HENRI FAYOL

BIOGRAFIA

Henri Fayol

Henri Fayol nació en 1841 y murió en 1925. En 1916, 9 años antes de su muerte, publicó en Francia el libro Administración industrial y general.

En 1878 se le consagra como “hombre de ciencia” en el Congreso de París de la Sociedad Industrial Minera. Fayol trabajaba para un importante grupo metalúrgico conocido como commambault. En 1883 la empresa entra en crisis. Su dirección general cambia y a partir de 1888, Fayol es director General de la sociedad hasta 1918, cuando pasa a ocupar el puesto más alto en las jerarquías. Desde que Fayol toma la dirección general hasta que la deja, sin cambiar ninguno de los factores importantes, logra transformar a una empresa en situación de crisis en otra de plena prosperidad.

Creía que en la teoría de administración debía precederse como en las ciencias exactas, es decir, a través de un sistema de experimentación real para convalidar la doctrina. Se trata en realidad del primer intento de formular una teoría general de la administración.

Para Fayol la dirección requiere planeamiento, organización, mando, coordinación y control. Fayol pensó que un conocimiento general de esta teoría sería beneficioso para todos y que, por lo tanto, debía enseñarse en escuelas y universidades. En función a esto podemos decir que las dos ideas más importantes que desarrollo Fayol son las siguientes:

· La administración es un cuerpo e conocimiento autónomo aplicable a todas las formas de la actividad humana; es decir, estableció y fundamentó el concepto de la universalidad de la administración.

· Se debe enseñar a investigar la administración a nivel superior, en universidades e institutos superiores.

CONTEXTO HISTORICO

1870 – Revolución marginalista:

La década de 1870 supuso una ruptura radical con la economía política anterior; esta ruptura se denominó la revolución marginalista promulgada por tres economistas: el inglés William Stanley Jevons; el austríaco Antón Menger; y el francés León Walras. Su gran aportación consistió en sustituir la teoría del valor trabajo por la teoría del valor basado en la utilidad marginal. Los economistas políticos clásicos consideraban que el problema económico principal consistía en predecir los efectos que los cambios en la cantidad de capital y trabajo tendrían sobre la tasa de crecimiento de la producción nacional. Sin embargo, el planteamiento marginalista se centraba en conocer las condiciones que determinan la asignación de recursos (capital y trabajo) entre distintas actividades, con el fin de lograr resultados óptimos, es decir, maximizar la utilidad o satisfacción de los consumidores.

Durante las tres últimas décadas del siglo XIX los marginalistas ingleses, austríacos y franceses fueron alejándose los unos de los otros, creando tres nuevas escuelas de pensamiento.

- La escuela austríaca, que se centró en el análisis de la importancia del concepto de utilidad como determinante del valor de los bienes, atacando el pensamiento de los economistas clásicos, que para ellos, estaba desfasado. Un destacado economista austríaco de la segunda generación, Eugen Von Bóhm-Bawerk, aplicó las nuevas ideas para determinar los tipos de interés, con lo que marcó para siempre la teoría del capital.

- La escuela inglesa, liderada por Alfred Marshall, intentaba conciliar las nuevas ideas con la obra de los economistas clásicos. Según Marshall, los autores clásicos se habían concentrado en analizar la oferta; la teoría de la utilidad marginal se centraba más en la demanda, pero los precios se determinan por la interacción de la oferta y la demanda, igual que las tijeras cortan gracias a sus dos hojas. Marshall, buscando la utilidad práctica, aplicó su análisis del equilibrio parcial a determinados mercados e industrias.

- La escuela francesa profundizó en la Teoría Marginal desde el punto de vista económico en términos matemáticos, desarrollada por Walras. Para cada producto existe una función de demanda que muestra las cantidades de productos que reclaman los consumidores en función de los distintos precios posibles de ese bien, de los demás bienes, de los ingresos de los consumidores y de sus gustos. La economía walrasiana es bastante abstracta, pero proporciona un marco de análisis adecuado para crear una teoría global del sistema económico.

Relación “economía – industrial”:

No considerarse casual que la ciencia económica naciera como tal en el mismo momento histórico y país que la revolución industrial: la Inglaterra del último cuarto del siglo XVIII.

El sector puede ser subdividido en muchos tipos. La primera clasificación la realizó el economista francés Jean-Baptiste Say (1767-1832), que distinguía entre industrias extractivas, que transformaban recursos naturales en productos utilizables por el resto de la industria; manufactureras, que convertían estos productos en bienes de consumo o inversión; y comerciales, que los distribuían a los consumidores.

La industria se ha organizado de diversos modos desde sus orígenes. Hasta el siglo XVIII predominaban dos formas: el taller artesanal, durante muchos siglos organizado en gremios, y la industria domiciliaria, microtalleres controlados por comerciantes que suministraban materiales a trabajadores agrícolas, que así obtenían un complemento de renta.

Tras la Revolución Industrial se generaliza la fábrica. El sistema fabril permitió la generalización de la división del trabajo. Las sucesivas mejoras organizativas permitieron la especialización de funciones, la estandarización de procedimientos (taylorismo) y la producción en cadena (fordismo).

Desde la década de 1970 la industria entró en crisis. Los cambios en la demanda y las innovaciones tecnológicas están forzando transformaciones radicales en su organización, estos dos fenómenos fuerzan la adopción de sistemas productivos en tiempo real (just-in-time) que reducen la necesidad de almacenamiento pero incrementan el consumo de transportes.

Se está dando paso a redes interconectadas de pequeñas y medianas empresas en distritos industriales, con una mayor capacidad de adaptación a cambios bruscos de la demanda.

Debido a estos cambios aumentan las tasas de desempleo y las perspectivas no apuntan a su reducción, a pesar de las tasas de crecimiento de la economía. Además, es ahora cuando se comienza a valorar el serio deterioro ambiental que la industria ha generado, por contaminación de la atmósfera, de las aguas o del suelo.

PENSAMIENTO

Escuela Clásica

Los máximos exponentes de la escuela clásica son Taylor y Fayol:

- Taylor, desarrolló la teoría del método científico. Utilizó un enfoque individual basado en la descomposición de las tareas.

- Fayol desarrolló la Teoría Administrativa. Utilizó un enfoque organizativo, en el que se dividía el proceso de la administración en 5 elementos:

1. Planeación: involucra la evaluación del futuro y el aprovechamiento en función de él.

2. Organización: proporciona todas las cosas útiles al funcionamiento de la empresa y puede ser dividida en organización material y socia.

3. Dirección: conduce la organización a funcionar. Su objeto es alcanzar el máximo rendimiento de todos los empleados en el interés de los aspectos globales.

4. Coordinación armoniza todas las actividades del negocio, facilitando su trabajo y sus resultados. Sincroniza acciones y adapta los medios a los fines.

5. Control: consiste en la verificación para comprobar si todas las cosas ocurren de conformidad con el plan adoptado. Su objetivo es localizar los puntos débiles y los errores para rectificarlos y evitar su repetición.

. Para Fayol la empresa estaba dividida en 6 grupos:

1. Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes o servicios de la empresa.

2. Funciones comerciales, relacionadas con la compra, venta e intercambio.

3. Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.

4. Funciones contables, relacionadas con la protección de los bienes y de las personas.

5. Funciones contables, relacionadas con los inventarios, registros, balances, costos y estadísticas.

6. Funciones administrativas, relacionadas con la integración de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, siempre encima de ellas.

· La administración es un todo del cual la organización es una de las partes. La organización abarca solamente el establecimiento de la estructura y de la forma, siendo por lo tanto, estática y limitada. Para la teoría clásica de Fayol los aspectos organizacionales se analizan de arriba hacia abajo (de la dirección a la ejecución) al contrario del enfoque de la administración científica de Taylor.

· Escribió “Administration industrielle et générale” (Administración industrial y general), el cuál describe su filosofía y sus propuestas. En esta obra Fayol desarrollo los principios generales de la administración:

- División del trabajo.- Autoridad y responsabilidad.- Disciplina- Unidad de mando- Unidad de dirección- Subordinación del interés individual al interés general- Remuneración del personal- Centralización- Cadena de mando- Orden- Igualdad- Estabilidad del puesto- Iniciativa- Espíritu corporativo.

PRINCIPIOS GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN

· Fayol muestra a los principios como las condiciones que debe seguir el cuerpo corporativo para el buen funcionamiento de la dirección.

· Los principios son flexibles, adaptables según la situación. Su buen uso depende del empresario (inteligencia, experiencia, decisión y proporción).

1. DIVISIÓN DEL TRABAJO

· Objetivo: producir mayor y mejor con el mismo esfuerzo.

· Trabajador al especializarse en una determinada tarea adquiere capacidades, seguridad y fiabilidad que aumentan su producción.

· Cuanto mayor sea la empresa, más diversas las capacidades que englobe y separados estén los poderes, más necesario se hace.

2. AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD

· Autoridad: derecho a dar órdenes y poder para exigir obediencia.

· Responsabilidad; consecuencia natural y contrapunto esencial de la autoridad.

· Para que haya una buena dirección es necesario aplicar sanciones a los actos de autoridad: debe establecerse el grado de responsabilidad y peso de la sanción.

· Un buen líder debe poseer e infundir coraje en los que le rodean para aceptar la responsabilidad. Debe tener integridad personal y carácter moral para evitar abusos de autoridad o debilidad.

3. DISCIPLINA

· Es obediencia, aplicación, comportamiento y manifestaciones externas de respeto observadas de conformidad con los acuerdos entre empresa y empleados.

· Pasamos de acuerdos establecidos por el empresario a acuerdos entre propietarios y sindicatos (disminuyendo así la participación del Estado).

· Medios para establecerla y mantenerla: Buenos superiores a todos los niveles. Acuerdos claros y justos. Sanciones justas.

4. UNIDAD DE MANDO

· Para cualquier acción un empleado debe recibir órdenes de un solo superior.

· Si se viola, se socava la autoridad, se pone en peligro la disciplina, se altera el orden y se amenaza la estabilidad.

· Doble mando como fuente perpetua de conflictos.

5. UNIDAD DE DIRECCIÓN

· Una cabeza y un plan para un grupo de actividades con el mismo objetivo para conseguir unidad de acción, coordinación de fuerzas y objetivos centralizados.

6. SUBORDINACIÓN DEL INTERÉS INDIVIDUAL AL INTERÉS GENERAL

· Interés del empleado no debe prevalecer al de la empresa.

· Para solucionarlo: Firmeza y buen ejemplo por parte de los superiores. Acuerdos lo más justo

posible. Supervisión constante.

7. REMUNERACIÓN DEL PERSONAL

· Es el precio por los servicios prestados.

· Depende de circunstancias independientes (coste de la vida, escasez de personal...), valía del empleado y modo de pago. Se busca:

Asegurar una remuneración justa. Aliente el entusiasmo recompensando esfuerzos. No conduzca a remuneración excesiva.

Pago por tiempo

· Trabajador vende, a cambio de una suma determinada previamente, un día de trabajo bajo unas condiciones definidas. Necesita supervisión constante.

Pago por trabajo:

· Pago por la ejecución de un trabajo fijado con antelación. No requiere supervisión pero nivela el rendimiento de buenos y malos trabajadores.

Pago a destajo:

· Relacionado con el trabajo realizado y sin límites. En trabajos donde se fabrica gran número de productos similares, que son medibles. Destaca cantidad y no calidad.

Bonificaciones:

· Incremento en forma de bonificación al pago para fomentar el interés en el buen funcionamiento (por producción, ser puntual, no sufrir averías,...).

Participación en beneficios:

· Trabajadores. No tiene sentido. No es posible evaluar la participación de los trabajadores en el resultado final de una gran empresa.

· Los directivos junior no buscan grandes beneficios; todo lo contrario que los directivos senior.

El pago en especie o en actividades de bienestar:

· Es una forma de incentivar a los empleados de una manera no financiera, aunque sólo lo suelen aplicar las grandes empresas o entes gubernamentales.

8. CENTRALIZACIÓN

El objetivo de la centralización es dirigir toda la información hacia la parte directiva para que sea luego ésta la que dé las órdenes. Si se quiere que los subordinados adquieran importancia estaremos en una empresa descentralizada y viceversa.

9. CADENA DE MANDO

La función de la cadena de mando es dirigir la información peldaño por peldaño hacia la parte directiva con el fin de no cometer errores, aunque ésta manera no suele ser la más rápida.

10. ORDEN

“Debe haber un lugar designado para cada persona/cosa y cada persona/cosa debe estar en su lugar designado”. El orden se divide en:

· Material: Su objetivo es evitar la pérdida de materiales.

· Social: Tiene que haber buena organización y selección debiendo encontrar un punto de equilibrio entre los requisitos y los RRHH.

11. EQUIDAD

Equidad Justicia. Se quiere mantener una igualdad entre empleados y directivos.

12. ESTABILIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO

La estabilidad en el puesto de trabajo es una de las variables que hacen que las empresas lleguen al éxito. El problema se agrava cuando la inestabilidad está en la parte directiva.

13. INICIATIVA

Si se quiere tener motivación se debe poner en marcha un plan de iniciativa. Es una forma de encontrar el éxito, pero son los directivos los que primero tienen que dar ejemplo.

14. ESPÍRITU CORPORATIVO

En las empresas se encuentra lo que se llama espíritu corporativo teniendo como lema común “la unión hace la fuerza”. De éste obtenemos un principio y dos peligros a evitar:

· El principio es el de la unidad de mando. · Se debe evitar la división personal de la empresa.· También el abuso de las comunicaciones escritas.

ESCUELAS

Fayolismo

Es el nombre de la escuela creada tras Henri Fayol. Se centra en los 14 principios desarrollados por Fayol. Da más importancia a la administración que a los administradores. Los principios en que se basan los fayolistas son:

1. Organización de arriba abajo . Los gerentes deben ser trabajadores de a diario, es decir, que no era necesario tener unos conocimientos previos para hacer de gerente.

2. Enseñar teorías y pensamiento administrativo a los trabajadores , para dar una visión administrativa a su trabajo, de forma que entendiesen los objetivos de la empresa.

3. Eliminar el máximo de papeleo posible . La empresa se debe centrar en los objetivos a largo plazo, a veces se realizaban cambios en la administración que no obedecían a ninguna estrategia, solo servían para “despertar” a los trabajadores.

4. Establece la comunicación lateral . En el nuevo sistema organizativo existían trabajadores de cierto rango que solo servían para traspasar la información, por lo tanto se propone la comunicación horizontal, en el que los trabajadores de distintos rangos tienen oportunidad de hablar entre ellos, incluso entre los diferentes departamentos.

Clásica:

Se centra en el trabajo; método científico

- Enfoque Individual . Se centraba en los trabajadores.

· Frederick W. Taylor – descomposición de las tareas.

· Harvey Gantt – programar y recompensar a los empleados.

· Mary Parker Follett – resolución de conflictos.

- Enfoque Organizativo . Se centraba en la organización y administración.

· Henri Fayol – teoría administrativa. Planificación, Organización, Dirección, Coordinación y Control.   

CRÍTICAS

· Sus afirmaciones estaban basadas en su observación y por lo tanto eran empíricas y no demostradas.

· Tienen un enfoque incompleto de la organización y la visualiza como si ésta fuera un sistema cerrado.

· Su sistema de organización es poco flexible, se produce un estancamiento.

CONCLUSIÓN

· Para Fayol el medio es más importante que el fin.

· Poca iniciativa, no hay que cuestionar las ordenes.

· Comunicación horizontal, los diferentes rangos han de tener la misma facilidad de comunicación.

· Se debe realizar un aprendizaje organizativo.