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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS TÍTULO: EL DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN LABORAL EN UNA EMPRESA PÚBLICA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, PROVINCIA DEL GUAYAS, DESDE OCTUBRE 2018 HASTA MARZO 2019 AUTOR: Carlos Stalin Gudiño Arguello TUTOR: Ps. RONNY MOLINA MORÁN, MSc. GUAYAQUIL – MARZO 2019
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TÍTULO:
EL DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN LABORAL EN UNA
EMPRESA PÚBLICA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, PROVINCIA DEL GUAYAS, DESDE OCTUBRE 2018 HASTA MARZO 2019
AUTOR: Carlos Stalin Gudiño Arguello
TUTOR: Ps. RONNY MOLINA MORÁN, MSc.
GUAYAQUIL – MARZO 2019
“El surgimiento del Estado soberano moderno basado en el monopolio de la toma de decisiones sobre el uso de la violencia física, y su inflación a un grado de complejidad que difícilmente puede controlarse, es el ejemplo más significativo de su desarrollo en el ámbito social general. Al mismo tiempo, esta teoría del poder explica el modo en que esta situación es propicia para la revolución, es decir, para el recurso de la violencia con el objeto de modificar un sistema incontrolablemente complejo, por medio de la progresión regresiva.” Niklas Luhmann (1998)
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA UNIDAD DE TITULACIÓN
“EL DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN LABORAL
EN UNA EMPRESA PUBLICA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, PROVINCIA DEL GUAYAS, DESDE OCTUBRE 2018 HASTA MARZO 2019”
Autor: Carlos Stalin Gudiño Arguello
Tutor: Ps. Ronny Molina Morán MSc.
RESUMEN
La motivación y la satisfacción laboral actúan como ejes transversales en la
dinámica de las organizaciones pues son estos componentes los que actúan de
forma directa en la dinámica individual y de grupo dentro de una organización,
el presente trabajo de sistematización tuvo como objetivo el de identificar las
competencias y habilidades que por medio de la práctica organizacional van
forjando las estrategias que permitan mejorar la formación como Psicólogos y
Concretar correctamente los procesos, la metodología que se usó fue de tipo
cualitativa, descriptiva, en la que se evidencio la existencia de una relaciones
positiva entre las dimensiones motivación y satisfacción. Todos estos
resultados avalan lo ya explicado en los antecedentes de investigaciones
previas que dicen que una empresa exitosa requiere incentivar estas esferas
de sus empleados. Finalmente es importante mencionar que la recuperación
del proceso vivido durante la práctica nos lleva a analizar y reflexionar
críticamente sobre condiciones que incidieron al momento de ejecutar el
levantamiento de información durante un diagnóstico organizacional, para así
poder declarar algunas lecciones aprendidas con la finalidad de que sea un
aporte a las futuras prácticas con intención organizacional.
Palabras Claves: Motivación, Satisfacción laboral, Diagnostico, experiencias
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
"THE DIAGNOSIS OF LABOR SATISFACTION AND MOTIVATION IN A PUBLIC COMPANY OF THE CITY OF
GUAYAQUIL, PROVINCE OF GUAYAS, FROM OCTOBER 2018 TO MARCH 2019"
Author: Carlos Stalin Gudiño Arguello
Tutor: Ps. Ronny Molina Morán MSc.
ABSTRACT
Motivation and job satisfaction act as transversal axes in the dynamics of
organizations because these components act directly in the individual and
group dynamics within an organization, the purpose of this systematization work
was to identify the competencies and skills that through organizational practice
are forging the strategies that allow to improve the training as Psychologists and
correctly specify the processes, the methodology used was qualitative,
descriptive, in which the existence of a positive relationship was evidenced
between the motivation and satisfaction dimensions. All these results support
what has already been explained in the background of previous investigations
that say that a successful company requires to encourage these spheres of its
employees. Finally, it is important to mention that the recovery of the process
experienced during the practice leads us to analyze and reflect critically on
conditions that affected the moment of executing the information gathering
during an organizational diagnosis, in order to declare some lessons learned in
order to be a contribution to future practices with organizational intention.
Keywords: Motivation, Job satisfaction, Diagnosis, experiences
iv
Índice
INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 1
1. Revisión de Literatura ................................................................................. 2
1.1. ANTECEDENTES DEL TRABAJO DE SISTEMATIZACIÓN ................... 2
1.2. Marco Teórico .................................................................................................. 4
1.2.1. Psicología del Trabajo ................................................................... 4
1.2.2. Las Organizaciones ....................................................................... 6
1.2.3. Diagnóstico Organizacional ........................................................... 6
1.3. Variables De Los Procesos Organizacionales ........................................... 7
1.3.1. Cultura ........................................................................................... 7
1.3.2. Clima ............................................................................................. 8
1.3.3. Comunicación ................................................................................ 8
1.3.4. Liderazgo ....................................................................................... 9
1.3.5. Motivación ..................................................................................... 9
1.3.6. Satisfacción ................................................................................. 11
1.4. Satisfacción Laboral...................................................................................... 12
1.4.1. Definición y concepto ................................................................... 12
1.4.2. Tipos ........................................................................................... 13
1.4.3. Modelos ....................................................................................... 14
1.4.4. Diagnóstico de Satisfacción laboral ............................................. 16
1.5. La Motivación ................................................................................................. 18
1.5.1. Definición y concepto ................................................................... 18
1.5.2. Tipos ........................................................................................... 21
1.5.3. Modelos ....................................................................................... 23
1.5.4. Diagnóstico de Motivación ........................................................... 25
v
1.6. Relación entre Motivación y Satisfacción .................................................. 26
2. METODOLOGÍA ....................................................................................... 27
2.1. Generación de Conocimiento mediante la sistematización de
experiencias .............................................................................................................. 27
2.2. Enfoque Metodológico .................................................................................. 28
2.2.1. Objetivo de Sistematización ......................................................... 28
2.2.2. Delimitación del Objetivo Para Sistematizar ................................ 28
2.2.3. Eje de Sistematización ................................................................ 29
2.2.4. Fuentes de Información ............................................................... 30
2.3. Aspectos Contextuales que influyeron en el Proceso de
Sistematización......................................................................................................... 30
2.4. Plan de sistematización................................................................................ 32
2.5. Desarrollo de las actividades ...................................................................... 34
2.6. Procedimiento sistemático ........................................................................... 35
2.7. Consideraciones Éticas ................................................................................ 36
2.8. Fortaleza y limitaciones del proceso de sistematización ........................ 37
3. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO ............................................. 38
3.1. Cronograma de Actividades ........................................................................ 41
4. REFLEXIÓN CRÍTICA .............................................................................. 42
4.1. Análisis ............................................................................................................ 42
4.1.1. La Situación Inicial ....................................................................... 43
4.1.2. La situación Actual ...................................................................... 43
5. Conclusión ................................................................................................ 43
5.1. Conclusiones teóricas: ................................................................................. 44
5.2. Conclusiones Prácticas: ............................................................................... 44
5.3. Recomendaciones ........................................................................................ 44
vi
Bibliografía ...................................................................................................... 45
ANEXOS ......................................................................................................... 47
Índice de Tablas
Tabla 1: Elementos básicos de la Sistematización .......................................... 32
Tabla 2 plan de actividades ............................................................................. 34
Tabla 3 procedimiento seguido para la sistematización .................................. 35
Tabla 4: Recuperación de la experiencia vivida .............................................. 38
Tabla 5: Cronograma de Actividades .............................................................. 41
1
INTRODUCCIÓN
En el marco de la globalización de la última década, diversas líneas de
investigación han centrado su objeto de estudio en los temas relacionados con
la satisfacción laboral y la motivación de los trabajadores, dado que un
trabajador motivado que siente orgullo, entusiasmo y diversión en su labor,
otorgó a la institución toda su capacidad laboral, por lo que las investigaciones
se centran en utilizar métodos y técnicas acordes a las características de esta,
que contribuyan al éxito de ésta.
Desde un punto de vista social, en los últimos 50 años se han
desarrollado transformaciones más aceleradas de las formas de satisfacer las
necesidades del hombre y las capacidades de la fuerza de trabajo, que en toda
la historia anterior de la humanidad.
Los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, por sus
limitaciones individuales, y deben conformar organismos que les permitan
lograr algunos objetivos que el esfuerzo individual no podría alcanzar. Una
organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas,
formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para
la existencia de aquella organización.
Por lo cual, el propósito para determinar la correlación entre la
satisfacción laboral y la motivación radica en el particular vinculo que existe
entre sí, y es que, en ambos estadios las similitudes con los fenómenos
intrapsiquico se ponen de relevancia.
Motivo por el cual nos planteamos el de sistematizar el diagnóstico de
satisfacción y motivación laboral, para lo cual contamos con la apertura en una
2
empresa pública que permite recoger la información adecuada para este
trabajo.
1. Revisión de Literatura
1.1. ANTECEDENTES DEL TRABAJO DE SISTEMATIZACIÓN
Durante el proceso de selección de la información encontramos los
siguientes estudios e investigaciones, mismas que cuentan con la característica
de ser fuentes primarias que son parte de la construcción científica:
Se halló en un estudio realizado por Flores (2017) este trabajo cuenta con
un diseño tipo exploratorio y descriptivo, posee una muestra de 300
trabajadores de una institución financiera, para obtener datos relevantes los
instrumentos aplicados para la recolección de información consistió en una
guía de observación, el cuestionario de satisfacción laboral de Kunin y una guía
de entrevista semiestructurada, los resultados obtenidos indicaron que el
levantamiento de información es un proceso debidamente planificado lo que
permite entender la relación directa que existe entre la motivación y el riesgo
psicosocial, por lo que concluye haciendo énfasis en la relación y dinámica que
existe entre estos factores (Flores, 2017, diagnóstico de factores de riesgo
psicosocial y motivación laboral, Tesis de Pregrado, Universidad de Guayaquil,
Ecuador).
Continuando con la línea de investigación en la revisión de la literatura
referente al trabajo de titulación, se encontró un trabajo sobre la Satisfacción
laboral y el tipo de contrato, realizado en España. El estudio realizó la
identificación de los factores que explican la satisfacción laboral de los
asalariados en referencia a los diferenciales; por tipo de contrato. Entre los
hallazgos que presentaron sostienen que los asalariados son indiferentes entre
3
un contrato permanente en el sector privado y otro funcional. También
señalaron que los trabajadores perciben que los contratos eventuales, sean
estacionales o de otro tipo generan un menor nivel de bienestar. Por otra parte,
cuando a los trabajadores se les impone la relación contractual contrario a sus
expectativas, los resultados suelen ser negativos para la satisfacción laboral en
el entorno organizacional. (Gamero, 2009, p.415)
Se presenta un estudio para valorar las relaciones entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral. Realizó este trabajó con un diseño
correlacional y una muestra de 45 trabajadores de una pequeña empresa
privada y se aplicó el Perfil Organizacional de Liker y la Escala de Satisfacción
en el Trabajo de Warr, Cook y Wall. Los resultados indicaron que existen
relaciones moderadas no significativas entre las variables, pero entre las
dimensiones de flexibilidad y reconocimiento existen relaciones más fuertes y
significativas con la satisfacción laboral. Además, se encontraron diferencias
significativas entre los varones y las mujeres, entre el grado de instrucción y el
área de trabajo del personal evaluado. Se concluye, por tanto, que el clima
organizacional se relaciona con la satisfacción laboral de manera moderada.
(Arias & arias, 2014, pág. sn)
Por otra parte, el estudio en la organización chilena es de gran interés
para el conocimiento de los profesionales y estudiantes del campo de la
psicología laboral y de las organizaciones, así como también para los
administradores de la gestión del talento humano. Esto se debe a que en los
hallazgos encontrados en la muestra que estudiaron Rodríguez, Paz, Lizana y
Cornejo, demostraron que efectivamente existe una relación significativa entre
clima, la satisfacción y el desempeño; y que el desempeño podría predecirse
de mejor forma por las variables en conjunto; así también manifestaron que el
clima predice significativamente el comportamiento de los funcionarios y las
condiciones personales, mientras que la satisfacción predice el rendimiento y la
productividad. (Rodríguez, Paz, Lizana y Cornejo, 2011, p.219-234).
4
Por otra parte, se plantea un estudio donde se analizó la calidad percibida
del servicio hospitalario y su relación con aspectos sociopsicológicos
(motivación, satisfacción laboral, liderazgo) en el Hospital "Mario Muñoz
Monroy". Se determinó el diagnóstico de cada variable y la relación existente
entre ellas a partir del empleo de diferentes métodos-técnicas de recogida y
análisis de la información (cuestionario, observación, diagrama causa-efecto,
entre otras), además de la estadística descriptiva (mediana, percentil) y no
paramétrica (correlación de Sperman, Kruskall Wallis). Se empleó el muestreo
probabilístico estratificado por afijación proporcional, con 2 estratos: clientes
internos (médicos, enfermeros) y externos (pacientes, familiares). Se
analizaron los indicadores que más influyen positiva y negativamente en cada
una de las variables estudiadas. Se determinó que la motivación laboral es la
variable que mayor correlación tiene con la calidad, seguida de la satisfacción
laboral, y por último del liderazgo. Se formularon 5 estrategias que contribuirán
a la elevación de los niveles de cada variable estudiada. (Hernández, et. al.
2014, 15 (6), pp. pp 56-63).
1.2. Marco Teórico
1.2.1. Psicología del Trabajo
Una aproximación para definir la psicología del trabajo es como menciona
Wolf (2015) en la que hace referencia a que es el conjunto de áreas que se
interesan por el estudio de la conducta de las personas en su lugar de trabajo,
al incluir el termino trabajo hace referencia a los procesos cercanos al nivel de
análisis individual (p.59).
En trabajo se define como una actividad que no tiene un fin en sí misma,
sino que es un medio para obtener un fin común, se realiza para obtener algo a
cambio, siendo este diferente a la actividad laboral misma.
5
Se resalta de este modo el aspecto extrínseco o instrumental del trabajo.
Un primer tipo de definiciones propositivas o instrumentales destacan la
actividad económica o los ingresos que el individuo obtiene a cambio de su
trabajo. Un segundo tipo de definiciones propositivas o instrumentales resaltan
el trabajo como una forma de contribuir a la sociedad proporcionando bienes y
servicios de valor (Wolf, 2015, p. 89).
Se considera así el trabajo, como un instrumento para contribuir a la
sociedad aportaron beneficios y servicios. Otras definiciones resaltan la
identidad o contactos sociales que puede proporcionar el trabajo, la
satisfacción intrínseca derivada de su ejecución, el hecho de que nos mantiene
en un nivel mínimo de actividad necesario para un adecuado desarrollo físico y
psíquico.
Un ejemplo de estas definiciones excesivamente amplias es la de Parker
y Smith (1976) quienes lo definen como lo opuesto al descanso. Trabajo sería
actividad, y no-trabajo sería no actividad.
La psicología del trabajo se ocupa de la actividad laboral de las personas.
En este ámbito, se considera a las personas como “trabajadores”. Los
principales temas de interés en esta área son las tareas, el ambiente laboral,
los esquemas temporales que regulan el trabajo, el rendimiento, el error
humano, la carga, la fatiga, etc.
La psicología de las organizaciones aborda la conducta (colectiva) de las
personas en relación con las estructuras sociotécnicas denominadas
organizaciones.
Las personas implicadas en dicha estructura son consideradas “miembros
organizacionales”. Temas importantes en esta área son: la comunicación, la
toma de decisiones, el poder, el liderazgo, la participación, la cooperación, el
conflicto, la cultura organizacional, etc.
6
1.2.2. Las Organizaciones
Las organizaciones forman una parte fundamental en la vida de los seres
humanos debido a que viven en un medio, el cual está constituido por un sin
número de organizaciones; y desde el momento de su concepción son
insertados en ellas, así como lo son los sistemas sociales: las escuelas,
iglesias, institutos, clubes e incluso los lugares en los que desarrollan
actividades laborales. Todas de cierto modo son organizaciones porque están
conformadas por personas con un objetivo en común.
1.2.3. Diagnóstico Organizacional
Debido a la búsqueda de las eficiencias, en las organizaciones se torna
relevante realizar un diagnóstico para evaluar la situación de la empresa.
Crecen las ambiciones, existen nuevas necesidades en cualquiera de las
esferas de la organización, haciendo que los conflictos se intensifiquen, llevado
a mantener buenos términos, una de las formas diagnostica más utilizadas
dentro de las organizaciones son las que tiene por objetivo el desarrollo de está
y consta de 5 perspectivas diagnosticas, es de esta manera que Luhmann
(2013) las divide de la siguiente forma:
Perspectiva social: Para esta el interés se concentra en conocer los
efectos que se generan por la acción organizacional en los distintos
subsistemas de la sociedad. Cómo ve la sociedad a la organización, en qué la
beneficia o en caso contrario en qué la daña y qué sugiere ésta.
Perspectiva ejecutiva: Desde esta perspectiva se entiende la participación
de los socios, dueños o directivos de la empresa, ellos se encargan de evaluar
cuestiones como su posición en el mercado y el uso adecuado de sus recursos.
7
Perspectiva de las áreas; ésta se refiera a la relación entre los diferentes
departamentos de la organización, su convivencia, sus aportaciones al
desarrollo de la empresa y la eficiencia de cada departamento y de la
organización como un conjunto que encierra a los departamentos.
Perspectiva de los grupos informales; cada empresa alberga un cierto
número de empleados, y aunque todos deben compartir intereses para
bienestar de la organización, hay ciertos grupos que se forman de acuerdo con
intereses más afines, como el gusto por algún deporte, la religión o
preferencias políticas, para ello se requiere detectar a dichos grupos y evaluar
la facilidad de sana interacción de los particulares intereses del conjunto con
los intereses de la empresa.
Perspectiva individual, nos referimos así a las expectativas que tiene cada
individuo que conforma la organización, sin importar área o puesto que tenga, y
de igual manera a los agentes externos a ella, como lo son proveedores o
clientes (p.57).
1.3. Variables De Los Procesos Organizacionales
1.3.1. Cultura
Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos,
creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos
existentes en todas las organizaciones.
La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si
existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar
su puesta en práctica. “Si aceptamos la premisa de que la estrategia
empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de
determinados objetivos económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda
para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura
8
puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la
empresa” (Etkin, 2015, p.120).
Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura
organizativa, los siguientes:
1.3.2. Clima
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el
manejo social de los directivos y las ventajas y desventajas del liderazgo
empresarial, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas
que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno
(emprendepyme.net, s.f.).
“Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección,
que con su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno
adecuado para que se desarrolle” (emprendepyme.net, s.f.).
1.3.3. Comunicación
Leyendo a Virginia Satir podemos mencionar que “La comunicación es el
sentido que la gente da a su propia información." (1989, p.71)
Satir (1989) define a la comunicación como el proceso de dar y recibir
información; reconoce que para estudiar la comunicación hay que hacerlo
también de los procesos que intervienen: la conducta verbal y no verbal; las
técnicas que las personas usan para interactuar, los modos para obtener,
procesar y emitir información de acuerdo con distintas finalidades, esta
dinámica comunicacional no es indiferente a otras áreas de las relaciones del
ser humano.
9
Cuando hablamos de “la comunicación en las organizaciones podemos
dividirla en interna y externa, la primera dirigida a los integrantes de la
organización y la segunda a las relaciones públicas, relaciones de ventas,
publicidad, etc.” (Cruz, 2012, p. 123).
Hasta hace algunos años un elemento clave para los directivos era mandar,
hoy día es mucho más importante establecer una comunicación coherente y así
coordinar las decisiones sobre las actividades a realizar (Pérez, 2017)
Las funciones de dirección, planificación, organización, dirección y control se
cumplen a través de la comunicación (Párraga, Carreño, Andrés Nieto, &
Madrid, et al. 2004).
1.3.4. Liderazgo
Un líder es una persona que guía a otros hacia una meta común,
mostrando el camino, por ejemplo, y creando un ambiente en el cual los otros
miembros del equipo se sientan activamente involucrados en todo el proceso.
Un líder no es el jefe del equipo sino la persona que está comprometida a llevar
adelante la misión del Proyecto.
El liderazgo en las organizaciones es el “proceso de influir en otras
personas, de tal forma que se les anima a contribuir voluntariamente en la
consecución de los objetivos organizacionales” (Reicher, Haslam y Hopkins,
2005, p.78).
1.3.5. Motivación
La motivación engloba los procesos que repercuten en la intensidad,
dirección y persistencia que mantiene una persona para la consecución de
un objetivo, en el caso de la motivación laboral nos referimos a los objetivos
organizacionales. Es así como, Armstrong (1991), establece que la
10
motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en
mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto
desempeño (p.266).
Para García (2012), quien indica que dentro del estudio de la
motivación existen diversas teorías centradas en el descubrimiento de
estímulos que inciden en el desempeño de las personas, estas teorías han
sido agrupadas en dos tipos en función de su objeto de estudio:
La primera denomina “teorías de contenido”, las cuales se centran
en los elementos de la motivación en las personas, logrando así
analizar las necesidades y los refuerzos que se relacionan con la
actuación de los trabajadores en el entorno laboral. Este grupo
abarca: la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
(necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades
de aceptación social, necesidades de autoestima y necesidades de
autorrealización), la teoría bifactorial de Herzberg (factores
intrínsecos y extrínsecos), la teoría de las necesidades aprendidas
de McClelland (logro, afiliación y poder) y la teoría de la jerarquía de
Alderfer (relaciones, crecimiento y existenciales).
El segundo grupo de teorías se denomina “teorías de proceso”, y
como su nombre lo indica, se centran en el proceso de la
motivación, cómo se desarrolla, sus orígenes, etc., se proponen
analizar el proceso de motivación teniendo como punto de
referencia las expectativas del trabajador, su finalidad y la justicia
laboral. Entre las teorías de proceso se encuentran: la teoría de la
expectativa de Vroom (expectativas), la teoría de la finalidad de
Locke (metas) y la teoría de la equidad o justicia laboral de Adams
(recompensas) (p.98).
11
Según Uribe y Toro (citado en Pérez y Rojas, 2001) el perfil motivacional
del personal docente se sustenta en tres factores claves que son:
“motivacionales, que se originan en la persona (internos), aquellos que
provienen del medio ambiente (externos) y los mecanismos preferidos para
lograr la recompensa deseada en el trabajo” (p.22). El factor interno hace
referencia al contenido del trabajo, la auto evaluación del desempeño que esta
conlleva, los sentimientos de autorrealización y las necesidades de interacción.
1.3.6. Satisfacción
La satisfacción laboral es de grado de conformidad del empleado respecto
a su medio que le rodea y condiciones de su trabajo, es importante ya que está
vinculada con la buena acogida de la empresa, la calidad del trabajo y los
niveles de rentabilidad y productividad.
A veces resulta complicado diferenciar entre la motivación y la
satisfacción laboral, debido a que tienen una relación.
Según Salessi (2017), menciona que “Los trabajadores satisfechos suelen
experimentar mayor felicidad y bienestar; en tanto que las organizaciones
pueden verse recompensadas por ejecuciones destacadas, que se traducen en
aumentos de la productividad, mayor compromiso y menores intenciones de
renunciar por parte de sus miembros” (p. s.n)
De esta manera sucede con la satisfacción con el trabajo y la moral del
trabajador, la satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de
actitudes ante el trabajo por otra parte se puede describir como una
disposición psicológica de la persona hacia su trabajo y esto pone un numeroso
factor con el ambiente físico donde se labora, el motivo que el superior lo llame
por su nombre y reciba un buen trato con sentido de logro o realización para
una posibilidad de realización de trabajo permitiendo desarrollar nuevos
conocimientos.
12
Para fines de la elaboración de la estructura del trabajo se muestra que:
La satisfacción laboral actúa como mediador en las
relaciones entre los antecedentes, las disposiciones (tales como
el CapPsi) y manifestaciones comportamentales en el lugar de
trabajo (en este caso, las estrategias de regulación emocional)
(Salessi, 2017, p.98).
La satisfacción laboral por otra parte ha sido definida como el resultado de
las actitudes que tiene el trabajador en su empleo, los factores concretos (como
la compañía, el supervisor, colegas de trabajo, ascensos, salarios, condiciones
en el trabajo) en donde se evidencia esta dinámica laboral en todo su
esplendor.
De esta manera es que la satisfacción laboral es el conjunto de las
actitudes de una persona quien estando muy satisfecho con su lugar de trabajo
tiene actitudes positivas, pero quien está inconforme muestra un cambio con
actitudes negativas, cuando se hace referencia sobre las actitudes de los
trabajadores se hace referencia a la satisfacción laboral.
1.4. Satisfacción Laboral
1.4.1. Definición y concepto
Para Muchinsky P. (2000) en su obra Psicología aplicada al trabajo: una
introducción a la psicología industrial y organizacional hace referencia a tres
relevantes aproximaciones teóricas, las cuales pese a conocer que “la
satisfacción laboral es un fenómeno complejo con muchas bases causales”
intentan explicar cómo es el proceso de la satisfacción en el ámbito laboral.
Procesos de Comparación Intrapersonal
13
Muchinsky P. (2000) quien hace énfasis en las teorías sobre los procesos
de comparación intrapersonal esta se enfoca en el análisis la satisfacción de
las necesidades o valores de la persona. “Si hay una gran discrepancia entre lo
que se necesita o desea y lo que se obtiene, entonces surgirá la insatisfacción
laboral” (pág. 4).
De esta forma, a menor distancia entre las expectativas de las personas
y lo que se recibe en la empresa, mayor satisfacción laboral.
Procesos de Comparación Interpersonal
Estas teorías se van tejiendo hacia las relaciones existentes en las
diferentes áreas o lugares de trabajo, moviéndose en la premisa de que las
personas se comparan con otras en aquellos momentos en los que valoran la
satisfacción laboral. Así lo sostienen Salancik & Pfeffer citada en (Muchinsky
P., 2000) al decir que “un individuo observa a otros en trabajos similares e
infiere cuan satisfechos se sienten” (pág. 4).
1.4.2. Tipos
Para fines académicos se ha establecido tres ítems que indican los tipos de
satisfacción laborar que se pueden detectar en una organización:
Satisfacción laboral progresista: el empleo ofrece más de lo que en al
comienzo esperaba el colaborador
Satisfacción laboral estabilizada: el trabajo ofrece más o menos lo que
el trabajador espera
Satisfacción laboral resignada: lo que se puede aspirar con ese trabajo
es menor a los que espera el trabajador
14
Acorde a las características de la empresa y frente a estas situaciones no
satisfactores se genera una lucha para mejorar su condición laboral
(Gestión,2018).
1.4.3. Modelos
Una introducción de la psicología industrial y organizacional hace
referencia a las aproximaciones teóricas las cuales lleva a conocer la
satisfacción laboral.
Procesos de Comparación Intrapersonal
Los Procesos de Comparación Intrapersonal se centran en el análisis de
la satisfacción de las necesidades o valores del trabajador. Si hay una
diferencia entre lo que se desea, se necesita y se obtiene va a surgir la
insatisfacción laboral en donde menor distancia entre las expectativas de los
trabajadores y lo que se recibe por parte de la empresa, mayor satisfacción
laboral va a existir.
Procesos de Comparación Interpersonal
En este proceso re va relacionando las teorías con las diferentes áreas o
lugares de trabajo, moviéndose en la premisa de las personas se comparan
con otra en aquellos momentos en los que valoran la satisfacción laboral. Es
desde aquí en donde se mantiene la idea desde ese juicio de valor que se hace
hacia la otra persona sintiéndose feliz y bien en su trabajo alcanzando la
satisfacción de lo realizado.
La teoría de Herzberg
15
En esta menciona la teoría de los Dos Factores, la satisfacción y la
insatisfacción del individuo en el trabajo siendo el producto de la relación con
su empleo y sus actitudes frente al mismo.
La teoría tiene como primicia que el trabajador o el hombre mantiene un
sistema doble de y una de estas es la evitación de situaciones que le causen
dolor o momentos desagradables y la necesidad de crecer o evolucionar de
manera intelectual y emocional.
Las diferencias cualitativas de los trabajadores, cada tipo de necesidad en
el mundo laboral y estas motivaciones requiere distintos tipos de incentivos. A
estas primicias puede hablar de dos tipos de factores que se involucran en la
motivación en el trabajo.
La teoría de McClelland
Ofrece una forma muy distinta a concebir las necesidades. Desde el
principio se buscaba una explicación del éxito industrial relativo al de algunos
países como el de Estados Unidos donde obtienen éxito, donde posteriormente
se ampliaron tres necesidades: la necesidad de logro, la necesidad de
Afiliación y la necesidad del Poder.
Los trabajadores o individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la
intensidad de su deseo de desempeñarse a nivel profesional y en términos de
una serie de normas para la excelencia o de tener éxito en situaciones
laboralmente competitivas.
En sus estudios sobre las necesidades de logro, McClelland encontró que
los grandes realizadores se diferencian que estos deseos son por la necesidad
de realizar mejor sus obligaciones laborales o sus tareas asignadas y sus
soluciones a problemas y así recibir un tipo de retro alimentación acerca de sus
desempeños y ver sus avances en sus mejoras y ver sus progresos, esto los
16
hace ver capases de tomar o proponerse metas más desafiantes; estos
trabajadores no aceptan que un trabajo les salga bien por el llamado factor de
suerte.
Por ende, los individuos que poseen una gran necesidad de autoridad y
les es satisfactorio el tener a cargo de los demás, se muestra un gran esfuerzo
por infundir algo de influencias, además son competitivos y demuestran estatus
en situaciones que les pueda interesarse más por el prestigio y la consecución
de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.
La teoría de la expectativa de Vroom
Busca explicar las diferencias entre los individuos y las situaciones. Es
necesario mencionar que hasta la actualidad existen diversos referentes
entorno a la satisfacción laboral, explicar la variable es amplio y complejo, por
lo cual se debe considerar cada una de las teorías mencionadas anteriormente
con un modo de colaboración de entendimiento de la satisfacción laboral.
1.4.4. Diagnóstico de Satisfacción laboral
Dentro de la satisfacción laboral el rol en el área de trabajo está
compuesto por dos componentes: las características del trabajo y el contexto
del trabajo, Rosales (2017) plantea que los determinantes se encuentran en
tres elementos fundamentales: a la satisfacción con los colegas, la satisfacción
con el trabajo y la satisfacción con la supervisión son variables muy
significativas que coinciden en el contexto de trabajo incluyendo variables que
forman relación con el clima y gestión organizacional (p.78).
Según Rosales (2017) menciona que “el interés de las diferentes
organizaciones existentes en el siglo XX en torno a cómo incrementar la
productividad de la organización procurando el bienestar del individuo, debido a
17
que tiene profunda influencia en su comportamiento” (p.9). Hace un énfasis
amplio en torno al método diagnostico en la organización.
De alguna forma coincide que la satisfacción laboral es un buen presagio
del rendimiento óptimo con la eficacia la permanencia en el trabajo, la
productividad, además se relaciona con categorías muy importantes en la vida
como la familia, los grupos, los afectos, la comunicación, el liderazgo, la cultura
el clima organizacional, y la motivación entre otras.
Para fines académicos en este diagnóstico la implementación de una
metodología adecuada orientada al analista a considerar con precisión y
aspectos fundamentales y claves como: los procedimientos a utilizar, las
personas a entrevistar. Además, se debe explicar el análisis que se hará de la
información y la elaboración posterior de ellos en un informe final.
Zabala (2016) hace referencia a los procedimientos relevantes quien los
cataloga de la siguiente manera:
Entrevista semiestructurada
La información que se obtiene con este instrumento servirá de
guía por las etapas que deberá ser puesta a prueba en ellas.
Seminarios de diagnóstico
Se realizan en los tiempos requeridos y fuera de la organización.
Lo que se lograra es que los trabajadores participen en alguno de
estos seminarios. Esta actividad tiene como objetivo la integración
y el análisis grupal de la empresa para la base de la superación.
La encuesta universal
Este instrumento admitirá obtener la información
cuantitativamente razonable acerca de los problemas
18
manifestados por los trabajadores. El instrumento está basado en
un cuestionario autoadministrado a 50 preguntas como máximo.
Análisis de la información
Aquí se tomará hacer uso de las técnicas computacionales que
permitirán la elaboración estadística de datos para su análisis
para obtener con facilidad la interpretación de la información (p.
235).
1.5. La Motivación
La motivación es, en el campo de la psicología, una regulación interna,
energética y directa de la conducta, tal como manifiesta Sánchez, A; Fumero,
A; Hernández, M citados en (Batista, Gálvez, & Hinojosa, 2010) que no es
accesible a la observación, pero es deducida del análisis de los datos de la
investigación experimental como concepto hipotético, que expresa
precisamente, esa regulación.
Uno de los aspectos más relevantes de la motivación es llegar a un
comportamiento determinado y que ese comportamiento tenga vinculación con
la forma que tenga que de su proyección futuro (su autorrealización).
Dentro de la generalidad la estabilidad de los trabajadores depende
mucho de la situación que a diario les prevea la institución. Mencionado de esta
forma, se concibe a la motivación como los procesos que inciden en la
intensidad, compromiso y entrega que un trabajador dé para la obtención de
resultados y el cumplimiento de los objetivos de una institución.
1.5.1. Definición y concepto
La explicación de la motivación por incentivos se debe a autores como
Young, Thorndike, Olds, Mc Clelland, Skinner, Ritcher (1987) Para empezar
19
hay que reseñar que hay una relación profunda entre la psicología de la
afectividad y el concepto de incentivo que se da al existir una conexión, más o
menos total, entre los principios hedonistas y el tema de los incentivos.
Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado.
Básicamente consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una
recompensa al mismo. El mono que ha realizado su numerito en el circo espera
inmediatamente un terrón de azúcar, el camarero del bar espera la propina por
un trabajo bien hecho, el niño que ha aprobado todas las asignaturas espera
que su padre le compre la bicicleta que le prometió. Todos éstos son incentivos
y refuerzos de la conducta motivada.
Por otra parte Palma (2000) analiza varios modelos sobre la psicología en
las organizaciones y expresa que tanto la motivación como el clima laboral
constituyen dos temas de interés para la psicología organizacional; la
motivación y el clima laboral son indicadores del estilo de vida en una
organización (pág. 20), estas variables permiten canalizar las necesidades de
los colaboradores de la organización hacia la gerencia, de manera que se
planteen estrategias que busquen mejorar cualitativamente el ambiente en las
organizaciones.
Una de las investigaciones en las que da mayor realce (Boada, Vallejo, &
Argulló, 2004) aportan con la incidencia que tiene el clima laboral sobre la
motivación de los trabajadores y sus enfermedades psicosomáticas (pág. 129),
uno de los más frecuentes impedimentos en la total eficacia en el desempeño
laboral, es el estrés que presentan muchos trabajadores por el estilo de vida
que llevan las personas en el siglo XXI, es por ello que hoy en día se han
propuesto nuevas estrategias laborales que impulsan una mejor calidad de vida
de los colaboradores.
(Padilla, 2013) Define al salario emocional como todo tipo de retribución
que no tiene carácter pecuniario, sino que está relacionada, por ejemplo, con
20
medidas de condición familiar, flexibilidad horaria, ventajas en determinados
servicios, etc. (P. 193).
Todo ello genera un impacto en la motivación del trabajador, crea una
cultura organizacional encaminada a conocer las necesidades individuales de
sus colaboradores y refuerza los sentimientos de pertenencia a la organización
que van a beneficiar a mediano y largo plazo el trabajo sistémico de la
empresa.
Para Rodríguez (2015) quien hace referencia a que la necesidad de
liderazgo en las organizaciones; el poder tanto formal como informal puede
generar conflictos (pág. 8); las funciones de los líderes dentro de la
organización son múltiples, dentro de sus funciones tenemos: los líderes
definen líneas de mando, se preocupan por la motivación laboral y promueven
el respeto en el ambiente laboral, esto promueve relaciones satisfactorias en el
lugar de trabajo armonizando los vínculos laborales.
Otra manera para que la gerencia tenga conocimiento de los aconteceres
dentro de la institución, es la relación directa con los colaboradores, para ello
existen investigaciones como las (Salanova, Martínez, Bresó, Llorens, & Grau,
2005) quienes utilizan Focus Grup para determinar componentes como la
felicidad, la eficacia, el rendimiento y el compromiso organizacional (pág. 173),
lo que otorga a la administración una visión general del estado de cada
trabajador.
Dentro de los valores básicos y modelo de la organización de las 7 eses
citado por I. Chiavenato (2009) se incluye al reconocimiento como un valor
personal que “incluye las personas, su diversidad y su variedad para
incrementar la diversidad, la satisfacción en el trabajo y la motivación”.
Volviéndose el motor de la que empuja la organización.
21
1.5.2. Tipos
Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar los tipos
de motivación.
En este apartado consideraremos algunas clasificaciones básicas para la
discusión general del tema. Se reservan para otro espacio las clases de
motivaciones derivadas de teorías particulares.
Motivación extrínseca y motivación intrínseca.
La motivación puede tener dos grandes fuentes. Puede emanar de las
necesidades internas del individuo o puede surgir a partir de las presiones y los
incentivos externos. De allí deriva la existencia de dos clases de motivación: la
extrínseca y la intrínseca.
La motivación extrínseca: es originada por las expectativas de obtener
sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecución de una
recompensa o la evitación de un castigo o de cualquier consecuencia no
deseada. En otras palabras, la conducta se vuelve instrumental: se convierte
en un medio para alcanzar un fin.
Puede tratarse, por ejemplo, de obtener una recompensa económica,
social o psicológica (una bonificación, la aprobación de sus compañeros o un
reconocimiento de su supervisor). O puede tratarse de evitar consecuencias
desagradables (la negativa de un aumento de salario, el rechazo de los otros, o
la pérdida de confianza por parte de su jefe).
La motivación intrínseca: es originada por la gratificación derivada de la
propia ejecución de la conducta. La conducta es expresiva: es
simultáneamente medio y fin. La realización, por ejemplo, de un trabajo
desafiante para el cual se tiene las aptitudes necesarias, hace que la actividad
sea, de por sí, satisfactoria. Reeve (op. cit.) resume así la diferencia: “Con la
22
conducta motivada intrínsecamente la motivación emana de las necesidades
internas y la satisfacción espontánea que la actividad proporciona; con la
conducta motivada extrínsecamente la motivación surge de incentivos y
consecuencias que se hacen contingentes al comportamiento observado”.
La motivación extrínseca depende de otro, distinto del individuo actuante.
Ese otro puede percibir o no la conducta. O puede evaluarla según sus propios
estándares. Y, además, tiene la facultad de suministrar o no las recompensas o
los castigos. De tal forma que no hay garantía de que el comportamiento que el
individuo cree adecuado conduzca al logro del objetivo que promovió dicho
comportamiento.
La motivación intrínseca, por el contrario, prescinde de toda externalidad.
Se basta a sí misma. Por tal motivo, las teorías emergentes sobre motivación
destacan la importancia y la potencialidad de la motivación intrínseca. Sin que
ello signifique desconocer el papel reforzador de las sanciones externas.
• Motivación positiva y motivación negativa.
La conducta que la motivación produce puede estar orientada a alcanzar
un resultado que genere alguna recompensa o puede estar dirigida a evitar
alguna consecuencia desagradable. Ello da origen a los conceptos de
motivación positiva y motivación negativa.
La motivación positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia,
sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea
externa (un premio, verbigracia) o interna (la gratificación derivada de la
ejecución de una tarea). Este resultado positivo estimula la repetición de la
conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como reforzadores de tal
comportamiento.
23
La motivación negativa es el proceso de activación, mantenimiento y
orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una
consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda,
por ejemplo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustración,
digamos) Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo generó.
Las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la
utilización de la motivación negativa (la amenaza, el miedo), y, por lo general,
proponen el castigo como último recurso para enfrentar conductas no
deseadas. Hellriegel y Slocum (op. cit., p.101) destaca que el castigo puede
surtir efecto en el corto plazo, pero a largo plazo puede originar recurrencia de
la conducta indeseada, reacción emocional no deseada, conducta agresiva
destructiva, desempeño apático y falto de creatividad, temor al administrador
del castigo y rotación y ausentismo laboral.
• Micromotivación y Macromotivación
El nivel de motivación para el trabajo que exhibe un individuo a través de
su conducta no solamente es producto de las políticas, planes y condiciones de
la organización. Ese nivel también resulta afectado por los valores sostenidos
por la cultura de la sociedad en la cual se desenvuelve. Conviene definir y
distinguir, entonces, la micromotivación de la macromotivación.
1.5.3. Modelos
La motivación ha sido conceptualizada como un estado interno que
provoca una conducta; como la voluntad o disposición de ejercer un esfuerzo;
como pulsiones, impulsos o motivos que generan comportamientos; como
fuerza desencadenante de acciones; como proceso que conduce a la
satisfacción de
necesidades.
24
Con el tiempo han terminado por imponerse estas dos últimas
concepciones: la posición de quienes definen la motivación como una fuerza o
conjunto de fuerzas, y la visión de quienes la conciben como un proceso o serie
de procesos.
En el seno de estas dos tendencias se presentan múltiples definiciones,
algunas muy sencillas y generales, otras más completas y precisas. Tratemos
de encontrar un concepto que sea comprensible y útil.
Por ejemplo, De la Torre (2000,), señala que la motivación es la “fuerza
que impulsa al sujeto a adoptar una conducta determinada”. Gibson, Ivancevich
y Donelly (2001,), dentro de la misma perspectiva, la definen como “fuerzas
que actúan sobre el individuo o que parten de él para iniciar y orientar su
conducta”. En esta última definición quedan incorporados explícitamente el
aspecto externo de la motivación y dos importantes elementos de la conducta
que ella genera: la iniciación y la direccionalidad. Hellriegel y Slocum (2004,)
introducen en su definición la finalidad de la conducta, cuando conciben la
motivación como “fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y
provocan que se comporte de una forma específica, encaminada hacia una
meta”.
Otros autores prefieren definir la motivación como un proceso. Parece
más útil definirla de esa forma. La motivación no es un fenómeno directamente
observable.
Se infiere a partir de conductas específicas. Por lo tanto, su definición
debe sugerir una sucesión de eventos que van desde la necesidad inicial hasta
la conducta satisfactoria de esa
necesidad.
25
Así, Reeve (2003,) define de manera sencilla la motivación como un
conjunto de “procesos que proporcionan energía y dirección a la conducta”.
Robbins (2004, p.122), con un poco más de precisión, la concibe como una
serie de “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”. Kinicki y Kreitner (2003, p.
142) introducen la voluntariedad de la motivación cuando la conceptualizan
como “procesos psicológicos que producen el despertar, dirección y
persistencia de acciones voluntarias y orientadas a objetivos”.
1.5.4. Diagnóstico de Motivación
En ambos casos la satisfacción laboral y la motivación concuerdan que la
metodología adecuada es de vital importancia en todo proceso diagnóstico
pues esta orienta al analista a considerar con precisión aspectos claves como:
la muestra que se procederá a entrevistar, la estructura diagnostica a utilizar,
como se conformaran las muestras ya que según la postura de varios autores
son lineamientos establecidos para realizar una investigación. Cabe recalcar,
se debe explicar en este punto el análisis que se hará de los datos y la
elaboración posterior de ellos en el informe final.
Según la postura Bernabé (2017) en los efectos del estudio se
contemplan procedimientos distintos pero complementarios de análisis y
recolección de información.
A continuación, se mencionan los procedimientos relevantes:
Entrevista semi-estructurada
Seminarios de diagnóstico
La encuesta universal
Análisis de la información
Confección del informe de diagnóstico final
26
1.6. Relación entre Motivación y Satisfacción
Con frecuencia suele ocurrir que conceptos como motivación y
satisfacción se utilizan de un modo caprichoso. En ocasiones, algunos de tales
conceptos se hacen equivalentes sin serlo. O se entrelazan a veces en
relaciones simplistas. Con frecuencia, por ejemplo, se trata la motivación y la
satisfacción como si fueran sinónimos. O se piensa que un trabajador motivado
es automáticamente un individuo de elevado desempeño. Planteando que un
empleado satisfecho siempre es un trabajador motivado.
Parece que las cosas no funcionan de esa manera.
Para lo cual desde el inicio se debe establecer una diferenciación entre
motivación y satisfacción. En algunas teorías, como la Teoría de la Motivación-
Higiene de Herzberg, ambos términos se usan en un mismo sentido.
Sin embargo, la mayoría de los autores contemporáneos considera que
motivación y satisfacción son conceptos que hacen referencia a
fenómenos totalmente distintos. Para ellos la motivación es un fenómeno previo
a la conducta, y que se basa en las consideraciones futuras sobre las
consecuencias del desempeño.
La satisfacción, por otra parte, es una actitud que surge como
consecuencia de la conducta y que refleja los sentimientos de la gente con
relación a las recompensas que recibe. Hersey, Blanchard y Johnson (1998)
resumen con precisión la diferencia: “La satisfacción es una consecuencia de
los acontecimientos pasados, mientras la motivación es el resultado de las
expectativas por venir”
En otras palabras, la motivación por el trabajo es la manifestación activa
de las necesidades del trabajador mientras que la satisfacción se refiere al
bienestar que se experimenta cuando son satisfechas las necesidades,
27
llegando a ser la motivación la antesala de la satisfacción frente al resultado
obtenido.
2. METODOLOGÍA
La metodología fue de tipo cualitativo y la investigación que se desarrolla de
tipo cuantitativo con un método deductivo; en donde se hace una división de
aspectos y facetas de las variables en relación con un todo. La población
estuvo conformada 70 funcionarios pertenecientes a la dirección de
Administración. La muestra que se tomó es de carácter no probabilístico.
2.1. Generación de Conocimiento mediante la sistematización de
experiencias
Oscar Jara refiere que “La sistematización de experiencias es un ejercicio
intencionado que busca penetrar en la trama “próximo compleja” de la
experiencia y recrear sus saberes con un ejercicio interpretativo de teorización
y de apropiación consciente de lo vivido” (2014, pág. 91).
La sistematización es un proceso participativo en que el investigador realiza
análisis críticos e interpretaciones de las experiencias prácticas, generando así
nuevo conocimiento; según Teresa Quiroz citada en el libro de Oscar Jara la
sistematización “Es un método que busca generar conocimiento social a partir
de las experiencias, para ofrecerlo como orientación a otras experiencias
similares” (2014, pág. 95).
Por ello consideramos que la sistematización es una reflexión crítica
sustentada en la teoría alrededor de la práctica de servicio comunitario
realizada. Entre sus aspectos metodológicos básicos permite la interpretación y
análisis, así como la reconstrucción histórica de lo sucedido en la práctica,
fortalece la comunicación entre investigador y participante, genera e incorpora
28
conocimientos nuevos para la mejora de futuras prácticas. Entre sus
características principales se destacan las siguientes:
Genera conocimientos desde la experiencia.
Posibilita diversas opiniones de las personas en torno a la práctica.
Es participativa porque se involucran el contenido que proporcionan los
participantes para el proceso de sistematización.
2.2. Enfoque Metodológico
2.2.1. Objetivo de Sistematización Identificar las competencias y habilidades que por medio de la práctica
organizacional van forjando las estrategias que permitan mejorar la formación
como Psicólogos.
Concretar correctamente los procesos de Administración enfocados en las
herramientas aplicadas en la Institución.
Establecer relación entre los conocimientos teóricos y vivenciales que se
manifestaron en las diferentes áreas de la Institución.
Diseñar una estrategia que permitan alcanzar objetivos que estén acordes con
la problemática diagnosticada.
2.2.2. Delimitación del Objetivo Para Sistematizar La etapa de limitación del objetivo a sistematizar se efectúo tomando en
consideración la predisposición del área de Administración, fueron 121
colaboradores a los cuales se les aplico los instrumentos de evacuación de
satisfacción laboral y motivación, por otra parte, también fueron entrevistados
29
con el Formulario de Análisis Ocupacional y Cuestionario de Satisfacción,
contribución de gran beneficio para el buen avance de la practica comunitaria.
Consta de un periodo desde el 8 de junio del 2018 hasta el 4 de agosto del
2018, transcurrido este periodo se consiguió los datos importantes requeridos
para adquirir una perspectiva general y especifica de la institución, brindando
un diagnóstico de calidad.
2.2.3. Eje de Sistematización Se selecciona como eje el diagnóstico de satisfacción y motivación laboral,
aprobando la importancia de la comunicación, la empatía, entre otros, dado que
estos factores dentro de las organizaciones ponen de relevancia que la
comunicación intra-institucional forma parte importante del desarrollo de la
institución.
Existen varios factores que dificultan que la información llegue a los
trabajadores, la gerencia general no informa todas las estrategias de
comunicación asertiva y objetivos claros, para lograr encaminarlos de forma
parcial, y únicamente existe comunicación en ciertas áreas, en donde si se
convocan a reuniones de forma esporádica.
Este proceso de Sistematización puede resaltar de forma descriptiva las
estrategias en donde se implementan y desarrollaron, para el mejoramiento de
la satisfacción y motivación de los trabajadores, las cuales fueron identificadas
a través de encuestas y trabajos con los miembros de institución en las oficinas
de la ciudad de Guayaquil.
A los inicios se tuvo como resultado la resistencia de los colaboradores, pero
fueron obstáculos de superación rápida, internamente el proyecto aporto para
que los colaboradores de la empresa se involucren en ciertos temas que siendo
así no se contemplan como parte de sus funciones.
30
2.2.4. Fuentes de Información Con las fuentes de la información proporcionan el diagnóstico de la satisfacción
laboral por medio de:
La aclimatación con el personal del área administrativa y el reconocimiento de
cada persona, así como el puesto de trabajo y el proceso que le correspondía.
Acceso a los documentos personales del personal administrativo.
Ficha de actividades diarias fue una referencia para la elaboración de nuestra
sistematización.
Instrumento clave el Cuestionario de Satisfacción, para obtener la satisfacción
del área administrativa.
Conversatorios con los funcionarios para identificar aspectos como
comunicación, equipo de trabajo, liderazgo y niveles de comunicación.
Nomina proporcionada por Talento Humano.
2.3. Aspectos Contextuales que influyeron en el Proceso de
Sistematización
El Gobierno Autónomo Descentralizado Provincial del Guayas, se
encuentra ubicado en la ciudad de Guayaquil, cantón Guayaquil, Provincia del
Guayas, Parroquia 9 de octubre. En las calles Malecón e Illingworth
En 1945 el abandono de las vías de la Provincia del Guayas era patético.
El señor Guillermo Arosemena Coronel, promovió junto a los señores Antonio
Mata Martínez, José María Torres y otro guayaquileño, la creación del Comité
31
Ejecutivo de Vialidad, el “7 de agosto de 1945, Según el decreto 368,
consignado por la comisión Legislativa Permanente el 22 de agosto de 1945.
La conformaron: El Gobernador de la Provincia, el Presidente del Consejo
Provincial del Guayas, el Alcalde de Guayaquil, el Presidente de la Cámara de
Comercio, Agricultura e Industrias, el Director de la Junta de Beneficencia, el
Director Provincial de Obras Públicas, el Director de la Asociación Automotriz,
el Secretario de la Federación de Choferes del Ecuador, el Decano de la
Facultad de Ingeniería de la Universidad de Guayaquil, Secretario General de
la Federación Provincial de Trabajadores, el Director de Sanidad, el Presidente
del Club Rotario, además siete ciudadanos elegidos por medio de votación.
Las siguientes comisiones estuvieron comprendidas mediante un
organigrama que son: Asesoría Técnica, Finanzas, Vías Fluviales,
Mantenimientos de Caminos, Asuntos Legales, Propaganda.
Los impuestos provenían de fondos aplicables en Guayas originarios del
petróleo, de peajes de carreteras, lubricantes y aceites importados, y varios
servicios. Emprendiendo sus labores con un plan de carreteras que
comprendía todas en la actualidad existe la influencia especialmente la
carretera Daule – Balzar – Empalme quien fue la causante del auge bananero
que tanta riqueza dio al país.
En la presidencia de Otto Arosemena Gómez, el Poder Constituyente
dicta una nueva Carta Magna el 25 de mayo de 1967 que permanece la
personalidad jurídica de los Consejos Provinciales. El art. 239 de la
Constitución valido plenamente las disposiciones legales contenidas en la Ley
de Régimen Administrativo, art. 81 al 89. Puesto a ejecutarse por el Presidente
Constitucional, Dr. José María Velasco Ibarra, la Ley entra en vigor el 4 de
febrero de 1969.
32
En el año 2007, en Sesión de Consejo y con la aprobación se aprueba el
cambio del Consejo por Gobierno Provincial del Guayas, para concordar con
los cambios del CONGOPE “Consorcio de Gobiernos Provinciales del
Ecuador”.
2.4. Plan de sistematización
Tabla 1: Elementos básicos de la Sistematización
Tareas Para Realizar
Fecha Descripción
Junio – Julio,
2017
Julio – agosto 2017
Agosto, 2017
Agosto – Septiembre,
2017
Las tareas para realizar se las pudo organizar de la siguiente forma:
Recopilar la información acerca de la experiencia en informes de actividades, encuestas realizadas e informes de entrevistas.
Organizar los datos recopilados acorde a la estructura dada por la facultad.
Realizar el análisis de la información con la finalidad de darle una estructura al proceso realizado para identificar logros, dificultades y problemas.
Analizar los resultados obtenidos y concatenados con la teoría, con base en ello, establecer planes orientados a solucionar las problemáticas identificadas.
Socializar la experiencia.
Responsables del Comportamiento
El responsable del cumplimento de las actividades descritas para la ejecución en el tiempo indicado Carlos Gudiño, estudiante egresado de la Facultad de Ciencias Psicológicas quien opta por el título de Psicología.
Participantes
Las personas que fueron de ayuda que se integraron de algún modo en la construcción de los hechos acontecidos y los sucesos experimentados con los colaboradores del Gobierno Autónomo Descentralizado del Guayas.
Cuándo y Cómo
El trabajo que fue realizado durante los meses de junio a septiembre, donde parte de la información obtenida mediante la recopilación del trabajo de investigación realizadas en el periodo 2018 -2019.
Instrumentos y Técnicas para
utilizar
Entrevistas de satisfacción y motivación laboral Encuestas de Salida Métodos de Observación Entrevistas
33
Elaborado por: Gudiño Carlos
Fuente: Consejo Provincial del Guayas
Recursos con los
que se cuenta
Para la elaboración de la sistematización de la experiencia práctica los recursos son: el personal y los instrumentos que se utilizaron para el levantamiento de la información.
34
2.5. Desarrollo de las actividades
Tabla 2 plan de actividades
Elaborado por: Gudiño Carlos Fuente: Consejo Provincial del Guayas
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 FECHA DE FIN DURACION
1 Familiarización. x 21-jun-17 23-jun-17 2
Entrevistas
semi-
estructuradas.
2Organización de la
información.x 27-jun-17 14-jul-17 17
Entrevista a
líderes
institucionales.
3Identificación de
plan de trabajo.x 17-jul-17 21-jul-17 4
Identificación
de las
necesidades de
la organización.
4Aplicación de
instrumentos.x 24-jul-17 4-ago-17 11
Con el
cuestionario de
satisfacción
laboral.
5Tabulación de la
información.x 7-ago-17 18-ago-17 11
Con las
herramientas de
tabulación
(baremos)
6 Conclusión y recomendaciones.x 21-ago-17 31-ago-17 10
PLAN DE ACCION
¿Cómo?
Para dar a conocer las posibles
problemáticas de la dirección a los
lideres departamentales.
Para trabajas sobre las
oportunidades de la institución.
# ACTIVIDAD.ROBIN
ASQUIFECHA DE INICIO SEMANAS SEMANAS
TIEMPO
SEMANAS SEMANAS SEMANAS
Caracterizar la
información
conocer la misión
y visión, así como
sus valores y
políticas
Entrevista con
líderes
institucionales.
Para trabajar
sobres las
necesidades de
la organización y
definir aporte de
mejoras.
Para la obtención
de resultados eh
identificar la
problemática.
Para conocer la
institución y su
actividad, sus
líderes y
coordinar trabajos
a realizarse.
¿Para que?
35
2.6. Procedimiento sistemático
Durante el presente trabajo de sistematización fue realizado por etapas, las
cuales están detalladas en la tabla a continuación para mejor comprensión de
los datos:
Tabla 3 procedimiento seguido para la sistematización
ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA
RECUPERACIÓN DEL PROCESO
Se conoció que la institución no contaba
con un proyecto de satisfacción y
motivación laboral.
Carlos Gudiño 14 de junio
Se asignó grupos de
Direcciones para aplicar el reactivo y realizar las
tabulaciones.
Carlos Gudiño 23 de junio
se procedió a aplicar el instrumento
seleccionado para el diagnóstico, para lo cual
se contó con la participación por parte de los participantes.
Carlos Gudiño 4 de agosto
REFLEXIÓN CRÍTICA
Análisis de la practica
con apoyo de la teoría:
Los resultados
recopilados son
revisados y comparados
con la teoría para la
sustentación de su
validez.
Carlos Gudiño Agosto
Fortalecimiento de la
teoría:
Se suman más autores
y teoría que beneficien,
aporten y enriquezcan
el trabajo presentado.
Carlos Gudiño Agosto
El análisis de la
información ordenada:
Una vez recopilada toda
la información necesaria
se procede al análisis
Carlos Gudiño Agosto
36
para obtener
información en el
proceso de
sistematización.
ELABORACIÓN DEL PRODUCTO
FINAL
Elaboración del
proceso de
sistematización:
Basada en la información de la guía
obtenida y proporcionada por la
Facultad de Psicología, se inicia la elaboración
del documento de sistematización de
experiencias.
Carlos Gudiño Septiembre
Elaborado por: Gudiño Carlos
Fuente: Datos de Experiencias Empresa Publica
2.7. Consideraciones Éticas
Se realizan consideraciones en dos tipos de Éticas:
Éticas Formales. - Se comunicó a los integrantes y miembros de la
organización a través de correo interno institucional que en el grupo se
elegirían cuatro delegados, uno por cada unidad, para que sean responsables
de actividades.
Lo cual permite hacer énfasis a lo siguiente, acorde a Caladin (2016)
menciona que “Los intentos de difundir los valores cívicos y el sentido de
ciudadanía de un modo transversal recibieron numerosas críticas, en tanto que
se han visto a la larga como inoperantes, entre otros motivos porque las
materias transversales tienen un estatus institucional muy débil: sin un plan de
evaluación para los contenidos transversales, la educación cívica se disuelve y
relega a un segundo o tercer plano”.
Por lo cual un plan de evaluación de ética permitió aproximarnos a
indicadores del cumpliendo con las éticas formales, alcanzando resultados
37
favorables por medio de realizar baterías dirigidas a los miembros de la
organización.
Éticas más amplias. – La ética como parte de la estructura moral nos
permite enmarca las vivencias desde una postura científica
Según, (Gozálvez, 2016) menciona que:
La Ética, entendida como el estudio del conjunto de principios y
normativas relacionadas con la conducta moral, refiere, en investigación, a la
utilización de algunos de estas nociones o sistemas morales con la
investigación de evitar el daño de los investigadores y de terceros, así como de
promover el bien y la justicia (p. 210)
Se encontraron grupos con buena actitud con ganas de trabajar, pero un
poco desconfiado ya que tenían la curiosidad de saber cómo había sido
utilizada la información que, obtenida los cuales iban a ser datos que se iban a
estar actualizando constantemente. Por otra parte, hubo bastante aceptación
por parte de los colaboradores y Gerente General.
Por lo que en ese momento se estableció el compromiso de implementar
las tareas que se indicaron y se establecieron tiempos de entrega y
presentación, así como los responsables de la actividad.
2.8. Fortaleza y limitaciones del proceso de sistematización
2.8.1. Fortalezas
El cuestionario es económico en casos de aplicación masiva, es decir a
toda la organización en general.
Generan datos estadísticos
Se obtiene gran cantidad de información al momento de aplicarlo
38
2.8.2. Limitaciones
Limitado al momento de contestar.
Los integrantes de la organización pueden presentar rechazo al instrumento
por su extensión.
Lenguaje no entendible por el personal de la organización.
3. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO Tabla 4: Recuperación de la experiencia vivida
Fecha Actividad Participante Objetivo Método Resultados Contexto
14 de junio
Actividad
1
Carlos Gudiño
Vincular con la institución. Delegar responsabilidades y tareas a los practicantes dentro de la institución mediante la aplicación del cuestionario.
Método Científico
Se conoció que la institución no contaba con un proyecto de satisfacción y motivación laboral.
Se necesita de proyectos que incremente la satisfacción laboral y la motivación, por lo cual se implementó el proyecto, que permitió el cumplimiento de las expectativas de la institución.
23 de junio
Actividad 2
Carlos Gudiño
Sociabilizar con el
personal
Método Sistemático
Se asignó grupos de Direcciones para aplicar el reactivo y realizar las tabulaciones.
Se designó a las Direcciones Administrativas, Financieras y de desarrollo Sostenible para la aplicación de cuestionario.
4 de agosto
Actividad 3
Carlos Gudiño
Aplicación y Ejecución
Método sintético
Luego de la
socialización
se procedió
a aplicar el
instrumento,
ellos
Los empleados se mostraron un poco reacios ante la información requerida en el cuestionario como tiempo en la institución y cargo que desempeña
39
accedieron a
la prueba sin
objeciones.
porque sentían que no había total confidencialidad en el proceso de aplicación de la prueba. Uno de los inconvenientes presentados fue la resistencia de unos cuantos trabajadores por el hecho de tener que incluir el tiempo del cargo en el que se desempeñaban ya que eso les representaba la falta de anonimato.
Elaborado por: Gudiño Carlos
Fuente: Consejo Provincial del Guayas
Las prácticas fueron realizadas, durante los meses de junio-agosto de
2018, y fueron ejecutadas por el estudiante Carlos Gudiño de la Facultad de
Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil.
Esta práctica en general se basó en la ejecución de un diagnóstico
organizacional de motivación y satisfacción laboral de los colaboradores de una
organización pública Guayaquil y cuyo desarrollo se dividió en varias fases, de
las cuales solo nos centraremos en el levantamiento de información a través de
3 técnicas (observación, cuestionario de motivación y satisfacción laboral y
entrevistas). Con el fin de recolectar información real de la situación actual de
la organización y de conocer las condiciones que se presentaron durante la
misma.
Etapa de observación
28 de mayo al 15 de junio
El levantamiento de la información en esta etapa tendrá como objetivo observar
40
la dinámica entre compañeros, funciones de cada cargo, para identificar el tipo
de comunicación y como son las relaciones interpersonales del grupo, por
medio de fichas de observación.
Etapa de aplicación de instrumentos: Cuestionario de motivación de
McClelland y Cuestionario de satisfacción laboral de JL Melià
Junio
Para el levantamiento de información en la segunda etapa se utilizó el
cuestionario de motivación de McClelland, con el objetivo de conocer las
condiciones ya sean estas favorables y no favorables durante el levantamiento
de información, y así obtener insumos para la elaboración de nuestra
sistematización.
A la par se implemento el cuestionario de satisfacción laboral de JL Meliá
el cual resulto enriquecedor para obtener datos precisos para la
sistematización.
Etapa de aplicación de instrumentos: Entrevista Semi-estructurada.
Julio.
El levantamiento de información por medio de la entrevista
semiestructurada se estipuló desarrollarse en 3 semanas y trabajamos con los
mismos colaboradores asignados para el cuestionario de motivación. Con el
objetivo de indagar sobre las condiciones que incidieron en la entrevista, y así
obtener insumos para la elaboración de nuestra sistematización
Es importante mencionar que la recuperación del proceso vivido durante
nuestra práctica de servicio comunitario nos lleva a cuestionarnos y a
reflexionar sobre lo que paso en nuestras experiencias vividas, es por lo tanto
el siguiente párrafo se mencionará la reflexión crítica de nuestra práctica
41
durante el levantamiento de información que incidieron en el mismo y así poder
identificar las lecciones aprendidas.
3.1. Cronograma de Actividades
A continuación, se ha realizado para mayor comprensión un cuadro de doble
entrada para sistematizar la información.
Tabla 5: Cronograma de Actividades
ETAPA ACTIVIDADES FECHA DE REALIZACIÓN
RECUPERACIÓN DEL PROCESO
Aplicación de instrumento definidos
para la obtención de la información:
Se aplican las encuestas a la
población del Gobierno Autónomo
Descentralizado del Guayas.
Se realizan las entrevistas a un
integrante del departamento de
administración.
Se recopila la información de las
encuestas de salida de los últimos
años.
Ordenamiento de la información
disponible:
Toda la información que se recopila
es analizada y revisada para
confirmar que la información este
completa. Además, que el contenido
sea de utilizad al momento de la
ejecución consultando las fuentes de
información.
Junio 2017
42
REFLEXIÓN
CRITICA
El análisis de la información
ordenada:
Una vez recopilada toda la
información necesaria se procede al
análisis para obtener información en
el proceso de sistematización.
Análisis de la practica con apoyo
de la teoría:
Los resultados recopilados son
revisados y comparados con la teoría
para la sustentación de su validez.
Fortalecimiento de la teoría:
Se suman más autores y teoría que
beneficien, aporten y enriquezcan el
trabajo presentado.
Agosto, 2017
ELABORACIÓN DEL PRODUCTO
FINAL
Elaboración del proceso de
sistematización:
Basada en la información de la guía
obtenida y proporcionada por la
Facultad de Psicología, se inicia la
elaboración del documento de
sistematización de experiencias.
Septiembre, 2017
Elaborado por: Gudiño Carlos
Fuente: Consejo Provincial del Guayas
4. REFLEXIÓN CRÍTICA
4.1. Análisis
Es evidente que la institución necesita intervenciones en temas de
comunicación organizacional, pues acorde a los resultados obtenidos en las
baterías, tanto de satisfacción laboral, como en la de motivación los
colaboradores hacen referencia a situaciones de dinámica comunicacional, por
lo cual los trabajadores del departamento administrativo demostraron mucha
colaboración en las diferentes etapas del proceso, pues su interés se centro en
mejorar.
43
Por otra parte, se pudo analizar los resultados, lo cual se hace la siguiente
comparación entre los trabajares como se desempeñaban antes y como se
desempeñan en la actualidad después de haber realizado el proyecto:
4.1.1. La Situación Inicial
Se aplican los instrumento definidos para la obtención de la información
Se aplican las encuestas de motivación y satisfacción laboral a la
población del Gobierno Autónomo Descentralizado del Guayas.
Se realizan las entrevistas a un integrante del departamento de
administración.
Se recopila la información de las encuestas de salida de los últimos
años.
Ordenamiento de la información disponible
4.1.2. La situación Actual
En la actualidad los trabajadores del área de administración se encuentran
enfocados con la visión y misión de la empresa, conociendo con
transparencia los eventos que determinan su importante éxito.
En otras instancias la comunicación entre áreas es dinámica lo que hace
un ambiente favorable para la empresa donde se implementan estrategias
en el conjunto donde se permite estar alineados a los resultados de la
institución.
En la institución hay trabajadores en el cual se radica mucho la confianza
en los procesos que se les encomienda ya que así se permite que cada
colaborador se responsabilice sobre todo brinde y aporte posibles
soluciones a la institución.
5. Conclusión
Existen conclusiones serán de dos tipos:
44
5.1. Conclusiones teóricas:
Tomando como referencia la experiencia sistematizada, damos respuesta
a nuestro eje de sistematización planteando la siguiente hipótesis afirmativa:
Las condiciones de sistematización pueden resaltar de forma descriptiva
las estrategias en donde se implementaron y desarrollaron, para el
mejoramiento de la satisfacción y motivación de los trabajadores, las cuales
fueron identificadas a través de encuestas y trabajos con los miembros de
institución, influyendo de forma directa en la información que se va a obtener.
En torno al cumplimiento del protocolo de las normativas éticas del
psicólogo al momento del levantamiento de información, respetando la decisión
de cada colaborador, manteniendo de esta manera en sigilo profesional lo cual
lo sustentamos con las normas éticas APA (American Psychological
Association, 2014).
5.2. Conclusiones Prácticas:
Por otra parte, las barreras tales como la desconfianza, resistencia por
parte de algunos miembros de organización, se puso de manifiesta al aplicar
las estrategias organizacionales y baterías de satisfacción y motivación laboral
aprendidas en las aulas de clases, generando empatía desde la fase de
familiarización con el personal para de esta manera obtener la apertura y
colaboración necesaria al momento de ejecutar el levantamiento de
información.
5.3. Recomendaciones
Para que el proceso de levantamiento de información sea mucho más
óptimo es necesario que dentro de la planificación se considere el
socializar con los trabajadores de la institución por medio de canales de
comunicación formal para que se conozca de antemano la información
45
que se manejara, reduciendo así las resistencias y permitiendo aún más
la predisposición de los colaboradores.
Reforzar los aprendizajes en asignaturas propias de cada intención, así
como socializar materiales e instrumentos para la intervención
diagnostica en las organizaciones Así mismo, es importante dar a
conocer la metodología de sistematización de experiencias y todas sus
implicaciones tanto a estudiantes como a docentes para lograr
unanimidad en saberes.
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ANEXOS
