Fatima Reclutamiento

7/25/2019 Fatima Reclutamiento

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INTRODUCCIN

El presente trabajo de investigacin trata acerca del Reclutamiento y Seleccin

de Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo

en el cual se ven se ven muchos puntos de anlisis y estudio en el siguiente

prrafo y dems el tema globalizado y sintetizado

na organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que

funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de

metas comunes! "a forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre

s#, determinar en gran medida el $%ito de la organizacin!

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al

personal es evidente! Personas poco capacitadas provocarn grandes p$rdidas

a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en

tiempo perdido! &gualmente, personas con un carcter no adecuado producirnconflictos, alterando la armon#a que debe e%istir entre los individuos, lo cual

inevitablemente afectar el desempe'o laboral general!

Por tal motivo, es necesario que e%ista una forma rigurosa y eficaz de reunir al

mejor contingente posible para el $%ito de la organizacin!

"os procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este

trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo!


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RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer

candidatos potencialmentes calificados y capaces de ocupar cargos dentro de

la organizacin!

Principios de la seleccin de personal.

Es importante dar a conocer tres principios fundamentales que son(

Colocacin.Es muy com)n seleccionar a los candidatos teniendo en cuentaun puesto en particular* pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de

incrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del

descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los

candidatos en su propio beneficio y en el de la organizacin!

Pero si un candidato no tiene las habilidades necesarias para ocupar un

determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto

por otras caracter#sticas personales, es necesario descubrir otras habilidades,

las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organizacin!

Orientacin.+radicionalmente se ha considerado a la organizacin como unsistema aislado de su medio! Por tanto, si un candidato no era aceptado,

simplemente se le rechazaba* pero no hay que olvidar que la organizacin se

encuentra engarzada dentro de un sistema econmico, social, cultural, etc!, y

que por ello cumplir con sus objetivos sociales si ayuda a resolver losproblemas del pa#s!

Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por la

organizacin, sino en un sentido ms amplio y teniendo como marco de

referencia los problemas de subocupacin y desempleo en el pa#s!

Entonces en caso de que no sea posible aceptar a un candidato, es necesario

orientarlo* es decir, dirigirlo hacia las posibles fuentes de empleo o hacia el

incremento de sus recursos a trav$s de una escolaridad adecuada* o hacia la

solucin de sus problemas de salud!

tica proesional.Parece ser que muchos seleccionadores no se han dadocuenta de las enormes implicaciones $ticas y humanas de su trabajo, a juzgar

por la proliferacin de oficinas de seleccin que no cumplen los ms

elementales principios t$cnicos de esta funcin! hora bien, esas decisiones

pueden afectar la vida futura del candidato! Si no es aceptado, si se le coloca

en un puesto para el cual no tiene habilidades* para el cual tiene ms

capacidad de la necesaria, etc!, son circunstancias que pueden convertirse en

frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden afectar la salud mental

y la de su familia y de alguna forma afectar negativamente a la organizacin!


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Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus

actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas!

I!portancia del proceso de recl"ta!iento # seleccin para la

or$ani%acin.

El proceso de reclutamiento y seleccin consiste en una serie de pasos lgicos

a trav$s de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las

personas idneas para ocupar un cargo espec#fico dentro de la organizacin!

Es importante ya que a trav$s de la seleccin de personal la organizacin

puede saber qui$nes de los solicitantes que se presenten son los que tienen

mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo

que se les asigne! Este proceso implica igualar las habilidades, intereses,

aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto!

simismo, una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a laorganizacin de una persona con gran potencial o como tambi$n franquear el

ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el $%ito de la

organizacin!

PROCE&O DE RECLUTAMIENTO.

-omo primer punto el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de

la vacante!+an pronto como un departamento se le presenta la e%istencia

de una vacante, yasea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o

por jubilacin, etc! debe llenar un formulario de requisicin el cual debeser entregado al departamento de recursos humanos!El departamento de

recursos humanos debe considerar la opcin de buscar una alternativa de

seleccin, si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa

que senecesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe

entonces buscar el candidato de forma interna!

Recl"ta!iento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante

la reubicacinde los colaboradores de la siguiente manera(a!. +ransferidosb!.+ransferidos con promocinc!. scendidos

'enta(as # des)enta(as del recl"ta!iento interno

Entre las )enta(as del recl"ta!iento interno tene!os

/! Es una gran fuente de motivacin( El empleado se siente que la

empresa lo est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de

ella0! Es ms conveniente para la empresa( "a compa'#a ya conoce

al trabajador y su rendimiento reduciendo as# las 1sorpresas1


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2! Es ms econmico( "a empresa se ahorra los gastos relacionados

con la colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y

otros medios y costos relacionados con la recepcin, admisin e

integracin de los nuevos empleados!3! Es ms rpido( Slo demoran los procesos de transferencia o

ascenso del empleado, porque estn ya familiarizados con la

organizacin y sus miembros, acortando el tiempo de instalacin y

adaptacin de uno e%terno!

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede se'alar lo

siguiente(

/! "imita a la empresa en cuanto al talento disponible( l solo reclutar

internamente, no e%iste la oportunidad de que la empresa

se fortalezca con nuevos talentos!

0! P$rdida de autoridad( Esta situacin ocurre debido a que losascendidos a posiciones de mando podr#an relajar su autoridad por

su familiaridad con los subalternos!2! 4ar un ascenso slo por motivos de antig5edad( Si una empresa

procede de esta forma, sus colaboradores podr#an presuponer que

con slo tener muchos a'os de trabajo podrn lograr un ascenso!3! &mposibilidad de regreso al puesto anterior( Si una persona es

promovida internamente a una posicin superior y no se desempe'a

satisfactoriamente e%iste, en la mayor#a de los casos, no hay camino

de regreso hacia el puesto anterior! Por lo que e%isten grandes

posibilidades de que sea despedida!6!."a depresin y rotacin( "a

depresin puede aparecer entre el personal de la empresa que fue

considerado para una posicin vacante y es elegido un candidato

e%terno! Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e

irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de

crecer en la organizacin!

Recl"ta!iento E*terno

7uente e%terna se compone de la oferta de mano de obra e%terior lo cual se

componen de(

-andidatos espontneos! Son aquellos que se presentan en una empresa

para dejar su hoja de vida o env#an por apartado postal o correo electrnico

su 1curriculum vitae1!Recomendaciones de los empleados de la empresa!

En ocasiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a

personas para las vacantes que surjan lo cual seconsidera ventajoso, ya

que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran

llenarlas adems, es muy probable que el recomendado se desempe'e

mejorpara corresponder a quien lo recomend!Reci$n egresados ydesempleados!8entajas y desventajas del reclutamiento e%terno


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Entre las )enta(as de las "entes de recl"ta!iento e*terno tene!os+

/! Enriquece a la empresa con ideas nuevas y e%periencias! Personal

que ha sidocontratado de forma e%terna puede proporcionar nuevas

formas de solucionar problemas organizacionales y a la vez, la

empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del e%terior!0! provechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas

por otras empresas o por los candidatos!

Entre las des)enta(as tene!os los si$"ientes+

/! Es ms costoso, ya que en la mayor#a de los casos involucra un

pago 9anuncio de peridico, agencias de colocacin de empleo,

cazadores de cabeza, etc!:0! Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos!

2! 7rustracin del personal interno que considera que se ha preferidoalguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se

ha pasado por encima de el

PROCE&O DE &ELECCIN

-hiavenato 9 /;;;:! El proceso de seleccin consiste en una serie de fases

iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente

forma especifica(


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4eteccin y anlisis de necesidades de seleccin! Requerimiento!

4escripcin y anlisis de la posicin a cubrir! 4efinicin del perfil!

4efinicin del m$todo de reclutamiento!

-oncertacin de entrevistas!

Entrevistas < t$cnicas de seleccin!

Elaboracin de informes!

Entrevista final!

ELEMENTO DEL PROCE&O DE &ELECCIN

En el proceso de seleccin de personal se manejan tres tipos de entrevista(

COMPONENTE& DEL PROCE&O DE &ELCCION DE PER&ONAL

4isponible( http(==>>>!google!com!ve?-onsulta0@@6,Actubre BC

9a: Planeacin( "a organizacin debe planificar sus requerimientos derecursos humanos

(b) Reclutamiento: "a organizacin genera despu$s un fondo decandidatos a puestos, entre los cuales seleccionara a los mas

calificados!

(c) Seleccin y Contratacin: +ras reclutar a candidatos para los puestosdisponibles, la organizacin selecciona y contrata a los individuos con

mayores probabilidades de desempe'ar correctamente un puesto!
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(d) Induccin: na vez contactados los empleados se les debe orientartanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organizacin en

general!

(e) Desplazamiento: -onsiste en que los empleados siguen participandoen el proceso de integracin del personal!

9f: Separacin: "a etapa final es la separacin de la organizacin

MEDIO& DE &ELECCIN

unque los medios utilizados y su orden de aplicacin puede variar de

acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a

cabo este proceso es el siguiente(

9a: Hoja de Solicitud+ Sirve de base no solo para realizar la seleccin, sinotambi$n para encabezar todo el e%pediente!

(b) Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionarpersonal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite

obtener mas vivamente informes sobre motivacin del solicitante!

(c) Pruebas Psicotcnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudesy generalidades del candidato!

(d) Referencias:Permite verificar trabajos desempe'ados con anterioridadpor el candidato y el resultados de los mismos!

,e- Examen Medico: Suele dejarse al final del proceso ya que bienrealizado es costoso* comprende la historia cl#nica del solicitante,

e%amen f#sico, pruebas de laboratorio, entre otros!

PA&O& DEL PROCE&O DE &ELECCIN

Paso Recepcin preliminar de solicitudes( En el momento de la

peticin de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de

seleccin!

Paso / Pruebas de idoneidad( Son instrumentos para evaluar lacompatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto!

Paso 0 Entrevista inicial o preliminar( -onsta en detectar en formaglobal y en el menor tiempo posible, los aspectos mas ostensibles del


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candidato y su relacin con el requerimiento* por ejemplo apariencia

f#sica, facilidad de e%presin!, con el objeto de destacar aquellos

candidatos que de manera manifiesta no re)ne los requerimientos del

puesto que se pretende cubrir! &gualmente debe informarse de la

naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es

de su inter$s seguir adelante con el proceso!

Paso 1Entrevista de seleccin( -onstituye la t$cnica mas ampliamente

utilizadas, permite la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores

obtienen informacin sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la

organizacin!

Paso 28erificacin de datos de referencia ( Este recursos se difiere , ya

que en algunos casos quien pueda suministrar la informacin no sea

totalmente objetivo! Sin embargo permanece vigente que las referenciaslaborales proporcionan informacin importante sobre el individuo!

Paso 3E%amen medico ( E%isten poderosas razones para llevar a laempresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones

f#sicas para desempe'ar un cargo en especifico que terminen de poner

en riesgo su estado f#sico, prevencin de accidentes hasta pasando por

el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a

los constantes quebrantos de salud!

Paso 4 Entrevista con el supervisor( Es idneo que el candidatopreseleccionado tenga una entrevista con quien podr#a ser su supervisor

inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podr#a

evaluar con mayor precisin las habilidades y conocimientos t$cnicos del

candidato!

Paso 5 4escripcin realista del puesto( los fines de evitar ciertasreacciones como D ustedes nunca me lo advirtieron, siempre es de gran

importancia llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o

los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de

trabajo! Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotacin de

personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros

empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin

destacar solo los aspectos positivos de forma universal!

Paso 64ecisin de contratar( Este paso se'ala el final del proceso deseleccin

Paso 7( "a decisin final( -on la informacin obtenida en cada una delas diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar


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comparativamente los requerimientos del puesto con las caracter#sticas

de los candidatos!

PRINCIPIO& DEL PROCE&O DE &ELECCION

El proceso de seleccin de personal hace $nfasis en tres principios

fundamentales los cuales son( Colocacin, Orientacin !tica Profesional"

(a) Colocacin: "a tarea primordial del seleccionador es tratar deincrementar los recursos humanos de la organizacin, por medio del

descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar

los candidatos en su propio beneficio como el de la organizacin, en tal

sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual rea de laorganizacin puede desarrollarse con mejores resultados no

necesariamente esta su rea original de desempe'o!

9b: Orientacin: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos queno son seleccionados acia otras posibles !uentes de empleo"

9c: #tica Pro!esional: -omprende el grado de responsabilidad que tiene elrea de seleccin y debido a esto deben cumplir de forma constante con

los mas elementales principios t$cnicos de esta funcin, debido a que

ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podr#an

afectar la vida futura del candidato y de su familia!

(d) mismas sean debidamente evaluadas y=o consideradas, estas puedenafectar la vida futura del candidato y la de su familia!

TECNICA& DE &ELECCION

Seg)n Pe'a 9/;;F:! "as t$cnicas empleadas en un proceso de seleccin

son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por

sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa

especializada en seleccin de personal para las fases iniciales! En el proceso

de seleccin se encuentran(9p!/00:

7icha de solicitud de empleo

"a Entrevista

4inmicas de Grupo


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Pruebas Escritas

ssesment -enter

,a- #ic$as de Solicitud de em%leos Es utilizado para tener como formato)nico, informacin relevante de todos los candidatos!

,8- &a Entrevista:Es una herramienta que se emplea en todos los procesosde seleccin, donde permite conocer si el candidato re)ne los requisitos

necesarios para ocupar el puesto que esta vacante! "as entrevistas pueden

ser clasificadas de la siguiente forma(

, c- 'in(micas de )ru%o: Esta t$cnica permite conocer del candidato lacapacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicacin

verbal, entre otros! Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos!

,d- Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de seleccin, para determinar loscandidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la

entrevista! 4entro de estas pruebas se menciona( +est Psicot$cnicos 9 miden

diversos aspectos de la personalidad: , +est de aptitudes 9 num$rica y verbal y

abstracta:, Pruebas de conocimientos profesionales 9 capacidad de anlisis,ejercicios y problemas prcticos:, y +est espec#ficos !

,e- *ssesment Center ( +ambi$n conocido con el nombre de centro deevaluacin, es una metodolog#a de seleccin, el cual puede durar uno o dos

d#as, y cada vez es ms utilizado por las empresas! Sirve para analizar las

habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones

que simulan lo que podr#a ser trabajar en la organizacin!

E'ALUACION DE LO& RE&ULTADO DE RECLUTAMIENTO.


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El reclutamiento no es una actividad que se pueda aislar de la estrategia de la

compa'#a! -omo los negocios cambian y surgen nuevas funciones cada d#a,

resulta imprescindible contar con personas fle%ibles, capaces de adaptarse a

esos cambios constantes!

El desaf#o principal del reclutamiento es agregar valor a la organizacin y a las

personas! -omo cualquier actividad importante, el reclutamiento debe

proporcionar resultados a las dos partes! "a evaluacin de los resultados es

importante para saber si el reclutamiento cumple realmente con su funcin y a

qu$ costo! El reclutamiento incluye una fraccin considerable del HRI! -on el

enfoque cuantitativo, cuanto mayor sea el n)mero de candidatos que se deban

incluir, tanto mayor ser el reclutamiento! Jo obstante, con el enfoque

cualitativo, lo ms importante es traer a candidatos que sean tamizados,

entrevistados y encaminados al proceso de seleccin!

"os esfuerzos de reclutamiento tienen ms $%ito cuando los reclutadores son

escogidos y entrenados!

un cuando la eficacia del reclutamiento sea importante, es necesario

considerar que la calidad del proceso de reclutamiento tiene un fuerte impacto

en los candidatos! "os reclutadores provocan fuertes impresiones en los

candidatos y $stas pueden ser positivas o negativas!

dems, es esencial que haya cooperacin entre la l#nea y el staff para el

reclutamiento! El consultor de RI y el personal de l#nea que recluta deben

saber con e%actitud qu$ e%ige el puesto y qu$ se busca en los candidatos!

El reclutamiento no es barato! -uesta tiempo y dinero! Pero vale la pena! Su

rendimiento supera por mucho cualquier inversin en este sentido! &magine que

usted debe hacer un inventario de los costos mensuales o anuales del

reclutamiento de su compa'#a!

hora, reclutar a las personas es estrat$gico para las organizaciones! traer a

talentos es fundamental para el $%ito de la organizacin, sea a largo o a cortoplazos!

-ontrato individual de trabajo! 4efinicin(

Es un con$enioen virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra oprestar servicios a un empleador bajo la direccin o dependencia de $ste,

mediante el pago de una remuneracin!

Contrato indi)id"al de tra8a(o. Ele!entos+


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Requisitos esenciales para el contrato individual de trabajo(

-onsentimiento valido 9espontneo y libre:

-apacidad jur#dica de los contratantes 9empleador y empleado:

Abjeto determinado 9posible y licito:

-ausa, entendida como el fundamento y resultado directo esperado

Contrato colecti)o de condiciones de tra8a(o. Concepto+

Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones generales de trabajo,

celebrado entre un empleador, o un grupo de empleadores o una o varias

organizaciones de empleadores por una parte y por otra, y por otra una o variasorganizaciones representantes de los trabajadores o representantes de los

trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados a $stos )ltimos,

con el objeto de establecer las bases de los contratos individuales de trabajo!

Es un contrato marcoque persigue lograr mejores condiciones laborales sobrelas m#nimas ya determinadas legalmente! En este sentido puede crear normas

de validez futura! Es un acto jur#dico bilateral y solemne! Jace del acuerdo de

voluntades y debe ajustarse estrictamente a los requisitos legales! "as normas

del contrato colectivo son obligatorias como una ley, para los sujetos

celebrantes y los trabajadores sindicalizados o no de la empresa o profesin!

Acreditacin de la personer9a para ne$ociar el contrato colecti)o en elsector pri)ado+

"os representantes del sindicato de trabajadores acreditarn la personer#a con

la resolucin administrativa que inscribe a la organizacin y le otorga la

personer#a jur#dica! "a coalicin de trabajadores no sindicalizados debe elegir y

autorizar, mediante poder, a uno o mas representantes!

El empleador individual, con registro patronal, puede negociar contrato

colectivo por derecho propio, o mediante representante convencional 9con

poder especial o general:! El grupo de empleadores otorgar un poder

conjunto, por escritura publica, a un representante!

:or!a del contrato # n"!ero de e(e!plares ;desde


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e%igidos, trae como resultado la declaracin de ine%istencia o nulidad del

acuerdo!

Cl>"s"las co!"nes o nor!ati)as # co!pro!isorias+

El contrato colectivo es un acto jur#dico complejo, cuyo contenido incluyeclusulas relativas a(

/! "a envoltura protectora( est constituida por clusulas del contrato

colectivo sobre celebracin, duracin, revisin, modos de terminacin y

campos de aplicacin

0! -lusulas compromisorias( compromisos entre los sujetos celebrantes,

son las que aseguran la efectividad del contrato colectivo y determinan

las obligaciones reciprocas de las partes

2! -lusulas normativas( son disposiciones normativas que crea o mejora

derechos, que benefician a los trabajadores individualmente

considerados! 4eterminan las condiciones y beneficios destinados a los

contratos individuales de trabajo! Se refieren a las normas que fijan el

importe de un salario mayo, la jornada de trabajo y su distribucin, la

intensidad y calidad de tareas, la duracin de los descansos, escala de

vacaciones, medidas de higiene y seguridad, etc! Por imperio de la ley

se e%tiende a todos los trabajadores libres, no agremiados, que prestan

servicios en la misma empresa celebrante!

?!8ito de )alide% del contrato colecti)o. Contenido+

El contrato colectivo de condiciones de trabajo ser considerado como acto

jur#dico solemne! "a falta de uno de los requisitos e%igidos por la ley, trae como

resultado la nulidad del mismo! "a forma escrita ordenada por la ley es

indispensable y debe observarse bajo pena de nulidad! "a validez o e%istencia

del contrato colectivo depende de su observancia!

Contenido+

-lusulas comunes o normativas -lusulas compromisorias

-lusulas il#citas( ser il#cito establecer en los contratos colectivos

derogaciones de las leyes de trabajo y procedimiento de solucin de

conflictos declarados de orden p)blico, ni incluir clusulas menos

favorables al trabajador que las sancionadas por leyes y reglamentos!

D"racin de "n contrato colecti)o+

Puede celebrarse por tiempo fijo, por el t$rmino de duracin de la empresa y

por el tiempo necesario para realizar la obra determinada!


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Concepto+-onsiste en la orientacin, ubicacin y supervisinque se efect)a alos trabajadores de reciente ingreso 9puede aplicarse asimismo a las

transferencias de personal:, durante el per#odo de desempe'o inicial 91periodo

de prueba1:!

I!portancia+"os programasdeinduccinen las empresas son de sumaimportancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma!

4isminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador,

ya que tiende a e%perimentar sentimientos de soledad e inseguridad!

O8(eti)os+El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador unaefectiva orientacin general sobre las funcionesque desempe'ar, los fines o

razn social de la empresa y organizacin y la estructurade $sta! "a

orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda

integrarse sin obstculos al grupode trabajo de la organizacin! E%ige, pues, larecepcin favorable de los compa'eros de labores que pueda lograrse

una coordinacinarmnica de la fuerzade trabajo!

Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al

nuevo personal que ingresa a la organizacin! Jo obstante los nuevos

trabajadores no son los )nicos destinatarios de $stos programas, tambi$n debe

drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o

parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido

transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes

ascienden a otros puestos! "a responsabilidad de llevar a cabo el proceso de

induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de

personal!

+odo programade induccin debe comprender la siguiente informacin de

manera general(

Inor!acin so8re la e!presa@ or$anis!o+

Hisin y 8isin!

Iistoria

ctividad que desarrolla! Posicin que ocupa en el mercado!

7ilosof#a L Abjetivos!

Arganigrama General

Disciplina Interior+

Reglamentos de r$gimen interior 9identificacin para control de entrada y

salida de personal, de veh#culos, de uso de las instalaciones:

4erechos y 4eberes! Premios y sanciones! 4isciplina!
http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos6/elme/elme.shtml#induccionhttp://www.monografias.com/trabajos6/elme/elme.shtml#induccionhttp://www.monografias.com/trabajos/inseguridad/inseguridad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/hipoteorg/hipoteorg.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/disciplina/disciplina.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos6/elme/elme.shtml#induccionhttp://www.monografias.com/trabajos/inseguridad/inseguridad.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/hipoteorg/hipoteorg.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos12/eleynewt/eleynewt.shtmlhttp://www.monografias.com/Computacion/Programacion/http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/disciplina/disciplina.shtml


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scensos!

Co!"nicaciones@ personal+

7uerza laboral 9obreros L empleados:!

-uadros directivos!

Representantes del personal!

Subordinados!

-ompa'eros!

Servicios y ventajas sociales 9beneficios socio.econmicos: que brinda!

En cuanto al cargo espec#fico que va a desempe'ar el trabajador es

preciso resaltar la siguiente informacin(

E%plicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos

de la empresa!

Retribucin 9sueldo, categor#a, nivel, rango, clasificacin: posibilidades

de progreso!

Rendimiento e%igible( &nformacin sobre medidas a aplicar sobrerendimiento en el cargo!

&nformacin sobre las funciones que cumple la nidad a la cual est

adscrito!

Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para

preservar su seguridadpersonal y la del resto del personal!
http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos/seguinfo/seguinfo.shtml


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CONCLU&IN

Podemos finalizar mencionar que el reclutamiento es una de las actividades del

rea de Recursos Iumanos en la Arganizacin! Este es un proceso

estandarizado, con pasos espec#ficos!

Por ello su $%ito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como

recursos materiales!

-abe destacar que debido a lo complejo del proceso, ser#a recomendable

efectuarlo de manera unificada, para as# ahorra tiempo y dinero!

7inalmente, un aspecto que no se encontr fue el impacto que tiene en los

postulantes no clasificados el no saber cul fue el motivo de tal rechazo! Se

consider que este aspecto ser#a una interesante rea de investigacin, ya que

podr#a ser altamente frustrante para ellos, por las implicancias que tiene,

especialmente al implicar test de personalidad e inteligencia!

Fatima Reclutamiento

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