridos, sino que va
mucho más allá debido a que el objetivo principal es la creación de nuevo
conocimiento que pueda trascender las formas más comunes de producir
conocimientos propios de la ciencia. Tal como lo menciona Oscar Jara:
Muchas veces, confundida con la compilación de datos o la narración de
eventos, la conceptualización de la Sistematización de Experiencias como
interpretación crítica de los procesos vividos forma parte del desafío de
construir nuevas epistemologías que enfrenten las formas tradicionales de
producir conocimiento científico y las formas dominantes de producción y
circulación de saberes. (Oscar Jara, 2014, p.45)
15
El documentar y sistematizar nuestras prácticas y actividades es de gran
importancia para poder utilizar las lecciones extraídas de una experiencia en el
mejoramiento de nuestras iniciativas y nuevas propuestas para evitar así
cometer los mismos errores y aprender de las experiencias vividas.
La sistematización de experiencias es un proceso que implica el tránsito por
diferentes momentos o etapas de análisis y; según Tapella y Rodríguez (2014)
“estos momentos, aspectos o elementos a ser documentados y analizados
durante el proceso de sistematización, constituyen variables que debieron ser
observadas en la experiencia a partir de la combinación de diferentes
instrumentos de recolección de datos” (p. 88). Entre los instrumentos que nos
permitirán levantar información se encuentran la entrevista, la observación,
análisis de documentos, informes, otras fuentes de información, entre otras.
Dentro del paso a paso que contribuye al desarrollo de la sistematización de
experiencias de acuerdo con Jorge Chávez (2006, p.p.16-34) tenemos:
1. La definición del punto de partida: Es la selección de un proyecto o
experiencia puesta en marcha o vivida por un equipo o grupo de personas.
Es necesario delimitar la experiencia precisa a sistematizar, la descripción
de lo vivido, de lo alcanzado y el análisis crítico.
2. Delimitación: Considerada como la primera fase del proceso en el cual la
idea es seleccionar la experiencia que nos interesa documentar para, a
partir de ella, especificar los principales puntos que debemos tomar en
cuenta, así como aquellos que no será necesario considerar.
3. Descripción de la experiencia: Está enfocada en describir aquella
experiencia que se está sistematizando, es decir, describir todo lo hecho
y logrado, incluyendo resultados no esperados, dificultades encontradas
y los resultados o metas no alcanzadas.
4. Análisis: es aquí en donde realizamos el salto de la sola descripción a la
sistematización propiamente dicha. Es aquí donde realizamos la síntesis
y la aproximación crítica a la experiencia, a las prácticas desarrolladas y
a los logros alcanzados.
5. Presentación de resultados: El producto de la etapa de análisis es la
identificación de las principales lecciones y de las recomendaciones que
se desprenden de ellas. Una mirada más profunda al análisis nos permitirá
identificar todo aquello que podemos presentar como conocimiento
nuevo, como principal resultado de la práctica y de la intervención en una
zona.
Por otra parte, tenemos nuevamente a Oscar Jara (2014) quien nos indica los
cinco tiempos que la sistematización debería de tener (p.p. 193-194):
16
1. Punto de partida: Consiste en la experiencia en sí, haber participado de
ella y contar con los registros de la misma.
2. Formular un plan de sistematización: Implica definir un objetivo, delimitar
un objeto, precisar un eje de sistematización, identificar qué fuentes de
información tenemos y cuáles son las que necesitamos y qué
procedimiento es el que vamos a seguir y el tiempo estimado.
3. Recuperación del proceso vivido: Trata de reconstruir la experiencia y
ordenar la información.
4. La reflexión de fondo: es el proceso de análisis y síntesis, interpretación
crítica e identificación de aprendizajes.
5. Puntos de llegada: Formular conclusiones, recomendaciones y
propuestas; estrategias para comunicar los aprendizajes y proyecciones.
Ambos autores proponen cinco pasos o etapas que forman parte de la
sistematización de experiencias, las cuales técnicamente conllevan la misma
esencia de todo el proceso que abarca desde su inicio con el punto de partida
hasta su final con puntos de llegada y presentación de resultados.
Marco conceptual-Términos Importantes
Cultura empresarial: compuesta por un conjunto de valores, creencias y
principios fundamentales compartidos por sus miembros.
Empresa: Entidad que integra un conjunto de elementos organizados y dirigidos
para alcanzar una serie de objetivos mediante la realización de una determinada
actividad económica.
Empresas del sector terciario: incluye empresas cuyo principal elemento es la
capacidad humana para realizar trabajos físicos o intelectuales. Comprende una
gran variedad de empresas como las de transporte, bancos, comercio, seguros,
hotelería, asesoría, educación, restaurantes, etc.
Expectativas en el trabajo: es la percepción que tiene el trabajador de lo que se
espera de él por sus superiores.
Observación: búsqueda deliberada con cuidado y premeditación en contraste
con las percepciones causales. Acto de mirar algo sin modificarlo con fines
investigativos.
Relaciones interpersonales: identificación con los demás colaboradores o
compañeros manteniendo buenas relaciones.
Satisfacción Laboral: estado emocional positivo y placentero resultante de la
valoración personal que hace el individuo sobre su trabajo y la experiencia
adquirida en el mismo.
17
3. Metodología
El servicio comunitario como parte de la práctica pre profesional en las
instituciones de educación superior es una oportunidad para los estudiantes de
aprender haciendo en determinados contextos para aplicar el dominio
conceptual, metodológico y humano adquirido durante el tiempo de su formación
académica; a su vez adquirir experiencia y tener contacto directo con la realidad
vivenciada en esos contextos y los diversos fenómenos que se presentan.
Los estudiantes del noveno semestre de la carrera de Psicología realizan su
trabajo de titulación bajo la modalidad de “Sistematización de Experiencias”. Esta
metodología consiste en una descripción narrativa desde la subjetividad de los
investigadores para aportar a la creación de nuevo conocimiento crítico,
significativo e innovador que sea capaz de realizar un cambio transformador por
medio de las prácticas que realizan.
El trabajo se realizó bajo un enfoque cualitativo de tipo exploratorio y descriptivo
ya que se centra en la reconstrucción histórica narrativa-interpretativa de la
experiencia vivida durante las prácticas pre profesionales en torno al eje de
sistematización propuesto, el cual es el proceso de levantamiento de información
para el diagnóstico de la satisfacción laboral. Los instrumentos utilizados para
dicho levantamiento de información son el Cuestionario de Satisfacción Laboral
y la Guía de Entrevista semiestructurada para la exploración de los Factores
Psicosociales y Salud en el Trabajo de Jorge Román Hernández, los mismos
que permitirán diagnosticar Satisfacción Laboral en la Institución.
3.1 Generación de conocimiento mediante la sistematización de
experiencias
La sistematización de experiencias es un método que va mucho más allá de
ordenar y clasificar datos e información que han sido recolectados dentro de un
determinado contexto, también es un método que nos permite aprender y
reflexionar críticamente a partir de nuestras propias experiencias y vivencias que
se han adquirido durante el desarrollo de la práctica.
Oscar Jara (1994) considera que la sistematización de experiencias en esencia
es una interpretación crítica de múltiples experiencias vividas, dicha
interpretación se da por medio del ordenamiento y reconstrucción del proceso
vivido, descubriendo y explicando la razón de dicho proceso, así como los
factores que han influido significativamente en el mismo. De esta manera se
puede lograr identificar cómo se relacionan entre sí todos estos factores y se
puede descubrir por qué se suscitaron las cosas en el modo en que ocurrió.
De acuerdo a nuestra vivencia, podemos constatar que los hechos comparten
similitud con lo que propone Jara O. y con la extensa literatura que se pueda
18
encontrar; debido a que por medio de la sistematización de experiencias hemos
podido ordenar y clasificar información que ha sido obtenida dentro del contexto
en el que se desarrollaron nuestras prácticas, de tal forma pudimos recuperar,
reconstruir y narrar nuestras experiencias durante el todo el proceso vivido para
posteriormente realizar una interpretación y reflexión crítica de los hechos
acontecidos para poder extraer los aprendizajes que devienen de nuestra
experiencia y así mejorar prácticas futuras y evitar seguir cometiendo errores
durante la práctica.
Así mismo, la sistematización de experiencia tal como se exponía en la revisión
bibliográfica, no es improvisada sino que se realiza con minuciosa planificación
y que comprende diversos momentos como lo son el punto de partida, que en
nuestro caso es el haber participado de una experiencia y contar con la vivencia,
así mismo se formuló un plan de sistematización en el cual se delimitó el objeto
a sistematizarse, se definió el objetivo y el eje que es el proceso de levantamiento
de información que será nuestro hilo conductor en este trabajo, así también
identificamos las fuentes de información. Por otra parte, el ordenamiento y
clasificación de la información de la experiencia permitió la reconstrucción del
proceso vivido para dar inicio a la reflexión de dicha experiencia analizando e
interpretándola para identificar los aprendizajes y generar nuevo conocimiento y
finalmente proporcionar conclusiones y recomendaciones.
3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de
sistematización
Debido a un acuerdo que se tuvo con la institución en la cual se realizaron las
prácticas, se garantizó la confidencialidad y protección de información de la
misma, por cual los datos que precisen información de su nombre y aspectos
sujetos a dicho acuerdo serán omitidos, manteniendo así el compromiso
adquirido.
La organización en la que realizamos las prácticas es una empresa del sector
público ya que el capital de la misma es propiedad del estado, así mismo es
considerada como una gran empresa de acuerdo al número de trabajadores ya
que cuenta con más de 300 colaboradores solo en su matriz, además de que
maneja capitales y financiamientos bastante grandes; pertenece al Sector
Terciario debido a que el desarrollo de actividades involucra la prestación de
servicios. De acuerdo a su ámbito de actuación la organización es considerada
como una empresa Regional dado que sus actividades se desarrollan en varias
provincias o regiones del país.
Por otra parte, la organización es de tipo Línea-Staff ya que existen
características del tipo lineal y funcional conjuntas para proporcionar un tipo de
organización más complejo y completo, coexistiendo órganos de línea y asesoría
19
manteniendo relaciones constantes. Es importante mencionar que el tipo de
autoridad que se evidencia en la organización es de tipo funcional y los
mecanismos de control que utilizan para regular el comportamiento de sus
colaboradores son las normas y reglamentos internos. Existe un mayor
predominio de centralización en lo que respecta a la toma de decisiones que
involucren aspectos importantes concernientes a toda la empresa como tal, sin
embargo, también se evidencia ciertos niveles de descentralización en el interior
de las diferentes unidades.
Así mismo, coexisten dos tipos de liderazgo, por una parte, un estilo de liderazgo
democrático ya que se realizan acciones y se trabaja continuamente en un estilo
de liderazgo participativo-democrático en el que los colaboradores de cargos
operativos tienen voz y voto para poder realizar ajustes y tener este estilo de
liderazgo a nivel general en la organización. Debido a la naturaleza de la
institución también se muestra un liderazgo dominante, en el cual la cúpula
administrativa fija las normas, órdenes y procedimientos a los que deben estar
sujetos sus colaboradores. Es una organización burocrática en la que predomina
la división del trabajo de acuerdo a la especialización, presenta una estructura
formal bien definida, reglamentos y normas de procedimientos, así como canales
de comunicación formal, no obstante, la impersonalidad es mínima debido a las
relaciones y trato cordial entre colaboradores.
Esta organización tiene como objetivo promover el desarrollo sostenible y
sustentable de los principales sectores productivos del país de acuerdo a la
normativa vigente de la República del Ecuador. Su visión engloba la eficiencia y
la proactividad para ser el Banco de desarrollo referente en América Latina con
talento humano comprometido a promover la transformación de los sectores
productivos del país.
Los principios y valores que forman parte de la identidad de esta institución son
el trabajo en equipo, con el que se pretende establecer relaciones de
participación y cooperación con otras personas, compartiendo recursos y
conocimientos, procurando sinergias que coadyuven al logro de los objetivos de
la institución. Así mismo el compromiso como valor busca identificarse con las
ideas, los valores y la estrategia de la organización. Asumir de manera vivencial
y voluntaria las responsabilidades u obligaciones institucionales que no son
circunstanciales. La excelencia es la capacidad de llevar a cabo las funciones y
responsabilidades inherentes al puesto de trabajo con los más altos estándares
de calidad, eficiencia, proactividad con actitud de servicio hacia nuestros clientes
internos y externos. Por último, pero no menos importante, se encuentra la
integridad la cual abarca la serie de acciones y actitudes en el marco institucional
que posibilita una situación responsable y honesta que distingue lo legal, lo justo
20
y lo apropiado de lo que, no lo es y conduce a optar por lo primero, ante poniendo
el interés de la organización
3.3 Plan de Sistematización
El objeto de la sistematización es el diagnóstico de satisfacción laboral de los
trabajadores de una entidad bancaria ubicada en la ciudad de Guayaquil, dicho
diagnóstico se llevó a cabo dentro de las instalaciones de entidad en la que se
nos proporcionó el espacio necesario para dicho cometido. El eje de la
sistematización es el proceso de levantamiento de información que permitió
llegar al diagnóstico de satisfacción laboral de los trabajadores de tal entidad
bancaria. Las fuentes de información que fueron utilizadas para la realización del
diagnóstico de satisfacción laboral fueron la interpretación de los resultados del
Cuestionario de Satisfacción Laboral; y debido a la naturaleza cualitativa de la
investigación también se utilizó el análisis e interpretación de la entrevista
semiestructurada que fue aplicada a los trabajadores.
EXPERIENCIA
SISTEMATIZADA
El diagnóstico de satisfacción laboral de
los trabajadores de una Entidad
Bancaria de la Ciudad de Guayaquil.
EJE DE SISTEMATIZACIÓN:
“PREGUNTA EJE”
¿Cómo fue el proceso de levantamiento
de información para el diagnóstico de
satisfacción laboral?
FUENTES DE
INFORMACIÓN
Recursos materiales:
Diarios de campo
Registro de actividades
Fichas de observación
Revisión bibliográfica
Guía de entrevista
semiestructurada de Jorge
Román Hernández
Cuestionario de Satisfacción
Laboral
Recursos humanos
Representante de la División de
Talento Humano quien fue
nuestro vínculo directo con los
demás miembros de la
organización
Personal que forma parte de la
institución y laboran en la misma
Tabla 3: Elementos básicos de la sistematización
21
La sistematización de experiencias es una metodología que ha crecido en
popularidad paulatinamente en América Latina debido a su aporte científico por
medio de la generación de conocimiento a través de la experiencia de los actores
primarios dentro de determinado contexto. En este noveno semestre la práctica
pre-profesional brinda la oportunidad a los psicólogos en formación, el poder ser
insertados en un contexto diferente de acuerdo a sus intenciones para la
realización de su trabajo de titulación; en esta oportunidad la intención
seleccionada es la organizacional y hemos escogido como modalidad de
titulación precisamente a la sistematización de experiencias como requisito para
fundamental para llevar a cabo la titulación.
El objetivo de este trabajo de sistematización es la descripción del diagnóstico
de satisfacción laboral de los trabajadores de una Entidad Bancaria;
compartiendo así criterios de Oscar Jara (2014) haciendo mención de que el
principal objetivo será el para poder lograr una comprensión a profundidad de
nuestras experiencias de tal manera que permitan su mejoramiento por medio
del descubrimiento de los aciertos y errores cometidos, así como determinar las
formas de superar los obstáculos y dificultades presentes, de manera que se los
pueda tener en consideración para la mejora de prácticas futuras. Así mismo,
posibilitará el incidir en políticas y planes a partir de aprendizajes concretos que
provienen de experiencias reales, generando así, respuestas de mayor alcance
de acuerdo a lo que ocurre en el terreno, de acuerdo a los resultados obtenidos
poder incidir en la correcta toma de decisiones que contribuyan al mejoramiento
de procesos tanto de la academia como del lugar de prácticas.
A continuación, se presenta una tabla en la que se detalla el proceso que se
siguió para realizar el presente trabajo de sistematización de experiencias
ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA
RECUPERACIÓN
DEL PROCESO
Act.1 Investigación
de fuentes
bibliográficas
•Willard García y
•Gregory Garijo
05/06/2018
Act.2 Organizar y
recopilar
información
•Willard García y
•Gregory Garijo
11/06/2018
Act.3 Elaboración
de marco teórico
•Willard García y
•Gregory Garijo
28/06/2018
Act.4 Elaboración
de la metodología
•Willard García y
•Gregory Garijo
10/07/2018
Act.5 Recuperación
del proceso vivido y
reconstrucción
histórica
•Willard García y
•Gregory Garijo
21/07/2018
22
REFLEXIÓN
CRÍTICA
Act.2 Analizar la
recuperación del
proceso vivido
•Willard García y
•Gregory Garijo
03/08/2018
Act.3 Contrastar
revisión de literatura
que fundamente la
reconstrucción
histórica
•Willard García y
•Gregory Garijo
04/08/2018
ELABORACIÓN
DEL PRODUCTO
FINAL
Act.1 Elaboración
completa del trabajo
de sistematización
•Willard García y
•Gregory Garijo
11/08/2018
Act.2 Revisar y
corregir el contenido
de la
sistematización
•Willard García y
•Gregory Garijo
13/08/2018
Act. 3 Revisión final
del tutor.
•Willard García 14/08/2018
Tabla 4: Procedimiento seguido para la sistematización
Para realizar la sistematización de experiencias se siguió un proceso riguroso y
constante, el cual comprende aspectos tales como la investigación de fuentes
bibliográficas para la elaboración del marco teórico del trabajo, para esto se
consultó extensa bibliografía con los temas propios de diagnóstico de
satisfacción laboral, levantamiento de información, sistematización de
experiencias, también trabajos investigativos de satisfacción laboral que fueron
considerados como parte de los antecedentes de investigación; así mismo, dicha
información fue recopilada y organizada de tal forma que permita elaborar
aquella sección del trabajo.
Por otra parte, el desarrollo de la metodología permitió dilucidar aquella
experiencia adquirida durante las prácticas con los contenidos aprendidos,
considerando así la información que se obtuvo dentro de la institución, así como
el proceder del psicólogo en formación en su etapa culminante de la carrera
sujetándose a las normas y principios éticos y reflexionando sobre los aspectos
que significaron limitaciones y fortalezas para el desarrollo del presente trabajo.
Para la recuperación del proceso vivido se revisó detalladamente la información
que se poseía en los diarios de campo y las diferentes fuentes de información,
organizándola en orden cronológico y reflexionando sobre el contenido de las
mismas. En cuanto a la reflexión crítica, se analizó minuciosamente el desarrollo
23
de la recuperación del proceso vivido para poder identificar aquellos aspectos
claves de todo el proceso vivido durante la práctica.
Por último, se apartó un espacio para poder revisar todo el contenido del trabajo
para poder adecuarlo de mejor manera y corregir aspectos que pudieron estar
sujetos a cambio, culminado así con la entrega del trabajo de sistematización al
tutor responsable.
3.4 Consideraciones Éticas
Al tener lugar las practicas pre-profesionales dentro de una Entidad bancaria
perteneciente al sector público fue fundamental acogerse a todas las normas de
conducta que fueron presentadas desde un principio, para evitar así, vernos
inmersos en situaciones que comprometan nuestra permanencia en la institución
durante este tiempo.
Desde el momento en el que fuimos insertados en la entidad, durante todo el
proceso de diagnóstico de satisfacción laboral, especialmente el proceso de
levantamiento de información se tuvo presente algunas consideraciones éticas.
La primera consideración ética se refiere a la necesidad de brindar una garantía
de confidencialidad a todas las personas entrevistadas o evaluadas respecto a
la divulgación de la información que ellas entreguen. Aquellas personas a las
que se les solicite información deben tener pleno conocimiento de quienes
conocerán sus opiniones y respuestas. Tal como lo menciona el Principio E del
Código de Ética del Psicólogo (2010) “los psicólogos respetan la dignidad y el
valor de todas las personas y el derecho a la privacidad, a la confidencialidad y
a la autodeterminación de los individuos” (p.5)
La siguiente consideración ética se refiere a explicar a cada uno de los
participantes los objetivos, propósitos y consecuencias que implica el
diagnóstico; dicha consideración resultó importante para que los participantes
conozcan las condiciones según las cuales están entregando información. Por
último, el rol que cumple el psicólogo en formación estuvo claramente definido
con responsabilidades y límites de actuación como parte del mutuo acuerdo
derivado del convenio.
El manejo de la información levantada en dicha Entidad Bancaria fue realizado
con suma profesionalidad y rigor científico cumpliendo a cabalidad con el rol del
psicólogo para poder así analizar e interpretar los datos obtenidos y arrojar
resultados objetivos y fiables para la realización del diagnóstico de satisfacción
laboral y el presente trabajo de sistematización.
24
3.5 Fortalezas y Limitaciones
Entre las principales fortalezas que permitieron la realización del presente trabajo
de sistematización fue el alto espíritu de responsabilidad y compromiso tanto con
la Facultad de Ciencias Psicológicas, la cual ha sido nuestro espacio de
formación profesional, la institución que con puertas abiertas acogió a los
estudiantes para la realización de sus prácticas pre profesionales, así como el
compromiso con nosotros mismos. De igual forma, la iniciativa y la
autodeterminación de cada uno en cuanto al logro y la consecución de objetivos
permitió ir construyendo poco a poco cada uno de estos contenidos. Por otra
parte, el haber desarrollado habilidades y competencias académicas, así como
el conocimiento y dominio de temas propios de nuestra formación en la intención
organizacional contribuyeron significativamente al desarrollo de este trabajo.
En cuanto a las limitaciones o debilidades cabe resaltar que aspectos
administrativos y burocráticos inherentes a la unidad de titulación y de las
autoridades responsables que escapaban de nuestro alcance fueron cada vez
más desacertados generando malestar e incertidumbre en los estudiantes que
nos encontrábamos en esta situación, e incluso produciendo una sensación de
abandono y desmotivación debido a los muchos retrasos en cuanto la aprobación
de perfiles, así como de un pronunciamiento oficial de la asignación de un nuevo
tutor que cubriría el espacio y las horas del primer tutor que había sido asignado.
Otro aspecto que representó una debilidad fue el no contar con un conocimiento
amplio y todas las implicaciones respectivas en cuanto a esta modalidad de
titulación que involucra la sistematización de experiencias, tanto los estudiantes
como los tutores; es decir, hemos estado tan apegados a la formación
“tradicional” en trabajos de investigación que esta nueva modalidad nos tomó
con muchos cuestionamientos y dudas, representando así un gran desafío.
4. Recuperación del proceso vivido
Reconstrucción histórica
El presente trabajo de Sistematización de Experiencias fue desarrollado por los
profesionales en formación que cursan por el noveno semestre de la carrera de
psicología en una Entidad Bancaria ubicada en la ciudad de Guayaquil; los
mismos contaron con participantes de esta experiencia a diversos colaboradores
de la institución, los cuales estuvieron distribuidos en los diferentes
departamentos, los mismos que fueron los sujetos de estudio en aquella
oportunidad.
25
Fase de exploración y observación en la organización
El objetivo principal de esta fase de exploración y observación fue poder conocer
los aspectos estructurales de la organización, así como la dinámica y
funcionamiento del departamento/unidad al que fuimos asignados; logrando así
recolectar información acerca de la distribución del trabajo, ejecución de
actividades, relaciones interpersonales e incluso el manejo de la administración
e indicios de satisfacción laboral.
Para esta fase tuvimos la oportunidad de ser insertados en la Institución que
abrió las puertas para la realización de las prácticas. Para esta etapa de
familiarización y exploración inició con una reunión de inducción el día 22 de
mayo, en la cual tuvimos un primer acercamiento con la institución; dicha
inducción fue dirigida por el Representante de la Subgerencia Nacional de
Desarrollo Institucional exponiendo las demandas y expectativas que ellos tenían
de nosotros. Aquella actividad nos sirvió para conocer aspectos inherentes a la
organización como su estructura organizacional, su misión y visión, sus máximos
representantes institucionales y sus principios y valores. También se abordaron
temas fundamentales acerca de las condiciones de trabajo y la importancia de
prever posibles incidentes que pueden ocurrir dentro de los contextos de trabajo,
conociendo así también los protocolos a seguir en caso de que se presente
alguna emergencia o catástrofe.
Comenzando nuestra práctica pre profesional, durante la semana del 28 mayo
al 1 de junio y del 4 de junio hasta el 8 del mismo mes, es decir, durante dos
semanas fuimos asignados en el área de recepción en la cual pudimos realizar
observación e involucrarnos en las actividades que ellos realizaban, de esta
manera se pudo recoger información acerca de la dinámica del trabajo y las
actividades así como de las relaciones interpersonales dentro del área e incluso
información referente a la forma de administración, la cual fue proporcionada por
trabajadores del área.
Dentro de las observaciones realizadas al área de recepción se manifestaron
acumulación de tareas por parte de uno de los empleados, el mismo manifestaba
que no posee de las habilidades eficientes en cuanto al manejo de la tecnología
por lo que en muchas ocasiones su trabajo de llevar el registro en digital se iba
acumulando, para poder mitigar aquella situación recurría a su compañero para
que le colaborara con sus actividades una vez que éste haya terminado las
suyas. Las condiciones laborales para llevar a cabo todas las actividades que
realizan en dicha área son adecuadas debido a que dispone de un espacio
amplio para cada empleado con sus respectivas computadoras para el registro
de los datos y atención al usuario.
26
Por otra parte, las relaciones que conllevan los empleados entre ellos es
superficial dado que la comunicación de ellos gira en torno a temas relacionados
con su puesto de trabajo, sin embargo, uno de los empleados posee mayor
relación interpersonal con distintos trabajadores del sector. El trato con ellos es
muy amigable y comparten el mayor tiempo cuando se encuentran libres.
Así mismo, durante ese transcurso de tiempo estuvimos encargados de brindar
charlas de seguridad y salud en entornos laborales al personal de servicios
generales ya que la naturaleza de su trabajo los mantiene expuestos a sufrir
algún tipo de accidente si no se toman las medidas de seguridad necesarias. En
la última charla que se realizó tuvimos la oportunidad de conversar más con ellos
debido a que manifestaron tenernos confianza y estar agradecidos por el tiempo
que compartimos con ellos; en esa ocasión ellos expusieron todas las
situaciones y aspectos que les causan incomodidad, malestar e insatisfacción en
el trabajo.
Fase de Levantamiento de información mediante la aplicación de
instrumentos estandarizados y entrevista
Esta fase cuenta con el objetivo principal de poner a prueba las habilidades
adquiridas durante nuestra formación como futuros profesionales para el
levantamiento de información por medio de diferentes técnicas e instrumentos
de recolección de datos. Así mismo, recolectar información fehaciente que
permita realizar el diagnóstico de satisfacción laboral de la institución de
prácticas.
A partir de este punto, el día 22 de junio procedimos a reunirnos nuevamente
con el Representante de la División de Talento Humano e informarle que ya
empezaríamos con las entrevistas y que para ello nos colaborara con anunciarles
por medio de canales formales de comunicación; en este caso el correo
institucional, a todos los trabajadores que nosotros estaríamos realizando las
entrevistas y aplicación de cuestionario a cada uno de ellos. Después
procedimos a dirigirnos de acuerdo al distributivo realizado, hasta cada uno de
los trabajadores que pudimos localizar en aquel día en sus respectivos
departamentos para explicarles quienes somos, la razón de nuestra presencia y
el motivo de aquella parte del proceso, para poder llegar a un acuerdo y así
agendar una cita para realizar la entrevista.
Progresivamente durante el transcurso de las siguientes tres semanas, del 27 de
junio hasta el 13 de julio llamábamos a los trabajadores temprano en la mañana
recordándoles la entrevista que tendrían ese día, o en su defecto, acudíamos
hasta sus sitios de trabajo a buscarlos para seguir agendando y para realizar
entrevistas si disponían de tiempo en ese momento. Las entrevistas y la
aplicación del cuestionario tuvieron lugar en oficinas cerradas dentro del área
27
técnica de Cartera; dichas oficinas se encontraban adecuadas para el desarrollo
de las entrevistas ya que contaban con condiciones que favorecieron el
desarrollo de las mismas.
Nuevamente antes de empezar las entrevistas realizamos la respectiva
presentación ante el trabajador, así como la razón por la cual nos encontrábamos
allí, explicando el proceso de prácticas pre profesionales y el convenio que
mantenía la Facultad de Ciencias Psicológicas con la organización; y les
indicábamos el carácter confidencial que posee dicho proceso, asegurando la
protección de la identidad y el uso adecuado de la información que puedan
proporcionar por medio de la aplicación de los instrumentos seleccionados, así
también se requeriría de total franqueza y que el espacio que compartiríamos
sería la oportunidad en la que pudieran expresarse con total confianza y sin
temor alguno, generando rapport y empatía con cada uno de ellos. El tiempo
estimado para las entrevistas y aplicación de cuestionario oscilaba entre los 25
y 45 minutos. Posteriormente; de acuerdo a la observación que realizábamos del
trabajador y su predisposición decidíamos si era más oportuno empezar con el
cuestionario o con la entrevista; es decir, si el trabajador mostraba mucha
apertura y colaboración procedíamos a realizar la entrevista en primera
instancia; pero si el trabajador se mostraba cerrado y con poca predisposición
para compartir información, primero realizábamos la aplicación del cuestionario
de satisfacción laboral.
Se explicó claramente a cada uno de los trabajadores la forma en la que debían
contestar las preguntas del cuestionario indicando que no hay respuestas
correctas o incorrectas sino aquellas que más se ajusten a su propio criterio, así
mismo, se explicó el objetivo que tiene le entrevista y los temas que
abordaríamos en la misma. Durante todo ese periodo de tiempo en el que
realizamos entrevistas y aplicación de cuestionario tuvimos la oportunidad de
trabajar cada día con tres e incluso en una ocasión hasta con cuatro
trabajadores. Siguiendo este proceso pudimos cubrir a la mayoría de los
trabajadores que estaban en nuestro distributivo, es decir, 15 trabajadores cada
uno; a excepción de algunos casos en los que los trabajadores ya sea porque
pertenecían a la sucursal de Quito, su carga de trabajo era demasiada, se
encontraban en constantes reuniones, estaban en continuo movimiento dentro y
fuera de la institución, vacaciones, licencias y por diversos motivos no pudieron
atendernos. Una vez recolectada toda la información consideramos dar por
culminada el proceso de levantamiento de información por medio de la entrevista
y cuestionario.
28
Fase de análisis e interpretación de resultados
Para el análisis de los instrumentos aplicados se coordinó entre todos los
estudiantes que realizamos las prácticas en la misma institución la forma en la
que procederíamos para analizar la información obtenida para llegar a la
consecución de resultados. Se distribuyeron roles y se llegó al consenso de
ingresar todos los datos tabulados a una sola matriz respectivamente para la
encuesta y la entrevista; y a partir de allí obtener resultados globales. Así mismo,
para poder tabular las entrevistas se fijaron categorías que como grupo
debíamos manejar.
Dichos instrumentos permitieron conocer si los colaboradores de la institución se
encuentran satisfechos o no y cuáles son esos aspectos que les generan dicha
satisfacción o insatisfacción, determinando así que predomina la satisfacción
laboral en los trabajadores, no obstante, esta satisfacción se ve mermada por
fuentes de insatisfacción que están relacionadas con la inestabilidad laboral, la
sobrecarga del trabajo, manejo administrativo, condiciones de trabajo, entre
otras. No obstante, muchos de los colaboradores manifestaron que el trabajo en
sí los satisface y les agrada mucho lo que hacen ya que les ha dado la
oportunidad de crecer personal y profesionalmente.
Fase de elaboración de informe y socialización
La elaboración del informe final fue un proceso complejo que requirió la
presencia de todos los practicantes de la institución, pudimos designar grupos
de trabajo, así como actividades para poder desarrollar el informe de devolución.
En cuanto a la socialización de los resultados, ésta tuvo lugar en las instalaciones
de la organización en presencia de los directivos y las docentes tutoras de
vinculación. La devolución de resultados fue llevada a cabo por los estudiantes
los cuales expusieron los hallazgos del diagnóstico de satisfacción laboral.
Fecha Actividad Participantes Objetivo Método Resultados Contexto
11/05/
2018-
19/05/
2018
Act1.
Inducción en la
institución
académica-
Práctica de
entrevistas
Estudiantes
de noveno
semestre de
la intención
organizacion
al
Docentes
tutoras
Dar a conocer
aspectos
importantes del
proyecto y prácticas
de la intención
organizacional
Reforzar el
conocimiento
adquirido para el
desarrollo de una
entrevista
Exposiciones
Modelamiento
de entrevistas
entre los
estudiantes
asumiendo el
rol de
entrevistador y
entrevistado
Estudiantes
inducidos
en el
proceso de
prácticas
Análisis y
reflexión
del
desempeño
de los
estudiantes
Las actividades
se desarrollaron
en el auditorio y
la cámara de
Gesell de la
facultad, las
condiciones
fueron
adecuadas, no
obstante, el
audio en
ocasiones no
29
Adquirir habilidades
que permitan
desarrollar una
entrevista de forma
oportuna
favorecía a los
espectadores
22/05/
2018
Act2. Reunión
de inducción
en la
institución
Estudiantes
de noveno
semestre de
la intención
organizacion
al, Tutoras de
vinculación y
Representant
es de la
institución
Conocer aspectos
importantes
(misión, visión,
organigrama, etc.)
de la organización y
familiarizarnos con
sus instalaciones
Exposición
magistral e
interactiva por
parte de los
representantes
de la
institución
Se
conocieron
aspectos
propios de
la
naturaleza
de la
institución,
así como
las
expectativa
s de ambas
partes
Auditorio de la
Institución, el
lugar contaba
con un espacio
amplio y material
audiovisual para
hacer más
amena la
reunión
28/05/
2015-
08/06/
2018
Act3.
Observación-
participativa
Estudiantes
de la
Facultad de
Ciencias
Psicológicas
y personal de
la Institución
de prácticas
Identificar y
comprender la
dinámica que existe
dentro de los
departamentos, así
como involucrarse
en las actividades
laborales de ellos.
Observación-
participante
dentro de los
departamentos
en los que los
estudiantes
fueron
distribuidos
Se conoció
la dinámica
de trabajo
dentro del
área, así
como las
interaccion
es
interperson
ales dentro
del mismo.
El área de
recepción fue el
lugar en el que
realizamos la
observación
participante, e
involucrarnos
con sus
actividades.
Dicho espacio
cuenta con
condiciones
adecuadas para
el desarrollo de
las actividades
20/06/
2018
Act4. Reunión
para la
Planificación y
coordinación
del
levantamiento
de información
por medio de
instrumentos
Todos los
estudiantes
que
comparten
horario en
aquella
misma
jornada.
Representant
e de la
división de
Talento
Humano
Gestionar junto con
la subgerencia
aspectos
importantes de la
aplicación de
instrumentos para
dar inicio al
levantamiento de
información por
medio de las
entrevistas y
cuestionarios
Participación
presencial y
activa de cada
uno de los
estudiantes en
la planificación
y coordinación
del proceso
Comunicar
a las
autoridades
competente
s los
procedimie
ntos que se
seguirán
para el
desarrollo y
aplicación
de
instrumento
s; análisis
de los
instrumento
s a aplicar
Oficina del Mz.
designada para
las reuniones y
talleres dirigidos
a los
trabajadores.
Departamento
de Talento
Humano. Las
condiciones de
ambos
contextos fueron
pertinentes para
poder
desarrollar dicha
actividad
30
25/06/
2018-
13/07/
2018
Act5.
Levantamiento
de información
por medio de la
aplicación de
cuestionarios y
entrevistas
Estudiantes
de la
Facultad de
Ciencias
Psicológicas
y personal de
la institución
Poner a prueba
nuestras
habilidades
adquiridas para el
levantamiento de
información
Recolectar datos
que permitan
realizar el
diagnóstico de
satisfacción laboral,
así como la
elaboración del
trabajo de
sistematización
Utilización de
una entrevista
semiestructura
da y el
cuestionario de
satisfacción
laboral
Asistir hasta
los
departamentos
de los
trabajadores
para agendar
citas para la
aplicación de
instrumentos
Realización de
entrevistas y
aplicación de
cuestionarios
Recolecció
n de
información
por medio
de la
aplicación
de
instrumento
s que
posibilitará
el
diagnóstico
de
satisfacción
laboral
Las entrevistas
se desarrollaron
en oficinas del
departamento
de Cartera, las
mismas
contaban con
condiciones
físicas
favorecieron el
desarrollo de las
mismas
23/07/
2018-
04/08/
2018
Act.6
Realización del
informe final
(metodología y
caracterizació
n de la
organización)
Ginger
Castro
Willard
García
Gregory
Garijo
Nefer Pérez
Contribuir a la
realización del
informe final con la
caracterización de
la institución y la
metodología del
proceso
Levantamiento
de información
y revisión de
bibliografía.
Reuniones
para
desarrollar el
trabajo
Elaboración
y entrega
de los
temas
asignados
Instalaciones de
la facultad y
sitios aledaños a
la universidad
13/08/
2018
Socialización
de resultados y
diagnóstico de
satisfacción
laboral
Estudiantes
de la
intención
organizacion
al, tutoras de
vinculación,
autoridades
de la
institución de
prácticas
Dar a conocer el
resultado del
diagnóstico de
satisfacción laboral
a los
representantes de
la institución
Exposición de
los resultados
obtenidos
Entrega del
informe
final de
resultados
Instalaciones de
la institución
Tabla 5: Recuperación de la experiencia vivida
Actividades vinculadas al eje de sistematización
Etapa Previa
Se empezó con una fase de preparación desde el 11 hasta el 19 de mayo, previo
a la inserción en las organizaciones la cual consistió en socializar el proyecto de
la intención organizacional y así como brindar una perspectiva amplia de todo lo
que podría pasar dentro de las organizaciones; así mismo esta preparación
consistió en modelar una forma correcta de realizar una entrevista, en dicha
31
actividad participaron todos los estudiantes de la intención organizacional bajo la
supervisión y dirección de las tutoras responsables, aquellos modelamientos
sirvieron para analizar la forma en la que procedíamos y manejábamos las
entrevistas e identificar errores cometidos para así buscar la forma de mejorarlos.
Dicha vivencia permitió reconocer las aspectos importantes para el manejo de
una entrevista en cuanto a la postura, trato con el usuario/entrevistado,
comunicación asertiva, lenguaje adecuado, entre otras; que nos permitan
sustraer la mayor información posible y a obtener mejor dominio del tema a tratar
para evitar posibles desvíos, así como también receptar la información
manifestada con el lenguaje no verbal y la importancia de realizar apuntes que
sirvan de guía para continuas preguntas o registro de datos.
El lugar en el que se llevó a cabo estas actividades fue el auditorio y la Cámara
de Gesell de la Facultad de Ciencias Psicológicas, la cual facilitó mucho el poder
analizar y compartir entre todos nuestra experiencia realizando entrevistas.
Planificación para el levantamiento de información
Una vez finalizado nuestra etapa de familiarización y exploración se procedió con
la etapa de levantamiento de información. Para ello se realizó una reunión el día
miércoles 20 de junio entre los todos los compañeros que compartimos un mismo
horario y acordamos la forma de proceder para realizar las entrevistas así como
la forma en la que sería la distribución de todos los trabajadores para que
podamos entrevistarlos; así mismo, se infirmó a un Representante de la División
de Talento Humano la etapa de levantamiento de información así como sus
implicaciones llegando a mutuos acuerdos de manera que se encargarían de
realizar la gestión para facilitarnos los espacios adecuados para llevar a cabo las
entrevistas.
Por otra parte, los instrumentos con los que levantamos la información fueron
seleccionados con anticipación por las docentes tutoras de la vinculación,
además de que ya teníamos experiencia en el manejo de uno de ellos. Dichos
instrumentos fueron una entrevista semiestructurada la cual fue la Guía de
Entrevista para la exploración de los Factores Psicosociales y Salud en el
Trabajo de Jorge Román Hernández. Dicha entrevista cuenta con un total de 33
preguntas distribuidas en cinco grandes categorías que permite explorar de
manera más profunda aspectos de la vida laboral de los trabajadores, dichas
categorías fueron: La satisfacción con el trabajo, estrés, involucramiento en el
trabajo, apoyo social y alienación en el trabajo. También se utilizó en el
levantamiento de información para el diagnóstico de satisfacción laboral el
Cuestionario de Satisfacción Laboral, el cual se aplicó a los mismos trabajadores
que fueron entrevistados. Este cuestionario se divide en dos partes; la primera
consta de seis preguntas en la que las cuatro primeras corresponden al Índice
de Satisfacción General, la quinta pregunta indica el Índice de Fluctuación
32
Potencial y la sexta pregunta corresponde al Índice de Satisfacción Global
Caritas. La segunda parte del cuestionario consta de 23 ítems la cual evalúa el
índice de Satisfacción General por Aspectos, en ellos están implícitas seis
grandes dimensiones de la Satisfacción Laboral que son Compañeros de
Trabajo, Oportunidad de Promoción, Condiciones de Trabajo, Relaciones con
Superiores, Retribución y Trabajo en sí.
La recuperación del proceso vivido nos ha permitido reconstruir la historia y
ordenarla tal como sucedió, identificando los momentos significativos y las
actividades que marcaron el ritmo de dicho proceso ubicando las fases que se
siguió durante toda la experiencia. De esta forma da pie a la elaboración de la
reflexión crítica.
5. Reflexión crítica
Análisis y Reflexión
Durante nuestro proceso formativo en la Facultad de Ciencias Psicológicas
hemos podido adquirir conocimientos fundamentales que contribuyen a nuestro
crecimiento profesional, así mismo hemos podido desarrollar habilidades y
competencias bajo un perfil Profesional amplio o generalista el cual nos abre un
campo de acción bastante amplio; no obstante, la intención en la que se realizó
el presente trabajo es la Intención Organizacional la cual va acorde a nuestros
intereses y motivaciones.
Antes de comenzar todo nuestro proceso de prácticas pre-profesionales todo
indicaba estar correctamente organizado e incluso se preveían posibles
situaciones a las que nos podíamos enfrentar. Las prácticas como tal dieron
inicio con la reunión de inducción en la organización; fue el primer contacto con
la institución y con los representantes de la División de Talento Humano, los
mismos que nos acompañarían y monitorearían durante todo este proceso. Todo
parecía marchar perfectamente y en orden.
Sin embargo, al iniciar la fase de exploración y observación en los distintos
departamentos y en el área de recepción que fue el área asignada para nosotros,
nos encontramos con la novedad de que los trabajadores no habían sido
informados que nosotros compartiríamos tiempo con ellos y que realizaríamos
un diagnóstico de satisfacción laboral; dicha situación al principio generó
resistencia en los trabajadores del área; no obstante, la observación participante
nos permitió integrarnos con aquellos trabajadores y poder conocer y realizar
conjuntamente las actividades y tareas que ejecutan a diario, así como identificar
aspectos de la dinámica del trabajo, las actividades y las relaciones
interpersonales al interior del mismo.
33
De esta manera corroboramos la propuesta de Hernández Sampieri (2014), la
misma que afirma que el observador puede participar en la mayoría de las
actividades; sin embargo, no se mezcla completamente con los participantes,
sigue siendo ante todo un observador. De esta manera, nunca perdimos de vista
nuestro rol como investigadores y nuestro objetivo de levantar información
pertinente para el diagnóstico de satisfacción laboral.
Así mismo, compartimos la postura de Chávez el cual afirma que la observación
es una técnica de recolección de datos que permite acumular y sistematizar
información sobre un hecho o fenómeno social que tiene relación con el
problema que motiva la investigación. Aquella información recolectada por medio
de la observación era registrada en nuestros diarios de campo para su posterior
ordenamiento y sistematización.
El objetivo de esta fase se cumplió exitosamente ya que pudimos conocer
aspectos estructurales de la organización, así como la dinámica y
funcionamiento del área asignada, distribución de roles y tareas e indicios de
satisfacción laboral.
En cuanto a la fase de levantamiento de información mediante la aplicación de
instrumentos estandarizados podemos decir que fue exitosa, ya que se cumplió
con los tiempos previstos y se logró cubrir a la mayoría de los trabajadores que
estaban en nuestro distributivo, con excepción de aquellos que por diversos
motivos no encontraron espacio de tiempo disponible para poder realizarles la
entrevista y el cuestionario. Mediante la aplicación de estos instrumentos
(cuestionario y entrevista) se recolectó información oportuna para la realización
del diagnóstico de satisfacción laboral.
El proceso de levantamiento de información como tal, se pudo llevar a cabo por
la debida coordinación y planificación tanto grupal como individual. Así como lo
menciona nuevamente Hernández Sampieri (2014) el recolectar los datos
implica elaborar un plan detallado de procedimientos que nos conduzcan a reunir
datos con un propósito específico; siendo así que en la planificación a nivel
grupal todos los estudiantes que asistimos en el mismo horario con los
respectivos líderes de aquellos días logramos comunicar formalmente el inicio
del proceso y todas sus implicaciones al Representante de la División de Talento
Humano, dando a conocer los instrumentos que serían utilizados para el
levantamiento de información; así mismo manifestamos que necesitaríamos de
su colaboración en la gestión de espacios adecuados en los que se podamos
efectuar de forma correcta la entrevista y la aplicación del cuestionario.
Por otra parte, en lo que corresponde la planificación y coordinación individual,
tuvimos la oportunidad de mostrar el compromiso y la responsabilidad que
teníamos con dicho proceso, con la institución y la academia; teniendo en
34
consideración la importancia del levantamiento de información para realizar el
diagnóstico de satisfacción laboral en aquella institución. Coincidiendo con
Camacho, Ortiz, Sotelo y Zarazúa (2009) la recolección de datos adquiere
especial importancia cuando es realizada a gran escala, tanto por la magnitud y
cantidad de personal participante, como por la necesidad de lograr
homogeneidad, garantizar la seguridad y en algunos casos la confidencialidad
del material; en esta ocasión el levantamiento de información sería realizado a
gran escala ya que la institución cuenta con más de 300 colaboradores y ante
todo se garantizó la confidencialidad a cada uno de los trabajadores que
colaboraron en este proceso.
Para poder agendar una cita con los trabajadores para la aplicación de
instrumentos optamos por ir en busca de cada uno de los ellos hasta los sitios
en los que desarrollan actividades, esto nos permitió tener un primer
acercamiento con cada uno de ellos e identificar características de
predisposición o resistencia. Así mismo, posibilitó generar empatía y conocerlos
dentro de su ambiente de trabajo.
Para poder realizar un adecuado levantamiento de información mediante la
aplicación de instrumentos tuvimos que poner prueba las habilidades y
competencias adquiridas durante nuestra formación profesional, evidenciar el
conocimiento y dominio de varios temas, poseer habilidades sociales, saber
desarrollar y mantener el curso de una entrevista, conocer a profundidad el
instrumento a aplicar, así como identificar nuestras propias fortalezas y
debilidades para recolectar información, cumpliendo así con el objetivo
propuesto en esta fase.
Interpretación crítica
Durante el tiempo que estuvimos en la institución que nos acogió para la
realización de las prácticas pre-profesionales surgieron una serie de situaciones
tanto positivas como negativas de las cuales hemos podido aprender y que han
contribuido significativamente a nuestro desarrollo profesional.
Este servicio comunitario y la intención organizacional nos dieron la oportunidad
de tratar con un tipo de población muy diferente a la que hemos tratado durante
todo el transcurso de nuestra formación en prácticas pasadas; el solo hecho de
ser una nueva población y un contexto muy diferente resultó ser una situación
desafiante para nosotros, dado que no contábamos con la experiencia de
desarrollar actividades laborales y conocer la dinámica en una organización tan
grande del sector público como lo fue la entidad bancaria. Aquello nos sirvió para
poner a prueba tanto nuestras habilidades y competencias adquiridas a lo largo
de la carrera, así como nuestras características personológicas.
35
No obstante, los contenidos aprendidos en las cátedras que son propias del
ámbito de la Psicología Organizacional y del Trabajo, contribuyeron
significativamente en nuestro desenvolvimiento y quehacer profesional; y nos
permitieron identificar con facilidad características propias de la organización y
los grupos que trabajan allí.
Una serie de situaciones por las que atraviesa la entidad bancaria tales como la
adaptación a un nuevo sistema de administración, las normas y políticas a las
que deben estar sujetas todas las empresas del sector público y la realidad
económica, social y política del país resultaron ser aspectos que marcaron todo
nuestro proceso de prácticas pre-profesionales y el proceso de levantamiento de
información como tal, para el diagnóstico de satisfacción laboral. Dichas
situaciones salieron a relucir en la recolección de datos por medio de las
entrevistas.
Las entrevistas fueron la técnica oportuna para profundizar en aspectos que el
trabajador considera tanto positivos como negativos dentro de su entorno de
trabajo, tuvimos la oportunidad de conocer aquella realidad que viven día a día,
y así poder identificar una variedad de situaciones que representan un malestar
para ellos, así como aquellas que les generan satisfacción. La mayoría de los
trabajadores estaban conscientes de que muchos aspectos que generaban
incomodidad provenían de la situación a la que está sujeta la organización como
parte del sector público y la crisis económica por la que atraviesa el país; no
obstante, también existen situaciones propias del sistema administrativo las que
generan malestar significativo en los colaboradores.
Es importante mencionar que debido a esos motivos durante el levantamiento de
información nos topamos con entrevistados que no tenían miedo a decir las
cosas que piensan y decir las cosas que observan en sus áreas de trabajo; de
tal manera que hablaban con convicción e incluso manifestaban sin titubear
todos los aspectos de su trabajo que les generan malestar a nivel personal,
familiar e incluso problemas de salud. Estas personas en particular son aquellas
que creen que este tipo de estudios realmente no tienen ningún impacto ni
trascendencia debido a que nunca observan cambios en la organización y ni
siquiera los resultados les son dados a conocer sintiéndose así utilizados.
Enfrentarnos a estas situaciones fue muy difícil, no sabíamos cómo brindarles
contención; solo supimos expresar que nuestra labor como psicólogos en
formación y practicantes es el recolectar información para el diagnóstico de
satisfacción laboral para su posterior análisis y obtener resultados que van a ser
entregados a la institución y que las autoridades competentes serían los que
deben de tomar las medidas correctivas de acuerdo a los resultados
encontrados. No estuvimos preparados para una situación así, sin embargo,
estas son experiencias que aportan significativamente en nuestro desarrollo
profesional y nos anima a comprometernos con el trabajo realizado.
36
Por otra parte, estas vivencias nos han permitido comprender que, al ser
formados bajo un perfil profesional generalista, debemos poseer conocimientos
en todos los campos de acción, pero más que eso, saber conocer la subjetividad
de los individuos y poder lograr que ellos sean conscientes de muchos aspectos
que por asuntos del trabajo o diversos motivos muchas veces ignoran; logrando
así un cambio de percepción y contribuir con el bienestar psicológico. Cátedras
como orientación psicológica o psicoterapia deberían profundizar mucho más en
esos aspectos y poder preparar a los estudiantes para enfrentar toda situación
futura, alcanzando así una formación integral.
Otro aspecto importante de mencionar es que durante mucho tiempo en las
prácticas anteriores solo se ha ido a recolectar información de los sujetos que
han podido proporcionarla para poder cumplir con un proceso; sin embargo,
muchas veces esas devoluciones de resultados ellos no las conocen o
simplemente no sucede ningún tipo de cambio, dejando en ellos sensaciones de
haber sido utilizados como simples informantes sin haber contribuido
significativamente en sus vidas. Estas situaciones realmente dejan una
sensación de malestar y generan una percepción errónea del quehacer del
estudiante que realiza sus práctica pre-profesionales dificultando así la
realización de prácticas futuras.
Las distintas situaciones vividas en la práctica pre-profesional han servido para
reforzar aquellos contenidos aprendidos durante nuestra formación académica,
así como identificar aquellos aspectos personales y metodológicos que debemos
mejorar para tener un buen desempeño profesional, y poder realizar un buen
proceso diagnóstico en las diferentes organizaciones contribuyendo
significativamente al desarrollo de la sociedad.
6. Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones:
Podemos concluir mencionando que el levantamiento de información es
un proceso debidamente planificado, considerando aquellos aspectos que
se van a investigar y conociendo ampliamente los instrumentos utilizados
para dicho fin, corroborando el postulado de Hernández Sampieri, por lo
cual, el proceso de levantamiento de información en términos generales
en nuestras prácticas pre-profesionales fue exitoso gracias a la
planificación y preparación conjunta entre Representantes de la
institución, Tutoras y Estudiantes, lo cual permitió la realización del
diagnóstico de satisfacción laboral.
Es importante reforzar nuestras habilidades y competencias adquiridas en
nuestra formación académica, así como profundizar en contenidos
teóricos que nos brinden una perspectiva más amplia del trabajo de
campo. Aprender de los errores cometidos y obtener máximo provecho de
nuestras fortalezas para mejorar prácticas futuras.
37
Recomendaciones:
Para que el proceso de levantamiento de información sea mucho más
óptimo es necesario que dentro de la planificación se considere el
socializar con los trabajadores de la institución por medio de canales de
comunicación formal aquello que se realizará durante todo ese tiempo y
conozcan de antemano que sujetos externos estaremos allí con fines
investigativos, reduciendo así las resistencias y permitiendo aún más la
predisposición de los colaboradores. Todo con el objetivo de mejorar
aspectos que beneficien al diagnóstico.
Reforzar los aprendizajes en asignaturas propias de cada intención, así
como lograr una integración entre las asignaturas que son fundamentales
para el perfil del psicólogo general preparando así a los estudiantes para
saber hacer frente en las diferentes situaciones. Así mismo, es importante
dar a conocer la metodología de sistematización de experiencias y todas
sus implicaciones tanto a estudiantes como a docentes para lograr
unanimidad en saberes.
38
Bibliografía
Aldaz, J. L. (1990). Determinantes de la satisfacción laboral en empleados de la
Administración Foral de Navarra. Madrid.
Alimentaria, P. E. (2004). Guía Metodológica de Sistematización. Honduras:
Litografía López.
ASSOCIATION, A. P. (2010). PRINCIPIOS ÉTICOS DE LOS PSICÓLOGOS Y
CÓDIGO DE CONDUCTA AMERICAN PSYCHOLOGICAL
ASSOCIATION. Buenos Aires: Facultad de Psicología.
Atalaya, M. C. (1999). Satisfacción Laboral y Productividad. Revista de la
Facultad de Psicología de la Universidad Mayor de San Marcos.
Caballero, K. (2002). El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su proyección
en la enseñanza. Granada: UNIVERSIDAD DE GRANADA.
Chávez, J. (2006). Aprender de la Experiencia: Una metodología para la
sistematización. Junín-Perú: Belliodo Ediciones.
Chiavenato, I. (2006). INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA
ADMINISTRACIÓN (Séptima ed.). México: McGRAW-HILL/ÍNTER
AMERICAN A EDITORES, S.A. DE C.V.
Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
D., M. E. (1980). Industrial Psychology. New Yersey: Englewood Cliffs.
Gamero Buron, C. (2009). SATISFACCIÓN LABORAL Y TIPO DE
CONTRATOEN ESPAÑA. Redalyc.Org, 415.
García-Pozo, A., y Medina-Torres, M. N.-T. (2010). Evaluación y dimensiones
que definen el clima y la satisfacción laboral en el personal de enfermería.
ELSEVIER DOYMA REVISTA DE CALIDAD ASISTENCIAL, 208.
Gómez, J. C., González, M. d., y Martínez, J. S. (2009). El proceso general
delevantamiento de datos para la evaluación a gran escala. México.
Grajales, T. (2000). LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN. Nuevo León:
Universidad de Montemorelos.
Hernández, y Baptista, F. y. (2014). Metodología de la Investigación Científica.
México: McGRAW-HILL / INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
Hernández, M. A., García, S. C., y Zazo, N. L. (2010). Estudio de encuestas.
Jara, O. (2014). LA SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS PRÁCTICA Y
TEORÍA PARA OTROS MUNDOS POSIBLES. Centro de Estudios y
Publicaciones Alforja: Lima.
39
Jara, O. (2014). LA SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS PRÁCTICA Y
TEORÍA PARA OTROS MUNDOS POSIBLES. Lima: Centro de Estudios
y Publicaciones Alforja.
Judge, S. P. (2013). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.
López, E. A. (2012). eumed.net Enciclopedia Virtual. Recuperado de eumed.net
Enciclopedia Virtual: http://www.eumed.net/tesis-
doctorales/2012/eal/tecnicas_recoleccion_datos.html
Muchinsky, P. M. (2004). Psicología aplicada al trabajo. Madrid: Parainfo-
Thompson Learning.
Newstrom, K. D. (1987). Comportamiento Humano en el Trabajo. México:
Editorial McGraw-Hill.
Parra, G. y. (1993). Sociología Industrial y los Recursos Humanos. Madrid.
Paz, D. C. (2008). CONCEPTOS Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
EN LA INVESTIGACIÓN. Perú.
Puebla, S. B., Alarcón, B. M., López, M. V., y Colmenarejo, P. P. (2010).
OBSERVACIÓN. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN EN EDUCACIÓN
ESPECIAL.
Ramírez, C. V. (2010). DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: UNA MIRADA
HACIA EL FUTUTO. COMPANY DIAGNOSIS: A LOOK AHEAD. Mexico.
Ramos, L. B. (2010). Satisfacción laboral y factores asociados en personal
asistencial médico y no médico de un hospital nacional de Lima-Perú.
Revista Peruana de Epidemiología, 01.
Repetto, J. C. (2012). Teoría de la organización. Buenos Aires.
Rico Belda, P. (2012). Satisfacción Laboral de los asalariado en España.
REVISTA DE METODOS CUANTITATIVOS PARA LA ECONOMÍA Y LA
EMPRESA, 137.
Robbins, S. P. (2013). Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson.
RODRÍGUEZ M., A. A., PAZ RETAMAL, M., y LIZANA, J. N. (2011). CLIMA Y
SATISFACCIÓN LABORAL COMO PREDICTORES DEL DESEMPEÑO:
EN UNA ORGANIZACIÓN ESTATAL CHILENA. Red de Revistas
Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal (Redalyc):
Salud y Sociedad, 219-234.
Rodríguez, D. (2015). Diagnóstico Organizacional. Santiago de Chile: Editorial
Ediciones UC.
Rodríguez, E. T. (2014). SIETMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS: UNA
METODOLOGÍAPARA EVALUARINTERVENCIONES DE
DESARROLLO. Revista de Evaluación y Políticas Públicas, 88.
40
Sampieri, R. H., y Lucio, C. F. (2014). METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACION
(Sexta ed.). México D.F.: McGRAW-HILL / INTERAMERICANA
EDITORES, S.A. DE C.V.
Staw, B. M. (1984). ORGANIZATIONAL BEHAVIOR: A Review and
Reformulation of the Field's Outcome Variables . Annual Reviews Inc.,
364.
Torres, C. A. (2010). Metodología de la investigación. Administración, economía,
humanidades y ciencias sociales. Colombia: Pearson.
UNAH. (2013). www.bvs.hn/Honduras/UICFCM. Obtenido de
www.bvs.hn/Honduras/UICFCM:
http://www.bvs.hn/Honduras/UICFCM/Discapacidad/Tecnicas_Procedimi
entos_Recoleccion.pdf
Velásquez, A. (2007). LA ORGANIZACIÓN, EL SISTEMA Y SU DINÁMICA: UNA
VERSIÓN DESDE NIKLAS LUHMANN. Revista Escuela Administración
de Negocios, 132.
Viamontes, D. G. (Julio de 2010). Contribuciones a las Ciencias Sociales.
Obtenido de Contribuciones a las Ciencias Sociales:
http://www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.htm
Weinert, A. B. (1985). Manual de Psicología de la Organización. La conducta
Humana en la Organización. Barcelona.
Anexos
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
A continuación aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con hechos de la
vida laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque con una cruz una sola
de las alternativas de respuesta, aquella que mejor se ajusta a UD, o que llene un espacio
en blanco. No hay respuestas buenas ni malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.
1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?
1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho
2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?
_______ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo.
_______ 2. Tiene dudas, vacilaría
_______ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.
3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo?
1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia
4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?
1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia
5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?
1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable
6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.
1 2 3 4 5 6
A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.
¿Cuán importante es para UD?
¿Su trabajo actual le proporciona esto?
Nada Algo Muy No Algo Mucho
1. Oportunidad de hacer amigos
2. Oportunidades de ascenso
3. Amistad y cooperación de mis compañeros
4. Oportunidad de desarrollar habilidades especiales
5. Condiciones para viajar ida y vuelta al trabajo
6. Suficiente ayuda y equipos para realizar el trabajo
7. volumen de trabajo adecuado
8. El trabajo es interesante
9. Información suficiente para realizar el trabajo
10. Pago adecuado
11. Libertad para decidir cómo hacer el trabajo
12. Oportunidad para hacer aquello que hago mejor
13. Seguridad en el trabajo
14. Resolver problemas retadores
15. Un supervisor competente en su trabajo
16. Responsabilidades claramente definidas
17. Autoridad para hacer mi trabajo
18. Beneficios adecuados
19. Entorno físico agradable
20. Ver los resultados de mi trabajo
21. Tiempo suficiente para hacer el trabajo
22. Liberación de las demandas conflictivas que otros me hacen
23. Horario de trabajo razonable
Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual __________________ Experiencia laboral en esa actividad _____ años Tiempo que lleva en el centro _______ Muchas gracias por su colaboración
GUIA DE ENTREVISTA PARA LA EXPLORACION DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y LA SALUD EN EL TRABAJO
Jorge Román Hernández
I. SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO 1. En términos generales, ¿se siente satisfecho o insatisfecho con el trabajo que realiza
actualmente? 2. ¿Qué le proporciona satisfacción con su trabajo? 3. ¿Qué le produce insatisfacción? 4. ¿Considera que la satisfacción o la insatisfacción que le produce su trabajo se extiende a otras
áreas de su vida, como la vida familiar, su tiempo de descanso u otras? 5. ¿En el trabajo encuentra compensaciones para insatisfacciones que se le presentan en otras
áreas de su vida? 6. ¿En su vida fuera del trabajo encuentra compensaciones para insatisfacciones que tiene en su
trabajo? II. ESTRÉS 7. ¿El trabajo le produce tensión? 8. ¿Esa tensión es desagradable, molesta; o por el contrario, lo estimula y le crea una buena
disposición? 9. ¿Esa tensión se le produce con frecuencia en el trabajo? 10. ¿Sigue sintiendo la tensión que le produce el trabajo después de terminada la jornada laboral? 11. ¿Se le producen tensiones desagradables o molestas por razones ajenas al trabajo pero que lo
afectan en él? 12. ¿Siente que puede controlar la tensión? ¿Cómo hace? 13. ¿Los estados de tensión han afectado su salud? ¿Cómo? III. INVOLUCRACIÓN EN EL TRABAJO 14. ¿Se siente ud. identificado con su trabajo? 15. ¿Qué aspectos de su trabajo hacen que se sienta más identificado con él? 16. ¿Conoce ud. los objetivos o metas de su empresa? ¿Los comparte, siente que tienen que ver con
ud.?
17. ¿Qué considera que lo haría aumentar su disposición a hacer suyos los objetivos o metas de su
empresa? IV. APOYO SOCIAL 18. ¿Considera que sus relaciones con otras personas en su trabajo son más bien amplias o
limitadas, pocas? 19. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo conocen sus inquietudes, sus criterios
o sus problemas como trabajador? 20. ¿Y en relación con su vida personal o familiar? 21. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo en las que puede confiar realmente?
¿Son estas personas sus colegas o compañeros, sus superiores, sus subordinados u otras? 22. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo que le confían a ud. los criterios y
problemas de ellos? ¿Son estas personas sus colegas o compañeros, sus superiores, sus subordinados u otras?
23. ¿Se siente ud. querido por sus compañeros, sus superiores o sus subordinados en el trabajo? 24. ¿Se siente considerado por esas personas? 25. ¿Siente que esas personas lo apoyan o ayudan en la realización de sus tareas o estarían
verdaderamente dispuestos a hacerlo si ud. lo necesitara? 26. ¿Esas personas le transmiten a ud. sus propias experiencias o informaciones de modo que
puedan serle de utilidad? V. ALIENACIÓN 27. ¿Puede explicar qué significa su trabajo para el proceso de producción o el servicio que realiza
su empresa o su centro de labor? 28. ¿Considera que por los resultados de su trabajo valen la pena los esfuerzos que realiza? 29. ¿Se considera capaz de influir con su comportamiento en las decisiones que se toman en su
trabajo, tengan o no que ver directamente con ud.? 30. ¿Considera que siendo un buen trabajador no garantiza el poder obtener el reconocimiento y la
gratificación que debiera recibir? 31. ¿Se siente identificado con la dirección de su empresa, de su centro y de su taller o
departamento?
32. ¿Son estimulantes sus perspectivas futuras en el trabajo? 33. ¿Se siente ud. ajeno o extraño en el trabajo, como si su trabajo no tuviera nada que ver con ud.
ni con su vida?
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DE LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN PARA DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA ENTIDAD BANCARIA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.
AUTORES
GARCÍA BURGOS WILLARD STEVEN GARIJO CASABONA GREGORY PAÚL
REVISOR/TUTOR Revisora: Msc. REYES LASSO JOHANNA Tutor: Msc. MOLINA MORÁN RONNY
INSTITUCIÓN: UNIVERIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD: FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD:
GRADO OBTENIDO: PSICÓLOGOS
FECHA DE PUBLICACIÓN: SEPTIEMBRE 2018 No. DE PÁGINAS: 56
ÁREAS TEMÁTICAS: ORGANIZACIONAL
PALABRAS
CLAVES/
KEYWORDS:
PALABRAS CLAVES: LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN, SATISFACCIÓN LABORAL
KEYWORDS: INFORMATION GATHERING, JOB SATISFACTION
RESUMEN
El trabajo de sistematización consistió en la descripción del eje de la sistematización: el proceso
de levantamiento de información para el diagnóstico de satisfacción laboral a nivel organizacional
realizado en la matriz de una Entidad Bancaria de la Ciudad de Guayaquil durante el periodo de
mayo-julio del 2018. El objetivo fue describir el diagnóstico de satisfacción laboral en la
ANEXO 10
organización ya mencionada. Este tema surgió por la importancia que tiene un diagnóstico
organizacional realizado al interior de las mismas, por lo que el proceso de levantamiento de
información debe cumplir con determinados requerimientos y ser llevado a cabo bajo condiciones
que deberán cumplirse para obtener información confiable y apropiada. El trabajo se realizó bajo
un enfoque cualitativo de tipo exploratorio y descriptivo, porque está centrado en la reconstrucción
histórica narrativa-interpretativa de la experiencia vivida durante las prácticas pre-profesionales, la
misma que permitió caracterizar los hallazgos en la entidad bancaria a través de los instrumentos
aplicados para la recolección de información, como guías de observación, el cuestionario de
satisfacción laboral de Kunin y una guía de entrevista semiestructurada. Concluyendo en la
importancia de reforzar las habilidades y competencias adquiridas, así como profundizar en
contenidos teóricos que amplíen la perspectiva del trabajo de campo.
ABSTRACT
The systematization work consisted in the description of the axis of the systematization: the process
of gathering information for the diagnosis of job satisfaction at the organizational level carried out in
the matrix of a Banking Entity of the City of Guayaquil during the period of May-July of the 2018.
The objective was to describe the diagnosis of job satisfaction in the aforementioned organization.
This issue arises because of the importance of an organizational diagnosis made within them, so
the process of gathering information must meet certain requirements and be carried out under
conditions that must be met to obtain reliable and appropriate information. The work was carried
out under a qualitative approach of exploratory and descriptive type, because it is centered on the
narrative-interpretative historical reconstruction of the experience lived during the pre-professional
practices, which allowed to characterize the findings in the bank through the instruments applied for
the collection of information, such as observation guides, the kunin job satisfaction questionnaire
and a semi-structured interview guide. Concluding on the importance of reinforcing the skills and
competences acquired, as well as delving into theoretical contents that broaden the perspective of
field work.
ADJUNTO PDF:
SI
NO
CONTACTO CON AUTORES
Teléfono: 0985909497
0986857951
E-mail: [email protected] [email protected]
CONTACTO
CON LA
INSTITUCIÓN:
Nombre: Facultad de CIENCIAS PSICOLOGIAS Teléfono:239415/2394317/2394313 E-mail: [email protected]
X
