Facultad de Educación MODELO PARA FORMAR VALORES EN LA ...

UNIVERSIDAD DEL ISTMO

Facultad de Educación

MODELO PARA FORMAR VALORES EN LA EMPRESA

PLANIFICACIÓN, DISEÑO Y DESARROLLO

OSCAR MANUEL OSORIO

Guatemala, 30 de Noviembre de 2,007

UNIVERSIDAD DEL ISTMO

Facultad de Educación

MODELO PARA FORMAR VALORES EN LA EMPRESA

PLANIFICACIÓN, DISEÑO Y DESARROLLO

Presentada al Consejo de la Facultad de Educación de la Universidad del Istmo

por

OSCAR MANUEL OSORIO

Al conferírsele el título de

MAESTRÍA DE EDUCACIÓN EN VALORES

Guatemala, 30 de Noviembre de 2,007

ÍNDICE Página

INTRODUCCIÓN 1. MARCO CONCEPTUAL DE LOS VALORES 1 1.1 AXIOLOGÍA FUNDAMENTO DE LOS VALORES 2 1.2 UNA VISIÓN ANTROPOLÓGICA 3 1.3 ÉTICA Y LA MORAL 5

1.3.1 Concepto de ética y valores en la empresa. 6 1.3.2 Entorno de los valores 6 1.3.3 Papel de los valores en la cultura organizacional 7 1.3.4 La cultura de valores 8

1.4 RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA 8 1.4.1 El liderazgo empresarial 9 1.4.2 Las virtudes y valores en la empresa 10 1.4.3 Transversalidad de los valores 10 1.4.4 Responsabilidad Social en la Empresa 11 1.4.5 Los valores y la conducta laboral 11 1.4.6 Tendencias humanas favorables 11

2. MODELO APLICADO 13 2.1 PRESENTACIÓN 13 2.2 ANTECEDENTES 14 2.3 ESTRATEGIA A SEGUIR HACIA LOS VALORES EN LA EMPRESA 14

2.3.1 Visión y Misión base de la estrategia 14 2.3.2 Gestión y sinergia 15 2.3.3 Efectos en la calidad 15 2.3.4 Desarrollo de las personas en la organización 16 2.3.5 Objetivos generales para el desarrollo de valores 16

2.4 DESARROLLO DEL MODELO 17 2.4.1 Problemática encontrada 17 2.4.2 Actitudes y comportamiento 18 2.4.3 Identificación de No valores 18 2.4.4 Formas diversas de los vicios o antivalores 19 2.4.5 Importancia de combatir los antivalores 20

2.5 INTERIORIZANDO LOS VALORES 20 2.5.1 Transmitiendo los valores en la organización 21 2.5.2 Los objetivos y su relación con los valores alcanzados 22 2.5.3 La administración de los valores 22 2.5.4 Identificación de los valores 22 2.5.5 Identificación de la proactividad del equipo de trabajo 23 2.5.6 Parámetros asignados a la escala de valores 23 2.5.7 Logros obtenidos del caso práctico 24 2.5.8 Modelaje desarrollado en cuanto al plan estratégico 25

3. DISEÑO Y DESARROLLO DEL MODELO PROPUESTO 27

3.1 VÍNCULO EMPRESA Y PERSONAS 27 3.2 RELACIÓN EMPRESA Y VALORES 27 3.3 VALORES PRINCIPALES 28

3.3.1 El valor nuclear 28 3.4 SECUENCIA DEL DIAGRAMA DEL PROCESO 29

3.4.1 Diagrama del Proceso 30 3.5 PRÁCTICA DEMOSTRATIVA DEL DIAGNÓSTICO 31

3.5.1 Metodología para realizar diagnóstico 31 3.5.2 Explicación de la Fase diagnóstico del modelo 32

3.6 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS 33 3.6.1 Práctica de las dinámicas de grupo 34 3.6.2 Creación de condiciones para aprender valores 35

3.7 ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO 35 3.7.1 Identificación del Grupo líder 36 3.7.2 Atribuciones operativas del Grupo líder 36 3.7.3 Interacción de la Alta Dirección 37

3.8 PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN 39 3.8.1 Plan de acción 39 3.8.2 Etapas del desarrollo del plan de seguimiento 39 3.8.3 Metas específicas del grupo líder 40 3.8.4 Resumen del modelo 41 3.8.5 Matriz del plan diagnóstico de valores 43 3.8.6 Instrumentos para la evaluación. 44

4. RESUMEN 45 CONCLUSIONES 47 RECOMENDACIONES. 48 GLOSARIO 49 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 51 ANEXOS 52

DEDICATORIA

“Comprender y compartir la vida con la satisfacción de “saber para servir”, demandó una educación integral para formarse y adquirir conocimientos en diferentes ámbitos de la actividad humana, con carácter académico y profesional, con formación hacia el servicio y la solidaridad que en la Universidad del Istmo encontré, apta para servir con principios y valores humanos”. Acto que dedico:

A Dios, por presencia en todos los momentos de mi vida. A mi familia por su paciencia al acompañarme en mis estudios. A la Universidad del Istmo, por su visión formativa.

A N E X O S 1 Inducción de valores 2 Diagnóstico de Valores 3 Encuesta sobre valores 4 Modelo transversal (muestra) 5 Registro de comentarios 6 Evaluación de resistencia al cambio 7 Identificación de valores

1

INTRODUCCIÓN

Este Informe es producto del trabajo realizado dentro de la práctica profesional para la

Maestría en Educación en Valores; su desarrollo consiste en crear un proyecto apropiado

para la inducción de los valores en cualquier organización, reúne evidencias probatorias

sobre los resultados esperados en el proceso de su aplicación a la práctica laboral, se

presenta con el nombre de “Modelo para formar valores en la empresa”, en sus fases de

Planificación, Diseño y Desarrollo.

El trabajo se aplica hacia la Educación de los Valores, de forma integral con apoyo de

la capacitación interna del personal de la empresa, busca mejorar la calidad de la persona

humana a través de sus valores, donde participan todos, desde los jefes y empleados hasta

los propietarios. En la práctica se puede aplicar por departamentos o por grupos de

personal de la organización, pero en todo caso por su carácter integral y para lograr el

objetivo de mejorar el clima organizacional, el estudio se debe diseñar como un programa

de Valores para toda la Empresa.

El estudio contiene un marco teórico que identifica la relación de la persona humana

con la empresa y su filosofía, expresa los conceptos claves y el papel de los valores en la

cultura de la organización, vinculando la motivación y el liderazgo a través de los valores,

con una visión de empresa y de los trabajadores, contiene una explicación sencilla de la

teoría fundante para el desarrollo del trabajo. En su segunda parte se explica el proceso

realizado en la práctica, para dar a conocer los procedimientos, los cuales se pueden

replicar a otras empresas, sin ninguna dificultad, en todo caso lo que cambia, son

conceptos propios de la empresa donde se aplique el proceso. Diseñar el modelo se

explica en la tercera parte y en su parte cuatro se establecen las relaciones humanas que

vincularán la práctica de los valores en sus diferentes procesos de Planificación, para

mejorar la participación, evaluación de las metas trazadas para proceso del crecimiento de

la mejora continua, en las relaciones internas y los efectos en el clima organizacional de

la Empresa y al final las conclusiones y recomendaciones pertinentes para su aplicación.

2

1 MARCO CONCEPTUAL DE LOS VALORES

1.1 LA AXIOLOGÍA FUNDAMENTO DE LOS VALORES La Axiología como ciencia de los valores, establece el marco de referencia para

determinar el origen histórico y filosófico de los valores, los mismos intervienen en todas

las actividades humanas, generando acción y movimiento cuando se aplican en la

empresa.

Axiología del griego axios, valor; y logos, ciencia, es conocida también como teoría de

los valores. Su importancia se centra en el considerable auge que han tomado los valores,

en la integración e interrelación de las sociedades, facilitando el estudio de una gran

variedad de temas relacionados con la economía, la moral, la estética y en general, por su

vinculación en todas las actividades de la persona humana.

Todos los valores tienen influencia en las actividades empresariales, porque donde

existen personas coexisten valores, que afectan directa o indirectamente los procesos

internos y externos de los negocios, han tomado una significativa importancia, por la

corriente de las mega tendencias del mercado, que abren espacio a procesos de la

globalización. Han tomado auge, porque ya no son válidos únicamente los principios de

gestión empresarial “hacia adentro” como antes lo eran, ahora la aplicación de

normativas exigen relaciones diferentes donde intervienen los valores humanos, que

buscan encontrar la realidad productiva basada en el ente generador, que es el hombre.

Dar el sentido humano a la organización respetando el ambiente, es una valiosa

oportunidad para sensibilizar la forma en que los valores son aplicados, de la manera

como se hace, determinan las diferencias en los resultados en los países, en las empresas

o en cualquier organización social; porque de la forma como se administren los valores,

3

también se afectará el entorno de la naturaleza, donde se forman los conglomerados que

dan origen a las empresas y al desarrollo sustentable.

Dentro del marco empresarial la axiología, aporta las formas de cómo ponerlos en

práctica y dentro de eso la ética es el medio para identificarlos y vivirlos, de donde surge

la oportunidad de convertirlo en manual de ética en la empresa. Este instrumento en la

organización permite que la ética se comunique, se transmita, se pueda enseñar, aprender

y aplicar los valores para constituir la ética empresarial, estas son prácticas que se

aprenden haciendo, enseñar los valores es predisponer a la persona para que los descubra.

1.2 UNA VISIÓN ANTROPOLÓGICA

La antropología lleva a perfeccionar el conocimiento del hombre en todas sus

manifestaciones, como ser humano tiene sus dotes con los que ya existe y los desarrolla,

lo hace por sí mismo. Desde el punto de vista antropológico, toda persona integrada a la

empresa, requiere identificarse con los valores de la organización, esto necesita de un

proceso de inducción, rectificación y adopción de normas, para que verdaderamente

contribuya a formar parte de la cultura empresarial.

De manera que la práctica de los valores se transforme en virtudes, de forma tal, que

se perfeccione a través de la mejora continua, hasta afirmarla como una virtud de la

misma empresa, su propia ética, su imagen, su prestigio.

La antropología como ciencia estudia al hombre, en su doble dimensión de ser

biológico y ente cultural, desde sus orígenes hasta nuestros días, para obtener un enfoque

integral sobre sus facultades sensitivas, intelectuales y afectivas. Al aplicar estas

facultades al trabajo, el ser humano es sujeto de un proceso de adaptación al medio

laboral, solo después de haber descubierto la propia interioridad, sus capacidades y

habilidades, depende de la forma de inducción para pasar al nivel de abrirse, manifestarse

4

y ejercer sus capacidades para el desempeño del trabajo; esta libertad es la apertura a la

realidad laboral de la empresa. 1

La pedagogía y la sociología, cohesionan valores como en toda sociedad, es

precisamente esta dimensión lo que hace funcional a una empresa, ante todo el

conocimiento colectivo, que se requiere en su personal, donde los valores se traducen en

los ejes que orientan actos, constituyen una estructura psicológica, una cultura de

empresa, a un tipo de conducta, en el desarrollo de acciones consecuentes con los

mismos.

Por ello, es necesario trabajar con los valores, para obtener mejores resultados a través

de un desempeño eficiente y eficaz en el trabajo. De ahí que, involucrar a todos,

empresarios y trabajadores, es la base del éxito, no se puede hablar de dirección integral,

ni se concibe alcanzar objetivos, si no se tiene conciencia de la importancia y el papel

que desempeñan los valores y la persona humana en la organización social del trabajo.

Los valores y la persona humana, los valores resultan ser un modelo, un ejemplo, un

paradigma, tienen un carácter de inspiración, un ideal al que se desea llegar. Un valor

vivido es virtud perfeccionable; una virtud es un valor puesto en práctica.

Al analizar los principios que permiten considerar que algo es o no valioso, se tiene

que considerar los fundamentos de tal juicio, de ello la investigación de una teoría de los

valores ha encontrado una aplicación especial en la ética y la moral, ámbitos donde el

concepto de valor posee una relevancia específica.

1- es.wikipedia.org/wiki/antropología

5

1.3 ÉTICA Y MORAL

Ética proviene del griego ethos cuyo significado es costumbre y tiene como objeto de

estudio la moral y la acción humana, para ello es bueno tener presente las diferencias

entre ética y moral, por lo tanto Ética, es la forma en que cada persona interpreta las

normas morales, la manera como se cumple la norma, por lo que se dice, que una persona

es ética si cumple con las reglas o normas morales impuestas por la sociedad. 2

Moral, es un conjunto de normas que se estableció desde nuestros antepasados en la

cual hace referencia a las cosas que para ellos son “buenas” o “malas” y que se han

difundido de generación en generación.

1.3.1 Conceptos de ética y valores en la empresa. Como se ha expresado el propósito de

este estudio, es presentar un modelo que vaya mucho más allá de objetivos económicos y

financieros tradicionales; operativamente significa educar en valores a las personas que

integran una organización, para crear o inducir mayor capacidad a la empresa con la

finalidad de “servir a la sociedad”, de manera que los valores se traduzca en un mejor

clima laboral en la empresa, que propicie una mayor competitividad, mayor

productividad, mejor atención a clientes y proveedores y mejor posicionamiento en el

mercado.

El modelo sitúa en el centro a las personas, no como un recurso más, sino como seres

que merecen el mejor y mayor de los respetos. Estas personas son los accionistas, los

directivos, los proveedores, los empleados y los clientes, donde el clima en valores de alta

productividad resulta ser producto del rendimiento mercadológico, económico y

financiero, que da un servicio a la sociedad.

Bajo esta óptica, los valores fortalecen la ética de la empresa y la de sus trabajadores o

colaboradores, cohesiona el comportamiento empresarial y laboral, ejerciendo un

desempeño fundamentado en valores, provoca una forma positiva de actuar establemente

6

en el tiempo. Los valores mejoran la conducta, facilita armonía, estimulan actitudes y

comportamiento solidario, relacionados con los valores esperados.

Medir resultados de actitudes respecto al trabajo, desarrolla una conducta en

acciones concretas derivadas de comportamientos, los valores permiten detectar los

conflictos y aportan soluciones antes que se compliquen, ayudan a determinar lo que es

importante para la organización, es clave para el bien colectivo tanto de los trabajadores

como para la empresa. Es necesario aceptar que la organización por si misma, no hacen

funcionar la Administración por Valores. ¡La hacen realidad las personas! 3

1.3.2 Entorno de los Valores. Los valores corresponden a la ética como ciencia del

comportamiento humano, para el ejercicio de este trabajo, se adoptan en relación a la

empresa los conceptos siguientes:

- Valores. Grado de significación positiva que provoca una forma de actuar estable

en el tiempo.

- Normas. Son directrices que regulan la conducta que facilitan la evaluación de las

actitudes y comportamientos relacionados con los valores esperados.

- Actitudes. Tendencia o comportamiento, ya sean positivo o negativo, que reflejan

como nos sentimos con respecto a algo o a alguien predicen la forma de actuar

bajo determinadas condiciones, o sea, desarrollar la conducta.

- Conducta. Acciones concretas derivadas de actitudes.

2 es.wikipedia.org/wiki/etica y moral.

3 Ken Blanchard, Administración por valores, segunda edición, (Colombia, Editorial Norma, 1997) p. 34

7

- Atención de problemas. Los valores permiten detectar los conflictos y

solucionarlos antes que se compliquen, los valores determinan lo que es

importante para los implicados con el trabajo de la organización, para el bien

colectivo tanto de los trabajadores como para la empresa.

- Objetivos de servicio. Significa educar en valores a las personas que integran una

organización, para crear valor agregado é inducir mayor capacidad a la empresa

con la finalidad de “servir a la sociedad”.

- Clima laboral de la empresa. Significa un ambiente de armonía entre los valores e

intereses de los accionistas, directivos, proveedores, clientes, y empleados.

- Código de ética. Cohesiona el comportamiento empresarial y laboral, un

desempeño fundamentado en valores, forma positiva de actuar en el tiempo,

regula la conducta y permite la evaluación de las actitudes.

1.3.3 Papel de los valores en la cultura organizacional. Los valores determinan el éxito,

si realmente se comparten con los objetivos supremos de la empresa, con la visión y la

misión, sólo de esta forma los valores definen el carácter de una organización, crean un

sentido de identidad, fijan lineamientos para implementar la práctica, políticas y los

procedimientos de la misma, establecen un marco para evaluar la efectividad de su

implementación, brinda las bases para una dirección que motive a todos. Dentro del

proceso para la Administración por Valores, es importante aclarar bien nuestros valores,

propósitos y misión, comunicarlos correctamente, para alinearlos con la práctica diaria

con nuestra misión y nuestros valores. 4

4 Ken Blanchard, Administración por valores, segunda edición, (Colombia, Editorial Norma, 1997) p. 39

8

1.3.4 La cultura de valores. Se induce gradualmente, los valores pasan a formar parte

de la vida de la empresa sin notarse, toda cultura tiene sus propias características y se

van modificando bajo el proceso natural siguiente:

- La cultura como conjunto básico de valores y creencias que toda organización

comparte. Dichos valores y creencias ayudan a los empleados a comprender

cómo funciona la organización y a dictar normas de comportamiento.

- La cultura forma un conjunto de maneras de pensar, sentir y actuar más o menos

formales, configuran el sistema de normas de la conducta organizacional.

- Toda la cultura está dada por los comportamientos predominantes que

configuran la manera de hacer las cosas. En este sentido, el concepto de cultura

incluye los aspectos de la persona humana y de su comportamiento a través de su

cultura que se integran y se valoran a sí mismas para dar respuestas adecuadas y

coherentes al entorno donde se encuentran.

- La cultura de valores ejerce influencia sobre la actividad económica entre los

valores que fomentan la prosperidad -en la Organización y en las sociedades- ahí

se encuentran el respeto por la dignidad y la propiedad personal, la honestidad

intelectual, la humildad, el aprecio por orden espontáneo, la apertura a las nuevas

ideas y la libertad de cometer errores y de aprender de la experiencia. 5

1.4 RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA.

La calidad del recurso humano es un factor clave dentro de la gestión y las funciones

directivas, se puede observar polarización de los motivos para la acción, desde lo

extrínseco cuando se trata de maximizar la eficacia, lo cual puede obstaculizar la

motivación trascendente. Procesos extrínsecos son de poco alcance, y pueden dar como

9

resultados desmotivación y presión sin resultados. Estas situaciones pueden darse, por

ello dentro del diagnóstico se deben de medir la orientación y las políticas de la dirección.

Un segundo enfoque que un directivo puede hacer para mejorar su organización,

es enseñar a sus subordinados a valorar sus acciones de trabajo, enseñarles a reconocer las

consecuencias de sus acciones hacia las personas, a las que se debe en la empresa, de

manera que aplicando motivación trascendente dirija su energía hacia resultados

significativos, duraderos, lo traduce en reconocimientos a sus colaboradores, por el

trabajo bien hecho desde la primera vez.

1.4.1 El Liderazgo empresarial. “El liderazgo es el más común de los misterios o lo mas

misterioso de lo común” por supuesto que resulta ser así dentro del plan para la

inducción de valores, donde se requieren líderes positivos y futuristas, que construyan y

actúen con el compromiso de dirigir en forma efectiva a sus subordinados motivados

hacia la trascendencia de los valores, que serán útiles en el trabajo y en la familia de

cada uno de los colaboradores de la empresa. El líder del futuro debe preocuparse por

desarrollar todo aquello que garantice la autoestima y mejora de las personas para su

crecimiento permanente sobre lo que es material, donde este mundo globalizado

requiere de una constante innovación para liberar el potencial lógico y creativo, afectivo

y comunicativo del equipo con quienes se trabaja, esto se construye con los valores. 6

Todo líder debe actuar objetivo y con motivación trascendente, sin embargo, se

considera que para obtener resultados, es necesario estimular con el fin de conseguir que

otras personas mejoren sus condiciones de motivación.

5. J. Ellig, Libertas N° 24, p 43

6 Ana Maria de Garcia, Creatividad, Educación y Liderazgo, Centro de investigaciones humanismo y empresa UNIS, 2007, p93

10

1.4.2 Las virtudes y valores en la empresa. Para enaltecer las virtudes empresariales es

necesario una visión y una misión de largo plazo, sin ello, la empresa no es más que un

grupo de personas organizadas para hacer dinero, se olvida muchas veces que la actividad

humana significativa, es aquella que intenta hacer el bien en lugar de talvez encontrarse

con él, en la senda de la consecución de objetivos y metas económicas, a veces egoístas

meramente de competencia; que inducen al pensamiento que los negocios son primero.

Por ello, es necesario que los colaboradores también reciban su crédito por sus virtudes,

que en suma, hacen los valores de la empresa.

1.4.3 Transversalidad de los valores. Los valores en una empresa ética, integral y de

amplio alcance, proyecta valores transversales que trasciende en esfuerzo cooperativo,

trabajo de equipo, en la toma de decisiones consensuadas, en la construcción democrática

de normas y criterios de acción. Plantea la necesidad de suscribir una especie de contrato

social entre aquellos que conducirán el programa transversal de educación moral, donde

se convaliden determinados principios y valores que se promoverán específicamente a

través del programa, y a partir de las acciones y prácticas en general.

Realmente los ejes transversales de valores, pueden lograr un liderazgo superior,

mejor equilibrado, pueden aplicarse para obtener mejoras significativas, en el rendimiento

de cualquier organización, grande o pequeña, siempre y cuando, los esfuerzos del equipo

en la alta dirección no está en conflicto con un líder único, porque romper estos patrones

requiere participación activa de todas las partes. 7

La Transversalidad de los valores aplican a todas las actividades humanas, tienen

la particularidad de que son de mayor utilidad en la medida que sean aplicado, desde las

primeras relaciones en el trabajo, coadyuvan a que todas aquellas actividades de

formación grupal, permitan interactuar con las personas responsables, dedicadas a la

formación de valores y la integración de una mejor empresa.

7 Jon R katzenbach, Equipos de alta gerencia, primera edición, editorial Norma, Colombia. P. 21

11

1.4.4 Responsabilidad Social en la Empresa “RSE”. En su verdadero sentido, está

referida al bien común; respecto a este tema, en la empresa habría de decirse, en primer

lugar, que la empresa ejerce su ética sobre el entorno y las personas que participan en ella,

de forma que puede llegar a potenciar o a sanearlo plenamente, lo cual bien administrada

repercute en un justo equilibrio, en el florecimiento propio y en el económico, en aumento

de beneficios para los empleados; mejora directa del nivel de vida de los clientes

potenciales; incremento del poder adquisitivo; aumento de ganancias; salud de la empresa

al crear condiciones sociales y de mercado adecuadas.

En segundo lugar, en la medida en que los valores propios de la organización,

alcanzan su madurez y fin al promover la mejora posible de todos con los que tiene

relación, brindando la misma posibilidad de contribuir al incremento del bien común de la

persona humana, constituye también, la condición del perfeccionamiento de la empresa.

1.4.5 Los Valores y la conducta laboral. Los valores orientan y regulan el accionar de las

personas, facilita al evaluar el comportamiento laboral, relacionan lo establecido en la

empresa, proporcionando parámetros para medir las actitudes, cuyo efecto sea positivo o

negativo con respecto a algo o a alguien; forma de predecir tendencias colectivas en

determinadas situaciones de la empresa, o sea que, ayudan a desarrollar una conducta

correcta, dentro de un marco de acciones concretas, derivadas de actitudes y el

comportamiento humano, que se traducen en el bienestar y/o rendimiento en la

organización.

1.4.6 Tendencias humanas favorables.

- Cuando las personas toman como referencia los valores dominantes de la persona

humana, la respuesta es clara: existe el afán de posesión, la tendencia a tener más,

la pulsión de dominar y triunfar. La tendencia humana básica es el deseo, el

impulso hacia la posesión y el disfrute.

12

- Cuando los valores trascendentes surgen no se puede retroceder, en el cambio

enfatizan otra tendencia fuerte al cumplimiento, es medio de efusividad, genera la

necesidad de aportar, compartir y de crear los bienes a los que tiende el deseo son

de tipo material; al compartirlos, disminuyen y se devalúan.

- Aumenta la eficacia y la eficiencia en su trabajo, son producto más bien, del

aumento de tendencias creativas del grupo de trabajo, se produce un sentido de

competencia por ser mejor.

- Se actúa con responsabilidad y participación con compromiso, donde existe el

impulso de emprender es efusivo, creativo, expansivo, proyectivo, útil a los

demás, sigue estrategias y cumple objetivos.

- Con estos factores la persona contribuyen al proceso de formación de la empresa,

ayudan y hacen la diferencia entre unas y otras, aun cuando se dediquen a la

misma actividad, donde la diferencia es producto del trabajo de las personas,

colaboradores y empresarios, que determinan o marcan la calidad, y la conducta

empresarial.

13

2. MODELO APLICADO.

2.1 PRESENTACIÓN

El desarrollo de este trabajo se realizó a partir de la práctica académica para la

maestría en valores, que tiene por objeto elaborar un manual o modelo para ayudar a los

empresarios a inducir y formar valores en su empresa, dimensionar sus fortalezas y

minimizar sus debilidades, a partir de un diagnóstico donde se identifican las

características y la organización de sus valores actuales.

En este proceso se identifica la visión y la misión de la empresa, base para la

Planificación estratégica, que caracteriza la aplicación de principios y valores, para

modelar hábitos de trabajo en sus colaboradores, identifica concordancias para

convertirlas en fortalezas dentro de la empresa, este proceso de formar valores comunes

en la administración, pretende dar mayor oportunidad de trascender a la organización

empresarial y a sus trabajadores, con estrategias de gestión en un marco de armonía a

través de los valores.

La fortaleza del modelo está en promover los valores, como eje para llevar

armónicamente la relación de las necesidades intra negocios; al inducir los valores en la

empresa se proyecta hacer extensiva su aplicación a la familia del trabajador. El sistema

fomenta la unidad familiar, factor útil para el desarrollo de empresas sanas, para la

preservación del patrimonio y la continuidad generacional, buscar su trascendencia

empresarial en el tiempo y sostenibilidad de sus productos en el mercado.

Este modelo toma los valores, como verdaderos ligamentos que unen y hacen

duraderas las relaciones laborales obrero patronal. Proyecta la trascendencia humana a

cada uno de sus miembros, trabajadores y propietarios, al escenario óptimo para su

desarrollo integral en la Empresa.

14

2.2 ANTECEDENTES

Al realizar el diagnóstico de la empresa en observación, desde sus características de

gestión, aspectos legales, planes de sucesión, acciones o distribución de capital, su

mercado, sus productos, entre otros factores que determina crecimiento; también implica

conocer sus interioridades, su relación con las personas y por lo tanto, con los valores

existentes; hay que tomar en cuenta que por el tiempo de la practica realizada, no en todos

los casos se logró modificar el ambiente, la parte humana o el clima organizacional de

algunos departamentos de la empresa.

En este proceso de mejora continua, se logró mejorar los productos, a través de los

colaboradores, haciendo conciencia de la competencia internacional, el servicio al cliente

con nuevas exigencias, otorgar mejores relaciones laborales, desde la seguridad y la

higiene laboral, condiciones de trabajo y ambientales, para insertarse en un mercado

globalizado, que demanda de calidad y precio, de ello se deriva la importancia de la

contribución de equipos humanos, cuya integralidad a los principios y valores en la

organización fueron aplicados con la participación del personal de planta.

2.3 ESTRATEGIAS A SEGUIR HACIA LOS VALORES EN LA EMPRESA

En la organización, fue importante fijar las estrategias a seguir, tomando en cuenta las

políticas de la empresa, sobre las cuales opera y ejecutan sus acciones el personal, para

que los valores tomen la dimensión adecuada a su importancia en la empresa.

2.3.1 Visión y Misión base de la estrategia. Desde esta perspectiva se trazó una

estrategia para la inducción de los valores en el personal, se formuló a partir de la

Visión y la Misión de la Empresa, buscando identificar los puntos de apoyo a

desarrollar en la capacitación sobre ética y valores.

15

El enfoque de valores utilizado, fue parte del diagnóstico, donde la participación de los

trabajadores, jefes y supervisores de los procesos productivos, incorporaron sus propios

valores con su responsabilidad hacia los productos de su trabajo.

Definición de la estrategia, administrativamente la estrategia fue convertir la Visión y

Misión en una plataforma, que centrara su atención en los valores para alcanzar los

objetivos, la medida de éxito de la estrategia fue siempre la calidad del ambiente laboral,

para conseguir los objetivos de la empresa.

En la fabricación, en parte todos los productos llevan incorporado un alto contenido de

los valores y actitudes de los trabajadores. Un poco diferente es lo que ocurre en la

empresa comercial o de servicios; sin embargo, como en toda actividad donde participa la

persona humana, es susceptible de identificar la sinergia, la calidad y los valores a través

del trabajo de las personas.

2.3.2 Gestión y sinergia. Para integrar elementos de personal en la gestión, dio como

resultado algo más grande que la simple suma de sus esfuerzos, es decir, se produjo una

sinergia a través de los valores, que durante la práctica y ejecución de este estudio, se

encontró que más de un trabajador se unió sinérgicamente en la aportación y mejora de

sus propios valores, creando un resultado positivo que aprovechó el grupo para

maximizar las cualidades de cada uno de sus compañeros, fue una manifestación expresa,

principalmente con la participación del personal femenino en áreas de supervisión.

2.3.3 Efectos en la calidad. En cuanto a la calidad de los productos, se encontró que se

logró satisfacer las demandas de los clientes del exterior, realizando el trabajo en tiempo

y con los estándar de calidad pactados, se observó en los trabajadores una constante

atención, su dedicación y el respeto a las normas e instrucciones para realizar su trabajo,

en la medida que el clima de la organización mejoró se favoreció las actitudes de orden y

limpieza en sus áreas de trabajo, lo que contribuyó obtener productos bien hechos desde

16

la primera vez, con responsabilidad y disciplina, reflejándose en la calidad de trabajo, el

cuidado del equipo y los productos finales.

2.3.4 Desarrollo de las personas en la organización. El resultado del proceso de la

inducción de valores transformó la cotidianidad de la forma de hacer las cosas en la

empresa, mejoró la actitud, la ética observada se traducen en transparencia, sobre todo,

por la forma en que se trata a sus integrantes y la forma en que logra que se perfeccionen,

que crezcan y se desarrollen, esto en buena parte, contribuyó al desarrollo del personal en

sus valores para realizar promociones, se proyectó con metas que fomentan la

competencia y dinamiza la inclusión laboral o sea su sentido de pertenencia en la

empresa.

2.3.5 Objetivos generales para el desarrollo de valores. Para que en la empresa,

propietarios y colaboradores se incorporaran al modelo de autogestión de valores, fue

necesario preparar un clima de confianza para consolidar los principios, valores y

objetivos de la empresa, creando las condiciones para que se adoptaran como propios, de

manera que se puedan aplicar y los practiquen en su diario accionar.

Se trató que el programa estimulara el desarrollo de los valores, así como, fortalecer el

clima de la organización con el personal, elevando el sentido de colaboración, para un

crecimiento sostenido en las actividades económicas de la empresa, para garantizar

trabajo y mejorar sus ingresos

También se buscó extender los beneficios de los valores, al contribuir a un cambio de

actitud de las personas en la empresa, con su participación a través de la práctica de los

valores establecidos en el plan, compartir el bienestar laboral extensivo al ambiente

familiar de las empresas.

17

2.4 DESARROLLO DEL MODELO.

El realizar este estudio y su aplicación en un medio laboral, permitió determinar los

problemas más comunes en relación a las actividades de la empresa, se encontró que los

empresarios no tienen información de cómo aplicar los valores en la empresa y que esto

lo hacen por su propio estilo de dirección. Se encontró que los problemas se tienen

comúnmente en sus negocios y en la práctica con sus trabajadores, ejercitando mayor

esfuerzo de control en las empresas.

2.4.1 Problemática encontrada. Las empresas del grupo, tienen una cultura de trabajo,

pero se observó que no todas operan con los mismos formatos, cada una tienen un

impacto distinto sobre el producto del trabajo de sus empleados, precisamente esta fue la

debilidad encontrada, en empresas atendidas, donde los esquemas de operación y registro,

muchas veces fueron alterados en aras del tiempo o costos de funcionamiento, afectando

su productividad y sus controles. Porque no tenían la misma participación en el plan de

valores. Esto se corrigió alterando el programa, por el tiempo y el cumplimiento de los

participantes en sus tareas que se les daba a realizar. Por otro lado, permitió detectar

situaciones no deseadas como las que se explicaran en temas específicos.

La cultura de las empresas más antiguas y fuertes, fue aquella en cual los valores son

apreciados por todos, sin importar el tamaño mismo de su organización. Lo contrario en

la empresa joven, que presentó una mayor indisciplina e incumplimiento de las

actividades asignadas. Por ello se estima que en cuanto más acepten los empresarios el

ejercicio coherente de los valores; más fuerte podrá ser la cultura de Empresa, más

respetados serán los procesos de control interno, los resultados serán menos afectos al

desorden y riesgos de control que afectan los rendimientos y la productividad de la

empresa, pero esto, es el tema que se propone en este trabajo.

18

La Cultura Empresarial, detectada en su conjunto de conocimientos, experiencias y

valores, forma de expresión propia de las empresas, se configuró articulando valores,

hábitos, y conceptos, esto permitió orientar las actividades cotidianas del grupo de

personas que la integran. La Cultura de la empresa A y B, donde se aplicó la práctica,

generan sus compromisos en forma colectiva, sobre planes y proyectos donde se busca un

rendimiento profesional de alta calidad, en la cual, los factores cualitativos de sus

valores, tales como: confianza, creatividad, honestidad y responsabilidad, resultan ser

tan importantes o más, que los conceptos de materialidad cualitativas economicista

tradicional, como eficiencia y retorno, entre otros.

2.4.2 Actitudes y comportamiento. Existen formas de trabajo que se convierten en

rutinas degenerativas en las relaciones laborales, que se identifican como actitudes de

antivalores, o sean vicios que destruyen paulatinamente la organización, provocando el

abandono, rotación laboral y climas organizacionales deficientes.

2.4.3 Identificación de No valores. Existen posibles vicios que surgen en el proceso,

sirven reflexión colectiva a Directivos y trabajadores, son como antivalores que se

identifican con expresiones o conducta de los colaboradores y ejecutivos cuya

eliminación o tratamiento ayudará en la gestión del grupo, donde el clima de organización

mejorará solo cuando se encuentran bien identificados.

En las empresas se detectan actitudes contrarias a los valores, fue prioritario

atenderlos de inmediato, los riesgos de los antivalores en la gestión se detectan en este

proceso, dan mayor sentido a establecer un programa, para resolver características de la

corrupción interiorizada por la falta de ética o de principios, muchas veces son hábitos

que la persona lleva consigo y no se identifican en la contratación. Estos riesgos fueron

identificados y atendidos, por ello es importante considerar como antivalores las

actitudes negativas de todas las personas que integran la Organización.

19

2.4.4 Formas diversas de los vicios o antivalores. A continuación se explican de

manera conceptual eventos detectados que pueden ser replicados en cualquier empresa,

hechos muy variados, entre las más frecuentes se pueden identificar las siguientes:

- La corrupción existe y se da cuando es utilizado un cargo, el poder y los recursos

son utilizados para beneficio personal. Estas formas de corrupción, robo, nepotismo,

malversación, favoritismo, comisiones y muchas otras prebendas son prácticas que se

busca eliminar a través de la transparencia.

- Otras formas encontradas como antivalores en las empresas, son en las relaciones

interpersonales voluntarias, forzadas o no, en forma de coacción, extorsiones, con

daño psicológicos, entre ellos se identifican situaciones como el acoso sexual, asedio,

alcoholismo o romances.

- Acoso sexual, es cualquier tipo de acercamiento o presión de naturaleza

sexual tanto física como verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la

relación de empleo y que da por resultado un ambiente de trabajo hostil, un

impedimento para hacer las tareas y/o un condicionamiento de las

oportunidades de ocupación de la persona perseguida".

- El asedio sexual, en el trabajo ha permanecido a menudo oculto en el ámbito

de las conversaciones y discusión laboral, por su carácter de ambigüedad para

ser evaluado o considerando consecuencias psíquicas emocionales, morales en

la persona, en cuanto a víctima o victimario son muy diversas.

- El alcoholismo, es un problema social el consumo del alcohol de forma

constante, transforma los valores de las personas, cuando se presenta en la

empresa, se deben establecer valores para reconstruir la moral hacia el trabajo,

con un enfoque interdisciplinario, como regla, se deja establecido:

20

“No fomentar el consumo en la empresa, en reuniones sociales; y en los

casos que se presenten, hacer un plan de ayuda al empleado, como un

problema psicológico del alcoholismo como un fenómeno social.”

- Los romances laborales, pueden ir desde el enamoramiento común hasta

asumir entre el riesgo de tener intimidad dentro de la empresa, desde un roce

de labios o un beso apasionado, hasta incluso mantener relaciones sexuales;

estas situaciones vinculan relaciones que afectan los valores de la disciplina y

la responsabilidad. En estos casos es cuestión de normatividad y disciplina,

para corregir de raíz.

2.4.5 Importancia de combatir los antivalores. Derivado de la importancia de fomentar

los principios y valores, se hace necesario observar los antecedentes como un problema

en el desarrollo de la empresa, por la sensibilidad de los valores en la organización; que

entre otras causas se detectan las relaciones humanas y los valores de las personas que la

integran, de lo cual surge la utilidad de este trabajo.

2.5 INTERIORIZANDO LOS VALORES.

Con los ajustes de las actitudes no deseadas en la empresa, se inicia el posicionamiento

de los valores como base de los cimientos de la organización, proporcionando un sentido

de dirección común para todos sus miembros al establecer directrices en el desempeño de

compromisos diarios, inspirando la razón y forma de ser de cada empresa.

Es necesaria la participación, el compromiso de la voluntad de sus ejecutivos y de los

empresarios, para que sea alcanzado a transmitir al personal de las empresas, desde una

identificación con la misión o la visión.

21

Para interiorizar los valores en las empresas fue necesario hacer un esfuerzo para

obtener la participación de todos sus miembros para formular valores claros y bien

fundamentados, orientados a la Visión, Misión y políticas de la Empresa, para

compartirlos por todo el personal.

2.5.1 Transmitiendo los valores en la Organización. Es un asunto muy sensible en la

empresa encontrar la sostenibilidad, para lograrlo hay que trabajar cuidadosamente en las

coincidencias y las divergencias, con originalidad y transparencia en sus aplicaciones,

para obtener aceptación y compromiso de cada uno de las personas.

Resultó útil seleccionar personas con trayectoria en la empresa, para transmitir valores,

personas con un liderazgo “modelo”, como aquellas personas que en su vida personal, se

conducen permanentemente con una conducta intachable, digna de elogio y de ejemplo

para todos en la empresa. En todo caso, para ser modelo o ejemplo para otras personas, es

necesario que exista coherencia en sus actos y relaciones interpersonales, exhibir una

conducta demostrable, transparente de acuerdo a los valores que se tienen en la empresa,

situación que se produce al disponer de un verdadero sistema de valores en la

Organización. Para legitimar los valores al interno de la empresa, hay que implementar

aplicándolos siempre en la toma de decisiones, en actividades vinculadas con personas,

sea en la atención al cliente interno y externo, sobre todas las gestiones que se realicen.

Se tiene que observar por ejemplo, cómo actúa el valor de la transparencia en las

relaciones laborales, en las relaciones comerciales, en las compras, estos son puntos

críticos, de manera que para que exista coherencia entre lo que de dice y lo que se hace,

se aplican los valores que no interactúan en todos los momentos. Por ello siempre se

habrá de capacitar al personal de reciente incorporación, así como dar mantenimiento con

la capacitación al personal que lleva más tiempo en la organización; con pláticas de

actualización a los directivos se dará el ejemplo, porque nada es más importante que el

poder de las acciones de los mismos ejecutivos como mensaje de coherencia y

compromiso con los valores.

22

2.5.2 Los objetivos y su relación con los valores alcanzados. Una vez se logró definir

los valores se llegó a la convicción de:

- Trabajar con valores es una decisión estratégica.

- Es factor importante para agregar valor y definir cómo debe vivir la organización.

- Requiere voluntad y perseverancia para ponerlos en acción.

- Coexistir las metas y objetivos de la empresa con las metas de sus colaboradores.

- Estar en concordancia valores, objetivos y realidad laboral, es el momento donde

los valores pasan a ser factores críticos de éxitos y alrededor de éstos giran los

objetivos laborales.

2.5.3 La Administración de los valores. Realmente se administra por valores, cuando

todas las decisiones se toman con base en los valores de la empresa; esto aún no se ha

logrado, a pesar de que se sigue practicando las reuniones de actualización y de grupo.

Para ello, se identificaron respuestas asertivas en el trabajo, sobre las cuestiones

siguientes:

- ¿Cuáles son los valores existentes que comparten los miembros de la

organización, empresario y colaboradores?

- ¿Que valores necesarios no son compartidos por los miembros de la organización?

- ¿Cuáles son las manifestaciones que constituyen antivalores?

2.5.4 Identificación de los valores. En esta fase, se identifican los valores individuales

que eligen los colaboradores, para luego integrar los grupos por afinidad o coincidencia

de elección, en este proceso resultó valiosa la participación de los empleados, ejecutivos

y personeros de alta dirección, para obtener compromisos reales; a manera de ejemplo, se

sugieren considerar valores de carácter laboral, que pueden ser entre otros los siguientes:

- Responsabilidad, Perseverancia, Libertad, Sinceridad, Respeto, Solidaridad.

- Profesionalidad, Sentido de pertenencia, Amor a la patria, Iniciativa, Humanismo.

- Honestidad, Espíritu de sacrificio, Dedicación al trabajo, Amor al trabajo.

23

- Sentido del deber, Austeridad, Cooperación, Liderazgo, Creatividad, Trabajo en

equipo, Política de ahorro, Calidad, Tecnología, Confianza en las personas.

- Colaboración, Respuesta Rápida, Eficiencia Eficacia, Compromiso,. *8

Al identificar los valores de la lista las palabras que no significan valores, no fueron

tomadas en cuenta en el análisis de sus contenidos.

2.5.5 Identificación de la proactividad del equipo de trabajo. Para ello, también se aplica

el mismo criterio guía anterior, atendiendo las respuestas de los participantes, entre otros

valores, se pueden encontrar las siguientes:

- Disciplina, Orden, Limpieza, Sencillez, Sinceridad, Transparencia, Entrega total.

- Lealtad al grupo, Sinergia de grupo, Motivación, Esmero, Satisfacción al cliente.

- Crítica, Unidad, Laboriosidad, Compromiso, Claridad, Éxito, Paz, Espiritualidad.

También se pueden dar palabras que son acciones, conductas, resultados que anuncian

la voluntad de los participantes para lograr un estado deseado.

2.5.6 Parámetros asignados a la escala de valores. Los parámetros sobre valores, en el

ambiente de la empresa, fueron aplicados, para definir su carácter persuasivo, no se

aplican porque muchas veces se necesita crear un sentido de identidad hacia los valores,

antes de fijar los lineamientos y dar la medida de como se está actuando.

Como un ejemplo de lo que puede pasar cuando no existen parámetros o indicadores

de valores, en el trabajo realizado en una empresa resulta ser el consenso para identificar

los antivalores, sobre problemas en las relaciones humanas interpersonales, derivado de

malos hábitos de conducta, en algunos casos, se encuentran respuestas de experiencias

negativas entre los mismos colaboradores, en relación al problema que ocasionan los

chismes.

8 Ken Blanchard, Administración por valores, segunda edición, (Colombia, Editorial Norma, 1997) p. 110.

24

También hacia la parte ejecutiva, los criterios que se utilizan en la toma de decisiones,

son en forma casuística, conforme se presentan las situaciones. Por ejemplo, al atender y

resolver problemas de conducta e interrelaciones humanas se aplican medidas simples,

como el descuento de faltantes o en última instancia el despido sin mayor dificultad.

2.5.7 Logros obtenidos del caso práctico. El grupo objetivo de trabajo, formó dos

equipos con participación de cuatro jefes supervisores y veinticuatro empleados de línea.

Cada uno de estos se organizaron en secuencia programadas para realizar dinámicas de

trabajo en equipo entre las 16:00 y 17:00 horas, en forma semanal, aportando media hora

los trabajadores y media hora la empresa, de común acuerdo con los empleados, para dar

seguimiento dos veces por semana, martes y jueves en grupos separados donde los

proyectos serían realizados en forma individual.

Se estableció para el resto del año, como ejes transversales el orden y la disciplina,

acompañado de los cinco valores para este caso, dirigidos al desarrollo humano, de la

responsabilidad, puntualidad, honestidad, limpieza, y respeto. Estos valores, están

orientados a formar cambios de actitudes y establecer normas, para promover la

formación de personas, con criterio, que ayuden a mejorar las relaciones internas de su

empresa, por ello se sugieren que las estrategias metodológicas a utilizar para abordarlos

en los centros de trabajo permitan tomar en consideración supuestos que pueden servir de

punto de partida para la selección y organización de las actividades que se realicen en

torno a los valores de la empresa.

Esta información se obtiene en el diagnóstico, en formatos de “Identificación de

valores”, anexos 1 y 2; que se utilizaron en el trabajo aplicado en una empresa, con muy

buenos resultados prácticos, por la facilidad de llenado y la compresión de sus

contenidos.

Los valores, actitudes y normas, se aplican en grupos de personas relacionadas

dentro de la misma empresa, no en forma aislada, por ello, este proceso de internalizar los

25

valores, se da a partir de las experiencias de las personas, por lo que la participación de

ellas es un elemento fundamental para la adecuada organización de valores y actitudes en

grupos de trabajo. La búsqueda de la satisfacción de las necesidades básicas de la persona

humana, es necesario orientarla hacia la construcción de una organización participativa

con equidad y justicia para todos.

A partir de estos planteamientos se presentan estrategias generales de aprendizaje,

sugeridas para el tratamiento de los Ejes Transversales de los valores en la empresa, como

se describe en el modelo para la inducción de valores. Anexo 4.

2.5.8 Modelaje desarrollado en cuanto al plan estratégico. Dentro del modelo básico se

incluyen los objetivos específicos, la visión, misión, los controles y mediciones, que

aplican para la ejecución del plan son los siguientes:

1 Objetivos específicos

- Poner en práctica sus valores nucleares, para que en su ejecución se determine y

actúen como ejes transversales dentro de la empresa, de manera que con la

convivencia entre valores, influencie positivamente la ética en su cumplimiento a

todos los niveles de la organización.

- Que las empresas obtengan el beneficio de organizarse bajo el modelo de

autogestión, al identificar sus valores, derivados de la participación activa de la

Dirección y el personal de la empresa en la práctica de los valores y principios

éticos institucionalmente duraderos.

- Que derivado de la efectiva inducción de valores en el trabajo, se obtenga como

resultado la práctica responsable de los valores en la empresa, en sana

convivencia dentro de un marco de seguridad e higiene laboral.

- Alcanzar el desarrollo individual de los trabajadores, que fomente mejoras en su

familia a través de los valores y la satisfacción de sus realizaciones personales.

26

2 Aplicación de la visión y misión.

La Empresa, optó aplicar la Visión, Misión y su Código de ética empresarial un

trabajo para Recursos Humanos, de manera que en la planeación de los valores fueran

incorporados sus valores institucionales.

La Visión, Misión y Decálogo, para las empresas, están orientadas para fortalecer

principalmente valores Humanos hacia la Unidad, Solidaridad, Eficiencia, Calidad,

Responsabilidad, Orden y Disciplina, dentro del personal que ya trabaja en las Empresas,

pero principalmente para el personal de nuevo ingreso.

VISIÓN “SER SIEMPRE UNA EMPRESA SÓLIDA DE PRESTIGIO, MEDIANTE LA INCORPORACIÓN DE LOS VALORES HUMANOS, CON TECNOLOGÍA EN TODOS SUS PROCESOS PARA FABRICAR PRODUCTOS DE ALTA CALIDAD QUE SATISFAGAN LAS NECESIDADES DEL MERCADO, LA COMUNIDAD Y EL PERSONAL QUE LA INTEGRA”.

MISIÓN “HACEMOS EL COMPROMISO DE SERVIR A NUESTROS CLIENTES PRODUCTOS DE CALIDAD, CON RESPONSABILIDAD Y EFICIENCIA CONTINUA, ESTAMOS IDENTIFICADOS CON LOS VALORES DE LA EMPRESA E INTEGRALMENTE FORTALECEMOS LA UNIDAD, EL ORDEN Y LA DISCIPLINA”. 3 Controles y mediciones.

Establecer los parámetros de control y seguimiento es cuestión de tiempo, una vez se

lleve el registro a través de la mejora continúa, los valores son los indicadores. A partir

de la dinámica entre los valores personales y los de la organización, se van a determinar

los valores compartidos para el trabajo en equipo y se podrán comparar los indicadores de

mejora. Ante lo descrito anterior, caben las preguntas:

¿Son los Valores un marco que afecta la actividad de la Empresa?

27

3 DISEÑO Y DESARROLLO DEL MODELO PROPUESTO

Con base en el plan piloto realizado en la práctica, se diseñó un modelo para dar

respuesta a la problemática sobre los Valores, que puedan influir en la actividad de

cualquier empresa, para el caso se propone un manual con el propósito de que pueda

aplicarse como un modelo de autogestión, de esta forma al modelarlo se busca que con

una inducción inicial y una vez puesto en marcha el programa, se pueda dar seguimiento

con la participación activa del personal de la empresa, desde la alta dirección hasta

puestos inferiores.

3.1 VÍNCULO EMPRESA Y PERSONAS

La base del modelo lo constituye un plan estratégico a la medida de los valores

institucionales, de acuerdo a la filosofía empresarial, trata de establecer los patrones de

conducta basado en valores, que respondan a la visión y la misión trazada para alcanzar la

sostenibilidad para trascender en el mercado y la vida misma de la empresa. El plan

estratégico, se formulará después de realizar un diagnóstico, que identifica la situación de

los valores en la empresa, ver en cuanto y como, el personal está orientado a responder a

la Misión, en su relación con el mercado.

3.2 RELACIÓN VALORES Y EMPRESA

Los valores dentro de la empresa deben responder a la Visión, esto es importante para

la trascendencia de la empresa, así al incorporar los valores y la visión empresarial se

inicia a construir y proyectar la imagen de ética empresarial que se enraíza en toda la

Organización. Independiente de la edad cronológica la relación de los valores en la

empresa, son determinantes para su presencia en el mercado, dan la pauta para saber que

existen razones que se presentan a través de sus productos o servicios, los que dan sentido

y respaldo de imagen el orden de sus valores, dentro de su nicho de mercado.

28

3.3 VALORES PRINCIPALES

El modelo al establecer los valores nucleares empresariales, busca que los mismos se

deriven de los principios, políticas y valores, que la práctica repetida identifiquen la

calidad, la eficiencia y el grado de servicio en la organización, reflejan la disciplina y la

imagen y el prestigio de la empresa.

3.3.1 El valor nuclear. A partir del diagnóstico se elabora una guía de valores

producto del trabajo del personal de la empresa, incluyendo al empresario y ejecutivos.

Luego de priorizar y cuantificar la contribución del valor a la visión empresarial. Al

identificar los valores nucleares o principales de la organización, éstos actúan como ejes,

donde alrededor de ellos se integra sus valores complementarios, que actúan como

dinamos en la organización y personas, que participan en el proceso del modelo.

3.4 SECUENCIA DEL DIAGRAMA DEL PROCESO

En el diagrama forma 01-07 se explica la secuencia que se va a seguir para llevar la

teoría a la práctica. Donde el principal propósito es visualizar los 13 pasos del proceso

administrativo en sus seis diferentes etapas.

Las etapas de 1 a 3, para la sostenibilidad del plan, son las más importantes, porque

una vez determinado el interés de realizar el estudio, es determinante la decisión del

nombramiento del grupo líder, de la forma que va a quedar integrado el equipo, así

mismo, será la oportunidad para hacer un programa de autogestión, para ello es necesario

que se nombren las personas adecuadas, donde se encuentre participando la dirección

general de la empresa.

Las etapas de 4 a 6, son parte operativa del programa, muestran las actividades a

realizar después del diagnóstico, desarrollo de la capacitación y práctica de la evaluación

29

de los resultados, seguimiento que deja su trazabilidad por medio de los documentos de

evaluación e informes de la evolución del alcance de los objetivos y metas.

3.4.1 Diagrama del proceso. Para facilidad de comprender la lógica de la secuencia del

trabajo a realizar, se elaboró el diagrama que explica paso a paso las acciones que se

deben cumplir, identifican la secuencia del proceso y sus los puntos de referencia para

poner en práctica la inducción de valores en el modelo de autogestión por valores.

El diagrama del proceso forma 01-07, ordena una secuencia de trece pasos, para

alcanzar los resultados esperados al final del proceso, es importante tomar en cuenta que

los pasos del uno al tres, son determinantes para lograr con éxito los resultados, porque

de la autorización de la Dirección y la adecuada elección del grupo líder, queda ligada la

dependencia y el compromiso de los participantes.

Ver anexo 1.

30

DIAGRAMA DEL PROCESO forma 01-07 INDUCCIÓN DE VALORES EN LA EMPRESA

Nombre empresa: Nombre Gerente General: Nombre de la persona que autoriza: Fecha de inicio: Fecha revisión: Fecha aprobación: . .Etapas del proceso administrativo No actividades y condiciones

31

Inicio 1 inicio de actividades, AUTORIZACIÓN DE DIRECCIÓN. Lo primero a obtener es el compromiso escrito de la Dirección de la Empresa y el involucramiento de los ejecutivos en el proceso.

Presentación del modelo nombramientos del equipo.

2 Presentación de la metodología al equipo de trabajo.

3 Nombramiento del Grupo Líder, nominar a concurso el nombre del proyecto de Valores, con participación del personal de la empresa.

4 Nombramiento de la persona para coordinar eventos

1 2 3 4 5 6

4 Elaboración del cronograma de las actividades, preparación de materiales y coordinación de tiempo para la inducción.

5 Selección del equipo de trabajo, líderes de grupo.

6 Grupos según el número de empleados de la empresa se ordenan los grupos.

7 Practicar el diagnóstico con todo el personal para revelar el perfil inicial de valores de la organización.

8 Recopilar, codificar y tabular los resultados de la encuesta diagnóstico realizado con el personal de la empresa incluyendo ejecutivos.

Desarrollo capacitación, Participación del personal en la construcción de su estructura de valores centrados en valor eje transversal de la empresa.

9 Realizar las escalas de observación, listas de control, hojas de registro anecdótico, registro de reuniones y entrevista, cuestionarios, evaluaciones, fotografías, videos, participación del observador externo para la práctica de auditorías de valores.

10 Fortalecimiento del programa de valores por su valor nuclear y sus complementos.

Autorizado Sí No

Archivo

Programación de actividades y calendarización de la inducción de los valores.

Correr los formatos del diagnóstico 1, 2 y 3, para sensibilizar valores actuales

11 Se practican evaluaciones de cumplimiento y de seguimiento de los cambios de actitud y del clima del enriquecimiento de los valores y mejora de la Organización. 12 Presentar los informes de avance y medición. 13 Informe final del programa semestral.

Aplicación de formatos para evaluación y medición de resultados, cumplir objetivos.

Fin 1º etapa

Diseño del proceso, elaborado por: O Osorio. Formato 06-07

32

3.5 PRÁCTICA DEMOSTRATIVA DEL DIAGNÓSTICO Para la selección de prioridades en la empresa ó área de trabajo. Se ordenan las listas

agrupadas en colecciones de 21 valores, por un principio activo de “camino a la

excelencia”, que indica que las personas pueden cambiar hábitos en veintiún días de

práctica continua y consistente para que se cumpla en la empresa.

3.5.1 Metodología para realizar diagnóstico.

- Primero es necesario conocer el clima organizacional de los valores en la

empresa, esta actividad se realiza con la participación de empresarios, ejecutivos y

el resto del personal, de manera que se puedan identificar los valores en práctica y

la comprensión que existe dentro de la empresa.

- Para ello, se utiliza la Lista de valores, anexo 1; y el Cuestionario, anexo 2; que

se utilizan para identificar las fortalezas y las debilidades en materia de valores.

Esta etapa se puede apoyar con el Glosario, anexo 3; para identificar los conceptos

comunes que ayudan a formular el diagnóstico.

- Es necesario realizar un registro ordenado sobre la evolución de los valores en la

empresa, lo cual, aplica la evaluación periódica y el seguimiento continuo de los

valores, los cuales se realizan con base en los planes de trabajo, anexo 4 y 5, que

dan seguimiento a la planificación del diagnóstico, verificando paso a paso las

etapas del programa.

3.5.2 Explicación de la Fase diagnóstico del modelo. Los elementos del diagnóstico se

representan en la secuencia del proceso, deben aplicarse con criterio, de forma

profesional, acuciosamente exhaustivo el proceso de la encuesta en sus fases de trabajo

siguiente:

33

- Guía de trabajo. A partir de la aprobación de la alta dirección de la empresa, se

desarrolla el plan para el estudio de los valores en la organización, el cual se somete a

conocimiento y aprobación, para ello se procede a elaborar la guía de control de trabajo y

el seguimiento del cronograma que fija los tiempos a la secuencia de actividades a

realizar, está fase esta determinada por el tamaño de la empresa y el número de personas

que la integran.

- Encuesta de valores. Esto consiste en reunir documentos y opiniones que permiten

identificar los valores presentes en la organización, para abordar los temas con los

empresarios, ejecutivos y trabajadores, de manera que participen de un proceso

diagnóstico, con libertad, con carácter abierto y flexible, dentro de un ambiente de respeto

común y comprensión.

- Identificación de responsabilidades. De la manera que afloren valores, conocimientos,

habilidades y destrezas, podrán identificarse los hábitos y costumbres aplicadas por los

participantes en su vida personal, así como en todos aquellos procesos que implican la

participación activa y de convivencia, dentro del ambiente laboral en su relación con sus

compañeros de trabajo.

- Documentación formal. Constituye la recolección de manuales de organización, de

procedimientos, manuales de ética si los hay, que identifique principios y valores, y los

enunciados de la Visión y Misión de la Empresa, son fuentes de consulta para integrar el

plan de valores a seguir.

Finalizado el diagnóstico, debidamente documentado, se prepara el plan del modelo

de gestión para la inducción de los valores, fortalecer, modificar e implementar los grupos

de seguimiento, para dar vida los valores institucionales.

34

3.6 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS

El proceso de capacitación constituye un medio para compartir experiencias y trabajar

en grupos en torno a situaciones de cualquier naturaleza, para ello se fomentan las

relaciones aplicadas al trabajo diario y sus relaciones interpersonales productivas, para

ayudar a resolver problemas de gestión en la empresa.

Es oportuno mencionar que este modelo ayuda a formar valores en todos los ambientes

donde se pongan en práctica, sea la empresa, institución o familia, establece un proceso

adecuado para el desarrollo de la capacidad creativa y crítica del grupo objetivo.

Para fines de este trabajo, se aplica en el proceso momentos de convivencia laboral, con

la práctica de valores, como la solidaridad y de compañerismo, es un factor clave para

alcanzar sus productos tomando en cuenta los objetivos de la capacitación para que al

terminar el programa los participantes hayan alcanzado mejoras en lo siguiente:

- Que el personal mejore en la toma de decisiones individuales y de grupo, basado

en los valores de la empresa.

- Que dialogue para construir, compartir conocimientos o propósitos integrados.

- Que el personal siga la estrategia para mantener valores, utilizando la metodología

participativa, técnicas grupales para socializar los conocimientos en el grupo.

- Que el personal pueda aplicar sus conocimientos, habilidades y destrezas

adquiridas para el análisis de situaciones o resolución de problemas importantes de la

empresa por los participantes.

- Que todo el personal aplique la reflexión ética y la formación de valores, desarrolle

su capacidad de juicio crítico y de toma de decisiones valorativas dentro de la

empresa y sus procesos.

35

- Que todo el personal este comprometidos a conservar a través del aprendizaje derivado del eje transversal, y los principios de la empresa, para buscar la Visión y

Misión, desde el trabajo que cada quién realiza dentro de la empresa.

- Que la Unidad de Recursos Humanos haga reconocimientos periódicos,

investigue y acredite los avances en capacitación constante, conservando los

registros del personal en cuanto a la conducta intachable, las bases de sus valores

sobre los cuales sustentan la toma de decisiones para la mejora continua.

3.6.1 Práctica de dinámicas de grupo. Para determinar el valor eje transversal, se puede

operar con grupos hasta de cuarenta participantes con un mínimo de ocho. Se realizó con

buenos resultados en una empresa con práctica efectiva, en el orden siguiente:

- Cada participante llena la “hoja de valores” anexo1 (formato de inducción 1); después se

pide que se formen en parejas en forma aleatoria y que se distribuyan uno frente a

otro, tienen un tiempo de diez minutos para compartir sus prioridad de valores

elegidos, de manera que se pongan de acuerdo en elegir en tres valores de su lista

combinada ordenados en orden de importancia consensuada.

- Luego se hacen grupos de cuatro, para compartir sus listas de tres valores,

obtenidos de los valores de cada pareja, este consenso de dos equipos de personas es

para ponerse de acuerdo en tres valores, producto del grupo de cuatro personas. El

tiempo de esta actividad se asigna quince minutos.

- El consenso de los participantes se presenta y se ordenan las prioridades, luego se

discuten las desigualdades para alcanzar el resultado final de los grupos para hacer la

elección de los valores a desarrollar.

- En todas estas actividades se utilizará los recursos audiovisuales, (medios y

ayudas) en función de la caracterización de los participantes, de los contextos y de las

normas para su uso de acuerdo a las respectivas estructuras técnicas y pedagógicas.

36

- Investigar y determinar las acciones de los ejecutivos o los empleados, que han

demostrado una conducta intachable y las bases de sus valores, sobe los cuales

sustentan su toma de decisiones.

En esta fase de trabajo es importante estar atento a las formas, actitudes, palabras, y

movimientos que expresa el grupo de participantes, para ir ajustando o corrigiendo en el

proceso.

3.6.2 Creación de condiciones para aprender valores. Para iniciar, a manera de ejemplo,

se va a utilizar una lista guía de los valores aplicados, producto del trabajo realizado en

una empresa, anexo 1; los participantes seleccionan la importancia según su criterio, que

le asignan a cada y luego se hace en el grupo, de manera que sean representativos los

valores, propuestos por los participantes.

3.7 ORGANIZACIÓN DEL EQUIPO HUMANO

En la primera reunión se nombran a las personas del equipo, para que el proceso de

mejoras se pueda realizar con propiedad y beneficie ambas partes, empresa y

colaboradores. En el equipo participan personas de todos los niveles de la Organización,

para que tenga representatividad y una participación efectiva.

El entusiasmo de los representantes nombrados y un buen seguimiento del plan de

acción, dará al equipo satisfacciones por el trabajo bien hecho.

El sentido de representación de la Dirección principal, estará respaldando las

decisiones de mejoras que se adopten, tanto en la parte de ambiente de trabajo como en

los instrumentos de seguridad e higiene industrial. Esta metodología aplicó de forma

práctica y funciona bien.

37

3.7.1 Identificación del grupo Líder. El número de personas del equipo de trabajo,

depende del tamaño de la empresa, sin embargo el grupo líder puede ser de tres a cinco,

comisiones de apoyo, incorporan otras personas delegadas por el grupo líder.

Grupo Líder: - El Gerente General o su Representante - Gerentes de línea. - Jefe de personal o Jefe de Desarrollo humano - Jefes departamentales - Jefes o supervisores de líneas de trabajo. - Comisionados de seguridad - Asesor técnico del proceso de valores.

3.7.2 Atribuciones operativas del grupo líder. La Visión, Misión, Política y los Valores,

constituyen la base de la organización, considerando como mínimo lo siguiente:

- El grupo Líder, actúa en coordinación con las gerencias ejecutivas de línea,

sobre las actividades por un tiempo determinado.

- Cuando no existen gerencias intermedias, solamente se adoptan las áreas

funcionales de referencia, las funciones son centralizadas por el

empresario y las áreas funcionales son desempeñadas por jefes,

encargados o supervisores de línea.

- En caso que los niveles staff de la empresa existan, como: informática,

recursos humanos, auditoría y otras unidades de apoyo, se incorporan en el

proceso para la realizar las funciones de valores de una forma integral en la

empresa.

38

3.7.3 Interacción de la Alta Dirección. El Plan de organización del Grupo líder para el

desarrollo de los valores, interactúa en toda la organización. Por ello es necesario el

involucramiento de la Alta dirección en el proceso.

El compromiso de la Gerencia General, es un recurso fundamental, para llevar a cabo

los ajustes, tanto por su participación como por el nivel de las decisiones que es necesario

tomar para fijar políticas, orientadas al cumplimiento de las misiones y la Visión.

El organigrama se llena con las casillas de los puestos y / o de existir ya uno realizado

se utiliza para dar seguimiento a las diferentes unidades de trabajo.

En el diagrama siguiente 02-07 muestra a manera de ejemplo, la forma en que se

presenta las posiciones de las actividades comunes a las empresas, bajo la umbrela de la

visión y los valores.

39

DIAGRAMA DE ORGANIZACIÓN forma 02-07

INDUCCIÓN DE VALORES EN LA EMPRESA

Nombre empresa:

Fecha de presentación: ________________

3.5.3 3.5.4 Pirámide de la organización. Diseño grafico de Osorio Oscar formato; 7 -007

GERENCIA GENERAL

GRUPO LÍDER DESARROLLO DE VALORES

GERENCIA ADMINISTRATIVA

Y FINANZAS

GERENCIA PRODUCCIÓN

GERENCIA COMERCIAL

Políticas VISIÓN Misión

VALORES

ORGANIZACION DE LOS MANDOS MEDIOS

PERSONAL DE PLANTA Y ADMINISTRACIÓN OPERATIVA

40

3.8 PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN.

Dentro de los mas relevante del sistema es su Planificacion, porque de ello depende

mucho el éxito de los resultados, una excelente planeamiento, acompañado de una

programación, es conveniente sistematizar para que se impersonalice el control y la

evaluación del cumplimiento de metas y objetivos.

3.8.1 Plan de acción. Guía la secuencia de actividades, desde el diagnostico, entrevistas,

encuesta sobre valores al personal. Para el caso se procederá de la forma siguiente:

- En el diagnóstico se identificará el estado actual del clima organizacional y las

condiciones del personal en relación a sus valores humanos.

- Diseñar el modelo guía a seguir, para implementar en la empresa el programa más

adecuado, que permita transformar hábitos y valores en la organización.

- Aplicar, dar seguimiento y evaluar el programa diseñado para la formación

humana, incorporándolo permanentemente a un plan de mejora continúa en valores.

- El objetivo de la planificación, siempre será alcanzar el desarrollo integral de la

empresa y convertirlo en una meta.

3.8.2 Etapas del desarrollo del Plan de seguimiento. La forma mas efectiva de alcanzar

las metas en un proyecto, es aplicando el seguimiento constante a las acciones de trabajo

que se deben de realizar, para ellos se cumplen las etapas siguientes:

- Identificación de la empresa. En el diseño de archivo de empresa, se registran

antecedentes, sus fortalezas y el registro del grupo líder, fechas, proyecto, objetivos y

alcance.

41

- Perfil de valores actuales. Como empresa la situación de los valores actuales,

constituyen el perfil inicial de la empresa, se determina al realizar el diagnóstico con el

personal, empresarios o accionistas.

- Diagnóstico de la organización. La muestra representativa de los diferentes niveles

jerárquicos de la empresa se hace, para identificar la situación actual, así como el

clima organizacional y la cuantificación de los valores más representativos. Con estos

registros se alcanzará a determinar los ejes transversales. Se requiere de ser posible

construir una base de datos para el seguimiento continuo, a llevar por los mismos

empleados líderes de proyecto en la empresa.

- Documentación. Es importante documentar los avances en relación al desarrollo

de los valores en la organización de planes de personal, proyectos de mercado y

productos, vinculados con el plan de mejora continua y seguridad e higiene industrial y

sus informes de avance.

3.8.3 Metas específicas del Grupo Líder. La participación de las personas que cumplen

el papel de líderes del proyecto lleva cada por su parte las metas y atribuciones siguientes:

- Operativizar el modelo.

- Poner en práctica la administración por valores y seguimiento del

Modelo de autogestión por medios electrónicos.

- Proceso de Ejecución por autogestión.

- Ejecutar el proyecto dentro de un período de seis meses.

- Concluir procesos de observación y diseño dentro del primer trimestre.

- Implementar la práctica del modelo aprobado en el segundo trimestre.

42

- Validación de los resultados. Desde un análisis de la relación causa – efecto

de los valores identificados y su congruencia con la estrategia del negocio.

- Proceso de Evaluación y seguimiento

- Medir resultados esperados contra indicadores y productos obtenidos.

- En la evaluación, los indicadores se confrontan con la realidad.

- Elaborar un informe final de resultados.

3.8.4 Resumen del modelo. Para el ejercicio de la Planificación estratégica, se presenta

en el diagrama 03-07, su lógica de proceso, el cual, puede ser identificado en dos áreas,

una la parte mecánica que comprende la Planificación e integración de recursos, a la parte

dinámica que aplica con todo el personal, que se desarrolla a través de la programación de

actividades.

Las actividades principales parten de la filosofía de valores, donde se establece la

Visión, la Misión y políticas, para iniciar la construcción de una cultura ética propia de la

organización.

La parte dinámica aplica desde los valores a todo nivel, que se definen con la

participación de los empresarios, los ejecutivos y los trabajadores, una vez diseñada la

estructura de valores se hará un proceso de concientización para dinamizar la

implementación.

43

DIAGRAMA DEL PROCESO forma 03-07 INDUCCIÓN DE VALORES EN LA EMPRESA

Nombre empresa: DIAGRAMA DEL MODELO PARA FORMAR VALORES EN LA EMPRESA

Diseño grafico: oscar osorio, formato 03-07 NOTA: La Planificacion y la programación son los recursos de seguimiento y de evaluación; así como la retroalimentación, determinan las decisiones de las acciones de mejora continua, en el que se involucra el Grupo líder, para el desarrollo de valores en el personal, previa validación de la Alta Dirección.

Filosofía y principios

Plan Estratégico

Inducir Valores a todo personal de la empresa

OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y PLAN

OPERATIVO DE GERENCIA

SELECCIONAR, DEFINIR

VALIDACIÓN DE ALTA DIRECCIÓN (A todo el personal)

VISIÓN, MISIÓN, POLÍTICAS DE

ALTA DIRECCION

Seguimiento y Evaluación

Implementación

Acciones de Mejora Continua

PLANES DE ACCIÓN Y SEGUIMIENTO (RRHH)

INDICADORES COMITÉ RESPONSABLE.

Todo el personal, Ejecutivos y Propietarios

Concientización del personal

MECÁNICA

PARTE DINÁMICA H UMANA

Dirigida a todo el personal con involucramiento de las GERENCIA

44

3.8.5 Matriz del Plan diagnóstico de valores. De todas las actividades el diagnóstico es la

etapa de mayor sensibilidad y de alto impacto para lograr los objetivos del estudio, a

continuación se presenta una guía de actividades para planificar y documentar el proceso.

GUÍA PARA LA INDUCCIÓN DE VALORES EN LA EMPRESA forma 04-07

Nombre empresa:

MATRIZ DE ACTIVIDADES PARA PLANIFICAR 5

No. Tema Contenido Objetivo Hora

1 ENCUESTA PARA MEDIR LOS VALORES EN LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA.

• Diagnóstico de medición de valores

Identificar los grupos dentro de los diferentes niveles jerárquicos de la organización, para elegir los valores predominantes del personal que labora en la Empresa.

2 RECOLECCIÓN DE DATOS • Objetivos • Hojas de registros de

valores

Que el participante opine y responda libremente y elija sus valores en las hojas de registros.

3 4

DIAGNÓSTICO DEL PROCESO PARA IDENTIFICACION DE VALORES VALIDACION

• Situación actual de los valores en proceso

• Especificaciones que se pueden cumplir.

• VALIDACIÓN DE

ALTA DIRECCION proceso de medición

Con los resultados obtenidos se aplicarán técnicas estadísticas para el proceso diagnóstico, de una manera objetiva. Con el perfil de entrada y medir el perfil de salida al terminar el proceso de causa – efecto en los valores seleccionados.

5

HERRAMIENTAS P/DETERMINAR VALORES EN LA ORGANIZACIÓN DE SOLUCIONES A PROBLEMAS DE PROCESO

• Diagramas de causa efecto

• Tormenta de ideas • Ponderación de la mejor

solución • Diagrama de barras

Aplicar adecuadamente las herramientas estadísticas básicas para implementar solución a problemas y buscar el crecimiento de los valores en las personas de la empresa

6

MONITOREO DEL PROCESO DE SEGUIMIENTO

• Elaboración de los Gráficos de control Permanente

Que el participante aplique herramientas básicas para el control de los valores adoptados. Cinco como mínimo.

7

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS PARA EL ASEGURAMIENTO DE LA PRÁCTICA DE LOS VALORES EN LA EMPRESA.

• Procedimiento para asegurar la conservación de los valores en la organización de la empresa.

Que el participante aplique el procedimiento para el aseguramiento de la calidad de trabajo y en sus valores personales.

Observaciones y comentarios: 5 Lic. L. Ardón, planificando nuestros valores operativos y éticos. Revista empresa, 2004, p 5

45

3.8.6 Instrumentos para la evaluación. Para realizar el proceso de mejora continua del

clima organizacional, se aplican los formularios para el seguimiento y la evaluación del

personal, los criterios de medición son escalas, estadísticas y registros. A una eventual

resistencia al cambio, se debe aplicar la tolerancia o la empatía con el ánimo de no

perjudicar al trabajador antes de tomar una decisión de rotarlo, cambiarlo o despedirlo por

actitudes que dañen al resto del personal o que el mismo programa de administración de

valores pierda credibilidad.

- Observación sistemática

Escalas de observación (de 1 a 10)

Listas de control (estadísticas y registros.)

Registro de comentarios (fichas de evolución “Resistencia al Cambio”).

- Pláticas con el personal de los diferentes puestos

- Reuniones con los empresarios y ejecutivos:

Entrevista (aleatorias o por agenda)

Reuniones (programadas)

- Cuestionarios o escalas de actitudes (individual o colectiva)

- Fotografías del antes y después. (Registro fotográfico como era/como está)

- Observador externo invitado. (Persona relacionada no comprometida)

- Registro sistemático, consiste en seguir el orden del proceso bajo un estándar de

valores y seguimiento estadístico, aplicar mediciones comparativas de los resultados en el

tiempo de implementación y de seguimiento; agilizar el control y el almacenamiento de

datos, vale utilizar un sistema de computación, para el registro y presentación estadística

en los respaldos de archivos respectivos.

46

4 RESUMEN

Cuanto más complejo se hace el tratamiento y la demostración de los valores más

evidente es la necesidad de preservarlos, es por eso, que las organizaciones que se

respeten y aspiren al éxito deben considerar la importancia de formar y desarrollar

individuos que valoren realmente lo que hacen, para qué lo hacen y cómo lo hacen; de esa

manera las personas se sentirán útiles y apreciarán a su pertenencia a la empresa y la

considerarán como suyas en el desempeño de sus actividades de trabajo.

Una vez terminada la etapa anterior, la empresa estará en mejores condiciones para

lograr que sus trabajadores, ejecuten sus acciones más conscientemente en relación a la

labor que realizan. Esto no significa que se cualifiquen de inmediato dichas acciones, éste

solo es un primer paso, para sistematizar el trabajo diario en la organización y su

administración continua. De todas las consideraciones a realizar, hay que enfatizar que no

se trata de convertir el tema de los valores en algo rígido, terminado, de ser así habrá

perdido sentido y no se alcanzaran las metas.

Este estudio pormenoriza las fortalezas y debilidades de la empresa, demostrando que

sus valores, constituyen tanto como en la familia, el eje central en el desarrollo de sus

actividades, predominando en el proceso productivo la riqueza de la formación de

valores; cuando se aplican sistemáticamente en el conglomerado laboral de la empresa,

constituyendo una práctica muy útil para dar mayor fortaleza a los valores institucionales.

En efecto da fuerza a la visión y la misión empresarial cuando ésta se ha planteado; o

bien, ayudan a ordenar objetivos y adecuar las estrategias, para concretar sus metas.

Para que los valores se legitimen en la empresa, es necesario que sean validados

por la dirección, antes de aplicarlos a la toma de decisiones, en la atención al cliente, en

toda sus gestiones como pago de impuestos, prestaciones, relaciones laborales, compras,

para que exista coherencia entre lo que dicen los manuales y lo que se hace. Los valores

serán inculcados en todo momento a través de la capacitación del personal de reciente

incorporación y al que lleva más tiempo en la organización; el liderazgo se ejerce en casa

47

con el ejemplo, porque nada es más importante que el poder de las acciones de los

ejecutivos como mensaje de coherencia y compromiso con los valores de la organización.

En realidad, implementar valores en empresas de origen familiar, es mucho mas

accesible, que en las grandes empresa accionadas, sin embargo el proceso para realizarlo

sea en empresa pequeña, mediana o grande, es posible trabajar los a trabes de es manual,

que es presentado como un modelo de auto gestión empresarial.

Se trabajó con la esperanza de poder contribuir al sector empresarial de Guatemala, así

como al país en general, a través de la organización de la empresa, contribuye a fomentar

mejores familias.

La organización de los Grupos de mejora continua, se fomentará la divulgación de sus

valores entre su personal con la participación de Recursos humanos

- Alcanzar el mejoramiento continuo de calidad de sus productos y el servicio al Cliente.

- Mejorar sus propias operaciones sobre el control de sus inventarios, para satisfacer

las necesidades de ventas de acuerdo a los requerimientos de los clientes de la empresa.

- Proporcionar a su administración interna la confianza de que los requisitos relativos a

la calidad se cumplen y mantienen a satisfacción y que se da el mejoramiento continuo.

- Dar al cliente de la empresa, confianza de que los requisitos con relación a la calidad

se están alcanzando o se alcanzaran en el producto despachado al cliente.

- Brindar el reconocimiento de meritos al personal destacado con base en la estructura

de valores de la empresa, identificar las prioridades y conocimientos de personal, a través

del diagnóstico donde intervienen todo el personal de la empresa.

48

CONCLUSIONES

1. Los Valores representan el eje que afectan y determinan la actividad de la Empresa,

interactúan con valores complementarios en las relaciones interpersonales hacia el

interno y externo en la organización, son susceptibles a la mejora continua, pueden ser

transformados a sujetos de cambio en las relaciones humanas.

2. Toda empresa de carácter familiar que desee preservar su trayectoria empresarial,

tendrá que actualizar su organización, identificar sus valores, fortalezas y debilidades,

para ejercer su capacidad de gestión retener a directivos no familiares al planificar la

sucesión, incorpora valores propios de Visión, para garantizar la competencia de los

sucesores.

3. El éxito de un programa de valores aplicados a la Empresa, está en realizar un

diagnostico fuerte, para ordenar, planificar y programar bien desde el principio las

actividades a realizar, de manera que se haga con este manual, una definición clara del

proceso y una guía de trabajo, con tiempos y productos meta a obtener.

4. La Axiología y la antropología, son ciencias que aplican para establece el marco

teórico de referencia para administrar los valores humanos de una organización, por su

aplicación universal intervienen en toda actividad humana, generando acción sinérgica,

la cual hace la diferencia en las dinámicas y resultados en las empresas.

49

RECOMENDACIONES

1. Se recomienda que en la programación participen todos los niveles de la empresa,

empresarios, ejecutivos y colaboradores, como un grupo de personas comprometidas,

dispuestas a cumplir metas, participando en las decisiones, para facilitar el programa

y alcanzar los logros.

2. Hacer efectivo la práctica del liderazgo modelo, en reconocimiento a las personas de

conducta intachable y que pueden ayudar para que a través del ejemplo, se incorpore

otros compañeros de trabajo.

3. Se recomienda proyectar una motivación trascendente que mueva a la necesidad de

involucrarse con todos los colaboradores de la organización, establecer un ambiente

de amistad, lealtad, para estimular el campo de la voluntad hacia el “Deber y al

Querer Hacer”.

4. Hacer énfasis en que los motivos dominantes de los Líderes y Directivos, sean

trascendentes y congruentes con el programa de valores, para ser ejemplo que

impulse, porque de lo contrario será contradictorio cualquier intento de apelar a

motivación de los subordinados.

5. Hechas estas consideraciones respecto a la formulación del plan y su programación,

es necesario considerar los fundamentos axiológicos de los valores y su carácter

antropológico, al proyectar el contenido de valores hacia la motivación laboral

trascendente que se aplicará, en los manuales sean de ética o de conducta para la

organización.

50

GLOSARIO Glosario guía de conceptos de valor para la organización. - Amor al trabajo: Demostrar constancia en la labor que realiza, ser esmerado, aplicado, interés y disposición permanente, satisfacción por la tarea que realiza. - Actitudes: evaluadoras ya sean positivas o negativas, que reflejan como nos sentimos con respecto a algo o a alguien predicen nuestra tendencia a actuar de determinada manera, o sea, desarrollar una conducta. - Conducta: Acciones concretas derivadas de actitudes, forma positiva o negativa de comportarse ante situaciones ordinarias en el trabajo. - Lealtad a los principios y valores, autodeterminación de servicio, respeto a la privacidad de la información, mostrar una imagen que refleje la visión y misión de la empresa. - Misión, son las estrategias a seguir para alcanzar la Visión, corresponde a las actividades a realizar hacia los objetivos y metas de la Empresa. - Normas: Son directrices que regulan la conducta, facilitan la evaluación de las actitudes y comportamientos relacionados con valores esperados. - Profesionalidad: Respuesta eficaz en la gestión que facilite un servicio de excelencia con conciencia económica, amor al trabajo y la convicción de brindar lo mejor de sí con alto sentido del deber social adquirido. - Responsabilidad ante el trabajo: Respuesta positiva ante la obligación contraída, actitud que se asume ante los resultados de la labor que se realiza y por lo que tiene que responder ante los demás. - Sentido de pertenencia a la organización: demostrar orgullo por la empresa a la que pertenece y mostrar preocupación sincera ante las dificultades del grupo de trabajo. - Solidaridad humana: ser generoso en el servicio, mantener un trato sincero ante los problemas, actuar con empatía ante las crisis, demostrar igual tratamiento a los clientes y proveedores nacionales ó extranjeros. - Valores: Grado de significación positiva que provoca una forma de actuar estable en el tiempo, promueven comportamientos y actitudes. - Visión: es un propósito a largo plazo que surge de la creatividad o de un sueño ideal

51

APÉNDICE DEL GLOSARIO

Guía de Indicadores para facilitar la medición de valores. 1. Profesionalidad:

• Cumplimiento de normativas de Reglamento de Calidad. • Divulgación a trabajadores del grado de satisfacción del cliente. • Participación en la Capacitación técnica-profesional. • Capacidad de hacer aportes de su profesión, a la empresa.

2. Sentido de pertenencia a la organización: • Estabilidad en el trabajo y en la empresa. • Satisfacción laboral, expresiones positivas de su trabajo. • Respuesta voluntaria ante las tareas que se plantee la organización. • Solución colectiva a los problemas a partir del trabajo en equipo.

3. Responsabilidad ante el trabajo: • Existencia de mecanismos de auto evaluación. • Respuesta positiva ante las críticas realizadas. • Cumplimiento del reglamento interno. • Amor al trabajo: • Evaluación correcta del desempeño. • Buenos resultados individual y colectivo de las encuestas a clientes.

4. Cooperación entre los miembros: • Actitud de rechazo ante manifestaciones de favoritismo o amiguismo. • Comunicación efectiva entre los miembros de la organización. • Asignación de roles que aportan beneficios al bien colectivo. • Desarrollo de actividades para el grupo de trabajo.

5. Solidaridad humana: • Entrega de reconocimientos de forma voluntaria. • Estimulación sistemática a los trabajadores que más aporten. • Creación de movimientos de apoyo a proyectos solidarios e instituciones ya sean

nacionales o internacionales. 6. Amor al trabajo:

1. Desarrollo sistemático de actividades. 2. Participación colectiva y activa en actividades. 3. Trabajar con orgullo en cada instalación.

7. Honradez: • Desarrollo adecuado del control y autocontrol interno. • Discusión abierta de los asuntos de la organización. • Selección profunda del personal. • Estimulación a acciones positivas. • Preservación del ejemplo personal de los cuadros.

52

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS LIBROS BLANCHARD, Ken. Administración por valores. 1era Edición. Colombia: Editorial Norma, 1997. BURGOS, Ricardo. Antropología: Una guía para la existencia, 2ª. edición, España, Barcelona: Edisa, 2004. GOLEMAN, Daniel. Inteligencia emocional en la Empresa, 2ª. edición, España: Editorial Industria gráfica, 1999. HAX & WILDE, Arnoldo, Dean. Proyecto delta, estrategia para hacer empresa, 3ª. edición. Colombia: Editorial Norma, 2003. ISAAC, David. La educación de las virtudes humanas y su evaluación, 2ª. edición, España: Eunsa, 2000. KATZENBACH, Jon R. Equipos de alta gerencia, 1ª. edición. Colombia: Editorial Norma, 1998. KRINMER, Juan Carlos. La globalización, 1era. Edición. Argentina: Editorial Longseller, 2001 WAY MENENDEZ, Roberto, Liderazgo y valores en empresas familiares. 1ª. edición. Guatemala: Impresos Computarizados, Centro de Investigaciones Humanismo y Empresa. Universidad del Istmo, 2007. TESIS PRADO ABULARACH, José Manuel. Manual de ética profesional. Tesis inédita. Universidad del Istmo, Guatemala, 2007. INTERNET Consultas Wikipedia, paginas de Internet, sociedad, ética, cultura y valores 2007 http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura; http://es.wikipedia.org/wiki/Valores

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ANEXO 1

Formato de inducción

EMPRESA________________________________ ÁREA

“IDENTIFICANDO NUESTROS VALORES” “Lo urgente no siempre es lo mas importante. 6

Resolver lo mas importante siempre es primero” ¿Qué valores representan nuestra Empresa, Unidad o grupo de trabajo? ¿Con que valores humanos siento que trabajo diariamente en la empresa? Lea la siguiente lista de valores y subraye los más importantes, luego escriba los primeros tres valores en orden de importancia para usted. Verdad Compromiso Responsabilidad Poder Optimismo Capacitación Perseverancia Libertad Solidaridad Equidad Tolerancia Puntualidad Competencia Respeto Colaboración Eficiencia Reconocimiento Sencillez Seguridad Valentía Prosperidad Sinceridad Amistad Integridad Servicio Obediencia Buen Humor Confianza Disciplina Creatividad Trabajo en equipo Innovación Cooperación Iniciativa Perdón Alegría Flexibilidad Trabajo Amor Honradez Felicidad Espiritualidad Caridad Esperanza Fe Justicia Lealtad Paz Rentabilidad Crecimiento Administración Excelencia Optimismo Higiene Control Servicio Éxito Sabiduría Calidad Claridad Autoestima Autodominio Recursos Valores elegidos

1 2 3 6, Ken Blanchard, Administración por valores, norma p. 110

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ANEXO 2

FORMATO 2: DIAGNÓSTICO VALORES: NOMBRE DE LA EMPRESA:_________________________________________________ NOMBRE DEL EQUIPO:_________________________

FECHA: / / Únicamente marque con una equis AUTOEVALUACIÓN PERSONAL ¿CREE QUE ES

VALORES LOS VALORES QUE TODOS DESEAMOS, SI Y SOLO SI, LOS PONEMOS EN PRACTICA.: NUNCA A

VECES SIEMPRE NADA POCO MUCHO indique que valores gustaria poner en practica

AMOR BUSCA USTED EL BIEN DE LOS DEMÁS? AMOROSO

FORTALEZA TIENE USTED UN ESPÍRITU INQUEBRANTABLE? CONSTANTE

JUSTICIA DA A CADA QUIEN LO QUE MERECE? JUSTO

RESPETO ¿CUANDO FUE LA ÚLTIMA VEZ QUE LE GRITÓ A ALGUIEN? RESPETUOSO

SENCILLEZ SE CONSIDERA USTED MAS IMPORTANTE QUE LOS DEMÁS SENCILLO

TOLERANCIA ACEPTA A LOS DEMÁS COMO SON? TOLERANTE

ALEGRIA CUANDO FUE LA ULTIMA VEZ QUE USTED REGALÓ UNA SONRISA? AGRADABLE

AMISTAD LAS PERSONAS ENCUENTRAN EN USTED, UN APOYO INCONDICIONAL? AMISTOSO AUTOCONTROL CUENTA USTED HASTA DIEZ CUANDO SE ENOJA? CONTROLADO COMPRENSION ES USTED CONSIDERADO CON LOS DEMÁS? COMPRENSIVO PACIENCIA ES USTED DE LOS QUE QUIEREN TODO YA? PACIENTE PERDON LE CUESTA HACER LAS PACES CUANDO LE OFENDEN? PERDONA

SERENIDAD ACTUA CON CALMA EN SITUACIONES DIFÍCILES? SERENO

COOPERACION CUANDO SE NECESITAN VOLUTARIOS, ES USTED UNO DE ELLOS? COOPERATIVO DISCIPLINA SE EXIGE A SI MISMO PARA CUMPLIR SUS METAS? DISCIPLINADO LEALTAD ACOMPAÑA USTED EN LAS BUENAS Y EN LAS MALAS? LEAL

OPTIMISMO SIEMPRE PIENSA QUE TODO VA A SALIR BIEN? OPTIMISTA PRUDENCIA SABE USTED MEDIR LAS CONSECUENCIAS DE SUS ACTOS? PRUDENTE PUNTUALIDAD RESPETA EL TIEMPO DE LOS DEMÁS? PUNTUAL RESPONSABILIDAD RESPONDE USTED SIEMPRE POR SUS ACCIONES? RESPONSABLE SERVICIO ESTA USTED SIEMPRE DISPUESTO A DAR DE SÍ? SERVICIAL SI NO

LE AGRADARÍA RECIBIR MAS CAPACITACIÓN SOBRE SUS VALORES?

¿DESPUES DE LA HORA DE TRABAJO, LE PARECE BIEN 40 MINUTOS? ponga su nombre si lo desea

Diseños propios: Oscar Osorio, D02-07

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Fecha: Día Mes Año

ANEXO 3

Fecha: ___/_____/______ Marque con Una Equis Su selección. ENCUESTA SOBRE VALORES

Es importante?

Es importante Es importante?

NADA POCO MUCHO indique porque

valores que le gustaría poner en practica

AMOROSO

CONSTANTE

JUSTO

RESPETUOSO

SENCILLO

TOLERANTE

AGRADABLE

AMISTOSO

CONTROLADO

COMPRENSIVO

PACIENTE

PERDONA

SERENO

COOPERATIVO

DISCIPLINADO

LEAL

OPTIMISTA

PRUDENTE

PUNTUAL

RESPONSABLE

SERVICIAL

ponga su nombre si lo desea

Observaciones Diseño propio: Oscar O.

56

ANEXO 4 MODELO TRANSVERSAL DEL VALOR NUCLEAR PROGRAMACION DE VALORES (MUESTRA)

I ETAPA II ETAPA II ETAPA IV ETAPA V ETAPA

Diagnóstico Sensibilizacion Profundizacion Seguimiento Evaluacion

mes 1 mes 2 mes 3 mes 4 mes 6

mes 5 mes 7 mes 8

Valor Nuclear: SOLIDARIDAD

valoresPERFIL DE SALIDA

INTEGRIDAD HONESTIDAD LEALTAD SERVICIO RESPONSABILIDAD Personal integro en Personas correctas Personas leales a Personal con sus responder a sus sus valores y el en su tabajo, con la Empresa, bien habilidades de obligaciones conamor al trabajo deseo de trabajar para reconocidos en sus servicio al cliente seriedad y formalidentif icados con crecer como familia puestos. interno y externo de para obtener susla empresa. laboral. la empresa. metas de trabajo.

EMPATÍA DISCIPLINA RESPETO PUNTUALIDAD FEPersonal: Personas:comprensivos y que actuen con Actuar con atención Cumplimiento de las Integridad de todos generosos en las apego a las normas de hacias las relaciones normas y tiempos los valores con larelaciones entre trabajo, y observancia laborales sanas, y de trabajo, asistencia confianza en el futurosus companeros, de los procedimientos con sentido de y descansos en los que todo sea logradoponiendose en el establecidos. cooperacion y de horarios. por la volutad de lugar de cada uno solidaridad con sus Dios.con respeto. compañeros de trabajo

MODELO DE IDENTIFICACIÓN ENTRADA / SALIDA Perfil de entrada y perfil de salida VALOR NUCLEAR: SOLIDARIDAD EMPRESA: FECHA:

Perfil de entrada Perfil de salida Desorganización Organización Inconsistencia de integridad Consistencia y fiabilidad Falta de lealtad hacia la empresa Adecuado respeto y lealtad laboral Centralización de la información Divulgación adecuada de información Falta de liderazgo Liderazgo reconocido Inadecuado manejo de responsabilidad Manejo responsable Falta de comunicación y servicio Efectivo servicio Cliente interno y externo. Inadecuado manejo de funciones Manejo adecuado de funciones

Diseño: oscar osorio D04-007

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FORMATO DE REGISTRO Y COMENTARIOS. ANEXO 5

1. Fecha: _________________ 2. Nombre del trabajador/a: _________________________________ 3. Observador/a invitado:________________________________ 4. Puesto que desempeña:___________________________________

Registro de hechos

A. Donde y que horas fue:

B. Como y que paso: Descripción:

C. Interpretación / Valoración:

REGISTRO DE COMENTARIOS:

Firma y fechas

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Formato de evaluación de resistencia al cambio. ANEXO 6

Por las características individuales de algunos participantes, es necesario evaluar el trabajo de empleados que hacen resistencia pasiva en el proceso del cambio. Características del observado en el trabajo: (marcar con una X) Sentimientos y emociones

Nombre:_______________________________________

Evaluación:

Aceptación y confianza en sí mismo

-Muestra confianza en sus posibilidades en tareas habituales. SI NO

-Se esfuerza en vencer las dificultades a su alcance. SI NO

-Muestra satisfacción por sus acciones o Trabajos SI NO -en qué aspectos_______________________________________________

- -Pide ayuda aunque no la necesite.

Le gusta realizar encargos y tener responsabilidades.

Se muestra satisfecho cuando lo felicitamos/ le da igual.

Orden y realización de las tareas

-Cuida materiales y equipo de trabajo: Recoge su herramienta/ no lo hace.

-En general es ordenado/ desordenado en su puesto de trabajo.

-Encuentra y ordena sus objetos personales (bata, herramientas,) en su sitio.

59

IDENTIFICACIÓN DE VALORES ANEXO 7

Instrucciones Observaciones:

Tenemos a continuación una lista de 36 valores, se pide:

Cada valor está impreso en mayúsculas, de modo que pueda ser fácilmente captado y puesto en el recuadro correspondiente.

(coloque el número correspondiente)

Estudia detenidamente los valores que aparecen; ordena cada uno según importancia en tu vida, desde el más importante

(del más importante 1) (al menos importante 21)

Elegir veintiuno, anótalos en el orden de importancia que das para tu vida, ordénalos del más importante al de menor importancia

ESTUDIO DE VALORES

Lee detenidamente y escribe la prioridad en orden de importancia que asignas 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18 19 20 21

1 AMBICIÓN (trabajar duramente, tener aspiración) 2 TOLERANCIA (apertura mental) 3 CAPACIDAD (competencia, efectividad) 4 ALEGRÍA (jovialidad, buen humor) 5 LIMPIEZA (ser cuidadoso, ordenado) 6 VALENTÍA (defender las ideas) 7 PERDÓN (estar dispuesto a perdonar) 8 SERVICIO (preocuparse del bienestar de otros) 9 HONESTIDAD (sinceridad, veracidad) 10 IMAGINACIÓN (atrevimiento, creatividad) 11 INDEPENDENCIA (seguridad, autosuficiencia) 12 INTELIGENCIA (capacidad intelectual) 13 LÓGICA (consistencia, racionalidad) 14 AMOR (ser afectuoso, tierno) 15 OBEDIENCIA (sumisión, respeto) 16 CORTESÍA (ser atento, educado) 17 RESPONSABILIDAD (ser serio, fidedigno) 18 UNA VIDA CONFORTABLE (próspera) 19 UNA VIDA EXCITANTE (activa, estimulante) 20 UN SENTIMIENTO DE REALIZACIÓN (lograr realizarse) 21 UN MUNDO EN PAZ (sin guerras ni conflictos) 22 UN MUNDO DE BELLEZA (natural y artística) 23 IGUALDAD (hermandad, iguales oportunidades) 24 SEGURIDAD FAMILIAR (asegurarse el ser amado) 25 LIBERTAD (independencia, elección libre) 26 FELICIDAD (satisfacción) 27 ARMONIA INTERIOR (sin conflictos internos) 28 MADUREZ EN EL AMOR (sexual y espiritualmente) 29 SEGURIDAD NACIONAL (protección de la delincuencia) 30 PLACER (una vida agradable y placentera) 31 SALVACIÓN (una vida eterna) 32 AMOR PROPIO (autoestima) 33 RECONOCIMIENTO SOCIAL (respeto y admiración) 34 AMISTAD VERDADERA (compañerismo) 35 SABIDURÍA (buena comprensión de la vida) 36 AUTOCONTROL (ser disciplinado, moderado) Diseñó: Oscar Osorio 07-007

60

ANEXO 8 GUÍA PARA ELABORAR: Diseño del modelo pedagógico. Fecha:__________________ Empresa:

Tipo de Empresa, tiempo de organización, características del mercado y sus productos, Personal y cuadros de mandos medios, tiempo de vida.

- Perfil de valores actuales Identificar los valores en operación que actualmente tiene la empresa.

- Diagnóstico de la organización. Muestreo representativo de los diferentes niveles jerárquicos de la organización, para identificar situación actual, clima organizacional y la cuantificación de los valores más representativos.

- Documentación Recopilar documentos que muestren los avances en relación al desarrollo de los valores en la organización de sus planes de personal, proyectos de mercado y productos, vinculados con el plan de mejora continua y seguridad e higiene industrial.

CONSTRUCCIÓN DEL MODELO - Proceso de Ejecución

- Ejecución del proyecto después de su aprobación, realizarlo dentro de un tiempo de 30 horas efectivas como mínimo. - Implementar la práctica del modelo pedagógico aprobado

- Concluir todos los procesos de observación y diseño en un bimestre. - Proceso de Evaluación

- El modelo se medirá por los resultados esperados, con indicadores y productos concretos a obtener con la aplicación del mismo. - Durante la evaluación, los indicadores se confrontan con la realidad. - Elaborar un informe final de resultados.

- Proceso de trazabilidad

- Para un adecuado seguimiento y documentación del proceso, es necesario registrar hechos y condiciones de los procesos observados. - Llevar un registro de informática para la comparación inmediata de los resultados obtenidos versus la planificación. - Es importante elaborar el cronograma con el equipo de trabajo, para ordenar prioridades, tiempo y las actividades que cada uno del grupo tiene que realizar sin dejar de atender sus responsabilidades cotidianas de trabajo.

Observaciones: Diseño propio: Oscar Osorio

61

PROGRAMA DE TRABAJO GENERAL. ANEXO 9

PROGRAMACIÓN DE TRABAJO Actividades documentales a desarrollar

Cuando Fechas estimadas

Resultados Productos y Metas

control de cumplimiento

Diseño Presentar el plan de trabajo para su aprobación Documento

� Diseño visión y misión según el modelo � Diseño del modelo principios y valores

• Código de ética.

Carta de la Empresa.

Implementación

� Capacitación contínua registro documentación. archivo de actividades

� Manual de las actividades. Plan de capacitación

� Preparación del informe de avance. reporte Verificador

Etapas de trabajo a realizar tiempo asignado documentos productos

REAL

Ejecutar completamente fases previstas:

A- Observación diagnóstico

B- Diseño Planificación

C- Ejecución de la capacitación sesiones

D- Evaluación manuales

E- Presentación del Informe informe

F- Programa de seguimiento continuo retroalimentación

fecha terminal autorizado

Comentarios: Diseño de oscar osorio, 2007

Facultad de Educación MODELO PARA FORMAR VALORES EN LA ...

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